Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Udkast. Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P. Delpolitik Kompetenceudvikling"

Transkript

1 Udkast Kunsten er det, man ikke kan! - hvis man kunne, var det jo ingen kunst Storm P Delpolitik Kompetenceudvikling

2 Kompetenceudvikling i Assens Kommune Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst INDHOLD Kompetenceudvikling - en forudsætning for vækst Derfor en delpolitik Hvad forstår vi ved kompetenceudvikling Hvad er kompetence Hvad er kompetenceudvikling Vi er udfordret af En befolkningsudvikling, der er for nedadgående En stagnerende vækst At for få unge gennemfører en uddannelse Sundhedsniveauet blandt borgerne En stram økonomi, der nødvendiggør en opgaveløsning med færre ressourcer En større efterspørgsel på og højere forventninger til den kommunale service. Citeret fra Assens Kommunes innovationsstrategi KOMPETENCEUDVIKLING - EN FORUDSÆTNING FOR VÆKST Det er vigtigt at udvikle sine kompetencer. Det er vigtigt for arbejdspladsen, fordi kravene og forventningerne til opgaveløsningen hele tiden ændrer sig. Viden er ikke som tidligere langtidsholdbar, og en grundlæggende uddannelse er ikke længere et tilstrækkeligt grundlag for en livslang beskæftigelse på arbejdsmarkedet. Det er altså også vigtigt for os som medarbejdere, at vi udvikler os og dermed bevarer eller øger egne muligheder på arbejdsmarkedet. VISION er båret af Vilje til vækst Visionen lægger vægt på tre udvalgte parametre - Vækst og udvikling - Flere vil bo her - Uddannelse til alle Hvordan sætter vi retning på kompetenceudvikling Lokal dialog Individuel dialog i MUS Tværgående dialog Hvordan får vi større udbytte af komptenceudvikling Vision 2018 er ledestjernen for vores handlinger. I visionen er uddannelse og kompetenceudvikling fremhævet som et vigtigt tema. Det gælder i forhold til kommunens borgere, men i høj grad også i forhold til os selv som arbejdsplads. Vi forventes fortsat at levere en effektiv opgaveløsning med en høj kvalitet og service overfor vores borgere og brugere. Og vores viden og faglighed skal bringes i spil på nye måder til gavn for helheden. Forudsætningen for at vi lykkes er, at vi arbejder professionelt med kompetenceudvikling. Samtidig er kompetenceudvikling vigtig for vores muligheder for ikke blot at følge med, men for også selv være med til at sætte retning på den faglige og personlige udvikling. I temaet uddannelse til alle er der fokus på at højne uddannelsesniveauet blandt borgerne generelt og i arbejdsstyrken. Assens Kommune er den største arbejdsplads i kommunen, og har derfor en særlig forpligtigelse til at gå forrest i forhold til kompetenceudvikling for medarbejderne. medarbejder har de sociale og faglige forudsætninger og færdigheder for at leve op til arbejdspladsens krav VILJE TIL VÆKST VÆKST OG UDVIKLING FLERE VIL BO HER ALLE FÅR UDDANNELSE

3 Derfor en delpolitk Hvad forstår vi ved kompetenceudvikling? DERFOR EN DELPOLITIK HVAD FORSTÅR VED KOMPETENCEUDVIKLING? Delpolitikken skal: Skærpe dit eget, dine kollegaer og din leders blik for hvilke kompetencer, som I har behov for at udvikle for fortsat at kunne løse jeres opgaver Målrette kompetenceudviklingen på de enkelte arbejdspladser til både de nuværende og fremadrettede kompetencebehov Sikre en tilbagevendende dialog om og igangsætning af fælles indsatsområder i vores organisation Skabe en større effekt af de midler, som vi anvender på kompetenceudvikling Øge vores viden om- samt brug af de mange muligheder for kompetenceudvikling og læring, som allerede er til rådighed på vores arbejdspladser. Kompetenceudvikling er ikke ubekendt i vores organisation. Temaet indgår i vores personalepolitik under overskriften Læring og Udvikling, men det suppleres nu med en egentlig delpolitik for kompetenceudvikling. Vi vil blive endnu bedre til kompetenceudvikling! Du kommer til at mærke den nye delpolitik i måden kompetenceudvikling bliver sat på dagsordenen i din MUS-samtale, i dialogen på din arbejdsplads og i de fælles initiativer indenfor - og på tværs af fagområderne i kommunen. Ved at gøre brug af metoderne i delpolitikken skaber vi sammenhæng mellem de overordnede mål for vores arbejdspladser, de mål og opgaver vi hver især skal løse og vores forudsætninger herfor. medarbejder ved, når han eller hun har brug for at lære nyt for at løse nye opgaver eller anvende nye metoder eller redskaber i sit arbejde. Hvad er kompetenceudvikling for dig? Hvad er kompetenceudvikling for din kollega? Vi kender alle til kompetenceudvikling, men det er slet ikke sikkert, at vi har samme opfattelse af hvad kompetence og kompetenceudvikling betyder. Så lad os starte med det første udtryk: Hvad er kompetence? Kompetence er mere end kvalifikationer. Hvor kvalifikationer er viden, færdigheder eller holdninger, handler Kompetencer om måden, man bruger sine kvalifikationer på i praksis. Kompetencer er altså evnen til at løse en opgave. I Assens Kommune lægger vi særlig vægt på de faglige kompetencer, de sociale kompetencer og på forandringskompetencer. Den faglige kompetence er den viden, de færdigheder og den praktiske kunnen, vi bruger i vores job. Den sociale kompetence er vores evne til at håndtere relationer. Vi indgår hver dag i relationer og i et samspil med brugere, borgere og kolleger. Her er indsigt og forståelse for de kulturelle spilleregler, empati og evnen til at involvere sig centrale faktorer. Forandringskompetencen er vores evne til at udvikle os, så vi både er parate til - og på forkant med nye udfordringer. Åbenhed overfor læring samt evnen til at skifte synspunkt i en proces, hvor viden udveksles og forandres med det formål at opnå ny indsigt og perspektivering, er her centrale faktorer.

4 Hvad forstår vi ved kompetenceudvikling? Hvordan sætter vi retning på komptenceudvikling? have en tværgående dialog om fælles indsatsområder i HovedMED og Fælles MEDudvalgene Kompetence- UDVIKLING betyderny viden Hvad er kompetenceudvikling Kompetenceudvikling betyder, at du tilegner dig ny viden, nye færdigheder og/eller nye holdninger, og du anvender det lærte i din dagligdag på din arbejdsplads. Vi udvikler os hver gang, vi prøver noget nyt/løser nye opgaver. Det gælder eksempelvis det tværfaglige samarbejde. Her bringer vi forskellige fagligheder og viden i spil om et fælles formål, og udvikler både opgaveløsningen og egne kompetencer. Først og fremmest handler kompetenceudvikling om at finde frem til dit og din arbejdsplads behov for at få tilført ny viden, så I fortsat kan udvikle jer og dermed løse jeres opgaver godt. Herefter skal I finde frem til, hvordan I får tilegnet jer den nye viden - og ikke mindst forholde jer til, hvordan I får omsat den nye viden til færdigheder og ny praksis på jeres arbejdsplads. medarbejder har et fagligt overblik, der gør det muligt at tilpasse praksis og udvikle nye metoder og rutiner. På den måde er den kompetente medarbejder med til at kvalitetsudvikle sin arbejdsplads og den kerneopgave, der leveres i forhold til borgerne. HVORDAN SÆTTER VI RETNING PÅ KOMPETENCEUDVIKLING? Vi skaber en fælles retning på kompetenceudviklingen ved systematisk og tilbagevendende at drøfte vores udviklingsbehov. Det gælder for os som organisation, arbejdsplads og individ. Udviklingsbehovene skal ses i sammenhæng med visionen for Assens Kommune og de overordnede mål og opgaver for vores organisation og arbejdsplads. Vi sætter fælles retning på kompetenceudviklingen på alle niveauer i vores organisation ved at: have en årlig medarbejderudviklingssamtale mellem leder og medarbejder om kompetenceudviklingsbehovene have en dialog på den enkelte arbejdsplads om de samlede behov for kompetenceudvikling og herunder hvordan vi bedst muligt gennemfører kompetenceudviklingen Vi vil over tid opleve sammenhæng og fælles retning mellem aktiviteterne på de tre niveauer, da dialogen om kompetenceudviklingsbehovene bliver bundet sammen i en tilbagevendende dialogproces. medarbejder evner at arbejde tværfagligt og tænker i den gode opgaveløsning på tværs af vante strukturer og rammer. Tværgående dialog - hvert 2. år Direktion, fag- og stabschefer, HovedMED og Fælles MED-udvalgene Årlig dialog Fælles på arbejdspladsen Årlig dialog Medarbejderudviklingssamtale Figur 1: Illustration af dialogprocesser om kompetenceudviklingsbehovene

5 Hvordan sætter vi retning på komptenceudvikling? Hvordan sætter vi retning på komptenceudvikling? Lokal dialog Din arbejdsplads har årligt en dialog om de samlede kompetenceudviklingsbehov. Dialogen foregår mellem ledelsen og medarbejderne på din arbejdsplads. Opgaven er forankret i det lokale MED-udvalg eller på personalemøder, men kan sagtens involvere alle medarbejdere på din arbejdsplads. Din arbejdsplads vælger selv tidspunktet for dialogen. I vælger også selv, hvordan dialogen skal gennemføres. Det afgørende er, at dialogen forholder sig til de langsigtede mål og visioner for Assens Kommune samt for din arbejdsplads. Strategier for fagområdet, jeres virksomhedsplan og/eller kvalitetsaftale samt en opsamling på hovedlinjerne i MUSsamtalerne kan være relevante input til dialogen. Det væsentlige ved dialogen på din arbejdsplads er, at I finder frem til og får et fælles billede af, hvor I er på vej hen og hvor I gerne vil hen. Det vil sige: Hvilke overordnede mål arbejder I hen imod? Hvad skal I lære for at udvikle jeres praksis og måde at løse opgaverne på for at skabe mere værdi for jeres brugere/borgere/kunder/etc.? Hvordan kan I styrke læringen på arbejdspladsen og få mere effekt af kompetenceudviklingen? I kan få inspiration til jeres proces, og til at brede viften af kompetenceudviklingsaktiviteter ud i kataloget af metoder (indsæt link til Aksen). Kataloget vil jævnligt blive suppleret og opdateret. medarbejder er ikke mindst en god kollega, der lærer og lærer fra sig i arbejdsfællesskabet. Tværfagligt samarbejde er et samarbejde mellem forskellige fag- og stabsområder/ institutioner /teams/ faggrupper, hvor formålet er at etablere en koordineret og helhedsorienteret indsats i opgaveløsningen DE FREMTIDIGE KOMPETENCEBEHOV - hvordan får vi øje på dem? I kan blive klogere på de fremtidige kompetencebehov gennem en drøftelse af følgende faktorer: Omgivelser Hvilke vigtige påvirkninger kan I forvente fra jeres omgivelser? Opgave Sker der væsentlige ændringer i jeres kerneopgave? Teknologi Skal I til at indføre ny teknologi? Struktur Skal der ske omorganisering? Skal I arbejde sammen på nye måder? Kultur Skal I arbejde med jeres kultur og værdier? Mennesker Hvordan er jeres medarbejdersammensætning? Har I udfordringer omkring aldersfordeling eller lignende? Besvarelsen af spørgsmålene vil give jer en god viden om, hvor I er stærke, og hvad I har behov for at udvikle. Hvor er I på vej hen? Teknologi Opgave Kultur Mennesker Struktur Omgivelser Figur 2: De fremtidige kompetencebehov - hvordan får vi øje på dem?

6 Hvordan sætter vi retning på komptenceudvikling? Hvordan sætter vi retning på komptenceudvikling? Individuel dialog i MUS Tværgående dialog Det tilbagevendende fokus i dialogen med din leder vil være: Hvad har du brug for af kompetenceudvikling for at bidrage til at videreudvikle dig selv og din arbejdsplads til gavn for jeres borgere, brugere etc.? Hvilken form for kompetenceudvikling vil føre til en ændret og bedre praksis og opgaveløsning for dig? Din årlige medarbejderudviklingssamtale (MUS) er det primære afsæt for dialogen med din leder om dine behov for og ønsker til kompetenceudvikling. Din udviklingssamtale er som udgangspunkt en individuel samtale (MUS). Det kan aftales på din arbejdsplads, at den individuelle samtale erstattes af en gruppeudviklingssamtale (GRUS) eller teamudviklingssamtale (TUS). Din udviklingssamtale skal give dig og din leder en fælles forståelse af dit behov for og ønsker til kompetenceudvikling. Dette skal ses i sammenhæng med de samlede behov og mål for din arbejdsplads. Din udviklingsplan vil derfor blive aftalt ud fra en afvejning mellem dine behov og behovene for hele din arbejdsplads. Vi lærer alle forskelligt og bliver motiveret til kompetenceudvikling på forskellig vis. For at lære og udvikle nye kompetencer er det afgørende, at vi er motiveret for at lære. Det indbefatter, at vi kan se en mening med kompetenceudviklingen, har lyst til den og er forholdsvis tryg ved nye udfordringer. Ved du, hvad der motiverer dig til udvikling, og hvordan du bedst lærer nyt? Motivation og behov ændrer sig ofte igennem vores arbejdsliv, så det er vigtigt at bruge tid på at overveje dine behov og ønsker forud for din MUS-samtale. De overordnede rammer for MUS-samtaler på din arbejdsplads aftales fra år til år i dit lokale MED-udvalg. Ligesom der årligt vil blive sat retning på kompetenceudviklingen for dig selv og din arbejdsplads, gælder det også for de tværgående initiativer i Assens Kommune. Det sker i en dialog mellem ledelse og medarbejderrepræsentanter. Den tværgående dialog har fokus på de fælles behov for kompetenceudvikling. Dialogen tager udgangspunkt i vores vision for Assens Kommune, andre væsentlige strategier samt kendskabet til, hvordan vores kerneopgaver udvikler sig. Dialogen skal sikre en fælles retning og skabe grundlag for en prioritering og optimering af fælles ressourcer. Processen understøttes af HR. Dialogen vil føre frem til en kompetenceudviklingsplan med særlige indsatser for de kommende to år. Dialogen finder sted hvert 2. år (i ulige år). Parterne i dialogen er direktionen, fag- og stabschefer samt medarbejderrepræsentanterne i HovedMED og Fælles MED-udvalgene. Hvis din arbejdsplads eller andre arbejdspladser har behov for fælles kompetenceudvikling, eksempelvis i form af kurser eller efteruddannelse, vil de blive videregivet ved drøftelser i ledergrupperne inden for de respektive fagområder. Den tværgående dialog gennemføres i foråret. Tidspunktet for dialogen gør det muligt at indarbejde behov for fælles indsatser i budgetlægningen for de kommende år. Der kan både være tale om indsatser på overordnet niveau, og indsatsområder der er decentralt forpligtende. De tilbagevendende spørgsmål for dialogen er: Hvor skal vi hen som kommune? Er der særlige udfordringer og/eller opmærksomhedspunkter i forhold til at nå derhen? Hvad skal der til for, at vi kan imødekomme vores udfordringer?

7 Hvordan får vi større udbytte af komptenceudvikling? Hvordan får vi større udbytte af komptenceudvikling? Kompetence- UDVIKLING der betaler sig HVORDAN FÅR VI STØRRE UDBYTTE AF KOMPETENCEUDVIKLING? Et levende læringsmiljø er den hurtigste og billigste vej til at udvikle brugbare kompetencer på jeres arbejdsplads. Gode rammer for læring på arbejdspladsen kan blandt andet: komme flest mulige medarbejdere til gode i hverdagen gøre det muligt at lære, mens vi løser vores arbejdsopgaver gøre det muligt at udvikle kompetencer, som kan anvendes direkte i arbejdsopgaverne og ikke går tabt på turen hjem fra kursuslokalet styrke organisationens vedvarende udvikling og innovation fremme tværfaglighed i opgaveløsningen gøre arbejdspladsen attraktiv for medarbejdere og omverdenen Ved at benytte nogle simple redskaber i hverdagen, kan vi sørge for, at vi lærer mest muligt, mens vi løser vores opgaver. Det kan være igennem metoder som sidemandsoplæring, mentorordninger, kollegial feedback, brugerrejser m.m. Et godt læringsmiljø fremmer både læringen for den enkelte medarbejder og styrker samtidig arbejdspladsens løbende udvikling og fornyelse. Forskellige rum for læring på arbejdspladsen Ekstern læring Kurser Uddannelse Efterudddanelse Praktikophold Turnus- og rotationsordninger Netværk E-learning Interne kurser med eksterne undervisere Intern læring Netværk Coaching Sidemandsoplæring Teamorganisering Mentorordning Følordninger Rotation Projektarbejde Feedback Figur 4: Illustration af forskellige muligheder for læring Et læringsmiljø udgøres både af de arbejdsopgaver, man har, og af ens samspil med kollegaer, ledere og eksterne omgivelser. medarbejder ikke bare kompetent i forhold til ét eneste job sit nuværende men er også en attraktiv medarbejder i andre sammenhænge og på et større arbejdsmarked. Øget ansvar og selvstændighed Feedback Nye arbejdsopgaver Læringsmiljø Organisering af arbejdet Vidensdeling Fysiske rammer Figur 3: Illustration af faktorer, der indgår i et godt læringsmiljø Videndeling og innovation går hånd i hånd Viden er organisationens fundament og er midlet til at skabe vækst. Videndeling er vigtigt i det daglige samarbejde på tværs af alle hierarkier og organisationsstrukturer. Videndeling udvikler den enkeltes potentiale. Videndeling er grundlaget for at skabe nye innovative løsninger.

8 Hvordan får vi større udbytte af komptenceudvikling? Hvordan får vi større udbytte af komptenceudvikling? Uanset hvilken form for kompetenceudvikling I benytter på jeres arbejdsplads, kan I sikre jer et større udbytte ved på forhånd at drøfte den ønskede forventede effekt af kompetenceudviklingen. Det handler om på forhånd at drøfte hele forløbet igennem, så Før uddannelsen 35-40% Undervisningen 20 % Efter uddannelse - anvendelsen i kontekst % I har gjort jer klart, at den nye viden nu også er den, som I har behov for at få tilført Den nye viden bliver omsat til en ændret praksis i jeres dagligdag Den ændrede praksis giver merværdi for jeres borgere/brugere etc. eksempelvis i form af bedre opgaveløsning Den ændrede praksis omfatter alle relevante medarbejdere og ikke kun de måske ganske få personer, som har været på kursus Forventninger Motivation Forpligtigelse Undervisning Underviseren Træning i anvendelse Kobling til egen praksis Opfølgning Opfølgning og forankring: Efterspørger og anerkender dagligdagen ny viden, nye færdigheder og ny adfærd? Figur 5 viser, hvordan du sikrer dig en større relevans af din kompetenceudvikling og samtidig får kompetenceudviklingen omsat til en ny praksis i din opgaveløsning Hvad lærer jeg? Hvad er de vigtigste kompetencer, færdigheder, viden eller holdninger, som jeg får fra den aftalte kompetenceudvikling? Hvordan vil jeg bruge den nye læring i praksis i mit arbejde? Hvad skal jeg gøre anderledes i mit job efter den aftalte kompetenceudvikling? Og i hvilke situationer? Hvilke resultater opnår jeg? Hvilke resultater opnår jeg ved at bruge den nye læring i praksis? Og hvordan kan man se, at resultaterne er nået? Hvilke mål i organisationen vil mine resultater understøtte? Hvilke overordnede mål på arbejdspladsen fremmer jeg ved at bruge den nye læring? (fx mål i af-delingen eller strategien) Modellen er tilsvarende god at benytte i hele personalegruppen. Den giver et godt afsæt for dialogen om, hvordan I får integreret ny viden efter kurser og anden kompetenceudvikling. Effekten af jeres kompetenceudvikling kan også øges ved, at I sætter fokus på tiden inden- og efter et kursus- eller uddannelsesforløb. I kan hente meget mere inspiration til forskellige former for kompetenceudvikling i metodeafsnittet. Der er også mere inspiration om, hvordan I højner effekten af jeres aktiviteter. Kompas et Assens Kommune fik i marts 2012 et nyt center for kompetenceudvikling. Centret ligger i Assens og har fået navnet Kompas et. Kompas et har seks undervisningslokaler og et stort plenumlokale, gruppefaciliteter og mulighed for fælles bespisning. Det er gode og fleksible rammer for kompetenceudviklingsaktiviteterne i kommunen. Centret drives som social virksomhed, hvor medarbejdere fra Værkstedet Pilevej varetager alle de praktiske opgaver med et stort overskud.

9 Assens Kommune Rådhus Allé Assens Tlf

Politik for kompetenceudvikling

Politik for kompetenceudvikling Politik for kompetenceudvikling Silkeborg Kommunes politik for kompetenceudvikling indgår som en delpolitik under den overordnede personalepolitik. Vi definerer kompetencer som anvendelse af kvalifikationer

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Kompetencestrategi

Kompetencestrategi Kompetencestrategi 2017-2018 1 Indhold 1. Strategisk kompetenceudvikling i UCC 2. UCC s kerneopgave 3. Kompetenceudvikling af den enkelte medarbejder 4. Prioriterede kompetenceudfordringer og indsatsområder,

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, Brønnøysund 17. april Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling. Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Hanne Dorthe Sørensen, hds@kompetenceudvikling.dk Eva Maria Mogensen, emm@kompetenceudvikling.dk Kompetencestrategi Kurser Efteruddannelse Videreuddannelse Hvordan

Læs mere

gladsaxe.dk HR-strategi

gladsaxe.dk HR-strategi gladsaxe.dk HR-strategi HR-strategi Indledning Gladsaxe Kommune ønsker at styrke den strategiske HR-indsats og har derfor formuleret en HR-strategi. Strategien skal understøtte udviklingen af organisationen,

Læs mere

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling

SCKK. Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj MUS med effekt. Statens Center for Kompetence- og Kvalitetsudvikling Velkommen til Temamøde i SCKK den 25. maj 2009 MUS med effekt Program for temamødet 13.00-13.10 Velkomst og dagens program 13.10 Udfordringer i forhold til MUS - præsentation ved bordene og opsamling MUS

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til

En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til En kompetencestrategi er fastlæggelse af den vej, Uddannelsescenter Holstebro vil gå, for at visionen for området kan indfries vejen fra mission til vision. Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2

Læs mere

Hvad er kompetenceudvikling?

Hvad er kompetenceudvikling? Hvad er kompetenceudvikling? 17.11.06 Kompetenceudvikling handler om at udvikle den enkelte medarbejders og personalegruppers kompetencer, så kvaliteten i opgaveløsningen sikres nu og i fremtiden. Af Væksthus

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling

Holmstrupgård. Retningslinje for kompetenceudvikling Holmstrupgård Retningslinje for kompetenceudvikling Indholdsfortegnelse Formål...3 Holmstrupgårds definition af kvalifikationer og kompetencer...3 Hvad er kompetenceudvikling?...3 Hvorledes foregår kompetenceudvikling

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument vedr. kompetenceudvikling. Anvendelsesområde Medarbejdere og ledelse i organisationen Teglgårdshuset. Målgruppe Alle tværprofessionelle medarbejdere i Botilbuddet

Læs mere

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt

Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencestrategi og - politik for University College Lillebælt Kompetencer i University College Lillebælt University College Lillebælt er en institution, hvor viden er den afgørende faktor for eksistensgrundlaget,

Læs mere

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015

Kompetencestrategi. inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi inkl. administrative retningslinjer 2014-2015 Kompetencestrategi og administrative retningslinjer 2014-15 1 Godkend på MIO-møde den 22. januar 2014 Godkendt på bestyrelsesmøde den 27.

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole

Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Kompetenceudviklingspolitik - for medarbejdere og ledere ved Herningsholm Erhvervsskole Den vigtigste ressource for Herningsholm Erhvervsskole er de menneskelige ressourcer i form af medarbejdere og ledere.

Læs mere

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling

Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Inspirationshæfte til workshop om strategisk kompetenceudvikling Uddannelsesforbundets temakursus, Svendborg d. 23.04.15 Jens Henning Ravnsmed, jhr@kompetenceudvikling.dk Katja Munkholm Nielsen, kamni@kompetenceudvikling.dk

Læs mere

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne!

Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Tænk struktureret kompetenceudvikling for at skabe ejerskab og motivation hos medarbejderne! Med Service Desken i førersædet! IT chef Lise Wormstrup Onsdag den 29. oktober 2008 Agenda Kort om it-afdelingen

Læs mere

Dansk Dekommissionerings personalepolitik. Vejen til en attraktiv arbejdsplads

Dansk Dekommissionerings personalepolitik. Vejen til en attraktiv arbejdsplads Dansk Dekommissionerings personalepolitik Vejen til en attraktiv arbejdsplads Godkendt af SU den 27. november 2009, Revideret og godkendt af SU den 23. november 2013 Indledning Dansk Dekommissionering

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem af både leder og medarbejder.

Læs mere

BEDRE OPGAVELØSNING VIA KOMPETENCE- UDVIKLING

BEDRE OPGAVELØSNING VIA KOMPETENCE- UDVIKLING En lynguide til Perspektiv læringsmål BEDRE OPGAVELØSNING VIA KOMPETENCE- UDVIKLING Opgave Hverdag Træning Hvorfor gå systematisk til værks? Sådan kan I bruge guiden Metodens fem faser Der spildes mange

Læs mere

Sådan gør I: Forberedelse og introduktion

Sådan gør I: Forberedelse og introduktion Sådan gør I: Forberedelse og introduktion Inddrag samarbejdsudvalget (SU) tidligt i processen og drøft følgende: Hvem skal være med til processen med de trin? er det SU, et underudvalg eller andre? Aftal

Læs mere

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI

KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI KOMPETENCE- UDVIKLING 2013-2014 SUBSTRATEGI INTRO KOMPETENCEUDVIKLING TIL GAVN FOR BÅDE MEDARBEJDERE OG INSTITUT MISSION ˮ Institut for Menneskerettigheders kompetenceudvikling skal målrettet understøtte

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer.

MUS-SAMTALEN. AFHOLDELSE Der tages udgangspunkt i trekantens 4 hovedtemaer. MUS-SAMTALEN FORBEREDELSE Før MUS-samtalen skal I forberede jer grundigt ud fra trekantens 4 temaer som giver mulighed for at komme omkring relevante emner, der er vigtige for både organisationen, lederen

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB

U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS. U- konceptet CSB U- koncept: Udvikling, planlægning, samarbejde og kompetence. U- konceptet erstatter MUS og GRUS U- konceptet CSB bevægelse og sammenhæng - en forudsætning for udvikling CSB udvikler sig gennem sine medarbejdere.

Læs mere

Vejledning til MUS-skemaet

Vejledning til MUS-skemaet Vejledning til MUS-skemaet Denne vejledning har til formål at give inspiration til dialogen om de forskellige emner i MUS-skemaet. Vejledningen henvender sig både til ledere og medarbejdere. Hvis du under

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNE. Delpolitik for jobbesøg og jobrotation

GENTOFTE KOMMUNE. Delpolitik for jobbesøg og jobrotation GENTOFTE KOMMUNE Delpolitik for jobbesøg og jobrotation 1. Indledning Denne politik omhandler muligheden for jobbesøg og jobrotation for alle ansatte i Gentofte Kommune og er en delpolitik til Politik

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

Medarbejder-Udviklings-Samtale. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Medarbejder-Udviklings-Samtale KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1 Medarbejder-Udviklings-Samtale Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) er en mulighed for, at du kan drøfte din nuværende

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 18 år har arbejdet

Læs mere

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP

VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP VEJLEDENDE SPØRGEGUIDE TIL MUS INCL. SPØRGSMÅL TIL LEDERE OG VIP Indledning En god medarbejderudviklingssamtale (MUS) starter med en god forberedelse. Forud for samtalen læses vejledningen til MUS igennem

Læs mere

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune

Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune Delpolitik om Kompetenceudvikling i Gentofte Kommune 1. Indledning Denne delpolitik omhandler kompetenceudvikling for ansatte i kommunen (fremover kaldet kompetenceudviklingspolitikken). Hvad er kompetenceudvikling?

Læs mere

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek

Kompetencepolitik. Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Københavns Universitetsbibliotek Kompetencepolitik Det Kongelige Bibliotek Nationalbibliotek og Indhold Side Forord...3 1. Kompetencepolitik...4 2. Kompetencestrategi...4 Grundlæggende kompetencer...5 Strategiske indsatsområder...6 3.

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

UCC's kompetencestrategi

UCC's kompetencestrategi UCC's kompetencestrategi HR 7. januar 2011 Ref loba/lh/glo Versionsnr. 7 Hvad er en kompetencestrategi? UCC's kompetencestrategi beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Samtale og aftaleskema for MUS på DTU

Samtale og aftaleskema for MUS på DTU Samtale og aftaleskema for MUS på DTU År: Fælles MUS-koncept for alle på DTU Gældende fra 2008 Lederinformation Medarbejderinformation Navn: Navn: Stilling: Stilling: Institut/Afdeling: Institut/Afdeling:

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3

Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3 Den overordnede uddannelsespolitik for Næstved Kommune. Bilag 3 I MED-aftalen er der i 8 stk.3, punkt 3, beskrevet de overordnede retningslinjer for efter- og videreuddannelse af medarbejdere, herunder

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Min ledelsesevaluering

Min ledelsesevaluering Min ledelsesevaluering Ledelse: Kurs 1 1. Min nærmeste leder melder klart ud om arbejdspladsens mål og prioriteringer % () 15 2. Min nærmeste leder er åben over for nye ideer og feedback % () 15 3. Min

Læs mere

Skatteministeriets kompetencestrategi

Skatteministeriets kompetencestrategi Skatteministeriets kompetencestrategi Kompetencestrategien beskriver, hvordan vi systematisk arbejder med løbende udvikling af medarbejdernes kompetencer, således at 1) Skatteministeriet altid er i besiddelse

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen.

Afsnit 1. Indledning Furesø Kommunes Kompetenceudviklingspolitik udarbejdes på grundlag at MED-aftalen. Furesø Kommune Kompetenceudviklingspolitik Vedtaget den 14. maj 2007 af Hoved-MED Indholdsfortegnelse: 1. Indledning 2. Formål med kompetenceudvikling i Furesø Kommune 3. Kompetenceudviklingsbegrebet 4.

Læs mere

Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef

Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef Vejledning ledelsesevaluering Ledere, der refererer til direktør eller centerchef HR-Centret 03-10-2016 Vejledning - ledere - ledelsesevaluering 2016 Ledelsesevaluering er dit redskab til at udvikle din

Læs mere

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt

Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt Forberedelse og gennemførsel af MUS Sådan får du MUS med kvalitet, mening og effekt For at du som leder kan komme godt i gang med årets MUS-runde, får du her en guide til processen. Uanset om du har stor

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte!

Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen. Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler. Få et godt udbytte! Udviklingssamtaler på Social- og Sundhedsskolen Medarbejderudviklingssamtaler Gruppeudviklingssamtaler Få et godt udbytte! Indholdsfortegnelse Retningslinier for medarbejderudviklingssamtaler på Socialog

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

Børn og Unge i Furesø Kommune

Børn og Unge i Furesø Kommune Børn og Unge i Furesø Kommune Indsatsen for børn og unge med særlige behov - Den Sammenhængende Børne- og Unge Politik 1 Indledning Byrådet i Furesø Kommune ønsker, at det gode børne- og ungdomsliv i Furesø

Læs mere

Forord I år 2018 står tre ting lysende på tavlen, når der bliver talt om Assens Kommune. Nemlig:

Forord I år 2018 står tre ting lysende på tavlen, når der bliver talt om Assens Kommune. Nemlig: INNOVATIONSSTRATEGI Forord I år 2018 står tre ting lysende på tavlen, når der bliver talt om Assens Kommune. Nemlig: - Vækst & udvikling - Flere vil bo her - Alle får uddannelse. For at nå dertil skal

Læs mere

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011

Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Godkendt af HSU den 31. oktober 2011 Medarbejderudviklingssamtale (MUS) Dette MUS-skema anvendes af både dig og din leder ved forberedelsen til din MUS-samtale. Formålet med MUS er: - at give den enkelte

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG JUNI UDKAST - DEL 1

LEDELSESGRUNDLAG JUNI UDKAST - DEL 1 LEDELSESGRUNDLAG JUNI 2016-1. UDKAST - DEL 1 1 VÆRDIERNE Guldborgsund Kommunes kerneopgave fremgår af planstrategien og udvalgsstrategierne: Vi skal styrke borgernes muligheder for at mestre egen tilværelse,

Læs mere

SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg

SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg SU den 19.april 2010 Model for kompetenceudvikling på Social- og Sundhedsskolen Esbjerg Baggrund SU vedtog i maj 2008 en model for systematisk kompetenceudvikling, - en kompetencestrategi. Modellen har

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget.

Kompetencestrategien og den medfølgende årlige handlingsplan er udfærdiget af Samarbejdsudvalget. HR 4. juli 2016 PEIT Kompetencestrategi for Ankestyrelsen 1. Indledning Ankestyrelsens kompetencestrategi gælder for alle medarbejdere i styrelsen uanset organisatorisk placering, uddannelsesbaggrund og

Læs mere

Evalueringsprocessen i korte træk

Evalueringsprocessen i korte træk Vejledning ledelsesevaluering Medarbejdere og øvrige ledere HR-Centret 03-10-2016 Ledelsesevaluering 2016 - vejledning til medarbejdere Ledelsesevaluering er din leders redskab til at udvikle sin ledelse.

Læs mere

Personalepolitik for Holstebro Kommune

Personalepolitik for Holstebro Kommune Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Personalepolitik for Holstebro Kommune Politikken omfatter Tiltrækning, rekruttering og fastholdelse Seniorer Socialt ansvar Ligestilling Integration Fratrædelse

Læs mere

STRATEGI CAMPUS KØGE

STRATEGI CAMPUS KØGE STRATEGI CAMPUS KØGE 2016 2018 Udarbejdet af CAMPUS Køges Projektgruppe - til fordel for CAMPUS Køges elever, studerende, kursister, medarbejdere, partnere og det samfund, vi er en del af. INDIVIDET SKABES

Læs mere

Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015

Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015 Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi 2012-2015 Formål Rigspolitiets kompetenceudviklingsstrategi udmønter de overordnede rammer, som fastsættes i Politiets og Anklagemyndighedens strategi 2011 2015

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Overordnet vision Danmarks Domstole er en højt respekteret og tillidsskabende organisation, der løser

Læs mere

gladsaxe.dk Personalepolitik

gladsaxe.dk Personalepolitik gladsaxe.dk Personalepolitik 2016 1 personalepolitik I Gladsaxe Kommune har vi høje ambitioner. Vi er en stærk velfærdskommune, der løser de kommunale opgaver på et højt niveau. Vi er en kommune, som prioriterer

Læs mere

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen

Notat. Aarhus Kommune. Strategi for kompetenceudvikling i Center for Boområdet Ansatte i Center for Boområdet. Den 18.januar 2013. Socialforvaltningen Notat Emne Til Strategi for kompetenceudvikling i Ansatte i Den 18.januar 2013 Hvorfor strategi og planlægning for kompetenceudvikling? Bag dette notat er en holdning om at sætte fagligheden i højsæde,

Læs mere

De 9 strategiske pejlemærker

De 9 strategiske pejlemærker De 9 strategiske pejlemærker Socialpsykiatrisk Center Slagelse De 9 strategiske pejlemærker I denne folder præsenteres 9 strategiske pejlemærker for socialpsykiatrien i Slagelse Kommune. Pejlemærkerne

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Alle børn og unge har ret til et godt liv

Alle børn og unge har ret til et godt liv NOTAT Dato: 28. maj 2013 Sags nr.: 330-2012-6687 Vedr.: Høringsoplæg til ny børne- og ungepolitik Alle børn og unge har ret til et godt liv Indledning Vi ønsker, at alle vores børn og unge i Slagelse Kommune

Læs mere

Job- og personprofil for leder af Forsikrede ledige

Job- og personprofil for leder af Forsikrede ledige Job- og personprofil for leder af Forsikrede ledige Jobcenter Horsens søger pr. 1. marts 2017 en leder til afdelingen Forsikrede ledige. Jobsøgende ledige og virksomheder skal opleve et Jobcenter Horsens,

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Implementering af samtaleredskabet Spillerum. Et inspirationskatalog til ledere i dagtilbud

Implementering af samtaleredskabet Spillerum. Et inspirationskatalog til ledere i dagtilbud Implementering af samtaleredskabet Spillerum Et inspirationskatalog til ledere i dagtilbud Indholdsfortegnelse 1. Indledning 1 1.1 Hvad er inspirationskataloget for ledere 1 1.2 Kort om Spillerum 2 2.

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune.

Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. HOLSTEBRO KOMMUNES DAGTILBUDSPOLITIK 2015-2018 Indledning Holstebro Byråd ønsker med Dagtilbudspolitik 2015-2018 at skabe rammen for den fortsatte udvikling af dagtilbuddene i Holstebro Kommune. Byrådet

Læs mere

Udviklingsstrategi 2015

Udviklingsstrategi 2015 Udviklingsstrategi 2015 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Innovation i praksis... 4 Fokusområder 2015... 4 Fokusområde 1: Involvering af brugere, borgere og erhverv i velfærdsudviklingen... 6 Fokusområde

Læs mere

Om erhvervsskolers arbejde med fremtidens kompetencebehov

Om erhvervsskolers arbejde med fremtidens kompetencebehov DANSKE ERHVERVSSKOLER KORT OG GODTOG -GYMNASIER DANSKE ERHVERVSSKOLER OG -GYMNASIER DANSKE ERHVERVSSKOLER OG -GYMNASIER KORT OG GODT Om erhvervsskolers arbejde med fremtidens kompetencebehov 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger

Indhold. Hvorfor ledervurderinger? Processen. Vejledning til lederne om ledervurderinger Vejledning til lederne om ledervurderinger Indhold Hvorfor ledervurderinger?... 1 Processen... 1 Baggrund... 2 Spørgeskemaundersøgelser... 2 Dialogmøde... 3 Udviklingssamtalen... 4 Uddannelsesforløb...

Læs mere

efteruddannelse og kompetenceudvikling

efteruddannelse og kompetenceudvikling fokus på efteruddannelse og kompetenceudvikling nr. 4 februar 2002 VED VEJS ENDE For godt et år siden startede undersøgelsen om kommunernes arbejde med kompetenceudvikling og evalueringen af, hvordan der

Læs mere

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer

Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Værdi / Vision / Mission Strategiske mål og indikatorer Døesvej 70-76 7500 Holstebro Telefon 99 122 222 Værdigrundlag for UCH Uddannelsescenter Holstebro indgår med sine uddannelser i en værdikæde og ønsker

Læs mere

Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune

Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune Delpolitik om Udviklingssamtaler i Gentofte Kommune 1. Indledning 2. Formål med udviklingssamtaler Denne delpolitik beskriver formål og retningslinjer for udviklingssamtaler i kommunen, herunder hvordan

Læs mere

HVORDAN KAN STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING

HVORDAN KAN STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING Teksam Årsdag Onsdag, den 3. oktober 2012 i Odense Kongrescenter Veje til viden vilje til udvikling Samarbejde om kompetenceudvikling HVORDAN KAN STRATEGISK KOMPETENCEUDVIKLING ANGRIBES I PRAKSIS? Pia

Læs mere

I Assens Kommune lykkes alle børn

I Assens Kommune lykkes alle børn I Assens Kommune lykkes alle børn Dagtilbud & Skole - Vision 0-18 år frem til 2018 I Assens Kommune har vi en vision for Dagtilbud & Skole. Den hedder I Assens Kommune lykkes alle børn og gælder for børn

Læs mere

Velfærdsforvaltningen

Velfærdsforvaltningen Velfærdsforvaltningen Vi skaber landets bedste velfærd Det gør vi, fordi vi har formuleret en vision, der bringer os derhen. Her kan du læse om visionen, de ledetråde, der fører frem mod den, og de grundlæggende

Læs mere

De syv ledelseskompetencer. Medarbejdernes rolle i god ledelse

De syv ledelseskompetencer. Medarbejdernes rolle i god ledelse De syv ledelseskompetencer Medarbejdernes rolle i god ledelse Vi spiller hinanden gode - medarbejderens rolle Her er Ledelseskæden suppleret med medarbejderens rolle. Beskrivelsen er en inspiration til

Læs mere

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet

Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Kompetencestrategi 2015 for Det Teknisk- Naturvidenskabelige Fakultet Denne kompetencestrategi dækker alle ansatte på Det Teknisk-Naturvidenskabelige Fakultet. Målene for kompetencestrategien Aalborg Universitet

Læs mere

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse

Faxe Kommune - dit liv, din fremtid, dit job. Kurs Koordinering Engagement. Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommune dit liv, din fremtid, dit job Kurs Koordinering Engagement Ledelsesgrundlag Sammen producerer vi god ledelse Faxe Kommunes Ledelsesgrundlag Faxe Kommunes ledelsesgrundlag er en fælles beskrivelse

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Kompetenceprofiler på SC/HN

Kompetenceprofiler på SC/HN Silkeborg Centralsygehus/Hammel Neurocenter, Løn- og personaleafdelingen Vedtaget på HMU den 7. juni 2005 Kompetenceprofiler på SC/HN 1. Indledning Kompetence er evnen til at omsætte kvalifikationer til

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

Antal besvarelser: 105 Områderapport Svarprocent: 51% Randers Ungdomsskole TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 2016

Antal besvarelser: 105 Områderapport Svarprocent: 51% Randers Ungdomsskole TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 2016 beelser: 5 Svarprocent: 5 TRIVSELSMÅLING FOR MEDARBEJDERE 26 SÅDAN BRUGES RAPPORTEN Modtagelse af rapport Rapporten indeholder resultater fra Trivselsmåling for medarbejdere 26 i Randers Kommune, der er

Læs mere

ARBEJDSMILJØKAMPAGNE GRATIS TILBUD TIL MED-UDVALG/TRIO OG LEDERE

ARBEJDSMILJØKAMPAGNE GRATIS TILBUD TIL MED-UDVALG/TRIO OG LEDERE ARBEJDSMILJØKAMPAGNE GRATIS TILBUD TIL MED-UDVALG/TRIO OG LEDERE BOUNCE 2017 fælles om robuste forandringer arbejdsmiljøkøbenhavn Indhold BOUNCE 2017 fælles om robuste forandringer 3 Arbejdsmiljøkampagnens

Læs mere

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS

Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS Vejledning til afholdelse af MUS/GRUS BAGGRUND Af Personaleudviklingspolitikken på Roskilde Universitet fremgår det, at: Alle medarbejdere med mere end 1 års ansættelse skal have en obligatorisk medarbejderudviklingssamtale

Læs mere

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation

Læs mere