INDHOLDSFORTEGNELSE PIFT

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "INDHOLDSFORTEGNELSE 2 3 4 PIFT"

Transkript

1 Forløbet af PIFT Beskrivelse af projektets organisering og de gennemførte indsatser og andre forandringer på arbejdspladserne i Projekt Intervention i Fravær og Trivsel Martin L. Nielsen Arbejdsmiljøinstituttet 2002

2 Forløbet af PIFT INDHOLDSFORTEGNELSE Side 2 Indholdsfortegnelse 3 Indledning 4 PIFT s baggrund og forberedelse 5 Dataindsamling 10 Forløbet på forsøgs- og sammenligningsarbejdspladser 13 Fælles træk ved forløbet af Projekt Nærvær og Fravær på plejehjem og særforsorgsinstitutioner 28 Fælles træk ved forløbet af Projekt Andre Ledelses- og Samarbejdsformer på arbejdspladser i Stadsingeniørens Direktorat 37 Fælles træk med forløbet af Projekt Intervention i Fravær og Trivsel på Novo 39 Notat om Status på PIFT november 2000 fra Bedriftssundhedstjenesten, Novo Nordisk Appendix Beskrivelser af forløbet på de enkelte arbejdspladser Pga. personlige/følsomme oplysninger fra arbejdspladserne er appendix ikke offentligt tilgængeligt 2 Indledning 3-53 Arbejdspladser i Københavns Sundhedsvæsen Arbejdspladser i Stadsingeniørens Direktorat Arbejdspladser i Novo Nordisk 2

3 Indledning Grundmaterialtet i dette arbejdspapir er notater fra interviews med repræsentanter for arbejdspladser i PIFT-projektet om forløbet på de enkelte arbejdspladser. Notater fra disse interviews er samlet i et appendix. Pga. personlige/følsomme oplysninger fra arbejdspladserne er appendix ikke offentligt tilgængeligt. I selve arbejdspapiret beskrives projektets baggrund og organisering, og derefter sammenfattes udviklingen på arbejdspladserne i de tre organisationer, Københavns Sundhedsvæsen, Stadsingeniørens Direktorat og Novo Nordisk. PIFT er et kontrolleret interventionsstudie, som skal belyse, om forbedring af det psykosociale arbejdsmiljø har positive effekter på trivsel, helbred og fravær fra arbejde, samt hvilke faktorer, der hæmmer og fremmer ændringsprocesserne. Seks faktorer i det psykiske arbejdsmiljø er i fokus for interventionerne: indflydelse, udviklingsmuligheder, arbejdspres, social støtte, mening og information/forudsigelighed. På en række arbejdspladser i Københavns Kommune og Novo Nordisk er der gennemført interventioner for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø og personalets trivsel. Udviklingen i arbejdsmiljø, trivsel, helbred og fravær blev fulgt ved hjælp af spørgeskema- og fraværs-data, og sammenlignet med tilsvarende arbejdspladser uden interventioner. Det har væsentlig betydning for fortolkningen af resultater fra analyse af spørgeskema- og fraværsdata at vide, hvilke forandringer, der faktisk er sket på arbejdspladserne. Formålet med dette papir er at beskrive studiets tilbliven og forløb, specielt de forandringer der er sket på de medvirkende arbejdspladser, enten som følge af de tilsigtede indsatser i projektet, eller som følge af andre tiltag. 3

4 PIFT s baggrund og forberedelse Henvendelse fra arbejdspladser/bst er aftale om projekt Initiativet til undersøgelsen stammer fra arbejdspladser og bedriftssundhedstjenester (BSTer). I starten af 1995 blev Tage Søndergård Kristensen fra Arbejdsmiljøinstituttet kontaktet af bedriftslægerne Anders Ingemann Larsen fra Novo Nordisk BST, Klaus Stagis Hansen fra BST Københavns Sundhedsvæsen og Hans Klausen fra Københavns Kommunes Bedriftssundhedstjeneste for Teknik og Administration. De havde alle 3 haft henvendelser fra arbejdspladser, der ønskede at nedbringe fraværet. En del af arbejdspladserne oplevede at man havde udtømt mulighederne for at forbedre det fysiske arbejdsmiljø, eller var i forbindelse med kortlægning af arbejdsmiljøproblemer blevet opmærksomme på problemer i det psykiske arbejdsmiljø, og overvejede i den sammenhæng at fokusere på det psykiske arbejdsmiljø, men savnede dokumentation for at indsatser på området ville have effekt. På det tidspunkt forelå kun få sammenlignende undersøgelser, der tydede på, at dårligt psykisk arbejdsmiljø kunne hænge sammen med højt fravær, men ingen publicerede interventionsundersøgelser, der kunne belyse, om forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø medfører lavere fravær. Man var derfor interesseret i at afprøve denne ide, og man planlagde et design, hvor et antal arbejdspladser med relativt højt fravær skulle arbejde med konsulentstøtte for at forbedre det psykiske arbejdsmiljø, og udviklingen i arbejdsmiljø, trivsel og helbred skulle sammenlignes med tilsvarende arbejdspladser uden tilsvarende indsatser. Sammenligningsarbejdspladserne skulle dels udvælges med højt fravær ligesom forsøgsarbejdspladserne, dels med lavt fravær. Det blev aftalt, at Arbejdsmiljøinstituttet (AMI) skulle udføre et forskningsprojekt om dette i samarbejde med arbejdspladser, BSTer, konsulenter, Novo Nordisk og Københavns Kommune. De tre BSTer gik i gang med at forberede organisationerne på projektet, og danne følgegrupper. Der blev afholdt en række møder mellem de tre bedriftslæger, Tage Søndergård Kristensen og læge Martin Lindhardt Nielsen i løbet af 1995, hvor man diskuterede udformningen af projektet, indholdet af spørgeskemaet mm. Martin Nielsen blev ansat ved AMI til at udføre projektet med vejledning fra Tage Søndergård Kristensen. Lars Smith-Hansen har gennem projektets forløb varetaget data management mv. I Københavns Kommune er aktiviteterne dels gennemført i Projekt andre ledelses- og samarbejdsformer på en række arbejdspladser i det tidligere Stadsingeniørens Direktorat, og dels i Projekt Fravær og Nærvær - Forandringsforsøg med ledelse, samarbejde, trivsel og fravær (I daglig tale Fravær og Nærvær ) inden for plejehjem og særforsorg. I Novo Nordisk har projektet haft titlen PIFT ligesom forskningsdelen. Dannelse af følgegrupper Efter at projektet var aftalt, blev der nedsat en følgegruppe i hver af de 3 organisationer. I Stadsingeniørens Direktorat varetog Vicedirektør Niels Hauberg ledelsen af følgegruppen, mens ekspeditionssekretær Willy Andreæ varetog sekretariatsfunktionen. Desuden bestod gruppen af repræsentanter for medarbejderne i form af Tillids- og Sikkerheds-Repræsentanter, repræsentanter for formænd og ledere, BST og personalefunktionen samt forskergruppen. I Københavns Sundhedsvæsen var Kontorchef Kurt Jensen formelt leder af følgegruppen, mens sekretariatsfunktion, mødeledelse og koordinering mm. blev varetaget af bedriftslæge Klaus Stagis Hansen fra BST. Desuden bestod gruppen af repræsentanter for personalets fagforeninger og for forstanderne samt forskergruppen. 4

5 I Novo Nordisk blev ledelse og sekretariat først varetaget af repræsentanter for Human Ressources afdelingen (Arne Vestergård og senere Nickie Spile) og derefter Bedriftslæge Anders Ingemann Larsen fra BST. Desuden bestod gruppen af repræsentanter for medarbejdere og afdelingsledere, men topledelsen var i praksis ikke repræsenteret. I de sidste afsnit i dette papir, som handler om fælles træk ved projektet i hver af de 3 organisationer, er bl.a. beskrevet hvordan man hvert sted valgte at beskrive opgaven for arbejdspladser og konsulenter, udvælge arbejdspladser og konsulenter samt igangsætte projektets aktiviteter. Finansiering Københavns Kommune og Novo Nordisk har betalt for konsulenter og andre udgifter i forandringsprojekterne på de enkelte arbejdspladser, og BSTerne har varetaget en omfattende koordinering, hvilket har været helt afgørende for projektets gennemførelse. Finansiering af forskningsprojektet er dels sket med interne midler på Arbejdsmiljøinstituttet, dels gennem økonomisk støtte fra Forskningsrådene, Sundhedspuljen og Sygekassernes Helsefond. Bevillingen fra Forskningsrådene er opnået gennem forskningsprogrammet SARA (Sociale og velfærdsmæssige konsekvenser af udviklingen Af de menneskelige Ressourcer i Arbejdet) hvor PIFT indgår som et af 4 fokusprojekter. En procesbeskrivelse af forløbet på 4 plejehjem er finansieret af Momsfonden og ubrugte projektmidler til formålet i KS. Dataindsamling Spørgeskemaundersøgelsen Spørgeskemaet indeholder spørgsmål om psykisk og i mindre grad fysisk arbejdsmiljø, livsstil, personlighed, belastninger i privatlivet, konflikt mellem arbejde og familie, holdninger til fravær, personlighed, helbred, trivsel og fravær mm. Spørgeskemaer blev indsamlet før interventionen og efter ca.1 år (11-18 mdr.), 3 år (34-41 mdr.) og 5 år (59-66 mdr.). Forskellene skyldes, at undersøgelsen ikke foregik helt parallelt i kommunen og Novo, og at udvælgelsen af sammenligningsarbejdspladser i Stadsingeniørens Direktorat blev en del forsinket. Tidspunkterne for udsendelse af spørgeskemaer fremgår af nedenstående skema. Runde Område Udsendelse af skema 1. rykker kun brev 2. rykker + skema 1 KS SD intervention NN SD kontrol KS NN SD Kirkegårde vejpladser SD øvrige (dog ikke adm.) Noter Kirkegårde og vejpladser Adm. udgået pga. organisationsændring 5

6 2 SD 3. Park KS Birkebo KS+NN resten* KS+SD NN Insulin Chemical Control NN, resten Primo Alle: Telefoninterview med nonrespondenter Juli-august 02 Først sendt til 2. Park ved en fejl I alt 14 arbejdspladser i KS+NN* Ca. 100 sendt senere i nov. pga. fejl 300 stk. af 2. rykker er dog sendt nogle dage senere. Telefon-interviews ved SFI sat i værk da <50% svarede på postspørgeskemaet *Deltagende arbejdspladser i 3. runde: KS: Plejehjem: Birkebo, Højdevang, Odd Fellow, Vigerslevhus, Ryholtgård, Bomi-Parken, Dortheagården, Arbejdersamaritten. Særforsorg: Stubmøllevej, Jens Warmingsvej, Otteren. NN: Protein Chemistry, HGH Filling, Catering Ka. Fraværsdata Fra personalekontorerne har vi fået oplyst hver enkelt medarbejders fraværsstatistik for perioden fra til (med mindre ansættelsen var kortere), som via CPR-nummeret kan kobles til svarene fra spørgeskemaerne. Vi har modtaget oplysning om fravær af alle registrerede årsager, og kan f.eks. vælge kun at anvende fravær på grund af egen sygdom, og ikke f.eks. barns første sygedag. Vi har modtaget oplysning om første og sidste dag i hver enkelt fraværsperiode. Behovet for oplysninger om forløbet Tidligt i projektets forløb blev vi opmærksomme på, at det ikke var tilstrækkeligt at indsamle spørgeskemadata om forandringer i arbejdsmiljøet. Hvis vi f.eks. fandt, at medarbejderne på en arbejdsplads havde fået øget indflydelse, og at fraværet var faldet, ville det være et naturligt spørgsmål hvordan de havde fået mere indflydelse. Hvad var årsagen til, at man havde valgt at gøre en indsats for øget indflydelse? Hvilke ændringer havde man faktisk foretaget? Havde der været barrierer mod disse ændringer? Fremmende faktorer? Hvem var aktive for forandringen? Imod? Hvem fik gavn af forandringen? Var den til ulempe for nogen? Svarene på den slags spørgsmål kan kaldes procesevaluering, og er af stor betydning for fortolkningen af resultaterne. Det er f.eks. en udbredt erfaring, at sygesamtaler kan være et godt tiltag med positiv effekt, hvis det indføres på en måde, så lederne har de rette forudsætninger, og medarbejderne oplever samtalerne som et tilbud om hjælp. Sygesamtaler kan derimod have negativ effekt, hvis lederne ikke har de rette forudsætninger, og medarbejderne opfatter dem som straf og kontrol. Vi talte derfor med følgegrupperne om at udvide projektet med en procesevaluering, og søgte i fællesskab penge til dette. I første omgang fik vi en bevilling fra Momsfonden, som kun kunne anvendes sammen med yderligere bevillinger til dækning af det samlede budget. Da der ikke kom andre bevillinger, måtte den planlagte omfattende evaluering opgives, og blev senere erstattet af en mindre ambitiøs evaluering af forløbet på 4 plejehjem. Denne evaluering blev udført af forsknings- 6

7 adjunkterne Annette Bilfeldt og Elsebeth Hofmeister fra Institut for miljø, teknologi og samfund ved Roskilde Universitets Center. Resultaterne er dels publiceret i instituttets forskningsrapportserie og dels i en artikel i Tidsskrift for Arbejdsliv. Annette Bilfeldt og Elsebeth Hofmeister: Evaluering af Projekt Fravær og Nærvær på Plejehjemmet Birkebo, Højdevang Sogns Plejehjem, Plejehjemmet Vigerslevhus og Valby Sogns Plejehjem. Forskningsrapportserien nr. 36, juli 2001, Institut for miljø, teknologi og samfund, TEK-SAM forlaget, Roskilde Universitetscenter. Annette Bilfeldt og Elsebeth Hofmeister: Dilemmaer og læreprocesser i arbejdet med ældreomsorg - erfaringer fra et trivselsfremmende projekt på fire plejehjem i Københavns Kommune. Tidsskrift for Arbejdsliv, 3. årg., nr. 4, (Se evt: Desuden har 2 studerende skrevet opgaver, der bygger på beskrivelser af forløbet på henholdsvis Vestre Kirkegård og 2 rengøringsafdelinger i Novo Nordisk. Jan Lyng Jensen: Frihed, Lighed og Ansvar. Eksamensprojekt, DTU, December Marlene Vestergaard Jessen: Psykisk arbejdsmiljø og selvfungerende grupper. Suhr s Seminarium, Speciale, Ernærings- og husholdningsøkonom uddannelsen, Da disse tekster tilsammen kun omfatter 7 af arbejdspladserne i projektet, blev det besluttet, at Novo Nordisk BST skulle interviewe de deltagende arbejdspladser i Novo, og Martin Nielsen skulle interviewe arbejdspladserne i Københavns Kommune, for at udarbejde korte beskrivelser af forløbet på hver enkelt arbejdsplads. Andre kilder til oplysninger om forløbet Ud over de nævnte tekster foreligger der en række skriftlige kilder om forløbet. Følgegrupperne i de 3 organisationer har ført skriftlige mødereferater, som indeholder mange oplysninger om de overordnede træk af projektets forløb. Styregrupper og arbejdsgrupper på arbejdspladserne har også til en vis grad skrevet noter og referater fra møder og andre aktiviteter, men disse er ikke umiddelbart tilgængelige, og eksisterer i nogle tilfælde ikke længere. Konsulenterne blev også bedt om - som en del af opgaven - at udarbejde en beskrivelse af projektets forløb på den enkelte arbejdsplads. Det har medført, at der foreligger notater/rapporter af forskellige slags. Fra Københavns Sundhedsvæsen har Perspektivgruppens konsulenter lavet nogle kortfattede beskrivelse af de forsøgsarbejdspladser de har samarbejdet med. BST-konsulenterne har dels lavet en statusrapport i 1997, dels en samlet rapport i 1999, hvor de samler erfaringerne fra såvel de forsøgsarbejdspladser, som de selv har samarbejdet med, som dem Perspektivgruppen har samarbejdet med. Disse rapporter indeholder mest opsummeringer af emner på tværs af arbejdspladserne, og kun udvalgte eksempler fra konkrete arbejdspladser. Der er ikke oplysninger om sammenligningsarbejdspladsernes situation. Klaus Stagis: Fravær og nærvær - Forandringsforsøg med ledelse, samarbejde, trivsel og fravær. BST Københavns Kommune, december (Kan downloades fra BSTs hjemmeside på adressen: 7

8 Fra Stadsingeniørens Direktorat har konsulenterne fra CASA dels udarbejdet statusrapporter for de enkelte forsøgsarbejdspladser i 1997, og dels en samlet rapport i Denne rapport giver dels en detaljeret beskrivelse af forløbet på hver af de 4 forsøgsarbejdspladser, og indeholder desuden overvejelser om de generelle erfaringer med at gennemføre denne form for forsøg. Hans Hvenegaard, Jørgen Møller Christiansen og Peter Hasle: Andre ledelses- og samarbejdsformer - forbedringer af det psykosociale arbejdsmiljø, Stadsingeniørens Direktorat, Københavns Kommune. CASA januar (Se omtale og bestillingsmuligheder på: /arbejdsmiljo/omtaler/16-56.htm.) I Novo Nordisk havde man aftalt at anvende de interne konsulenter i Human Resources-afdelingen (HR). Disse konsulenter kom dog aldrig til at spille nogen aktiv rolle i projektet, og har heller ikke bidraget med skriftligt materiale. Novos BST har udarbejdet et notat, som er medtaget i dette arbejdspapir. Projektet har flere gange været omtalt i aviser og fagblade mm., og i nogle tilfælde er der lavet interviews på arbejdspladser, som har givet gode beskrivelse af vigtige begivenheder i projektet på den konkrete arbejdsplads. Endelig er der udgivet en videofilm med støtte fra Arbejdsmiljøfondet og Københavns Kommune, som skildrer projektarbejdet og dets problemer på Vestre Kirkegård og Plejehjemmet Vigerslevhus. Tid til ansvar, En film af Niels Frandsen, Arbejdsmiljøfondet. September (Se omtale og bestilling på: Interviews med repræsentanter for arbejdspladserne Da det ikke lykkedes at skaffe ressourcer til en egentlig procesevaluering, blev det besluttet at lave en mindre omfattende beskrivelse af de ændringer, der er sket på de enkelte arbejdspladser. Da hovedformålet er at bidrage til fortolkning af spørgeskemaresultaterne, er de dimensioner, der måles med spørgeskemaerne også i fokus for denne beskrivelse. Som forberedelse blev udarbejdet en interviewguide, som omfattede spørgsmål om ændringer i følgende forhold: Indflydelse, uddelegering, frihedsgrader Arbejdsdeling Information og forudsigelighed Uddannelse og udviklingsmuligheder Arbejdspres, krav i arbejdet Arbejdstid Sygepolitik Tilpasset arbejde for medarbejdere med helbredsproblemer Støtte fra kolleger og ledere Mening i arbejdet Forhold til kunder/klienter/beboere Ledelse Konflikter med kolleger, leder, kunder/klienter/beboere/pårørende m.v. Fysisk/ergonomisk arbejdsmiljø 8

9 Undervejs i rækken af interviews viste det sig nyttigt at tilføje et spørgsmål om Arbejdspladsvurdering og arbejdsmiljøarbejde i øvrigt. Der er derimod stort set ikke spurgt til interessenter og aktører, motiver, barrierer og fremmende faktorer eller selve forandringsprocessen, men der er selvfølgelig kommet kommentarer om dette alligevel. Ligeledes af ressourcemæssige grunde, blev der kun lagt op til at interviewe en person for hver arbejdsplads. Arbejdspladserne i Novo er interviewet i starten af 2000 af Novos BST, som har haft samme interviewguide til rådighed, men valgte at anvende andre spørgsmål, som det fremgår af skemaet i appendix. Martin Nielsen rettede telefonisk henvendelse til lederen af hver arbejdsplads i kommunen, og bad om et telefonisk interview af ½-1 times varighed. Interviews blev gennemført med 32 arbejdspladser og desuden valgte en at svare skriftligt. Tre lukkede og tre udgåede arbejdspladser er ikke interviewet, og to af de gennemførte interviews med ledere af lukkede arbejdspladser er ganske korte. Nitten interviews blev gennemført telefonisk med arbejdspladsens leder, souschef, afdelingsleder eller stedfortræder, mens to telefoninterviews var med menige medarbejdere lederen havde henvist til. I nogle tilfælde bad lederen om at interviewet foregik på arbejdspladsen, og evt. at supplere med andre personer, typisk fordi lederen kun havde været ansat i kort tid, og ikke havde detaljeret kendskab til arbejdspladsens historie i projektets løbetid. Der blev typisk suppleret med andre ledere, tillids- eller sikkerheds-repræsentanter, eller medarbejdere med mange års anciennitet, der havde været aktive medlemmer af arbejdsgrupper i forbindelse med projektet. Fire lederinterviews, fem interviews med lederen sammen med andre og et interview alene med en sikkerhedsrepræsentant blev gennemført på arbejdspladserne. Et enkelt interview med en leder blev gennemført på Arbejdsmiljøinstituttet, og en leder valgte at besvare spørgsmålene skriftligt. De lukkede og udgåede arbejdspladser er ikke forsøgt interviewet. Interviewpersoner og sted fremgår at notatet om den enkelte arbejdsplads i appendix. Plejehjemmene blev interviewet i november-december 2000, særforsorgsinstitutionerne blev interviewet december 2000 og januar 2001, mens arbejdspladserne i SD dels blev interviewet i januar til marts 2001, og dels i august-september Det fremgik tydeligt, at interviews med flere personer gav en bredere dækning af synspunkter, men der var desværre ikke ressourcer til at gøre det på den måde på alle arbejdspladser. Det var også tydeligt, at de stillede spørgsmål påvirkede hvilke ændringer der blev oplyst. Da jeg begyndte at spørge om Arbejdspladsvurderinger (APV), kom der langt flere emner frem inden for fysisk/ergonomisk arbejdsmiljø, og de emner der blev nævnt, blev fremstillet i en aktuel sammenhæng, evt. støttet af opslag i mapper el. lign. Andre spørgsmål kunne derfor have givet et andet indhold og en anden struktur i svarene. Der var også tegn på at hukommelsen har sine begrænsninger i forhold til at huske væsentlige detaljer af et forandringsforløb på arbejdspladsen. Selv om der blev spurgt til forandringer i perioden 96-98, hvor forsøgsarbejdspladserne og konsulenterne var aktive for at opnå forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø, var der en del fokus på senere begivenheder i svarene. Og når man sammenligner 9

10 med de grundige skriftlige beskrivelser fra CASA-konsulenterne af forløbet på forsøgsarbejdspladserne i SD, fremgår det, at en del af de beskrevne indsatser og forandringer ikke kom frem i de interviews der blev gennemført 2-4 år senere. Oplysningerne fra disse interview er derfor ikke fuldkomne, men det er sammen med de skriftlige kilder det bedste vi har. De enkelte interviews er gengivet i appendix sammen med et skema med notater fra Novo Nordisk BSTs gennemgang af projektarbejdspladserne i Novo. Hovedlinierne er sammenfattet i to afsnit om KS og SD i det følgende, og derefter er indsat et notat udarbejdet af Novos BST om projektets forløb i Novo. Forløbet på forsøgs- og sammenligningsarbejdspladser Overordnede begivenheder uafhængigt af PIFT De arbejdspladser, der indgår i PIFT, hørte ved starten i 1996 til 3 organisatoriske enheder - dels Novo Nordisk (NN) - dels 2 dele af Københavns Kommune: Københavns Sundhedsvæsen (KS) og Stadsingeniørens Direktorat (SD). I løbet af projektet er der som forventeligt sket forskellige ændringer i organisationerne. Ud over omstruktureringer har det betydet, at en mindre del af de oprindelige 51 arbejdspladser er udgået undervejs, og derfor ikke kan anvendes i opfølgningsundersøgelser. Ændringerne i de overordnede rammer er beskrevet i de følgende 3 afsnit, mens de mere detaljerede ændringer på arbejdspladserne dels er beskrevet i et notat om hver arbejdsplads i appendix, dels er sammenfattet i de efterfølgende længere beskrivelser af forandringer i de 3 sektorer. Københavns Sundhedsvæsen Københavns Sundhedsvæsen omfattede fra starten både plejehjem og særforsorgsinstitutioner, men særforsorgsinstitutionernes organisatoriske placering er ændret flere gange i perioden. Ved indgangen til 1998 blev særforsorgsinstitutionerne flyttet fra Sundhedsforvaltningen til Familie og Arbejdsmarkeds-Forvaltningen (FAF), hvor de blev placeret i distriktscentre som ikke nødvendigvis svarede til den geografiske placering. Fra juni 99 er de blevet samlet i lokale Handicapcentre. Ved hver forandring har institutionerne skullet forholde sig til nye overordnede, nye budgetter, nye organisationsformer mm., hvilket har medført en vis belastning og usikkerhed hos alle parter i overgangsperioden. Da serviceloven afløste bistandsloven blev institutionsbegrebet principielt afskaffet, og særforsorgsinstitutionerne blev omdøbt til bosteder eller pensionater, så pædagogerne i princippet er gæster i beboernes hjem. Samtidig blev pensionsreglerne ændret, så institutionernes beboere skulle have sin pension udbetalt, og selv bestemme over anvendelsen (efter evne). Det medførte dels pædagogiske udfordringer i forhold til hvor stor frihed man kunne give dårligt fungerende beboere, og dels et administrativt merarbejde med bogføring, regnskaber mm. Siden er der også tilkommet flere administrative opgaver ved udlægning af vagtplaner, løn- og personaleadministration, indtastning af medicinbestillinger på EDB, krav om handleplaner, indberetning af tvangsanvendelse mm. Der er ikke tilført personaleressourcer eller uddannelse til disse opgaver. Personalet oplever ofte, at de både skal være pædagoger og bogholdere, og at tiden til administration går fra omsorgen for beboerne. På plejehjemsområdet blev en længe udsat plan sat i gang i løbet af projektperioden. Den handlede om ombygning af plejehjemmene til moderne standarder for værelser og for plads og faciliteter til forflytning, vask og badning. Det betød desværre, at 3 forsøgs- og 1 sammenlignings-arbejdsplads 10

11 blev lukket undervejs og personalet spredt for alle vinde. Da lukningerne foregik på en måde, som medførte en del bekymringer hos medarbejderne, blev to forsøgsarbejdspladsers indsats ændret fra at tilstræbe forbedringer af det eksisterende psykiske arbejdsmiljø til at modvirke de negative konsekvenser af lukningen. Lukningen blev varslet i 1997 mens interventionerne var i gang og effektueret i Den tredje forsøgsarbejdsplads fik først besked om lukning, efter at interventionsfasen var overstået og lukkede i januar Pga. stor personaleafgang op til lukningen, og manglende follow up efter lukningen, er der indtil videre ikke gjort forsøg på at vurdere effekterne af lukningen af plejehjem med og uden konsulenter. En af særforsorgsinstitutionerne opgav kort efter projektets start at deltage som forsøgsarbejdsplads, og har derefter udelukkende deltaget ved at besvare spørgeskemaer. I 1998 gjorde et af plejehjemmene det samme efter økonomiske problemer og udskiftning af forstanderen. En anden særforsorgsinstitution fandt ikke samarbejdet med den tildelte konsulent tilfredsstillende og fik før interventionen reelt gik i gang, overført midler, så de kunne anvende dem til en konsulent, de tidligere havde haft et godt samarbejde med. Stadsingeniørens Direktorat Undervejs i forløbet er der foretaget omfattende omstruktureringer af Stadsingeniørens Direktorat (SD). Imidlertid ramte disse ændringer forsøgs- og sammenligningsarbejdspladserne nogenlunde ensartet, så man kan stadig foretage en sammenligning, hvor projektindsatsen er den væsentligste forskel. Man skal bare være opmærksom på, at der derudover også er sket store forandringer som følge af omstruktureringer. I løbet af 1997 blev diskussionen om udlicitering af kommunal service forstærket, og der var et politisk pres i Borgerrepræsentationen for at gennemføre udlicitering af omfattende driftsområder. I første omgang besluttede ledelsen i SD at ændre organisationen, så man dels i højere grad kunne sammenligne økonomien i kommunal service og service købt fra private entreprenører og dels lettere ville kunne udskille opgaver til privatisering. I efteråret 1997 blev forandringerne varslet, og fra starten af 1998 indførte man Bestiller Udfører Modellen (BUM), som går ud på at adskille den del der definerer, bestiller og betaler opgaverne (Bestillerkontoret) fra den del det gennemfører de praktiske opgaver mod betaling (Udfører-virksomhederne). Modellen omfattede bl.a. de deltagende vejpladser, værksteder og parkdistrikter, og medførte en kraftig omorganisering af kontorerne. Dette tilfredsstillede imidlertid ikke politikerne, og selv om den nye model endnu ikke var implementeret fuldt ud, gik man i september 1998 et skridt videre og ændrede den nye organisation yderligere, så SD (og andre direktorater) blev opløst, og man dannede en række forvaltninger, hvor de medvirkende arbejdspladser indgik i Bygge- og Teknik-forvaltningen (BTF) og Miljø- og Forsyningsforvaltningen. Vejpladser, værksteder, kirkegårde og parkdistriktet indgik i den nye organisation Kommune Teknik København (KTK) under BTF. Afløbskontoret, som pumpestationerne hørte under, blev først lagt sammen med Vandforsyningen til Københavns Vand, som senere blev yderligere fusioneret til en del af Københavns Energi (KE) under Miljø- og Forsyningsforvaltningen. Fra 2000 blev der yderligere indført kontraktsyring, som også omfatter de arbejdspladser der ikke er udsat for konkurrence fra private entreprenører. De årlige kontrakter indeholder en række krav og mål, der skal opfyldes inden for det tildelte budget. 11

12 De 3 medvirkende administrative kontorer blev omstruktureret så kraftigt, at det ikke længere gav mening at følge dem som "de samme" arbejdspladser, hvorfor de udgik af projektet i 98. Efter interventionsfasens afslutning blev der gennemført sammenlægninger af Parkdistrikter og af Vejpladser midt i 99. Det betyder, at det deltagende Parkdistrikt er blevet en del af en større enhed, men ifølge formanden for det oprindelige Parkdistrikt, arbejder de tilbageværende medarbejdere stort set under 2 bestemte formænd, og kan derfor fortsat følges som gruppe. De oprindelige 5 vejpladser er lagt sammen til 3, således at forsøgsarbejdspladsen er bevaret og har fået tilført folk fra andre vejpladser, mens de 4 øvrige er blevet lagt sammen til 2, på tværs af deres status som sammenligningsarbejdspladser med henholdsvis højt og lavt fravær. Desuden blev Pumpestationerne administrativt lagt sammen, og hele kloak- og afløbsområdet blev lagt ind under Københavns Vand og fik fælles ledelse med Vandforsyningen, som senere blev en del af Københavns Energi. De 3 pumpestationer har hele tiden medvirket som en fælles sammenligningsgruppe for et værksted, så det betyder næppe ret meget, at de er lagt administrativt sammen til en enhed. Novo Nordisk Novo Nordisk er overordnet blevet opdelt i to selvstændige selskaber pr ; Novo Nordisk A/S og Novozymes A/S. Forud for dette er bl.a. kantine og rengøringsdrift lagt over i datterselskabet Novo Nordisk Servicepartner. Det har dels betydet, at de 13 arbejdspladser, der indgår i PIFT, er fordelt mellem disse selskaber, dels at Novo Nordisk BST (som er vores centrale kontakt i projektet) er delt i to selvstændige Bedriftssundhedstjenester, som varetager arbejdet med de arbejdspladser, der hører til hvert sit selskab. Før og efter opdelingen var der en længere periode, hvor der var store bekymringer for besparelser og fyringer i organisationen. Ud over de problemer der beskrives i notatet fra Novos BST, kan det være af væsentlig betydning, at den konsulenthjælp forsøgsarbejdspladserne i Novo skulle have haft fra Human Resourcesafdelingen (HR), aldrig blev til noget. To af arbejdspladserne er efter interventionsperioden blevet slået sammen med andre (mindre) enheder i Novo (Insulinpåfyldning 2H og HGH filling), så de medarbejdere, vi følger, nu er en del af en større enhed. De fleste arbejdspladser er vokset noget, mens enkelte har fået færre medarbejdere. Catering Fu, Ge, Må, der tidligere dækkede både Fuglebakken, Gentofte og Måløv dækker efter 99 kun Gentofte. Resten af Catering- og Service-området blev også omorganiseret i efteråret 99. Enzymrensning HG valgte at trække sig som forsøgsarbejdsplads i starten af 98. Herefter følger tre sammenfatninger af forløbet i de tre grupper af arbejdspladser i projektet. Til sidst følger appendix med et notat om forandringer på hver enkelt arbejdsplads. 12

13 Fælles træk ved forløbet af Projekt Fravær og Nærvær på plejehjem og særforsorgsinstitutioner På baggrund af 2 rapporter fra Projekt Fravær og Nærvær*, mødereferater og noter, samt interviews i november-december 2000 med repræsentanter fra de arbejdspladser der indgår i projektet, (bortset fra Tårnbyhjemmet og Aftensol, som var lukket og Albatros, som foretrak at besvare spørgsmålene skriftligt), kan der uddrages følgende vedrørende det generelle forløb, samt ligheder og forskelle i forløbet på de enkelte arbejdspladser. Organisering af projektet: Fravær og Nærvær - Forandringsforsøg med ledelse, samarbejde, trivsel og fravær. I efteråret 1995 fremlagde BST Københavns Sundhedsvæsen forslag til projektet for Københavns Kommunes Sundhedsdirektorat, Forstanderrådet og personaleorganisationerne samt det Centrale Samarbejdsudvalg (CSU). Forslaget blev accepteret, og der blev udarbejdet en endelig projektbeskrivelse. I slutningen af året blev der oprettet en følgegruppe. Kontorchef Kurt Jensen, Personaleafdelingen, var leder af følgegruppen, mens sekretariatsfunktion, mødeledelse og koordinering mm. blev varetaget af projektlederen, bedriftslæge Klaus Stagis Hansen fra BST. Desuden bestod gruppen af repræsentanter for personalets fagforeninger og forstanderne samt personalekontoret og forskergruppen. I december 95 udsendtes informationsmateriale til samtlige 150 institutioner (Plejehjem og Særforsorg) i Københavns Sundhedsvæsen (KS) med mulighed for at tilmelde sig projektet. 15 institutioner tilmeldte sig, heraf 9 plejehjem og 6 særforsorgsinstitutioner. Da der var budgetteret konsulentbistand til 6 institutioner, udvalgte man 6 ud fra følgende kriterier: Relativt højt fravær 2 forudgående år Et bredt udsnit af institutions-typer og størrelser Institutionens begrundelse for tilmelding Vurdering af institutionens (ledelse og personalegruppe) kapacitet til at gennemføre projektet Derefter besluttede BST at nedsætte en konsulentgruppe til at assistere de øvrige tilmeldte. Da et at de tilmeldte plejehjem kort efter trak sig tilbage, fordi de skulle deltage i et omfattende demensprojekt, endte det med 5 institutioner med eksterne konsulenter og 8 med BST-konsulenter, heraf plejehjem og 2+2 særforsorgsinstitutioner. Desuden blev udvalgt 9 sammenligningsarbejdspladser med højt eller lavt fravær, heraf 6 plejehjem og 3 særforsorgsinstitutioner. Fordelingen af forsøgs- og sammenlignings-arbejdspladser fremgår af skemaerne nedenfor. Der blev oprettet en lokal arbejdsgruppe (styregruppe) på hver arbejdsplads, med ansvar for at koordinere projektet på arbejdspladsen. Der blev indgået en kontrakt med projektledelsen og forskergruppen, hvor institutionen forpligtede sig til at levere de relevante data og bakke op om spørgeskemaundersøgelsen og gennemførelsen af projektaktiviteter, mens projektledelsen forpligtede sig til at stille konsulentbistand til rådighed, og forskergruppen forpligtede sig til at udarbejde rapporter til de enkelte arbejdspladser. *Marianne Linnet, Liv Starheim, Klaus Stagis Hansen: Statusrapport for projektet Fravær og Nærvær Forandringsforsøg med ledelse, samarbejde, trivsel og fravær. BST Københavns Sundhedsvæsen, april Klaus Stagis: Fravær og Nærvær Forandringsforsøg med ledelse, samarbejde, trivsel og fravær. BST Københavns Kommune,

14 I april 1996 blev der afholdt informationsmøder om projektet på alle deltagende institutioner, og fra maj til august blev den første spørgeskemaundersøgelse afviklet. Fra september begyndte konsulenterne at holde møder med de lokale styregrupper, og herefter foretog konsulenterne en mere kvalitativ forundersøgelse af arbejdspladserne i form af rundvisning, observationer og interviews mm. Både arbejdspladser og konsulenter blev opfordret til at arbejde efter projektets grundide, som var, at der ikke skulle satses på hurtig løsning af enkeltstående problemer, men på en læringsproces, som skulle sætte den samlede arbejdsplads i stand til at samarbejde om også i fremtiden at afdække problemer, opstille løsningsmodeller, gennemføre dem og evaluere resultatet, identificere evt. nye problemer osv. I perioden november 96 til januar 97 afholdt forsøgsarbejdspladserne seminarer for hele personalet, hvor resultater af spørgeskemaundersøgelse og konsulenternes forundersøgelse blev fremlagt. Udover at være en samlet start på projektet for hele personalet, var formålene at: Fremme lokalt ejerskab af projektet Orientere om hele projektets status og planer Beskrive projektets spilleregler, som de var afklaret i styregruppen Præsentere konsulenterne for hele personalet Foretage en problem- og ressource-afdækning inkl. positive og negative trivselsfaktorer Udvikle ideer til projektemner (interventionstemaer) Nedsætte projektgrupper og igangsætte de første delprojekter Ud over det fortsatte arbejde i projektgrupperne blev der igangsat ledersupervision og lederkursus for at styrke ledernes muligheder for at tackle de udfordringer, der måtte opstå i projektforløbet eller senere. Endelig blev der afholdt 2 projektkonferencer på tværs af arbejdspladserne. Dels en statuskonference i efteråret 1997, med deltagelse af de lokale styregrupper, konsulenter og forskere samt repræsentanter fra forvaltningen. Dels en afslutningskonference i efteråret 1998, hvor også sammenligningsarbejdspladserne deltog. De medvirkende arbejdspladser Plejehjemmene bebos af ældre med ret vidtgående funktionsnedsættelse/behov for hjælp, da det ikke længere er muligt for blot nogenlunde selvhjulpne ældre at få en plejehjemsplads. Nogle steder er der specialiserede demensafsnit. Nogle plejehjem varetager også pleje af beboere i tilknyttede beskyttede boliger. Personalet består af få sygeplejersker, overvejende i ledende stillinger, samt en lang række kortere uddannede grupper som sygehjælpere, social- og sundhedshjælpere og assistenter, plejehjemsmedhjælpere/-assistenter m.fl. Desuden rengøring, køkken, pedelfunktion og i varierende grad ergo- og fysioterapi, aktivitetscenter, frisør, fodpleje etc. Der indgår 15 plejehjem med Sammenligningsstruktur, Plejehjem Forsøgsarbejdspladser Sammenligningsarbejdspladser BST-konsulenter Perspektivgruppen Højt fravær Lavt fravær Vigerslevhus Tårnbyhjemmet Plejecenter Birkebo Bispebjerghjemmet Valby Sogns Plejehjem N.J. Frænckels Stiftelse Bonderupgård Odd Fellow Hjemmet Højdevang Sogns Plejehjem Ryholtgård Dortheagården Arbejdersamaritten Aftensol Bomi-parken Johannesgården 14

15 ansatte, i alt 1104 medarbejdere. Særforsorgsinstitutionerne huser voksne i alle aldre med psykiske/mentale handicaps af forskellige typer og grader, i nogle tilfælde er institutionerne specialiseret for f.eks. autister eller beboere med Prader-Willi-syndrom. Bemandingen er overvejende socialpædagogisk, med forskellig grad af medhjælpere, sundhedsuddannede m.v. Der indgår 7 institutioner med medarbejdere, i alt 183 ansatte. Sammenligningsstruktur, Særforsorg Forsøgsarbejdspladser Sammenligningsarbejdspladser BST-konsulenter Perspektivgruppen Højt fravær Lavt fravær Tokanten Albatros Stubmøllevej* Bostedet Sjælør Boulevard *Skiftet konsulent til Flemming Kjærbøl Otteren Overordnede forandringer uafhængigt af projektet Solstriben Pensionatet Jens Warmingsvej Kort efter starten af projektperioden blev en længe udsat plan sat i gang på plejehjemsområdet. Den handlede om ombygning af plejehjemmene til moderne standarder for værelser og for plads og faciliteter til forflytning, vask og badning. Det betød desværre, at 3 forsøgs- og 1 sammenligningsplejehjem blev lukket undervejs og personalet spredt for alle vinde. Lukningerne foregik efter en såkaldt sivemodel, hvor man efter en givet dato ophører med at besætte ledige pladser med nye beboere og ansatte, og de beboere, der ikke er døde inden lukkedatoen, overflyttes individuelt til ledige pladser andre steder, ligesom de resterende medarbejdere individuelt tilbydes ledige jobs på andre institutioner. Det medførte en del bekymringer hos medarbejderne, og to forsøgsarbejdspladsers indsats blev ændret fra at tilstræbe forbedringer af det eksisterende psykiske arbejdsmiljø til at modvirke de negative konsekvenser af lukningen (Bonderupgård og Tårnbyhjemmet). Lukningen blev varslet i 1997 mens interventionerne var ved at starte op, og effektueret i oktober Sammenligningsarbejdspladsen Aftensol lukkede samtidig. Den tredje forsøgsarbejdsplads (Odd Fellow Hjemmet) fik først besked om lukning, efter at interventionsfasen var overstået (september 1999) og lukkede i januar Pga. stor personaleafgang op til lukningen, og manglende mulighed for follow up efter lukningen, er der indtil videre ikke gjort forsøg på at vurdere effekterne af projektet og konsulenthjælpen for de forsøgsarbejdspladser der måtte lukke, i forhold til den lukkede sammenligningsarbejdsplads uden denne indsats. Særforsorgsinstitutionernes organisatoriske placering er ændret flere gange i perioden. Ved indgangen til 1998 blev særforsorgsinstitutionerne flyttet fra Sundhedsforvaltningen til Familie og Arbejdsmarkeds-Forvaltningen (FAF), hvor de blev placeret i distriktscentre som ikke nødvendigvis svarede til den geografiske placering. Fra juni 99 er de blevet samlet i lokale Handicapcentre. Ved hver forandring har institutionerne skulle forholde sig til nye overordnede, nye budgetter, nye organisationsformer mm., hvilket har medført en vis belastning og usikkerhed hos alle parter i overgangsperioden. Som tidligere nævnt blev institutionsbegrebet principielt afskaffet, da serviceloven afløste bistandsloven , og institutionerne blev omdøbt til bosteder eller pensionater, så pædagogerne i princippet er gæster i beboernes hjem. Samtidig blev pensionsreglerne ændret, så institutionernes beboere skulle have sin pension udbetalt, og selv bestemme over anvendelsen (efter evne). Det medførte dels pædagogiske udfordringer i forhold til hvor stor frihed man kunne give dårligt fungerende beboere, og dels et administrativt merarbejde med bogføring, regnskaber mm. Siden er der også tilkommet flere administrative opgaver ved udlægning af vagtplaner, løn- og personaleadministration, 15

16 indtastning af medicinbestillinger på EDB, krav om handleplaner, indberetning af tvangsanvendelse mm. Der er ikke tilført personaleressourcer eller uddannelse til disse opgaver. Personalet oplever ofte, at de både skal være pædagoger og bogholdere, og at tiden til administration går fra omsorgen for beboerne. I december 2000 pålagde Familie- og Arbejdsmarkeds Forvaltningen i et brev alle institutionerne at gå i gang med at udarbejde 2-årige udviklingsplaner gældende for , som skulle være klar til start Der blev udsendt en vejledning og forslag til fælles temadage, hvor FAF nærmere ville præsentere kvalitetsstyringsmetoden. Næsten alle steder har man oplevet et stigende arbejdspres, angiveligt især på grund af tungere og mere plejekrævende beboere. På plejehjemmene beskrives det, at længst muligt i eget hjem og pladsproblemer har gjort det værre. Men også øgede krav til administration, dokumentation, service mm., bl.a. i forlængelse af plejebosagen, og til dels pga. opgaver i forbindelse med projektet. I særforsorgen beskrives det, at man ofte er blevet pålagt at modtage beboere med sværere grad af fysisk eller psykisk handicap end man tidligere har haft, eller de vante beboere er blevet så gamle, at de begynder at blive demente og fysisk svækkede, og dermed også bliver dårligere fungerende både fysisk og psykisk. De fleste af institutionerne er ikke indrettet til at tage højde for de ergonomiske krav der følger med pleje af fysisk handicappede, f.eks. plads til personalet ved løft på badeværelser mm. Og desuden er der ikke fulgt nogen personaleressourcer med de øgede arbejdsbelastninger, så tiden til fysisk pleje går fra andre omsorgsopgaver, som ofte er vigtige for beboernes velbefindende og livskvalitet, og for personalets arbejdstilfredshed. Konsekvenser for de enkelte arbejdspladser På de plejehjem, der er lukket til ombygning, er beboere og personale pga. sivemodellen spredt for alle vinde på andre institutioner, og ofte har man oplevet forløbet meget belastende og været tæt på at gå i opløsning op til lukningen. Valby Sogns Plejehjem som var foreslået lukket, men efter 2-4 måneders overvejelser var blevet lovet fred de nærmeste år, oplevede det meget belastende, blot at være på listen over dem der muligvis skulle lukke. Engagementet faldt markant, og tilliden og trygheden blev ikke helt genoprettet, selv om man fik lukningen afblæst. Tilsvarende gælder det, at nedskæringer, der har ført til afskedigelser, ofte har været traumatiske for arbejdspladsen, mens nedskæringer, der er gennemført i samarbejde, og primært ved naturlig afgang og fleksible omrokeringer, har været langt mindre smertelige. På et møde i september 96 orienterede man Tårnbyhjemmets øverste ledelse om, at det formentlig ville være med i den første gruppe af plejehjem, der ville blive anbefalet ombygget. I 97 blev personalet orienteret, og projektaktiviteterne blev ændret til at modvirke negative konsekvenser af lukningsplanerne. I juni 99 besluttede Sundheds- og Omsorgs-udvalget at opgive den planlagte ombygning fordi bygningerne var i for dårlig stand, og opsagde driftsoverenskomsten. Institutionen er nu helt nedlagt og bygningen blev senere overtaget af et asylcenter under Røde Kors. På Bonderupgård blev bestyrelsen orienteret om ombygningen i juni 97, forstander og personale lidt senere. På dette tidspunkt var forsøgsaktiviteterne netop ved at komme godt i gang. Konsulentstøtten og projektaktiviteterne handlede herefter primært om at forebygge negative konsekvenser af lukningen, som fandt sted

17 I september 99 (efter forsøgsperioden) fik man på Odd Fellow Hjemmet meddelelse om, at plejehjemmet skulle ombygges til tidssvarende faciliteter. Det var man sådan set positive overfor, men man var stærkt utilfreds med sivemodellen, og personale og ledelse kontaktede i fællesskab Borgerrepræsentationen med et forslag om samlet overflytning af beboere og personale til Bonderupgård, der skulle genåbnes efter ombygning , og fik dette vedtaget, hvorefter det lykkedes at fastholde personalet og engagementet frem til flytningen. Flytningen betød, at man skiftede forstander, idet Bonderupgårds forstander fortsat er ansat, ligesom personalet fra Bonderupgårds køkken og daghjem har arbejdet videre i andre lokaler under ombygningen og vendte tilbage ved genåbningen. Bonderupgård er fysisk og administrativt opdelt i 6 afdelinger mod Odd Fellow Hjemmets 4, så personale og beboere er fordelt i en ny struktur med vægt på afdelingsledere, hvor man tidligere har haft vægt på gruppeledere og en souschef. Desuden har Bonderupgård en skarpere opdeling af arbejdsfunktioner, så den gennemførte kontaktpersonordning får en mindre rolle. En del af det overførte personale har efterfølgende søgt stillinger andre steder. Særforsorgsinstitutionerne har alle været ramt af de organisatoriske ændringer og merarbejdet i forbindelse med pensionsreform og andre nye, administrative opgaver. Konkrete indsatser i projektet på de enkelte arbejdspladser Enkelte institutioner opgav projektet undervejs. Udover de nævnte plejehjem, hvor det skete som følge af lukning, valgte Bispebjerghjemmet i foråret 1998, i forbindelse med et skift af forstander, at ophøre som forsøgsarbejdsplads. En del arbejdspladser stoppede indsatsen efter konsulenternes ophør sidst i 1998, mens nogle fortsatte med at arbejde projektorienteret og stadig tog nye emner op til behandling ved interviewrunden. For særforsorgsinstitutionernes vedkommende stod Institutionen Tokanten i så store problemer, at de hurtigt valgte at trække sig ud i foråret 97, men kom et par år senere i gang med omfattende forandringer, der passede godt ind i projektets rammer. Sjælør Boulevard havde gode diskussioner og fik lagt gode planer, men fik pga. uenigheder og ledelsesproblemer aldrig rigtig omsat planerne i handling. Ud fra den kortlægning, der skete med spørgeskemaer og konsulenternes interviews, startede alle forsøgsarbejdspladserne med at udvælge problemer og indsatsområder. Det var mange forskellige emner og problemer, der blev taget op på de enkelte arbejdspladser, indenfor overskrifter som: Organisation Indflydelse/kompetence/ansvar Arbejdets indhold Arbejdstilrettelæggelse Samarbejde Kommunikation Information Faglig udvikling, uddannelse og kvalifikationer Ledelse En del arbejdspladser kom hurtigt i gang med omfattende indsatser, men andre havde dog vanskeligt ved at komme i gang, og nogle stykker var først ved slutningen af projektet for alvor ved at nærme sig virkeliggørelsen af de gode intentioner og beslutninger fra starten af projektet. 17

18 Plejehjem Ud af de 9 forsøgsplejehjem blev Bonderupgård og Tårnbyhjemmet varslet lukket før forsøgene var kommet ordentligt i gang, og de har derfor koncentreret indsatsen om af afbøde negative virkninger af lukningen. Blandt de 7 øvrige er de hyppigst nævnte indsatser beskrevet i det følgende. Skemaet nedenfor sammenfatter hvilke temaer, hver enkelt arbejdsplads har arbejdet med. Da oversigten er baseret på referater af interviews med repræsentanter for arbejdspladserne, er den udtryk for de ting der er husket og nævnt i disse interviews. Det betyder, at der ikke er en helt klar skelnen mellem emner man har valgt at arbejde med, og emner man rent faktisk har opnået resultater med. Desuden kan nogle emner være glemt eller udeladt. F.eks. ved vi at alle forsøgsarbejdspladser har fået tilbudt lederuddannelse og supervision, men ikke alle nævner dette. Forandringstemaer, Plejehjem Ledelse X X X X X X X Indflydelse/uddelegering/frihedsgrader X X X X X X Uddannelse og udviklingsmuligheder X X X X X Funktionsbeskrivelser X X X X X Fraværspolitik X X X X X Information X X X X X Fysisk/ergonomisk arbejdsmiljø X X X X Værdigrundlag X X X X Arbejdstilrettelæggelse X X X X Lukning X X X (X) Samarbejde X X X Kommunikation X X X Trivsel X X X Kontaktpersonordning X X Andet Birkebo Bispebjerg Bonderupgård N.J. Frænckel Højdevang Odd Fellow Tårnbyhjemmet Valby Sogn Vigerslevhus Ledelse er det tema flest (alle 7) arbejdspladser har rapporteret ændringer i. En del af ændringerne omfatter lederskift (Frænckel, Odd Fellow, Valby, Vigerslev), hvor det er vanskeligt at vurdere, om de er udløst af projektet, eller ville være sket alligevel. Men i sammenhængen må det vurderes, at de i hvert fald delvist er fremprovokeret af projektet, og at valget af nye ledere til en vis grad er påvirket af projektets indhold og værdier. Odd Fellow og Vigerslev angiver at de har ændret ledelsesstruktur for bedre at dække de aktuelle behov. Derudover nævner flere arbejdspladser arbejdet med udvikling, uddannelse og supervision af ledere (Bispebjerg, Frænckel, Højdevang, Vigerslev), samt sammentømring af ledergruppen (Birkebo). Konsulenterne igangsatte lederudvikling og supervision som led i projektet, og flere har angivet at kommunen har igangsat lederudvikling for alle plejehjem, men ikke alle har nævnt disse aktiviteter 18

19 konkret. To plejehjem nævner andre lederuddannelsesaktiviteter (Bispebjerg, Vigerslev), heraf et hvor forstander og souschef tog erhvervsleder-diplomuddannelsen (Vigerslev). To plejehjem nævner at ledelsesændringen har medført mere dialogbaseret værdibaseret ledelse (Birkebo, Bispebjerg) og to nævner et mere aktivt samarbejde, også formelt i form af aktivering af Samarbejds- og Sikkerhedsudvalg (Bispebjerg, Frænckel). Indflydelse/uddelegering/frihedsgrader nævnes af 6 plejehjem. Bispebjerg, Frænckel, Højdevang, Valby og Vigerslev nævner uddelegering i forskellige former, men ellers fokuseres på forskellige aspekter. Der tales om inddragelse af medarbejdere (Bispebjerg, Frænckel, Valby), projektgrupper (Birkebo), gruppemøder (Frænckel), aktivering af SU (Bispebjerg, Frænckel), og at forslag tages alvorligt og gennemføres (Birkebo). Det nævnes at ledere i højere grad udfordrer/inspirerer medarbejdere til at tænke nyt, stille forslag, tage ansvar og gennemføre forandringer (Frænckel). Det nævnes også, at der har været modstand mod øget uddelegering af ansvar, dels i form af bekymringer for det øgede ansvar, dels i form af, at man ønsker fortsat direkte feedback fra lederen, hvilket sker sjældnere, hvis diskussioner og beslutninger tages decentralt. Uddannelse og udviklingsmuligheder har været i fokus på 5 plejehjem. Alle 5 har satset på lederuddannelse, og 4 nævner uddannelsesaktiviteter, der har omfattet alle ansatte, heraf 3 om demens (Bispebjerg, Højdevang, Valby), men også emner som kommunikation (Bispebjerg), tidsstyring, førstehjælp og pleje af lammede (Valby) nævnes af enkelte arbejdspladser. Tre plejehjem har udført mere omfattende opskoling af særlige grupper, på Bispebjerg en videreuddannelse af næsten samtlige sygehjælpere, på Højdevang og Vigerslev en oplæring af social- og sundhedshjælpere og assistenter i farmakologi og medicingivning. Desuden er der gennemført aktiviteter som uddannelse af forflytningsvejledere og udarbejdelse af forflytningsbeskrivelser samt styrket introduktion og oplæring af nyansatte (Højdevang). Vigerslev har besluttet, at alle der deltager i eksterne kurser, skal formidle den nye viden til kollegerne efter kurset. Valby og Vigerslev har indført systematisk uddannelsesplanlægning i forbindelse med Medarbejder Udviklings Samtaler (MUS), og Vigerslev har desuden udarbejdet jobprofiler for alle grupper, som dels bruges til at vurdere kvalifikationsbehov, dels til tildeling af tillæg i ny løn. På den baggrund har man udviklet et omfattende internt oplæringsprogram, der bl.a. har medvirket til at give socialog sundhedshjælpere og assistenter mere selvstændige roller. Funktionsbeskrivelser nævnes også af 5 plejehjem. Tre har udarbejdet formelle beskrivelser kaldet Jobprofiler (Odd Fellow, Vigerslev) eller Funktions- og kompetenceprofiler (Højdevang) for alle personalegrupper, mens et har udarbejdet plejeplaner (Frænckel), der dokumenterer den forventede pleje. Vigerslev formulerer beskrivelsen som en gennemgang af daglige rutiner og har suppleret beskrivelsen med en Omsorgspjece, der klargør prioriteringen af pleje og omsorg for beboere og personale. Højdevang og Odd Fellow har udarbejdet forflytningsbeskrivelser, og enkelte plejehjem har udarbejdet vejledninger om medicin-administration (Odd Fellow) eller arbejder videre med at indarbejde værdigrundlaget i funktionsbeskrivelsen (Højdevang). Fraværspolitik er indført på 5 plejehjem (Birkebo, Højdevang, Odd Fellow, Valby, Vigerslev). Det centrale punkt i politikkerne er, at medarbejdere med fravær over en vis grænse indkaldes til samtale for at afdække årsagerne og om muligt løse evt. problemer. Samtaler afholdes enten af afdelingsledere eller forstandere/ souschefer, evt. en kombination. Hvert plejehjem har sat sin egen grænse for, hvornår der skal indkaldes til samtale (2 fraværsperioder på 3 mdr.; 3 perioder på 8 uger; 3 perioder på 6 mdr.; 4 perioder eller 14 dage på et år; 4-5 perioder på et år eller særlige for- 19

20 hold). Kun i det sidste tilfælde er der tale om en subjektiv vurdering af særlige forhold. De objektive kriterier er generelt valgt for at undgå oplevelser af uretfærdighed eller forfølgelse, selv om det kan medføre enkelte mindre relevante samtaler. Pga. fortrolighed om personsager er det svært at få konkrete eksempler på problemer man har afdækket og løst. På Højdevang nævnes det, at man især har haft positive resultater efter samtaler med medarbejdere, der havde et fast mønster af fravær i relation til weekender, eller medarbejdere der ikke var opmærksomme på omfanget af deres fravær. Det fremgår at medarbejdernes reaktion er blandet. Mange steder er det lykkedes at overbevise dem om, at samtalen er et tilbud om hjælp til at løse problemer, der forårsager fravær. Men nogle opfatter stadig samtalerne som mere straf end hjælp. Odd Fellow har desuden indført, at kolleger jævnligt ringer til sygemeldte medarbejdere og spørger til, hvordan det går, og hvornår de forventer at vende tilbage. Information har været et tema for forbedringer på 5 plejehjem, hvoraf 4 nævner ændringer af møder og mundtlig information (Bispebjerg, Frænckel, Odd Fellow, Vigerslev), og 3 nævner forbedret skriftlig information (Frænckel, Højdevang, Odd Fellow). Også her er de lokale løsninger forskellige. Bispebjerg har afskaffet dårligt besøgte månedsmøder til fordel for mundtlig information via afdelingsledere ved behov og halvårlige møder med mødepligt. På Frænckel har man konstateret, at det har stor betydning for medarbejderne, at forstanderen deltager i de nye daglige gruppemøder og giver mulighed for direkte dialog, mens information via afdelingsledere opleves mindre brugbar. På Frænckel har man indført mere dybtgående månedlige plejemøder og personalemøder, på Højdevang kvartalsvise gå hjem møder, og på Vigerslev en helt ny og tidssvarende mødestruktur og informationspolitik. Den skriftlige information har også forskellige former. Det kan være nyhedsbreve, informationsfoldere, et fælles blad for beboere og personale, mødereferater eller andet skriftligt materiale. Der er dog også konstateret problemer med, at nogle ikke læser tilgængelige materialer (eller deltager i møder). Fysisk/ergonomisk arbejdsmiljø har også været taget op mange steder og nævnes konkret på 4 plejehjem, selv om det primært var det psykiske arbejdsmiljø, der var i fokus ved projektets start. Flere steder har indførelse af arbejdspladsvurderinger (APV) medført et bedre overblik på området, og en række indsatser. De mest generelle indsatser handler om løft og forflytninger (Frænckel, Højdevang, Odd Fellow, Vigerslev), hvor man har uddannet instruktører og undervist i forflytningsteknik (Frænckel, Højdevang), udarbejdet instruktioner og beskrivelser af forskellige forflytninger (alle 4), samt anskaffet lifte og hjælpemidler (Frænckel, Højdevang) og undervist i brugen af dem. Og man har styrket introduktionen af nye medarbejdere på dette område. Desuden er der taget fat på en række konkrete enkeltproblemer på de forskellige plejehjem der nævnes f.eks.: træk fra utætte vinduer, striber mod fald på glatte badeværelsesgulve, bedre brug af tøjvogne, oprydning, hyppigere tømning at beholdere til skarpt affald, hygiejne-undervisning, rygepolitik med etablering af rygeområder og præcisering af rygepolitikken i introduktion af nyt personale, løse tæpper fastgjort, bedre belysning i kontorer, skoldningsfare ved kaffevogn afskaffet, tunge løft ved kaffevogn og tøjsække mindsket, lugt fra bleer mindsket ved bedre indpakning (Frænckel), vurdering af indeklima-problemer og indførelse af rygepolitik (Højdevang), hævesænkeborde i køkken, bedre arbejdslys i boligerne, brandsikring, bedre håndtering af vasketøj (Odd Fellow). På Vigerslev har man desuden arbejdet med at forbedre indeklimaet, ved at sænke temperaturen og klæde personale og beboere varmere på, og har i den forbindelse indført arbejdsdragter efter grundig vurdering af behovet. 20

BEDRE TRIVSEL - MINDRE FRAVÆR

BEDRE TRIVSEL - MINDRE FRAVÆR PSYKISK ARBEJDSMILJØ OG FRAVÆR BEDRE TRIVSEL - MINDRE FRAVÆR PROJEKT INTERVENTION I FRAVÆR OG TRIVSEL (PIFT) Et bedre arbejdsliv FORORD INDHOLD 2 Denne pjece handler om nogle af de resultater og erfaringer,

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE

PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE PROJEKTBESKRIVELSE - KOMPETENCEUDVIKLING TIL FREMTIDENS BORGERSERVICE Målgruppe Projektets primære målgruppe er front personale, der møder, betjener og servicerer de borgere, der henvender sig til kommunen

Læs mere

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø

Enhedslisten. Fælles om et bedre arbejdsmiljø Enhedslisten Fælles om et bedre arbejdsmiljø 1 Enhedslistens arbejdsmiljøudvalg Maj 2009 Fælles om et bedre arbejdsmiljø Fælles om et bedre arbejdsmiljø Manglende opmærksomhed på arbejdsmiljøet afsløres

Læs mere

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013 Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 01 Institution: Bo og beskæftigelsescentret Vejen: Værkstedet Elmegade Dagcentret Kærhøj Nørregadehus 7 Nørregadehus 75 Vejen Støttecenter Nr. Målsætning Handleplan

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Arbejdsformer i datalogiske forundersøgelser

Arbejdsformer i datalogiske forundersøgelser Arbejdsformer i datalogiske forundersøgelser Keld Bødker, Finn Kensing og Jesper Simonsen, RUC/datalogi Projektet foregår i et samarbejde mellem Danmarks Radio, H:S Informatik, WMdata Consulting A/S og

Læs mere

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse

Ledelsesevaluering. Formål med afsæt i ledelsespolitik og ledelsesværdier. Inspiration til forberedelse og gennemførelse Ledelsesevaluering Inspiration til forberedelse og gennemførelse At gennemføre en ledelsesevaluering kræver grundig forberedelse for at give et godt resultat. Her finder I inspiration og gode råd til at

Læs mere

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse

2. Baggrund Evalueringer og udvalgsarbejde Indsatsområder Forskningsevaluering Brugerundersøgelse Arbejdsmiljøinstituttet Kommunikationsstrategi AMI s kommunikationsstrategi 2003-2006 Indhold 1. Forord 2. Baggrund 3. Målgrupper hvem er AMI s målgrupper? 4. Formål hvorfor skal AMI kommunikere? 5. Kommunikationsmål

Læs mere

Projekt 5 i 12 s formål er at forbedre forhold i arbejdsmiljøet og at fremme trivsel for derved at nedbringe sygefravær.

Projekt 5 i 12 s formål er at forbedre forhold i arbejdsmiljøet og at fremme trivsel for derved at nedbringe sygefravær. Koncern HR Enheden for Personalepolitik, arbejdsmiljø og HR-data Kongens Vænge 2 3400 Hillerød Til: Virksomheder og afdelinger i projekt 5 i 12 Telefon 4820 5000 Direkte 48205159 Fax 4820 5198 Ref.: anhebo,

Læs mere

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse.

Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. Mulernes Legatskole 15/6-2011 Stresshåndtering på Mulernes Legatskole en trivselsundersøgelse. På Mulernes Legatskole har der været meget få stressproblemer, og ingen der har ført til længerevarende sygemeldinger,

Læs mere

Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv -brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK)

Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv -brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK) Arbejdsmiljøkonferencen 20.-21.10.2008, Nyborg Strand Gør arbejdspladsvurdering mere effektiv -brug ArbejdsMiljøSundhedsKredse (AMSK) Birgit Aust Annett Finken Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007

Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 KVALITET I DEN OFFENTLIGE SEKTOR SEKRETARIATET FOR MINISTERUDVALGET Prins Jørgens Gård 11, 1218 København K Telefon 92 00 - Fax 11 1 Fakta om motivationsundersøgelse 1 April 2007 Et stort flertal af de

Læs mere

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening 1 Medlemsundersøgelse Sammenfatning Den Almindelige Danske Jordemoderforening 2 Indhold 1. SAMMENFATNING...3 1.1 HER KLARER JORDEMODERFORENINGEN SIG GODT IFØLGE MEDLEMMERNE...4 1.2 HER PEGER MEDLEMMERNE

Læs mere

FLERE I JOB OG UDDANNELSE

FLERE I JOB OG UDDANNELSE FLERE I JOB OG UDDANNELSE Hjørring Kommune gør en historisk stor indsats for at bringe flere ledige og sygemeldte ind på arbejdsmarkedet Oktober 2014 Afdeling: Arbejdsmarkedsforvaltningen Initialer:TB

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING SÅDAN KAN SYGEFRAVÆR INDDRAGES I DENNE FOLDER FÅR I AT VIDE, HVAD DER SKAL GØRES, OG I FÅR INSPIRATION TIL, HVAD DER KAN GØRES SYGEFRAVÆR ET EKSTRA ELEMENT I ARBEJDSPLADSVURDERINGEN

Læs mere

MED Konference 19. juni 2008

MED Konference 19. juni 2008 MED Konference 19. juni 2008 Workshop om Evaluering af ledelse Program for workshoppen 13.15 Velkommen til workshoppen v/dorthe Storm Meier, OAO og Hans C. Hansen, FTF Sådan arbejder vi med ledelsesevaluering

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Job- og kompetenceprofil Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Børnehandicapområdet Maj 2015 1. Om stillingen Børneinstitutionen Posekærs leder gennem flere år går på efterløn. Vi søger en ny leder,

Læs mere

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune

3 vigtige samtaler. - om forebyggelse og håndtering af sygefravær. Randers Kommune 3 vigtige samtaler - om forebyggelse og håndtering af sygefravær Randers Kommune Omsorg for den enkelte er omsorg for fællesskabet God trivsel giver ikke alene mindre sygefravær. Det giver også mere effektive

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fraværs- politik Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fraværs- politik Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Bilag til: Forslag til ændret struktur i distrikterne i ældreområdet, april 2009.

Bilag til: Forslag til ændret struktur i distrikterne i ældreområdet, april 2009. Bilag til: Forslag til ændret struktur i distrikterne i ældreområdet, april 2009. Indholdsfortegnelse Bilag 1. Evalueringsrapport...3 Bilag 2. Organisationsdiagram, forslag til strukturændring...9 Bilag

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Personalepolitik vedr. sygefravær

Personalepolitik vedr. sygefravær Personalepolitik vedr. sygefravær Personaleafdelingen ved Århus kommune har i 2007 fastsat og præciseret en række procedureforhold, herunder indført minimumsstandarder i forbindelse med opfølgning på medarbejderes

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Rapport. Uanmeldt tilsyn Bofællesskabet Holmelundsvej

Rapport. Uanmeldt tilsyn Bofællesskabet Holmelundsvej Hvidovre Kommune Rapport Uanmeldt tilsyn Bofællesskabet Holmelundsvej september 2008 1 Læsevejledning Der redegøres i det følgende for resultatet af det uanmeldte tilsynsbesøg i bofællesskabet Holmelundsvej.

Læs mere

Gladsaxe Kommunes SATS-projekt. Rummelige og kompetente skolemiljøer. Projektbeskrivelse. Skole: Egegård

Gladsaxe Kommunes SATS-projekt. Rummelige og kompetente skolemiljøer. Projektbeskrivelse. Skole: Egegård Gladsaxe Kommunes SATS-projekt Rummelige og kompetente skolemiljøer Projektbeskrivelse Skole: Egegård Indsendes til forvaltningen senest 1. april 2009 1 1. Skolens overordnede programteori (mål og sammenhænge)

Læs mere

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a:

Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: 1. MISSION Den overordnede nationale mission for BAR FOKA s mission fremgår af Arbejdsmiljølovens 14 a: Det enkelte branchearbejdsmiljøråd skal inden for rådets område bistå branchens virksomheder med

Læs mere

Trivselstermometeret

Trivselstermometeret Job og Trivsel - vi hjælper mennesker med mennesker 1 Trivselstermometeret Trivselstermometeret er en metode til at kortlægge, måle og udvikle trivslen på arbejdspladsen. Men Trivselstermometeret kan mere

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer

Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Sundhedsstyrelsen Evaluering af Satspuljeprojektet Børne-familiesagkyndige til støtte for børn i familier med alkoholproblemer Konklusion og anbefalinger September 2009 Sundhedsstyrelsen Evaluering af

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere

Vi har forud for dette tilsyn aflagt besøg på stedet for at hilse på og se rammerne.

Vi har forud for dette tilsyn aflagt besøg på stedet for at hilse på og se rammerne. TILSYNSRAPPORT 2008 Uanmeldt tilsyn i Bofællesskabet Jyllandsgade - Mejsevej, Skive Kommune (Hjalmar Kjems Allé og Mejsevej) Tirsdag den 14. oktober 2008 fra kl. 12.00 Indledning Vi har på vegne af Skive

Læs mere

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer...

Indholdsfortegnelse. 1 Indledning...3. 2 Efterkommelse...3. 3 Beskrivelse af sagsforløb...3. 4 Anvendt undersøgelsesmetode...4. 5 Risikofaktorer... Redegørelse Efter påbud om undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø, herunder forekomsten af mobning blandt de ansatte i sjakkene i MSE A/S. Arbejdstilsynets sag nr. 20110009553/3 Udarbejdet af: Mads

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

Risikostyringspolitik. for. Århus Kommune

Risikostyringspolitik. for. Århus Kommune Risikostyringspolitik (Bygnings- og tingsskade) for Århus Kommune Århus Kommune Juridisk Afdeling Borgmesterens Afdeling Juridisk Kontor juni 2005 Indhold Indhold... 2 1. Formål... 2 1.1. Sikring frem

Læs mere

Spørgeskema til leder-apv

Spørgeskema til leder-apv Kære leder Du sidder her med Børne- og Ungdomsforvaltningens leder-apv, der ved hjælp af nedenstående spørgeskema til institutions- og skoleledere kortlægger ledernes psykiske arbejdsmiljø. Det er KUN

Læs mere

Tids- og produktionsplan

Tids- og produktionsplan Tids- og produktionsplan 1. Indledning I det følgende beskrives de enkelte aktiviteter i projektet fordelt på fem hovedfaser: projektetablering indledende kortlægning intervention effektmåling analyse

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013 Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 013 Institution: Dixensminde Nr. Målsætning Handleplan (indikator/aktivitet/handling) Direktionens mål 3. At Dixensminde arbejder Institutionens MED udvalg udarbejder

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

Rapport vedr. anmeldt tilsyn Kærgården.

Rapport vedr. anmeldt tilsyn Kærgården. Rapport vedr. anmeldt tilsyn Kærgården. Rapporten er udarbejdet med en fremstilling af dialogoplysninger fra 2 personalerepræsentanter og de 2 gruppeledere, samt gennemført dialogmøde mellem beboere og

Læs mere

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011

Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 Evaluering af indsats: Mentorkurser og netværk med lokal forankring Udarbejdet af lbr konsulent Lise Kragh Møller, oktober 2011 1.0 Baggrund Struer Lokale Beskæftigelsesråd har i perioden januar 2011 til

Læs mere

Individuelle samarbejdsplaner på botilbud

Individuelle samarbejdsplaner på botilbud Styrk samarbejde om kerneopgaven Arbejdsmiljøkonferencen 2013 Individuelle samarbejdsplaner på botilbud Oplægsholder og kontaktoplysninger Hans Hvenegaard hhv@arbejdsliv.dk Kaia Nielsen kni@teamarbejdsliv.dk

Læs mere

Projektbeskrivelse. Teledialog med anbragte børn og unge. Projektleder: Stinne Højer Mathiasen Senest revideret: 150414 Version: 1.

Projektbeskrivelse. Teledialog med anbragte børn og unge. Projektleder: Stinne Højer Mathiasen Senest revideret: 150414 Version: 1. Teledialog med anbragte børn og unge Projektbeskrivelse Projektleder: Stinne Højer Mathiasen Senest revideret: 150414 Version: 1.0 Projektejer Projektleder Programleder Preben Siggaard, CBF Stinne Højer

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Fra APV til handling

Fra APV til handling Fra APV til handling Ny arbejdsopgave Problemformulering Sikkerhedsgruppen i nøgleposition Det gode arbejde: vurdering af gode og dårlige sider i arbejdet. Fysisk og psykisk arbejdsmiljø Sygefravær 1 APV

Læs mere

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse

Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse NOTAT Forebyggelse af mobning, konflikter og bagtalelse Udarbejdet af LAU Området for Sundhedsuddannelser Endelig udgave 31.03.2015 Indhold 1. Introduktion... 1 2. Begrebsdefinitioner... 1 2.1.1 Mobning...

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø Fra nedslidning og stress til guldkorn og diamanter. Afskedssymposium 30-5-2008 Tage Søndergård Kristensen

Psykisk arbejdsmiljø Fra nedslidning og stress til guldkorn og diamanter. Afskedssymposium 30-5-2008 Tage Søndergård Kristensen Psykisk arbejdsmiljø Fra nedslidning og stress til guldkorn og diamanter Afskedssymposium 30-5-2008 Tage Søndergård Kristensen Psykisk arbejdsmiljø: De fire faser Krise og offentlig hetz Den lange vej

Læs mere

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter

Læs mere

Neurologisk Afdeling Regionshospitalet Holstebro Regionshospitalet Lemvig

Neurologisk Afdeling Regionshospitalet Holstebro Regionshospitalet Lemvig VI TAGER HÅND OM HINANDEN Hospitalsenheden Vest Britta Mørk Neurologisk Afdeling Regionshospitalet Holstebro Regionshospitalet Lemvig 1 Formålet med denne trivsels- og stressfolder til alle medarbejdere

Læs mere

Skærmarbejde og helbred. - en interview-undersøgelse blandt HK-medlemmer

Skærmarbejde og helbred. - en interview-undersøgelse blandt HK-medlemmer Skærmarbejde og helbred - en interview-undersøgelse blandt HK-medlemmer Indhold Indledning - Vores bange anelser blev bekræftet 3 Gener ved skærmarbejde 4 Så ondt gør det 5 Medicin, behandling og sygefravær

Læs mere

Devoteam Consulting. Spørgeskemaundersøgelse i forbindelse med undersøgelsen af problemer med flertydige vejnavne LEDELSESRESUME

Devoteam Consulting. Spørgeskemaundersøgelse i forbindelse med undersøgelsen af problemer med flertydige vejnavne LEDELSESRESUME Devoteam Consulting Spørgeskemaundersøgelse i forbindelse med undersøgelsen af problemer med flertydige vejnavne LEDELSESRESUME Maj 26 Ledelsesresume Side 1 Maj 26 1. INDLEDNING Devoteam bistår Erhvervs-

Læs mere

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft

Bedsted Børnecenter. Personalepolitik. Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Bedsted Børnecenter Personalepolitik Fællesskab - Tryghed - Handlekraft Den overordnede personalepolitik Tønder Kommune har udarbejdet en overordnet værdibaseret personalepolitik, hvor værdigrundlaget

Læs mere

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015 UDBUD Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland 6. maj 2015 ormål Erhvervsskolen Nordsjælland (Esnord) har siden januar 2015 arbejdet med gennemførelse af et ca. 2 årigt projekt, der skal

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Rapport: Spørgeskemaundersøgelsen blandt nyansatte medarbejdere i Hjertecentret 2012

Rapport: Spørgeskemaundersøgelsen blandt nyansatte medarbejdere i Hjertecentret 2012 Rapport: Spørgeskemaundersøgelsen blandt nyansatte medarbejdere i Hjertecentret 2012 Formålet med undersøgelsen er at undersøge nye medarbejderes oplevelse af og tilfredshed med introduktionsforløbet til

Læs mere

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress

Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Præsentation Susanne Lindeløv Louise Okon Willie Akantus Trivsel og sundhed Integration Ledige og opsagte Den Sociale Kapital på efterskole - balance imellem engagement og stress Et projekt støttet af

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Interesseorganisationer i politiske arenaer. Resultater fra et forskningsprojekt. Anne Skorkjær Binderkrantz. Institut for Statskundskab

Interesseorganisationer i politiske arenaer. Resultater fra et forskningsprojekt. Anne Skorkjær Binderkrantz. Institut for Statskundskab Interesseorganisationer i politiske arenaer Resultater fra et forskningsprojekt Anne Skorkjær Binderkrantz Institut for Statskundskab Aarhus Universitet www.interarena.dk Indledning I alle demokratier

Læs mere

BUCHovedstaden Børn og Ungecenter Hovedstaden Kratbjerg 303 3480 Fredensborg

BUCHovedstaden Børn og Ungecenter Hovedstaden Kratbjerg 303 3480 Fredensborg BUCHovedstaden Børn og Ungecenter Hovedstaden Kratbjerg 303 3480 Fredensborg Fredensborg den 16. januar 2012 ÅRSRAPPORT 2011. Børn og Ungecenter Hovedstaden har i året 2011 gennemført 4 tilsyn på opholdsstedet

Læs mere

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING

Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING Teamsamarbejde og Teamudvikling VEJE TIL TRIVSEL FRA MÅLING TIL HANDLING 2 Teamsamarbejde og Teamudvikling Veje til Trivsel fra måling til handling SORAS 2012 & Jakob Freil 2012 Teksten i hæftet kan frit

Læs mere

Aftalestyring. Aftale mellem Varde Byråd og Centerområde SydØst 2013

Aftalestyring. Aftale mellem Varde Byråd og Centerområde SydØst 2013 Aftalestyring Aftale mellem Varde Byråd og Centerområde SydØst 2013 Varde Kommunes overordnede vision Vi vil opleves som et sted - med et hav af muligheder, og plads til fyrtårne - hvor det gode liv kan

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

At give en særlig støtte til unge med psykisk sygdom giver god mening

At give en særlig støtte til unge med psykisk sygdom giver god mening At give en særlig støtte til unge med psykisk sygdom giver god mening CAFA har taget status på projekt På Vej et metodeudviklingsprojekt, der har til formål at støtte unge med psykisk sygdom i uddannelse

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Virtuelt møderum for at øge medindflydelsen på bostedet Cassiopeia

Virtuelt møderum for at øge medindflydelsen på bostedet Cassiopeia Virtuelt møderum for at øge medindflydelsen på bostedet Cassiopeia Rapport 1 Bostedet Cassiopeia i Brønderslev Kommune var en af de fem kommunale arbejdspladser, der i 2011 fik økonomisk støtte til et

Læs mere

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed

JOBPROFIL. Vicedirektør Den Sociale Virksomhed JOBPROFIL Vicedirektør Den Sociale Virksomhed 1. Indledning Den Sociale Virksomhed, Region Hovedstaden har bedt Genitor ApS om at assistere i forbindelse med rekrutteringen af en vicedirektør. Jobprofilen

Læs mere

Kommunalreformen og de specialiserede tilbud på handicapområdet set i et bruger- og institutionsperspektiv

Kommunalreformen og de specialiserede tilbud på handicapområdet set i et bruger- og institutionsperspektiv Kommunalreformen og de specialiserede tilbud på handicapområdet set i et bruger- og institutionsperspektiv Inge Storgaard Bonfils Projektets hjemmeside: www.akf.dk/handicap Side 1 Disposition for oplæg:

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden

Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden Præsentation af Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden er den største af 5 lokale kredse i Dansk Sygeplejeråd, med ca. 22.000 medlemmer og ca. 900 tillidsvalgte (500

Læs mere

Inspirationskatalog for skriftlige opgaver. Social- og sundhedsassistentelever. Ikast-Brande Kommune

Inspirationskatalog for skriftlige opgaver. Social- og sundhedsassistentelever. Ikast-Brande Kommune Inspirationskatalog for skriftlige opgaver Social- og sundhedsassistentelever Ikast-Brande Kommune Indledning Velkommen til dette inspirationskatalog med forslag til opgaver i elevtiden for social og sundhedsassistenter.

Læs mere

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering

Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken. Rapport over afsluttende evaluering Trivsel og psykisk arbejdsmiljø i Folkekirken Rapport over afsluttende evaluering 1 Indhold 1. Baggrund... 3 2. Spørgeskemaundersøgelsen... 3 3. Opmærksomhedspunkter og eventuelle fejlkilder... 3 4. Præsentation

Læs mere

ARBEJDSEVNE ARBEJDSMILJØ OG ARBEJDSEVNE. Model til kortlægning og fremme af arbejdsevne. Et bedre arbejdsliv. arbejdsmiljøinstit

ARBEJDSEVNE ARBEJDSMILJØ OG ARBEJDSEVNE. Model til kortlægning og fremme af arbejdsevne. Et bedre arbejdsliv. arbejdsmiljøinstit ARBEJDSEVNE ARBEJDSMILJØ OG ARBEJDSEVNE Model til kortlægning og fremme af arbejdsevne Et bedre arbejdsliv arbejdsmiljøinstit OM INDHOLDET AF DENNE PJECE INDHOLD De senere års udvikling i beskæftigelsen

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (145 besvarelser ud af 1 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Temaplan for Sundhed, Kultur & Fritid

Temaplan for Sundhed, Kultur & Fritid Temaplan for Sundhed, Kultur & Fritid Handleplan for Det gode arbejdsliv Indledning: Denne handleplan for Det gode arbejdsliv bygger på den politisk godkendte Temaplan for Sundhed, Kultur & Fritid. Af

Læs mere

Notat. Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser. De 6 guldkorn

Notat. Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser. De 6 guldkorn Dato: 13. januar 2012 Guide til trivselsundersøgelser på de folkekirkelige arbejdspladser Kirkeministeriet KM-3 Sagsbehandler Marlene Dupont Formålet med denne guide er at informere om trivsel og trivselsundersøgelser

Læs mere

LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET

LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET VIGTIGSTE LOVÆNDRINGER OKTOBER 2010 INDHOLD NY LOV PR. 1. OKTOBER 2010 Skal min virksomhed ændre noget? 2 Skal jeg som arbejdsmiljørepræsentant

Læs mere

Masterplan for Social & Tilbud 2010-2013. Økonomidirektørforeningens årsmøde 2011

Masterplan for Social & Tilbud 2010-2013. Økonomidirektørforeningens årsmøde 2011 Masterplan for Social & Tilbud 2010-2013 Økonomidirektørforeningens årsmøde 2011 Baggrunden for projektforløbet 2010-2013? Borgernes behov og ønsker ændrer sig løbende synet på borgerne og deres behov

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015

Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Roskilde den 15. januar 2015 Velkommen til temadag om kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Roskilde den 15. januar 2015 Program: 12.30-13.00 Registrering og let frokost (Sanwich, øl og vand) 13.00-13.15 Velkomst v/teksam 13.15-13.45

Læs mere

Forskning i Social Kapital

Forskning i Social Kapital Forskning i Social Kapital Oplæg ved NFA s Gå-hjem-møde 21. oktober 2014 Vilhelm Borg Det nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) Oversigt Definition Hvorfor er det vigtigt for arbejdspladsen

Læs mere

Kommissorium for den fælles projektorganisation

Kommissorium for den fælles projektorganisation Projekt Social balance i Værebro Park 28. maj 2013 Kommissorium for den fælles projektorganisation Gladsaxe Kommune og Gladsaxe almennyttige Boligselskab besluttede på møde d. 18. marts 2013 at etablere

Læs mere

Arbejdsmiljøredegørelse for 3F/3FA 2005-2006

Arbejdsmiljøredegørelse for 3F/3FA 2005-2006 Arbejdsmiljøredegørelse for 3F/3FA 2005-2006 Forord Siden nytår har vi arbejdet intensivt på at blive arbejdsmiljøcertificeret efter standarderne DS/OHSAS 18001 samt Bekendtgørelse 923. En arbejdsmiljøcertificering

Læs mere

Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn mandag den 3. november 2014

Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn mandag den 3. november 2014 Rapport fra lovpligtigt uanmeldt tilsyn mandag den 3. november 2014 Plejecenter Egehaven Egehaven 2 Strøby Egede 4600 Køge Teamleder Annegerd Grimsbo Birk-Sørensen Tilsynet blev ført af: Afsnitsleder Anne

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 6 Spørgeskemaet Dette spørgeskema er udviklet af Arbejdsmiljøinstituttet som et redskab til vurdering

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø Fremtidens ledelsesopgave

Psykisk arbejdsmiljø Fremtidens ledelsesopgave Psykisk arbejdsmiljø Fremtidens ledelsesopgave Slutkonference for VIPS-projektet Torsdag d. 3. april 2008, kl 13-16.30 Eigtveds Pakhus Virksomheders indsats for et bedre psykisk arbejdsmiljø - Præsentation

Læs mere