Medarbejdernes sundhed - skal DET nu også til at være virksomhedens ansvar?

Transkript

1 Medarbejdernes sundhed - skal DET nu også til at være virksomhedens ansvar? En sund politik? I et stort, kendt dansk gartneri, som vi har hjulpet med blandt andet udvikling af en bred personalepolitik, overhørte jeg tilfældigt det forbavsede udbrud, som er sat som overskrift på denne måneds nyhedsbrev. Gartneren, der så bramfrit tænkte højt, var ikke klar over, at jeg overhørte spørgsmålet. Det interessante er dog mere indholdet, nemlig at det var virksomheden, der ønskede mere fokus på medarbejdernes sundhed og trivsel og at det var medarbejderne, der viste modstand; i al fald i første omgang. Hvorfor skulle virksomheden nu blande sig i det, var manges holdning? Baggrunden var, at vi i processen hen imod en mere tidssvarende personalepolitik havde fokuseret på trivsel, sundhed og samarbejdsmiljø og herunder spørgsmål om, hvad en virksomhed, der markedsfører sig som producent af sunde fødevarer, burde forlange af sig selv. Sundhedsovervejelserne blev kombineret med fokus på sygefravær, omsætning af medarbejdere, produktivitet og trivsel i det daglige - og dermed var målet reelt også en forbedring af bundlinien. Emner som rygning, motion og sunde fødevarer indgik også naturligt i forandringsprocessen, der blandt andet endte med en personalepolitik, der favnede sundhed som et væsentligt element i virksomhedens selvforståelse, interne profilering og branding overfor kunder og forbrugere. Har der i jeres virksomhed sammenhæng mellem strategi og værdier og er der sammenhæng mellem det I siger, og det I gør? I Wise Mind er vi opmærksomme på, at kunder og medarbejdere ikke må kunne finde uoverensstemmelser på det felt. Nul alkohol, men en enkelt gør da ikke noget, vel? Et andet aktuelt eksempel er fra en større dansk metalindustrivirksomhed, der er en del af en international, svenskejet koncern. Som det eneste sted i koncernen havde man i den danske virksomhed ingen officiel alkoholpolitik. I al fald ikke en politik, der aktivt forholdt sig til alkohol og arbejde. Koncernens politik var ellers ikke til at tage fejl af: nul alkohol på arbejdspladserne i koncernen. Men man havde været nødt til at se temmelig lempeligt på forholdene i Danmark, for her havde man jo altid kunnet få sig en øl i middagspausen. Da ledelsen året forinden fjernede øl-automaterne efter forundrede spørgsmål fra kunder, var der optræk til konflikt, ballade og strejketrusler. Pauseøllen skulle der ikke røres ved! Vi betaler jo selv for vores frokostpause, så hvad vi laver i den tid, skal virksomheden sgu ikke blande sig i var et af de gode argumenter.

2 Den nemme løsning ville have været blot at henvise til koncernens politik. Men hvorfor gå efter sure miner og ballade i en længere periode med hvad det medfører af produktionstab, fald i engagement og hak i bundlinien? I stedet endte vi med en løsning, hvor virksomheden kunne efter at slå mange fluer med ét smæk; altså en forandrings- og udviklingsproces, hvor indkøring af en ny alkoholpolitik blot var et af flere elementer. Da det for virksomheden i lang tid havde været en varm kartoffel i det hele taget at nævne ordet alkoholpolitik, tog vi fat i netop den vinkel. Fokus kom på udvikling af lederes, nøglepersoners og tillidsrepræsentanters kompetencer i forhold til de vanskelige samtaler - og de samtaler, der faktisk slet ikke eksisterede. Virksomheden fik brudt tavsheden på en ordentlig måde! Alkoholpolitikken blev således anledningen til at gennemføre en forandringsproces, hvor alle over en periode kom igennem fokuseret kompetenceudvikling, medarbejdersamtaler og dialog om holdninger og værdier. Så kom tingene til at hænge sammen igen uden ballade. Tværtimod faktisk. Ægte medarbejderinvolvering gennem en fair proces skaber ejerskab. Medarbejderne kan altså godt selv komme med spændende løsninger - når blot de får lov. Stress-, senior- eller samtalepolitik? Et ringe arbejdsmiljø er som bekendt ikke godt for noget - og det fremmer tidligere tilbagetrækning fra arbejdet. En ny undersøgelse fra Arbejdsmiljøinstituttet viser, at det ikke så meget er selve forandringsprocessen, arbejdsbyrden eller stressen, der får medarbejdere til at melde sig syge eller brænde helt ud. Det er derimod det dårlige arbejdsmiljø og især arbejdsklimaet i forhold til den nærmeste chef, der er den direkte årsag. Der er en klar tendens til, at kvinder har større risiko for sygemelding, hvis chefen ikke tager utilfredshed alvorligt, ikke er god til at løse konflikter, kommunikerer uklart eller nedvurderer medarbejdernes kompetence og ressourcer. Mænd har til gengæld forhøjet sygefravær, hvis der på jobbet er krav om at skjule følelser! Medarbejdere skifter job for at få nye udfordringer, klart nok - men 8 ud af 10 medarbejdere rejser på grund af dårlig eller mangelfuld ledelse! Altså forringet trivsel og risiko for udbrændthed på grund af en leder, der savner kompetence på et af de væsentligste lederområder, nemlig samtaler og medarbejderkommunikation. Med en tidligere tilbagetrækning fra jobbet glider også en vigtig erfaring og viden ud i glemslen, hvis ikke virksomheden, offentlig såvel som privat, har forsikret sig mod det pludselige videnstab med en politik, der tager højde for det.

3 For virksomheden betyder det, at man kan planlægge det samlede kompetencebehov i god tid og for medarbejderen giver det bedre trivsel og ikke mindst et bevaret engagement, som f.eks. kan investeres i vidensdeling inden f.eks. pensionen helt tager over. Hvad koster manglende fokus på arbejdsmiljøet jeres virksomhed hver måned? Skal vi hjælpe dig med at belyse det? Og for mange ejerledere kommer et generationsskifte ofte som en tyv om natten. Hvorfor ikke optimere virksomhedens værdi inden den skal afhændes? En veldokumenteret personalepolitik forhøjer virksomhedens pris ved salg. Der er jo ingen der forbyder én at kombinere de forskellige elementer i en personalepolitik til glæde for både virksomhed og medarbejdere! Spil for livet? Vi er i øjeblikket i gang med at skrue et projekt sammen, som har fokus på spil. Det er sikkert ikke forbigået nogens opmærksomhed, at der spilles om penge som aldrig før. Og stort set alle spiller: Lotto, skrabelodder, Oddset, Joker, poker på Internettet og så videre. Og hvad har det nu lige med virksomhederne at gøre? I dag er det ofte tillidsfolkene, som bliver konfronteret med medarbejdernes forskellige problemer; og langt fra kun i forhold til løn- og ansættelsesforhold, som er deres klassiske områder. I stigende omfang må tillidsfolk også lægge øre til alle slags livsproblemer og kriser, f.eks. afhængighed. En ny udfordring er medarbejderes problemer i forhold til pengespil. Tusindvis af danske har i dag et problematisk forhold til pengespil. Et stigende antal er afhængige af at spille og mange bliver ludomane. Og det får også konsekvenser for virksomhederne. En medarbejder, der er afhængig af pengespil, vil ændre adfærd og med tiden forsvinde så meget ind i spilleverdenen, at det går kraftigt ud over det daglige arbejde. Løgn og fortielser sniger sig ind. Og følgesvenden gæld kan måske friste nogen til at låne lidt af kassen. Den ludomane adskiller sig ikke så meget fra den afhængige af alkohol - blot kan man ikke lugte, at vedkommende spiller! En virksomhed, der er bevidst om betydningen af medarbejdernes trivsel for virksomhedens performance og profil, bør uden videre i personalepolitikken kunne integrere en politik i forhold til pengespil. Hvor mange sygedage har I, fordi medarbejdere ikke kan styre deres økonomi pga. spil? Ledelse og tillidsrepræsentant kan i dialog med medarbejderne opstille mål og indhold i politikken og ikke mindst, hvad der kan og skal gøres, når der er bekymring for at en medarbejder har fået et problematisk forhold til pengespil.

4 Er din handlekraft på omgangshøjde med begivenhederne? Ledelsesmæssige overvejelser om indføring af f.eks. en spillepolitik eller en seniorpolitik kan være den begivenhed, der sætter en tiltrængt justering af hele personalepolitikken i gang - så den afspejler netop den virksomheds virkelighed. Ledelse vil også i den her forbindelse kræve handlekraft. I Ole Fogh Kirkebys netop udkomne bog Begivenhedsledelse og handlekraft beskriver han fejende flot sammenhængen mellem de mangfoldige begivenheder, som hele livet består af, og den handlekraft ledere må være i besiddelse af, for at komme op på siden af begivenhederne. Handlekraften sætter tingene i gang og er også den, der får tingene gjort færdige. Da ledelse i høj grad består af at formidle en bestemt holdning til tingene, må god ledelse funderes på saglige argumenter i et begejstret og engagerende sprog. Så en virksomheds politik kan vel være nedskrevet, men den skal leve i det daglige i virksomhedens mange små og store interne dialoger. Som leder er det vigtigt at du er til stede i nuet. Som leder er din troværdighed til eksamen hver dag. Nu. Igen og igen bliver du vejet - og til tider fundet for let. Hvorfor ikke få en coach eller iværksætte andre proaktive tiltag, der kan forbedre ledelsen af din organisation? I Ole Fogh Kirkebys lærde bog er der mangt og meget at læse om ledelse af begivenheder, om handlekraftens væsen og om dialogens betydning. Bogen er sine steder ikke lige let at læse, men udbyttet er umagen værd. Ole Fogh Kirkeby er professor i ledelsesfilosofi ved Handelshøjskolen i København og leder af Center for Kunst og Lederskab. Hvordan kommer vi videre? I materialet Spil for livet, der indeholder anbefalinger, artikler og en dokumentarfilm om pengespil og ludomani, kan I finde inspiration til at komme i gang med at indarbejde en politik på området. DVD en Spil for livet koster 225,- ekskl. moms. Materialet Når tavsheden taler indeholder en film til inspiration og en bog med eksempler, øvelser og viden om forskellige typer af vanskelige samtaler. I kan anvende materialet internt til at få sat fokus på alt det, som I sjældent eller vanskeligt får talt sammen om. Når tavsheden taler koster 400,- ekskl. moms. Spil for livet og Når tavsheden taler er produceret af en af Wise Minds konsulenter og kan bestilles direkte fra Wind Mind.

5 I Wise Mind kan vi f.eks. hjælpe jer med at sætte de rette professionelle rammer for udvikling eller udvidelse af personalepolitikken. Processen afpasser vi altid efter den enkelte virksomheds behov. Hvad med at invitere os ud til en virksomhedsdag? Så kan I få et foredrag om f.eks. strategi & personaleledelse. Et foredrag fra Wise Mind har tidligere været starten på et organisationsudviklingsprogram. Vi coacher også gerne ledelsen, så at I selv kan iværksætte et udviklingsforløb. Det bedste ved sådanne tiltag er, at det ALTID giver gladere medarbejdere og forbedret bundlinie. På kan du blandt andet også læse konsulenternes nyeste artikler, der har været bragt i fagblade. Og for fremtiden er det ikke kun direktør Mogens Sparre, der skriver nyhedsbrevene. Konsulenterne i Wise Mind vil på skift også bidrage med indspark og skæve vinkler. Med venlig hilsen Gert Jessen & Mogens Sparre Wise Mind Redaktionen info@wisemind.dk Mobil / Wise Mind Aalborgvej Blokhus