Udgivet af Kirkeministeriet T RY K O mega Kommunikation. R E P R O Focus Repro. G R A F I S K DESIGN Design Factory. FOTO S ø ren Nielsen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Udgivet af Kirkeministeriet 2001. T RY K O mega Kommunikation. R E P R O Focus Repro. G R A F I S K DESIGN Design Factory. FOTO S ø ren Nielsen"

Transkript

1

2 2 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N Udgivet af Kirkeministeriet 2001 T RY K O mega Kommunikation R E P R O Focus Repro G R A F I S K DESIGN Design Factory FOTO S ø ren Nielsen PAPIR A rctic silk 150 g/m 2 COVER A rctic silk 250 g/m 2 1. UDGAVE eksemplare r ISBN

3 3 F O R O R D 6 1 HVORFOR PER SONAL EPO LITIK? H VA D E R P E R S O N A L E P O L I T I K? O V E R O R D N E D E M Å L H VA D K A N E N P E R S O N A L E P O L I T I K I N D E H O L D E? Mål og holdninger Nye medarbejdere og medarbejd ersamtaler Aft aler, regulativer og personalepolit ik Udviklin g og efteru d d a n n e l s e Sen iorpo litik Sygdomspolitik Fleksjob og skånejob Ryge- og alkoholpolitik I nform a t i o n Lø n 20 2 DE N GODE A RB EJ DSP LA DS F Y S I S K E F O R H O L D J O B B E T S I N D H O L D S A M A R B E J D E T O G D E T P E R S O N L I G E F O R H O L D F A M I L I E V E N L I G A R B E J D S P L A D S N Y E M E D A R B E J D E R E M EDARBEJD ER NES UDDA NNE LSE P R Æ S T E R K O R D E G N E O R G A N I S T E R O G K L O K K E N I S T E R K I R K E S A N G E R E O G K I R K E K O R S A N G E R E K I R K E G Å R D S L E D E R E O G K I R K E G Å R D S A S S I S T E N T E R 3 6

4 4 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N 3. 6 G R AV E R E O G G R A V E R M E D H J Æ L P E R E G A RT N E R E O G G A R T N E R I A R B E J D E R E K I R K E T J E N E R E S O G N E M E D H J Æ L P E R E K O N T O R M E D A R B E J D E R E UD VIKLIN G OG EFTE RUD DANN ELSE S Y S T E M A T I S K K O M P E T E N C E U D V I K L I N G E F T E R U D D A N N E L S E R Præster Kord e g n e Org a n i s t e r Kir kesan gere o g kirkekorsangere Kirkegård s l e d e re og kirkegård s a s s i s t e n t e r Gravere og graverm e d h j æ l p e re Gart n e re og gart n e r i a r b e j d e re Kirketjenere 48 5 M E D A R B E J D E R S A M TA L E H V E M F Ø R E R S A M T A L E R N E? I N D H O L D E T F O R B E R E D E L S E G E N N E M F Ø R E L S E O P F Ø L G N I N G L E D E L S E M E N I G H E D S R Å D E T K O N TA K T P E R S O N E N M E D A R B E J D E R E S O M L E D E R E 5 9

5 5 BI LAG 1 P E R S O N A L E P O L I T I K I E T S O G N M E D M A N G E A N S AT T E 6 0 BILAG 2 P E R S O N A L E P O L I T I K I E T S O G N M E D F Å A N S A T T E 7 0 BILAG 3 A N D R E T I L B U D O M E F T E R U D D A N N E L S E 7 8 S T I K O R D S R E G I S T E R 8 0

6 6 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N Folkekirken har brug for dygtige medarbejdere, som trives godt på deres arbejdsplads. Et af midlerne til at sikre det kan være, at menighedsråd som arbejdsgivere i folkekirken skaber klarhed om medarbejdernes forhold ved at drøfte og fastlægge en personalepolitik. Der er ingen regler, som siger, at der skal være fastlagt en personalepolitik på de mange arbejdspladser i folkekirken. Men Kirkeministeriet og Folkekirkens Samarbejdsudvalg vil med denne vejledning gerne opmuntre til, at menighedsrådene alligevel gør det. Det naturlige udgangspunkt for arbejdet med en personalepolitik vil være en diskussion om mål for og holdninger til det kirkelige arbejde i vid forstand, som skal gøres i sognet. Den diskussion skal selvfølgelig føres af menighedsrådet, men det vil være gavnligt, at den føres sammen med en god dialog med medarbejderne. Dygtige og engagerede medarbejdere vil gerne have indflydelse på forholdene på deres arbejdsplads. Medarbejderne kan også i kraft af deres faglige viden og deres engagement yde væsentlige bidrag til formuleringen af mål og holdninger. Samtalen kan være med til at give både menighedsråd og medarbejdere en større viden om og erkendelse af, hvilke mål man gerne vil nå, hvilke opgaver man gerne vil have løst, og hvordan det kan ske. Derefter kan man så i personalepolitikken fastlægge retningslinier, som kan tjene til, at målene bliver nået og opgaverne løst, samtidig med at retningslinierne giver klarhed om medarbejdernes arbejdsbetingelser. I personalepolitikken kan man også fastlægge retningslinier for uddannelse, efteruddannelse og lignende, som kan være med til at udvikle medarbejderne til gavn og glæde for dem selv, men i høj grad også til gavn og glæde for folkekirken.

7 7 Der er skabt et godt grundlag for dygtige og engagerede medarbejdere, hvis medarbejderne har mulighed for at bruge og øge deres viden og kunnen under gode arbejdsforhold. Der er adskillige tegn på, at sådanne forhold spiller en stigende rolle for, om mennesker betragter deres arbejde og deres arbejdsplads som attraktiv. Jeg håber derfor, at menighedsrådene, men også gerne de øvrige arbejdsgivere i folkekirken vil lade sig inspirere af de overvejelser om og ideer til indhold i en personalepolitik, som findes i denne vejledning. Johannes Lebech

8 8 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N

9 9 Dygtige, engagerede og tilfredse medarbejdere står uden tvivl højt på ønskesedlen hos alle menighedsråd og andre arbejdsgivere i folkekirken. Men det er ikke uden videre givet, at man kan få fat i medarbejdere med de kvaliteter, eller at man er i stand til at fastholde dem, man allerede har. Der er stærk efterspørgsel efter de gode medarbejdere, og efterspørgslen vil formentlig blive endnu stærkere i de kommende år. Mange unge vil, måske allerede når de skal vælge uddannelse, se på, hvor det vil være muligt for dem at finde et job, som har et indhold, der passer til deres egne interesser, som rummer udfordringer til en selvstændig indsats, og som rummer mulighed for både faglig og personlig udvikling. Både den nyuddannede og den erfarne vil desuden se på, om der er gode forhold på arbejdspladsen, fysiske forhold såvel som forholdene mellem arbejdsgiveren og kollegerne. Spørgsmålet vil ikke lyde: kan arbejdsgiveren og arbejdspladsen være tjent med mig? Det vil snarere lyde: kan jeg være tjent med den arbejdsgiver og arbejdsplads, eller skal jeg vælge en anden? En personalepolitik kan være et meget væsentligt skridt til at få skabt en god arbejdsplads eller få gjort en god arbejdsplads endnu bedre og mere tiltrækkende for dygtige og engagerede medarbejdere. Arbejdet med at udforme en personalepolitik kan desuden meget ofte vise sig at være en opgave, som giver menighedsrådet (arbejdsgiveren) et værdifuldt udbytte. Dels gennem den dialog som det er naturligt at føre med medarbejderne om udformningen af en personalepolitik. Dels, når menighedsrådet selv som led i arbejdet drøfter spørgsmål som: Hvad er det, vi gerne vil i dette sogn (på denne arbejdsplads)? Hvilke mål har vi for aktiviteterne? Ud fra denne drøftelse om de overordnede mål, kan man drøfte, om målene kan forenes med de medarbejdere, man har, og dernæst formulere en personalepolitik, som både kan give klare og ordentlige forhold for medarbejderne og bidrage til, at der er overensstemmelse mellem de overordnede mål for sognet og personalet.

10 1 0 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N Man skal selvfølgelig i drøftelsen af målene for aktiviteterne respektere den begrænsning af menighedsrådenes kompetence, som ligger i, at præsterne i deres embedsførelse er uafhængige af menighedsrådene. Menighedsrådene er desuden ikke arbejdsgivere for præsterne. Derfor kan et menighedsråds personalepolitik kun omfatte kirkefunktionærerne. 1.1 H V A D E R P E R S O N A L E P O L I T I K? En personalepolitik er en beskrivelse af mange forskellige forhold på arbejdspladsen som helhed såvel som forhold, der vedrører de enkelte medarbejdere. Personalepolitikken i et sogn er altså en programerklæring fra menighedsrådet om, hvordan menighedsrådet ønsker, at forholdene skal være. En personalepolitik er dog ikke blot en programerklæring. Den er også et arbejdsprogram eller instrument, som kan bruges, når målene skal gøres til virkelighed. Personalepolitikken må som programerklæring beskrive forskellige retningslinier, vilkår og rettigheder på arbejdspladsen. Hvilke retningslinier og vilkår skal f.eks. gælde for, hvordan medarbejderne udfører deres arbejde? Hvilke retningslinier og vilkår skal gælde for deres omgang med hinanden, med menighedsrådet og med de borgere, som de i forskellige sammenhænge møder i forbindelse med arbejdet? Som arbejdsprogram eller instrument må personalepolitikken beskrive, hvilke midler og metoder man vil bruge for at støtte medarbejderne, så de har de bedst tænkelige muligheder for at varetage deres arbejde, så opgaverne løses godt, og så det er tilfredsstillende både for dem selv, for kolleger og menighedsråd og for alle de andre mennesker, som har deres gang i kirken og på kirkegården. Personalepolitikken kan derimod ikke bruges til at fastlægge fordelingen af opgaver mellem de forskellige medarbejdere. Beskrivelsen af medarbejdernes opgaver skal ske i de regulativer, som skal findes for næsten alle stillinger som kirkefunktionær.

11 O V E R O R D N E D E M Å L En personalepolitik skal være med til at sikre, at man får opfyldt de mål, som man har for det kirkelige liv i sognet (på arbejdspladsen) såvel som for medarbejdernes forhold. Arbejdet med at lave en personalepolitik bør derfor altid starte med, at man gennemtænker og gennemdrøfter målene. I en evangelisk-luthersk kirke er det væsentligste mål naturligvis, at der skal være gode rammer om sognets gudstjeneste og kirkelige handlinger og i det hele taget om den kirkelige betjening af sognet. Der er en kirke og måske andre bygninger samt en kirkegård, som skal passes. Der er kirkebøger, som skal føres osv. Mange steder har man imidlertid også det mål, at der ud over de indlysende og grundlæggende aktiviteter og opgaver skal foregå andre ting. Der er fra sogn til sogn stor forskel på, hvilke andre aktiviteter man har som mål at gennemføre. Menighedsrådet må gøre sig målene klart, før personalepolitikken udformes. Målene vil nemlig altid have betydning for en eller flere medarbejdere. For det første har målene betydning for, hvilke typer af medarbejdere der er brug for, både med hensyn til medarbejdernes faglige og deres personlige kvalifikationer. Hvis drøftelsen af målene medfører, at man f.eks. vil tage initiativ til at tilbyde dåbsoplæring, må man samtidig overveje, om man har medarbejdere med de kvalifikationer, som er nødvendige til det, eller hvad man kan og skal gøre, hvis det ikke er tilfældet. For det andet har målene betydning for de krav og forventninger, man må stille til medarbejderne og den måde, de varetager deres forskellige funktioner på. Målene har således betydning for de regler, som medarbejderne skal følge, men også for medarbejdernes rettigheder.

12 1 2 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N Som eksempel kan nævnes, at hvis menighedsrådets mål for livet i sognet indebærer, at der skal være en del aktiviteter i aftentimerne, er det nødvendigt at overveje, hvilke medarbejdere der skal være til stede og i hvilket omfang. Hvis en eller flere medarbejdere skal deltage, er man samtidig nødt til at tage stilling til, hvilke konsekvenser det i øvrigt må have for medarbejdernes øvrige arbejdstid og funktion. Det er altså muligt, at det liv, man gerne vil have i sognet, ikke uden videre kan lade sig gennemføre med de medarbejdere, man allerede har, eller med de kvalifikationer, som de tilsammen har. Men det kan måske klares ved, at nuværende medarbejdere får udviklet deres kompetence gennem bl.a. efteruddannelse. Både af hensyn til eksisterende og nye opgaver er det derfor nyttigt, at en personalepolitik indeholder retningslinier for, hvordan medarbejdere kan få suppleret deres uddannelse. De overordnede mål for livet i sognet er et grundlag for personalepolitikken, men ikke en del af den. Det er imidlertid meget væsentligt, at medarbejderne er grundigt informeret om målene. Det er menighedsrådets ansvar at sørge for det, og det er en del af arbejdet med en personalepolitik at tage stilling til, hvordan informationen skal ske. Det er endvidere væsentligt, at man som udgangspunkt for personalepolitikken sammen med medarbejderne gennemdrøfter, hvilke mål man vil nå med personalepolitikken. Hvordan ønsker man, at arbejdspladsen skal være for medarbejderne? Hvilke forventninger har man til medarbejderne hver for sig og til deres indbyrdes forhold? Hvilke ressourcer, f.eks. ledelsesmæssigt og økonomisk, er man parat til at bruge, for at man kan nå de personalepolitiske mål? 1.3 H VA D K A N E N P E R S O N A L E P O L I T I K I N D E H O L D E? God information fra ledelse til medarbejdere, men også den anden vej, er en grundlæggende forudsætning for en god arbejdsplads. Man kan ikke forvente, at der er klar-hed om mål og opgaver, hvis ikke der bliver informeret godt om dem.

13 1 3 Og manglende klarhed giver risiko for, at nogle ting kan gå skævt. Information er derfor et selvfølgeligt emne i en personalepolitik. Og en af de første konsekvenser af det må være, at personalepolitikken kommer til at foreligge som et samlet dokument, en personalehåndbog. Det er nødvendigt, for at både menighedsråd og medarbejdere kan have overblik over mål og holdninger og de mere konkrete retningslinier, som indgår i personalepolitikken. Alle medlemmer af menighedsrådet og alle medarbejdere bør have udleveret et eksemplar af personalehåndbogen, som naturligvis også udleveres til alle nye medarbejdere. Det er ikke tilstrækkeligt, at de personalepolitiske retningslinier bliver formidlet mundtligt. Det vil medføre stor risiko for misforståelser, forglemmelser osv. Det er heller ikke tilstrækkeligt, at de forskellige personalepolitiske beslutninger kan læses i referater fra de møder, hvor beslutningerne er truffet. Det giver ikke tilstrækkeligt overblik Mål og holdninger Personalepolitikken bør indeholde en beskrivelse af de mål, man har for arbejdspladsen, og de holdninger, man har til medarbejderne. Målet med personalepolitikken kan f.eks. være, at der skal være tale om en god arbejdsplads, hvor medarbejderne befinder sig godt og føler sig trygge, hvor der er et godt samarbejde mellem menighedsråd og medarbejdere og mellem medarbejderne indbyrdes, og hvor medarbejderne har en udstrakt selvstændighed og frihed til selv at tilrettelægge arbejdet. Samtidig kan et af målene med personalepolitikken være, at den skal bidrage til, at kirken og kirkegården er steder, hvor folkekirkens medlemmer såvel som andre borgere kan føle sig velkomne, uanset hvilken anledning de har til at komme der.

14 1 4 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N Et menighedsråds holdning til medarbejderne kan f.eks. bygge på forventninger om, at de er ansvarlige, selvstændige, engagerede og fleksible i arbejdet at de overfor menighedsrådet åbent siger, hvad de mener om arbejdsforhold og opgaver og andre forhold ved kirken eller på kirkegården at de viser vilje til en god og venlig omgangsform i forhold til både ledelsen og andre medarbejdere såvel som til borgerne at de er interesserede i at udvikle sig, f.eks. gennem efteruddannelse Mål og holdninger kan imidlertid ikke stå alene i en personalepolitik. De må ledsages af nogle mere praktiske retningslinier for, hvad menighedsråd og medarbejdere skal eller kan gøre for at få mål og holdninger til at blive til virkelighed Nye m edarb ejdere og medarbejdersamtaler De praktiske retningslinier i en personalepolitik kan starte med, hvad man skal gøre, når der skal findes en ny medarbejder, og en nyansat skal sættes ind i sit arbejde og forholdene på arbejdspladsen. Det er nyttigt at have fastlagt, hvor og hvordan man opslår ledige stillinger, og eventuelt have retningslinier for, hvordan man sætter nye medarbejdere ind i deres funktion og de andre forhold på arbejdspladsen, og hvem der har ansvaret for det. En god introduktion til arbejdet og de øvrige medarbejdere er et godt udgangspunkt for, at en ny medarbejder kan komme til at fungere og trives godt med arbejde og kolleger. Det er væsentligt, at der også efter en medarbejders første tid på arbejdspladsen bliver fulgt op med samtaler om, hvordan han eller hun befinder sig på arbejdspladsen og med sine funktioner. Det kan ske gennem såkaldte medarbejdersamtaler mellem medarbejderen og kontaktpersonen eller en ansat leder. Det er derfor nyttigt, at der fastlægges ret-

15 1 5 ningslinier for regelmæssige medarbejdersamtaler i personalepolitikken. Medarbejdersamtaler beskrives nærmere i kapitel Aftaler, regulativer og personalepo litik I de aftaler, som er indgået for hele folkekirken med de forskellige kirkefunktionærers faglige organisationer, og i de regulativer, som skal findes for de fleste stillinger i folkekirken, er der retningslinier for bl.a. medarbejdernes opgaver, fridage m.v. Et menighedsråd skal naturligvis i sine overvejelser om mål og opgaver i sognet og i udformningen af en personalepolitik respektere de retningslinier, som er fastlagt i aftaler og regulativer. De vilkår, som medarbejderne har i henhold til de aftaler, der er indgået for folkekirken som helhed, kan ikke ændres af et menighedsråd. Derimod har et menighedsråd til en vis grad mulighed for at ændre de vilkår, der er fastsat i en medarbejders regulativ. Regulativerne er opdelt i en A-del og en B-del. A-delen er en overordnet beskrivelse af de pligter, som medarbejderen har, og denne del må ikke ændres. I regulativets B-del præciseres de opgaver og vilkår, som gælder for en bestemt medarbejder ved en bestemt kirke eller kirkegård. Hvis et menighedsråd mener, at det f.eks. af hensyn til mål og opgaver i sognet er nødvendigt at ændre på en medarbejders funktion, kan det eventuelt lade sig gøre ved en ændring af regulativets B-del. Det kan dog kun ske efter forhandling med medarbejderen, som kan få bistand af sin faglige organisation. Regulativet kan desuden kun ændres med et varsel, som svarer til medarbejderens opsigelsesvarsel, medmindre man er enige om at gennemføre en ændring med kortere varsel. Når et regulativ er ændret, skal det godkendes af provstiudvalget. Personalepolitikken kan f.eks. indeholde retningslinier for, hvordan medarbejderne skal forholde sig ved sygdom og ved aftale om ferier, friweekends og fridage. Det kan bl.a. i personalepolitikken præciseres, hvor-

16 1 6 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N når der skal ske sygemelding og raskmelding, og hvem det skal ske til. Det kan også præciseres, hvem medarbejderne skal træffe aftaler med om ferie, friweekends og erstatningsfridage, og hvor lang tid i forvejen aftalerne skal træffes. Hvis der som led i udformningen af en personalepolitik fastlægges nye retningslinier på sådanne områder, må man sørge for, at de bestemmelser, som findes om det i kontaktpersonens vedtægt og eventuelt i regulativer for medarbejdere, bliver ændret. Regulativer for medarbejderne og ændring af dem samt vedtægt for kontaktpersonen er nærmere beskrevet i vejledningen Samarbejde i folkekirken, som er udgivet af Kirkeministeriet og Folkekirkens Samarbejdsudvalg (2. udgave, 2000) Udvikling og efteruddannelse Det er i medarbejdernes og menighedsrådenes interesse, at medarbejderne udvikler sig, bl.a. ved at deltage i kurser. Det er derfor nærliggende, at en personalepolitik rummer nogle retningslinier for medarbejdernes deltagelse i faglige kurser. Det kan f.eks. være regler om, hvilke typer af kurser medarbejderne kan deltage i i arbejdstiden, og i hvilken udstrækning menighedsrådet betaler kursusafgifter samt udgifter til rejse og ophold. Det kan overvejes, om der skal gives mulighed for orlov til f.eks. uddannelse, og det er også muligt at støtte ansøgninger fra medarbejderne om statslig uddannelsesorlov Seniorpolitik Det er vigtigt at få ansat nye, gode medarbejdere, men i de kommende år kan det også blive meget vigtigt at være i stand til holde fast på de ældre medarbejdere. Det kan derfor være nyttigt i personalepolitikken at fastlægge en holdning til, hvad man vil gøre for det.

17 1 7 I forhold til de ældre medarbejdere må man være opmærksom på, at de lige så vel som de yngre kan have ønske om og behov for fortsat udvikling, bl.a. gennem efteruddannelse. En ældre medarbejder kan også have ønske om eller behov for at nedtrappe sin arbejdstid eller få en anden beskæftigelse, som fysisk er mindre krævende. Det bør man være positiv overfor. Ellers vil alternativet ofte være, at medarbejderen vælger den vidtgående løsning helt at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet nogle år, før det er nødvendigt. Når et menighedsråd udformer sin personalepolitik, er det derfor nødvendigt at overveje, om man i givet fald vil forsøge at imødekomme æ l d re medarbejderes ønske om ændrede forhold ved at medvirke til ændring af regulativer og arbejdstid og ved at finde andre løsninger på, hvordan nogle af deres opgaver kan blive løst. Hos kommunen og hos arbejdsløshedskasserne kan man få oplysninger om, hvilke muligheder der er for at få delpension i forbindelse med, at man gradvis trækker sig ud af arbejdsmarkedet Sygd omspolitik Det kan også være gavnligt som led i personalepolitikken at have fastlagt, hvordan man vil forholde sig i tilfælde af medarbejderes sygdom. En sygdomspolitik handler ikke om det almindelige sygefravær, som alle kan komme ud for på grund af f.eks. en influenza. Sygdomspolitikken handler om de tilfælde, hvor en medarbejder oftere er fraværende på grund af sygdom end de øvrige medarbejdere, eller hvor en medarbejder er syg i længere tid. Der kan derfor i en sygdomspolitik være tale om retningslinier for, hvordan man i samtale med medarbejderen får afdækket, om sygdommen eventuelt hænger sammen med fysiske eller psykiske forhold på arbejdspladsen, og hvad man i givet fald kan gøre for at støtte medarbejderen, så sygefraværet bliver mindre.

18 1 8 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N Sygdomspolitikken kan også omfatte generelle retningslinier for, hvordan man vil forholde sig i tilfælde af en medarbejders langvarige sygdom Fleksjob og skånejob I en personalepolitik kan man også fastlægge retningslinier for, i hvilket omfang man gerne vil tilbyde at oprette fleksjob eller skånejob. Fleksjob og skånejob er stillinger med særlige vilkår. De kan oprettes til mennesker med begrænset arbejdsevne, når kommunen har fastslået, at de ikke er i stand til at varetage jobs på almindelige vilkår. Skånejob kan kun tilbydes førtidspensionister. Arbejdsopgaver og arbej - dets omfang skal både ved fleksjob og skånejob afpasses efter, hvad den ansatte er i stand til at klare. Arbejdsgiveren får tilskud til lønnen. Der kan oprettes et fleksjob eller skånejob til en medarbejder, hvis arbejdsevne er blevet nedsat, så han eller hun ikke længere kan klare sit hidtidige job i folkekirken. De folkekirkelige arbejdspladser kan også tilbyde at oprette fleksjob eller skånejob til mennesker, som ikke tidligere har været ansat i folkekirken. Fleksjob og skånejob er nærmere beskrevet i vejledningen Fleksjob og skånejob også mulige i folkekirken, som Kirkeministeriet og Folkekirkens Samarbejdsudvalg udgav i Ryge- og alkoholpolitik I lovgivningen er der nogle krav til, hvordan de lokaler, som medarbejderne arbejder i, skal være indrettet, bl.a. af hensyn til arbejdsmiljøet. Det kan være nyttigt at supplere dem i personalepolitikken, f.eks. med en rygepolitik, som fastlægger, hvor der må ryges og eventuelt ved hvilke lejligheder. I personalepolitikken kan der også fastlægges en alkoholpolitik. Den kan omfatte retningslinier for, i hvilket omfang medarbejderne må nyde alkohol på arbejdspladsen og på hvilke tidspunkter eller ved hvilke lejligheder det i givet fald må ske. Den kan også omfatte overvejelser om, hvad man vil gøre for at hjælpe, hvis det viser sig, at en medarbejder har

19 1 9 et alkoholproblem. Det kan f.eks. overvejes, om man vil give økonomisk støtte til, at en medarbejder kan komme på afvænning Information Som nævnt i indledningen til dette afsnit er god information en grundlæggende forudsætning for en god arbejdsplads, og en af de første konsekvenser af det må være, at personalepolitikken er tilgængelig i en samlet form, en personalehåndbog. Man kan af og til møde den holdning, at menighedsrådets kontaktperson og medarbejderne møder jo hinanden af og til og får en snak, og så bliver der også givet informationer både den ene og den anden vej. Den slags samtaler er selvfølgelig værdifulde. De bidrager til kontaktpersonens og medarbejdernes kendskab til hinanden og til et godt samarbejdsklima, og der bliver gennem dem også uden tvivl viderebragt mange nødvendige informationer. Men da de ofte opstår, når man møder hinanden mere eller mindre tilfældigt, er de sjældent tilstrækkelige til at sikre, at alle får den information, de bør have. I personalepolitikken bør man derfor fastlægge nogle retningslinier for, hvordan man i øvrigt skal sikre, at der løbende er en god, gensidig information mellem ledelse og medarbejdere. Kirkeministeriet har i en bekendtgørelse om medarbejdermøder (findes i Retsregler for Menighedsråd) fastsat, at der mindst en gang om året skal holdes et medarbejdermøde, hvor menighedsrådets kontaktperson og endnu et medlem af menighedsrådet samt sognets præst (eller præster) og en repræsentant for hver af de forskellige stillingskategorier i sognet skal deltage. Desuden kan andre menighedsrådsmedlemmer og medarbejdere deltage. Der er også fastsat nogle emner, som skal behandles ved disse medarbejdermøder. I personalepolitikken kan der imidlertid fastsættes retningslinier for yderligere medarbejdermøder og for, hvilke emner der i øvrigt skal informeres om og drøftes på møderne.

20 2 0 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N I personalepolitikken kan der også være retningslinier for, hvilke informationer der skal gives skriftligt til hver enkelt medarbejder eller til grupper af medarbejdere, eller for hvilke informationer der kan gives ved opslag, og hvor det i givet fald skal ske Løn Et menighedsråd har kun begrænsede muligheder for at bruge løn som et personalepolitisk instrument. Alle tjenestemandsansatte, tjenestemandslignende ansatte og overenskomstansatte medarbejdere aflønnes i henhold til aftaler mellem de forhandlingsberettigede organisationer og Finansministeriet eller Kirkeministeriet. Der kan derfor kun blive tale om lønforhandling mellem et menighedsråd og en af disse medarbejdere, hvis en eller flere af organisationerne og ministerierne bliver enige om, at der skal indføres nye lønformer, hvor en del af lønnen aftales lokalt. I så fald skal menighedsrådet forhandle med medarbejderens faglige organisation. For sognemedhjælpere er det fastsat, at de aflønnes i henhold til forskellige lønrammer afhængig af deres uddannelse. Ud over lønnen i henhold til lønrammen kan der blive tale om tillæg, som fastsættes efter forhandling mellem menighedsrådet og Foreningen af Sognemedhjælpere i Danmark. For honorarlønnede medarbejdere, f.eks. landsbyorganister og kirkesangere, fastsættes lønnen efter aftale mellem menighedsrådet og den pågældende medarbejder. Mange medarbejdere i folkekirken har til dels skæve arbejdstider, fordi de skal være til stede i forbindelse med aftenarrangementer samt ved kirkelige handlinger om lørdagen og gudstjenester om søndagen. De medarbejdere, der er tjenestemænd, tjenestemandslignende ansat eller overenskomstansat, og som skal arbejde på de skæve tider, får tillagt et rådighedstillæg. En kirkegårdsleder kan kun få rådighedstillæg, hvis der i stillingen indgår pligt til at gøre kirketjeneste. Rådighedstil-

21 2 1 lægget er kun en godtgørelse for ulempen ved at skulle arbejde på skæve tidspunkter. Det medfører ikke, at en medarbejder skal stå til rådighed for andre opgaver end dem, der indgår i regulativet for den pågældende stilling. Hvis et menighedsråd ønsker, at en sognemedhjælper skal arbejde på skæve tidspunkter, tillægges sognemedhjælperen også et rådighedstillæg efter forhandling mellem menighedsrådet og Foreningen af Sognemedhjælpere. For honorarlønnede landsbyorganister og kirkesangere kan menighedsrådet efter forhandling med medarbejderen afgøre, om der skal gives rådighedstillæg.

22 2 2 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N

23 2 3 En arbejdsplads skal være god. Det ønsker medarbejderne. Det ønsker menighedsrådet også, både af hensyn til medarbejderne og af hensyn til sig selv og det arbejde, som skal laves. Tilfredse og engagerede medarbejdere gør et bedre arbejde end utilfredse og uengagerede, og en god arbejdsplads kan bedre tiltrække og fastholde gode medarbejdere end en dårlig. Om en arbejdsplads er god afhænger af flere forskellige ting. De fysiske forhold spiller en rolle. Jobbets indhold samt samarbejdet og det personlige forhold mellem de mennesker, som færdes på arbejdspladsen, har også meget stor betydning, i mange tilfælde mere end de fysiske forhold. For adskillige medarbejdere er det desuden væsentligt, at arbejdspladsen er familievenlig. At arbejdspladsen er god og har ry for at være det, er en fordel, når man skal finde nye medarbejdere. Den gode arbejdsplads afspejler sig imidlertid også i, hvordan man modtager de nye medarbejdere. De forskellige forhold, der er med til at kendetegne en god arbejdsplads, bliver uddybet i det følgende. Fælles for dem alle er imidlertid, at de må være forbundet med en god og åben information. Et menighedsråd må som arbejdsgiver informere godt om de mål og retningslinier, der gælder for arbejdspladsen som helhed såvel som for de enkelte medarbejdere. Der kan ikke informeres for godt eller for åbent. Hvis menighedsrådet har planer, krav eller ønsker, som berører medarbejderne, må der oplyses klart og tydeligt om det. Medarbejderne må på deres side medvirke til at informere såvel menighedsrådet som hinanden om, hvordan de faktiske forhold er, og sige til, hvis der er ting, som ikke kan gennemføres eller som kræver ændringer af et eller andet forhold. Hvis medarbejderne har ønsker i forhold til menighedsrådet eller andre medarbejdere, må de også give klart udtryk for dem.

VEDTÆGT. for. den af Stilling menighedsråd. valgte. kontaktperson

VEDTÆGT. for. den af Stilling menighedsråd. valgte. kontaktperson VEDTÆGT for den af Stilling menighedsråd valgte kontaktperson I henhold til 10, stk. 5, i lovbekendtgørelse nr. 146 af 24. februar 2012 om menighedsråd vælger menighedsrådet af sin midte en person, der

Læs mere

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Vetterslev-Høm menighedsråd. valgte. kontaktperson

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Vetterslev-Høm menighedsråd. valgte. kontaktperson STANDARDVEDTÆGT for den af Vetterslev-Høm menighedsråd valgte kontaktperson Side 1 af 6 I henhold til 10, stk. 5, i lovbekendtgørelse nr. 146 af 24. februar 2012 om menighedsråd vælger menighedsrådet af

Læs mere

Bilag 5 VEDTÆGT. for. den af Grøndalslund menighedsråd. valgte. kontaktperson. (formand)

Bilag 5 VEDTÆGT. for. den af Grøndalslund menighedsråd. valgte. kontaktperson. (formand) 1 Bilag 5 VEDTÆGT for den af Grøndalslund menighedsråd valgte kontaktperson Vedtægten forelagt og vedtaget på menighedsrådets møde den: 15. december 2004 (formand) 2 I henhold til 10, stk. 5 i Lovbekendtgørelse

Læs mere

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Rindum menighedsråd. valgte. kontaktperson. Side 1 af 6

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Rindum menighedsråd. valgte. kontaktperson. Side 1 af 6 STANDARDVEDTÆGT for den af Rindum menighedsråd valgte kontaktperson Side 1 af 6 I henhold til 10, stk. 5, i lovbekendtgørelse nr. 146 af 24. februar 2012 om menighedsråd vælger menighedsrådet af sin midte

Læs mere

Herning Nordre og Søndre Provstier. Kontaktperson

Herning Nordre og Søndre Provstier. Kontaktperson Kontaktperson Dagsorden for holdundervisning Præsentation - kontaktperson Kontaktpersonens ansvarsområder og opgaver Lovgivning Overenskomster og organisationsaftaler Hvor er der hjælp at hente? Gruppeopgave

Læs mere

1. Dækningsområde. 2. Obligatorisk introkursus for førstegangsansatte i folkekirken

1. Dækningsområde. 2. Obligatorisk introkursus for førstegangsansatte i folkekirken Cirkulære om obligatoriske uddannelseskrav for kirkefunktionærer I henhold til 22 i lovbekendtgørelse nr. 864 af 25. juni 2013 om ansættelse i stillinger i folkekirken mv. fastsættes: 1. Dækningsområde

Læs mere

STANDARDVEDTÆGT. for den af Vetterslev-Høm menighedsråd. valgte. kontaktperson

STANDARDVEDTÆGT. for den af Vetterslev-Høm menighedsråd. valgte. kontaktperson STANDARDVEDTÆGT for den af Vetterslev-Høm menighedsråd valgte kontaktperson Forslag til vedtægt udarbejdet af Landsforeningen af Menighedsraad Formular 9-5114 08.05 Side 1 af 6 I henhold til 10, stk. 5

Læs mere

VEDTÆGT. kontaktperson

VEDTÆGT. kontaktperson VEDTÆGT for den af Vetterslev-Høm menighedsråd valgte kontaktperson I henhold til 9 stk. 5, i bekendtgørelse nr. 771 af 24. juni 2013 af lov om menighedsråd vælger menighedsrådet af sin midte en person,

Læs mere

E N V E J L E D N I N G F O R M E N I G H E D S R Å D

E N V E J L E D N I N G F O R M E N I G H E D S R Å D FLEKSJOB OG SKÅNEJOB E N V E J L E D N I N G F O R M E N I G H E D S R Å D OGSÅ MULIGE I FOLKEKIRKEN 2 Udgivet af Kirkeministeriet 2001 T RY K B o rch Try k G R A F I S K DESIGN Design Factory PAPIR A

Læs mere

Medarbejderhåndbog Maj 2015

Medarbejderhåndbog Maj 2015 Medarbejderhåndbog Maj 2015 Side 1 af 5 Introduktion Medarbejderhåndbogen er udarbejdet af menighedsrådet ved Øster Snede Kirke og har til formål at give klarhed over de ansættelsesmæssige forhold med

Læs mere

Kursus for nye menighedsråd. 19. januar 2017 KONTAKTPERSONER

Kursus for nye menighedsråd. 19. januar 2017 KONTAKTPERSONER Kursus for nye menighedsråd 19. januar 2017 KONTAKTPERSONER Dagsorden for holdundervisning - kontaktpersoner Menighedsrådet og kirkens ansatte Kontaktpersonens overordnede ansvar Psykisk godt arbejdsmiljø

Læs mere

Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus

Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus Personalepolitik for Sct. Pauls Kirke, Århus Sct. Pauls Kirkes Personalepolitik har til formål at Kirkens Vision og Mission bliver realiseret samtidig med at medarbejderne befinder sig godt og trives på

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Til 1, stk. 2, nr. 1: menighedsrådets kontaktperson, eller den der varetager denne funktion evt. den daglige leder,

Til 1, stk. 2, nr. 1: menighedsrådets kontaktperson, eller den der varetager denne funktion evt. den daglige leder, Kirkeministeriet Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K 11. april 2014 Udkast til ændring af bekendtgørelse om medarbejdermøder i folkekirken og om valg af medarbejderrepræsentant i menighedsrådene

Læs mere

Personalepolitik Del 1

Personalepolitik Del 1 Personalepolitik Del 1 Indledning Denne personalepolitik indeholder 3 dele: 1. En overordnet personalepolitik 2. en lokal personalepolitik om politik, regler og administrative forhold hos det enkelte menighedsråd

Læs mere

Formål. På menighedsrådets vegne varetage ledelsen af de kirkefunktionærer, der er ansat i sognet.

Formål. På menighedsrådets vegne varetage ledelsen af de kirkefunktionærer, der er ansat i sognet. Kontaktpersonen Formål På menighedsrådets vegne varetage ledelsen af de kirkefunktionærer, der er ansat i sognet. Som kontaktperson sikre, at medarbejdernes ressourcer anvendes bedst muligt, til glæde

Læs mere

"#$% https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=87266 !! "!! +,* &- $ %&& ' (%) * .%/ / *0 0%/ %/1* 3&) &* */ ( )30 #(5 & 6 &0/ (5 &&(&

#$% https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=87266 !! !! +,* &- $ %&& ' (%) * .%/ / *0 0%/ %/1* 3&) &* */ ( )30 #(5 & 6 &0/ (5 &&(& Side 1 af 28 '!" "#$% & +,* &-.%/ / *0 0%/ &*( 0%/1* &* * (*)( )).%/*!! "!! # $ %&& ' (%) * 2%*1(%33 / 4.%//*/*.%/ )&*3&/* %/1* 3&) &* */ ( )30 *(%/(( 5 &0)3*%* 3** #(5 & 6 &0/ (5 &&(&,5// / 0 / 7* %//

Læs mere

MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER

MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER E N V E J L E D N I N G F O R M E N I G H E D S R Å D & A N S A T T E KIRKEMINISTERIET 2003 MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER SKJALSJRIEOWOFNSKGBSD F TALER MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER

Læs mere

Cirkulære om lønning af vikarer ved kirker og kirkegårde pr. 1. april 2006

Cirkulære om lønning af vikarer ved kirker og kirkegårde pr. 1. april 2006 Kirkeministeriets cirkulære af 28. marts 2006. Dokument id: 281480 Cirkulære om lønning af vikarer ved kirker og kirkegårde pr. 1. april 2006 (Til stiftsøvrighederne) Kirkeministeriet har fastsat vejledende

Læs mere

Kirkeministeriets lønoversigt for vikarer 1. oktober 2009

Kirkeministeriets lønoversigt for vikarer 1. oktober 2009 Kirkeministeriets lønoversigt for vikarer 1. oktober 2009 Kirkeministeriet har fastsat vejledende regler om beregning af vederlag til vikarer for kirketjenere, kordegne, organister og gravere gældende

Læs mere

Folkekirkens uddannelsesambassadører. Vi er et frivilligt ambassadørkorps, hvis formål er at fremme AMU-uddannelse og anden uddannelse i folkekirken.

Folkekirkens uddannelsesambassadører. Vi er et frivilligt ambassadørkorps, hvis formål er at fremme AMU-uddannelse og anden uddannelse i folkekirken. Folkekirkens uddannelsesambassadører Vi er et frivilligt ambassadørkorps, hvis formål er at fremme AMU-uddannelse og anden uddannelse i folkekirken. Projektets styregruppe: Uddannelsesambassadørernes placering

Læs mere

Vedtægt for samarbejde mellem Grene Provsti og Nørup Menighedsråd om rådgivning og sekretariatsbistand om kirkefunktionærer (kontaktpersonopgaven).

Vedtægt for samarbejde mellem Grene Provsti og Nørup Menighedsråd om rådgivning og sekretariatsbistand om kirkefunktionærer (kontaktpersonopgaven). Vedtægt for samarbejde mellem Grene Provsti og Nørup Menighedsråd om rådgivning og sekretariatsbistand om kirkefunktionærer (kontaktpersonopgaven). 1 Lovgrundlag: Samarbejdet etableres i henhold 43b og

Læs mere

Udgivet af Kirkeministeriet 2000. T RY K B o rch Try k. R E P R O Focus Repro. G R A F I S K DESIGN Design Factory. FOTO S ø ren Nielsen

Udgivet af Kirkeministeriet 2000. T RY K B o rch Try k. R E P R O Focus Repro. G R A F I S K DESIGN Design Factory. FOTO S ø ren Nielsen 2 S A M A R B E J D E I F O L K E K I R K E N Udgivet af Kirkeministeriet 2000 T RY K B o rch Try k R E P R O Focus Repro G R A F I S K DESIGN Design Factory FOTO S ø ren Nielsen PAPIR A rctic silk 130

Læs mere

Cirkulære om lønning af vikarer ved kirker og kirkegårde pr. 1. april 2005

Cirkulære om lønning af vikarer ved kirker og kirkegårde pr. 1. april 2005 Kirkeministeriets cirkulære af 31. marts 2005. Dokument id: 231638. Cirkulære om lønning af vikarer ved kirker og kirkegårde pr. 1. april 2005 (Til stiftsøvrighederne) Kirkeministeriet har fastsat vejledende

Læs mere

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke

Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Personalepolitik for Vor Frelsers Kirke Indledning Vor Frelsers Kirkes menighedsråd har vedtaget denne personalepolitik efter drøftelse i personalegruppen, arbejdsmiljøudvalget og i menighedsrådet. Kirkens

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Dokument nr. 379573 Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Indledning: Arbejdsgiveren (menighedsråd, provster og biskopper) og medarbejderen (kirkefunktionærer

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Introkursus for menighedsråd. 23. februar 2013 Menighedsråd i Skive og Salling provstier

Introkursus for menighedsråd. 23. februar 2013 Menighedsråd i Skive og Salling provstier Introkursus for menighedsråd 23. februar 2013 Menighedsråd i Skive og Salling provstier Menighedsrådets kommunikation, rollefordeling og kompetencer Rollefordeling i menighedsrådet Formandens overordnede

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Indledning: Arbejdsgiveren (menighedsråd, provster og biskopper) og medarbejderen (kirkefunktionærer m.fl. og præster)

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte

Samarbejde. på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Samarbejde på arbejdspladser med under 25 ansatte Udgivet af Samarbejdssekretariatet Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt, eller

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Vejledning om sygdom for de ansatte ved kirker og på kirkegårde

Vejledning om sygdom for de ansatte ved kirker og på kirkegårde Vejledning om sygdom for de ansatte ved kirker og på kirkegårde (Sygdomsvejledningen) (til menighedsrådene) Indledning Med henblik på at gøre det lettere for menighedsrådene at finde de regler, der gælder

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

Menighedsråd som arbejdsgiver

Menighedsråd som arbejdsgiver Menighedsråd som arbejdsgiver Program Menighedsråd som arbejdsgiver Samarbejde og netværk Program Baggrund Ansættelsesforhold Lønforhold Planlægning af arbejdstid, rådighedstid og friperioder Fastsættelse

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Vejledning om tilrettelæggelse af arbejdstid for overenskomstansatte kirkefunktionærer. Udarbejdet af Ministeriet for Ligestilling og Kirke

Vejledning om tilrettelæggelse af arbejdstid for overenskomstansatte kirkefunktionærer. Udarbejdet af Ministeriet for Ligestilling og Kirke Vejledning om tilrettelæggelse af arbejdstid for overenskomstansatte kirkefunktionærer Udarbejdet af Ministeriet for Ligestilling og Kirke Indledning: I forbindelse med indgåelsen af overenskomster og

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

REGULATIV. for. organiststillinger. aflønnet efter lønrammesystemet. Dette regulativ er gældende for stillingen som organist

REGULATIV. for. organiststillinger. aflønnet efter lønrammesystemet. Dette regulativ er gældende for stillingen som organist REGULATIV for organiststillinger aflønnet efter lønrammesystemet Dette regulativ er gældende for stillingen som organist ved Udfyld feltet og hop fra felt til felt med tabulatortasten. kirke(r) og indeholder

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

Et nyt arbejdsliv. Tilbud, rettigheder og pligter. A r b e j d s m a r k e d s t y r e l s e n

Et nyt arbejdsliv. Tilbud, rettigheder og pligter. A r b e j d s m a r k e d s t y r e l s e n Et nyt arbejdsliv Tilbud, rettigheder og pligter A r b e j d s m a r k e d s t y r e l s e n Rettigheder, pligter og muligheder Lov om en aktiv arbejdsmarkedspolitik giver tilbud til ledige og til arbejds-

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Jordemoderforeningen søger konsulent

Jordemoderforeningen søger konsulent Jordemoderforeningen søger konsulent Job- og ansøgerprofil Inden du søger Tak for din første interesse for stillingen som konsulent i Jordemoderforeningen med opgaver på løn-, ansættelses- og forhandlingsområdet.

Læs mere

Løn og lønforhandling for kirkefunktionærer Københavns Stift. Program

Løn og lønforhandling for kirkefunktionærer Københavns Stift. Program 16-09- Københavns Stift 1 Program Velkomst og indledning Overenskomstsystemet Lønsystemerne og hvad der kan forhandles Hvem skal der forhandles med og hvornår Proceduren for lønforhandlingen Niveau 1 Videreførelse

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær

Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Fra fravær til nærvær Personalepolitiske principper for nedbringelse af sygefravær Vedtaget af MED-Hovedudvalget den 27.

Læs mere

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation

Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Personalepolitik for den frivillige sociale organisation Kontakt mellem Mennesker (Projektet Kontakt ml. Mennesker incl. de til enhver tid tilhørende underprojekter) Overordnet formål (formålsparagraf)

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere

Medbestemmelse. Et MED-udvalg i vækst. om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Medbestemmelse F O A F A G O G A R B E J D E Et MED-udvalg i vækst om medindflydelse og medbestemmelse for dagplejere Et MED-udvalg i vækst er udgivet af FOA Fag og Arbejde i oktober 2005. Politisk ansvarlig:

Læs mere

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE

SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE SAMARBEJDE PÅ ARBEJDSPLADSER MED UNDER 25 ANSATTE Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2014 Layout: Operate A/S Tryk: FOA Publikationen kan hentes digitalt,

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers pligt til at underrette den ansatte om vilkårene for ansættelsesforholdet. 1. Indledning

Vejledning om arbejdsgivers pligt til at underrette den ansatte om vilkårene for ansættelsesforholdet. 1. Indledning Doc Id nr.: 115416 Vejledning om arbejdsgivers pligt til at underrette den ansatte om vilkårene for ansættelsesforholdet. 1. Indledning Denne vejledning omhandler de pligter et menighedsråd har som arbejdsgiver

Læs mere

Ligeledes drøftede vi kirkepersonalesamarbejde ved kirkelige handlinger sognene imellem.

Ligeledes drøftede vi kirkepersonalesamarbejde ved kirkelige handlinger sognene imellem. Visionsdag Åbenraa Provsti. Gruppe 3. Samarbejde mellem sogne, kontaktpersoner, kirkeværge og faggrupper på kirkegård og i kirken. Graver Jes Iversen Rise, Graver Steen Jensen Åbenraa Kontaktperson Rosmarie

Læs mere

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti 2 Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Baggrund Bispebjerg-Brønshøj Provsti ønsker med initiativet

Læs mere

Velkommen til kursus for regnskabsførere og folkevalgte kasserer

Velkommen til kursus for regnskabsførere og folkevalgte kasserer Velkommen til kursus for regnskabsførere og folkevalgte kasserer 2014 Dagsorden Opgave- og ansvarsfordeling mellem menighedsrådskasserer, regnskabsfører og FLØS Overenskomster og individuelle aftaler,

Læs mere

Temamøde for kontaktpersoner

Temamøde for kontaktpersoner Temamøde for kontaktpersoner Ansættelsesvilkår, overenskomster og planlægning af arbejdstid Den 19. marts 2013 kl. 19.00-21.00 i Hedeagerkirken, Herning Dagsorden Orientering om ansættelsesvilkår, overenskomster

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

Kodeks for god ledelse i folkekirken

Kodeks for god ledelse i folkekirken Kodeks for god ledelse i folkekirken Indledning Menighedsrådene består ud over præsterne af almindelig folkekirkemedlemmer. Som valgt til menighedsrådet er de valgt til at varetage et fælles ansvar for

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

Stk. 1a Med virkning fra 1/1 2013 og resten af valgperioden indgår tillige de i Elias Sogn valgte medlemmer i menighedsrådet.

Stk. 1a Med virkning fra 1/1 2013 og resten af valgperioden indgår tillige de i Elias Sogn valgte medlemmer i menighedsrådet. Vedtægt for Vesterbro Sogn - Folkekirken på Vesterbro De syv sogne (Absalons, Apostel, Enghave, Gethsemane, Krist, Maria og Sct. Matthæus) på Vesterbro sammenlægges med virkning fra 2/12 2012 til ét sogn,

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR PÅ FORKANT PÅ FORKANT Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad kan vi gøre i dag? Status:

Læs mere

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse?

Workshop. Kodeks for god ledelse. Landsforeningens årsmøde 2015. Baggrund for kodeks for god ledelse. Hvorfor kodeks for god ledelse? Workshop Kodeks for god ledelse Landsforeningens årsmøde 2015 Program den 31. maj 2015 Formål med workshop Baggrund for kodeks for god ledelse Hvorfor kodeks for god ledelse? Gennemgang af kodekset Øvelser

Læs mere

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Hvalsø menighedsråd. valgte. kontaktperson

STANDARDVEDTÆGT. for. den af Hvalsø menighedsråd. valgte. kontaktperson STANDARDVEDTÆGT for den af Hvalsø menighedsråd valgte kontaktperson I henhold til 10, stk. 5 i Lovbekendtgørelse nr. 611 af 6. juni 2007 om menighedsråd vælger menighedsrådet en person, der bemyndiges

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR OVERBLIK OVERBLIK Hvem står bag? Side 3 Overblik På forkant Sygepolitik Hvad er indholdet i pjecerne? Særlige vilkår Side 4

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Side 1 af 9. Personalepolitik for Grundtvigs Kirke. Indholdsfortegnelse

Side 1 af 9. Personalepolitik for Grundtvigs Kirke. Indholdsfortegnelse Side 1 af 9 Personalepolitik for Grundtvigs Kirke Indholdsfortegnelse 0 Præmisser 1 1 Menighedsrådets kompetence 3 1.1 Menighedsrådets kontaktperson 3 2 Kommunikation og god omgangstone 4 3 Information

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver du har, når din

Læs mere

FLØS-Vejledning til overenskomstansatte kirkefunktionærer med arbejdsfunktion som kordegn.

FLØS-Vejledning til overenskomstansatte kirkefunktionærer med arbejdsfunktion som kordegn. FLØS-Vejledning til overenskomstansatte kirkefunktionærer med arbejdsfunktion som kordegn. Den 1. september 2009 trådte ny organisationsaftale i kraft for de nyansatte kordegne. Samme organisationsaftale

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET

PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET poli Pers tik nale PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET 2 PERSONALEPOLITIK FOR AARHUS UNIVERSITET INDHOLDSFORTEGNELSE 1. PERSONALEPOLITIKKENS GRUNDLÆGGENDE PRINCIPPER 2. NORMER FOR DET DAGLIGE ARBEJDSLIV

Læs mere

Cirkulære om obligatoriske uddannelseskrav for kirkefunktionærer

Cirkulære om obligatoriske uddannelseskrav for kirkefunktionærer Cirkulære om obligatoriske uddannelseskrav for kirkefunktionærer kommenteret af Esther Jensen, 30.12.2016 Det nuværende Kompetencecirkulære er ikke hellig skrift. Det er blevet revideret en gang før i

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

5 Plan 5 af 5 Vedtægt kirkeværge

5 Plan 5 af 5 Vedtægt kirkeværge Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

Vejledende lønblad for provstierne i Viborg Stift Gældende fra 1. oktober 2012 til næste lønregulering

Vejledende lønblad for provstierne i Viborg Stift Gældende fra 1. oktober 2012 til næste lønregulering Kirkemusiker og kirkesanger PO DOKS Vejledende lønblad for provstierne i Viborg Stift Gældende fra 1. oktober 2012 til næste lønregulering Ministeriet for Ligestilling og Kirke udgiver ikke længere vikarsatser,

Læs mere

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6

Dokumentnavn: Sygefraværdspolitik Dok.nr.: PO Ejer: Forfatter: Godkender: Status: Side acta acta acta Godkendt 1 af 6 acta acta acta Godkendt 1 af 6 Skagen Skipperskoles sygefraværspolitik. Skagen Skipperskoles sygdomspolitik er et sæt "spilleregler" for, hvordan ledelsen og medarbejderne i fællesskab og i praksis forebygger

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Hvilken hjælp kan menighedsrådet få fra Ribe Stift? Kirkens personale

Hvilken hjælp kan menighedsrådet få fra Ribe Stift? Kirkens personale Hvilken hjælp kan menighedsrådet få fra Ribe Stift? Kirkens personale Indledning Menighedsrådene ved kirkerne i Ribe Stift løser en stor og vigtig opgave, når de administrerer kirkens personale. Denne

Læs mere

LØNPOLITIK. Århus Vestre Provsti. Tema-aften i Herning 12. marts 2015. esan@km.dk

LØNPOLITIK. Århus Vestre Provsti. Tema-aften i Herning 12. marts 2015. esan@km.dk LØNPOLITIK Tema-aften i Herning 12. marts 2015 Hvorfor? Det akutte: Krav om lokalløn fra faglig org. inden 15/9 - hvad skal man svare? (AAVP: Fællesmøde for kontaktpersoner efter 15/9, hvor alle fremlægges

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007)

Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) Revideret sept. 2012 (Udarbejdet 1. gang i 2007) SYGE-OG FRAVÆRSPOLITIK I KARLA GRØN Indledning: I Karla Grøn har vi lavet en syge - og fraværspolitik, der dels beskriver hvordan vi forholder os til sygdom

Læs mere

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom

Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Delpolitik i henhold til den overordnede personalepolitik om Medarbejderfastholdelse i forbindelse med sygdom Forebyggelse Syddjurs Kommune vil være kendt

Læs mere

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR

ARBEJDSFASTHOLDELSE JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SKAB DIALOG PÅ ARBEJDSPLADSEN OM ARBEJDSFASTHOLDELSE OG JOB PÅ SÆRLIGE VILKÅR SYGEPOLITIK SYGEPOLITIK Hvad er situationen? Hvad kan pjecen bruges til? Eksempel: Side 3 Trin 1 Hvad gør vi i dag? Status:

Læs mere

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden

Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold. 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden Menighedsrådets planer: Nr. Planens betegnelse Planens indhold 1 Plan 1 af 5 Menighedsrådets forretningsorden 2 Plan 2 af 5 Menighedsrådets organisationsplan 3 Plan 3 af 5 Menighedsrådets personalepolitik

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft

10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft 10 tips til at tiltrække og fastholde kvalificeret arbejdskraft af Hans Ussing Tip nr. 1 Få overblik over din arbejdskraft lige nu Gennemgå aldrene på dine medarbejdere og gruppér dem i følgende grupper:

Læs mere