INDHOLDSFORTEGNELSE PIFT

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "INDHOLDSFORTEGNELSE 2 3 4 PIFT"

Transkript

1 Forløbet af PIFT Beskrivelse af projektets organisering og de gennemførte indsatser og andre forandringer på arbejdspladserne i Projekt Intervention i Fravær og Trivsel Martin L. Nielsen Arbejdsmiljøinstituttet 2002

2 Forløbet af PIFT INDHOLDSFORTEGNELSE Side 2 Indholdsfortegnelse 3 Indledning 4 PIFT s baggrund og forberedelse 5 Dataindsamling 10 Forløbet på forsøgs- og sammenligningsarbejdspladser 13 Fælles træk ved forløbet af Projekt Nærvær og Fravær på plejehjem og særforsorgsinstitutioner 28 Fælles træk ved forløbet af Projekt Andre Ledelses- og Samarbejdsformer på arbejdspladser i Stadsingeniørens Direktorat 37 Fælles træk med forløbet af Projekt Intervention i Fravær og Trivsel på Novo 39 Notat om Status på PIFT november 2000 fra Bedriftssundhedstjenesten, Novo Nordisk Appendix Beskrivelser af forløbet på de enkelte arbejdspladser Pga. personlige/følsomme oplysninger fra arbejdspladserne er appendix ikke offentligt tilgængeligt 2 Indledning 3-53 Arbejdspladser i Københavns Sundhedsvæsen Arbejdspladser i Stadsingeniørens Direktorat Arbejdspladser i Novo Nordisk 2

3 Indledning Grundmaterialtet i dette arbejdspapir er notater fra interviews med repræsentanter for arbejdspladser i PIFT-projektet om forløbet på de enkelte arbejdspladser. Notater fra disse interviews er samlet i et appendix. Pga. personlige/følsomme oplysninger fra arbejdspladserne er appendix ikke offentligt tilgængeligt. I selve arbejdspapiret beskrives projektets baggrund og organisering, og derefter sammenfattes udviklingen på arbejdspladserne i de tre organisationer, Københavns Sundhedsvæsen, Stadsingeniørens Direktorat og Novo Nordisk. PIFT er et kontrolleret interventionsstudie, som skal belyse, om forbedring af det psykosociale arbejdsmiljø har positive effekter på trivsel, helbred og fravær fra arbejde, samt hvilke faktorer, der hæmmer og fremmer ændringsprocesserne. Seks faktorer i det psykiske arbejdsmiljø er i fokus for interventionerne: indflydelse, udviklingsmuligheder, arbejdspres, social støtte, mening og information/forudsigelighed. På en række arbejdspladser i Københavns Kommune og Novo Nordisk er der gennemført interventioner for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø og personalets trivsel. Udviklingen i arbejdsmiljø, trivsel, helbred og fravær blev fulgt ved hjælp af spørgeskema- og fraværs-data, og sammenlignet med tilsvarende arbejdspladser uden interventioner. Det har væsentlig betydning for fortolkningen af resultater fra analyse af spørgeskema- og fraværsdata at vide, hvilke forandringer, der faktisk er sket på arbejdspladserne. Formålet med dette papir er at beskrive studiets tilbliven og forløb, specielt de forandringer der er sket på de medvirkende arbejdspladser, enten som følge af de tilsigtede indsatser i projektet, eller som følge af andre tiltag. 3

4 PIFT s baggrund og forberedelse Henvendelse fra arbejdspladser/bst er aftale om projekt Initiativet til undersøgelsen stammer fra arbejdspladser og bedriftssundhedstjenester (BSTer). I starten af 1995 blev Tage Søndergård Kristensen fra Arbejdsmiljøinstituttet kontaktet af bedriftslægerne Anders Ingemann Larsen fra Novo Nordisk BST, Klaus Stagis Hansen fra BST Københavns Sundhedsvæsen og Hans Klausen fra Københavns Kommunes Bedriftssundhedstjeneste for Teknik og Administration. De havde alle 3 haft henvendelser fra arbejdspladser, der ønskede at nedbringe fraværet. En del af arbejdspladserne oplevede at man havde udtømt mulighederne for at forbedre det fysiske arbejdsmiljø, eller var i forbindelse med kortlægning af arbejdsmiljøproblemer blevet opmærksomme på problemer i det psykiske arbejdsmiljø, og overvejede i den sammenhæng at fokusere på det psykiske arbejdsmiljø, men savnede dokumentation for at indsatser på området ville have effekt. På det tidspunkt forelå kun få sammenlignende undersøgelser, der tydede på, at dårligt psykisk arbejdsmiljø kunne hænge sammen med højt fravær, men ingen publicerede interventionsundersøgelser, der kunne belyse, om forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø medfører lavere fravær. Man var derfor interesseret i at afprøve denne ide, og man planlagde et design, hvor et antal arbejdspladser med relativt højt fravær skulle arbejde med konsulentstøtte for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, og udviklingen i arbejdsmiljø, trivsel og helbred skulle sammenlignes med tilsvarende arbejdspladser uden tilsvarende indsatser. Sammenligningsarbejdspladserne skulle dels udvælges med højt fravær ligesom forsøgsarbejdspladserne, dels med lavt fravær. Det blev aftalt, at Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) skulle udføre et forskningsprojekt om dette i samarbejde med arbejdspladser, BSTer, konsulenter, Novo Nordisk og Københavns Kommune. De tre BSTer gik i gang med at forberede organisationerne på projektet, og danne følgegrupper. Der blev afholdt en række møder mellem de tre bedriftslæger, Tage Søndergård Kristensen og læge Martin Lindhardt Nielsen i løbet af 1995, hvor man diskuterede udformningen af projektet, indholdet af spørgeskemaet mm. Martin Nielsen blev ansat ved AMI til at udføre projektet med vejledning fra Tage Søndergård Kristensen. Lars Smith-Hansen har gennem projektets forløb varetaget data management mv. I Københavns Kommune er aktiviteterne dels gennemført i Projekt andre ledelses- og samarbejdsformer på en række arbejdspladser i det tidligere Stadsingeniørens Direktorat, og dels i Projekt Fravær og Nærvær - Forandringsforsøg med ledelse, samarbejde, trivsel og fravær (I daglig tale Fravær og Nærvær ) inden for plejehjem og særforsorg. I Novo Nordisk har projektet haft titlen PIFT ligesom forskningsdelen. Dannelse af følgegrupper Efter at projektet var aftalt, blev der nedsat en følgegruppe i hver af de 3 organisationer. I Stadsingeniørens Direktorat varetog Vicedirektør Niels Hauberg ledelsen af følgegruppen, mens ekspeditionssekretær Willy Andreæ varetog sekretariatsfunktionen. Desuden bestod gruppen af repræsentanter for medarbejderne i form af Tillids- og Sikkerheds-Repræsentanter, repræsentanter for formænd og ledere, BST og personalefunktionen samt forskergruppen. I Københavns Sundhedsvæsen var Kontorchef Kurt Jensen formelt leder af følgegruppen, mens sekretariatsfunktion, mødeledelse og koordinering mm. blev varetaget af bedriftslæge Klaus Stagis Hansen fra BST. Desuden bestod gruppen af repræsentanter for personalets fagforeninger og for forstanderne samt forskergruppen. 4

5 I Novo Nordisk blev ledelse og sekretariat først varetaget af repræsentanter for Human Ressources afdelingen (Arne Vestergård og senere Nickie Spile) og derefter Bedriftslæge Anders Ingemann Larsen fra BST. Desuden bestod gruppen af repræsentanter for medarbejdere og afdelingsledere, men topledelsen var i praksis ikke repræsenteret. I de sidste afsnit i dette papir, som handler om fælles træk ved projektet i hver af de 3 organisationer, er bl.a. beskrevet hvordan man hvert sted valgte at beskrive opgaven for arbejdspladser og konsulenter, udvælge arbejdspladser og konsulenter samt igangsætte projektets aktiviteter. Finansiering Københavns Kommune og Novo Nordisk har betalt for konsulenter og andre udgifter i forandringsprojekterne på de enkelte arbejdspladser, og BSTerne har varetaget en omfattende koordinering, hvilket har været helt afgørende for projektets gennemførelse. Finansiering af forskningsprojektet er dels sket med interne midler på Arbejdsmiljøinstituttet, dels gennem økonomisk støtte fra Forskningsrådene, Sundhedspuljen og Sygekassernes Helsefond. Bevillingen fra Forskningsrådene er opnået gennem forskningsprogrammet SARA (Sociale og velfærdsmæssige konsekvenser af udviklingen Af de menneskelige Ressourcer i Arbejdet) hvor PIFT indgår som et af 4 fokusprojekter. En procesbeskrivelse af forløbet på 4 plejehjem er finansieret af Momsfonden og ubrugte projektmidler til formålet i KS. Dataindsamling Spørgeskemaundersøgelsen Spørgeskemaet indeholder spørgsmål om psykisk og i mindre grad fysisk arbejdsmiljø, livsstil, personlighed, belastninger i privatlivet, konflikt mellem arbejde og familie, holdninger til fravær, personlighed, helbred, trivsel og fravær mm. Spørgeskemaer blev indsamlet før interventionen og efter ca.1 år (11-18 mdr.), 3 år (34-41 mdr.) og 5 år (59-66 mdr.). Forskellene skyldes, at undersøgelsen ikke foregik helt parallelt i kommunen og Novo, og at udvælgelsen af sammenligningsarbejdspladser i Stadsingeniørens Direktorat blev en del forsinket. Tidspunkterne for udsendelse af spørgeskemaer fremgår af nedenstående skema. Runde Område Udsendelse af skema 1. rykker kun brev 2. rykker + skema 1 KS SD intervention NN SD kontrol KS NN SD Kirkegårde vejpladser SD øvrige (dog ikke adm.) Noter Kirkegårde og vejpladser Adm. udgået pga. organisationsændring 5

6 2 SD 3. Park KS Birkebo KS+NN resten* KS+SD NN Insulin Chemical Control NN, resten Primo Alle: Telefoninterview med nonrespondenter Juli-august 02 Først sendt til 2. Park ved en fejl I alt 14 arbejdspladser i KS+NN* Ca. 100 sendt senere i nov. pga. fejl 300 stk. af 2. rykker er dog sendt nogle dage senere. Telefon-interviews ved SFI sat i værk da <50% svarede på postspørgeskemaet *Deltagende arbejdspladser i 3. runde: KS: Plejehjem: Birkebo, Højdevang, Odd Fellow, Vigerslevhus, Ryholtgård, Bomi-Parken, Dortheagården, Arbejdersamaritten. Særforsorg: Stubmøllevej, Jens Warmingsvej, Otteren. NN: Protein Chemistry, HGH Filling, Catering Ka. Fraværsdata Fra personalekontorerne har vi fået oplyst hver enkelt medarbejders fraværsstatistik for perioden fra til (med mindre ansættelsen var kortere), som via CPR-nummeret kan kobles til svarene fra spørgeskemaerne. Vi har modtaget oplysning om fravær af alle registrerede årsager, og kan f.eks. vælge kun at anvende fravær på grund af egen sygdom, og ikke f.eks. barns første sygedag. Vi har modtaget oplysning om første og sidste dag i hver enkelt fraværsperiode. Behovet for oplysninger om forløbet Tidligt i projektets forløb blev vi opmærksomme på, at det ikke var tilstrækkeligt at indsamle spørgeskemadata om forandringer i arbejdsmiljøet. Hvis vi f.eks. fandt, at medarbejderne på en arbejdsplads havde fået øget indflydelse, og at fraværet var faldet, ville det være et naturligt spørgsmål hvordan de havde fået mere indflydelse. Hvad var årsagen til, at man havde valgt at gøre en indsats for øget indflydelse? Hvilke ændringer havde man faktisk foretaget? Havde der været barrierer mod disse ændringer? Fremmende faktorer? Hvem var aktive for forandringen? Imod? Hvem fik gavn af forandringen? Var den til ulempe for nogen? Svarene på den slags spørgsmål kan kaldes procesevaluering, og er af stor betydning for fortolkningen af resultaterne. Det er f.eks. en udbredt erfaring, at sygesamtaler kan være et godt tiltag med positiv effekt, hvis det indføres på en måde, så lederne har de rette forudsætninger, og medarbejderne oplever samtalerne som et tilbud om hjælp. Sygesamtaler kan derimod have negativ effekt, hvis lederne ikke har de rette forudsætninger, og medarbejderne opfatter dem som straf og kontrol. Vi talte derfor med følgegrupperne om at udvide projektet med en procesevaluering, og søgte i fællesskab penge til dette. I første omgang fik vi en bevilling fra Momsfonden, som kun kunne anvendes sammen med yderligere bevillinger til dækning af det samlede budget. Da der ikke kom andre bevillinger, måtte den planlagte omfattende evaluering opgives, og blev senere erstattet af en mindre ambitiøs evaluering af forløbet på 4 plejehjem. Denne evaluering blev udført af forsknings- 6

7 adjunkterne Annette Bilfeldt og Elsebeth Hofmeister fra Institut for miljø, teknologi og samfund ved Roskilde Universitets Center. Resultaterne er dels publiceret i instituttets forskningsrapportserie og dels i en artikel i Tidsskrift for Arbejdsliv. Annette Bilfeldt og Elsebeth Hofmeister: Evaluering af Projekt Fravær og Nærvær på Plejehjemmet Birkebo, Højdevang Sogns Plejehjem, Plejehjemmet Vigerslevhus og Valby Sogns Plejehjem. Forskningsrapportserien nr. 36, juli 2001, Institut for miljø, teknologi og samfund, TEK-SAM forlaget, Roskilde Universitetscenter. Annette Bilfeldt og Elsebeth Hofmeister: Dilemmaer og læreprocesser i arbejdet med ældreomsorg - erfaringer fra et trivselsfremmende projekt på fire plejehjem i Københavns Kommune. Tidsskrift for Arbejdsliv, 3. årg., nr. 4, (Se evt: Desuden har 2 studerende skrevet opgaver, der bygger på beskrivelser af forløbet på henholdsvis Vestre Kirkegård og 2 rengøringsafdelinger i Novo Nordisk. Jan Lyng Jensen: Frihed, Lighed og Ansvar. Eksamensprojekt, DTU, December Marlene Vestergaard Jessen: Psykisk arbejdsmiljø og selvfungerende grupper. Suhr s Seminarium, Speciale, Ernærings- og husholdningsøkonom uddannelsen, Da disse tekster tilsammen kun omfatter 7 af arbejdspladserne i projektet, blev det besluttet, at Novo Nordisk BST skulle interviewe de deltagende arbejdspladser i Novo, og Martin Nielsen skulle interviewe arbejdspladserne i Københavns Kommune, for at udarbejde korte beskrivelser af forløbet på hver enkelt arbejdsplads. Andre kilder til oplysninger om forløbet Ud over de nævnte tekster foreligger der en række skriftlige kilder om forløbet. Følgegrupperne i de 3 organisationer har ført skriftlige mødereferater, som indeholder mange oplysninger om de overordnede træk af projektets forløb. Styregrupper og arbejdsgrupper på arbejdspladserne har også til en vis grad skrevet noter og referater fra møder og andre aktiviteter, men disse er ikke umiddelbart tilgængelige, og eksisterer i nogle tilfælde ikke længere. Konsulenterne blev også bedt om - som en del af opgaven - at udarbejde en beskrivelse af projektets forløb på den enkelte arbejdsplads. Det har medført, at der foreligger notater/rapporter af forskellige slags. Fra Københavns Sundhedsvæsen har Perspektivgruppens konsulenter lavet nogle kortfattede beskrivelse af de forsøgsarbejdspladser de har samarbejdet med. BST-konsulenterne har dels lavet en statusrapport i 1997, dels en samlet rapport i 1999, hvor de samler erfaringerne fra såvel de forsøgsarbejdspladser, som de selv har samarbejdet med, som dem Perspektivgruppen har samarbejdet med. Disse rapporter indeholder mest opsummeringer af emner på tværs af arbejdspladserne, og kun udvalgte eksempler fra konkrete arbejdspladser. Der er ikke oplysninger om sammenligningsarbejdspladsernes situation. Klaus Stagis: Fravær og nærvær - Forandringsforsøg med ledelse, samarbejde, trivsel og fravær. BST Københavns Kommune, december (Kan downloades fra BSTs hjemmeside på adressen: 7

8 Fra Stadsingeniørens Direktorat har konsulenterne fra CASA dels udarbejdet statusrapporter for de enkelte forsøgsarbejdspladser i 1997, og dels en samlet rapport i Denne rapport giver dels en detaljeret beskrivelse af forløbet på hver af de 4 forsøgsarbejdspladser, og indeholder desuden overvejelser om de generelle erfaringer med at gennemføre denne form for forsøg. Hans Hvenegaard, Jørgen Møller Christiansen og Peter Hasle: Andre ledelses- og samarbejdsformer - forbedringer af det psykosociale arbejdsmiljø, Stadsingeniørens Direktorat, Københavns Kommune. CASA januar (Se omtale og bestillingsmuligheder på: /arbejdsmiljo/omtaler/16-56.htm.) I Novo Nordisk havde man aftalt at anvende de interne konsulenter i Human Resources-afdelingen (HR). Disse konsulenter kom dog aldrig til at spille nogen aktiv rolle i projektet, og har heller ikke bidraget med skriftligt materiale. Novos BST har udarbejdet et notat, som er medtaget i dette arbejdspapir. Projektet har flere gange været omtalt i aviser og fagblade mm., og i nogle tilfælde er der lavet interviews på arbejdspladser, som har givet gode beskrivelse af vigtige begivenheder i projektet på den konkrete arbejdsplads. Endelig er der udgivet en videofilm med støtte fra Arbejdsmiljøfondet og Københavns Kommune, som skildrer projektarbejdet og dets problemer på Vestre Kirkegård og Plejehjemmet Vigerslevhus. Tid til ansvar, En film af Niels Frandsen, Arbejdsmiljøfondet. September (Se omtale og bestilling på: Interviews med repræsentanter for arbejdspladserne Da det ikke lykkedes at skaffe ressourcer til en egentlig procesevaluering, blev det besluttet at lave en mindre omfattende beskrivelse af de ændringer, der er sket på de enkelte arbejdspladser. Da hovedformålet er at bidrage til fortolkning af spørgeskemaresultaterne, er de dimensioner, der måles med spørgeskemaerne også i fokus for denne beskrivelse. Som forberedelse blev udarbejdet en interviewguide, som omfattede spørgsmål om ændringer i følgende forhold: Indflydelse, uddelegering, frihedsgrader Arbejdsdeling Information og forudsigelighed Uddannelse og udviklingsmuligheder Arbejdspres, krav i arbejdet Arbejdstid Sygepolitik Tilpasset arbejde for medarbejdere med helbredsproblemer Støtte fra kolleger og ledere Mening i arbejdet Forhold til kunder/klienter/beboere Ledelse Konflikter med kolleger, leder, kunder/klienter/beboere/pårørende m.v. Fysisk/ergonomisk arbejdsmiljø 8

9 Undervejs i rækken af interviews viste det sig nyttigt at tilføje et spørgsmål om Arbejdspladsvurdering og arbejdsmiljøarbejde i øvrigt. Der er derimod stort set ikke spurgt til interessenter og aktører, motiver, barrierer og fremmende faktorer eller selve forandringsprocessen, men der er selvfølgelig kommet kommentarer om dette alligevel. Ligeledes af ressourcemæssige grunde, blev der kun lagt op til at interviewe en person for hver arbejdsplads. Arbejdspladserne i Novo er interviewet i starten af 2000 af Novos BST, som har haft samme interviewguide til rådighed, men valgte at anvende andre spørgsmål, som det fremgår af skemaet i appendix. Martin Nielsen rettede telefonisk henvendelse til lederen af hver arbejdsplads i kommunen, og bad om et telefonisk interview af ½-1 times varighed. Interviews blev gennemført med 32 arbejdspladser og desuden valgte en at svare skriftligt. Tre lukkede og tre udgåede arbejdspladser er ikke interviewet, og to af de gennemførte interviews med ledere af lukkede arbejdspladser er ganske korte. Nitten interviews blev gennemført telefonisk med arbejdspladsens leder, souschef, afdelingsleder eller stedfortræder, mens to telefoninterviews var med menige medarbejdere lederen havde henvist til. I nogle tilfælde bad lederen om at interviewet foregik på arbejdspladsen, og evt. at supplere med andre personer, typisk fordi lederen kun havde været ansat i kort tid, og ikke havde detaljeret kendskab til arbejdspladsens historie i projektets løbetid. Der blev typisk suppleret med andre ledere, tillids- eller sikkerheds-repræsentanter, eller medarbejdere med mange års anciennitet, der havde været aktive medlemmer af arbejdsgrupper i forbindelse med projektet. Fire lederinterviews, fem interviews med lederen sammen med andre og et interview alene med en sikkerhedsrepræsentant blev gennemført på arbejdspladserne. Et enkelt interview med en leder blev gennemført på Arbejdsmiljøinstituttet, og en leder valgte at besvare spørgsmålene skriftligt. De lukkede og udgåede arbejdspladser er ikke forsøgt interviewet. Interviewpersoner og sted fremgår at notatet om den enkelte arbejdsplads i appendix. Plejehjemmene blev interviewet i november-december 2000, særforsorgsinstitutionerne blev interviewet december 2000 og januar 2001, mens arbejdspladserne i SD dels blev interviewet i januar til marts 2001, og dels i august-september Det fremgik tydeligt, at interviews med flere personer gav en bredere dækning af synspunkter, men der var desværre ikke ressourcer til at gøre det på den måde på alle arbejdspladser. Det var også tydeligt, at de stillede spørgsmål påvirkede hvilke ændringer der blev oplyst. Da jeg begyndte at spørge om Arbejdspladsvurderinger (APV), kom der langt flere emner frem inden for fysisk/ergonomisk arbejdsmiljø, og de emner der blev nævnt, blev fremstillet i en aktuel sammenhæng, evt. støttet af opslag i mapper el. lign. Andre spørgsmål kunne derfor have givet et andet indhold og en anden struktur i svarene. Der var også tegn på at hukommelsen har sine begrænsninger i forhold til at huske væsentlige detaljer af et forandringsforløb på arbejdspladsen. Selv om der blev spurgt til forandringer i perioden 96-98, hvor forsøgsarbejdspladserne og konsulenterne var aktive for at opnå forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø, var der en del fokus på senere begivenheder i svarene. Og når man sammenligner 9

10 med de grundige skriftlige beskrivelser fra CASA-konsulenterne af forløbet på forsøgsarbejdspladserne i SD, fremgår det, at en del af de beskrevne indsatser og forandringer ikke kom frem i de interviews der blev gennemført 2-4 år senere. Oplysningerne fra disse interview er derfor ikke fuldkomne, men det er sammen med de skriftlige kilder det bedste vi har. De enkelte interviews er gengivet i appendix sammen med et skema med notater fra Novo Nordisk BSTs gennemgang af projektarbejdspladserne i Novo. Hovedlinierne er sammenfattet i to afsnit om KS og SD i det følgende, og derefter er indsat et notat udarbejdet af Novos BST om projektets forløb i Novo. Forløbet på forsøgs- og sammenligningsarbejdspladser Overordnede begivenheder uafhængigt af PIFT De arbejdspladser, der indgår i PIFT, hørte ved starten i 1996 til 3 organisatoriske enheder - dels Novo Nordisk (NN) - dels 2 dele af Københavns Kommune: Københavns Sundhedsvæsen (KS) og Stadsingeniørens Direktorat (SD). I løbet af projektet er der som forventeligt sket forskellige ændringer i organisationerne. Ud over omstruktureringer har det betydet, at en mindre del af de oprindelige 51 arbejdspladser er udgået undervejs, og derfor ikke kan anvendes i opfølgningsundersøgelser. Ændringerne i de overordnede rammer er beskrevet i de følgende 3 afsnit, mens de mere detaljerede ændringer på arbejdspladserne dels er beskrevet i et notat om hver arbejdsplads i appendix, dels er sammenfattet i de efterfølgende længere beskrivelser af forandringer i de 3 sektorer. Københavns Sundhedsvæsen Københavns Sundhedsvæsen omfattede fra starten både plejehjem og særforsorgsinstitutioner, men særforsorgsinstitutionernes organisatoriske placering er ændret flere gange i perioden. Ved indgangen til 1998 blev særforsorgsinstitutionerne flyttet fra Sundhedsforvaltningen til Familie og Arbejdsmarkeds-Forvaltningen (FAF), hvor de blev placeret i distriktscentre som ikke nødvendigvis svarede til den geografiske placering. Fra juni 99 er de blevet samlet i lokale Handicapcentre. Ved hver forandring har institutionerne skullet forholde sig til nye overordnede, nye budgetter, nye organisationsformer mm., hvilket har medført en vis belastning og usikkerhed hos alle parter i overgangsperioden. Da serviceloven afløste bistandsloven blev institutionsbegrebet principielt afskaffet, og særforsorgsinstitutionerne blev omdøbt til bosteder eller pensionater, så pædagogerne i princippet er gæster i beboernes hjem. Samtidig blev pensionsreglerne ændret, så institutionernes beboere skulle have sin pension udbetalt, og selv bestemme over anvendelsen (efter evne). Det medførte dels pædagogiske udfordringer i forhold til hvor stor frihed man kunne give dårligt fungerende beboere, og dels et administrativt merarbejde med bogføring, regnskaber mm. Siden er der også tilkommet flere administrative opgaver ved udlægning af vagtplaner, løn- og personaleadministration, indtastning af medicinbestillinger på EDB, krav om handleplaner, indberetning af tvangsanvendelse mm. Der er ikke tilført personaleressourcer eller uddannelse til disse opgaver. Personalet oplever ofte, at de både skal være pædagoger og bogholdere, og at tiden til administration går fra omsorgen for beboerne. På plejehjemsområdet blev en længe udsat plan sat i gang i løbet af projektperioden. Den handlede om ombygning af plejehjemmene til moderne standarder for værelser og for plads og faciliteter til forflytning, vask og badning. Det betød desværre, at 3 forsøgs- og 1 sammenlignings-arbejdsplads 10

11 blev lukket undervejs og personalet spredt for alle vinde. Da lukningerne foregik på en måde, som medførte en del bekymringer hos medarbejderne, blev to forsøgsarbejdspladsers indsats ændret fra at tilstræbe forbedringer af det eksisterende psykiske arbejdsmiljø til at modvirke de negative konsekvenser af lukningen. Lukningen blev varslet i 1997 mens interventionerne var i gang og effektueret i Den tredje forsøgsarbejdsplads fik først besked om lukning, efter at interventionsfasen var overstået og lukkede i januar Pga. stor personaleafgang op til lukningen, og manglende follow up efter lukningen, er der indtil videre ikke gjort forsøg på at vurdere effekterne af lukningen af plejehjem med og uden konsulenter. En af særforsorgsinstitutionerne opgav kort efter projektets start at deltage som forsøgsarbejdsplads, og har derefter udelukkende deltaget ved at besvare spørgeskemaer. I 1998 gjorde et af plejehjemmene det samme efter økonomiske problemer og udskiftning af forstanderen. En anden særforsorgsinstitution fandt ikke samarbejdet med den tildelte konsulent tilfredsstillende og fik før interventionen reelt gik i gang, overført midler, så de kunne anvende dem til en konsulent, de tidligere havde haft et godt samarbejde med. Stadsingeniørens Direktorat Undervejs i forløbet er der foretaget omfattende omstruktureringer af Stadsingeniørens Direktorat (SD). Imidlertid ramte disse ændringer forsøgs- og sammenligningsarbejdspladserne nogenlunde ensartet, så man kan stadig foretage en sammenligning, hvor projektindsatsen er den væsentligste forskel. Man skal bare være opmærksom på, at der derudover også er sket store forandringer som følge af omstruktureringer. I løbet af 1997 blev diskussionen om udlicitering af kommunal service forstærket, og der var et politisk pres i Borgerrepræsentationen for at gennemføre udlicitering af omfattende driftsområder. I første omgang besluttede ledelsen i SD at ændre organisationen, så man dels i højere grad kunne sammenligne økonomien i kommunal service og service købt fra private entreprenører og dels lettere ville kunne udskille opgaver til privatisering. I efteråret 1997 blev forandringerne varslet, og fra starten af 1998 indførte man Bestiller Udfører Modellen (BUM), som går ud på at adskille den del der definerer, bestiller og betaler opgaverne (Bestillerkontoret) fra den del det gennemfører de praktiske opgaver mod betaling (Udfører-virksomhederne). Modellen omfattede bl.a. de deltagende vejpladser, værksteder og parkdistrikter, og medførte en kraftig omorganisering af kontorerne. Dette tilfredsstillede imidlertid ikke politikerne, og selv om den nye model endnu ikke var implementeret fuldt ud, gik man i september 1998 et skridt videre og ændrede den nye organisation yderligere, så SD (og andre direktorater) blev opløst, og man dannede en række forvaltninger, hvor de medvirkende arbejdspladser indgik i Bygge- og Teknik-forvaltningen (BTF) og Miljø- og Forsyningsforvaltningen. Vejpladser, værksteder, kirkegårde og parkdistriktet indgik i den nye organisation Kommune Teknik København (KTK) under BTF. Afløbskontoret, som pumpestationerne hørte under, blev først lagt sammen med Vandforsyningen til Københavns Vand, som senere blev yderligere fusioneret til en del af Københavns Energi (KE) under Miljø- og Forsyningsforvaltningen. Fra 2000 blev der yderligere indført kontraktsyring, som også omfatter de arbejdspladser der ikke er udsat for konkurrence fra private entreprenører. De årlige kontrakter indeholder en række krav og mål, der skal opfyldes inden for det tildelte budget. 11

12 De 3 medvirkende administrative kontorer blev omstruktureret så kraftigt, at det ikke længere gav mening at følge dem som "de samme" arbejdspladser, hvorfor de udgik af projektet i 98. Efter interventionsfasens afslutning blev der gennemført sammenlægninger af Parkdistrikter og af Vejpladser midt i 99. Det betyder, at det deltagende Parkdistrikt er blevet en del af en større enhed, men ifølge formanden for det oprindelige Parkdistrikt, arbejder de tilbageværende medarbejdere stort set under 2 bestemte formænd, og kan derfor fortsat følges som gruppe. De oprindelige 5 vejpladser er lagt sammen til 3, således at forsøgsarbejdspladsen er bevaret og har fået tilført folk fra andre vejpladser, mens de 4 øvrige er blevet lagt sammen til 2, på tværs af deres status som sammenligningsarbejdspladser med henholdsvis højt og lavt fravær. Desuden blev Pumpestationerne administrativt lagt sammen, og hele kloak- og afløbsområdet blev lagt ind under Københavns Vand og fik fælles ledelse med Vandforsyningen, som senere blev en del af Københavns Energi. De 3 pumpestationer har hele tiden medvirket som en fælles sammenligningsgruppe for et værksted, så det betyder næppe ret meget, at de er lagt administrativt sammen til en enhed. Novo Nordisk Novo Nordisk er overordnet blevet opdelt i to selvstændige selskaber pr ; Novo Nordisk A/S og Novozymes A/S. Forud for dette er bl.a. kantine og rengøringsdrift lagt over i datterselskabet Novo Nordisk Servicepartner. Det har dels betydet, at de 13 arbejdspladser, der indgår i PIFT, er fordelt mellem disse selskaber, dels at Novo Nordisk BST (som er vores centrale kontakt i projektet) er delt i to selvstændige Bedriftssundhedstjenester, som varetager arbejdet med de arbejdspladser, der hører til hvert sit selskab. Før og efter opdelingen var der en længere periode, hvor der var store bekymringer for besparelser og fyringer i organisationen. Ud over de problemer der beskrives i notatet fra Novos BST, kan det være af væsentlig betydning, at den konsulenthjælp forsøgsarbejdspladserne i Novo skulle have haft fra Human Resourcesafdelingen (HR), aldrig blev til noget. To af arbejdspladserne er efter interventionsperioden blevet slået sammen med andre (mindre) enheder i Novo (Insulinpåfyldning 2H og HGH filling), så de medarbejdere, vi følger, nu er en del af en større enhed. De fleste arbejdspladser er vokset noget, mens enkelte har fået færre medarbejdere. Catering Fu, Ge, Må, der tidligere dækkede både Fuglebakken, Gentofte og Måløv dækker efter 99 kun Gentofte. Resten af Catering- og Service-området blev også omorganiseret i efteråret 99. Enzymrensning HG valgte at trække sig som forsøgsarbejdsplads i starten af 98. Herefter følger tre sammenfatninger af forløbet i de tre grupper af arbejdspladser i projektet. Til sidst følger appendix med et notat om forandringer på hver enkelt arbejdsplads. 12

13 Fælles træk ved forløbet af Projekt Fravær og Nærvær på plejehjem og særforsorgsinstitutioner På baggrund af 2 rapporter fra Projekt Fravær og Nærvær*, mødereferater og noter, samt interviews i november-december 2000 med repræsentanter fra de arbejdspladser der indgår i projektet, (bortset fra Tårnbyhjemmet og Aftensol, som var lukket og Albatros, som foretrak at besvare spørgsmålene skriftligt), kan der uddrages følgende vedrørende det generelle forløb, samt ligheder og forskelle i forløbet på de enkelte arbejdspladser. Organisering af projektet: Fravær og Nærvær - Forandringsforsøg med ledelse, samarbejde, trivsel og fravær. I efteråret 1995 fremlagde BST Københavns Sundhedsvæsen forslag til projektet for Københavns Kommunes Sundhedsdirektorat, Forstanderrådet og personaleorganisationerne samt det Centrale Samarbejdsudvalg (CSU). Forslaget blev accepteret, og der blev udarbejdet en endelig projektbeskrivelse. I slutningen af året blev der oprettet en følgegruppe. Kontorchef Kurt Jensen, Personaleafdelingen, var leder af følgegruppen, mens sekretariatsfunktion, mødeledelse og koordinering mm. blev varetaget af projektlederen, bedriftslæge Klaus Stagis Hansen fra BST. Desuden bestod gruppen af repræsentanter for personalets fagforeninger og forstanderne samt personalekontoret og forskergruppen. I december 95 udsendtes informationsmateriale til samtlige 150 institutioner (Plejehjem og Særforsorg) i Københavns Sundhedsvæsen (KS) med mulighed for at tilmelde sig projektet. 15 institutioner tilmeldte sig, heraf 9 plejehjem og 6 særforsorgsinstitutioner. Da der var budgetteret konsulentbistand til 6 institutioner, udvalgte man 6 ud fra følgende kriterier: Relativt højt fravær 2 forudgående år Et bredt udsnit af institutions-typer og størrelser Institutionens begrundelse for tilmelding Vurdering af institutionens (ledelse og personalegruppe) kapacitet til at gennemføre projektet Derefter besluttede BST at nedsætte en konsulentgruppe til at assistere de øvrige tilmeldte. Da et at de tilmeldte plejehjem kort efter trak sig tilbage, fordi de skulle deltage i et omfattende demensprojekt, endte det med 5 institutioner med eksterne konsulenter og 8 med BST-konsulenter, heraf plejehjem og 2+2 særforsorgsinstitutioner. Desuden blev udvalgt 9 sammenligningsarbejdspladser med højt eller lavt fravær, heraf 6 plejehjem og 3 særforsorgsinstitutioner. Fordelingen af forsøgs- og sammenlignings-arbejdspladser fremgår af skemaerne nedenfor. Der blev oprettet en lokal arbejdsgruppe (styregruppe) på hver arbejdsplads, med ansvar for at koordinere projektet på arbejdspladsen. Der blev indgået en kontrakt med projektledelsen og forskergruppen, hvor institutionen forpligtede sig til at levere de relevante data og bakke op om spørgeskemaundersøgelsen og gennemførelsen af projektaktiviteter, mens projektledelsen forpligtede sig til at stille konsulentbistand til rådighed, og forskergruppen forpligtede sig til at udarbejde rapporter til de enkelte arbejdspladser. *Marianne Linnet, Liv Starheim, Klaus Stagis Hansen: Statusrapport for projektet Fravær og Nærvær Forandringsforsøg med ledelse, samarbejde, trivsel og fravær. BST Københavns Sundhedsvæsen, april Klaus Stagis: Fravær og Nærvær Forandringsforsøg med ledelse, samarbejde, trivsel og fravær. BST Københavns Kommune,

14 I april 1996 blev der afholdt informationsmøder om projektet på alle deltagende institutioner, og fra maj til august blev den første spørgeskemaundersøgelse afviklet. Fra september begyndte konsulenterne at holde møder med de lokale styregrupper, og herefter foretog konsulenterne en mere kvalitativ forundersøgelse af arbejdspladserne i form af rundvisning, observationer og interviews mm. Både arbejdspladser og konsulenter blev opfordret til at arbejde efter projektets grundide, som var, at der ikke skulle satses på hurtig løsning af enkeltstående problemer, men på en læringsproces, som skulle sætte den samlede arbejdsplads i stand til at samarbejde om også i fremtiden at afdække problemer, opstille løsningsmodeller, gennemføre dem og evaluere resultatet, identificere evt. nye problemer osv. I perioden november 96 til januar 97 afholdt forsøgsarbejdspladserne seminarer for hele personalet, hvor resultater af spørgeskemaundersøgelse og konsulenternes forundersøgelse blev fremlagt. Udover at være en samlet start på projektet for hele personalet, var formålene at: Fremme lokalt ejerskab af projektet Orientere om hele projektets status og planer Beskrive projektets spilleregler, som de var afklaret i styregruppen Præsentere konsulenterne for hele personalet Foretage en problem- og ressource-afdækning inkl. positive og negative trivselsfaktorer Udvikle ideer til projektemner (interventionstemaer) Nedsætte projektgrupper og igangsætte de første delprojekter Ud over det fortsatte arbejde i projektgrupperne blev der igangsat ledersupervision og lederkursus for at styrke ledernes muligheder for at tackle de udfordringer, der måtte opstå i projektforløbet eller senere. Endelig blev der afholdt 2 projektkonferencer på tværs af arbejdspladserne. Dels en statuskonference i efteråret 1997, med deltagelse af de lokale styregrupper, konsulenter og forskere samt repræsentanter fra forvaltningen. Dels en afslutningskonference i efteråret 1998, hvor også sammenligningsarbejdspladserne deltog. De medvirkende arbejdspladser Plejehjemmene bebos af ældre med ret vidtgående funktionsnedsættelse/behov for hjælp, da det ikke længere er muligt for blot nogenlunde selvhjulpne ældre at få en plejehjemsplads. Nogle steder er der specialiserede demensafsnit. Nogle plejehjem varetager også pleje af beboere i tilknyttede beskyttede boliger. Personalet består af få sygeplejersker, overvejende i ledende stillinger, samt en lang række kortere uddannede grupper som sygehjælpere, social- og sundhedshjælpere og assistenter, plejehjemsmedhjælpere/-assistenter m.fl. Desuden rengøring, køkken, pedelfunktion og i varierende grad ergo- og fysioterapi, aktivitetscenter, frisør, fodpleje etc. Der indgår 15 plejehjem med Sammenligningsstruktur, Plejehjem Forsøgsarbejdspladser Sammenligningsarbejdspladser BST-konsulenter Perspektivgruppen Højt fravær Lavt fravær Vigerslevhus Tårnbyhjemmet Plejecenter Birkebo Bispebjerghjemmet Valby Sogns Plejehjem N.J. Frænckels Stiftelse Bonderupgård Odd Fellow Hjemmet Højdevang Sogns Plejehjem Ryholtgård Dortheagården Arbejdersamaritten Aftensol Bomi-parken Johannesgården 14

15 ansatte, i alt 1104 medarbejdere. Særforsorgsinstitutionerne huser voksne i alle aldre med psykiske/mentale handicaps af forskellige typer og grader, i nogle tilfælde er institutionerne specialiseret for f.eks. autister eller beboere med Prader-Willi-syndrom. Bemandingen er overvejende socialpædagogisk, med forskellig grad af medhjælpere, sundhedsuddannede m.v. Der indgår 7 institutioner med medarbejdere, i alt 183 ansatte. Sammenligningsstruktur, Særforsorg Forsøgsarbejdspladser Sammenligningsarbejdspladser BST-konsulenter Perspektivgruppen Højt fravær Lavt fravær Tokanten Albatros Stubmøllevej* Bostedet Sjælør Boulevard *Skiftet konsulent til Flemming Kjærbøl Otteren Overordnede forandringer uafhængigt af projektet Solstriben Pensionatet Jens Warmingsvej Kort efter starten af projektperioden blev en længe udsat plan sat i gang på plejehjemsområdet. Den handlede om ombygning af plejehjemmene til moderne standarder for værelser og for plads og faciliteter til forflytning, vask og badning. Det betød desværre, at 3 forsøgs- og 1 sammenligningsplejehjem blev lukket undervejs og personalet spredt for alle vinde. Lukningerne foregik efter en såkaldt sivemodel, hvor man efter en givet dato ophører med at besætte ledige pladser med nye beboere og ansatte, og de beboere, der ikke er døde inden lukkedatoen, overflyttes individuelt til ledige pladser andre steder, ligesom de resterende medarbejdere individuelt tilbydes ledige jobs på andre institutioner. Det medførte en del bekymringer hos medarbejderne, og to forsøgsarbejdspladsers indsats blev ændret fra at tilstræbe forbedringer af det eksisterende psykiske arbejdsmiljø til at modvirke de negative konsekvenser af lukningen (Bonderupgård og Tårnbyhjemmet). Lukningen blev varslet i 1997 mens interventionerne var ved at starte op, og effektueret i oktober Sammenligningsarbejdspladsen Aftensol lukkede samtidig. Den tredje forsøgsarbejdsplads (Odd Fellow Hjemmet) fik først besked om lukning, efter at interventionsfasen var overstået (september 1999) og lukkede i januar Pga. stor personaleafgang op til lukningen, og manglende mulighed for follow up efter lukningen, er der indtil videre ikke gjort forsøg på at vurdere effekterne af projektet og konsulenthjælpen for de forsøgsarbejdspladser der måtte lukke, i forhold til den lukkede sammenligningsarbejdsplads uden denne indsats. Særforsorgsinstitutionernes organisatoriske placering er ændret flere gange i perioden. Ved indgangen til 1998 blev særforsorgsinstitutionerne flyttet fra Sundhedsforvaltningen til Familie og Arbejdsmarkeds-Forvaltningen (FAF), hvor de blev placeret i distriktscentre som ikke nødvendigvis svarede til den geografiske placering. Fra juni 99 er de blevet samlet i lokale Handicapcentre. Ved hver forandring har institutionerne skulle forholde sig til nye overordnede, nye budgetter, nye organisationsformer mm., hvilket har medført en vis belastning og usikkerhed hos alle parter i overgangsperioden. Som tidligere nævnt blev institutionsbegrebet principielt afskaffet, da serviceloven afløste bistandsloven , og institutionerne blev omdøbt til bosteder eller pensionater, så pædagogerne i princippet er gæster i beboernes hjem. Samtidig blev pensionsreglerne ændret, så institutionernes beboere skulle have sin pension udbetalt, og selv bestemme over anvendelsen (efter evne). Det medførte dels pædagogiske udfordringer i forhold til hvor stor frihed man kunne give dårligt fungerende beboere, og dels et administrativt merarbejde med bogføring, regnskaber mm. Siden er der også tilkommet flere administrative opgaver ved udlægning af vagtplaner, løn- og personaleadministration, 15

16 indtastning af medicinbestillinger på EDB, krav om handleplaner, indberetning af tvangsanvendelse mm. Der er ikke tilført personaleressourcer eller uddannelse til disse opgaver. Personalet oplever ofte, at de både skal være pædagoger og bogholdere, og at tiden til administration går fra omsorgen for beboerne. I december 2000 pålagde Familie- og Arbejdsmarkeds Forvaltningen i et brev alle institutionerne at gå i gang med at udarbejde 2-årige udviklingsplaner gældende for , som skulle være klar til start Der blev udsendt en vejledning og forslag til fælles temadage, hvor FAF nærmere ville præsentere kvalitetsstyringsmetoden. Næsten alle steder har man oplevet et stigende arbejdspres, angiveligt især på grund af tungere og mere plejekrævende beboere. På plejehjemmene beskrives det, at længst muligt i eget hjem og pladsproblemer har gjort det værre. Men også øgede krav til administration, dokumentation, service mm., bl.a. i forlængelse af plejebosagen, og til dels pga. opgaver i forbindelse med projektet. I særforsorgen beskrives det, at man ofte er blevet pålagt at modtage beboere med sværere grad af fysisk eller psykisk handicap end man tidligere har haft, eller de vante beboere er blevet så gamle, at de begynder at blive demente og fysisk svækkede, og dermed også bliver dårligere fungerende både fysisk og psykisk. De fleste af institutionerne er ikke indrettet til at tage højde for de ergonomiske krav der følger med pleje af fysisk handicappede, f.eks. plads til personalet ved løft på badeværelser mm. Og desuden er der ikke fulgt nogen personaleressourcer med de øgede arbejdsbelastninger, så tiden til fysisk pleje går fra andre omsorgsopgaver, som ofte er vigtige for beboernes velbefindende og livskvalitet, og for personalets arbejdstilfredshed. Konsekvenser for de enkelte arbejdspladser På de plejehjem, der er lukket til ombygning, er beboere og personale pga. sivemodellen spredt for alle vinde på andre institutioner, og ofte har man oplevet forløbet meget belastende og været tæt på at gå i opløsning op til lukningen. Valby Sogns Plejehjem som var foreslået lukket, men efter 2-4 måneders overvejelser var blevet lovet fred de nærmeste år, oplevede det meget belastende, blot at være på listen over dem der muligvis skulle lukke. Engagementet faldt markant, og tilliden og trygheden blev ikke helt genoprettet, selv om man fik lukningen afblæst. Tilsvarende gælder det, at nedskæringer, der har ført til afskedigelser, ofte har været traumatiske for arbejdspladsen, mens nedskæringer, der er gennemført i samarbejde, og primært ved naturlig afgang og fleksible omrokeringer, har været langt mindre smertelige. På et møde i september 96 orienterede man Tårnbyhjemmets øverste ledelse om, at det formentlig ville være med i den første gruppe af plejehjem, der ville blive anbefalet ombygget. I 97 blev personalet orienteret, og projektaktiviteterne blev ændret til at modvirke negative konsekvenser af lukningsplanerne. I juni 99 besluttede Sundheds- og Omsorgs-udvalget at opgive den planlagte ombygning fordi bygningerne var i for dårlig stand, og opsagde driftsoverenskomsten. Institutionen er nu helt nedlagt og bygningen blev senere overtaget af et asylcenter under Røde Kors. På Bonderupgård blev bestyrelsen orienteret om ombygningen i juni 97, forstander og personale lidt senere. På dette tidspunkt var forsøgsaktiviteterne netop ved at komme godt i gang. Konsulentstøtten og projektaktiviteterne handlede herefter primært om at forebygge negative konsekvenser af lukningen, som fandt sted

17 I september 99 (efter forsøgsperioden) fik man på Odd Fellow Hjemmet meddelelse om, at plejehjemmet skulle ombygges til tidssvarende faciliteter. Det var man sådan set positive overfor, men man var stærkt utilfreds med sivemodellen, og personale og ledelse kontaktede i fællesskab Borgerrepræsentationen med et forslag om samlet overflytning af beboere og personale til Bonderupgård, der skulle genåbnes efter ombygning , og fik dette vedtaget, hvorefter det lykkedes at fastholde personalet og engagementet frem til flytningen. Flytningen betød, at man skiftede forstander, idet Bonderupgårds forstander fortsat er ansat, ligesom personalet fra Bonderupgårds køkken og daghjem har arbejdet videre i andre lokaler under ombygningen og vendte tilbage ved genåbningen. Bonderupgård er fysisk og administrativt opdelt i 6 afdelinger mod Odd Fellow Hjemmets 4, så personale og beboere er fordelt i en ny struktur med vægt på afdelingsledere, hvor man tidligere har haft vægt på gruppeledere og en souschef. Desuden har Bonderupgård en skarpere opdeling af arbejdsfunktioner, så den gennemførte kontaktpersonordning får en mindre rolle. En del af det overførte personale har efterfølgende søgt stillinger andre steder. Særforsorgsinstitutionerne har alle været ramt af de organisatoriske ændringer og merarbejdet i forbindelse med pensionsreform og andre nye, administrative opgaver. Konkrete indsatser i projektet på de enkelte arbejdspladser Enkelte institutioner opgav projektet undervejs. Udover de nævnte plejehjem, hvor det skete som følge af lukning, valgte Bispebjerghjemmet i foråret 1998, i forbindelse med et skift af forstander, at ophøre som forsøgsarbejdsplads. En del arbejdspladser stoppede indsatsen efter konsulenternes ophør sidst i 1998, mens nogle fortsatte med at arbejde projektorienteret og stadig tog nye emner op til behandling ved interviewrunden. For særforsorgsinstitutionernes vedkommende stod Institutionen Tokanten i så store problemer, at de hurtigt valgte at trække sig ud i foråret 97, men kom et par år senere i gang med omfattende forandringer, der passede godt ind i projektets rammer. Sjælør Boulevard havde gode diskussioner og fik lagt gode planer, men fik pga. uenigheder og ledelsesproblemer aldrig rigtig omsat planerne i handling. Ud fra den kortlægning, der skete med spørgeskemaer og konsulenternes interviews, startede alle forsøgsarbejdspladserne med at udvælge problemer og indsatsområder. Det var mange forskellige emner og problemer, der blev taget op på de enkelte arbejdspladser, indenfor overskrifter som: Organisation Indflydelse/kompetence/ansvar Arbejdets indhold Arbejdstilrettelæggelse Samarbejde Kommunikation Information Faglig udvikling, uddannelse og kvalifikationer Ledelse En del arbejdspladser kom hurtigt i gang med omfattende indsatser, men andre havde dog vanskeligt ved at komme i gang, og nogle stykker var først ved slutningen af projektet for alvor ved at nærme sig virkeliggørelsen af de gode intentioner og beslutninger fra starten af projektet. 17

18 Plejehjem Ud af de 9 forsøgsplejehjem blev Bonderupgård og Tårnbyhjemmet varslet lukket før forsøgene var kommet ordentligt i gang, og de har derfor koncentreret indsatsen om af afbøde negative virkninger af lukningen. Blandt de 7 øvrige er de hyppigst nævnte indsatser beskrevet i det følgende. Skemaet nedenfor sammenfatter hvilke temaer, hver enkelt arbejdsplads har arbejdet med. Da oversigten er baseret på referater af interviews med repræsentanter for arbejdspladserne, er den udtryk for de ting der er husket og nævnt i disse interviews. Det betyder, at der ikke er en helt klar skelnen mellem emner man har valgt at arbejde med, og emner man rent faktisk har opnået resultater med. Desuden kan nogle emner være glemt eller udeladt. F.eks. ved vi at alle forsøgsarbejdspladser har fået tilbudt lederuddannelse og supervision, men ikke alle nævner dette. Forandringstemaer, Plejehjem Ledelse X X X X X X X Indflydelse/uddelegering/frihedsgrader X X X X X X Uddannelse og udviklingsmuligheder X X X X X Funktionsbeskrivelser X X X X X Fraværspolitik X X X X X Information X X X X X Fysisk/ergonomisk arbejdsmiljø X X X X Værdigrundlag X X X X Arbejdstilrettelæggelse X X X X Lukning X X X (X) Samarbejde X X X Kommunikation X X X Trivsel X X X Kontaktpersonordning X X Andet Birkebo Bispebjerg Bonderupgård N.J. Frænckel Højdevang Odd Fellow Tårnbyhjemmet Valby Sogn Vigerslevhus Ledelse er det tema flest (alle 7) arbejdspladser har rapporteret ændringer i. En del af ændringerne omfatter lederskift (Frænckel, Odd Fellow, Valby, Vigerslev), hvor det er vanskeligt at vurdere, om de er udløst af projektet, eller ville være sket alligevel. Men i sammenhængen må det vurderes, at de i hvert fald delvist er fremprovokeret af projektet, og at valget af nye ledere til en vis grad er påvirket af projektets indhold og værdier. Odd Fellow og Vigerslev angiver at de har ændret ledelsesstruktur for bedre at dække de aktuelle behov. Derudover nævner flere arbejdspladser arbejdet med udvikling, uddannelse og supervision af ledere (Bispebjerg, Frænckel, Højdevang, Vigerslev), samt sammentømring af ledergruppen (Birkebo). Konsulenterne igangsatte lederudvikling og supervision som led i projektet, og flere har angivet at kommunen har igangsat lederudvikling for alle plejehjem, men ikke alle har nævnt disse aktiviteter 18

19 konkret. To plejehjem nævner andre lederuddannelsesaktiviteter (Bispebjerg, Vigerslev), heraf et hvor forstander og souschef tog erhvervsleder-diplomuddannelsen (Vigerslev). To plejehjem nævner at ledelsesændringen har medført mere dialogbaseret værdibaseret ledelse (Birkebo, Bispebjerg) og to nævner et mere aktivt samarbejde, også formelt i form af aktivering af Samarbejds- og Sikkerhedsudvalg (Bispebjerg, Frænckel). Indflydelse/uddelegering/frihedsgrader nævnes af 6 plejehjem. Bispebjerg, Frænckel, Højdevang, Valby og Vigerslev nævner uddelegering i forskellige former, men ellers fokuseres på forskellige aspekter. Der tales om inddragelse af medarbejdere (Bispebjerg, Frænckel, Valby), projektgrupper (Birkebo), gruppemøder (Frænckel), aktivering af SU (Bispebjerg, Frænckel), og at forslag tages alvorligt og gennemføres (Birkebo). Det nævnes at ledere i højere grad udfordrer/inspirerer medarbejdere til at tænke nyt, stille forslag, tage ansvar og gennemføre forandringer (Frænckel). Det nævnes også, at der har været modstand mod øget uddelegering af ansvar, dels i form af bekymringer for det øgede ansvar, dels i form af, at man ønsker fortsat direkte feedback fra lederen, hvilket sker sjældnere, hvis diskussioner og beslutninger tages decentralt. Uddannelse og udviklingsmuligheder har været i fokus på 5 plejehjem. Alle 5 har satset på lederuddannelse, og 4 nævner uddannelsesaktiviteter, der har omfattet alle ansatte, heraf 3 om demens (Bispebjerg, Højdevang, Valby), men også emner som kommunikation (Bispebjerg), tidsstyring, førstehjælp og pleje af lammede (Valby) nævnes af enkelte arbejdspladser. Tre plejehjem har udført mere omfattende opskoling af særlige grupper, på Bispebjerg en videreuddannelse af næsten samtlige sygehjælpere, på Højdevang og Vigerslev en oplæring af social- og sundhedshjælpere og assistenter i farmakologi og medicingivning. Desuden er der gennemført aktiviteter som uddannelse af forflytningsvejledere og udarbejdelse af forflytningsbeskrivelser samt styrket introduktion og oplæring af nyansatte (Højdevang). Vigerslev har besluttet, at alle der deltager i eksterne kurser, skal formidle den nye viden til kollegerne efter kurset. Valby og Vigerslev har indført systematisk uddannelsesplanlægning i forbindelse med Medarbejder Udviklings Samtaler (MUS), og Vigerslev har desuden udarbejdet jobprofiler for alle grupper, som dels bruges til at vurdere kvalifikationsbehov, dels til tildeling af tillæg i ny løn. På den baggrund har man udviklet et omfattende internt oplæringsprogram, der bl.a. har medvirket til at give socialog sundhedshjælpere og assistenter mere selvstændige roller. Funktionsbeskrivelser nævnes også af 5 plejehjem. Tre har udarbejdet formelle beskrivelser kaldet Jobprofiler (Odd Fellow, Vigerslev) eller Funktions- og kompetenceprofiler (Højdevang) for alle personalegrupper, mens et har udarbejdet plejeplaner (Frænckel), der dokumenterer den forventede pleje. Vigerslev formulerer beskrivelsen som en gennemgang af daglige rutiner og har suppleret beskrivelsen med en Omsorgspjece, der klargør prioriteringen af pleje og omsorg for beboere og personale. Højdevang og Odd Fellow har udarbejdet forflytningsbeskrivelser, og enkelte plejehjem har udarbejdet vejledninger om medicin-administration (Odd Fellow) eller arbejder videre med at indarbejde værdigrundlaget i funktionsbeskrivelsen (Højdevang). Fraværspolitik er indført på 5 plejehjem (Birkebo, Højdevang, Odd Fellow, Valby, Vigerslev). Det centrale punkt i politikkerne er, at medarbejdere med fravær over en vis grænse indkaldes til samtale for at afdække årsagerne og om muligt løse evt. problemer. Samtaler afholdes enten af afdelingsledere eller forstandere/ souschefer, evt. en kombination. Hvert plejehjem har sat sin egen grænse for, hvornår der skal indkaldes til samtale (2 fraværsperioder på 3 mdr.; 3 perioder på 8 uger; 3 perioder på 6 mdr.; 4 perioder eller 14 dage på et år; 4-5 perioder på et år eller særlige for- 19

20 hold). Kun i det sidste tilfælde er der tale om en subjektiv vurdering af særlige forhold. De objektive kriterier er generelt valgt for at undgå oplevelser af uretfærdighed eller forfølgelse, selv om det kan medføre enkelte mindre relevante samtaler. Pga. fortrolighed om personsager er det svært at få konkrete eksempler på problemer man har afdækket og løst. På Højdevang nævnes det, at man især har haft positive resultater efter samtaler med medarbejdere, der havde et fast mønster af fravær i relation til weekender, eller medarbejdere der ikke var opmærksomme på omfanget af deres fravær. Det fremgår at medarbejdernes reaktion er blandet. Mange steder er det lykkedes at overbevise dem om, at samtalen er et tilbud om hjælp til at løse problemer, der forårsager fravær. Men nogle opfatter stadig samtalerne som mere straf end hjælp. Odd Fellow har desuden indført, at kolleger jævnligt ringer til sygemeldte medarbejdere og spørger til, hvordan det går, og hvornår de forventer at vende tilbage. Information har været et tema for forbedringer på 5 plejehjem, hvoraf 4 nævner ændringer af møder og mundtlig information (Bispebjerg, Frænckel, Odd Fellow, Vigerslev), og 3 nævner forbedret skriftlig information (Frænckel, Højdevang, Odd Fellow). Også her er de lokale løsninger forskellige. Bispebjerg har afskaffet dårligt besøgte månedsmøder til fordel for mundtlig information via afdelingsledere ved behov og halvårlige møder med mødepligt. På Frænckel har man konstateret, at det har stor betydning for medarbejderne, at forstanderen deltager i de nye daglige gruppemøder og giver mulighed for direkte dialog, mens information via afdelingsledere opleves mindre brugbar. På Frænckel har man indført mere dybtgående månedlige plejemøder og personalemøder, på Højdevang kvartalsvise gå hjem møder, og på Vigerslev en helt ny og tidssvarende mødestruktur og informationspolitik. Den skriftlige information har også forskellige former. Det kan være nyhedsbreve, informationsfoldere, et fælles blad for beboere og personale, mødereferater eller andet skriftligt materiale. Der er dog også konstateret problemer med, at nogle ikke læser tilgængelige materialer (eller deltager i møder). Fysisk/ergonomisk arbejdsmiljø har også været taget op mange steder og nævnes konkret på 4 plejehjem, selv om det primært var det psykiske arbejdsmiljø, der var i fokus ved projektets start. Flere steder har indførelse af arbejdspladsvurderinger (APV) medført et bedre overblik på området, og en række indsatser. De mest generelle indsatser handler om løft og forflytninger (Frænckel, Højdevang, Odd Fellow, Vigerslev), hvor man har uddannet instruktører og undervist i forflytningsteknik (Frænckel, Højdevang), udarbejdet instruktioner og beskrivelser af forskellige forflytninger (alle 4), samt anskaffet lifte og hjælpemidler (Frænckel, Højdevang) og undervist i brugen af dem. Og man har styrket introduktionen af nye medarbejdere på dette område. Desuden er der taget fat på en række konkrete enkeltproblemer på de forskellige plejehjem der nævnes f.eks.: træk fra utætte vinduer, striber mod fald på glatte badeværelsesgulve, bedre brug af tøjvogne, oprydning, hyppigere tømning at beholdere til skarpt affald, hygiejne-undervisning, rygepolitik med etablering af rygeområder og præcisering af rygepolitikken i introduktion af nyt personale, løse tæpper fastgjort, bedre belysning i kontorer, skoldningsfare ved kaffevogn afskaffet, tunge løft ved kaffevogn og tøjsække mindsket, lugt fra bleer mindsket ved bedre indpakning (Frænckel), vurdering af indeklima-problemer og indførelse af rygepolitik (Højdevang), hævesænkeborde i køkken, bedre arbejdslys i boligerne, brandsikring, bedre håndtering af vasketøj (Odd Fellow). På Vigerslev har man desuden arbejdet med at forbedre indeklimaet, ved at sænke temperaturen og klæde personale og beboere varmere på, og har i den forbindelse indført arbejdsdragter efter grundig vurdering af behovet. 20

BEDRE TRIVSEL - MINDRE FRAVÆR

BEDRE TRIVSEL - MINDRE FRAVÆR PSYKISK ARBEJDSMILJØ OG FRAVÆR BEDRE TRIVSEL - MINDRE FRAVÆR PROJEKT INTERVENTION I FRAVÆR OG TRIVSEL (PIFT) Et bedre arbejdsliv FORORD INDHOLD 2 Denne pjece handler om nogle af de resultater og erfaringer,

Læs mere

Afslutningskonference Projekt Kvinder på Arbejdsmarkedet. Arbejdsmiljøinstituttet Den 19. November 2004

Afslutningskonference Projekt Kvinder på Arbejdsmarkedet. Arbejdsmiljøinstituttet Den 19. November 2004 Afslutningskonference Projekt Kvinder på Arbejdsmarkedet Arbejdsmiljøinstituttet Den 19. November 2004 Præsentation af projekt Kvinder på Arbejdsmarkedet Afslutningskonference AMI 19. november Karen Albertsen

Læs mere

Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen

Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen Arbejdspladsvurdering for Peder Lykke Skolen Arbejdspladsvurderingen på Peder Lykke Skolen er vedtaget af skolens Sikkerhedsgruppe, som har valgt at benytte projektleder for Offensiv Strategi (BUF, Kontor

Læs mere

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer

Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere. Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer Arbejdspladsvurdering om psykisk arbejdsmiljø blandt universitetsforskere Sådan bruges værktøjet Vejledning til sikkerhedsgruppen i brug af spørgeskemaer 1. Om materialet Spørgeskemaer til APV om psykisk

Læs mere

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune

Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Oplæg til indsatser til nedbringelse af sygefravær i Odder Kommune Indledning og baggrund Nedbringelse af sygefravær har været et fokusområde i Odder Kommune siden der første gang blev udarbejdet arbejdsmiljømål

Læs mere

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen.

Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV. De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Systematisk arbejdsmiljøarbejde Drejebog til ArbejdsPladsVurdering - APV De fire faser Drejebog til gennemførelse af APV i skovbranchen. Udarbejdet af: Inge Nørby 2007 Systematisk arbejdsmiljøarbejde Indholdsfortegnelse

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Faaborg-Midtfyn Kommune. Samlet redegørelse for de kommunale anmeldte plejehjemstilsyn 2008

Faaborg-Midtfyn Kommune. Samlet redegørelse for de kommunale anmeldte plejehjemstilsyn 2008 Faaborg-Midtfyn Kommune Samlet redegørelse for de kommunale anmeldte plejehjemstilsyn 2008 Det overordnede formål f med de kommunale tilsyn Formålet med tilsynet er, at myndigheden blandt andet via de

Læs mere

Slutrapporten skal sikre, at Forebyggelsesfonden kan opsamle og formidle projekters resultater på en hensigtsmæssig måde.

Slutrapporten skal sikre, at Forebyggelsesfonden kan opsamle og formidle projekters resultater på en hensigtsmæssig måde. Slutrapport Slutrapporten skal sikre, at Forebyggelsesfonden kan opsamle og formidle projekters resultater på en hensigtsmæssig måde. Rapporten udfyldes ved projektets afslutning. Det er en god idé at

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

DET TALTE ORD GÆLDER

DET TALTE ORD GÆLDER Konference om et bedre psykisk arbejdsmiljø Velkomst ved: Jens Jensen Direktør for Arbejdstilsynet DET TALTE ORD GÆLDER Jeg vil gerne fra Arbejdstilsynets side byde velkommen til denne konference, hvor

Læs mere

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse.

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. Mulernes Legatskole 15/6-2011 Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. På Mulernes Legatskole har der været meget få stressproblemer, og ingen der har ført til længerevarende sygemeldinger,

Læs mere

Leve-Bo konceptet. Sagsnr.: 2013/ Dato: 2. januar Notat om afsluttende evaluering af Leve-Bo

Leve-Bo konceptet. Sagsnr.: 2013/ Dato: 2. januar Notat om afsluttende evaluering af Leve-Bo Sagsnr.: 2013/0009013 Dato: 2. januar 2014 Titel: Notat om afsluttende evaluering af Leve-Bo Sagsbehandler: Sune Sloth Udviklingskonsulent Byrådet besluttede i forbindelse med vedtagelsen af budget 2012-2014

Læs mere

Erfaringer fra VIPS m.m. FTF Region Sjælland 22.01.2009. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk

Erfaringer fra VIPS m.m. FTF Region Sjælland 22.01.2009. Hans Hvenegaard. TeamArbejdsliv. hhv@teamarbejdsliv.dk Erfaringer fra VIPS m.m. FTF Region Sjælland 22.01.2009 Hans Hvenegaard TeamArbejdsliv hhv@teamarbejdsliv.dk Formålet med VIPS Virksomhedernes Indsats for et bedre Psykisk arbejdsmiljø At skabe viden om

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø Enhedslisten Fælles om et bedre arbejdsmiljø 1 Enhedslistens arbejdsmiljøudvalg Maj 2009 Fælles om et bedre arbejdsmiljø Fælles om et bedre arbejdsmiljø Manglende opmærksomhed på arbejdsmiljøet afsløres

Læs mere

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013 Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 01 Institution: Bo og beskæftigelsescentret Vejen: Værkstedet Elmegade Dagcentret Kærhøj Nørregadehus 7 Nørregadehus 75 Vejen Støttecenter Nr. Målsætning Handleplan

Læs mere

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen

Fraværspolitik. Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Fraværspolitik Sundheds- og Omsorgsforvaltningen Indledning Fravær og nærvær har længe fyldt dagsordenen både i Sundheds- og Omsorgsforvaltningen, i hele kommunen og nationalt set. Derfor har forvaltningen

Læs mere

Arbejdsmiljø blandt FOAs privatansatte medlemmer

Arbejdsmiljø blandt FOAs privatansatte medlemmer 11. januar 2016 Arbejdsmiljø blandt FOAs privatansatte medlemmer 68 procent af FOAs privatansatte medlemmer er helt eller delvist enige i, at arbejdsmiljøet generelt er godt på deres arbejdsplads. Det

Læs mere

Forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer

Forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer 8. juli 2016 Forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer Der er en sammenhæng mellem og medlemmernes trivsel samt fysiske og psykiske sundhed. Det viser en undersøgelse, som FOA har udført blandt sine medlemmer.

Læs mere

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece

Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece Pernille og personalepolitikken brug personalepolitikken på arbejdspladsen Debatpjece 1 Arbejdsark og vejledning til en Pernilledebat på jeres arbejdsplads til den ansvarlige Hvis I har lyst til at starte

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Notat vedr. plejesituation og handlingsplan for FAM Svendborg

Notat vedr. plejesituation og handlingsplan for FAM Svendborg Afdeling: FAM Svendborg Sygehus Udarbejdet Oversygeplejerske Anne Pedersen Valdemarsgade 53 5700 Svendborg af: E-mail: anne.pedersen@ouh.regionsyddanmark.dk Dato: 05.01. 2013 Telefon: 21380367 Notat vedr.

Læs mere

Forebyggelseskultur på arbejdspladser

Forebyggelseskultur på arbejdspladser 27. juli 2016 Forebyggelseskultur på arbejdspladser 67 procent af FOAs medlemmer har mange tunge løft/forflytninger i deres arbejde, og halvdelen af medlemmerne har været begrænset i deres arbejde på grund

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

Lokal APV-proces i UCL 2014

Lokal APV-proces i UCL 2014 VEJLEDNING TIL APV-GRUPPEN Lokal APV-proces i UCL 2014 Udarbejdet af HR og Kommunikation Indledning Arbejdsmiljøloven kræver, at der gennemføres en arbejdspladsvurdering (APV) af det fysiske og psykiske

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

Arbejdsformer i datalogiske forundersøgelser

Arbejdsformer i datalogiske forundersøgelser Arbejdsformer i datalogiske forundersøgelser Keld Bødker, Finn Kensing og Jesper Simonsen, RUC/datalogi Projektet foregår i et samarbejde mellem Danmarks Radio, H:S Informatik, WMdata Consulting A/S og

Læs mere

Medlemspulsundersøgelse

Medlemspulsundersøgelse Evaluering af kommunalreformen Medlemspulsundersøgelse FOA Juni 2007 REFORMGRUPPEN Medlemspulsundersøgelse om kommunalreformen Forbundet har gennemført en medlemspulsundersøgelse i april måned 2007 med

Læs mere

Notat. Referat af 5. møde i HRM-styregruppen under FSU om Human Ressource Management i folkekirken.

Notat. Referat af 5. møde i HRM-styregruppen under FSU om Human Ressource Management i folkekirken. Dato: 1. oktober 2009 Referat af 5. møde i HRM-styregruppen under FSU om Human Ressource Management i folkekirken. Kirkeministeriet KM-3 Sagsbehandler Lone Klixbüll Mødet fandt sted tirsdag den 25. august

Læs mere

Trivselsmåling GS1 Denmark

Trivselsmåling GS1 Denmark Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Risikostyringspolitik. for. Århus Kommune

Risikostyringspolitik. for. Århus Kommune Risikostyringspolitik (Bygnings- og tingsskade) for Århus Kommune Århus Kommune Juridisk Afdeling Borgmesterens Afdeling Juridisk Kontor juni 2005 Indhold Indhold... 2 1. Formål... 2 1.1. Sikring frem

Læs mere

Status for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter

Status for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter K Ø B E N H A V N S U N I V E R S I T E T Til medlemmer af HSU SAGSNOTAT 11. MARTS 2009 Vedr.: Sagsbehandler: Karen Boesen Status for APV for trivslen/det psykiske arbejdsmiljø på fire fakulteter 1. Baggrund

Læs mere

Tine Rostgaard og Mads Ulrich Matthiessen. At arbejde rehabiliterende i hjemmeplejen gør arbejdet meningsfuldt

Tine Rostgaard og Mads Ulrich Matthiessen. At arbejde rehabiliterende i hjemmeplejen gør arbejdet meningsfuldt Tine Rostgaard og Mads Ulrich Matthiessen At arbejde rehabiliterende i hjemmeplejen gør arbejdet meningsfuldt At arbejde rehabiliterende i hjemmeplejen gør arbejdet meningsfuldt Publikationen kan hentes

Læs mere

Forebyggelsesfonden - for et godt arbejdsliv og bedre sundhed. Ved specialkonsulent Peter Andersen

Forebyggelsesfonden - for et godt arbejdsliv og bedre sundhed. Ved specialkonsulent Peter Andersen Forebyggelsesfonden - for et godt arbejdsliv og bedre sundhed Ved specialkonsulent Peter Andersen Fondens baggrund Forebyggelsesfonden en del af velfærdsaftalen fra juni 2006 Kapital på 3 mia. kr. Årlig

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn på Solhavecenteret den 3. maj 2012

Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn på Solhavecenteret den 3. maj 2012 Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn på Solhavecenteret den 3. maj 2012 Centerleder Lis Kramer Pedersen Tilsynet blev udført af konsulent Birgit Friis Levysohn og ekstern sygeplejefaglig konsulent Grethe

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

Retningslinjer for sygefravær

Retningslinjer for sygefravær Retningslinjer for sygefravær 1. KU s arbejde med sygefravær Københavns Universitet støtter medarbejdere, der er ramt af krise, sygdom eller nedsat arbejdsevne, og er indstillet på at gøre en aktiv indsats

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Arbejdsmiljø og sygefravær

Arbejdsmiljø og sygefravær Tema om sygefravær Alle på en arbejdsplads bliver berørt af sygefravær. Enten direkte ved egen sygdom eller indirekte, når kolleger er syge. For at minimere sygefraværet skal der ses nærmere på årsagerne

Læs mere

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN

KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN KØBENHAVNS UNIVERSITET TRIVSEL PÅ ARBEJDSPLADSEN Trivsel på arbejdspladsen er en måling, der skal bidrage til en god og konstruktiv opfølgende dialog om jeres trivsel, samarbejde og fællesskab. Det er

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen

Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen FOA Kampagne og analyse Februar 2010 FOA undersøgte i januar 2011, hvilke medlemmer, der vil benytte efterlønsordningen, hvorfor de betaler til den, og hvornår de

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

2012 Arbejdsmiljøregnskab

2012 Arbejdsmiljøregnskab 212 Arbejdsmiljøregnskab DIAKONISSESTIFTELSEN / ARBEJDSMILJØREGNSKAB 212 Arbejdsmiljøregnskab 212 Personalepolitiske fokusområder i 212 Medarbejderudvikling gennem MUS og LUS Bekæmpelse af mobning MED-organisationen

Læs mere

Rapport vedr. anmeldt tilsyn Kærgården.

Rapport vedr. anmeldt tilsyn Kærgården. Rapport vedr. anmeldt tilsyn Kærgården. Rapporten er udarbejdet med en fremstilling af dialogoplysninger fra 5 personalerepræsentanter og de 3 gruppeledere, samt gennemført dialogmøde mellem beboere og

Læs mere

Københavns Kommune Bygge- og Teknikforvaltningen Vej & Park Sekretariatet

Københavns Kommune Bygge- og Teknikforvaltningen Vej & Park Sekretariatet Københavns Kommune Bygge- og Teknikforvaltningen Vej & Park Sekretariatet Tlf.: 33 66 35 01, Fax: 33 66 71 05, E-mail: obach@btf.kk.dk Baggrund I forbindelse med vedtagelsen af budget 2004 (BR 367/03),

Læs mere

Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv - brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK)

Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv - brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK) Arbejdsmiljøkonferencen 20.-21.10.2008, Nyborg Strand Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv - brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK) Birgit Aust Annett Finken Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Læs mere

Har vi fundet opskriften?

Har vi fundet opskriften? Arbejdsmiljøet ved teamorganisering Det gode projekt- og teamsamarbejde Det gode kursus i ledelse af teams Har vi fundet opskriften? Karina Nielsen Arbejdsmiljøinstituttet Michael Munch-Hansen Michael

Læs mere

Evaluering af Projekt. En sundhedsfremmende tilgang i mødet med borgeren, ved en tidlig indsats af terapeut og hjælper

Evaluering af Projekt. En sundhedsfremmende tilgang i mødet med borgeren, ved en tidlig indsats af terapeut og hjælper Evaluering af Projekt Et godt Hverdagsliv En sundhedsfremmende tilgang i mødet med borgeren, ved en tidlig indsats af terapeut og hjælper Visitationsafdelingen og Hjemmepleje Vest August 2010 1 Indholdsfortegnelse:

Læs mere

Principper for tilbud til ældre med psykiske og fysiske funktionsnedsættelser i kombination med plejebehov

Principper for tilbud til ældre med psykiske og fysiske funktionsnedsættelser i kombination med plejebehov Side 1/5 Principnotat udarbejdet af Anette Holm, Tove Søgaard og Marie Ganer Jensen 26.1.2015. SBSYS sagsnummer: 27.00.00-G01-8-15 Principper for tilbud til ældre med psykiske og fysiske funktionsnedsættelser

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Individuelle planer i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Individuelle planer i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Individuelle planer i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem

Læs mere

Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn på Lindevejscenteret den 18. april 2012

Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn på Lindevejscenteret den 18. april 2012 Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn på Lindevejscenteret den 18. april 2012 Centerleder Gitte Larsen Tilsynet blev udført af konsulent Birgit Friis Levysohn og ekstern sygeplejefaglig konsulent Grethe

Læs mere

Frederiksberg kommune, voksenområdet. Opfølgende tilsyn 2013 107, 108 og 110 tilbud

Frederiksberg kommune, voksenområdet. Opfølgende tilsyn 2013 107, 108 og 110 tilbud Frederiksberg kommune, voksenområdet Opfølgende tilsyn 2013 107, 108 og 110 tilbud Tilbuddets navn og adresse: Bakkegården Bakkegårdens Allé 18 1804 Frederiksberg - 38 21 39 60 gith01@frederiksberg.dk

Læs mere

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer...

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer... Redegørelse Efter påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, herunder forekomsten af mobning blandt de ansatte i sjakkene i MSE A/S. Arbejdstilsynets sag nr. 20110009553/3 Udarbejdet af: Mads

Læs mere

Deskresearch i forbindelse med evaluering af områdeledelse forår 2015

Deskresearch i forbindelse med evaluering af områdeledelse forår 2015 Deskresearch i forbindelse med evaluering af områdeledelse forår 2015 Redegørelse for økonomiske og organisatoriske forudsætninger forbundet med områdeledelsesstrukturen samt fordele og ulemper ved øvrige

Læs mere

Anmeldt tilsyn på Vordingborg Social Virksomheder, Vordingborg Kommune

Anmeldt tilsyn på Vordingborg Social Virksomheder, Vordingborg Kommune TILSYNSRAPPORT Anmeldt tilsyn på Vordingborg Social Virksomheder, Vordingborg Kommune Gartneriet Oringe og værkstedet på Færgegårdsvej, Hyldevang-Skovhjælpere, Præstø værkstedet, Butikken i Vordingborg

Læs mere

Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv -brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK)

Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv -brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK) Arbejdsmiljøkonferencen 20.-21.10.2008, Nyborg Strand Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv -brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK) Birgit Aust Annett Finken Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Læs mere

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet 4. DELTAGELSE I dette afsnit beskrives sikkerhedsrepræsentanternes deltagelse og inddragelse i arbejdsmiljøarbejdet samt hvilke forhold, der har betydning for en af deltagelse. Desuden belyses deltagelsens

Læs mere

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE Målgruppe Projektets primære målgruppe er front personale, der møder, betjener og servicerer de borgere, der henvender sig til kommunen

Læs mere

Region Sjælland Trivselsmåling 2015

Region Sjælland Trivselsmåling 2015 30-04-2015 Region Sjælland Trivselsmåling 2015 Region Sjælland (Inkluder underafdelinger) Antal besvarelser Antal inviterede Antal besvarelser Besvarelseprocent Publiceret Region Sjælland Trivselsmåling

Læs mere

Overvægt er et stigende problem i samfundet generelt, - således også på ældreområdet i Svendborg Kommune.

Overvægt er et stigende problem i samfundet generelt, - således også på ældreområdet i Svendborg Kommune. Projekttitel: Et lettere liv Et utraditionelt og helhedsorienteret tilbud til overvægtige i ældreplejen i Svendborg Kommune. Projektet tager udgangspunkt i individet og har fokus på kontakt i hele forløbet.

Læs mere

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk

Teglgårdshuset www.teglgaardshuset.dk Dokumenttype Retningsgivende dokument for Arbejdsmiljø og trivsel. Anvendelsesområde Anvendes til at sikre: - Fysisk arbejdsmiljø - Psykiske arbejdsmiljø - Sociale arbejdsmiljø Målgruppe Alle tværprofessionelle

Læs mere

Nej Ja, leder af ledere Ja, leder af ledere og medarbejdere Ja, leder af medarbejdere

Nej Ja, leder af ledere Ja, leder af ledere og medarbejdere Ja, leder af medarbejdere BILAG 2 VIP SPØRGESKEMA ÅRLIG MÅLING AF TRIVSEL OG TILFREDSHED KU ønsker at være en arbejdsplads, hvor medarbejderne trives og hvor den administrative understøttelse fungerer godt. I forlængelse af strategi

Læs mere

Spørgeskema til medarbejdere 2010

Spørgeskema til medarbejdere 2010 Vi udvikler kvaliteten i hjemmeplejen og hjemmesygeplejen i Hørsholm Kommune Og vi har brug for din hjælp! Spørgeskema til medarbejdere 2010 I samarbejde med Version 4 22/3 2010 Udfyldelsen af skemaet

Læs mere

Årsberetning for arbejdsmiljøet 2012

Årsberetning for arbejdsmiljøet 2012 Årsberetning for arbejdsmiljøet 2012 Arbejdsplads Børnehuset Mælkevejen Udarbejdet af Heidi Andersen, AMR og Maiken Toftholm, leder Dato 31/1 2013 Status for arbejdsmiljøarbejdet og arbejdsmiljøet Det

Læs mere

Status på omfordeling af midler til styrket Læring og Trivsel i dagtilbud

Status på omfordeling af midler til styrket Læring og Trivsel i dagtilbud HOLBÆK KOMMUNE Dato: 17. november 2016 Sagsnr.: 16/54566 Notat Status på omfordeling af midler til styrket Læring og Trivsel i dagtilbud Byrådet besluttede ved budgetlægningen for 2015 at forøge bevillingen

Læs mere

Evaluering af Handicappolitikken 2008-2012 - Gentofte kommune

Evaluering af Handicappolitikken 2008-2012 - Gentofte kommune Evaluering af Handicappolitikken 2008-2012 - Gentofte kommune Sammenfatning Juni 2012 Finn Kenneth Hansen CASA Evaluering af Handicappolitikken 2008-2012 - Gentofte kommune Sammenfatning Juni 2012 Finn

Læs mere

Uanmeldt tilsynsrapport 2015 Beskyttet beskæftigelsestilbud Nørremarken Nørremarksvej 17 8800 Viborg

Uanmeldt tilsynsrapport 2015 Beskyttet beskæftigelsestilbud Nørremarken Nørremarksvej 17 8800 Viborg Disposition 1. Konklusion og opmærksomhedspunkter, side 1 2. Tilbudsportalen, side 2 3. Formalia, side 3 4. Baggrundsinformation, side 3 5. Resume af anbefalinger/opmærksomhedspunkter fra sidste års tilsynsbesøg

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om faglighed og ytringsfrihed på arbejdspladsen

Det siger FOAs medlemmer om faglighed og ytringsfrihed på arbejdspladsen FOA Kampagne og Analyse 11. november 2010 Det siger FOAs medlemmer om faglighed og ytringsfrihed på arbejdspladsen FOA gennemførte i perioden 4. oktober til 13. oktober 2010 en undersøgelse blandt de erhvervsaktive

Læs mere

Rapport: Spørgeskemaundersøgelsen blandt nyansatte medarbejdere i Hjertecentret 2012

Rapport: Spørgeskemaundersøgelsen blandt nyansatte medarbejdere i Hjertecentret 2012 Rapport: Spørgeskemaundersøgelsen blandt nyansatte medarbejdere i Hjertecentret 2012 Formålet med undersøgelsen er at undersøge nye medarbejderes oplevelse af og tilfredshed med introduktionsforløbet til

Læs mere

Fra APV til handling

Fra APV til handling Fra APV til handling Ny arbejdsopgave Problemformulering Sikkerhedsgruppen i nøgleposition Det gode arbejde: vurdering af gode og dårlige sider i arbejdet. Fysisk og psykisk arbejdsmiljø Sygefravær 1 APV

Læs mere

Gentofte Skole elevers alsidige udvikling

Gentofte Skole elevers alsidige udvikling Et udviklingsprojekt på Gentofte Skole ser på, hvordan man på forskellige måder kan fremme elevers alsidige udvikling, blandt andet gennem styrkelse af elevers samarbejde i projektarbejde og gennem undervisning,

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

BilagØU_110221_pkt.15_01. Hvidovre Kommune. Sammenfatningsrapport

BilagØU_110221_pkt.15_01. Hvidovre Kommune. Sammenfatningsrapport Hvidovre Kommune Sammenfatningsrapport Uanmeldte tilsyn i bofællesskaberne 2010 Indholdsfortegnelse 1. Tilrettelæggelse af de uanmeldte tilsynsbesøg i 2010 1 2. Hovedkonklusioner på de enkelte fokusområder

Læs mere

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde.

Omsorgspolitik. Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Omsorgspolitik Med denne omsorgspolitik vil vi i Stevns Kommune søge at skabe en sund og tryg arbejdsplads, hvor trivsel og omsorg er i højsæde. Politikken er vedtaget i Økonomiudvalget den 16. maj 2007

Læs mere

Handicap og psykiatripolitik

Handicap og psykiatripolitik Handicap og psykiatripolitik Vedtaget i Byrådet i oktober 2008 Forord Handicap- og Psykiatripolitik er én af de politikker, Byrådet har besluttet at formulere i den første valgperiode i den nye Middelfart

Læs mere

Projektbeskrivelse. Undersøgelse af arbejdet med læring for 0-2 årige børn

Projektbeskrivelse. Undersøgelse af arbejdet med læring for 0-2 årige børn Projektbeskrivelse Undersøgelse af arbejdet med læring for 0-2 årige børn Som led i Danmarks Evalueringsinstituts handlingsplan for 2014, gennemfører EVA en undersøgelse af arbejdet med læring for 0-2

Læs mere

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse NOTAT Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse Udarbejdet af LAU Området for Sundhedsuddannelser Endelig udgave 31.03.2015 Indhold 1. Introduktion... 1 2. Begrebsdefinitioner... 1 2.1.1 Mobning...

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP

FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP FORSLAG TIL PROCES FOR SYGEFRAVÆRSPOLITIK FOR GULDBORGSUND HANDI- CAP Revideret den 18.04.2016 Januar Møde i AMG den 19.01 Februar MEDmøde den 24.02.2016 Marts AM-gruppe April Nyhedsbrev Maj Personalemøder

Læs mere

Anmeldt tilsyn på Hjortøhus, Svendborg Kommune. torsdag den 10.april 2008 fra kl. 13.00

Anmeldt tilsyn på Hjortøhus, Svendborg Kommune. torsdag den 10.april 2008 fra kl. 13.00 TILSYNSRAPPORT Anmeldt tilsyn på Hjortøhus, Svendborg Kommune torsdag den 10.april 2008 fra kl. 13.00 Indledning Vi har på vegne af Svendborg Kommune, sammen med en repræsentant her fra, aflagt tilsynsbesøg

Læs mere

Driftsaftale 2013. Socialområdet

Driftsaftale 2013. Socialområdet Driftsaftale 2013 Socialområdet 1 Indhold 1. Indledning... 2 2. Beskrivelse af organisationen på Socialområdet... 3 2.1. Socialafdelingen... 3 3. Økonomi... 3 4. Socialområdets mål og specifikke indsatser...

Læs mere

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse.

Medvirkende til, at arbejdsmiljøproblemerne ikke bliver for store, er at tænke i forebyggelse. Forslag til gennemførelsen af APV Arbejdspladsvurderingens formål er at sikre en fortløbende proces, hvor vi i fællesskab i de enkelte afdelinger arbejder for et sikkert og sund arbejdsmiljø. Udarbejdelsen

Læs mere

Rapport af ArbejdsPladsVurdering (APV) for Grønlands Selvstyre 2011

Rapport af ArbejdsPladsVurdering (APV) for Grønlands Selvstyre 2011 Rapport af ArbejdsPlads (APV) for Grønlands Selvstyre 11 1 1. APV ens hvem/hvad/hvor...3 1.1 Hvad er APV?...3 1.2 Hvor ofte skal APV revurderes?...3 1.3 Hvem gennemfører APV?...3 1.4 Hvordan gennemføres

Læs mere

Vores børn og unge har brug for sammenhæng i tilværelsen

Vores børn og unge har brug for sammenhæng i tilværelsen Vores børn og unge har brug for sammenhæng i tilværelsen Nyt fra Projektet Samdrift af institutionerne på Ørbækvej 47-53 OTOBER 2009 Fem arbejdsgrupper skal i gang Alle forældre, medarbejdere og ledere

Læs mere

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø

Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø 22. september 2014 Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Program mandag den 22. september 10.00 Velkomst - Ugens program, fællesaktiviteter og præsentation 10.35 Gruppearbejde:

Læs mere

Vejledning om Trivselsaftalen

Vejledning om Trivselsaftalen Inspirationsnotat nr. 8 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. november 2009 Vejledning om Trivselsaftalen Anbefalinger Trivselsmålingen skal kobles sammen med arbejdspladsvurderingen (APV). Trivselsmålingen

Læs mere

Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015

Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015 Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og

Læs mere

Personalepolitik vedr. sygefravær

Personalepolitik vedr. sygefravær Personalepolitik vedr. sygefravær Personaleafdelingen ved Århus kommune har i 2007 fastsat og præciseret en række procedureforhold, herunder indført minimumsstandarder i forbindelse med opfølgning på medarbejderes

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Nedenstående er en beskrivelse af den kvantitative evaluering af projekt Trivsel gennem bevægelseslæring og forflytningskundskab. Vær opmærksom

Læs mere

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling

Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling Fælles personalepolitik om kompetenceudvikling 2 Alsidig og vedvarende kompetenceudvikling er vigtig for alle og kræver opmærksomhed hele tiden fordi arbejdsopgaverne i kommunen kræver dygtige medarbejdere

Læs mere

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 KVALITET I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SEKRETARIATET FOR MINISTERUDVALGET Prins Jørgens Gård 11, 1218 København K Telefon 92 00 - Fax 11 1 Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 Et stort flertal af de

Læs mere

PARATHEDSMÅLING. Bedre brug af hjælpemidler

PARATHEDSMÅLING. Bedre brug af hjælpemidler PARATHEDSMÅLING Bedre brug af hjælpemidler Indhold Introduktion til anvendelse af dokumentet 3 Resume af parathedsmålingen 4 Fælles og konkrete mål med implementeringen 6 Organisering og ledelse 9 Medarbejdere

Læs mere