Kvalitet i i regionerne. Patienten som et aktiv den aktive patient

Transkript

1 Kvalitet i i regionerne Regionerne Danske som Regioner attraktive arbejdspladser mener: Patienten som et aktiv den aktive patient

2

3 Regionerne er attraktive arbejdspladser. Vi ønsker, at medarbejderne er stolte af at arbejde i en region. Fagligt dygtige, engagerede og motiverede medarbejdere er grundlaget for, at vi kan skabe gode resultater og forudsætninger for innovation, nytænkning, kvalitetsudvikling og effektiv opgaveløsning. Gennem attraktive arbejdspladser danner vi grundlaget for rekruttering og fastholdelse på fremtidens arbejdspladser i regionerne. Den attraktive arbejdsplads er en sund arbejdsplads, der er dynamisk og i konstant forandring. Den er kendetegnet ved anerkendelse, udviklingsmuligheder og medinddragelse. Vi har fokus på betydningen af god, professionel ledelse. Vi har blik for, at en attraktiv arbejdsplads er forskellig, afhængigt af den livsfase den enkelte medarbejder befinder sig i. Vi vil noget med vores personalepolitik. Denne pjece giver indblik i, hvordan vi som arbejdsgivere skaber attraktive arbejdspladser. Den konkrete personalepolitik skal naturligvis udformes lokalt i dialog og samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Bent Hansen Formand for Danske Regioner Kristian Ebbensgaard Næstformand for Danske Regioner og formand for Løn- og Personalepolitisk Udvalg

4 SUS-projekt om samspillet mellem personalepolitiske initiativer og kvalitetsudvikling Danske Regioner vil med projektet opbygge og formidle viden om samspillet mellem personalepolitiske initiativer og kvalitetsudvikling. Projektet fokuserer særligt på de ledelsesinitiativer, der tages for at styrke kvaliteten gennem det tværfaglige samarbejde på afdelingsniveau. Projektet skal bidrage til at øge fokuseringen på det systematiske samarbejde om kvalitetsudvikling på sygehusene. Projektet foregår i SUS-regi, som er et partssamarbejde mellem Danske Regioner, Det Kommunale Kartel, Sundhedskartellet, Foreningen af Yngre Læger og Foreningen af Speciallæger. PUF-akademiet Danske Regioner, KL og KTO s uddannelsesinitiativer er samlet under navnet PUF Parternes Uddannelsesfællesskab. Til PUF er knyttet et akademi, hvis formål er at danne et undervisningsmiljø, som kan inspirere underviserne. Akademiet er et åbent miljø for kompetenceudvikling, fornyelse og inspiration inden for MED-, SU og arbejdsmiljøuddannelse. Grundtanken med akademiet er at danne en ramme for serviceringen af underviserne, således at de lokalt kan tilbyde den bedst mulige uddannelse for MED-repræsentanter. De undervisere, der er tilknyttet akademiet, skal have adgang til og løbende tilbydes ny, relevant og kompetent viden om de forhold, man som medlem af et MED-udvalg bør kende og forholde sig til.

5 Resultaterne i fokus i dialog mellem ledere og medarbejdere Regionerne skal skabe gode resultater for borgere, brugere og virksomheder. Ledere og medarbejdere samarbejder om, at regionerne når målene. Vi løser opgaverne med høj kvalitet og bliver til stadighed mere effektive. Det fordrer klarhed om mål og vilkår. Det frugtbare samarbejde bygger på gensidig tillid, åbenhed og respekt med lydhørhed over for omgivelsernes krav og forventninger. Vi lægger vægt på en tidlig og reel inddragelse af medarbejderne i beslutningsprocesserne. Det er nødvendigt at drage nytte af alles erfaring og viden, og at alle tager medansvar for at løse opgaverne. Dialogen finder sted i det daglige arbejde mellem ledere og medarbejdere og i de forskellige samarbejdsfora, som er på alle arbejdspladser. Vores MED-aftaler sikrer medarbejdernes indflydelse på arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold.

6 Det Personalepolitiske Forum Fokus på en aktiv og synlig personalepolitik, som kan inspirere de regionale og kommunale arbejdspladser til at tage forskellige personalepolitiske initiativer. Det er formålet med Det Personalepolitiske Forum, som er et debatforum nedsat af Danske Regioner, KL og KTO. Af de mange tiltag, som Det Personalepolitiske Forum står bag, er Den Personalepolitiske Messe det største. Én gang i hver overenskomstperiode senest i august 00 samles.000 regionalt og kommunalt ansatte til messen. Her byder Det Personalepolitiske Forum på foredrag, workshops og udstillinger alle med den gode og aktive personalepolitik som omdrejningspunkt. Nye arbejdsgange på sygehusene et fælles ansvar og en fælles opgave Der er på de danske sygehuse iværksat en lang række projekter, der udvikler arbejdsgange og metoder. Under SUS-samarbejdet er der igangsat et projekt om nye arbejdsgange på sygehusene. Danske Regioner vil med projektet skabe et overblik over sygehusenes erfaringer med, hvordan medarbejdere og ledere i fællesskab kan forbedre og effektivisere sygehusene. Samtidig er formålet at inspirere igangværende projekter med metoder, erfaringer og best practice oplevelser. Det er også et vigtigt sigte for Danske Regioner, at projektet fokuserer på at udvikle sygehusene ved at involvere og medinddrage medarbejderne i at skabe attraktive arbejdspladser.

7 Rekruttering vejen til fortsat kvalitet i opgaveløsningen Det er noget særligt at arbejde i en region. Regionerne løser væsentlige og meningsfulde samfundsopgaver inden for sundhed, psykiatri, socialområdet og regional udvikling. Vores arbejdspladser har mange attraktive jobmuligheder - fra konkret praksis til grundforskning. Det vil vi synliggøre. Udviklende og udfordrende faglige miljøer er vores varemærke. Vi vil brande os som attraktive og professionelle arbejdspladser præget af: Gode muligheder for udviklende job og karriere Høj faglighed og høj kvalitet Ansvar og engagement Medindflydelse og respektfuld dialog Mangfoldighed og ligestilling Sundt arbejdsmiljø

8 Væksthus for Ledelse Danske Regioner er involveret i en række initiativer, der har til formål at styrke den ledelsesmæssige kapacitet i den offentlige sektor. Initiativerne foregår inden for rammen af Væksthus for Ledelse, der er et samarbejde mellem Danske Regioner, KL og KTO. Væksthus for Ledelse har igangsat en række projekter for at understøtte udviklingen af ledelse som et selvstændigt fag. Projekterne er gennemført med ledere og medarbejdere, der kender udfordringerne fra deres hverdag. Væksthuset lægger vægt på at formidle resultaterne på en nem og overskuelig måde via blandt andet lederweb.dk. Her er.00 regionale og kommunale ledere tilmeldt som faste brugere. De får tilsendt et nyhedsbrev hver uge om den seneste udvikling på ledelsesområdet. Find den rigtige leder Danske Regioner har medvirket til at udarbejde en rekrutteringsguide Find den rigtige leder for at inspirere ansættelsesudvalg i regioner og kommuner til at styrke rekrutteringsprocessen. At finde, udvælge og ansætte den rette leder er en vigtig proces i organisationen, ikke mindst i forhold til at sikre en attraktiv arbejdsplads samt kvalitet i kerneydelserne. Guiden dækker alle de væsentlige processer i et rekrutteringsforløb fra man beslutter at finde en ny leder, til vedkommende er godt introduceret i jobbet. Guiden fokuserer på: Ansættelsesudvalgets rolle Jobanalyse og kompetenceprofil Valg af interviewmetode Gennemførelse af interview Lederens første tid i det nye job Guiden kan downloades fra

9 Ledelse ansvar og indsigt Vi vil lede regionerne professionelt og visionært. Ledelse har afgørende betydning for at skabe kvalitet i den enkelte afdeling og i hele organisationen. Professionel og visionær ledelse er resultatorienteret, udviklingsorienteret og helhedsorienteret. Det betyder, at ledelsen sætter klare mål og rammer, håndterer forandringer, skaber tillid og involverer sig i mennesker. I regionerne har vi ledere på mange niveauer. Fælles for dem er, at de på forskellig vis skal medvirke til at opfylde overordnede strategiske og politiske målsætninger og dermed bidrage til at skabe sammenhæng i den offentlige sektor. Hovedparten af vores ledere har det direkte ansvar for den daglige kontakt med borgerne. De skal i særlig grad kunne håndtere krydspresset mellem hverdagens udfordringer og de overordnede ledelsesopgaver. De skal være til stede i nuet på arbejdspladsen, tænke og handle i forhold til faglig udvikling, effektivisering af arbejdsgange og arbejdstilrettelæggelse. De skal være opmærksomme på omkostningsniveauet og samtidig sikre meningsfyldte jobs og et godt arbejdsmiljø. Vi dygtiggør vores ledere via feedback, sparring, netværk og uddannelse og har fokus på udvikling af kompetente ledere på alle niveauer. Endvidere skaber vi fundament for god ledelse via gode værktøjer og ledelsesinformationssystemer. Forum for Offentlig Topledelse Sammen med regionerne deltager Danske Regioner i Forum for Offentlig Topledelse for tværoffentligt at styrke ledelsesområdet. Forum har lanceret Kodeks for god offentlig topledelse, der indeholder ni anbefalinger. De skal tilsammen bidrage til, at topledere og ledelsen generelt i offentlige organisationer sætter fokus på ledelsesopgaven for bl.a. at skabe bedre resultater og attraktive arbejdspladser. Aktuelt driver Forum to netværk med aktiv deltagelse af den regionale topledelse: ét om brug af Kodeks i egen organisation og ét om toplederkompetencer og om udviklingen af dem. Endelig lancerer Forum om kort tid et værktøj til at måle topledere, for også på denne måde at udvikle god ledelse.

10 Kodeks for god offentlig ledelse Bestyrelsen for Væksthus for Ledelse har besluttet at gennemføre en konsensuscamp for at formulere et kodeks for god offentlig ledelse. Campen gennemføres af Danske Regioner, KL, KTO og Sundhedskartellet. Inspirationen kommer fra Kodeks for god offentlig topledelse, der har givet anledning til debat og reflektion om ledelse. Der er et behov for også at drøfte et tilsvarende kodeks for den del af den offentlige sektor, der primært er rettet mod velfærdsproduktionen og borgeren. Hvad er det for ledelsesmæssige udfordringer, ledere står overfor, når de har et driftsansvar? Formålet med projektet er at udarbejde et udkast til et eller flere kodekser for god institutionsledelse og sætte fokus på betingelser, rammer og dilemmaer for god institutionsledelse. Ambitionen er at arbejde hen imod et kodeks, der beskriver god institutionsledelse bredt dog således, at der ud over de fælles kodekser skal være mulighed for at indarbejde kodekspunkter med særlig vægt inden for de enkelte sektorer. Formålet er desuden, at konsensuscampens resultater efterfølgende kan bruges som inspiration til at drøfte og arbejde med kodeks lokalt. Kodeks ses nemlig som et værktøj, der kan skabe refleksion om arbejdet med god offentlig institutionsledelse. Man kan f.eks. forestille sig, at der i forlængelse af campen etableres en række arbejdsgrupper med institutionsledere og organisationer inden for forskellige institutionsområder, som skal arbejde med at konkretisere kodekset. Ledere, der lykkes i sygehussektoren Hvad kendetegner en leder, der lykkes i sygehussektoren? Danske Regioner ønsker at komme med et bud på dette spørgsmål, og har derfor sat et projekt i gang, der skal identificere særlige ledelseskompetencer. Projektet omfatter ledere, der af deres medarbejdere og overordnede er blevet anerkendt som særligt succesfulde ledere. Projektet interviewer de udvalgte ledere for at undersøge, hvordan de handler i særligt væsentlige ledelsessituationer. Dermed kan vi formulere kompetenceprofiler, der efterfølgende kan bruges som inspiration for sygehuse i deres rekruttering af ledere. De kan også sige noget om forventninger til ledelse på sygehusene. Projektet er finansieret af Væksthus for Ledelse og gennemføres i et samarbejde mellem Danske Regioner, Foreningen af Speciallæger og Sundhedskartellet. 10

11 Innovative ledere Mange ledere oplever, at hverdagen går med drift og besparelser, og at det kan være svært at få frigjort hjernen fra den daglige trummerum. Danske Regioner har sammen med Væksthus for Ledelse derfor iværksat et innovationsforløb med deltagelse af ledere fra regioner og kommuner. Målet er at inspirere disse ledere til at gå ad nye veje mod målet. Ikke med store komplekse styringsmodeller, men med simple og lokale udviklingstiltag at gøre tingene på en ny, bedre eller billigere måde. Overskrifterne er henholdsvis Det personlige lederskab, Innovationsberedskab og Handlingskompetencer. Målet med de tre workshops er, at deltagerne bliver inspireret til at se nye muligheder og trænet i at udvikle og implementere nye konkrete tiltag i deres organisation. Det vigtigste succeskriterium er, at deltagerne lykkes med at implementere disse nye tiltag i deres hverdag. Derudover foregår der en række aktiviteter før, mellem og efter de tre workshops. Aktiviteterne er centreret om deltagernes individuelle forandringsprojekter. Emnerne er f.eks. organisationsanalyse og brugerinddragelse via observation og dialog; metoder til idéudvikling; ledelse og kommunikation i relation til forandringsprocesser mv. Aktiviteterne i projektet er udviklet i et samarbejde med Kaospiloterne. 11

12 Sunde arbejdspladser engagement og nærvær Regionerne står for sundhed. På samme måde som vi styrker sundheden hos borgere og brugere, bidrager vi til at styrke medarbejdernes sundhed. Vi handler målrettet for at skabe sunde arbejdspladser med fokus på engagement og i respekt for medarbejdernes indsats og trivsel. Det sker bl.a. ved at give anerkendelse og medindflydelse og ved at skabe sammenhæng mellem jobkrav og faglig og personlig udvikling. Sunde arbejdspladser forudsætter et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Vi har fokus på nærvær, levende arbejdsfællesskaber og arbejdsglæde. Ledelsens adfærd har afgørende betydning i det målrettede arbejde med at skabe sunde arbejdspladser. Vi er særligt opmærksomme på de udfordringer, som arbejdets karakter og vilkår i sundheds-, psykiatri- og socialsektoren skaber. Vi vil arbejde systematisk på at nedbringe sygefraværet og hente inspiration i de gode eksempler. Nøgleord er forebyggelse, identifikation af indsatsområder og aktiv håndtering. Indsats mod arbejdsbetinget stress Danske Regioner har sat fokus på arbejdsmiljø og arbejdsbetinget stress i et partssamarbejde med KL og KTO. Vi ønsker god trivsel på arbejdspladserne med sunde og tilfredse medarbejdere. Arbejdsbetinget stress kan medføre manglende trivsel, øget sygefravær og nedsat effektivitet. Danske Regioner vil derfor arbejde for at nedbringe arbejdsbetinget stress gennem identificering, videndeling og initiativskabelse. Danske Regioner vil etablere et virtuelt værksted for erfarings- og vidensformidling med blik for succesfulde stressindsatser. Danske Regioner vil screene arbejdsmarkedet for relevante værktøjer til at måle og håndtere stress. Danske Regioner vil undersøge, hvad ledelsesformen betyder for arbejdsbetinget stress. Aktiviteterne på stressområdet gennemføres i et partssamarbejde mellem KL, KTO og Danske Regioner. 12

13 Seniortiden en fase i arbejdslivet Vi har behov for ledere og medarbejdere i alle aldre. Det tilfører inspiration, viden og erfaring, så vi løser vores opgaver bedst muligt. Menneskers liv er foranderlige og forskellige. Vi er opmærksomme på, at det skaber tilfredshed og motivation, når udfordringer og arbejdsvilkår passer til den livsfase, den enkelte befinder sig i. Der er behov for fleksibilitet både fra ledelsens og kollegernes side. Udgangspunktet er et helhedssyn på den enkelte medarbejder og arbejdspladsen med fokus på fleksibel arbejdstilrettelæggelse, som giver nye muligheder for service og kvalitet i opgaveløsningen. Vi arbejder aktivt for at skabe attraktive og sunde arbejdspladser, så alle har mulighed for at opnå et langt og udbytterigt arbejdsliv. Vi vil arbejde på at fastholde seniorer ved at vægte det, der har betydning: motiverende arbejde, arbejdsfællesskabet, sunde arbejdspladser og indflydelse på arbejdstiden. I lyset af flaskehalssituationen og et øget behov for arbejdskraft i syge- husvæsenet vil Danske Regioner med projektet styrke det interkulturelle møde. SUS-projekt: Sygehuse fra monokultur til interkulturelle miljøer Der skal i projektet indsamles og systematiseres hidtidige erfaringer om etnisk ligestilling og mangfoldighed. På baggrund heraf vil projektet opbygge en materialesamling af metoder og værktøjer, der både på ledelses- og medarbejderniveau kan understøtte udbredelsen af interkulturel kompetence på sygehusene. 13

14 Innovation og kompetenceudvikling en livslang proces for alle God service og gode resultater forudsætter, at vi hele tiden udvikler ydelserne i forhold til den aktuelle efterspørgsel og fremtidige behov. Det fordrer, at vi tiltrækker, udvikler og fastholder dygtige og engagerede ledere og medarbejdere. Vi lægger afgørende vægt på, at ledere og medarbejdere hele tiden øger og anvender deres viden og erfaringer til fortsat og innovativ forbedring af praksis. Kompetenceudvikling er både faglig udvikling og udvikling af øvrige kompetencer, der skal til for, at fagligheden kan komme i spil. Strategisk kompetenceudvikling samler de ansattes udvikling og uddannelse i det daglige arbejde til en helhed med fokus på organisationens nuværende og fremtidige mål og opgaver. Vi giver plads til og forventer et personligt initiativ og et aktivt engagement i at skabe udviklingsmuligheder. Størst muligt ansvar og kompetence til ledere og medarbejdere understøtter udviklingen i det daglige arbejde. Kompetenceudvikling foregår balanceret mellem det organisatoriske og det individuelle sigte og er en livslang proces for alle. Fremtidsværksted om sygehusvæsenet som en attraktiv arbejdsplads Danske Regioner afholder i SUS-regi et fremtidsværksted i efteråret 00. Værkstedet belyser, hvilke fremtidige udfordringer sygehusene står overfor i forhold til at udvikle organisation og medarbejdere. Patientforventninger, nye behandlingsmetoder, øgede krav til kvalitet og service, øget konkurrence fra private sygehuse osv. er alle vigtige udfordringer for fremtidens sygehusvæsen. Disse udfordringer danner rammen for fremtidsværkstedets egentlige fokus de personalepolitiske udfordringer nu og i fremtiden. 14

15 Løn og anerkendelse i sammenhæng med indsats og resultater Vi bruger en bred vifte af muligheder for anerkendelse til at udvikle god service, fremme kvalitet og effektivitet - og som væsentlige faktorer til at rekruttere og fastholde. Det er både ledere og medarbejdere, der skaber regionernes resultater. Der er sammenhæng mellem løn og anerkendelse på den ene side og kompetencer, ansvar og præstationer på den anden side. Vi honorerer de kompetencer og indsatser, der er brug for på arbejdspladsen med afsæt i de aktuelle mål og fokusområder. Vi vil fremme mulighederne for at anerkende resultater både for den enkelte og for grupper. Vi samarbejder med de faglige organisationer om at udvikle de muligheder, der allerede findes i overenskomsterne, til målrettet at understøtte kvalitetsindsatsen på vores arbejdspladser. 15

16 Dampfærgevej 22 Postboks København Ø T F E regioner@regioner.dk Danske Regioner, april 2007 Grafik: Kristine Wulff, Danske Regioner Tryk: Danske Regioner