S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D C H A L L E N G E DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI. Rapport for: John Doe ID: HA154779

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D C H A L L E N G E DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI. Rapport for: John Doe ID: HA154779"

Transkript

1 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D C H A L L E N G E DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI Rapport for: John Doe ID: HA Dato: Maj v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e m s, I n c. A l l e r e t t i g h e d e r f o r b e h o l d e s.

2 INDLEDNING Denne rapport er konstrueret med henblik på at give inspiration til udvikling. Den vil give dig indsigt i de områder af din personlighed, som vil kunne undergrave eller hæmme din præstation. Derefter gives der forslag til, hvordan du kan samarbejde med eller lede andre på en mere effektiv måde. Ledelse og samarbejde indebærer opbygning og vedligeholdelse af et team, der kan yde store præstationer. Hvad der måtte forringe din evne til at opbygge eller indgå i et team forringer ligeledes din præstation. Hvad der måtte forringe din evne til at opbygge eller indgå i et team forringer ligeledes din præstation. Rapporten er baseret på Hogan Development Survey (HDS). Resultaterne bygger på Hogans globale forskning i ledelse og henvender sig til specialister og ledere. BAGGRUND De fleste mennesker vil udvise visse uhensigtsmæssige tendenser, når de er under pres. Vi kalder sådanne tendenser for risikofaktorer. Under normale omstændigheder kan sådanne karakteristiske træk faktisk være styrker. Når man er træt, under pres, keder sig eller på anden vis distraheres, kan risikofaktorerne imidlertid hæmme ens effektivitet og svække ens relationer til kunder, kolleger og andre, man er i direkte kontakt med. Andre er måske nok klar over disse tendenser, men giver ingen feedback herom. Måske ignorerer din chef dem også. Denne rapport er inddelt i tre dele. Først præsenteres din profil grafisk. Derefter fortolkes dine scores, skala for skala. Scores mellem den. og den 0. percentil befinder sig i den høje risikozone, scores mellem den. og den 89. percentil befinder sig i den moderate risikozone, scores mellem den. og den 69. percentil befinder sig i den lave risikozone, og scores mellem den 0. og den 39. percentil befinder sig i zonen uden risiko. I den tredje del gives der anbefalinger om udviklingsmuligheder inden for områder, hvor du har scoret i den moderate og/eller i den høje risikozone. Der gives ingen anbefalinger om udviklingsmuligheder for scores i zonerene med ingen eller lav risiko. I D : H A J o h n D o e

3 HVORDAN UDVIKLER FAKTORER SIG? Forskning tyder på, at mennesker udvikler risikofaktorer gennem den måde, hvorpå de lærer at håndtere forældre, kammerater, søskende og andre mennesker tidligt i livet. Adfærd, der er udviklet, da du var ung, kan blive en vane, og du er måske ikke klar over, at du opfører dig på bestemte måder. HVORDAN KAN RAPPORTEN ANVENDES? Læs først rapporten nøje igennem og tag stilling til, hvilke udviklingsforslag der gælder for dig. Sæt et plus (+) ud for disse temaer, og sæt et minus (-) ud for temaer, som du ikke kan identificere dig med. Bed dernæst om feedback fra kollegaer og andre, som du arbejder direkte sammen med og fra din familie. Diskuter dine synspunkter med dem og bed om at få deres reaktioner. En vigtig faktor i udviklingen af nye færdigheder er at få støtte fra dem, du er i direkte kontakt med, dine kollegaer og din chef. Se til sidst nærmere på udviklingsforslagene sidst i rapporten. Disse forslag optræder, hvor du har scoret inden for områderne med moderat eller høj risiko (dvs. scores på eller over den. percentil). I D : H A J o h n D o e

4 DEFINITIONER De 11 skalaer i HDS er defineret nedenfor. Omskiftelig Skeptisk Forsigtig Reserveret Modstræbende Arrogant Uforpligtet Dramatisk Excentrisk Nøjeregnende Afhængig Drejer sig om at være overentusiastisk vedrørende mennesker eller projekter for derefter at blive skuffet over dem. Resultat: synes at mangle vedholdenhed. Drejer sig om at have social indsigt, men at være kynisk og overfølsom over for kritik. Resultat: synes at mangle tillid. Drejer sig om at være overbekymret for at blive kritiseret. Resultat: synes at være imod forandring og utilbøjelig over for at tage chancer. Drejer sig om ikke at have interesse i eller være klar over andres følelser. Resultat: synes at være dårlig til at kommunikere. Drejer sig om at være uafhængig, at overse andres ønsker og at blive irritabel, hvis de er vedholdende. Resultat: synes at være stædig, at trække ting i langdrag og ikke at ville samarbejde. Drejer sig om at overvurdere sin egen kompetence og sit eget værd. Resultat: synes at være ude af stand til at indrømme fejltagelser eller at lære af erfaringer. Drejer sig om at være charmerende, villig til at tage en risiko og at opsøge spænding. Resultat: synes at have svært ved at overholde forpligtelser og at lære af erfaringer. Drejer sig om at være dramatisk, engageret og opmærksomhedssøgende. Resultat: synes at være optaget af at blive bemærket og kan have vanskeligt ved at bevare fokus. Drejer sig om at tænke og agere på interessante, usædvanlige og tilmed excentriske måder. Resultat: synes at være kreativ, men mangler muligvis dømmekraft. Drejer sig om at være samvittighedsfuld, perfektionistisk og svær at gøre tilfreds. Resultat: synes at tage magten fra andre. Drejer sig om at være ivrig efter at behage og utilbøjelig over for at handle selvstændigt. Resultat: synes at være behagelig og rar at omgås, men utilbøjelig til at støtte kolleger, der er lavere placeret i organisationen. I D : H A J o h n D o e

5 HDS PROFIL FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT I D : H A J o h n D o e

6 OMSKIFTELIG Drejer sig om at være overentusiastisk vedrørende mennesker og projekter for derefter at blive skuffet over dem. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN MED LAV på denne skala. Ledere med lignende scores: Forekommer normalt at være i godt humør. Håndterer frustrationer uden at blive ophidsede. Forekommer normalt entusiastiske. Forekommer normalt rolige i krisesituationer. Bliver sjældent vrede på andre. Din rolige og faste adfærd vil styrke din evne til at vedligeholde relationer og lede andre. Din fasthed vil sandsynligvis også være en fordel i miljøer med et hurtigt arbejdstempo. Din optimisme og følelsesmæssige modenhed vil sandsynligvis betyde at det er let for dig at styre din karriere, opnå andres støtte og motivere dem til at frembringe resultater. Du har ingen udviklingstemaer inden for dette område. BALANCE : Dit team vil værdsætte din ligevægt, din forudsigelighed og din beroligende indflydelse i forskellige situationer og din evne til at holde sammen på tingene i stressede perioder. RETFÆRDIGHED OVER FOR ANDRE : Som leder er du ikke tilbøjelig til at være på nakken af folk, og dine medarbejdere vil reagere positivt på din ensartede behandling af dem. VEDHOLDENHED : Som leder vil dine kollegaer værdsætte din vedholdenhed og evne til at fuldføre projekter på trods af frustrationer, forhindringer og udfordringer. Det er ikke sandsynligt, at du giver op, når det bliver svært, men snarere at du bliver ved med at klø på, indtil arbejdet er gjort. I D : H A J o h n D o e

7 SKEPTISK Drejer sig om at have social indsigt, men at være kynisk og overfølsom over for kritik. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN MED MODERAT på denne skala. Ledere med lignende scores: Forekommer indsigtsfulde når det gælder andres motiver og organisationens politik. Tager kritik personligt. Har en tendens til at bære nag. Kan være diskussionslystne. Kan være vanskelige at coache. Du er god til at bedømme andres evner og motiver, og det kan være en værdifuld færdighed hos en leder. Dog kan din skepsis over for andres hensigter hæmme din evne til at opbygge og vedligeholde relationer. Folk opfatter dig måske som diskussionslysten, og den feedback, som du giver andre, fokuserer måske på deres fejl og mangler, hvilket kan have betydning for din indvirkning på dem. Din forretningsstrategi kan have en tendens til at afspejle det værst tænkelige senarie, og du planlægger muligvis din karriere udfra samme perspektiv. AT PÅVIRKE OG OVERTALE ANDRE : Til tider kan du virke mistænksom og bruge mere tid på at tænke taktisk end på virksomhedens kerne forretning. Som følge heraf kan andre anse dig for at være vanskelig at have med at gøre, og det kan være svært for dig at overtale andre til at samarbejde med dig. ÅBENHED OVERFOR IDEER : Når du bliver præsenteret for nye ideer og forslag, har du en tendens til at drage dem i tvivl og bringe de underliggende politiske problemstillinger op til overfladen. Til tider kan det få dig til at forekomme modvillig over for nye ideer. Andre betragter dig måske som bedre til at identificere problemer end til at finde alternative løsninger. OBJEKTIVITET : I forhold til visse emner, kan du forekomme noget ufleksibel og fastlåst i dine synspunkter. Andre indser måske ikke, at du har en grund til at have dine synspunkter, og at du kan være objektiv og se tingene fra flere vinkler. I D : H A J o h n D o e

8 FORSIGTIG Drejer sig om at være overbekymret for at blive kritiseret. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN MED MODERAT på denne skala. Ledere med lignende scores: Forekommer at træffe gode og sikre beslutninger. Har en tendens til at have behov for at blive beroliget. Kan være modvillig over for at anvende ny teknologi. Ruger over deres fejltagelser. Bekymrer sig om deres medarbejderes fejltagelser. Da du ikke kan lide at begå fejl og at blive kritiseret, har du en tendens til nøje at overvåge dine medarbejdere for at sikre, at de får tingene gjort. Det kan underminere deres selvsikkerhed. Du kan også være langsom til at tage beslutninger, og det kan frustrere handlingsorienterede medarbejdere. Du har en tendens til at undgå at tage chancer, hvilket kan afholde dig fra at påtage dig vanskelige opgaver. Du indretter muligvis også din karriere, så du minimerer risikoen for at begå fejl. Som leder udvikler du måske en forsigtig og konservativ fremtidsvision. BESLUTSOMHED : Din optagethed af at tage de rigtige beslutninger kan få dig til at søge flere oplysninger, end du har brug for. Det kan i sidste ende forhindre dig i at tage rettidige beslutninger. HANDLINGSORIENTERING : Du har måske en tendens til at undgå at handle, når du ikke har alle oplysninger. Det kan tingene til at gå for langsomt, særligt i krisesituationer. AT LEDE MED SELVSIKKERHED : Din optagethed af at tage rigtige beslutninger er en styrke. Dog kan andre betragte dine overvejelser som manglende tro på dine egne evner. I D : H A J o h n D o e

9 RESERVERET Drejer sig om ikke at være interesseret i eller opmærksom på andres følelser. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN UDEN på denne skala. Ledere med lignende scores: Forekommer udadvendte, venlige, rare og forstående. Har let ved at omgås nye mennesker. Kommunikerer effektivt. Forekommer bekymrede, når der opstår problemer. Synes at forstå andres følelser. Din takt og evne til at være imødekommende over for andre tyder på, at du er en god lytter, hvilket vil styrke din evne til at være leder. Herudover vil din behagelige og åbne væremåde bidrage til at få andre til at arbejde i overensstemmelse med virksomhedens strategi. I og med at du er lydhør over for andres behov, er du sandsynligvis parat til at give dem feedback og mulighed for at udvikle sig. Du yder sandsynligvis en god præstation i team-sammenhænge og har et godt samarbejde med forskellige chefer. Din samarbejdsstil tyder på, at din karriere sandsynligvis ikke hæmmes af skænderier eller uoverenstemmelser. Du har ingen udviklingstemaer inden for dette område. AT MOTIVERE ANDRE : Du synes at reagere velvilligt over for andre, og derfor bør du kunne få dem til at gå ind for dine ideer og strategier. AT OPBYGGE RELATIONER : Du finder det sandsynligvis let at opbygge relationer. Du forstår den sociale effekt af dine handlinger og er i stand til at opbygge relationer til dine kollegaer, medarbejdere og andre. TILGÆNGELIGHED : Du er sandsynligvis tilgængelig, selv når du er under pres og har store arbejdsbyrder. I D : H A J o h n D o e

10 MODSTRÆBENDE Drejer sig om at være charmerende, men selvstændig, stædig og svær at coache. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN UDEN på denne skala. Ledere med lignende scores: Forekommer hjælpsomme, positive og modtagelige over for kritik. Beder om feedback på præstationer. Støtter deres organisation udenfor arbejdspladsen. Tager beredvilligt mod forslag. Har ikke noget imod at blive afbrudt. Du er sandsynligvis en positiv person, der er interesseret i og modtagelig over for coaching og feedback. Du arbejder godt sammen med mange forskellige slags mennesker og vil generelt blive anset for en god "virksomhedsborger". Du lever op til dine forpligtelser og støtter din chef. Du har ingen udviklingstemaer inden for dette område. AT FREMME TEAMWORK : Du er sandsynligvis god til at samarbejde og forstår vigtigheden af at arbejde sammen mod fælles mål og at støtte dine kollegaer. SAMARBEJDE OG RETTIDIGE RESULTATER : Dine kollegaer vil værdsætte dine bestræbelser på at leve op til dine forpligtelser og levere resultater til tiden. AT OPBYGGE TILLID : Din vilje til åbent at give udtryk for din ærlige mening, når du er uenig i noget, vil få dig til at forekomme troværdig. I D : H A J o h n D o e

11 ARROGANT Drejer sig om at overvurdere sin egen kompetence og sit eget værd. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN MED LAV på denne skala. Ledere med lignende scores: Forekommer sikre på deres evner. Har et realistisk syn på deres kompetencer. Har rimelige karrieremål. Forekommer parate til at lytte til negativ feedback. Du lader til at være en tilpas selvsikker person, der stiller rimelige krav til andre. Du deltager i teamets opgaver uden at kræve en lederposition. Hvad angår styringen af din karriere, kan din afslappede stil måske betyde, at du holder dig unødigt tilbage. Du fremsætter måske ikke aktivt en strategi for organisationen men foretrækker at vente, indtil andre spørger dig om din mening. Du har ingen udviklingstemaer inden for dette område. AT SE PERSPEKTIVER : Selv om du har ideer om, hvordan virksomheden kan udvikles og forbedres, lægger du dem ikke aggressivt frem. PERSONLIG UDVIKLING : Du lytter til feedback og beder andre (kollegaer, interessenter osv.) om at bedømme din præstation. Din åbenhed vil bidrage positivt til din udvikling. BEHOV FOR AT SKABE RESULTATER : Din naturlige beskedenhed får dig måske til at undervurdere din kapacitet og til at sætte dine mål for lavt. I D : H A J o h n D o e

12 UFORPLIGTET Drejer sig om at være charmerende, villig til at løbe en risiko og at søge spænding. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN MED LAV på denne skala. Ledere med lignende scores: Synes at være til at stole på og forekommer selvdisciplinerede. Tænker, før de handler. Kommunikerer gennem de rigtige kanaler. Overholder forpligtelser. Tager sjældent unødvendige chancer. Du har en tendens til at undgå at løbe unødvendige risici, og andre betragter dig som pålidelig. Det vil styrke din evne til at opbygge et team og lede andre. Du vil være en planlæggende mentor og vil styre din egen karriere på en måde, som minimerer risiko. Din chef vil sandsynligvis respektere din dømmekraft og værdsætte din pålidelighed. Du går ikke til stregen, og du har en tendens til at tage gode beslutninger, der kun indebærer lav risiko. Du har ingen udviklingstemaer inden for dette område. BESLUTNINGSKVALITET : Du løber ikke unødvendige risici, og man kan regne med, at du tager beslutninger, som optimerer resultatet og minimerer fejltagelser. AT LØBE RISICI : Du påtager dig ikke spekulative projekter uden først at have overvejet og analyseret dem nøje. Samtidig undgår du at tage rimelige chancer, og det kan medføre, at du går glip af muligheder for at udvikle din karriere. AT LÆRE AF ERFARINGER : Du er opmærksom på konsekvenserne af dine handlinger og overvejer tidligere erfaringer som en vejledning, når du skal tage beslutninger og agere i fremtiden. Du kan være modvillig imod at handle i situationer, hvor du ikke har erfaringer, som du kan trække på. I D : H A J o h n D o e

13 DRAMATISK Drejer sig om at være dramatisk, engageret og opmærksomhedssøgende. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN MED MODERAT på denne skala. Ledere med lignende scores: Forekommer kloge, interessante og udtryksfulde. Gør et stærkt førstehåndsindtryk. Forekommer uinteresserede i detaljer. Forekommer flirtende og sjove. Kan godt lide at have ledende stillinger. Du er en talende og interessant person, som gør en god figur i selskab med andre. Du vil profilere dig stærkt, når du indgår i et team, men du lytter måske ikke aktivt til andre. Når du skal coache eller rådgive nogen, har du måske en tendens til "at skyde fra hoften". Folk vil opleve dig som engageret og underholdende; imidlertid skifter du måske hurtigt fokus og gennemfører måske ikke altid dine projekter fuldt ud. Hvis det er tilfældet, vil det være en belastning for dit team. AT FEJRE SUCCESER : Du kan godt lide den anerkendelse, du får, fordi du er leder, men det er også nødvendigt, at du deler anerkendelsen med andre. Fejr teamets sejre - såvel de store som de små. AT OPBYGGE EN MORAL : Dit teams moral vil forbedres i takt med, at du giver dine medarbejdere lejlighed til at bruge deres kompetencer. SELVUDVIKLING : Det er vigtigt at du forstår både dine egne og dine medarbejderes udviklingsbehov. Selv om andre betragter dig som interessant og sjov, er du nødt til at udvide dine lederfærdigheder i det lange løb - hvilket indebærer at lytte, dele anerkendelse med andre og at lade andre få lov at styre. I D : H A J o h n D o e

14 EXCENTRISK Drejer sig om at tænke og agere på interessante, usædvanlige og tilmed excentriske måder. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN UDEN på denne skala. Ledere med lignende scores: Forekommer praktiske, stabile og fornuftige. Fokuserer på opgaven. Fører sig ikke frem. Tager realistiske beslutninger. Forekommer fornuftige, nøgterne og opgaveorienterede. Andre vil værdsætte din forretningsorienterede og forudsigelige stil. Når du coacher andre eller fungerer som mentor, giver du tit råd, der er praktiske og velfunderede. Du arbejder sandsynligvis godt sammen med forskellige chefer, som vil værdsætte dit solide arbejde og din fornuftige problemløsningsstil. Du planlægger sandsynligvis din karriere på en praktisk, bevidst måde. Dog bidrager du måske ikke særlig meget i spørgsmål, der drejer sig om visioner eller langtidsplanlægning, hvis de kræver en radikal afvigelse fra tidligere anvendte strategier. Du har ingen udviklingstemaer inden for dette område. AT GIVE KLARE RETNINGSLINIER : Du kommunikerer sandsynligvis på en forståelig måde, uanset hvor presset du er. KREATIVITET : Du er sandsynligvis i stand til at komme med praktiske løsninger på problemer, selv om du er under pres. Endvidere vil du være god til at bedømme om nye ideer og initiativer er realistiske og mulige at gennemføre. AT BEVARE FOKUS : Du er sandsynligvis i stand til at bevare fokus på relevante problemer og spørgsmål, selv om du bliver forstyrret. I D : H A J o h n D o e

15 NØJEREGNENDE Drejer sig om at være samvittighedsfuld, perfektionistisk og svær at stille tilfreds. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN MED LAV på denne skala. Ledere med lignende scores: Forekommer fleksible over for regler og procedurer. Prioriterer arbejde og aktiviteter på en passende måde. Uddelegerer opgaver til andre. Synes at være godt tilpas ved at arbejde uden eksplicitte retningslinier. Du synes at være fleksibel over for regler og standarder, du ved, hvordan du skal uddelegere opgaver og prioritere dem og give dine medarbejdere mulighed for at lære. Din chef vil sandsynligvis værdsætte din evne til at give andre beføjelser og til ikke at styre dine medarbejdere ned i mindste detalje. Du vil angribe strategisk planlægning med et mellemlangt til langsigtet perspektiv. Du har ingen udviklingstemaer inden for dette område. AT HÅNDTERE TVETYDIGHED : Du synes at være i stand til at forblive fleksibel og at holde dine muligheder åbne, selv når du presses for resultater. TILPASNINGSEVNE : Du synes at kunne ændre retning og metoder, selv når du står over for udfordrende problemer. AT UDDELEGERE OPGAVER : Du synes at være parat til at uddelegere kompetencen til at løse opgaver i et passende omfang, selv om tidspresset på at få løst et problem kan være stort. I D : H A J o h n D o e

16 AFHÆNGIG Drejer sig om at være ivrig efter at behage og utilbøjelig til at handle selvstændigt. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN MED MODERAT på denne skala. Ledere med lignende scores: Er behagelige, venlige og samarbejdsvillige. Synes ivrige efter at behage. Holder deres chef informeret. Synes altid at give opbakning til virksomhedens politik. Er gode team-players. Du er en behagelig og imødekommende person, der ikke bryder dig om kontroverser. Som leder vil du være høflig og opmærksom, men du er måske modvillig over for at presse på eller slå til lyd for noget på dine medarbejderes vegne. Du er en god team-player, som arbejder godt sammen med forskellige chefer; de vil værdsætte din loyale og samarbejdsvillige indstilling. Du vil søge råd og hjælp til at udvikle din karriere, og du vil være utilbøjelig til at træffe beslutninger uden først at have spurgt andre til råds. AT KONFRONTERE KONFLIKTER : Du foretrækker sandsynligvis at undgå konflikter og konfrontationer og kan føle det ubehageligt at give andre negativ feedback. AT HANDLE SELVSTÆNDIGT : Du tilkendegiver måske ikke din mening om vigtige og/eller kontroversielle emner og følger i stedet gruppen. AT STØTTE DINE MEDARBEJDERE : Du fokuserer måske mere på at komme godt ud af det med din chef end på at komme godt ud af det med dine medarbejdere, hvilket kan underminere din troværdighed over for medarbejderne. I D : H A J o h n D o e

17 FORSLAG TIL UDVIKLING Følgende forslag til udvikling drejer sig om de dimensioner, hvor du scorede inden for den MODERATE eller den E ZONE. SKEPTISK For det første: Husk på dine stærke sider - når du er bedst, er du klarsynet og indsigtsfuld i din vurdering af andre, og du har en fremragende forståelse af organisatorisk politik. Du er god til at identificere potentielle skjulte dagsordner og til at analysere og løse sociale og politiske problemer. For det andet: Du vil have en tendens til ikke at stole på den, der rådgiver dig; du bør undlade at dømme og give din rådgiver en chance for at forsøge at hjælpe dig. Dette gælder også for andre, der bryder sig om dig - du er nødt til at gøre dig ekstra umage for at værdsætte, hvad de fortæller dig, og hvorfor de gør det. For det tredje: Vær forsigtig med, hvordan du kommunikerer med andre. Når du tror, at du giver udtryk for din ærlige mening, betragter andre dig måske som diskussionslysten. Vær åben over for andres synspunkter. Endelig bør du forsøge at være mindre kritisk og dømmende. Fortæl en betroet ven, at du forsøger at blive mere tolerant. Bed hende eller ham om at sige det til dig, når du er for kritisk, defensiv eller nærtagende - og lyt til hans eller hendes feedback. FORSIGTIG For det første: Husk på dine stærke sider - du er yderst optaget af at gøre tingene rigtigt; andre vil værdsætte din følelse af forpligtelse og vide, at de kan stole på, at du lægger dine bedste kræfter i et projekt. For det andet: Du bryder dig ikke om at tage initiativ, når du deltager i noget, hvor du føler, at du mangler evner eller viden. Disse tendenser kan afskære dig fra værdifulde udviklingsmæssige erfaringer, og i det lange løb vil din karriere ikke udvikle sig så hurtigt, som den kunne, selv om du vil begå færre fejl. For det tredje: Din vane med at tage nøje overvejede beslutninger kan sommetider bevirke, at du går glip af muligheder, og få andre til at anse dig for ikke at være handlingsorienteret. Du er nødt til at udvikle parathed til at eksperimentere. Fortrolige venner kan hjælpe dig med at evaluere værdien af nye satsninger. For det fjerde: Når folk beder om at høre din mening på et møde, tror de normalt, at du har noget væsentligt at bidrage med. Du er nødt til at sige din mening under sådanne omstændigheder. En form for assertionstræning kan være nyttig. I D : H A J o h n D o e

18 DRAMATISK For det første: Du anvender sandsynligvis følelsesmæssige udbrud som en måde at understrege dine synspunkter på. Der findes bedre måder at gøre det på, og gentagne følelsesmæssige udbrud kan irritere andre. For det andet: Benyt dig af aktiv lytning - lad være med at afbryde. Når andre har talt ud, så forsøg at sige det, de sagde, med andre ord for at vise, at du har lyttet. Det vil forøge din troværdighed og vise respekt for andres meninger. For det tredje: Vær opmærksom på ikke at regne aktivitet for produktivitet, og lad være med at spilde folks tid med unødvendige møder. For det fjerde: Du skal huske på dine stærke sider - når du er bedst, er du en interessant og underholdende person, der kan gøre flere ting på samme tid, og som kan inspirere andre til handling med dine ideer og din evne til at sælge dem. AFHÆNGIG For det første: Husk på dine stærke sider - når du er bedst, er du en samarbejdsvillig, venlig person, der arbejder godt som en del af et team. Du er god til at løse uoverensstemmelser og til at dulme sårede følelser, og du støtter loyalt gode mennesker og beundringsværdige sager. For det andet: Husk på, at hvis du ønsker, at dine medarbejdere skal være loyale over for dig, så må du være loyal over for dem, selv om det betyder, at du sommetider er nødt til at irritere dine overordnede. For det tredje: Når du bliver bedt om at sige din mening, så tag dig tid, beslut dig for, hvad du mener, og vær parat til at forsvare din mening, hvis den udfordres. For det fjerde: Selv om du ikke bryder dig om konflikter, så vil der være tidspunkter, hvor du er nødt til at konfrontere andre og være uenig med dem. I det lange løb afhænger din troværdighed af, at du gør det. I D : H A J o h n D o e

CHALLENGE DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI

CHALLENGE DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI LEADERSHIP FORECAST SERIES CHALLENGE DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI Rapport for: John Score-Average ID: UH555944 Dato: 22.12.2016 2009 ved Hogan Assessment Systems, Inc. Alle rettigheder forbeholdes.

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Sam Poole ID: HC560419

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Sam Poole ID: HC560419 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING Rapport for: Sam Poole ID: HC560419 Dato: 23 Februar 2017 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C A R E E R FORSLAG TIL KARRIERE UDVIKLING Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P M A N A G E TEKNIKKER TIL LEDELSE Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e

Læs mere

S U M M A R Y H O G A N L E A D RESULTAT- BASERET OVERBLIK OVER STYRKER, VÆRDIER OG UDFORDRINGER. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779

S U M M A R Y H O G A N L E A D RESULTAT- BASERET OVERBLIK OVER STYRKER, VÆRDIER OG UDFORDRINGER. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D S U M M A R Y RESULTAT- BASERET OVERBLIK OVER STYRKER, VÆRDIER OG UDFORDRINGER Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d

Læs mere

SUMMARY RESULTATBASERET OVERBLIK OVER STYRKER, VÆRDIER OG UDFORDRINGER

SUMMARY RESULTATBASERET OVERBLIK OVER STYRKER, VÆRDIER OG UDFORDRINGER SUMMARY RESULTATBASERET OVERBLIK OVER STYRKER, VÆRDIER OG UDFORDRINGER Rapport for: John Score-Average ID: UH555944 Dato: 21.11.2016 Copyright 2016 ved Hogan Assessment Systems, Inc. Alle rettigheder forbeholdes.

Læs mere

EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Hogan Assessment Systems Inc.

EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Hogan Assessment Systems Inc. EQ EVNEN EMOTIONEL INTELLIGENS TIL AT IDENTIFICERE OG HÅNDTERE EGNE OG ANDRES FØLELSER Rapport for John Doe ID UH555936 Dato 06 Juli 2016 2013 Hogan Assessment Systems Inc. Introduktion Hogan EQ vurderer

Læs mere

S A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: John Doe ID: HA Dato: 30 Marts 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D

S A F E T Y H O G A NR E P O R T S SIKKER ARBEJDSADFÆRD. Rapport for: John Doe ID: HA Dato: 30 Marts 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A NR E P O R T S S A F E T Y SIKKER ARBEJDSADFÆRD Rapport for: John Doe ID: HA154821 Dato: 30 Marts 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S, I N

Læs mere

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Hogan Personality Inventory (HPI) måler personlighed ud fra syv primære skalaer, der beskriver John

Læs mere

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) beskriver en persons kerneværdier, mål og interesser.

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D C O A C H I N G UDVIKLINGSPLAN FOR STRATEGISK SELVINDSIGT. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D C O A C H I N G UDVIKLINGSPLAN FOR STRATEGISK SELVINDSIGT. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D C O A C H I N G UDVIKLINGSPLAN FOR STRATEGISK SELVINDSIGT Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s

Læs mere

COACHING UDVIKLINGSPLAN FOR STRATEGISK SELVINDSIGT

COACHING UDVIKLINGSPLAN FOR STRATEGISK SELVINDSIGT COACHING UDVIKLINGSPLAN FOR STRATEGISK SELVINDSIGT Rapport for: John Score-Average ID: UH555944 Dato: 21.11.2016 2016 ved Hogan Assessment Systems, Inc. Alle rettigheder forbeholdes. Indledning Coaching

Læs mere

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: UH Dato: 11 April HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. Rapport for: John Doe ID: UH565702 Dato: 11 April 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Hogan Development Survey (HDS) måler 11 typer adfærd, der kan resultere i problemer på jobbet og i

Læs mere

Personlig rapport på Test Testesen. Professional. Styles

Personlig rapport på Test Testesen. Professional. Styles Personlig rapport på Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 18-aug-2010 Side 2 2009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Introduktion til Personlig rapport Tak for at du har besvaret

Læs mere

Big Five Personlighedsfacetter

Big Five Personlighedsfacetter Reflector Big Five Personality 2.1 Big Five Personlighedsfacetter Behov for stabilitet N1 Følsomhed Denne skala måler den grad af bekymring, en person oplever. Personer med høj score vil med stor sandsynlighed

Læs mere

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT SAMMENLIGNINGS- RAPPORT PROFIL TIL HANDLING Til Hansen, som samarbejder med Jensen 16.02.2017 Denne rapport er udleveret af: Your Company 123 Main Street Smithtown, MN 54321 www.yourcompany.com VELKOMMEN

Læs mere

Jobanalyserapport. for. Salgskonsulent (demo) 14-10-2008. Sidst ændret: 14-10-08

Jobanalyserapport. for. Salgskonsulent (demo) 14-10-2008. Sidst ændret: 14-10-08 Jobanalyserapport for Salgskonsulent (demo) 14-10-2008 Sidst ændret: 14-10-08 Profiles International Denmark Fossgårdsvej 32 2720 Vanløse +45 23740000 Copyright 1999-2003 Profiles International, Inc. 1

Læs mere

I N T E R P R E T H O G A N D E V E L O P HOGAN PERSONALITY INVENTORY. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779. Dato: 01 August 2012

I N T E R P R E T H O G A N D E V E L O P HOGAN PERSONALITY INVENTORY. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779. Dato: 01 August 2012 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P I N T E R P R E T HOGAN PERSONALITY INVENTORY Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 2012 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E N T S Y

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: HC Dato: 10 Juni HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC.

HOGANDEVELOP INSIGHT. Rapport for: John Doe ID: HC Dato: 10 Juni HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. Rapport for: John Doe ID: HC560419 Dato: 10 Juni 2016 2013 HOGAN ASSESSMENT SYSTEMS INC. INTRODUKTION Hogan Personality Inventory (HPI) måler normal personlighed ud fra syv primære skalaer og seks erhvervsskalaer,

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Sam Poole ID: HC560419

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Sam Poole ID: HC560419 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Sam Poole ID: HC560419 Dato: 23 Februar 2017 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 02 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S

Læs mere

RETFÆRDIGHED, FAIRNESS OG LIGHED RETFÆRDIGHED. Fokus i livet v/ Tanja Staal Wegner

RETFÆRDIGHED, FAIRNESS OG LIGHED RETFÆRDIGHED. Fokus i livet v/ Tanja Staal Wegner RETFÆRDIGHED, FAIRNESS OG LIGHED RETFÆRDIGHED RETFÆRDIGHED, FAIRNESS OG LIGHED Et grundlæggende princip for dig er, at alle fortjener en chance. Du trives bedst i rummelige miljøer og grupper, hvor etik

Læs mere

Bilag 9. Styrkekort til brug i vejledning af unge og voksne, der står uden for arbejdsmarkedet og uddannelsesverdenen

Bilag 9. Styrkekort til brug i vejledning af unge og voksne, der står uden for arbejdsmarkedet og uddannelsesverdenen Bilag 9. Styrkekort til brug i vejledning af unge og voksne, der står uden for arbejdsmarkedet og uddannelsesverdenen Videbegær Du elsker at lære nyt, ikke fordi du skal, men fordi du har lyst. Du kan

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Omfang af beføjelser til at træffe beslutninger (for eksempel anbefaling eller implementering)

Omfang af beføjelser til at træffe beslutninger (for eksempel anbefaling eller implementering) Skema til brug ved oprettelse af et team Formålet med teamet Forventede aktiviteter Tilsigtede resultater Tilgængelige ressourcer Begrænsninger Nødvendige færdigheder og kvaliteter Forventede teammedlemmer

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D P O T E N T I A L LEDELSESMÆSSIGE STYRKER OG KOMPETENCER. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D P O T E N T I A L LEDELSESMÆSSIGE STYRKER OG KOMPETENCER. Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D P O T E N T I A L LEDELSESMÆSSIGE STYRKER OG KOMPETENCER Rapport for: Jane Doe ID: HA154779 Dato: 01 August 12 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m

Læs mere

360 Feedback Resultater for Karen Stærk

360 Feedback Resultater for Karen Stærk Eksempel På Rapport 360 Feedback Resultater for Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 24 respondenter, inklusiv: 1 Overordnet Chef 5 Sideodnede Kolleger 18 Underordnede Medarbejdere Copyright 2010

Læs mere

Børnehavens værdigrundlag og metoder

Børnehavens værdigrundlag og metoder Børnehavens værdigrundlag og metoder Det grundlæggende for os og basis i vores daglige pædagogiske arbejde, er at give børnene tryghed, omsorg og at være nærværende voksne. Vi prøver at skabe et trygt

Læs mere

At give og modtage konstruktiv feedback

At give og modtage konstruktiv feedback At give og modtage konstruktiv feedback 07.05.06 Hvor svært kan det være? Ret svært åbenbart. Det lyder nemt, men en sikker topscorer i arbejdsklimaundersøgelser er en udbredt oplevelse af, at man ikke

Læs mere

23. maj 2013 Adfærd og netværk

23. maj 2013 Adfærd og netværk 23. maj 2013 Adfærd og netværk v/ Rikke Bech Skougaard Mål At få skabt større bevidsthed og opmærksomhed omkring din adfærd 2 Adfærd Vores adfærd er synlig for andre Vi vurderes/dømmes Det er ikke tanken,

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Kandidatrapport. Navn Sample Candidate. Dato 21. maj

OPQ Profil OPQ. Kandidatrapport. Navn Sample Candidate. Dato 21. maj OPQ Profil OPQ Kandidatrapport Navn Sample Candidate Dato 21. maj 2014 www.ceb.shl.com INTRODUKTION Denne rapport er fortrolig og er udelukkende beregnet for den person, der har besvaret spørgerammen.

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Lær mere Navn Sample Candidate Dato 1. oktober 2013 www.ceb.shl.com Introduktion En opmærksomhed på individuel læring er i stigende grad afgørende for udviklingen af de menneskelige ressourcer,

Læs mere

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet.

Konstruktion af skalaer De numre, der står ud for de enkelte spørgsmål markerer de numre, spørgsmålene har i virksomhedsskemaet. Uddybende vejledning til NFAs virksomhedsskema og psykisk arbejdsmiljø Konstruktion af skalaer og beregning af skalaværdier Når vi skal måle psykisk arbejdsmiljø ved hjælp af spørgeskemaer, har vi den

Læs mere

LEDELSESMÆSSIGE STYRKER OG KOMPETENCER

LEDELSESMÆSSIGE STYRKER OG KOMPETENCER LEADERSHIP FORECAST SERIES POTENTIAL LEDELSESMÆSSIGE STYRKER OG KOMPETENCER Rapport for: John Score-Average ID: UH555944 Dato: 21.11.2016 2016 ved Hogan Assessment Systems, Inc. Alle rettigheder forbeholdes.

Læs mere

TALENT BESKRIVELSER SÆT DIT TALENT I SPIL V. IRIS ENGELUND SÆT DIT TALENT I SPIL SÅ FALDER BRIKKERNE NEMMERE PÅ PLADS IRIS ENGELUND

TALENT BESKRIVELSER SÆT DIT TALENT I SPIL V. IRIS ENGELUND SÆT DIT TALENT I SPIL SÅ FALDER BRIKKERNE NEMMERE PÅ PLADS IRIS ENGELUND TALENT BESKRIVELSER SÆT DIT TALENT I SPIL V. IRIS ENGELUND T A L E N T B E S K R I V E L S E HVORDAN OPFØRER TALENTET SIG? 1. Strategisk Du har strategisk overblik, kan forudse forhindringer og finder

Læs mere

1 Kommunikationens blinde vinkel

1 Kommunikationens blinde vinkel 1 Kommunikationens blinde vinkel Kommunikationens blinde vinkel Er du god til at kommunikere effektivt med samarbejdspartnere, kollegaer, medarbejdere eller ledelse, således, at de virkelig forstår meningen

Læs mere

Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR

Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i Praksisnært perspektiv - Hvad, hvordan og hvorfor? Berit Weise Partner i PS4 A/S d.20.maj 2015 Fagkongres lederforeningen DSR Lederskab i praksis? Hvad er vanskeligt? Hvad er det vigtigste?

Læs mere

Ledelse og management

Ledelse og management Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

ADFÆRDSPROFILEN. AARHUS UNIVERSITET AU Center for Entreprenørskab og Innovation

ADFÆRDSPROFILEN. AARHUS UNIVERSITET AU Center for Entreprenørskab og Innovation ADFÆRDSPROFILEN AARHUS UNIVERSITET AU Center for Entreprenørskab og Innovation www.studentervaeksthus.au.dk DAGENS PROGRAM Velkommen Dine egne ord & succeshistorier Teorien bag Adfærdsprofilen De 4 præferencer

Læs mere

Demokratisk Iværksætter - et udviklingsprojekt i Efterskoleforeningen Selvvurderingsskema

Demokratisk Iværksætter - et udviklingsprojekt i Efterskoleforeningen Selvvurderingsskema Selvvurderingsskema 1. Det er vigtigt for mig at have en stærk og behændig krop 2. Jeg har brug for at forstå ting grundigt 3. Jeg elsker at arbejde alene 4. Det giver mig energi at være sammen med andre

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V A L U E S KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER. Rapport for: John Doe ID: HA154779

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V A L U E S KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER. Rapport for: John Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V A L U E S KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER Rapport for: John Doe ID: HA154779 Dato: Maj 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e m

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

XYZ Gruppe-Rapport Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 102 respondenter, inklusiv:

XYZ Gruppe-Rapport Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 102 respondenter, inklusiv: Eksempel På Rapport XYZ Gruppe-Rapport Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 102 respondenter, inklusiv: 6 Overordnede Chefer 32 Sideodnede Kolleger 64 Underordnede Medarbejdere 7 Selv Copyright

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT SAMMENLIGNINGS- RAPPORT P R O F I L T I L H A N D L I N G Til Iversen, som samarbejder med Dirksen 01.10.2012 Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tlf. +45 46 32 12

Læs mere

PUSLESPILLET DISK 360 Kommunikation

PUSLESPILLET DISK 360 Kommunikation PUSLESPILLET DISK 360 Kommunikation viser om din mening er på linje med dine kollegers Selskab: Demo company Adresse: Wallingatan 11 2tr Postadresse: 63230 Eskilstuna Telefonnummer: 08-7919802 Mobiltelefon:

Læs mere

14-02-2011. www.e-stimate.dk 1. De fire hovedtyper

14-02-2011. www.e-stimate.dk 1. De fire hovedtyper De fire hovedtyper Målrettet Resultatorienteret Selvstændig Risikovillig Energisk Direkte Dristig Beslutsom Konkurrerende Vil styre Vil bestemme Viljestærk Spontan Impulsiv Energisk Synlig Ubekymret Irrational

Læs mere

Forberedelse til MUS

Forberedelse til MUS Et værktøj til samtalelederen Medarbejder: Dato: Som forberedelse og støtte til en MUS samtale, kan det være en hjælp at indkredse medarbejderens arbejdsadfærd. Ved at besvare 8 spørgsmål, findes de fremherskende

Læs mere

M A N A G E M E N T F O C U S

M A N A G E M E N T F O C U S S E L E C T D E V E L O P L E A D D E V E L O P M A N A G E M E N T F O C U S Report For: John Doe ID: HC560419 Date: 18 Maj 2016 2 0 1 4 H O G A N A S S E S S M E N T S Y S T E M S I N C. Det siges ofte,

Læs mere

Bilag 8. Styrkekort til yngre børn

Bilag 8. Styrkekort til yngre børn Bilag 8. Styrkekort til yngre børn Videbegær Du elsker at lære nye ting. Du holder af at gå i skole. Du elsker at læse. Du elsker at gå på museer. Du leder tit efter svar på nettet. Du synes, det er dejligt,

Læs mere

Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk

Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk 1. Særligt sensitive mennesker er mere modtagelige over for indtryk, fordi nervesystemet er mere fintfølende og

Læs mere

Interviewspørgsmål til de enkelte facetter

Interviewspørgsmål til de enkelte facetter Reflector Big Five Personality 2.1 Interviewspørgsmål til de enkelte facetter N1 Følsomhed -Hvilke situationer får dig til at føle dig bekymret eller urolig? -Hvordan ved du, at du er bekymret? Hvilke

Læs mere

Kære LINAK medarbejder

Kære LINAK medarbejder Værdihåndbog Kære LINAK medarbejder Hvad er en værdihåndbog? For LINAK er det et forsøg på at samle de holdninger, vi har til tingene og de værdier, vi bygger på. De resultater, vi har præsteret sammen

Læs mere

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT

SAMMENLIGNINGS- RAPPORT SAMMENLIGNINGS- RAPPORT P R O F I L T I L H A N D L I N G Til Hansen, som samarbejder med Jensen 19.10.2012 Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tel.+ 45 4632 1240

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

Noter til selvbeskyttende adfærd.

Noter til selvbeskyttende adfærd. 1 Noter til selvbeskyttende adfærd. (af Irene Oestrich) SELVTILLID. Selvtillid handler om at kommunikere klart og uden misforståelser. Hvis du nogensinde er kommet ud af en situation med en følelse af

Læs mere

Hogan 360 Rapport John Sample of Sample Corp - March 2014

Hogan 360 Rapport John Sample of Sample Corp - March 2014 Hogan 360 Rapport of Sample Corp - March 2014 Denne rapport er fortrolig og må ikke videredistribueres uden tilladelse. 2013 Peter Berry Consultancy Pty Ltd Respondenter Ledere 1 Kollegaer 2 Medarbejdere

Læs mere

Op- og nedtrappende adfærd

Op- og nedtrappende adfærd Op- og nedtrappende adfærd Konflikthåndteringsstile Høj Grad af egen interesse/ Interesse for sig selv Lav 1. Konkurrerende Konfronterende 2. Undvigende (Undertrykker modsætninger) 5. Kompromis (Begge

Læs mere

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten

Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Samarbejdspolitik for ansatte i DII Skovkanten Indhold Formål med samarbejdspolitikken... 1 Kommunikation i Skovkanten... 1 Omgangstone... 2 Fokus på fagligheden... 2 Konflikthåndtering... 2 Ihh hvor er

Læs mere

Hvad sker der, når det ryger fra kileremmen? Når der er for meget tryk på? PMI 30. oktober 2012

Hvad sker der, når det ryger fra kileremmen? Når der er for meget tryk på? PMI 30. oktober 2012 Hvad sker der, når det ryger fra kileremmen? Når der er for meget tryk på? PMI 30. oktober 2012 Reaktionsmønstre Kender I det, at sidde i et projektmøde ifm. en implementering, og der er nogle ændringer,

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

Den menneskelige faktor Torben Bundgaard DIF

Den menneskelige faktor Torben Bundgaard DIF Den menneskelige faktor Torben Bundgaard DIF Hvem er jeg? Hvad er mine motiver? Hvad er min adfærd? Hvad har jeg præference for? Lidt om arketyper og personprofiler! Nogen bygger læhegn andre bygger vindmøller?

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde

Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Den svære samtale er et begreb, der bliver brugt meget i institutioner

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Overholde aftaler og følge fælles regler Holde orden på egne ting og være medansvarlig for at holde orden i klassen

Overholde aftaler og følge fælles regler Holde orden på egne ting og være medansvarlig for at holde orden i klassen Trinmål elevens alsidige udvikling Ansvarlighed. Ansvar drejer sig om at vise respekt for egen og andres ejendom og arbejde, samt at kunne udføre opgaver. Man udvikler ansvarlighed ved at få medbestemmelse

Læs mere

360 feedback kompetenceanalyse

360 feedback kompetenceanalyse 360 feedback kompetenceanalyse Ekspert kompetencerapport og interviewguide Janus Mikkelsen Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T + 45 70 20 33 20 I www.summitconsulting.dk E Info@summitconsulting.dk

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Smilehullet 1: Dårligt samarbejde og godt samarbejde

Smilehullet 1: Dårligt samarbejde og godt samarbejde Smilehullet 1: Dårligt samarbejde og godt samarbejde 1 De 5 faldgruber for et team Team = menighedsråd, gravere, udvalg, præster, musikgrupper, spejderledere Uopmærksom på RESULTATER Undgår ANSVARLIGGØRELSE

Læs mere

Hvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut.

Hvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut. Hvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut. www.sander.ac Hvad er ledelse? Ledelse er at balancere mellem at styre og støtte struktur og fleksibilitet administrere og motivere

Læs mere

Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune

Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har udviklet et nyt spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Dansk Psykosocialt Spørgeskema. I den forbindelse

Læs mere

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision

Indhold: Politisk Vision. Virksomhedens Mission. Virksomhedens Vision. Virksomhedens Værdier. Brand & Rednings Mission. Brand & Rednings Vision MISSION VISION - VÆRDIER BRAND & REDNING Indhold: Politisk Vision Virksomhedens Mission Virksomhedens Vision Virksomhedens Værdier Brand & Rednings Mission Brand & Rednings Vision Brand & Rednings overordnede

Læs mere

GOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer

GOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer GOD LEDELSE LEADERSHIP PIPELINE I SUNDHEDS-, ÆLDRE- OG HANDICAPFORVALTNINGEN SAMT BORGERSERVICE TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer for samarbejdet i Hjørring Kommune Dette er

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Trusted Advisor. En metode til at opnå mere tillid, hurtigere.

Trusted Advisor. En metode til at opnå mere tillid, hurtigere. Trusted Advisor En metode til at opnå mere tillid, hurtigere. Kort om Garde Inc. og Trusted Advisor 1. Vi implementerer forretningsmæssige beslutninger i adfærd og kultur 2. Du skal ringe til os, når du

Læs mere

Hvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut.

Hvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut. Hvad består god ledelse af? v. Berit Sander, konsulent, cand. psych. aut. www.sander.ac Hvad er god ledelse? Tænk på detaljerne i en god ledelsessituation - hvilken adfærd lå bag at det gik godt? - Profil

Læs mere

Indledning. Omverden. Værdikompas. Brand values. Samarbejdsnormer. Ledelsesnormer. Ledelseskoncept

Indledning. Omverden. Værdikompas. Brand values. Samarbejdsnormer. Ledelsesnormer. Ledelseskoncept VISION, VÆRDIER OG NORMER / 2009 VISION, VÆRDIER OG NORMER / 2009 3 Indledning Dette er en præsentation af Dansk Flygtningehjælps vision og organisationens samlede sæt af værdier og normer. Modellen arbejder

Læs mere

FIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer

FIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer FIRO-B Tolkningsrapport til Organisationer Udviklet af Eugene R. Schnell og Allen L. Hammer Europæisk Udgave Rapport til A SAMPLE 23 november 2015 OPP Ltd +44 (0)845 603 9958 www.opp.com FIRO-B Tolkningsrapport

Læs mere

Henrik Væver,

Henrik Væver, Vejen til forandring og udvikling Forandringsledelse, kommunikation og personlig udvikling Din adfærd Ingen kontrol Indflydelse Kontrol Hvor vælger du at have dit fokus? Henrik Væver, hv@vaver.dk, 24244960

Læs mere

AFKODNING AF DIN TÆNKNINGS- OG BESLUTNINGSTIL

AFKODNING AF DIN TÆNKNINGS- OG BESLUTNINGSTIL AFKODNING AF DIN TÆNKNINGS- OG BESLUTNINGSTIL 19 Februar 2016 JUDGEMENT RAPPORT John Doe ID HC781335 2014 Hogan Assessment Systems Inc. RESUMÉ Denne rapport undersøger John Does dømmekraft og motiv ved

Læs mere

PS102: Den menneskelige faktor og patientsikkerhed

PS102: Den menneskelige faktor og patientsikkerhed IHI Open School www.ihi.org/patientsikkerhed PS102: Den menneskelige faktor og patientsikkerhed (1 time) Dette modul er en introduktion til emnet "menneskelige faktorer": Hvordan indarbejdes viden om menneskelig

Læs mere

Kotters 8 trin. Skab nødvendighed. Skab en bærende koalition. Formuler strategisk vision og initiativer. Udpeg en hær af frivillige

Kotters 8 trin. Skab nødvendighed. Skab en bærende koalition. Formuler strategisk vision og initiativer. Udpeg en hær af frivillige John Kotter Kotters 8 trin Skab nødvendighed di d Skab en bærende koalition Formuler strategisk vision og initiativer Udpeg en hær af frivillige Fjern barrierer for forandring Få kortsigtede resultater

Læs mere

WORKPLACE- PROFIL. Henrik Nielsen 14.10.2014. Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tlf.

WORKPLACE- PROFIL. Henrik Nielsen 14.10.2014. Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tlf. WORKPLACE- PROFIL PROFIL TIL HANDLING Henrik Nielsen 14.10.2014 Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tlf. +45 46 32 12 40 INTRODUKTION TIL DiSC Henrik, har du nogensinde

Læs mere

Rammer og proces i Børnehusene Hos os kommer værdierne til udtryk i forhold til børnene, kollegerne, samarbejdspartnere, forældrene og ledelsen.

Rammer og proces i Børnehusene Hos os kommer værdierne til udtryk i forhold til børnene, kollegerne, samarbejdspartnere, forældrene og ledelsen. 1 Værdibaseret ledelse gør det muligt for alle i organisationen at navigere efter fælles værdier i en i øvrigt omskiftelig verden. Gennem de fælles værdier bliver både ledere og medarbejdere i stand til

Læs mere

Tryg base- scoringskort for ledere

Tryg base- scoringskort for ledere INSTITUTIONENS NAVN OG ADRESSE: INSTITUTIONENS LEDER: INSTRUKTØRENS NAVN: STARTDATO Tryg base- scoringskort for ledere Et værktøj til at evaluere din organisation før og efter jeres udviklingsarbejde med

Læs mere

Eksempler på alternative leveregler

Eksempler på alternative leveregler Eksempler på alternative leveregler 1. Jeg skal være afholdt af alle. NEJ, det kan ikke lade sig gøre! Jeg ville foretrække at det var sådan, men det er ikke realistisk for nogen. Jeg kan jo heller ikke

Læs mere

INTRODUKTION TIL FIRO-B V Æ R K T Ø J E T. Judith A. Waterman og Jenny Rogers

INTRODUKTION TIL FIRO-B V Æ R K T Ø J E T. Judith A. Waterman og Jenny Rogers INTRODUKTION TIL FIRO-B V Æ R K T Ø J E T Judith A. Waterman og Jenny Rogers DEL 1 INDLEDNING HVAD ER FIRO-B? FIRO-B (Fundamental Interpersonal Relations Orientation Behaviour) er et personlighedsspørgeskema,

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Sælgerprofil Navn Virksomhed

Sælgerprofil Navn Virksomhed Sælgerprofil Navn Virksomhed Indhold PeopleTools Sælgerprofil Anvendelse af PeopleTools PeopleTools Kompetencehjul Fem sælgerroller Definitioner Udfordrende sælger Selvkørende sælger Problemløsende sælger

Læs mere

Demo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42

Demo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42 Demo rapport Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by Demo rapport - 1 / 42 Få udbytte af din feedback Det er almindelig kendt at arbejdsglæde og høj performance ofte er sammenhængende. UdviklingsKompas

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Mentorskab for ledere Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Kære mentorpar Vi ønsker med denne pjece at fortælle lidt om mentorskab og mentoring samt give jer nogle konkrete ideer

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere