Udgivet af Kirkeministeriet T RY K O mega Kommunikation. R E P R O Focus Repro. G R A F I S K DESIGN Design Factory. FOTO S ø ren Nielsen

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Udgivet af Kirkeministeriet 2001. T RY K O mega Kommunikation. R E P R O Focus Repro. G R A F I S K DESIGN Design Factory. FOTO S ø ren Nielsen"

Transkript

1

2 2 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N Udgivet af Kirkeministeriet 2001 T RY K O mega Kommunikation R E P R O Focus Repro G R A F I S K DESIGN Design Factory FOTO S ø ren Nielsen PAPIR A rctic silk 150 g/m 2 COVER A rctic silk 250 g/m 2 1. UDGAVE eksemplare r ISBN

3 3 F O R O R D 6 1 HVORFOR PER SONAL EPO LITIK? H VA D E R P E R S O N A L E P O L I T I K? O V E R O R D N E D E M Å L H VA D K A N E N P E R S O N A L E P O L I T I K I N D E H O L D E? Mål og holdninger Nye medarbejdere og medarbejd ersamtaler Aft aler, regulativer og personalepolit ik Udviklin g og efteru d d a n n e l s e Sen iorpo litik Sygdomspolitik Fleksjob og skånejob Ryge- og alkoholpolitik I nform a t i o n Lø n 20 2 DE N GODE A RB EJ DSP LA DS F Y S I S K E F O R H O L D J O B B E T S I N D H O L D S A M A R B E J D E T O G D E T P E R S O N L I G E F O R H O L D F A M I L I E V E N L I G A R B E J D S P L A D S N Y E M E D A R B E J D E R E M EDARBEJD ER NES UDDA NNE LSE P R Æ S T E R K O R D E G N E O R G A N I S T E R O G K L O K K E N I S T E R K I R K E S A N G E R E O G K I R K E K O R S A N G E R E K I R K E G Å R D S L E D E R E O G K I R K E G Å R D S A S S I S T E N T E R 3 6

4 4 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N 3. 6 G R AV E R E O G G R A V E R M E D H J Æ L P E R E G A RT N E R E O G G A R T N E R I A R B E J D E R E K I R K E T J E N E R E S O G N E M E D H J Æ L P E R E K O N T O R M E D A R B E J D E R E UD VIKLIN G OG EFTE RUD DANN ELSE S Y S T E M A T I S K K O M P E T E N C E U D V I K L I N G E F T E R U D D A N N E L S E R Præster Kord e g n e Org a n i s t e r Kir kesan gere o g kirkekorsangere Kirkegård s l e d e re og kirkegård s a s s i s t e n t e r Gravere og graverm e d h j æ l p e re Gart n e re og gart n e r i a r b e j d e re Kirketjenere 48 5 M E D A R B E J D E R S A M TA L E H V E M F Ø R E R S A M T A L E R N E? I N D H O L D E T F O R B E R E D E L S E G E N N E M F Ø R E L S E O P F Ø L G N I N G L E D E L S E M E N I G H E D S R Å D E T K O N TA K T P E R S O N E N M E D A R B E J D E R E S O M L E D E R E 5 9

5 5 BI LAG 1 P E R S O N A L E P O L I T I K I E T S O G N M E D M A N G E A N S AT T E 6 0 BILAG 2 P E R S O N A L E P O L I T I K I E T S O G N M E D F Å A N S A T T E 7 0 BILAG 3 A N D R E T I L B U D O M E F T E R U D D A N N E L S E 7 8 S T I K O R D S R E G I S T E R 8 0

6 6 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N Folkekirken har brug for dygtige medarbejdere, som trives godt på deres arbejdsplads. Et af midlerne til at sikre det kan være, at menighedsråd som arbejdsgivere i folkekirken skaber klarhed om medarbejdernes forhold ved at drøfte og fastlægge en personalepolitik. Der er ingen regler, som siger, at der skal være fastlagt en personalepolitik på de mange arbejdspladser i folkekirken. Men Kirkeministeriet og Folkekirkens Samarbejdsudvalg vil med denne vejledning gerne opmuntre til, at menighedsrådene alligevel gør det. Det naturlige udgangspunkt for arbejdet med en personalepolitik vil være en diskussion om mål for og holdninger til det kirkelige arbejde i vid forstand, som skal gøres i sognet. Den diskussion skal selvfølgelig føres af menighedsrådet, men det vil være gavnligt, at den føres sammen med en god dialog med medarbejderne. Dygtige og engagerede medarbejdere vil gerne have indflydelse på forholdene på deres arbejdsplads. Medarbejderne kan også i kraft af deres faglige viden og deres engagement yde væsentlige bidrag til formuleringen af mål og holdninger. Samtalen kan være med til at give både menighedsråd og medarbejdere en større viden om og erkendelse af, hvilke mål man gerne vil nå, hvilke opgaver man gerne vil have løst, og hvordan det kan ske. Derefter kan man så i personalepolitikken fastlægge retningslinier, som kan tjene til, at målene bliver nået og opgaverne løst, samtidig med at retningslinierne giver klarhed om medarbejdernes arbejdsbetingelser. I personalepolitikken kan man også fastlægge retningslinier for uddannelse, efteruddannelse og lignende, som kan være med til at udvikle medarbejderne til gavn og glæde for dem selv, men i høj grad også til gavn og glæde for folkekirken.

7 7 Der er skabt et godt grundlag for dygtige og engagerede medarbejdere, hvis medarbejderne har mulighed for at bruge og øge deres viden og kunnen under gode arbejdsforhold. Der er adskillige tegn på, at sådanne forhold spiller en stigende rolle for, om mennesker betragter deres arbejde og deres arbejdsplads som attraktiv. Jeg håber derfor, at menighedsrådene, men også gerne de øvrige arbejdsgivere i folkekirken vil lade sig inspirere af de overvejelser om og ideer til indhold i en personalepolitik, som findes i denne vejledning. Johannes Lebech

8 8 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N

9 9 Dygtige, engagerede og tilfredse medarbejdere står uden tvivl højt på ønskesedlen hos alle menighedsråd og andre arbejdsgivere i folkekirken. Men det er ikke uden videre givet, at man kan få fat i medarbejdere med de kvaliteter, eller at man er i stand til at fastholde dem, man allerede har. Der er stærk efterspørgsel efter de gode medarbejdere, og efterspørgslen vil formentlig blive endnu stærkere i de kommende år. Mange unge vil, måske allerede når de skal vælge uddannelse, se på, hvor det vil være muligt for dem at finde et job, som har et indhold, der passer til deres egne interesser, som rummer udfordringer til en selvstændig indsats, og som rummer mulighed for både faglig og personlig udvikling. Både den nyuddannede og den erfarne vil desuden se på, om der er gode forhold på arbejdspladsen, fysiske forhold såvel som forholdene mellem arbejdsgiveren og kollegerne. Spørgsmålet vil ikke lyde: kan arbejdsgiveren og arbejdspladsen være tjent med mig? Det vil snarere lyde: kan jeg være tjent med den arbejdsgiver og arbejdsplads, eller skal jeg vælge en anden? En personalepolitik kan være et meget væsentligt skridt til at få skabt en god arbejdsplads eller få gjort en god arbejdsplads endnu bedre og mere tiltrækkende for dygtige og engagerede medarbejdere. Arbejdet med at udforme en personalepolitik kan desuden meget ofte vise sig at være en opgave, som giver menighedsrådet (arbejdsgiveren) et værdifuldt udbytte. Dels gennem den dialog som det er naturligt at føre med medarbejderne om udformningen af en personalepolitik. Dels, når menighedsrådet selv som led i arbejdet drøfter spørgsmål som: Hvad er det, vi gerne vil i dette sogn (på denne arbejdsplads)? Hvilke mål har vi for aktiviteterne? Ud fra denne drøftelse om de overordnede mål, kan man drøfte, om målene kan forenes med de medarbejdere, man har, og dernæst formulere en personalepolitik, som både kan give klare og ordentlige forhold for medarbejderne og bidrage til, at der er overensstemmelse mellem de overordnede mål for sognet og personalet.

10 1 0 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N Man skal selvfølgelig i drøftelsen af målene for aktiviteterne respektere den begrænsning af menighedsrådenes kompetence, som ligger i, at præsterne i deres embedsførelse er uafhængige af menighedsrådene. Menighedsrådene er desuden ikke arbejdsgivere for præsterne. Derfor kan et menighedsråds personalepolitik kun omfatte kirkefunktionærerne. 1.1 H V A D E R P E R S O N A L E P O L I T I K? En personalepolitik er en beskrivelse af mange forskellige forhold på arbejdspladsen som helhed såvel som forhold, der vedrører de enkelte medarbejdere. Personalepolitikken i et sogn er altså en programerklæring fra menighedsrådet om, hvordan menighedsrådet ønsker, at forholdene skal være. En personalepolitik er dog ikke blot en programerklæring. Den er også et arbejdsprogram eller instrument, som kan bruges, når målene skal gøres til virkelighed. Personalepolitikken må som programerklæring beskrive forskellige retningslinier, vilkår og rettigheder på arbejdspladsen. Hvilke retningslinier og vilkår skal f.eks. gælde for, hvordan medarbejderne udfører deres arbejde? Hvilke retningslinier og vilkår skal gælde for deres omgang med hinanden, med menighedsrådet og med de borgere, som de i forskellige sammenhænge møder i forbindelse med arbejdet? Som arbejdsprogram eller instrument må personalepolitikken beskrive, hvilke midler og metoder man vil bruge for at støtte medarbejderne, så de har de bedst tænkelige muligheder for at varetage deres arbejde, så opgaverne løses godt, og så det er tilfredsstillende både for dem selv, for kolleger og menighedsråd og for alle de andre mennesker, som har deres gang i kirken og på kirkegården. Personalepolitikken kan derimod ikke bruges til at fastlægge fordelingen af opgaver mellem de forskellige medarbejdere. Beskrivelsen af medarbejdernes opgaver skal ske i de regulativer, som skal findes for næsten alle stillinger som kirkefunktionær.

11 O V E R O R D N E D E M Å L En personalepolitik skal være med til at sikre, at man får opfyldt de mål, som man har for det kirkelige liv i sognet (på arbejdspladsen) såvel som for medarbejdernes forhold. Arbejdet med at lave en personalepolitik bør derfor altid starte med, at man gennemtænker og gennemdrøfter målene. I en evangelisk-luthersk kirke er det væsentligste mål naturligvis, at der skal være gode rammer om sognets gudstjeneste og kirkelige handlinger og i det hele taget om den kirkelige betjening af sognet. Der er en kirke og måske andre bygninger samt en kirkegård, som skal passes. Der er kirkebøger, som skal føres osv. Mange steder har man imidlertid også det mål, at der ud over de indlysende og grundlæggende aktiviteter og opgaver skal foregå andre ting. Der er fra sogn til sogn stor forskel på, hvilke andre aktiviteter man har som mål at gennemføre. Menighedsrådet må gøre sig målene klart, før personalepolitikken udformes. Målene vil nemlig altid have betydning for en eller flere medarbejdere. For det første har målene betydning for, hvilke typer af medarbejdere der er brug for, både med hensyn til medarbejdernes faglige og deres personlige kvalifikationer. Hvis drøftelsen af målene medfører, at man f.eks. vil tage initiativ til at tilbyde dåbsoplæring, må man samtidig overveje, om man har medarbejdere med de kvalifikationer, som er nødvendige til det, eller hvad man kan og skal gøre, hvis det ikke er tilfældet. For det andet har målene betydning for de krav og forventninger, man må stille til medarbejderne og den måde, de varetager deres forskellige funktioner på. Målene har således betydning for de regler, som medarbejderne skal følge, men også for medarbejdernes rettigheder.

12 1 2 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N Som eksempel kan nævnes, at hvis menighedsrådets mål for livet i sognet indebærer, at der skal være en del aktiviteter i aftentimerne, er det nødvendigt at overveje, hvilke medarbejdere der skal være til stede og i hvilket omfang. Hvis en eller flere medarbejdere skal deltage, er man samtidig nødt til at tage stilling til, hvilke konsekvenser det i øvrigt må have for medarbejdernes øvrige arbejdstid og funktion. Det er altså muligt, at det liv, man gerne vil have i sognet, ikke uden videre kan lade sig gennemføre med de medarbejdere, man allerede har, eller med de kvalifikationer, som de tilsammen har. Men det kan måske klares ved, at nuværende medarbejdere får udviklet deres kompetence gennem bl.a. efteruddannelse. Både af hensyn til eksisterende og nye opgaver er det derfor nyttigt, at en personalepolitik indeholder retningslinier for, hvordan medarbejdere kan få suppleret deres uddannelse. De overordnede mål for livet i sognet er et grundlag for personalepolitikken, men ikke en del af den. Det er imidlertid meget væsentligt, at medarbejderne er grundigt informeret om målene. Det er menighedsrådets ansvar at sørge for det, og det er en del af arbejdet med en personalepolitik at tage stilling til, hvordan informationen skal ske. Det er endvidere væsentligt, at man som udgangspunkt for personalepolitikken sammen med medarbejderne gennemdrøfter, hvilke mål man vil nå med personalepolitikken. Hvordan ønsker man, at arbejdspladsen skal være for medarbejderne? Hvilke forventninger har man til medarbejderne hver for sig og til deres indbyrdes forhold? Hvilke ressourcer, f.eks. ledelsesmæssigt og økonomisk, er man parat til at bruge, for at man kan nå de personalepolitiske mål? 1.3 H VA D K A N E N P E R S O N A L E P O L I T I K I N D E H O L D E? God information fra ledelse til medarbejdere, men også den anden vej, er en grundlæggende forudsætning for en god arbejdsplads. Man kan ikke forvente, at der er klar-hed om mål og opgaver, hvis ikke der bliver informeret godt om dem.

13 1 3 Og manglende klarhed giver risiko for, at nogle ting kan gå skævt. Information er derfor et selvfølgeligt emne i en personalepolitik. Og en af de første konsekvenser af det må være, at personalepolitikken kommer til at foreligge som et samlet dokument, en personalehåndbog. Det er nødvendigt, for at både menighedsråd og medarbejdere kan have overblik over mål og holdninger og de mere konkrete retningslinier, som indgår i personalepolitikken. Alle medlemmer af menighedsrådet og alle medarbejdere bør have udleveret et eksemplar af personalehåndbogen, som naturligvis også udleveres til alle nye medarbejdere. Det er ikke tilstrækkeligt, at de personalepolitiske retningslinier bliver formidlet mundtligt. Det vil medføre stor risiko for misforståelser, forglemmelser osv. Det er heller ikke tilstrækkeligt, at de forskellige personalepolitiske beslutninger kan læses i referater fra de møder, hvor beslutningerne er truffet. Det giver ikke tilstrækkeligt overblik Mål og holdninger Personalepolitikken bør indeholde en beskrivelse af de mål, man har for arbejdspladsen, og de holdninger, man har til medarbejderne. Målet med personalepolitikken kan f.eks. være, at der skal være tale om en god arbejdsplads, hvor medarbejderne befinder sig godt og føler sig trygge, hvor der er et godt samarbejde mellem menighedsråd og medarbejdere og mellem medarbejderne indbyrdes, og hvor medarbejderne har en udstrakt selvstændighed og frihed til selv at tilrettelægge arbejdet. Samtidig kan et af målene med personalepolitikken være, at den skal bidrage til, at kirken og kirkegården er steder, hvor folkekirkens medlemmer såvel som andre borgere kan føle sig velkomne, uanset hvilken anledning de har til at komme der.

14 1 4 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N Et menighedsråds holdning til medarbejderne kan f.eks. bygge på forventninger om, at de er ansvarlige, selvstændige, engagerede og fleksible i arbejdet at de overfor menighedsrådet åbent siger, hvad de mener om arbejdsforhold og opgaver og andre forhold ved kirken eller på kirkegården at de viser vilje til en god og venlig omgangsform i forhold til både ledelsen og andre medarbejdere såvel som til borgerne at de er interesserede i at udvikle sig, f.eks. gennem efteruddannelse Mål og holdninger kan imidlertid ikke stå alene i en personalepolitik. De må ledsages af nogle mere praktiske retningslinier for, hvad menighedsråd og medarbejdere skal eller kan gøre for at få mål og holdninger til at blive til virkelighed Nye m edarb ejdere og medarbejdersamtaler De praktiske retningslinier i en personalepolitik kan starte med, hvad man skal gøre, når der skal findes en ny medarbejder, og en nyansat skal sættes ind i sit arbejde og forholdene på arbejdspladsen. Det er nyttigt at have fastlagt, hvor og hvordan man opslår ledige stillinger, og eventuelt have retningslinier for, hvordan man sætter nye medarbejdere ind i deres funktion og de andre forhold på arbejdspladsen, og hvem der har ansvaret for det. En god introduktion til arbejdet og de øvrige medarbejdere er et godt udgangspunkt for, at en ny medarbejder kan komme til at fungere og trives godt med arbejde og kolleger. Det er væsentligt, at der også efter en medarbejders første tid på arbejdspladsen bliver fulgt op med samtaler om, hvordan han eller hun befinder sig på arbejdspladsen og med sine funktioner. Det kan ske gennem såkaldte medarbejdersamtaler mellem medarbejderen og kontaktpersonen eller en ansat leder. Det er derfor nyttigt, at der fastlægges ret-

15 1 5 ningslinier for regelmæssige medarbejdersamtaler i personalepolitikken. Medarbejdersamtaler beskrives nærmere i kapitel Aftaler, regulativer og personalepo litik I de aftaler, som er indgået for hele folkekirken med de forskellige kirkefunktionærers faglige organisationer, og i de regulativer, som skal findes for de fleste stillinger i folkekirken, er der retningslinier for bl.a. medarbejdernes opgaver, fridage m.v. Et menighedsråd skal naturligvis i sine overvejelser om mål og opgaver i sognet og i udformningen af en personalepolitik respektere de retningslinier, som er fastlagt i aftaler og regulativer. De vilkår, som medarbejderne har i henhold til de aftaler, der er indgået for folkekirken som helhed, kan ikke ændres af et menighedsråd. Derimod har et menighedsråd til en vis grad mulighed for at ændre de vilkår, der er fastsat i en medarbejders regulativ. Regulativerne er opdelt i en A-del og en B-del. A-delen er en overordnet beskrivelse af de pligter, som medarbejderen har, og denne del må ikke ændres. I regulativets B-del præciseres de opgaver og vilkår, som gælder for en bestemt medarbejder ved en bestemt kirke eller kirkegård. Hvis et menighedsråd mener, at det f.eks. af hensyn til mål og opgaver i sognet er nødvendigt at ændre på en medarbejders funktion, kan det eventuelt lade sig gøre ved en ændring af regulativets B-del. Det kan dog kun ske efter forhandling med medarbejderen, som kan få bistand af sin faglige organisation. Regulativet kan desuden kun ændres med et varsel, som svarer til medarbejderens opsigelsesvarsel, medmindre man er enige om at gennemføre en ændring med kortere varsel. Når et regulativ er ændret, skal det godkendes af provstiudvalget. Personalepolitikken kan f.eks. indeholde retningslinier for, hvordan medarbejderne skal forholde sig ved sygdom og ved aftale om ferier, friweekends og fridage. Det kan bl.a. i personalepolitikken præciseres, hvor-

16 1 6 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N når der skal ske sygemelding og raskmelding, og hvem det skal ske til. Det kan også præciseres, hvem medarbejderne skal træffe aftaler med om ferie, friweekends og erstatningsfridage, og hvor lang tid i forvejen aftalerne skal træffes. Hvis der som led i udformningen af en personalepolitik fastlægges nye retningslinier på sådanne områder, må man sørge for, at de bestemmelser, som findes om det i kontaktpersonens vedtægt og eventuelt i regulativer for medarbejdere, bliver ændret. Regulativer for medarbejderne og ændring af dem samt vedtægt for kontaktpersonen er nærmere beskrevet i vejledningen Samarbejde i folkekirken, som er udgivet af Kirkeministeriet og Folkekirkens Samarbejdsudvalg (2. udgave, 2000) Udvikling og efteruddannelse Det er i medarbejdernes og menighedsrådenes interesse, at medarbejderne udvikler sig, bl.a. ved at deltage i kurser. Det er derfor nærliggende, at en personalepolitik rummer nogle retningslinier for medarbejdernes deltagelse i faglige kurser. Det kan f.eks. være regler om, hvilke typer af kurser medarbejderne kan deltage i i arbejdstiden, og i hvilken udstrækning menighedsrådet betaler kursusafgifter samt udgifter til rejse og ophold. Det kan overvejes, om der skal gives mulighed for orlov til f.eks. uddannelse, og det er også muligt at støtte ansøgninger fra medarbejderne om statslig uddannelsesorlov Seniorpolitik Det er vigtigt at få ansat nye, gode medarbejdere, men i de kommende år kan det også blive meget vigtigt at være i stand til holde fast på de ældre medarbejdere. Det kan derfor være nyttigt i personalepolitikken at fastlægge en holdning til, hvad man vil gøre for det.

17 1 7 I forhold til de ældre medarbejdere må man være opmærksom på, at de lige så vel som de yngre kan have ønske om og behov for fortsat udvikling, bl.a. gennem efteruddannelse. En ældre medarbejder kan også have ønske om eller behov for at nedtrappe sin arbejdstid eller få en anden beskæftigelse, som fysisk er mindre krævende. Det bør man være positiv overfor. Ellers vil alternativet ofte være, at medarbejderen vælger den vidtgående løsning helt at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet nogle år, før det er nødvendigt. Når et menighedsråd udformer sin personalepolitik, er det derfor nødvendigt at overveje, om man i givet fald vil forsøge at imødekomme æ l d re medarbejderes ønske om ændrede forhold ved at medvirke til ændring af regulativer og arbejdstid og ved at finde andre løsninger på, hvordan nogle af deres opgaver kan blive løst. Hos kommunen og hos arbejdsløshedskasserne kan man få oplysninger om, hvilke muligheder der er for at få delpension i forbindelse med, at man gradvis trækker sig ud af arbejdsmarkedet Sygd omspolitik Det kan også være gavnligt som led i personalepolitikken at have fastlagt, hvordan man vil forholde sig i tilfælde af medarbejderes sygdom. En sygdomspolitik handler ikke om det almindelige sygefravær, som alle kan komme ud for på grund af f.eks. en influenza. Sygdomspolitikken handler om de tilfælde, hvor en medarbejder oftere er fraværende på grund af sygdom end de øvrige medarbejdere, eller hvor en medarbejder er syg i længere tid. Der kan derfor i en sygdomspolitik være tale om retningslinier for, hvordan man i samtale med medarbejderen får afdækket, om sygdommen eventuelt hænger sammen med fysiske eller psykiske forhold på arbejdspladsen, og hvad man i givet fald kan gøre for at støtte medarbejderen, så sygefraværet bliver mindre.

18 1 8 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N Sygdomspolitikken kan også omfatte generelle retningslinier for, hvordan man vil forholde sig i tilfælde af en medarbejders langvarige sygdom Fleksjob og skånejob I en personalepolitik kan man også fastlægge retningslinier for, i hvilket omfang man gerne vil tilbyde at oprette fleksjob eller skånejob. Fleksjob og skånejob er stillinger med særlige vilkår. De kan oprettes til mennesker med begrænset arbejdsevne, når kommunen har fastslået, at de ikke er i stand til at varetage jobs på almindelige vilkår. Skånejob kan kun tilbydes førtidspensionister. Arbejdsopgaver og arbej - dets omfang skal både ved fleksjob og skånejob afpasses efter, hvad den ansatte er i stand til at klare. Arbejdsgiveren får tilskud til lønnen. Der kan oprettes et fleksjob eller skånejob til en medarbejder, hvis arbejdsevne er blevet nedsat, så han eller hun ikke længere kan klare sit hidtidige job i folkekirken. De folkekirkelige arbejdspladser kan også tilbyde at oprette fleksjob eller skånejob til mennesker, som ikke tidligere har været ansat i folkekirken. Fleksjob og skånejob er nærmere beskrevet i vejledningen Fleksjob og skånejob også mulige i folkekirken, som Kirkeministeriet og Folkekirkens Samarbejdsudvalg udgav i Ryge- og alkoholpolitik I lovgivningen er der nogle krav til, hvordan de lokaler, som medarbejderne arbejder i, skal være indrettet, bl.a. af hensyn til arbejdsmiljøet. Det kan være nyttigt at supplere dem i personalepolitikken, f.eks. med en rygepolitik, som fastlægger, hvor der må ryges og eventuelt ved hvilke lejligheder. I personalepolitikken kan der også fastlægges en alkoholpolitik. Den kan omfatte retningslinier for, i hvilket omfang medarbejderne må nyde alkohol på arbejdspladsen og på hvilke tidspunkter eller ved hvilke lejligheder det i givet fald må ske. Den kan også omfatte overvejelser om, hvad man vil gøre for at hjælpe, hvis det viser sig, at en medarbejder har

19 1 9 et alkoholproblem. Det kan f.eks. overvejes, om man vil give økonomisk støtte til, at en medarbejder kan komme på afvænning Information Som nævnt i indledningen til dette afsnit er god information en grundlæggende forudsætning for en god arbejdsplads, og en af de første konsekvenser af det må være, at personalepolitikken er tilgængelig i en samlet form, en personalehåndbog. Man kan af og til møde den holdning, at menighedsrådets kontaktperson og medarbejderne møder jo hinanden af og til og får en snak, og så bliver der også givet informationer både den ene og den anden vej. Den slags samtaler er selvfølgelig værdifulde. De bidrager til kontaktpersonens og medarbejdernes kendskab til hinanden og til et godt samarbejdsklima, og der bliver gennem dem også uden tvivl viderebragt mange nødvendige informationer. Men da de ofte opstår, når man møder hinanden mere eller mindre tilfældigt, er de sjældent tilstrækkelige til at sikre, at alle får den information, de bør have. I personalepolitikken bør man derfor fastlægge nogle retningslinier for, hvordan man i øvrigt skal sikre, at der løbende er en god, gensidig information mellem ledelse og medarbejdere. Kirkeministeriet har i en bekendtgørelse om medarbejdermøder (findes i Retsregler for Menighedsråd) fastsat, at der mindst en gang om året skal holdes et medarbejdermøde, hvor menighedsrådets kontaktperson og endnu et medlem af menighedsrådet samt sognets præst (eller præster) og en repræsentant for hver af de forskellige stillingskategorier i sognet skal deltage. Desuden kan andre menighedsrådsmedlemmer og medarbejdere deltage. Der er også fastsat nogle emner, som skal behandles ved disse medarbejdermøder. I personalepolitikken kan der imidlertid fastsættes retningslinier for yderligere medarbejdermøder og for, hvilke emner der i øvrigt skal informeres om og drøftes på møderne.

20 2 0 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N I personalepolitikken kan der også være retningslinier for, hvilke informationer der skal gives skriftligt til hver enkelt medarbejder eller til grupper af medarbejdere, eller for hvilke informationer der kan gives ved opslag, og hvor det i givet fald skal ske Løn Et menighedsråd har kun begrænsede muligheder for at bruge løn som et personalepolitisk instrument. Alle tjenestemandsansatte, tjenestemandslignende ansatte og overenskomstansatte medarbejdere aflønnes i henhold til aftaler mellem de forhandlingsberettigede organisationer og Finansministeriet eller Kirkeministeriet. Der kan derfor kun blive tale om lønforhandling mellem et menighedsråd og en af disse medarbejdere, hvis en eller flere af organisationerne og ministerierne bliver enige om, at der skal indføres nye lønformer, hvor en del af lønnen aftales lokalt. I så fald skal menighedsrådet forhandle med medarbejderens faglige organisation. For sognemedhjælpere er det fastsat, at de aflønnes i henhold til forskellige lønrammer afhængig af deres uddannelse. Ud over lønnen i henhold til lønrammen kan der blive tale om tillæg, som fastsættes efter forhandling mellem menighedsrådet og Foreningen af Sognemedhjælpere i Danmark. For honorarlønnede medarbejdere, f.eks. landsbyorganister og kirkesangere, fastsættes lønnen efter aftale mellem menighedsrådet og den pågældende medarbejder. Mange medarbejdere i folkekirken har til dels skæve arbejdstider, fordi de skal være til stede i forbindelse med aftenarrangementer samt ved kirkelige handlinger om lørdagen og gudstjenester om søndagen. De medarbejdere, der er tjenestemænd, tjenestemandslignende ansat eller overenskomstansat, og som skal arbejde på de skæve tider, får tillagt et rådighedstillæg. En kirkegårdsleder kan kun få rådighedstillæg, hvis der i stillingen indgår pligt til at gøre kirketjeneste. Rådighedstil-

21 2 1 lægget er kun en godtgørelse for ulempen ved at skulle arbejde på skæve tidspunkter. Det medfører ikke, at en medarbejder skal stå til rådighed for andre opgaver end dem, der indgår i regulativet for den pågældende stilling. Hvis et menighedsråd ønsker, at en sognemedhjælper skal arbejde på skæve tidspunkter, tillægges sognemedhjælperen også et rådighedstillæg efter forhandling mellem menighedsrådet og Foreningen af Sognemedhjælpere. For honorarlønnede landsbyorganister og kirkesangere kan menighedsrådet efter forhandling med medarbejderen afgøre, om der skal gives rådighedstillæg.

22 2 2 P E R S O N A L E P O L I T I K I F O L K E K I R K E N

23 2 3 En arbejdsplads skal være god. Det ønsker medarbejderne. Det ønsker menighedsrådet også, både af hensyn til medarbejderne og af hensyn til sig selv og det arbejde, som skal laves. Tilfredse og engagerede medarbejdere gør et bedre arbejde end utilfredse og uengagerede, og en god arbejdsplads kan bedre tiltrække og fastholde gode medarbejdere end en dårlig. Om en arbejdsplads er god afhænger af flere forskellige ting. De fysiske forhold spiller en rolle. Jobbets indhold samt samarbejdet og det personlige forhold mellem de mennesker, som færdes på arbejdspladsen, har også meget stor betydning, i mange tilfælde mere end de fysiske forhold. For adskillige medarbejdere er det desuden væsentligt, at arbejdspladsen er familievenlig. At arbejdspladsen er god og har ry for at være det, er en fordel, når man skal finde nye medarbejdere. Den gode arbejdsplads afspejler sig imidlertid også i, hvordan man modtager de nye medarbejdere. De forskellige forhold, der er med til at kendetegne en god arbejdsplads, bliver uddybet i det følgende. Fælles for dem alle er imidlertid, at de må være forbundet med en god og åben information. Et menighedsråd må som arbejdsgiver informere godt om de mål og retningslinier, der gælder for arbejdspladsen som helhed såvel som for de enkelte medarbejdere. Der kan ikke informeres for godt eller for åbent. Hvis menighedsrådet har planer, krav eller ønsker, som berører medarbejderne, må der oplyses klart og tydeligt om det. Medarbejderne må på deres side medvirke til at informere såvel menighedsrådet som hinanden om, hvordan de faktiske forhold er, og sige til, hvis der er ting, som ikke kan gennemføres eller som kræver ændringer af et eller andet forhold. Hvis medarbejderne har ønsker i forhold til menighedsrådet eller andre medarbejdere, må de også give klart udtryk for dem.

Formål. På menighedsrådets vegne varetage ledelsen af de kirkefunktionærer, der er ansat i sognet.

Formål. På menighedsrådets vegne varetage ledelsen af de kirkefunktionærer, der er ansat i sognet. Kontaktpersonen Formål På menighedsrådets vegne varetage ledelsen af de kirkefunktionærer, der er ansat i sognet. Som kontaktperson sikre, at medarbejdernes ressourcer anvendes bedst muligt, til glæde

Læs mere

"#$% https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=87266 !! "!! +,* &- $ %&& ' (%) * .%/ / *0 0%/ %/1* 3&) &* */ ( )30 #(5 & 6 &0/ (5 &&(&

#$% https://www.retsinformation.dk/forms/r0710.aspx?id=87266 !! !! +,* &- $ %&& ' (%) * .%/ / *0 0%/ %/1* 3&) &* */ ( )30 #(5 & 6 &0/ (5 &&(& Side 1 af 28 '!" "#$% & +,* &-.%/ / *0 0%/ &*( 0%/1* &* * (*)( )).%/*!! "!! # $ %&& ' (%) * 2%*1(%33 / 4.%//*/*.%/ )&*3&/* %/1* 3&) &* */ ( )30 *(%/(( 5 &0)3*%* 3** #(5 & 6 &0/ (5 &&(&,5// / 0 / 7* %//

Læs mere

Kirkeministeriets lønoversigt for vikarer 1. oktober 2009

Kirkeministeriets lønoversigt for vikarer 1. oktober 2009 Kirkeministeriets lønoversigt for vikarer 1. oktober 2009 Kirkeministeriet har fastsat vejledende regler om beregning af vederlag til vikarer for kirketjenere, kordegne, organister og gravere gældende

Læs mere

MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER

MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER MEDARBEJDER UDVIKLINGSSAMTALER E N V E J L E D N I N G F O R M E N I G H E D S R Å D & A N S A T T E KIRKEMINISTERIET 2003 MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER SKJALSJRIEOWOFNSKGBSD F TALER MEDARBEJDERUDVIKLINGSSAMTALER

Læs mere

Vedtægt for samarbejde mellem Grene Provsti og Nørup Menighedsråd om rådgivning og sekretariatsbistand om kirkefunktionærer (kontaktpersonopgaven).

Vedtægt for samarbejde mellem Grene Provsti og Nørup Menighedsråd om rådgivning og sekretariatsbistand om kirkefunktionærer (kontaktpersonopgaven). Vedtægt for samarbejde mellem Grene Provsti og Nørup Menighedsråd om rådgivning og sekretariatsbistand om kirkefunktionærer (kontaktpersonopgaven). 1 Lovgrundlag: Samarbejdet etableres i henhold 43b og

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Udgivet af Kirkeministeriet 2000. T RY K B o rch Try k. R E P R O Focus Repro. G R A F I S K DESIGN Design Factory. FOTO S ø ren Nielsen

Udgivet af Kirkeministeriet 2000. T RY K B o rch Try k. R E P R O Focus Repro. G R A F I S K DESIGN Design Factory. FOTO S ø ren Nielsen 2 S A M A R B E J D E I F O L K E K I R K E N Udgivet af Kirkeministeriet 2000 T RY K B o rch Try k R E P R O Focus Repro G R A F I S K DESIGN Design Factory FOTO S ø ren Nielsen PAPIR A rctic silk 130

Læs mere

Introkursus for menighedsråd. 23. februar 2013 Menighedsråd i Skive og Salling provstier

Introkursus for menighedsråd. 23. februar 2013 Menighedsråd i Skive og Salling provstier Introkursus for menighedsråd 23. februar 2013 Menighedsråd i Skive og Salling provstier Menighedsrådets kommunikation, rollefordeling og kompetencer Rollefordeling i menighedsrådet Formandens overordnede

Læs mere

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER.

LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. LØNPOLITIK FOR BRABRAND/SDR. AARSLEV KIRKER. Formål Formålet med lønpolitikken er at beskrive, hvilke principper vi i Brabrand og Sdr. Aarslev lægger vægt på i udmøntningen af løn og beskrive processen

Læs mere

Vejledning om sygdom for de ansatte ved kirker og på kirkegårde

Vejledning om sygdom for de ansatte ved kirker og på kirkegårde Vejledning om sygdom for de ansatte ved kirker og på kirkegårde (Sygdomsvejledningen) (til menighedsrådene) Indledning Med henblik på at gøre det lettere for menighedsrådene at finde de regler, der gælder

Læs mere

REGULATIV. for. organiststillinger. aflønnet efter lønrammesystemet. Dette regulativ er gældende for stillingen som organist

REGULATIV. for. organiststillinger. aflønnet efter lønrammesystemet. Dette regulativ er gældende for stillingen som organist REGULATIV for organiststillinger aflønnet efter lønrammesystemet Dette regulativ er gældende for stillingen som organist ved Udfyld feltet og hop fra felt til felt med tabulatortasten. kirke(r) og indeholder

Læs mere

Vejledning om tilrettelæggelse af arbejdstid for overenskomstansatte kirkefunktionærer. Udarbejdet af Ministeriet for Ligestilling og Kirke

Vejledning om tilrettelæggelse af arbejdstid for overenskomstansatte kirkefunktionærer. Udarbejdet af Ministeriet for Ligestilling og Kirke Vejledning om tilrettelæggelse af arbejdstid for overenskomstansatte kirkefunktionærer Udarbejdet af Ministeriet for Ligestilling og Kirke Indledning: I forbindelse med indgåelsen af overenskomster og

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers pligt til at underrette den ansatte om vilkårene for ansættelsesforholdet. 1. Indledning

Vejledning om arbejdsgivers pligt til at underrette den ansatte om vilkårene for ansættelsesforholdet. 1. Indledning Doc Id nr.: 115416 Vejledning om arbejdsgivers pligt til at underrette den ansatte om vilkårene for ansættelsesforholdet. 1. Indledning Denne vejledning omhandler de pligter et menighedsråd har som arbejdsgiver

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden

Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Vejledning til arbejdsgivere og ansatte om ansøgning om midler fra Kompetencefonden Indledning: Arbejdsgiveren (menighedsråd, provster og biskopper) og medarbejderen (kirkefunktionærer m.fl. og præster)

Læs mere

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG.

PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. PERSONALEPOLITIK FOR RUDOLF STEINERSKOLEN I AALBORG. Ansættelse Ved ansættelsen modtager den nyansatte et ansættelsesbrev indeholdende lokalaftale og et bilag med en fortegnelse over arbejdsopgaver, der

Læs mere

Stk. 1a Med virkning fra 1/1 2013 og resten af valgperioden indgår tillige de i Elias Sogn valgte medlemmer i menighedsrådet.

Stk. 1a Med virkning fra 1/1 2013 og resten af valgperioden indgår tillige de i Elias Sogn valgte medlemmer i menighedsrådet. Vedtægt for Vesterbro Sogn - Folkekirken på Vesterbro De syv sogne (Absalons, Apostel, Enghave, Gethsemane, Krist, Maria og Sct. Matthæus) på Vesterbro sammenlægges med virkning fra 2/12 2012 til ét sogn,

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Velkommen til kursus for regnskabsførere og folkevalgte kasserer

Velkommen til kursus for regnskabsførere og folkevalgte kasserer Velkommen til kursus for regnskabsførere og folkevalgte kasserer 2014 Dagsorden Opgave- og ansvarsfordeling mellem menighedsrådskasserer, regnskabsfører og FLØS Overenskomster og individuelle aftaler,

Læs mere

Side 1 af 9. Personalepolitik for Grundtvigs Kirke. Indholdsfortegnelse

Side 1 af 9. Personalepolitik for Grundtvigs Kirke. Indholdsfortegnelse Side 1 af 9 Personalepolitik for Grundtvigs Kirke Indholdsfortegnelse 0 Præmisser 1 1 Menighedsrådets kompetence 3 1.1 Menighedsrådets kontaktperson 3 2 Kommunikation og god omgangstone 4 3 Information

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80%

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 2015 Skolerapport 100 besvarelser ud af 125 = 80% Medarbejdertilfredshedsundersøgelse 215 Skolerapport besvarelser ud af 125 = % 1 Tolkning af resultatet 6 1 1 Kilde: Ennova MTU 211 præsentation 2 Arbejdsglæde - tilfredshed og motivation 213 215 74 82

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

Et nyt arbejdsliv. Tilbud, rettigheder og pligter. A r b e j d s m a r k e d s t y r e l s e n

Et nyt arbejdsliv. Tilbud, rettigheder og pligter. A r b e j d s m a r k e d s t y r e l s e n Et nyt arbejdsliv Tilbud, rettigheder og pligter A r b e j d s m a r k e d s t y r e l s e n Rettigheder, pligter og muligheder Lov om en aktiv arbejdsmarkedspolitik giver tilbud til ledige og til arbejds-

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

FOLKEKIRKENS PERSONALE

FOLKEKIRKENS PERSONALE STEFFEN BRUNÉS FOLKEKIRKENS PERSONALE 3. UDGAVE Nyt Juridisk Forlag Folkekirkens personale Steffen Brunés Folkekirkens personale Nyt Juridisk Forlag 2014 Steffen Brunés Folkekirkens personale 3. udgave,

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008

Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Roskilde Kirkegårde Seniorpolitik ved Roskilde Kirkegårde Roskilde september 2008 Indledning I løbet af få år står vi over for en ny ansættelsessituation ved vore kirkegårde. Tidligere var en del af de

Læs mere

Vejledende lønblad for provstierne i Viborg Stift Gældende fra 1. oktober 2012 til næste lønregulering

Vejledende lønblad for provstierne i Viborg Stift Gældende fra 1. oktober 2012 til næste lønregulering Kirkemusiker og kirkesanger PO DOKS Vejledende lønblad for provstierne i Viborg Stift Gældende fra 1. oktober 2012 til næste lønregulering Ministeriet for Ligestilling og Kirke udgiver ikke længere vikarsatser,

Læs mere

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti

Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Tilbud: Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti 2 Kompetenceudviklingsforløb om ledelse i Bispebjerg-Brønshøj Provsti Baggrund Bispebjerg-Brønshøj Provsti ønsker med initiativet

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik.

Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Fjelstervang og Vorgod menighedsråds personalepolitik. Menighedsrådets personalepolitiske mål Det er menighedsrådets mål at skabe en sundheds- og sikkerhedsmæssig god arbejdsplads med vægt på dialog, samarbejde

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

RET TIL PÅ EN UGE? SOCIAL- OG SUNDHEDSHJÆLPERELEV SOCIAL- OG SUNDHEDSASSISTENTELEV

RET TIL PÅ EN UGE? SOCIAL- OG SUNDHEDSHJÆLPERELEV SOCIAL- OG SUNDHEDSASSISTENTELEV MÅ JEG ARBEJDE HVER WEEKEND? KAN JEG FÅ TILSKUD TIL TRANSPORT? HVOR MANGE FRIDAGE HAR JEG RET TIL PÅ EN UGE? HVAD GØR JEG, HVIS JEG BLIVER SYG? SOCIAL- OG SUNDHEDSHJÆLPERELEV SOCIAL- OG SUNDHEDSASSISTENTELEV

Læs mere

Vedlagt sendes 3 alternative modeller for organisering af den økonomiske forvaltning for Grøndalslund

Vedlagt sendes 3 alternative modeller for organisering af den økonomiske forvaltning for Grøndalslund Bilag 8. København, den 7. juni 2005 Til Grøndalslund Menighedsråd Vedlagt sendes 3 alternative modeller for organisering af den økonomiske forvaltning for Grøndalslund sogn. Modellerne er tilvejebragt

Læs mere

FOLKEKIRKENS OPGAVE- OG ROLLEFORDELING DEL 2

FOLKEKIRKENS OPGAVE- OG ROLLEFORDELING DEL 2 FOLKEKIRKENS OPGAVE- OG ROLLEFORDELING DEL 2 Både Finansministeriet og Ministeriet for Ligestilling og Kirke har vigtige opgaver og beføjelser i forhold til kirkefunktionærers løn- og ansættelsesforhold.

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

Takstregulativ og vedtægt

Takstregulativ og vedtægt Takstregulativ og vedtægt for Hjordkær kirke Aabenraa provsti ( Aabenraa kommune) Haderslev stift I For benyttelse af kirken TAKSTREGULATIV A. til gudstjenester a. der afholdes af kirkens præst eller en

Læs mere

Pixibog Uddannelser inden for kirkeområdet

Pixibog Uddannelser inden for kirkeområdet FOR NÆRMERE INFORMATION KONTAKT: AMU-Fyn Tlf. 66 13 66 70 Vi uddanner folk www.amu-fyn.dk Petersmindevej 50 5000 Odense C Tlf: 6613 6670 C. F. Tietgens Boulevard 27 5220 Odense SØ Tlf: 6613 6670 13290315

Læs mere

LØNPOLITIK. Århus Vestre Provsti. Tema-aften i Herning 12. marts 2015. esan@km.dk

LØNPOLITIK. Århus Vestre Provsti. Tema-aften i Herning 12. marts 2015. esan@km.dk LØNPOLITIK Tema-aften i Herning 12. marts 2015 Hvorfor? Det akutte: Krav om lokalløn fra faglig org. inden 15/9 - hvad skal man svare? (AAVP: Fællesmøde for kontaktpersoner efter 15/9, hvor alle fremlægges

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Hvad gør jeg, hvis jeg bliver

Hvad gør jeg, hvis jeg bliver OM DIN overenskomst Må jeg arbejde hver weekend? Kan jeg få tilskud til transport? Hvor mange fridage har jeg ret til på en uge? Hvad gør jeg, hvis jeg bliver syg? sosu-elever Kære Elev Tillykke med din

Læs mere

Vejledning om folkekirkens konsulenter.

Vejledning om folkekirkens konsulenter. Udkast Vejledning om folkekirkens konsulenter. 1. Indledning. Kirkeministeriet har med ikrafttrædelse den 1. januar 2010 udstedt bekendtgørelse nr.... af... om folkekirkens konsulenter samt fællesinstruks

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

Hvilken hjælp kan menighedsrådet få fra Ribe Stift? Kirkens personale

Hvilken hjælp kan menighedsrådet få fra Ribe Stift? Kirkens personale Hvilken hjælp kan menighedsrådet få fra Ribe Stift? Kirkens personale Indledning Menighedsrådene ved kirkerne i Ribe Stift løser en stor og vigtig opgave, når de administrerer kirkens personale. Denne

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Et nyt arbejdsliv. Reglerne om fo rt r i n s a d g a n g for personer med handicap

Et nyt arbejdsliv. Reglerne om fo rt r i n s a d g a n g for personer med handicap Et nyt arbejdsliv Reglerne om fo rt r i n s a d g a n g for personer med handicap Ove Hygum Arbejdsminister Et handicap er ikke ensbetydende med, at personen også arbejdsmæssigt har et handicap. Alligevel

Læs mere

Rollefordeling mellem kirkeværge, kirke- og kirkegårdsudvalg og medarbejdere

Rollefordeling mellem kirkeværge, kirke- og kirkegårdsudvalg og medarbejdere Rollefordeling mellem kirkeværge, kirke- og kirkegårdsudvalg og medarbejdere Rollefordeling mellem kirkeværge, kirke- og kirkegårdsudvalg og medarbejdere Takster Principper og regler Takster i Horsens

Læs mere

Nyansat og hvad så? august 2013

Nyansat og hvad så? august 2013 august 2013 Nyansat og hvad så? Velkommen i folkeskolen! Som nyansat kan det i starten være vanskeligt at danne sig et overblik over de mange spilleregler, der gælder for overenskomstansatte lærere, børnehaveklasseledere

Læs mere

Personalepolitiske holdninger og værdier

Personalepolitiske holdninger og værdier Personalepolitiske holdninger og værdier Århus Købmandsskole Aarhus Business College På Århus Købmandsskole lever vi af uddannelse og kompetenceudvikling af unge og voksne. Det er derfor vores mission

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

8680 RY Torsdag den 9. april 2015 klokken 18,30

8680 RY Torsdag den 9. april 2015 klokken 18,30 Dagsorden Referat Fraværende 54. Godkendelse af dagsorden 55. Godkendelse af referat fra mødet den 12. marts 2015 56. Meddelelser 1. Provstiet 2. Stiftet 3. Kirkeministeriet 1.Skanderborg Provsti, MI-udvalget

Læs mere

LOKALAFTALE OM TELE- OG HJEMMEARBEJDSPLAD- SER FOR ÅRHUS KOMMUNE

LOKALAFTALE OM TELE- OG HJEMMEARBEJDSPLAD- SER FOR ÅRHUS KOMMUNE Bilag 2 LOKALAFTALE OM TELE- OG HJEMMEARBEJDSPLAD- SER FOR ÅRHUS KOMMUNE AFTALENS OMRÅDE 1. Aftalen er gældende for ansatte i Århus Kommune. Aftalen indgås mellem Århus Kommune og Den kommunale fællesrepræsentation

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ansættelse i stillinger i folkekirken m.v.

Bekendtgørelse af lov om ansættelse i stillinger i folkekirken m.v. Bekendtgørelse af lov om ansættelse i stillinger i folkekirken m.v. LBK nr 8 af 03/01/2007 (Gældende) Oversigt (indholdsfortegnelse) Kapitel 2 Kapitel 3 Kapitel 4 Kapitel 5 Kapitel 6 Kapitel 7 Kapitel

Læs mere

HVAD BLIVER DER AF DE STUDERENDE PÅ

HVAD BLIVER DER AF DE STUDERENDE PÅ HVAD BLIVER DER AF DE STUDERENDE PÅ PASTORALSEMINARIERNE? EN UNDERSØGELSE AF, HVORDAN DET GÅR DEM, DER GENNEMFØRER PASTORALSEMINARIERNES 17 UGERS KURSUS, SOM FORBEREDER DEM TIL ET JOB SOM PRÆST I DEN DANSKE

Læs mere

Takstregulativ og vedtægt

Takstregulativ og vedtægt Takstregulativ og vedtægt for Skibinge kirke Stege-Vordingborg provsti (Vordingborg kommune) Roskilde stift Side 1 af 7 TAKSTREGULATIV I. For benyttelse af kirken A. til gudstjenester a. der afholdes af

Læs mere

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Rapport over afsluttende evaluering 1 Indhold 1. Baggrund... 3 2. Spørgeskemaundersøgelsen... 3 3. Opmærksomhedspunkter og eventuelle fejlkilder... 3 4. Præsentation

Læs mere

Opmærksomheden henledes på, at pensionsberegning nu sker af den samlede løn, og ikke som hidtil efter tjenestemændenes lønrammesystem skalatrin 0.

Opmærksomheden henledes på, at pensionsberegning nu sker af den samlede løn, og ikke som hidtil efter tjenestemændenes lønrammesystem skalatrin 0. FLØS-Vejledning til overenskomstansatte PO-organister Den 1. september 2009 trådte en ny overenskomst i kraft for de nyansatte PO-organister. Samme overenskomst træder pr. 1. januar 2010 i kraft for de

Læs mere

Stillingsbeskrivelse. Administrationschef. Ved. Ringsted Sogn. Ringsted Sorø Provsti

Stillingsbeskrivelse. Administrationschef. Ved. Ringsted Sogn. Ringsted Sorø Provsti Stillingsbeskrivelse Administrationschef Ved Ringsted Sogn I Ringsted Sorø Provsti GENERELT Administrationschefen er den øverste daglige leder af sognets kirkelige administration, herunder kirkegården,

Læs mere

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme Seniorpolitik Delpolitik Det er Vejdirektoratets politik at sikre, at seniormedarbejdere er velkvalificerede, fleksible og en efterspurgt og accepteret arbejdskraft, indtil seniormedarbejderen ønsker at

Læs mere

8680 RY Torsdag den 14. august 2014 klokken 18,00

8680 RY Torsdag den 14. august 2014 klokken 18,00 Dagsorden Referat Fraværende Ole Hefsgård; Ingrid Bartolin deltager i dele af mødet 75. Godkendelse af dagsorden 76. Godkendelse af referat fra mødet den 12. juni 77. Meddelelser 1. Provstiet 2. Stiftet

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

Arbejdsmiljø i folkeskolen

Arbejdsmiljø i folkeskolen Arbejdsmiljø i folkeskolen fakta og opmærksomhedsfelter Til HR/personaleafdelingen, Skoleforvaltningen og Skoleledelsen 1 Indhold De fysiske rammer og arbejdsmiljø... 2 Hjemmearbejdspladser?... 3 Kontorarbejdspladser?...

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Kvalitetsstandard for borgerstyret personlig assistance (BPA) 96 i serviceloven (UNDER REVISION)

Kvalitetsstandard for borgerstyret personlig assistance (BPA) 96 i serviceloven (UNDER REVISION) Kvalitetsstandard for borgerstyret personlig assistance (BPA) 96 i serviceloven (UNDER REVISION) Lovgrundlag for ydelse Hvem kan modtage ydelsen? 96 i Lov om Social Service Borgere med betydelig og varig

Læs mere

Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv

Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv Velkommen i HK! HK skaber værdi, styrke og muligheder i dit arbejdsliv Velkommen i HK 01 Din overenskomst er vores fornemste opgave I HK arbejder vi med det helt klare mål at bevare og udvikle velfærden

Læs mere

Forenklingsudvalgets Delbetæ nkning II (Kirkefunktionæ rområdet) afgivet af det af Kirkeministeriet den 23. juni 1999 nedsatte udvalg

Forenklingsudvalgets Delbetæ nkning II (Kirkefunktionæ rområdet) afgivet af det af Kirkeministeriet den 23. juni 1999 nedsatte udvalg Forenklingsudvalgets Delbetæ nkning II (Kirkefunktionæ rområdet) afgivet af det af Kirkeministeriet den 23. juni 1999 nedsatte udvalg 1 Betænkning nr. 1405/2001 2 Delbetænkning II Udgivet af Kirkeministeriet

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR

FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR REGION SJÆLLANDS PERSONALEPOLITISKE PRINCIPPER FOR AT NEDBRINGE SYGEFRAVÆR FRA FRAVÆR TIL NÆRVÆR PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG

Læs mere

Embedsbeskrivelse. Struer Kirke

Embedsbeskrivelse. Struer Kirke Embedsbeskrivelse Sognepræst i Søndbjerg-Odby og Struer 1 / 5 Modtaget: TS: Udsendt: 2015-08-14 Embedsbeskrivelse Embedsbeskrivelse for sognepræst i Søndbjerg-Odby Pastorat (60%) samt Struer Pastorat (40%),

Læs mere

Hvilke opgaver har et menighedsråd og hvem gør hvad?

Hvilke opgaver har et menighedsråd og hvem gør hvad? Marts 2012 Hvilke opgaver har et menighedsråd og hvem gør hvad? En folder målrettet nuværende og kommende medlemmer i menighedsrådene i Herning Nordre og Søndre provstier. Hvilke opgaver har et menighedsråd

Læs mere

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012

IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 IA Sprogs personalepoltik revid. marts 2012 1. Grundlæggende holdninger og synspunkter 2. Ansættelsesforhold 3. Medarbejderudvikling samt videre- og efteruddannelse 4. Orlov og ferier 5. Arbejdsmiljø 6.

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

Kirkeministeriets lønoversigt pr. 1. oktober 2009

Kirkeministeriets lønoversigt pr. 1. oktober 2009 Kirkeministeriets lønoversigt pr. 1. oktober 2009 Ved procentreguleringen tages der generelt udgangspunkt i det aftalte lønniveau pr. 1. oktober 1997, og reguleringsprocenten er herefter pr. 1. april 1998

Læs mere

Høringssvar vedr. betænkning 1491 om Folkekirkens lokale økonomi

Høringssvar vedr. betænkning 1491 om Folkekirkens lokale økonomi Kirkeministeriet Frederiksholms kanal 21 postboks 2123 1015 København K 22. november 2007 Høringssvar vedr. betænkning 1491 om Folkekirkens lokale økonomi Dansk Organist og Kantor Samfund (DOKS) har modtaget

Læs mere

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet

HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet HK Kommunal Århus Din medspiller på jobbet 1 Vi er til for dig Hver dag bliver HK Kommunal Århus kontaktet af mange medlemmer, der enten ringer, e-mailer eller møder op for at drøfte faglige eller personlige

Læs mere

August 2010. Pædagogisk Assistent Uddannelse. Praktikhåndbog. For elever og praktikvejledere. Børn og Unge

August 2010. Pædagogisk Assistent Uddannelse. Praktikhåndbog. For elever og praktikvejledere. Børn og Unge August 2010 Pædagogisk Assistent Uddannelse Praktikhåndbog For elever og praktikvejledere Børn og Unge Indholdsfortegnelse Generel information Indledning...............................................................

Læs mere

ÅRSBUDGET 2007. for. kirkekasse / præstegårdskasse. under. menighedsråd. provsti. kommune. Kirkeministeriet, november 2005

ÅRSBUDGET 2007. for. kirkekasse / præstegårdskasse. under. menighedsråd. provsti. kommune. Kirkeministeriet, november 2005 ÅRSBUDGET 2007 for under menighedsråd i provsti i kommune Kirkeministeriet, november 2005 Side 1 Årsbudget 2007 Budgettet har været forelagt på et menighedsrådsmøde den / 2006. Der henvises i øvrigt til

Læs mere

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12

Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12 Grunduddannelsen for tillidsrepræsentanter 2011-12 Velkommen Frie Skolers Lærerforening byder alle nyvalgte tillidsrepræsentanter velkommen til en grunduddannelse med mulighed for bl.a. en faglig indsigt

Læs mere

Organisationsaftale. mellem. Banedanmark. Dansk Jernbaneforbund

Organisationsaftale. mellem. Banedanmark. Dansk Jernbaneforbund Organisationsaftale mellem Banedanmark og Dansk Jernbaneforbund 1. april 2013 2 INDHOLD SIDE BEMÆRKNINGER, J 1: Organisationsaftalens dækningsområde. 4 2: Ansættelse 5 3: Lønsystemet 5 4: Tjenesteanciennitet

Læs mere

LØN- OG ARBEJDSFORHOLD FOR VETERINÆRSYGEPLEJEELEVER

LØN- OG ARBEJDSFORHOLD FOR VETERINÆRSYGEPLEJEELEVER Den Danske Dyrlægeforening Veterinærsygeplejerskernes Fagforening LØN- OG ARBEJDSFORHOLD FOR VETERINÆRSYGEPLEJEELEVER A. Område De anførte bestemmelser gælder for elever, der begynder erhvervsuddannelse

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Kirkeministeriets Lønoversigt pr. 1. april 2015

Kirkeministeriets Lønoversigt pr. 1. april 2015 Kirkeministeriets Lønoversigt pr. 1. april 2015 Ved procentreguleringen tages der udgangspunkt i det aftalte lønniveau pr. 31. marts 2012 og reguleringsprocenten udgør herefter: Pr. 1. april 2015: 2,1745

Læs mere

2 Fakta om personalehåndbogen

2 Fakta om personalehåndbogen 2 Fakta om personalehåndbogen FORORD Denne lille guide om personalehåndbogen er en af fem foldere der tilsammen dækker en større del af HRområdet. Folderne er tænkt, dels som et værktøj og dels til inspiration

Læs mere

ÅRSBUDGET 2013. Rind-Kollund kirkekasse. Rind-Kollund Menighedsråd. Herning Søndre Provsti. Herning Kommune

ÅRSBUDGET 2013. Rind-Kollund kirkekasse. Rind-Kollund Menighedsråd. Herning Søndre Provsti. Herning Kommune ÅRSBUDGET 213 for under Rind-Kollund Menighedsråd i Herning Søndre Provsti i Herning Kommune Myndighedskode: 883 CVR nummer: 158515 Godkendt på menighedsrådsmøde afholdt: Lind Sognehus den 9 / 1 212 Søren

Læs mere

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads

uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads uddannelse2001 Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads Uddannelsesveje - FIU 2001 Tillidsrepræsentanten på den lille arbejdsplads er udgivet af Forbundet af Offentligt

Læs mere

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer. Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen

Læs mere

Introprojekt for nyansatte præster Folkekirkens Institut for Præsteuddannelse, København

Introprojekt for nyansatte præster Folkekirkens Institut for Præsteuddannelse, København Kort beskrivelse: 1. års ansættelse som præst med uddannelse lagt ind i ansættelsen. Varighed for nyansatte præster og deltagende provstier: 1. år: Samlet projektvarighed for FIP: 2 år. Projektstart: 1.

Læs mere