Lundgaard Konsulenterne rekrutterer. Chef for Socialområdet i Guldborgsund Kommune. Guldborgsund Kommune

Transkript

1 Lundgaard Konsulenterne rekrutterer Chef for Socialområdet i Guldborgsund Kommune Denne job- og personprofil indeholder følgende afsnit: Vilkårene 1. Stillingen 2. Ansættelsesvilkår 3. Guldborgsund Kommune 4. Socialområdet Forventningerne 5. Socialchefens opgaver på kortere sigt 6. Socialchefens ansvar generelt 7. Socialchefens baggrund og bagage Ansættelsen 8. Ansøgerens vurdering af arbejdspladsen 9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne 10. Tidsplan for ansættelsen 11. Efter ansættelsen

2 Vilkårene 1. Stillingen Stillingen som chef for Socialområdet indgår i en ny direktionsmodel med Kommunaldirektør og 3 direktører i direktionen og er en af elleve chefer i den nye chefgruppe. Byrådet har vedtaget den nye model og nye sigtelinjer for organisationen i marts måned De enkelte områders opgavesammensætning tydeliggøres og bemandes frem til medio 2013, hvorefter den egentlige udvikling af den nye model igangsættes efter sommerferien. Sammen med chefen for Socialområdet opslås yderligere to chefstillinger eksternt i konsekvens af den nye organisering. Socialområdet omfatter i dag følgende opgaveområder og institutioner: Visitation og Kvalitetssikring - myndighed for visitation af ydelser, jf. SEL, tilsyn, mellemkommunale refusioner, økonomicontrolling, uddannelseskoordinator, udviklingskonsulenter, mv. Socialpsykiatri - 79 døgnpladser, et støttekorps til støtte i egen bolig, væresteder, samt opsøgende team. Handicap - 85 døgnpladser, et støttekorps til støtte i egen bolig samt et klubtilbud. Den Sociale Virksomhed Guldborgsund pladser til beskyttet beskæftigelse og 170 pladser til aktivitet og beskæftigelse. Marie Grubbeskolen og STU-Guldborgsund - 28 døgnpladser til 2 årig skoleophold (døgn/skole/stu) til udviklingshæmmede unge, 38 pladser til STU samt et støttekorps til støtte i ungdomsboliger. Center for afhængighed - ambulant behandling af stof og alkoholmisbrug, forbyggende indsatser samt omsorgs- og sundhedsfaglig cafe. Forsorgshjemmet Saxenhøj med 65 døgnpladser, 16 døgnpladser til alternativ boform samt et støttekorps til støtte i egen bolig, og Fjordvang. Krisecentret Hjemmet, der drives efter aftale med Guldborgsund Kommune - 7 pladser til kvinder med eller uden børn. side 2

3 Der forventes ikke i konsekvens af den nye organisationsstruktur at ske væsentlige ændringer af Socialområdets opgavefelt. 2. Ansættelsesvilkår Ansættelsen sker i henhold til aftale for chefer på overenskomstvilkår. Lønniveauet vil ligge mellem kr. + pension. 3. Guldborgsund Kommune Guldborgsund er et stærkt samfund - med over indbyggere, Nykøbing F. som den dynamiske hovedby, suppleret med attraktive købstadsmiljøer og med landsbysamfund præget af stor samhørighed, et rigt kultur- og fritidsliv og en storslået natur. Samtidig er Guldborgsund et samfund, der griber inspiration og muligheder udefra og hvis vækstpotentialer tegner sig tydeligt ikke mindst i lyset af et stærkt fokus på udvikling af turismen og de meget store infrastrukturinvesteringer, der vil sætte præg på området. Kommunen er en stærk, økonomisk veldrevet og udviklingsorienteret organisation med tradition for politisk konsensus omkring budgettet og hovedstrategierne for kommunens udvikling og med et ordentligt og tillidsfuldt samarbejde mellem politikere og organisation. Fundamentet er solidt og et godt afsæt for den videre udvikling. Guldborgsund Kommune vil være i tæt og udviklende samspil med erhvervslivet og med borgere og brugere af de kommunale tilbud og ydelser. Guldborgsund er et samfund i bevægelse og hastig udvikling, og Byrådet sætter en ære i, at kommunen ikke blot følger med, men også kan gå foran. Det gælder i forhold til bosætning og lokalisering af virksomheder og arbejdspladser, i forhold til strategiske satsninger og investeringer omkring de store infrastrukturprojekter i landsdelen. Det gælder samtidig i forhold til en ordentlig service, der skabes og afstemmes i en tæt dialog med kommunens borgere, og det gælder i forhold til at understøtte og udvikle civilsamfundet fra kultur og idræt til frivillighed og medborgerskab. Derfor sætter kommunen nu med sin nye organisering skarpt fokus på de redskaber, værdier, adfærd og kulturer, som kendetegner og har værdi for hele kommunen. Med det afsæt er opstillet fire hovedanbefalinger: Helheds- og fællesskabsforståelse. Guldborgsund Kommune er ét samlet hele, der skal kunne prioritere på tværs af faglige og organisatoriske skel: Alt er en væsentlig del af helheden både ressourcer og kompetencer. side 3

4 Klare mål og systematisk opfølgning. Klare mål og opfølgning er en fundamental nødvendighed for at skabe merværdi. Det kræver en tydelig rollefordeling samt en systematisk afrapportering. Vi skal kende forudsætningerne for vores beslutninger og effekten af dem. Samtidig skal vi forstå at formidle kernebudskabet. Adfærd som det vigtigste styringsredskab. Den samlede organisations måde at fungere på bestemmes ikke af kasser, streger og andre formalia, men af adfærd. Direktion og chefer skal varetage rollerne som drivkræfter for ønskelig adfærd i forhold til den samlede organisation. Ikke i form af centralt fastsatte regler for adfærd, men gennem løbende dialog og udvikling i forhold til hele organisationen. Vi skal turde træffe beslutninger og gøre, hvad vi beslutter os for. Centerstruktur. Organisationens ressourcer samles i få, men stærke områder fag- såvel som tværgående stabsområder med henblik på at øge muskelkraften og omstillingsparatheden i forhold til den konkrete opgavevaretagelse. Der etableres nu færre områder end i dag, en reduktion fra 15 til 11 områder. Det betyder en smallere øverste ledelse af kommunen og der skabes grobund for en ny type samarbejde mellem den øverste ledelse og det decentrale niveau. En organisering, der kræver mere ansvar og beslutningskraft lagt decentralt og en model, der kræver et mere forpligtende og strategisk baseret samarbejde i den øverste ledelse. Hermed er de overordnede sigtelinjer for chefernes indsats tegnet op og suppleres yderligere af de fem fokusområder i direktionens strategiplan: Attraktive arbejdspladser Civilsamfund Digitalisering Erhverv, bosætning og branding Styring og effektivisering. Se nærmere herom på: 4. Socialområdet Socialområdet i Guldborgsund Kommune har en volumen, der langt overstiger kommuner af samme størrelse, hvilket bla. skyldes overtagelse af tidligere amtslige institutioner i Sakskøbing. Socialområdet rummer store institutioner med stærke profiler og traditioner, solid faglighed, faglig stolthed og faglig nysgerrighed, men også med stor forskellighed side 4

5 institutionerne imellem. Et træk, der er fælles for væsentlige dele af området er en øget tilgang af borgere, ikke mindst i konsekvens af de ændrede samfundsmæssige konjunkturer og et ændret fokus på job og uddannelse også til de svageste grupper. Områdets budget udgør i hovedtal brutto 500 mio. kr. (netto 310 mio. kr.) og beskæftiger ca. 675 årsværk. Området driftes på et udgiftsniveau, der ligger under sammenlignelige kommuner, hvilket fortløbende stiller krav til metodeudvikling. Efter en årrække, hvor økonomistyring, interne effektiviseringsrunder og tilpasning af serviceniveauer har været det samlende fokus, er der nu i området en oplevelse af at være på vej ud på den anden side. Der er fortsat en række eksterne analyser i gang. Med dette afsæt er der, med et fortsat skarpt øje på økonomistyringen på det komplekse område, blevet plads til at arbejde med faglig og kvalitetsmæssig udvikling, og med kvalitet og dokumentation af effekter. Ledere og medarbejdere på socialområdet formulerer det således: Vi vil gerne være en udviklingsorganisation. Man oplever mødet med spændende arbejdspladser og engagerede ledere og medarbejdere, der brænder for området. Udviklingsarbejdet er i gang, f.eks. illustreret ved opbygningen af STU omkring Marie Grubbe skolen og de samspil, der etableres i denne forbindelse, ved arbejdet med Udviklingsplanen Fremtidens Saxenhøj og udviklingsarbejdet i Socialpsykiatrien Samtidig betyder den øgede tilgang af borgere et øget fokus på samarbejde og tværfaglige indsatser i en situation med pres på økonomi og demografi. Det gælder internt mellem enhederne på Socialområdet, hvor ikke mindst Visitation og Kvalitetssikring har en nøglerolle, og det gælder i forhold til at opbygge og vedligeholde systematiske, dvs. ikke blot personbårne, samarbejdsstrukturer til arbejdsmarkedsområdet, hvor området vil spille en aktiv rolle i forhold til den kommende ungeorganisation for personer mellem 15 og 25 år, til Børn og Unge, til Skoleområdet/UU og til Ældreområdet. Dermed kan forventningerne til den kommende chef samles under fællesnævnerne ledelse, styring og udvikling af faglighed og kommunikation internt i området og mellem området og den øvrige organisation. side 5

6 Forventningerne 5. Chefens opgaver på kortere sigt Vi forventer, at den nye chef for Socialområdet inden for det første år tager initiativer og skaber resultater, bl.a. med hensyn til: At placere Socialområdet tydeligt og som en åben, kompetent og nyttig medspiller i arbejdet med udviklingen af Guldborgsund Kommune og den nye organisation. At tegne tydelige mål og klar udviklingsretning for området gennem tydelig ledelse af og gennem ledere i den store organisation gennem lydhør dialog og engagement i området, såvel som gennem professionel ledelse i ordets bedste forståelse. At udvikle og understøtte socialområdets indre faglige, styringsmæssige og organisatoriske muligheder for dynamik, faglig udvikling og udveksling, effektive forløb, sikker økonomisk planlægning og styring mv. At gå i spidsen for opbygning af formaliserede, effektive og forpligtende samspil til relevante aktører i den øvrige organisation, såvel omkring enkeltborgere som mellem institutioner og områder, som på strategisk niveau, via chefgruppen, mv. 6. Chefens ansvarsfelt Det bliver en helt central opgave for chefen at tage medansvar for og deltage i den samlede ledelse af Guldborgsund Kommune i hverdagens ledelse og i arbejdet i chefgruppen. Det vil endvidere være chefen for Socialområdets overordnede ansvar at: Varetage den overordnede ledelse af socialområdet, herunder at sikre, at der på alle områder arbejdes driftssikkert, fagligt kompetent og efter synlige mål og strategier. Sikre, at der ydes det politiske system professionel betjening og rådgivning, og at politiske og administrative beslutninger på socialområdet følges op, herunder gennem en udviklingsorienteret dialog med områdets ledere og medarbejdere, centralt som decentralt. Sikre helhed, koordination og sammenhæng i socialområdet mellem de centrale og de decentrale led, mellem området og den øvrige kommunale organisation og mellem borgerne og de kommunale tilbud. side 6

7 Sikre, at der på alle områder er fokus på udvikling af kvalitet, hensigtsmæssig ressourceudnyttelse og effektive styringsprocesser, men også at der hele tiden arbejdes med at skabe tydelige fælles billeder af retningen og ordentlighed i samspillet. Sikre, at der løbende er fokus på udvikling af kompetencer hos ledere og medarbejderne, så organisationen kan matche fremtidens krav. Sikre, at Guldborgsund Kommune og de sociale tilbud hele tiden er i dialog med omverdenen om udviklingstiltag, ny viden, mv., der kan inspirere og støtte en fortsat udvikling af opgaveområdet. 7. Chefens baggrund og bagage Der forventes en solid pædagogisk/socialfaglig eller relevant akademisk ballast, stærk og teoretisk ledelses og styringskompetence samt indsigt og engagement i det sociale område og dets pædagogiske miljøer. Vi forventer desuden, at du har erfaring fra arbejdet i en politisk ledet organisation. I arbejdet med at finde den nye chef for Socialområdet vil vi kigge efter: Et ordentligt, åbent menneske med nysgerrighed, men også med naturlig autoritet, god personlig udstråling og en klar ledelsesstil, der skaber tydelighed omkring ansvar, retning og mål. Evne til at arbejde helhedsorienteret, med god timing og i åben dialog, evne til at sætte retning og udnytte hele organisationens kræfter, kompetencer og energi, når der skal gås nye veje men også sans for betydningen af de mange kulturer. Klart fokus på solid og sikker drift, på økonomi og kapacitetsstyring, på resultat/effekt, men i høj grad også på at sætte tydelige mål og følge op, så faglighederne udvikles i tæt sammenhæng til ressourcer og organisatoriske muligheder. Fine kommunikations og forhandlingsevner og evne til og glæde ved at skabe og indgå i gode processer såvel internt på området som udadtil. Politisk tæft og evne til at opfange signaler, være i relevant dialog med det politiske system og med veludviklet evne til at omsætte politikker i konkret praksis. side 7

8 Evne til at lede ledere og til at delegere og give plads - kunne lytte og tage ind - men samtidig evne til selv at tage fat, tage bordenden og sikre beslutninger og retning. Personlig robusthed og gode evner til at håndtere konflikter, træde i karakter og tage ansvar også når det bliver vanskeligt. Ansættelsen 8. Ansøgernes vurdering af arbejdspladsen Alle interesserede er velkomne til at kontakte os med spørgsmål om stillingen og en eventuel drøftelse af personlige kvalifikationer i forhold til stillingen. Alle henvendelser behandles fortroligt. Henvendelse kan rettes til: Konsulent for Lundgaard Konsulenterne, Malene Hansen, tlf eller Referencedirektør Jesper Rahn Jensen, Guldborgsund Kommune, mail: jeje@guldborgsund.dk Under de 2 samtalerunder der indgår i ansættelsesproceduren, vil der som udgangspunkt ikke være anledning for ansøgerne til at stille spørgsmål. De ansøgere, der går videre til sidste samtalerunde, opfordres i stedet til at aftale et møde med referencedirektøren for at få mulighed for at danne sig et personligt indtryk af arbejdspladsen og få svar på eventuelle spørgsmål inden sidste runde. På kan findes yderligere relevante oplysninger om kommunen og om Socialområdet. Det gælder budget, strategier og politikker, mv. 9. Arbejdspladsens vurdering af ansøgerne Ansættelsesudvalget er sammensat af ledere og medarbejdere fra området. Ansættelsesudvalget udvælger ansøgere til 1. samtalerunde og gennemfører herefter 1. og 2. samtalerunde. Ansættelsesudvalget vurderer ansøgerne ud fra de faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer, der er beskrevet her i jobprofilen. Økonomiudvalget har ansættelseskompetencen. Ansættelsesudvalget har efter sidste samtalerunde følgende grundlag for vurderingen af de sidste ca. 3 ansøgere: side 8

9 Den skriftlige ansøgning. Det personlige indtryk fra 1. samtalerunde. Et skriftligt resumé af en dialogtest hos en anden konsulent hos Lundgaard Konsulenterne, i dette tilfælde chefkonsulent Jørgen Norup. Resuméet udarbejdes på baggrund af en dybtgående, struktureret samtale om ansøgerens faglige, ledelsesmæssige og personlige kompetencer. (Resuméet sendes også til ansøgeren, der får lejlighed til at kommentere det ved 2. samtalerunde). Et skriftligt resumé af ca. 4 referencer, som konsulenten indhenter telefonisk fra ansøgerens leder, kolleger og medarbejdere. Referencerne indhentes umiddelbart før anden samtalerunde og kun efter aftale med ansøgeren. (Referencerne er fortrolige og forelægges ikke ansøgeren) Det personlige indtryk fra 2. samtalerunde Man kan læse mere om bl.a. dialogtesten og vores etik i ansættelsessager på Tidsplan for ansættelsen Hos Lundgaard Konsulenternes sekretariat i Ribe er Dorit Bech tovholder på ansættelsen. Dorit Bech kan træffes på tlf Ansøgning sendes via det elektroniske stillingsmodul på Lundgaard Konsulenternes hjemmeside senest den 2. maj 2013 kl Lundgaard Konsulenternes sekretariat sender kvittering for modtagelsen af ansøgningen til den mailadresse, ansøgningen er sendt fra. Det forudsættes, at denne mailadresse kan anvendes til den fortrolige kommunikation mellem ansøger og sekretariat i resten af ansættelsesprocessen. Den 14. maj træffer ansættelsesudvalget beslutning om, hvem der indkaldes til 1. samtalerunde. De udvalgte ansøgere får besked samme dag. 1. samtalerunde afvikles med op til 6 ansøgere den 17. maj kl Dialogtesten for de ansøgere, der går videre til 2. samtalerunde, afvikles af chefkonsulent Jørgen Norup den 21. maj om eftermiddagen. 2. samtalerunde afvikles med op til 3 ansøgere den 28. maj kl side 9

10 11. Efter ansættelsen For den ansøger, der udvælges til stillingen, tilbyder konsulenten en opfølgende samtale straks efter, at beslutningen om ansættelse er truffet. I samtalen vil der bl.a. blive lejlighed til sparring omkring, hvordan den nye chef for Socialområdet kommer godt i gang med jobbet. 3-4 måneder efter den nye chefs tiltræden vender konsulenten tilbage og holder opfølgende samtaler med referencedirektøren og pågældende for at evaluere, hvordan samspillet er kommet fra start. April 2013 Malene Hansen Konsulent på ansættelsessagen side 10