Værd at vide om. 360 Lederevaluering på

Transkript

1 Værd at vide om 360 Lederevaluering på

2 1. Baggrund og formål I University College Lillebælt er det hensigten, både at styrke den enkelte leder og udvikle dennes lederkompetencer, og at bringe den enkelte leder i interaktion med hele organisationen. Vi har valgt at gennemføre dette gennem en 360 lederevaluering med efterfølgende udviklingsplan for den enkelte leder i UCL. Der kan være mange spørgsmål hertil, hvorfor nedenstående bestræber sig på at give svar på de fleste forventede spørgsmål. 2. Organisering Direktionen er overordnet ansvarlig for lederevalueringen. Tina Holgersen Skov, Løn og Personale er praktisk koordinator hos UCL. Herudover har vi valgt at samarbejde med Xafir i forhold til selve gennemførelsen evalueringen. Xafir er leverandør af evalueringsskema og den individuelle lederevalueringsrapport. Fra Xafir deltager Søren Ravnkjær Larsen. Du er velkommen til at kontakte Tina Holgersen Skov, Løn og Personale, thsk@ucl.dk eller , hvis du har spørgsmål til forløbet. Hvornår gennemføres lederevalueringen? Lederevalueringen gennemføres i perioden maj - september Selve lederevalueringen igangsættes de første 14 dage af juni Umiddelbart efter sommerferien gennemføres individuelle samtaler med den enkelte leder og dennes chef begyndende med direktionen med henblik på at drøfte lederevalueringen. Hvilke ledere er med i lederevalueringen? Alle ledere der indgår i lederforum indgår i lederevalueringen. Hvem skal være med til at evaluere lederne? Evalueringen foregår ved, at lederne evaluerer sig selv, og evalueres af nærmeste chef, af 2-4 sideordnede kolleger og af 3-6 medarbejdere. En såkaldt 360 evaluering. Lederen udpeger selv de sideordnede kolleger og medarbejdere, som lederen mener, er bedst til at give en nuanceret og præcis evaluering. Det vil her være vigtigt, at der udpeges blandt den gruppe af kollegaer og medarbejdere, som forventes at give en ærlig tilbagemelding om både styrker og udviklingsområder. Lederen bedes allerede nu påbegynde processen med at informere i egen enhed og udvælge de personer, lederen ønsker skal indgå i evalueringen. De personer der skal indgå i lederevalueringen skal indsendes til Løn og Personale, Tina Holgersen Skov på det fremsendte skema. Side 2 af 5

3 Hvordan foregår evalueringen? Evalueringen gennemføres som en web-baseret spørgeskemaundersøgelse, hvor de personer, der er involveret i evalueringen, udfylder et web-baseret spørgeskema. For at deltage kræver det en PC med internetadgang. Evalueringspersoner vil en af de første dage i juni få tilsendt link til spørgeskema, brugernavn, password samt vejledning til udfyldelse spørgeskemaet. Evalueringspersonerne udfylder et spørgeskema og giver skriftlig feedback samt ideer og forslag til lederen. Hvis du selv skal foretage en evaluering, vil du primo juni modtage en mail med link til spørgeskemaet, brugernavn, password samt vejledning til udfyldelse af spørgeskemaet. Hvem har adgang til besvarelserne? Kun Xafir har adgang til de individuelle besvarelser og data, idet vi lægger stor vægt på, at feedback til lederne kan gives i trygge rammer og med et konstruktivt sigte. Er der tale om en anonym evaluering? I resultaterne vil lederen kunne se sin egen evaluering sammenholdt med sin chefs og et grupperesultat (samlet gennemsnit) for henholdsvis medarbejdere og sideordnede kolleger. Lederens egen evaluering og evalueringen fra lederens chef er således ikke anonym. Besvarelserne fra kolleger og medarbejdere er anonyme. Det skal understreges at evalueringspersoner ved afgivelse af skriftlige kommentarer må være opmærksomme på at udtrykke sig skriftligt på en sådan måde, at anonymiteten opretholdes, såfremt den enkelte måtte ønske dette. Hvem formulerer spørgsmålene i spørgeskemaet? De lederkompetencer, som der evalueres på, er stort set de samme, som lå til grund for lederevalueringen i 2007/2008 og i I 2010 var der dog to forskellige spørgeskemaer et for lederforum og et for mellemledere. Direktionen har besluttet, at der bliver evalueret på de samme 15 lederkompetencer for alle ledere i lederforum. Det betyder at der kan være enkelte ledere, som bliver evalueret på lidt andre kompetencer end ved evalueringen i De 15 lederkompetencer der evalueres er følgende: Evne til at prioritere Evnen til at tænke strategisk Forhandling Visionsledelse Forhandlingsledelse Helhedssyn og tværgående samarbejde Integritet Kommunikation Netværk og partnerskaber Personaleledelse Sætte mål og skabe resultatet Uddelegering Udvikling af medarbejdere Værdibaseret ledelse Side 3 af 5

4 Kvalitetsledelse Hvordan bliver resultaterne behandlet? Lederen får tilsendt deres personlige resultater med intern post. Den enkelte leder præsenterer og drøfter sine resultater med nærmeste chef i en individuel samtale. Leder og nærmeste chef finder her ud af, hvordan eventuelle udviklingstiltag bedst kan sættes i gang. Her drejer det sig om en prioritering. Erfaringer har vist, at det er realistisk at arbejde med udvikling af 2-4 kompetencer/indsatsområder ad gangen. Ved prioriteringen inddrages de ledelsesmæssige udfordringer og krav i lederens job samt resultaterne af evalueringen. Lederens personlige ønsker/præferencer er også et element, idet det er vigtigt, at lederen er motiveret for at udvikle sig på de områder, som udvælges. Hvad bliver der gjort bagefter? Lederne arbejder efter samtalen med nærmeste chef med et udkast til en individuel udviklingsplan. Efter sommerferien gennemføres der opfølgningssamtaler mellem leder og nærmeste chef men henblik på at aftale endelig udviklingsplan. Denne udviklingsplan kan indarbejdes i LUS-skemaet. Resultaterne af den samlede evaluering indarbejdes i de fremadrettede tiltag for lederudvikling. Da ledelse ikke udøves i et vakuum, anbefales det, at den enkelte leder derudover giver en tilbagemelding til deres evalueringspersoner/medarbejdere omkring udvalgte fokusområder og relevante udviklingsaktiviteter. Tilbagemeldingen danner grundlag for en fælles drøftelse af en styrkelse af samarbejdsrelationerne. Vi anser det for vigtigt, at alle vil bidrage til en åben og konstruktiv proces, som skaber gode betingelser for den efterfølgende dialog og udviklingsaktiviteter i koncernen. Hvad gør jeg, hvis jeg er i tvivl om noget? Som nævnt er Direktionen ansvarlig for afviklingen af forløbet. Tina Holgersen Skov, Løn og Personale er praktisk koordinator på forløbet. Du er velkomme til at kontakte Tina med spørgsmål (thsk@ucl.dk / tlf ). Med venlig hilsen Allan Kjær Hansen Ressourcedirektør Side 2 af 5

5 3. Hovedaktiviteter (der tages forbehold for ændringer) Hvornår Aktivitet 22. maj 2012 Deadline for udvælgelse af evalueringspersoner 1. juni 2012 Evalueringsopstart 12. juni 2012 Sidste frist for besvarelse af evalueringsskema 26. juni 2012 Udlevering af evalueringsrapporter Fra uge 26 Juni, juli og august August og september august 2012 Individuelle samtaler om hver leders resultat Lederen arbejder med personlig udviklingsplan Opfølgningssamtale på individuel samtale og personlig udviklingsplan Direktionsmøde med præsentation af de samlede resultater for organisationen. Side 5 af 5