S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D C H A L L E N G E DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI. Rapport for: John Doe ID: HA154779

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D C H A L L E N G E DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI. Rapport for: John Doe ID: HA154779"

Transkript

1 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D C H A L L E N G E DERAILERS OG PERSONLIGHEDSBASEREDE RISICI Rapport for: John Doe ID: HA Dato: Maj v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e m s, I n c. A l l e r e t t i g h e d e r f o r b e h o l d e s.

2 INDLEDNING Denne rapport er konstrueret med henblik på at give inspiration til udvikling. Den vil give dig indsigt i de områder af din personlighed, som vil kunne undergrave eller hæmme din præstation. Derefter gives der forslag til, hvordan du kan samarbejde med eller lede andre på en mere effektiv måde. Ledelse og samarbejde indebærer opbygning og vedligeholdelse af et team, der kan yde store præstationer. Hvad der måtte forringe din evne til at opbygge eller indgå i et team forringer ligeledes din præstation. Hvad der måtte forringe din evne til at opbygge eller indgå i et team forringer ligeledes din præstation. Rapporten er baseret på Hogan Development Survey (HDS). Resultaterne bygger på Hogans globale forskning i ledelse og henvender sig til specialister og ledere. BAGGRUND De fleste mennesker vil udvise visse uhensigtsmæssige tendenser, når de er under pres. Vi kalder sådanne tendenser for risikofaktorer. Under normale omstændigheder kan sådanne karakteristiske træk faktisk være styrker. Når man er træt, under pres, keder sig eller på anden vis distraheres, kan risikofaktorerne imidlertid hæmme ens effektivitet og svække ens relationer til kunder, kolleger og andre, man er i direkte kontakt med. Andre er måske nok klar over disse tendenser, men giver ingen feedback herom. Måske ignorerer din chef dem også. Denne rapport er inddelt i tre dele. Først præsenteres din profil grafisk. Derefter fortolkes dine scores, skala for skala. Scores mellem den. og den 0. percentil befinder sig i den høje risikozone, scores mellem den. og den 89. percentil befinder sig i den moderate risikozone, scores mellem den. og den 69. percentil befinder sig i den lave risikozone, og scores mellem den 0. og den 39. percentil befinder sig i zonen uden risiko. I den tredje del gives der anbefalinger om udviklingsmuligheder inden for områder, hvor du har scoret i den moderate og/eller i den høje risikozone. Der gives ingen anbefalinger om udviklingsmuligheder for scores i zonerene med ingen eller lav risiko. I D : H A J o h n D o e

3 HVORDAN UDVIKLER FAKTORER SIG? Forskning tyder på, at mennesker udvikler risikofaktorer gennem den måde, hvorpå de lærer at håndtere forældre, kammerater, søskende og andre mennesker tidligt i livet. Adfærd, der er udviklet, da du var ung, kan blive en vane, og du er måske ikke klar over, at du opfører dig på bestemte måder. HVORDAN KAN RAPPORTEN ANVENDES? Læs først rapporten nøje igennem og tag stilling til, hvilke udviklingsforslag der gælder for dig. Sæt et plus (+) ud for disse temaer, og sæt et minus (-) ud for temaer, som du ikke kan identificere dig med. Bed dernæst om feedback fra kollegaer og andre, som du arbejder direkte sammen med og fra din familie. Diskuter dine synspunkter med dem og bed om at få deres reaktioner. En vigtig faktor i udviklingen af nye færdigheder er at få støtte fra dem, du er i direkte kontakt med, dine kollegaer og din chef. Se til sidst nærmere på udviklingsforslagene sidst i rapporten. Disse forslag optræder, hvor du har scoret inden for områderne med moderat eller høj risiko (dvs. scores på eller over den. percentil). I D : H A J o h n D o e

4 DEFINITIONER De 11 skalaer i HDS er defineret nedenfor. Omskiftelig Skeptisk Forsigtig Reserveret Modstræbende Arrogant Uforpligtet Dramatisk Excentrisk Nøjeregnende Afhængig Drejer sig om at være overentusiastisk vedrørende mennesker eller projekter for derefter at blive skuffet over dem. Resultat: synes at mangle vedholdenhed. Drejer sig om at have social indsigt, men at være kynisk og overfølsom over for kritik. Resultat: synes at mangle tillid. Drejer sig om at være overbekymret for at blive kritiseret. Resultat: synes at være imod forandring og utilbøjelig over for at tage chancer. Drejer sig om ikke at have interesse i eller være klar over andres følelser. Resultat: synes at være dårlig til at kommunikere. Drejer sig om at være uafhængig, at overse andres ønsker og at blive irritabel, hvis de er vedholdende. Resultat: synes at være stædig, at trække ting i langdrag og ikke at ville samarbejde. Drejer sig om at overvurdere sin egen kompetence og sit eget værd. Resultat: synes at være ude af stand til at indrømme fejltagelser eller at lære af erfaringer. Drejer sig om at være charmerende, villig til at tage en risiko og at opsøge spænding. Resultat: synes at have svært ved at overholde forpligtelser og at lære af erfaringer. Drejer sig om at være dramatisk, engageret og opmærksomhedssøgende. Resultat: synes at være optaget af at blive bemærket og kan have vanskeligt ved at bevare fokus. Drejer sig om at tænke og agere på interessante, usædvanlige og tilmed excentriske måder. Resultat: synes at være kreativ, men mangler muligvis dømmekraft. Drejer sig om at være samvittighedsfuld, perfektionistisk og svær at gøre tilfreds. Resultat: synes at tage magten fra andre. Drejer sig om at være ivrig efter at behage og utilbøjelig over for at handle selvstændigt. Resultat: synes at være behagelig og rar at omgås, men utilbøjelig til at støtte kolleger, der er lavere placeret i organisationen. I D : H A J o h n D o e

5 HDS PROFIL FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT I D : H A J o h n D o e

6 OMSKIFTELIG Drejer sig om at være overentusiastisk vedrørende mennesker og projekter for derefter at blive skuffet over dem. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN MED LAV på denne skala. Ledere med lignende scores: Forekommer normalt at være i godt humør. Håndterer frustrationer uden at blive ophidsede. Forekommer normalt entusiastiske. Forekommer normalt rolige i krisesituationer. Bliver sjældent vrede på andre. Din rolige og faste adfærd vil styrke din evne til at vedligeholde relationer og lede andre. Din fasthed vil sandsynligvis også være en fordel i miljøer med et hurtigt arbejdstempo. Din optimisme og følelsesmæssige modenhed vil sandsynligvis betyde at det er let for dig at styre din karriere, opnå andres støtte og motivere dem til at frembringe resultater. Du har ingen udviklingstemaer inden for dette område. BALANCE : Dit team vil værdsætte din ligevægt, din forudsigelighed og din beroligende indflydelse i forskellige situationer og din evne til at holde sammen på tingene i stressede perioder. RETFÆRDIGHED OVER FOR ANDRE : Som leder er du ikke tilbøjelig til at være på nakken af folk, og dine medarbejdere vil reagere positivt på din ensartede behandling af dem. VEDHOLDENHED : Som leder vil dine kollegaer værdsætte din vedholdenhed og evne til at fuldføre projekter på trods af frustrationer, forhindringer og udfordringer. Det er ikke sandsynligt, at du giver op, når det bliver svært, men snarere at du bliver ved med at klø på, indtil arbejdet er gjort. I D : H A J o h n D o e

7 SKEPTISK Drejer sig om at have social indsigt, men at være kynisk og overfølsom over for kritik. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN MED MODERAT på denne skala. Ledere med lignende scores: Forekommer indsigtsfulde når det gælder andres motiver og organisationens politik. Tager kritik personligt. Har en tendens til at bære nag. Kan være diskussionslystne. Kan være vanskelige at coache. Du er god til at bedømme andres evner og motiver, og det kan være en værdifuld færdighed hos en leder. Dog kan din skepsis over for andres hensigter hæmme din evne til at opbygge og vedligeholde relationer. Folk opfatter dig måske som diskussionslysten, og den feedback, som du giver andre, fokuserer måske på deres fejl og mangler, hvilket kan have betydning for din indvirkning på dem. Din forretningsstrategi kan have en tendens til at afspejle det værst tænkelige senarie, og du planlægger muligvis din karriere udfra samme perspektiv. AT PÅVIRKE OG OVERTALE ANDRE : Til tider kan du virke mistænksom og bruge mere tid på at tænke taktisk end på virksomhedens kerne forretning. Som følge heraf kan andre anse dig for at være vanskelig at have med at gøre, og det kan være svært for dig at overtale andre til at samarbejde med dig. ÅBENHED OVERFOR IDEER : Når du bliver præsenteret for nye ideer og forslag, har du en tendens til at drage dem i tvivl og bringe de underliggende politiske problemstillinger op til overfladen. Til tider kan det få dig til at forekomme modvillig over for nye ideer. Andre betragter dig måske som bedre til at identificere problemer end til at finde alternative løsninger. OBJEKTIVITET : I forhold til visse emner, kan du forekomme noget ufleksibel og fastlåst i dine synspunkter. Andre indser måske ikke, at du har en grund til at have dine synspunkter, og at du kan være objektiv og se tingene fra flere vinkler. I D : H A J o h n D o e

8 FORSIGTIG Drejer sig om at være overbekymret for at blive kritiseret. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN MED MODERAT på denne skala. Ledere med lignende scores: Forekommer at træffe gode og sikre beslutninger. Har en tendens til at have behov for at blive beroliget. Kan være modvillig over for at anvende ny teknologi. Ruger over deres fejltagelser. Bekymrer sig om deres medarbejderes fejltagelser. Da du ikke kan lide at begå fejl og at blive kritiseret, har du en tendens til nøje at overvåge dine medarbejdere for at sikre, at de får tingene gjort. Det kan underminere deres selvsikkerhed. Du kan også være langsom til at tage beslutninger, og det kan frustrere handlingsorienterede medarbejdere. Du har en tendens til at undgå at tage chancer, hvilket kan afholde dig fra at påtage dig vanskelige opgaver. Du indretter muligvis også din karriere, så du minimerer risikoen for at begå fejl. Som leder udvikler du måske en forsigtig og konservativ fremtidsvision. BESLUTSOMHED : Din optagethed af at tage de rigtige beslutninger kan få dig til at søge flere oplysninger, end du har brug for. Det kan i sidste ende forhindre dig i at tage rettidige beslutninger. HANDLINGSORIENTERING : Du har måske en tendens til at undgå at handle, når du ikke har alle oplysninger. Det kan tingene til at gå for langsomt, særligt i krisesituationer. AT LEDE MED SELVSIKKERHED : Din optagethed af at tage rigtige beslutninger er en styrke. Dog kan andre betragte dine overvejelser som manglende tro på dine egne evner. I D : H A J o h n D o e

9 RESERVERET Drejer sig om ikke at være interesseret i eller opmærksom på andres følelser. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN UDEN på denne skala. Ledere med lignende scores: Forekommer udadvendte, venlige, rare og forstående. Har let ved at omgås nye mennesker. Kommunikerer effektivt. Forekommer bekymrede, når der opstår problemer. Synes at forstå andres følelser. Din takt og evne til at være imødekommende over for andre tyder på, at du er en god lytter, hvilket vil styrke din evne til at være leder. Herudover vil din behagelige og åbne væremåde bidrage til at få andre til at arbejde i overensstemmelse med virksomhedens strategi. I og med at du er lydhør over for andres behov, er du sandsynligvis parat til at give dem feedback og mulighed for at udvikle sig. Du yder sandsynligvis en god præstation i team-sammenhænge og har et godt samarbejde med forskellige chefer. Din samarbejdsstil tyder på, at din karriere sandsynligvis ikke hæmmes af skænderier eller uoverenstemmelser. Du har ingen udviklingstemaer inden for dette område. AT MOTIVERE ANDRE : Du synes at reagere velvilligt over for andre, og derfor bør du kunne få dem til at gå ind for dine ideer og strategier. AT OPBYGGE RELATIONER : Du finder det sandsynligvis let at opbygge relationer. Du forstår den sociale effekt af dine handlinger og er i stand til at opbygge relationer til dine kollegaer, medarbejdere og andre. TILGÆNGELIGHED : Du er sandsynligvis tilgængelig, selv når du er under pres og har store arbejdsbyrder. I D : H A J o h n D o e

10 MODSTRÆBENDE Drejer sig om at være charmerende, men selvstændig, stædig og svær at coache. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN UDEN på denne skala. Ledere med lignende scores: Forekommer hjælpsomme, positive og modtagelige over for kritik. Beder om feedback på præstationer. Støtter deres organisation udenfor arbejdspladsen. Tager beredvilligt mod forslag. Har ikke noget imod at blive afbrudt. Du er sandsynligvis en positiv person, der er interesseret i og modtagelig over for coaching og feedback. Du arbejder godt sammen med mange forskellige slags mennesker og vil generelt blive anset for en god "virksomhedsborger". Du lever op til dine forpligtelser og støtter din chef. Du har ingen udviklingstemaer inden for dette område. AT FREMME TEAMWORK : Du er sandsynligvis god til at samarbejde og forstår vigtigheden af at arbejde sammen mod fælles mål og at støtte dine kollegaer. SAMARBEJDE OG RETTIDIGE RESULTATER : Dine kollegaer vil værdsætte dine bestræbelser på at leve op til dine forpligtelser og levere resultater til tiden. AT OPBYGGE TILLID : Din vilje til åbent at give udtryk for din ærlige mening, når du er uenig i noget, vil få dig til at forekomme troværdig. I D : H A J o h n D o e

11 ARROGANT Drejer sig om at overvurdere sin egen kompetence og sit eget værd. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN MED LAV på denne skala. Ledere med lignende scores: Forekommer sikre på deres evner. Har et realistisk syn på deres kompetencer. Har rimelige karrieremål. Forekommer parate til at lytte til negativ feedback. Du lader til at være en tilpas selvsikker person, der stiller rimelige krav til andre. Du deltager i teamets opgaver uden at kræve en lederposition. Hvad angår styringen af din karriere, kan din afslappede stil måske betyde, at du holder dig unødigt tilbage. Du fremsætter måske ikke aktivt en strategi for organisationen men foretrækker at vente, indtil andre spørger dig om din mening. Du har ingen udviklingstemaer inden for dette område. AT SE PERSPEKTIVER : Selv om du har ideer om, hvordan virksomheden kan udvikles og forbedres, lægger du dem ikke aggressivt frem. PERSONLIG UDVIKLING : Du lytter til feedback og beder andre (kollegaer, interessenter osv.) om at bedømme din præstation. Din åbenhed vil bidrage positivt til din udvikling. BEHOV FOR AT SKABE RESULTATER : Din naturlige beskedenhed får dig måske til at undervurdere din kapacitet og til at sætte dine mål for lavt. I D : H A J o h n D o e

12 UFORPLIGTET Drejer sig om at være charmerende, villig til at løbe en risiko og at søge spænding. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN MED LAV på denne skala. Ledere med lignende scores: Synes at være til at stole på og forekommer selvdisciplinerede. Tænker, før de handler. Kommunikerer gennem de rigtige kanaler. Overholder forpligtelser. Tager sjældent unødvendige chancer. Du har en tendens til at undgå at løbe unødvendige risici, og andre betragter dig som pålidelig. Det vil styrke din evne til at opbygge et team og lede andre. Du vil være en planlæggende mentor og vil styre din egen karriere på en måde, som minimerer risiko. Din chef vil sandsynligvis respektere din dømmekraft og værdsætte din pålidelighed. Du går ikke til stregen, og du har en tendens til at tage gode beslutninger, der kun indebærer lav risiko. Du har ingen udviklingstemaer inden for dette område. BESLUTNINGSKVALITET : Du løber ikke unødvendige risici, og man kan regne med, at du tager beslutninger, som optimerer resultatet og minimerer fejltagelser. AT LØBE RISICI : Du påtager dig ikke spekulative projekter uden først at have overvejet og analyseret dem nøje. Samtidig undgår du at tage rimelige chancer, og det kan medføre, at du går glip af muligheder for at udvikle din karriere. AT LÆRE AF ERFARINGER : Du er opmærksom på konsekvenserne af dine handlinger og overvejer tidligere erfaringer som en vejledning, når du skal tage beslutninger og agere i fremtiden. Du kan være modvillig imod at handle i situationer, hvor du ikke har erfaringer, som du kan trække på. I D : H A J o h n D o e

13 DRAMATISK Drejer sig om at være dramatisk, engageret og opmærksomhedssøgende. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN MED MODERAT på denne skala. Ledere med lignende scores: Forekommer kloge, interessante og udtryksfulde. Gør et stærkt førstehåndsindtryk. Forekommer uinteresserede i detaljer. Forekommer flirtende og sjove. Kan godt lide at have ledende stillinger. Du er en talende og interessant person, som gør en god figur i selskab med andre. Du vil profilere dig stærkt, når du indgår i et team, men du lytter måske ikke aktivt til andre. Når du skal coache eller rådgive nogen, har du måske en tendens til "at skyde fra hoften". Folk vil opleve dig som engageret og underholdende; imidlertid skifter du måske hurtigt fokus og gennemfører måske ikke altid dine projekter fuldt ud. Hvis det er tilfældet, vil det være en belastning for dit team. AT FEJRE SUCCESER : Du kan godt lide den anerkendelse, du får, fordi du er leder, men det er også nødvendigt, at du deler anerkendelsen med andre. Fejr teamets sejre - såvel de store som de små. AT OPBYGGE EN MORAL : Dit teams moral vil forbedres i takt med, at du giver dine medarbejdere lejlighed til at bruge deres kompetencer. SELVUDVIKLING : Det er vigtigt at du forstår både dine egne og dine medarbejderes udviklingsbehov. Selv om andre betragter dig som interessant og sjov, er du nødt til at udvide dine lederfærdigheder i det lange løb - hvilket indebærer at lytte, dele anerkendelse med andre og at lade andre få lov at styre. I D : H A J o h n D o e

14 EXCENTRISK Drejer sig om at tænke og agere på interessante, usædvanlige og tilmed excentriske måder. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN UDEN på denne skala. Ledere med lignende scores: Forekommer praktiske, stabile og fornuftige. Fokuserer på opgaven. Fører sig ikke frem. Tager realistiske beslutninger. Forekommer fornuftige, nøgterne og opgaveorienterede. Andre vil værdsætte din forretningsorienterede og forudsigelige stil. Når du coacher andre eller fungerer som mentor, giver du tit råd, der er praktiske og velfunderede. Du arbejder sandsynligvis godt sammen med forskellige chefer, som vil værdsætte dit solide arbejde og din fornuftige problemløsningsstil. Du planlægger sandsynligvis din karriere på en praktisk, bevidst måde. Dog bidrager du måske ikke særlig meget i spørgsmål, der drejer sig om visioner eller langtidsplanlægning, hvis de kræver en radikal afvigelse fra tidligere anvendte strategier. Du har ingen udviklingstemaer inden for dette område. AT GIVE KLARE RETNINGSLINIER : Du kommunikerer sandsynligvis på en forståelig måde, uanset hvor presset du er. KREATIVITET : Du er sandsynligvis i stand til at komme med praktiske løsninger på problemer, selv om du er under pres. Endvidere vil du være god til at bedømme om nye ideer og initiativer er realistiske og mulige at gennemføre. AT BEVARE FOKUS : Du er sandsynligvis i stand til at bevare fokus på relevante problemer og spørgsmål, selv om du bliver forstyrret. I D : H A J o h n D o e

15 NØJEREGNENDE Drejer sig om at være samvittighedsfuld, perfektionistisk og svær at stille tilfreds. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN MED LAV på denne skala. Ledere med lignende scores: Forekommer fleksible over for regler og procedurer. Prioriterer arbejde og aktiviteter på en passende måde. Uddelegerer opgaver til andre. Synes at være godt tilpas ved at arbejde uden eksplicitte retningslinier. Du synes at være fleksibel over for regler og standarder, du ved, hvordan du skal uddelegere opgaver og prioritere dem og give dine medarbejdere mulighed for at lære. Din chef vil sandsynligvis værdsætte din evne til at give andre beføjelser og til ikke at styre dine medarbejdere ned i mindste detalje. Du vil angribe strategisk planlægning med et mellemlangt til langsigtet perspektiv. Du har ingen udviklingstemaer inden for dette område. AT HÅNDTERE TVETYDIGHED : Du synes at være i stand til at forblive fleksibel og at holde dine muligheder åbne, selv når du presses for resultater. TILPASNINGSEVNE : Du synes at kunne ændre retning og metoder, selv når du står over for udfordrende problemer. AT UDDELEGERE OPGAVER : Du synes at være parat til at uddelegere kompetencen til at løse opgaver i et passende omfang, selv om tidspresset på at få løst et problem kan være stort. I D : H A J o h n D o e

16 AFHÆNGIG Drejer sig om at være ivrig efter at behage og utilbøjelig til at handle selvstændigt. FORSIGTIG UFORPLIGTET INGEN LAV MODERAT Du scorede i ZONEN MED MODERAT på denne skala. Ledere med lignende scores: Er behagelige, venlige og samarbejdsvillige. Synes ivrige efter at behage. Holder deres chef informeret. Synes altid at give opbakning til virksomhedens politik. Er gode team-players. Du er en behagelig og imødekommende person, der ikke bryder dig om kontroverser. Som leder vil du være høflig og opmærksom, men du er måske modvillig over for at presse på eller slå til lyd for noget på dine medarbejderes vegne. Du er en god team-player, som arbejder godt sammen med forskellige chefer; de vil værdsætte din loyale og samarbejdsvillige indstilling. Du vil søge råd og hjælp til at udvikle din karriere, og du vil være utilbøjelig til at træffe beslutninger uden først at have spurgt andre til råds. AT KONFRONTERE KONFLIKTER : Du foretrækker sandsynligvis at undgå konflikter og konfrontationer og kan føle det ubehageligt at give andre negativ feedback. AT HANDLE SELVSTÆNDIGT : Du tilkendegiver måske ikke din mening om vigtige og/eller kontroversielle emner og følger i stedet gruppen. AT STØTTE DINE MEDARBEJDERE : Du fokuserer måske mere på at komme godt ud af det med din chef end på at komme godt ud af det med dine medarbejdere, hvilket kan underminere din troværdighed over for medarbejderne. I D : H A J o h n D o e

17 FORSLAG TIL UDVIKLING Følgende forslag til udvikling drejer sig om de dimensioner, hvor du scorede inden for den MODERATE eller den E ZONE. SKEPTISK For det første: Husk på dine stærke sider - når du er bedst, er du klarsynet og indsigtsfuld i din vurdering af andre, og du har en fremragende forståelse af organisatorisk politik. Du er god til at identificere potentielle skjulte dagsordner og til at analysere og løse sociale og politiske problemer. For det andet: Du vil have en tendens til ikke at stole på den, der rådgiver dig; du bør undlade at dømme og give din rådgiver en chance for at forsøge at hjælpe dig. Dette gælder også for andre, der bryder sig om dig - du er nødt til at gøre dig ekstra umage for at værdsætte, hvad de fortæller dig, og hvorfor de gør det. For det tredje: Vær forsigtig med, hvordan du kommunikerer med andre. Når du tror, at du giver udtryk for din ærlige mening, betragter andre dig måske som diskussionslysten. Vær åben over for andres synspunkter. Endelig bør du forsøge at være mindre kritisk og dømmende. Fortæl en betroet ven, at du forsøger at blive mere tolerant. Bed hende eller ham om at sige det til dig, når du er for kritisk, defensiv eller nærtagende - og lyt til hans eller hendes feedback. FORSIGTIG For det første: Husk på dine stærke sider - du er yderst optaget af at gøre tingene rigtigt; andre vil værdsætte din følelse af forpligtelse og vide, at de kan stole på, at du lægger dine bedste kræfter i et projekt. For det andet: Du bryder dig ikke om at tage initiativ, når du deltager i noget, hvor du føler, at du mangler evner eller viden. Disse tendenser kan afskære dig fra værdifulde udviklingsmæssige erfaringer, og i det lange løb vil din karriere ikke udvikle sig så hurtigt, som den kunne, selv om du vil begå færre fejl. For det tredje: Din vane med at tage nøje overvejede beslutninger kan sommetider bevirke, at du går glip af muligheder, og få andre til at anse dig for ikke at være handlingsorienteret. Du er nødt til at udvikle parathed til at eksperimentere. Fortrolige venner kan hjælpe dig med at evaluere værdien af nye satsninger. For det fjerde: Når folk beder om at høre din mening på et møde, tror de normalt, at du har noget væsentligt at bidrage med. Du er nødt til at sige din mening under sådanne omstændigheder. En form for assertionstræning kan være nyttig. I D : H A J o h n D o e

18 DRAMATISK For det første: Du anvender sandsynligvis følelsesmæssige udbrud som en måde at understrege dine synspunkter på. Der findes bedre måder at gøre det på, og gentagne følelsesmæssige udbrud kan irritere andre. For det andet: Benyt dig af aktiv lytning - lad være med at afbryde. Når andre har talt ud, så forsøg at sige det, de sagde, med andre ord for at vise, at du har lyttet. Det vil forøge din troværdighed og vise respekt for andres meninger. For det tredje: Vær opmærksom på ikke at regne aktivitet for produktivitet, og lad være med at spilde folks tid med unødvendige møder. For det fjerde: Du skal huske på dine stærke sider - når du er bedst, er du en interessant og underholdende person, der kan gøre flere ting på samme tid, og som kan inspirere andre til handling med dine ideer og din evne til at sælge dem. AFHÆNGIG For det første: Husk på dine stærke sider - når du er bedst, er du en samarbejdsvillig, venlig person, der arbejder godt som en del af et team. Du er god til at løse uoverensstemmelser og til at dulme sårede følelser, og du støtter loyalt gode mennesker og beundringsværdige sager. For det andet: Husk på, at hvis du ønsker, at dine medarbejdere skal være loyale over for dig, så må du være loyal over for dem, selv om det betyder, at du sommetider er nødt til at irritere dine overordnede. For det tredje: Når du bliver bedt om at sige din mening, så tag dig tid, beslut dig for, hvad du mener, og vær parat til at forsvare din mening, hvis den udfordres. For det fjerde: Selv om du ikke bryder dig om konflikter, så vil der være tidspunkter, hvor du er nødt til at konfrontere andre og være uenig med dem. I det lange løb afhænger din troværdighed af, at du gør det. I D : H A J o h n D o e

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER. Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P C O M P A S S BETYDNINGEN AF KERNEVÆRDIER Rapport for: Jane Doe ID: HB290515 Dato: 02 August 2012 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Lær mere. Navn Sample Candidate. Dato 1. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Lær mere Navn Sample Candidate Dato 1. oktober 2013 www.ceb.shl.com Introduktion En opmærksomhed på individuel læring er i stigende grad afgørende for udviklingen af de menneskelige ressourcer,

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Noter til selvbeskyttende adfærd.

Noter til selvbeskyttende adfærd. 1 Noter til selvbeskyttende adfærd. (af Irene Oestrich) SELVTILLID. Selvtillid handler om at kommunikere klart og uden misforståelser. Hvis du nogensinde er kommet ud af en situation med en følelse af

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V A L U E S KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER. Rapport for: John Doe ID: HA154779

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V A L U E S KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER. Rapport for: John Doe ID: HA154779 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V A L U E S KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER Rapport for: John Doe ID: HA154779 Dato: Maj 2 0 0 9 v e d H o g a n A s s e s s m e n t S y s t e m

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Social færdigheds test.

Social færdigheds test. Social færdigheds test. Spørgeskemaet består af en række spørgsmål som du kan se nedenfor. Læs dem og besvar dem et af gangen ved at give dig en karakter mellem 0 og 10, hvor 0 = Passer slet ikke 10 =

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

XYZ Gruppe-Rapport Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 102 respondenter, inklusiv:

XYZ Gruppe-Rapport Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 102 respondenter, inklusiv: Eksempel På Rapport XYZ Gruppe-Rapport Marts, 2010 Sammenfatning af resultater fra 102 respondenter, inklusiv: 6 Overordnede Chefer 32 Sideodnede Kolleger 64 Underordnede Medarbejdere 7 Selv Copyright

Læs mere

I N T E R P R E T H O G A N D E V E L O P MOTIVER, VÆRDIER OG PRÆFERENCE PROFIL. Rapport for: John Doe ID: HA154779. Dato: 22 Juni 2011

I N T E R P R E T H O G A N D E V E L O P MOTIVER, VÆRDIER OG PRÆFERENCE PROFIL. Rapport for: John Doe ID: HA154779. Dato: 22 Juni 2011 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N D E V E L O P I N T E R P R E T MOTIVER, VÆRDIER OG PRÆFERENCE PROFIL Rapport for: John Doe ID: HA154779 Dato: 22 Juni 2011 2 0 0 9 H O G A N A S S E S S M E

Læs mere

360 feedback kompetenceanalyse

360 feedback kompetenceanalyse 360 feedback kompetenceanalyse Ekspert kompetencerapport og interviewguide Janus Mikkelsen Slotmarken 18, 1.th. DK-2970 Hørsholm T + 45 70 20 33 20 I www.summitconsulting.dk E Info@summitconsulting.dk

Læs mere

Ledelse og management

Ledelse og management Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

MindKey - Data. Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder

MindKey - Data. Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder Kompetencekatalog Kompetencekataloget indeholder data til følgende tabeller i MindKey: Færdighedstyper Færdighedsniveauer Færdigheder Færdighedstyper FT1000 Forretning Evnen til at udvikle og implementere

Læs mere

The Riverside Situational Q sort (3.15); Danish

The Riverside Situational Q sort (3.15); Danish The Riverside Situational Q sort (3.15); Danish 1. Situationen er potentielt behagelig. 2. Situationen er kompleks. 3. En opgave som skal udføres. 4. Nogen prøver at imponere P. 5. Nogen prøver at overbevise

Læs mere

Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk

Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk Resumé fra foredraget Stå ved dig selv som særligt sensitiv Susanne Møberg www.moeberg.dk 1. Særligt sensitive mennesker er mere modtagelige over for indtryk, fordi nervesystemet er mere fintfølende og

Læs mere

Kommunikation at gøre fælles

Kommunikation at gøre fælles Kommunikation at gøre fælles Ordet kommunikation kommer af latin, communicare, og betyder "at gøre fælles". Kommunikation er altså en grundlæggende forudsætning for alt socialt fællesskab ingen sociale

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

Kære LINAK medarbejder

Kære LINAK medarbejder Værdihåndbog Kære LINAK medarbejder Hvad er en værdihåndbog? For LINAK er det et forsøg på at samle de holdninger, vi har til tingene og de værdier, vi bygger på. De resultater, vi har præsteret sammen

Læs mere

Personlig energi og engagement

Personlig energi og engagement Personlig energi og engagement Hvordan du kan udvide din kapacitet og styre din energi som chauffør i dit eget liv Den offentlige sektor 3.0. laboratorium den 31. marts 2014 Det personlige energisystem

Læs mere

Test Test. Test 26.05.2009

Test Test. Test 26.05.2009 R A P P O R T Den analyserede person Organisation Dato Denne analyse er baseret på svarene givet i Extended DISC Person Analyse spørgeskemaet. Analyseresultatet må ikke anvendes som det eneste kriterium

Læs mere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Forberedelse. Gennemføring. Succes.

Forberedelse. Gennemføring. Succes. Forberedelse. Gennemføring. Succes. Kelly Services Interviewguide til kandidater Hos Kelly Services er vi dedikerede til at udarbejde værktøjer og stille disse til rådighed således, at du kan optimere

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Lederen, der i højere grad gør som han plejer til møderne, frem for at tage fat og ændre på mødekulturen i sin afdeling.

Lederen, der i højere grad gør som han plejer til møderne, frem for at tage fat og ændre på mødekulturen i sin afdeling. En vinders mindset Du er hvad du tænker Spørgsmålet er, hvad tænker du? Holder du dit potentiale tilbage? Og kan du påvirke, hvordan du eller dine medarbejdere tænker? Kan du støtte dine medarbejdere i

Læs mere

Interviewspørgsmål til de enkelte facetter

Interviewspørgsmål til de enkelte facetter Reflector Big Five Personality 2.1 Interviewspørgsmål til de enkelte facetter N1 Følsomhed -Hvilke situationer får dig til at føle dig bekymret eller urolig? -Hvordan ved du, at du er bekymret? Hvilke

Læs mere

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler

Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Værktøj om Medarbejderudviklingssamtaler Indholdsfortegnelse 1. Introduktion 3 1.1 Medarbejderudviklingssamtalen 3 1.2 Formål og mål med medarbejderudviklingssamtaler 4 1.3 10 gode råd 4 2. Forberedelse

Læs mere

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse

Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse 1 Motiverende samtaler af cand. psych. Morten Hesse Indhold: Motiverende samtaler - hvad er det?... 1 Hvilke metoder anvender man?...3 At tale om samtalepartnerens oplevelser og følelser.... 3 At forøge

Læs mere

Ekspertrapport på Test Testesen. Professional. Styles

Ekspertrapport på Test Testesen. Professional. Styles Ekspertrapport på Test Testesen Professional Styles Fremstillet den: 18-aug-2010 Side 2 2005-2009 Saville Consulting. Alle rettigheder forbeholdes. Indhold Introduktion til assessment rapport...3 Executive

Læs mere

Overholde aftaler og følge fælles regler Holde orden på egne ting og være medansvarlig for at holde orden i klassen

Overholde aftaler og følge fælles regler Holde orden på egne ting og være medansvarlig for at holde orden i klassen Trinmål elevens alsidige udvikling Ansvarlighed. Ansvar drejer sig om at vise respekt for egen og andres ejendom og arbejde, samt at kunne udføre opgaver. Man udvikler ansvarlighed ved at få medbestemmelse

Læs mere

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V Æ R D I E R KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER. Rapport for: Jane Average ID: UH002959

S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V Æ R D I E R KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER. Rapport for: Jane Average ID: UH002959 S E L E C T D E V E L O P L E A D H O G A N L E A D V Æ R D I E R KERNEVÆRDIER OG MOTIVATIONSFAKTORER Rapport for: Jane Average ID: UH002959 Dato: 16 Januar 12 C o p y r i g h t 2 0 0 9 H o g a n A s s

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

FEEDBACK. - redskab for personlig og organisatorisk udvikling. www.mårup.dk. "Feedback er berøring. Mennesker behøver berøring" Guro Øiestad

FEEDBACK. - redskab for personlig og organisatorisk udvikling. www.mårup.dk. Feedback er berøring. Mennesker behøver berøring Guro Øiestad FEEDBACK - redskab for personlig og organisatorisk udvikling "Feedback er berøring. Mennesker behøver berøring" Guro Øiestad Notatets formål hvorfor give feedback etik hvordan give og modtage Hvorfor feedback

Læs mere

Kultur og adfærd Skab tillid til virksomhedens største aktiv

Kultur og adfærd Skab tillid til virksomhedens største aktiv www.pwc.dk Kultur og adfærd Skab tillid til virksomhedens største aktiv Medarbejderne er virksomhedens største aktiv og udgør samtidig dens største, potentielle risiko. En virksomheds kultur er defineret

Læs mere

Om kommunikation i MUS Udarbejdet af Bente Øhrstrøm

Om kommunikation i MUS Udarbejdet af Bente Øhrstrøm Om kommunikation i MUS Udarbejdet af Bente Øhrstrøm Kommunikation er den udvekslingsproces, som foregår mellem to eller flere personer. Når flere mennesker er sammen vil der altid være tale om en kommunikationsproces,

Læs mere

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea.

Konflikter. - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. www.crecea. Konflikter - hvordan håndteres konflikter på arbejde i det daglige? V/ Christine Vallentin, erhvervspsykolog, cand.psych.aut. Formål Viden om konflikter og mobning Redskaber, hvordan kan vi sætte dette

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

PS102: Den menneskelige faktor og patientsikkerhed

PS102: Den menneskelige faktor og patientsikkerhed IHI Open School www.ihi.org/patientsikkerhed PS102: Den menneskelige faktor og patientsikkerhed (1 time) Dette modul er en introduktion til emnet "menneskelige faktorer": Hvordan indarbejdes viden om menneskelig

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING I efter bedste evne opfylde folkeskolens målsætning og undervisningsmål. De målsætninger, undervisningsmål og principper,

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk

Konflikthåndtering. freddy.sahl@webspeed.dk Konflikthåndtering 1 !" # # 2 Hvorfor arbejde med konflikter? De er uundgåelige frugtbare og smertelige Man kan lære at håndtere dem bedre og dermed minimere vold og lidelser, spare tid, penge og energi.

Læs mere

persolog Personlig Mestringsrapport

persolog Personlig Mestringsrapport persolog Personlig Mestringsrapport Instruktioner til persolog Online Rapporter Personlig Mestring Oversigt over rapportelementer og bestillingsmuligheder: persolog online rapporter Personlig Mestring

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Demo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42

Demo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42 Demo rapport Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by Demo rapport - 1 / 42 Få udbytte af din feedback Det er almindelig kendt at arbejdsglæde og høj performance ofte er sammenhængende. UdviklingsKompas

Læs mere

Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler

Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler Introduktion til konflikthåndtering Lene Buerup Andersen Organisationskonsulent i LOF og konfliktmægler Beskrivelse af individet Personlighed Kultur Alment menneskelige Basale universelle menneskelige

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Sælgerprofil Navn Virksomhed

Sælgerprofil Navn Virksomhed Sælgerprofil Navn Virksomhed Indhold PeopleTools Sælgerprofil Anvendelse af PeopleTools PeopleTools Kompetencehjul Fem sælgerroller Definitioner Udfordrende sælger Selvkørende sælger Problemløsende sælger

Læs mere

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016

Tydelig effekt i markederne. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi 2013-2016 Tydelig effekt i markederne Formålet med Konkurrence- og Forbrugerstyrelsens strategi Tydelig effekt i markederne er at

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens. v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen

Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens. v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen Handlekraft i TR/AMR-rollen, FOA Horsens v. Thomas Phillipsen Konsulent (cand.psych.) Perspektivgruppen RAMMESÆTNING Dagens formål Kurset har til hensigt at styrke jeres evne til at være handlekraftige

Læs mere

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV

GODE RÅD OM. Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS. Udgivet af DANSK ERHVERV 2007 GODE RÅD OM Medarbejder udviklingssamtaler MUS MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER - MUS Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse Hvad er MUS? 3 Hvorfor afholde MUS? 3 Hvordan forberedes MUS-samtalen?

Læs mere

ICF s PROFESSIONELLE COACHING KERNEKOMPETENCER

ICF s PROFESSIONELLE COACHING KERNEKOMPETENCER De følgende elleve centrale coaching kompetencer er beskrevet for at skabe større forståelse for de færdigheder og tilgange, der anvendes i moderne coacharbejde som defineret af ICF. De vil også kunne

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger kommer

Læs mere

Demo. EASI Adfærd & motivation - 06-06-2013. EASI Adfærd & motivation - rapport til testtager MASTER-HR.COM 1 / 14

Demo. EASI Adfærd & motivation - 06-06-2013. EASI Adfærd & motivation - rapport til testtager MASTER-HR.COM 1 / 14 Oprettet: 07-10-2013 09:01. Certificeret bruger: Mette Dahl Mikkelsen Demo. EASI Adfærd & motivation - 06-06-2013 EASI Adfærd & motivation - rapport til testtager MASTER-HR.COM 1 / 14 Demo. Indhold EASI

Læs mere

Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde

Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde Gør den svære samtale til et frugtbart samarbejde Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Den svære samtale er et begreb, der bliver brugt meget i institutioner

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad?

Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? FAGLIGT HJØRNE Interview v/faglig sekretær Ingelise Rangstrup Stress på arbejdspladsen et modefænomen eller hvad? Hvis du føler dig stresset i din hverdag, så deler du vilkår med rigtig mange andre mennesker,

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Hvor ofte føler, tænker eller siger du nedenstående udsagn?

Hvor ofte føler, tænker eller siger du nedenstående udsagn? Mentalitetsanalyse Dette er en analyse af dit niveau af offermentalitet, passivitet og væren. Det er vigtigt for din selvindsigt at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010

Mentorskab for ledere. Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Mentorskab for ledere Pilotprojekt i Aalborg Kommune, december 2009 december 2010 Kære mentorpar Vi ønsker med denne pjece at fortælle lidt om mentorskab og mentoring samt give jer nogle konkrete ideer

Læs mere

OPQ Profil OPQ. Rapport om følelsesmæssig intelligens. Navn Sample Candidate. Dato 23. oktober 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Rapport om følelsesmæssig intelligens. Navn Sample Candidate. Dato 23. oktober 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Rapport om følelsesmæssig intelligens Navn Sample Candidate Dato www.ceb.shl.com Rapport om følelsesmæssig intelligens Denne rapport beskriver en række kompetencer, som er afgørende for

Læs mere

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER

KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Leder/arbejdsgiver KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61 1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor

Læs mere

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste:

Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: Inspiration til den gode mentor/mentee relation. Der er nogle få enkle regler, det er smart at overholde i en mentor/mentee relation. Her er de vigtigste: 1. Mentee er hovedperson og ansvarlig for at der

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Vi kan alle skabe forandring

Vi kan alle skabe forandring Vi kan alle skabe forandring - om meningsfulde forandringsprocesser i pædagogisk praksis Temadag Køge d. 4. oktober 2014 Cand. Psych. Inge Schoug Larsen Hvad ville du gøre, hvis du vandt en million? 2

Læs mere

ÅDAN SKABER DU FORANDRING FOR DIT BARN

ÅDAN SKABER DU FORANDRING FOR DIT BARN LEKTIE-GUIDEN S ÅDAN SKABER DU FORANDRING FOR DIT BARN - når lektiesituationen er kørt af sporet BOOKLET TIL FORÆLDRE Af Susanne Gudmandsen Autoriseret psykolog 1 S iden du har downloadet denne lille booklet,

Læs mere

WORKPLACE- PROFIL BETA. Carl Dirksen 07.09.2012. Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tlf.

WORKPLACE- PROFIL BETA. Carl Dirksen 07.09.2012. Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tlf. WORKPLACE- PROFIL BETA P R O F I L T I L H A N D L I N G Carl Dirksen 07.09.2012 Denne rapport er udleveret af: DISCOVER A/S Telegade 1 DK - 2630 Taastrup Tlf. +45 46 32 12 40 af Inscape Publishing INTRODUKTION

Læs mere

Fjerde del: ICF s etiske løfte (Pledge og Ethics)

Fjerde del: ICF s etiske løfte (Pledge og Ethics) COACHING OG ETIK Første del: ICF s filosofi omkring coaching Den internationale sammenslutning for coaches, The International Coach Federation (ICF) repræsenterer den form for coaching, som anser klienten

Læs mere

LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder.

LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder. FORSVARETS PERSONELTJENESTE LEDERVÆRKTØJ - AFSKEDIGELSE Når du skal afskedige en medarbejder, er der en række ting, du som leder bør være opmærksom på. Læs mere i denne folder. MARTS 2013 FØR SAMTALEN

Læs mere

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Krop og psyke hænger sammen, så du kan ikke lære at leve uden stress uden at fokusere og ændre på både det fysiske og psykiske element. I dette afsnit sætter

Læs mere

LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN DAG 6

LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN DAG 6 LEDELSE I PRAKSIS VELKOMMEN DAG 6 Dagens program Opsamling Quiz Forandringsledelse Eksamens projekt Page 2 Page 3 QUIZ HVAD SIDDER FAST FRA SIDST? Page 5 Page 6 http://www.youtube.com/watch?v=u6xapnufjjc&n

Læs mere

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

Ledelsesudvikling; situationsbestemt ledelse

Ledelsesudvikling; situationsbestemt ledelse Ledelsesudvikling; situationsbestemt ledelse Comentor Lounge April 2015 1 Comentor A/S Fakta Stiftet i 2002 og dermed Nordjyllands ældste og mest toneangivende konsulenthus 17 medarbejdere i hjertet af

Læs mere

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer

Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN. om mentorskab og en-til-en-relationer Kirsten M. Poulsen MENTOR+ GUIDEN om mentorskab og en-til-en-relationer 12 MENTORSKAB AFSNIT 1 Definitioner Nutidens mentorprogrammer er, næsten naturligvis, først blevet populære i USA. Her har man i

Læs mere

13-03-2013. BORGERE MED RUSPROBLEMER FRA FRUSTRATION TIL FAGLIG UDFORDRING Gentofte den 13. og 18. marts 2013 FORANDRING ELLER SKADESREDUKTION?

13-03-2013. BORGERE MED RUSPROBLEMER FRA FRUSTRATION TIL FAGLIG UDFORDRING Gentofte den 13. og 18. marts 2013 FORANDRING ELLER SKADESREDUKTION? BORGERE MED RUSPROBLEMER FRA FRUSTRATION TIL FAGLIG UDFORDRING Gentofte den 13. og 18. marts 2013 Forandringsproces samt motivationssamtalen og/eller - Hvordan forholde sig til borgere med alkoholproblemer

Læs mere

Sådan bliver du en god "ekstramor" "Sig fra" lyder et af ekspertens råd til, hvordan du nagiverer i din sammenbragte familie.

Sådan bliver du en god ekstramor Sig fra lyder et af ekspertens råd til, hvordan du nagiverer i din sammenbragte familie. Sådan bliver du en god "ekstramor" "Sig fra" lyder et af ekspertens råd til, hvordan du nagiverer i din sammenbragte familie. Af: Janne Førgaard, I lære som ekstramor At leve i en sammenbragt familie er

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

MISSION, VISION OG FORRETNINGSIDÉ

MISSION, VISION OG FORRETNINGSIDÉ MISSION, VISION OG FORRETNINGSIDÉ Mission 2 Vision 3 Oms 3,9b Strategiudvikling 4 JYSK VALUES 5 JYSK LEADERSHIP 6 1 MISSION JYSK ønsker at gøre tingene på sin egen måde. Derfor har JYSK skabt et fundament

Læs mere

Mere om at give og modtage feedback

Mere om at give og modtage feedback Mere om at give og modtage feedback Der synes bred enighed om principperne for god feedback. Jeg har i 2006 formuleret en række principper her: http://www.lederweb.dk/personale/coaching/artikel/79522/at

Læs mere

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj Køb bøgerne i dag Håndter konfliker V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO og Yogafaith Danmark giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

Eksekvering få planerne ført ud i livet

Eksekvering få planerne ført ud i livet Eksekvering få planerne ført ud i livet Plastindustriens netværksdag 10. November 2009 Gitte Mandrup Ledelse & HR rykker sammen Ledelse Ledelseskraft Organisationsudvikling Eksekvering Fremdrift Ledelseslyst

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

KvægKongres 2014. God kommunikation giver resultater v/ Ledelsesrådgiver Anne Jacobsen, LMO

KvægKongres 2014. God kommunikation giver resultater v/ Ledelsesrådgiver Anne Jacobsen, LMO KvægKongres 2014 God kommunikation giver resultater v/ Ledelsesrådgiver Anne Jacobsen, LMO 45 minutter med kommunikation Ledelsesrådgiver Anne Jacobsen, LMO Tlf.: 7658 7530 Mobil: 2362 0184 Mail: aej@lmo.dk

Læs mere

Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer

Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer Mentoring er et unikt værktøj til: * At træffe flere bevidste valg! * Ressource tænkning og vækstbevisthed * Personlig

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser

Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser Ledelsesgrundlag Center for Akut- og Opsøgende Indsatser 14 Hvorfor et ledelsesgrundlag? Center for Akut- og Opsøgende Indsatser består af flere forskellige afdelinger, som opererer under forskellige paragraffer

Læs mere

SÆRLIGT SENSITIVE MENNESKER RELATIONER OG KÆRLIGHED. Susanne Møberg www.moeberg.dk Mobil 40 35 66 60

SÆRLIGT SENSITIVE MENNESKER RELATIONER OG KÆRLIGHED. Susanne Møberg www.moeberg.dk Mobil 40 35 66 60 SÆRLIGT SENSITIVE MENNESKER RELATIONER OG KÆRLIGHED Susanne Møberg www.moeberg.dk Mobil 40 35 66 60 SÆRLIGT SENSITIVE Biologisk forskel i nervesystemet. Har et mere følsomt nervesystem. Stimuli, indtryk

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre?

Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 5 Hvordan kommer du videre? 101 5 Hvordan kommer du videre? Nogle gange må man konfrontere det, man ikke ønsker at høre. Det er nødvendigt, hvis udfaldet skal blive anderledes næste gang, udtaler Rasmus

Læs mere