PROFIL. Rekruttering med ro i sindet. HR-processer i landets kommuner. Garuda lancerer ny FokusProfil. Indsigt skaber bedre kommunikation

Transkript

1 PROFIL Nr. 2 oktober 2014 Rekruttering med ro i sindet JobMatchProfile optimerer processen når Falck søger ambulancereddere Indsigt skaber bedre kommunikation HR-processer i landets kommuner Garuda lancerer ny FokusProfil

2 Indhold Bravida skræddersyr lederuddannelse med profilværktøjer Kommuner vælger professionel og målrettet tilgang til HR Effektiv rekruttering af ambulancereddere med JobMatchProfile Opdatering af FokusProfilen: Flere perspektiver på hver PersonProfil Finns klumme: Hæmmer mageligheden iværksætteri? Certificering i Garudas profilværktøjer, brush-upkursus og HR i det offentlige Profil Nr. 2 oktober 2014 Udgivet af Garuda AS Alle artikler kan citeres inden for gældende lovgivning og med kildehenvisning. Redaktionel tilrettelæggelse Ansv. red. Merete Worsøe, kursus- og marketingchef Garuda AS Mikkel Drewsen, journalist og kommunikationskonsulent Line Skov Randrup, journalist og kommunikationskonsulent Grafisk tilrettelæggelse Mette Weibrecht Nielsen, grafisk designer Foto Garuda AS Bo Lynggaard, Human Equity Falck A/S Colourbox Garuda AS Voldbjergvej 14, 2. sal 8240 Risskov Tlf garuda@garuda.dk 2 PROFIL OKTOBER 2014

3 Leder AT LEDE individet i teamet At være leder i dag er en spændende men også kompleks og udfordrende opgave at håndtere. Det kan være svært at leve op til behovet for faglig viden, til tider på specialistniveau, kendskab til egne styrker og udviklingsområder samt forventningerne om forståelse og respekt for hver medarbejders unikke egenskaber og personlighed. Samtidig skal den moderne leder evne at udtænke og realisere organisationens forretningsplaner og strategi. Han eller hun skal kunne tage ansvar, udvise handlekraft og udviklingspotentiale, men også være i stand til at lytte og samle sine medarbejdere og interessenter. Men hvilke forskelle er der egentlig på hvad der kræves af ledere i dag, og hvad der tidligere skulle til for at blive en succesfuld leder? Og hvilke områder skal jeg som leder være opmærksom på? God ledelse handler om at skabe indsigt, både i egen personlighed og eget fokus, samt ikke mindst at hjælpe medarbejdere og kolleger til at opnå indsigt i sig selv så vi kan mødes med et fælles sprog og værdisæt i alle processer. Hvordan imødekommer vi lederens behov? Som et skridt på vejen til at imødekomme nutidens og fremtidens behov for individuel ledelse har vi udviklet en ny version af FokusProfilen. I praksis et helt nyt og samtidig let tilgængeligt og anvendeligt værktøj som understøtter de forskellige processer som blandt andet ledere og konsulenter beskæftiger sig med, herunder konflikthåndtering, salgstræning, ledelse, teambuilding mv. Den nye FokusProfil skaber fundamentet for og kvalificerer individuel ledelse og styrker dermed lederskabet som helhed til gavn for såvel individ som for team, gruppe og organisation. Læs mere om FokusProfilen her i Profil. Er du opdateret på det seneste nye? Vi vil gerne i endnu højere grad understøtte dig i dit daglige og strategiske arbejde og i dine processer med Garudas værktøjer. På garuda.dk finder du derfor aktuelle cases inden for forskellige ledelses- og HR-processer samt et helt nyt afsnit om hjælpeværktøjer, heriblandt vores allerede meget populære FokusKort. Læs også vores udgivelse Fokus, køn og ledelse hvori vi blandt andet stiller skarpt på de for arbejdslivet relevante forskelle på mænd og kvinder gennem analyse af mere end FokusProfiler. For 20 år siden var du en dygtig leder hvis du havde succes med traditionel teamledelse og var i stand til at skabe samarbejde i teamet. Datidens ledere var typisk startet som specialister, med en stor grad af faglig viden og indsigt, for herefter at blive forfremmet og få ledelsesansvar, som et naturligt karriereskridt. Denne type ledere møder vi fortsat. Det er dog ikke ens betydende med at de er succesfulde. Jeg ønsker dig god læselyst med denne udgave af Profil. Rasmus H. Mortensen, adm. direktør. I dag må man som leder have et større fokus på individuel ledelse. Den succesfulde leder er ham eller hende som formår at sætte sig grundigt ind i den enkelte medarbejder og tilegne sig viden om og forståelse for hvad der motiverer og udvikler netop det individ man står over for. Lederen skal først og fremmest lede individer. Og ved at løfte individet skaber lederen succes for hele teamet.

4 Lederudvikling i En ny, skræddersyet lederuddannelse har givet en række 1. linjeledere i Bravida teoretisk viden om ledelse samt konkrete redskaber til at lede deres medarbejdere. Processen, som har involveret FokusProfilen, KompetenceProfilen og Lederens Mentale Scorekort, har skabt ny indsigt og forbedret kommunikationen i virksomheden. Jeg har fået en større forståelse for mine medarbejdere og for min egen lederstil og konkrete redskaber til at forbedre tingene. Sådan siger Morten Jørgensen, projektleder i Bravida El Infrastruktur Øst, når han bliver spurgt om hvilket udbytte han er gladest for fra lederuddannelsen som han gennemførte i foråret. Morten Jørgensen er blandt de 15 ledere hos installations- og servicevirksomheden Bravida der i foråret blev udvalgt til at deltage i en skræddersyet lederuddannelse. Uddannelsen var tilrettelagt for 1. linjeledere som har de montører eller elektrikere under sig der udfører virksomhedens praktiske arbejde på byggepladser, på veje og i bygninger rundt om i landet. Man kan altid blive bedre til at håndtere forskellige situationer som leder. Jeg har desuden et ønske om at avancere i virksomheden så derfor synes jeg også det var et spændende tiltag, uddyber projektlederen. Udvalgte deltagere Lederudvikling internt i Bravida er ikke nyt, men er hidtil kun blevet tilbudt længere oppe i hierarkiet, forklarer HR- & forretningsudviklingschef Hans Peter Knudsen. Garudas værktøjer gjorde det meget håndgribeligt for mig hvordan jeg kunne forbedre mig som leder, og har givet mig et værktøj til at læse og forstå folk. 1. linjeledere har ofte en praktisk, håndværksmæssig uddannelse de er typisk elektrikere, smede eller ingeniører og har så fået ledelsesansvar hen ad vejen fordi de har været dygtige. Men de færreste har en uddannelse i eller teoretisk viden om ledelse, og det har mange af dem efterspurgt, siger han. For 1. linjelederne er lederuddannelsen en mulighed for udvikling personligt såvel som forretningsmæssigt. For Bravida giver uddannelsen mulighed for at udpege og talentudvikle ledere som har potentiale til at gøre karriere og avancere i virksomheden. Derfor havde vi også nogle krav til deltagerne. Man kunne ikke bare tilmelde sig, men skulle ansøge om at komme med. Det var et krav at skrive en motiveret ansøgning og at ansøgerne allerede havde ledelsesansvar. Et udvalg af topledelsen i Bravida var med til at ud- 4 PROFIL OKTOBER 2014

5 vælge ansøgerne, og vi lagde vægt på om den enkelte ansøger er en person som vi ser noget udviklingspotentiale i, forklarer Hans Peter Knudsen. Forretningsmæssigt fokus Lederuddannelsen er særligt udviklet til Bravida og de forhold som kendetegner ledernes hverdag. Forretningspsykolog og konsulent i Human Equity Bo Lynggaard har stået for at udarbejde kursusprogrammet i samarbejde med Bravidas ledelse. Inden uddannelsen blev tilrettelagt, udarbejdede han og direktionen en foranalyse der tog temperaturen på Bravida-kulturen. Det viste sig blandt andet at virksomhedskulturen er stærk på lokalt plan og i den enkelte division, men at tværfagligheden og salg mellem forskellige divisioner kunne blive bedre. På montørniveau eksisterer en handlekraftig driftskultur hvilket er en stor styrke. Her kunne man dog med fordel fokusere mere på mandskabsplejen samt implementeringen af organisatoriske projekter, fortæller Bo Lynggaard. Uddannelsen består af seks moduler med emner som egen lederstil, egen forretning og kunden, situationsbestemt ledelse samt generelle HRopgaver i Bravida. I modulerne om egen lederstil sættes FokusProfilen og KompetenceProfilen i spil mens Lederens Mentale Scorekort bruges til evaluering før og efter forløbet. Ud over ledelsesteori og -udvikling fokuserede vi på at uddannelsen skulle have et klart forretningsmæssigt perspektiv. God ledelse og god forretning hænger sammen, siger Hans Peter Knudsen. Forbedret kommunikation De 15 ledere som har gennemført uddannelsen, arbejdede med fire på forhånd udpegede forretningsmæssige emner, i tværfaglige grupper. Et af emnerne var hvordan man forbedrer montørkulturen og -kommunikationen i Bravida og derved opnår mere effektive processer i dagligdagen. Og her fik projektleder Morten Jørgensen en ahaoplevelse. Han valgte at inddrage sine medarbejdere løbende i sit lederforløb og lavede sessioner hvor medarbejderne fik lov til at tale lige ud af posen om ham som leder og om behovet for optimering af kommunikationen. De ville gerne bidrage til processen. Jeg fandt ud af ting om mig selv som jeg egentlig godt vidste i forvejen, men nu kunne jeg se det fra montørernes side. Jeg kan godt være lidt hurtig i det, og jeg er typen der godt kan lide at komme i gang uden den store forklaring. Derfor går jeg ud fra at mine montører har det på samme måde, forklarer projektlederen hvis på forhånd gennemførte FokusProfil havde karakteriseret ham som primært rød en resultatskaber. Morten Jørgensen havde da også Garudas fire farver i baghovedet i processen med medarbejderne. Han giver et konkret eksempel:»» Fortsætter på næste side» Første hold af 1. linjeledere som har gennemført Bravidas skræddersyede lederuddannelse. OKTOBER 2014 PROFIL 5

6 Jeg kunne hurtigt placere mine medarbejdere i de øvrige farver. To af mine medarbejdere, kunne jeg nu se, var grå. Jeg prøvede at sætte mig ned sammen med dem ved opstart af en ny opgave og gennemgå arbejdstegningen og give dem nogle få instrukser. Når de havde fået de informationer, så kørte det bare. Det var virkelig en øjenåbner for mig at der ikke skulle mere til for at gøre dem mere selvstændige, siger Morten Jørgensen og tilføjer: Garudas værktøjer gjorde det meget håndgribeligt for mig hvordan jeg kunne forbedre mig som leder, og har givet mig et værktøj til at læse og forstå folk. Værdifulde værktøjer til hverdagen Bravidas skræddersyede lederuddannelse strakte sig over et halvt år, og Morten Jørgensen kunne tydeligt mærke at han gennemgik en udvikling undervejs. Ud over at jeg har fået en bedre indsigt i mig selv som leder, har jeg fået nogle konkrete ledelsesværktøjer, for eksempel til hvordan jeg skal gribe folk an, og hvordan jeg skal sammensætte et hold, siger han og fortsætter: Det var en klar fordel at møde nogle af mine kolleger fra andre divisioner og steder i landet. Det gør det meget nemmere at tage telefonen og ringe hvis man skal arbejde tværfagligt. Det er en stor fordel at vi nu har opbygget et internt netværk i virksomheden. Det har man ikke tid til i hverdagen. Ifølge Bo Lynggaard har uddannelsens opbygning en del af æren for at lederne har udviklet sig: Vi arbejdede med læring på forskellige måder og sørgede for at berøre ny viden flere gange. For eksempel ved hjælp af feedback, refleksion og repetition. Og Garudas værktøjer gav deltagerne et sprog omkring ledelsesopgaver og -processer. Evalueringen viste at lederne var meget positive over den tilgang vi havde valgt, siger han. Hans Peter Knudsen bakker op og supplerer: Vi har brugt best practice i sammensætningen af forløbet. Der er brugt forskellige læringsmetoder og samtidig sikret at indholdet er så tæt på virksomhedens virkelighed som muligt. Der er så at sige givet grundig information til selvrefleksion deltagerne har været meget glade for uddannelsen, og deres viden om både virksomhed og ledelsesteori er øget. Den store succes med uddannelsen har medført at Bravida gennemfører endnu et kursusforløb for en ny gruppe 1. linjeledere. 6 PROFIL OKTOBER 2014

7 Kvalificering af kommunale HR-processer En stor del af landets kommuner anvender Garudas profilværktøjer i forbindelse med afgørende HR-processer såsom lederrekruttering og karriereudvikling. Den brede og lettilgængelige forståelsesramme omkring Hoved-Hjerte-Ben -modellen og Fokus-modellen giver organisationerne et fælles sprog og bidrager til at sikre en professionel og målrettet tilgang til HR-opgaverne. Læs her hvordan tre kommuner får stor værdi ud af Kompetence- Profilen og FokusProfilen. Næstved Marie Elisa Sommerstedt- Rasmussen HR-udviklingskonsulent, Næstved Kommune Med Kompetence- Profilen kan vi se de blinde pletter I Næstved Kommune bruges Kompetence- Profilen som coaching- og udviklingsværktøj, til lederrekruttering samt i forbindelse med talent- og karriereudviklingsforløb. Profilværktøjets vigtigste funktion er at gøre dialogen mere målrettet, fortæller HR-udviklingskonsulent Maria Elisa Sommerstedt- Rasmussen: Med afsæt i en profil kan jeg stille spørgsmål som jeg ellers ikke ville have vidst var relevante at stille. Derfor kommer der ting frem i løbet af for eksempel en udviklingsproces som aldrig ville have set dagens lys uden profilværktøjet simpelthen fordi jeg ikke ville vide at jeg skulle lede efter dem. Vi er jo ikke terapeutiske. KompetenceProfilen gør os i stand til at se de blinde pletter i en persons arbejdsliv. Og stille de spørgsmål der skaber refleksion. Som HR-konsulent i en central afdeling der tager sig af alle medarbejdergrupper, er det en fordel at have redskaber til at skabe mere end bare ridser i lakken på den person man sidder over for: Jeg kender jo ikke de mennesker jeg coacher, men med KompetenceProfilen kan jeg tage en genvej til indsigt i vedkommendes personlighed. Profilen legitimerer mine spørgsmål og min tilgang til arbejdet med det enkelte menneske, siger Maria Elisa Sommerstedt-Rasmussen. Hun pointerer at det er altafgørende at gøre sit forarbejde grundigt: Man er nødt til at bruge tid på analysearbejdet knyttet til profilen forud for selve coachingen. Alt andet er simpelthen unfair. Det gælder også ved rekruttering. Jeg betragter altid resultaterne fra forskellige vinkler og afprøver forskellige fortolkningsmuligheder for at få et fyldestgørende billede af profilen og personen. Hjælp til indsigt i sig selv At være proaktiv omkring sin arbejdssituation, herunder arbejdsområder og -opgaver, er et nøglebegreb i mange af de coachingsessioner Maria Elisa Sommerstedt-Rasmussen og hendes kolleger gennemfører. Hvis vi sidder med en medarbejder som mistrives, keder sig eller føler sig overbelastet, ser vi på om der er noget i vedkommendes arbejde som ikke matcher hans eller hendes profil. Det skaber afsæt for en meget håndgribelig dialog om arbejdsområder. Så»» Fortsætter på næste side OKTOBER 2014 PROFIL 7

8 »» Fortsat fra forrige side handler det om at finde ud af: Kan du blive glad for det du har, eller skal der laves noget om? Det er i den dialog at der typisk opstår en erkendelse, forklarer hun. Når det lykkes at hjælpe medarbejderen til at opnå en ny indsigt i sig selv, gør coachingen for alvor en forskel. Maria Elisa Sommerstedt-Rasmussen giver et eksempel: Jeg coachede en afskediget medarbejder som havde mistet al tiltro til sig selv og sine evner, og kunne slet ikke komme igennem til ham med mine coachingteknikker. Han havde kun øje for alt det han mente at han ikke kunne. Med KompetenceProfilen som afsæt kunne jeg gennem en konkret og konstruktiv dialog anspore ham til at finde ind til sine positive egenskaber og styrker og på den måde hjælpe ham videre mod hans fremtidige arbejdsliv. Generelt sætter de mennesker Maria Elisa Sommerstedt-Rasmussen arbejder med, da også stor pris på arbejdet med profilværktøjet: Vi får altid positive tilbagemeldinger, om alle led i processen; både i forhold til det at udfylde profilen, selve tilbagemeldingen og dialogen om resultaterne samt når vi efterfølgende arbejder dybdegående med profilen hen over eksempelvis en række coachingsessioner, siger hun. Kalundborg Jette Feldthaus HR-udviklingskonsulent, Kalundborg Kommune FokusProfilen gør medarbejderne klogere på hinanden Jette Feldthaus er HR-konsulent i Kalundborg Kommune. Hun anvender blandt andet FokusProfilen, som et vigtigt redskab til sammensætning og udvikling af teams. Jeg gennemfører for eksempel forløb for vores gruppeledere inden for ældre- og socialområdet, fortæller hun. Og her oplever HR-konsulenten stort engagement når hun introducerer Garudas profilværktøj: De arbejder typisk med FokusProfilen over 1-2 dage, så de virkelig får profilværktøjet ind under huden, og det for alvor rykker noget. Alene det at få lov til og tid til at tale om sig selv og sine kolleger med afsæt i sådan et redskab og med de ord og begreber det indeholder, er en oplevelse for mange. Jette Feldthaus sætter FokusProfilen i spil ved hjælp af forskellige opgaver og øvelser: Vi arbejder med profilerne i teams hvor medarbejderne blandt andet skal gætte hinandens profiler og sælge hinanden udsagn knyttet til de forskellige fokusområder. Profilerne bliver på den måde gjort meget håndgribelige, og det skaber altid nogle rigtig interessante og sjove ahaoplevelser. Indsigt i egen og andres profil medfører større forståelse for dynamikkerne medarbejderne imellem. Pludselig giver det mening at kommunikationen nogle gange ikke fungerer optimalt, og at opgaver ikke kan overleveres på samme måde til forskellige kolleger, forklarer Jette Feldthaus. Ni ud af ti kan nikke genkendende til deres egen PersonProfil når de ser den. Og når vi samtidig kan forklare og uddybe resultaterne med et fælles sprog som alle kan forstå, uanset uddannelsesmæssig baggrund og rolle i organisationen, så er det at medarbejderne for alvor bliver klogere på hinanden. Og det går op for dem at alle også dem der er anderledes end mig bidrager på hver deres måde. Vi skal faktisk ikke alle sammen være samme type; det er vores forskellighed der gør os til et solidt team. Fastholde fokus Feedback fra både de deltagende medarbejdere og deres ledere er overvældende positiv. Sådan et forløb er en gave til lederen som får et indblik i hvad der driver medarbejderne, og hvordan han eller hun bedst kommunikerer til dem. Ja, det går faktisk begge veje, for medarbejderne ser også deres leders profil, siger Jette Feldthaus og tilføjer: Samtidig synliggør processen de områder hvor en given afdeling eller et team måtte have nogle mangler. Det er en stor hjælp næste gang der skal rekrutteres. Her kan man så gå efter at finde den eller de profiler der kan supplere det eksisterende hold bedst muligt. At holde fast i og fortsætte den positive bevægelse der bliver sat i gang på teamudviklingsdagene, er sjældent en stor udfordring, fortæller HR-konsulenten: Ja, det kan måske overraske. Men vi oplever faktisk oftest at tingene hænger ved. Medarbejderne går all-in på Fokus-modellens farver, de taler anderledes til hinanden, og deres ledere kan se en forandring i hverdagen. Det er naturligvis afgørende at lederen bakker op. Men også konkrete, synlige hjælpeværktøjer, som Garudas plakater (der viser de fire ledertyper i tre forskellige situationer, red.), bidrager til at fastholde profilerne i medarbejdernes bevidsthed. 8 PROFIL OKTOBER 2014

9 Gentofte Mikael Bierbaum HR-proceschef, Gentofte Kommune Succesfuld lederrekruttering med KompetenceProfilen Siden 2008 har man i Gentofte Kommune rekrutteret ledere over et vist niveau ud fra et sæt formelle retningslinjer der inkluderer obligatoriske tests med Kompetence- Profilen og tilbagemeldingssamtaler af mindst to timers varighed. Det har været en klar succes og skabt stor værdi for kommunen, fortæller HR-proceschef Mikael Bierbaum: Hvor det før var omkring 20 procent af lederrekrutteringerne som kiksede i den forstand at den ansatte kandidat ganske enkelt ikke fungerede ordentligt i den givne stilling er det tal i dag bragt ned på 1-2 procent. Og de ekstremt få kiksere der har været siden, har skyldtes udefrakommende forhold. Det lyder næsten for godt til at være sandt. Mikael Bierbaum uddyber: Efter første samtalerunde sender ansættelsesudvalget maksimalt tre kandidater videre til et testforløb som HR styrer, hvor KompetenceProfilen er omdrejningspunktet. Han indskyder at især denne del af processen stiller store krav til ansættelsesudvalget som ikke må være sløset under screeningen og sende for mange videre. Så er der ikke ressourcer til at behandle hver kandidat korrekt, og vi får ikke det optimale ud af profilværktøjet. Vi prioriterer at teste færre og til gengæld gå i dybden. KompetenceProfilens styrke er den dialog profilværktøjet afføder, understreger Mikael Bierbaum. Og i tilbagemeldingen dykker HRmedarbejderne for alvor ned i den enkelte kandidats profil: Det er nøglen til en god og dyb snak hvor vi relaterer profilen til kandidatens hverdag, erfaringer og relationer. De samtaler er man nødt til at allokere de nødvendige ressourcer til hvis man vil de afgørende 1-2 spadestik dybere, siger HR-proceschefen. Den altafgørende forventningsafstemning Det måske allervigtigste under denne samtale er muligheden for at sætte kandidaten grundigt ind i den ledige stilling, mener Mikael Bierbaum: - Hvad kræver jobbet faktisk? Det er et aspekt som ofte forsømmes og ikke bliver blotlagt tilstrækkeligt. Hvad er dagsordenen, belastningen, historikken hvorfor er stillingen egentlig ledig? Der kan være oplysninger som ikke var passende at skrive i stillingsopslaget; de skal naturligvis frem her. Kandidaten skal vide præcist hvad der forventes og hvad han eller hun samtidig kan forvente af jobbet og arbejdspladsen. Det er et primært succeskriterium under tilbagemeldingssamtalen at kandidaterne bliver meget klogere på hvad de går ind til hvis de bliver tilbudt og takker ja til jobbet. De må ikke blive negativt overraskede, siger Mikael Bierbaum. Og set i bakspejlet er det nok især den del af processen der er blevet underprioriteret før i tiden, erkender han. Nu har vi den klare indstilling at det også er en succes hvis en kandidat selv siger fra på baggrund af en grundig gennemgang af det ansvar og de opgaver jobbet indebærer. Man skal kunne sove om natten, også når det brænder på, og selvom man har måttet træffe svære beslutninger. Det er et primært succeskriterium under tilbagemeldingssamtalen at kandidaterne bliver meget klogere på hvad de går ind til hvis de bliver tilbudt og takker ja til jobbet. HR-proceschefen konkluderer: På den måde udgør samtalen om kandidatens profil og en solid forventningsafstemning grobunden for en succesfuld rekruttering. Vil du vide mere? Find mere information om anvendelse af Garudas profilværktøjer i HR-processer i det offentlige på garuda.dk. Her finder du også inspiration til hvordan du kan effektivisere, kvalificere og systematisere de processer du arbejder med til daglig. Læs også om vores inspirationsdag og erfa-gruppe HR i det offentlige på side 19 her OKTOBER i Profil PROFIL 9

10 Falck finder fremtidige ambulancereddere med JobMatchProfile: E-rekruttering giver ro i sindet Op imod 1500 ansøgere skal rangeres, vurderes og have tilbagemeldinger når Falck rekrutterer nye elever til erhvervsuddannelsen som ambulanceredder. JobMatchProfile mindsker ikke bare administrationen men kvalificerer også processen og sikrer at de rette kandidater vælges ud. Før håndterede vi alting manuelt. Så det er en stor lettelse nu at have et system som gør en masse ting for os automatisk, fortæller Susanne Aagaard, uddannelsesassistent hos Falck. Hun står for administration og koordinering når Falck to gange årligt rekrutterer nye ambulanceredderelever i de fem regioner. Sidst havde vi 76 ledige stillinger og fik ansøgninger. At læse alle de ansøgninger igennem og skrive tilbage til hver enkelt ansøger var et kæmpe stykke arbejde før vi fik et e-rekrutteringssystem. Derudover»» Som færdiguddannet fra ambulanceredderuddannelsen er man ambulanceassistent. Ambulanceassistenten kører ambulancen og assisterer behandleren som sidder bagi med patienten. 10 PROFIL OKTOBER 2014

11 » Optagelse på ambulanceredderuddannelsen kræver blandt andet at man består en række fysiske prøver. var der altid risikoen for fejl når man skulle taste mange hundrede adresser manuelt, og nogen kunne komme til at mangle en tilbagemelding eller lignende, siger hun. De problemer er fortid nu; i dag logger Susanne Aagaard blot ind på JobMatch- Profile når hun skal oprette de ledige stillinger. Ansøgere kan finde links til opslagene på falck.dk, indtaste deres ansøgninger og kontaktoplysninger og uploade relevant dokumentation. Rekrutteringspaneler i de fem regioner læser de relevante ansøgninger screenet, rangeret og prioriteret af systemet og melder tilbage til uddannelsesassistenten hvem de gerne vil se til en samtale. Det er utroligt nemt at gå til, både for mig som administrator, for vores afdelinger ude i regionerne og for ansøgerne. Det gør rekrutteringsrunderne mindre stressende, siger Susanne Aagaard. Tillid til systemet Susanne Aagaard og hendes kolleger kaster fortsat et blik på hver enkelt ansøgning også dem systemet ikke har prioriteret som værende relevante. Som en form for kvalitetssikring, forklarer hun: Vores erfaringer hidtil siger os at der i langt de fleste tilfælde er overensstemmelse mellem systemets ranking og vores vurdering af den enkelte kandidat. Mellem 70 og 90 procent overensstemmelse vil jeg tro. Så det er klart at vi har forskellige tilgange til ansøgningerne alt efter hvordan JobMatch- Profile har ranket dem. Hun suppleres af Morten Brønnum- Carlsen, HR-afdelingsleder i Falck: Vi har ikke brugt JobMatchProfile så længe, og der har indledningsvis måske nok været en naturlig skepsis over for hvad systemet kan. Men jo mere vi bruger det, des mere bliver vi bekræftede i at det virker. Og det skaber selvfølgelig større tillid til systemet også til at det sorterer de rette fra. I langt de fleste tilfælde er der overensstemmelse mellem systemets ranking og vores vurdering af den enkelte kandidat. Ligesom Susanne Aagaard fremhæver han betydningen af med JobMatchProfile at have fået et system til ikke bare ranking og selektering men også til at administrere korrespondancen med de mange ansøgere: Det giver ro i sindet at vide at alle får de svar og opfølgninger de skal have, rettidigt, og at vi har overblik over hver ansøgers historik. Ingen får en dårlig oplevelse under forløbet fordi de mangler en tilbagemelding, og vi slipper for en masse ekstra administration og potentiel dårlig omtale. Kvalificering af rekrutteringsprocessen JobMatchProfiles rangering og sortering af ansøgerne betyder at HR-medarbejderne i Falck kan give de mest interessante ansøgninger større opmærksomhed. Med det hurtige overblik over ansøgerne som systemet giver os på baggrund af de opsatte parametre, kan vi gå mere i dybden OKTOBER 2014 PROFIL 11

12 med færre ansøgninger og selektere mere kvalitativt, siger Morten Brønnum- Carlsen. Det er naturligvis stadig nødvendigt at se nærmere på de potentielt kvalificerede kandidater, understreger Susanne Aagaard: Ansøgere besvarer 30 parvise udsagn i JobMatchProfile og bliver ranket i forhold til 12 nøglekompetencer. Men der er også andre kriterier som spiller ind, og man kan godt matche den profil vi har opstillet i JobMatchProfile, men så alligevel have nogle personlige egenskaber der gør at man ikke vil kunne præstere som ambulanceredder. Er man for eksempel meget indadvendt eller nervøst anlagt, vil man have svært ved at trives i jobbet. Ansøgerne til ambulanceredderuddannelsen kategoriseres i to grupper, år og 25+. I begge grupper skal man leve op til en række formelle ansættelseskrav blandet andet skeles der til karakterer: På sigt skal ambulanceredderne gerne kunne gennemføre en paramedicineruddannelse så derfor spiller deres resultater i skole- og uddannelsesmæssig sammenhæng også ind, forklarer Susanne Aagaard. Kategoriseringen i to grupper er vigtig med henblik på at rangere ansøgerne og sikre at hver kandidat vurderes på hans eller hendes egne præmisser: En ansøger på 30 har nogle andre forudsætninger og flere erfaringer at trække på end en på 22. Hvis vi samlede alle ansøgerne i én pulje, ville mange automatisk ryge nederst i bunken på grund af deres alder og fordi de ikke har så meget på CV et endnu, siger Morten Brønnum-Carlsen og uddyber: Vi kan gå mere i dybden og selektere mere kvalitativt. At vi kan opdele ansøgerne i systemet så de rankes og prioriteres i forhold til andre ansøgere i samme aldersgruppe, er en stor hjælp og sikrer at vi får de bedste, både blandt de yngre og de ældre ansøgere. Susanne Aagaard tilføjer: Det bidrager til at skabe en stor mangfoldighed blandt de optagne elever hvilket er noget vi går aktivt efter. Screen, evaluer og match kandidater JobMatchProfile er Garudas intelligente e-rekrutteringssystem som matcher ikke bare professionelle kvalifikationer men også personlighed, holdning og fokus. Systemet klarer komplekse kategoriserings- og matchopgaver hurtigt og præcist og sparer dig timevis af arbejde. Tid og ressourcer du i stedet kan bruge på at gå i dybden med de kvalificerede kandidater. Prøv selv uden omkostninger Få tre måneders gratis prøve, alle funktioner inkluderet. Start i dag på jobmatchprofile.dk 12 PROFIL OKTOBER 2014»» Ansøgerne til ambulanceuddannelsen kategoriseres i to grupper, år og 25+. På den måde kan kandidaterne vurderes og rangeres på samme vilkår.

13 Positive perspektiver Med to omfattende rekrutteringsrunder årligt var behovet for et e-rekrutteringssystem ikke til at komme uden om. At valget faldt på JobMatchProfile, skyldtes blandt andet det langvarige samarbejde mellem Falck og Garuda: Vi har anvendt Garudas profilværktøjer i udvælgelses- og udviklingsprocesser i en årrække. Så da vi blev præsenteret for det her redskab som ville kunne hjælpe os med at skære en masse manuel administration og enkeltbehandling af ansøgninger bort, var vi bestemt lydhøre, fortæller Morten Brønnum- Carlsen. At der findes alternative produkter på markedet, var HR-afdelingslederen fuldt ud bevidst om. JobMatchProfile er et relativt nyt system, og Garuda udvikler løbende på det. Vi har været rigtig glade for viljen til at lytte til vores ønsker til systemet som er blevet tilpasset de konkrete behov vi har haft. Hverken Morten Brønnum-Carlsen eller Susanne Aagaard er i tvivl om at JobMatch- Profile skaber værdi for Falck. For medarbejderne i dagligdagen og på bundlinjen. Det er mit indtryk at vi opnår en kvalificering af de optagne kandidater. Vi har flere godkendte efter første samtale så noget tyder på at vi med JobMatchProfile er blevet bedre til at spotte de gode, siger Morten Brønnum-Carlsen. Susanne Aagaard supplerer: Både jeg og mine kolleger ude i regionerne er meget glade for at bruge redskabet. Det frigiver tid og ressourcer og letter presset i nogle ellers ret stressende perioder. Systemet passer rigtig godt til vores rekrutteringsflow hvad ambulancereddereleverne angår. Og jeg kan sagtens se det anvendt på andre områder; jeg fortæller da også gerne om det til andre som rekrutterer i virksomheden, slutter Morten Brønnum-Carlsen. FAKTA Rekruttering af ambulanceredderelever Falck optager elever på erhvervsuddannelsen til ambulanceredderelev to gange årligt. Under optagelsesforløbet snævres kandidatfeltet løbende ind ved hjælp af samtaler og en fysisk test. Godkendte og optagne elever tilbydes en praktikstation i deres region. Uddannelsen tager to år og tre måneder og veksler mellem skole, hospitaler og praktik. Efter uddannelsen er man ambulanceassistent. Ambulanceassistenten kører ambulancen og assisterer behandleren som sidder bagi med patienten. Det er ambitionen at en ambulanceassistent videreuddanner sig til behandler og dernæst til paramediciner. OKTOBER 2014 PROFIL 13