Speciale i Personalebesparelser

Transkript

1 Speciale i Personalebesparelser Udarbejdet af

2 Indholdsfortegnelse Kandidatafhandling i personalebesparelser 1. Indledning Emne og problemformulering Metode og afgrænsning Metoder til opnåelse af personalebesparelser Lønreduktion Arbejdstidsreduktion Deltid Midlertidig fuld hjemsendelse Nedsat tid Arbejdsfordeling Kursus VEU-godtgørelse SVU Fuld opsigelse Fra arbejdsgivers side Ledere Funktionærer Elever Faglærte og ufaglærte arbejdere Tillidsrepræsentanter Sikkerhedsrepræsentanter Arbejdstagere med fravær i forbindelse med graviditet Kollektive afskedigelser Fra arbejdstagers side Naturlig afgang Squeeze out Buyout Metoder til udvælgelse af omfattede arbejdstagere Arbejdstagerens beregnelige værdi for virksomheden Arbejdstagerens placering i organisationen Firm-Specific Human Capital og anciennitet Personlige egenskaber Begrænsninger i afskedigelsesretten Forskelsbehandling Arbejdstagere med speciel beskyttelse Perspektivering Konklusion Summary...58 Side 1 af 59

3 1. Indledning 1.1. Emne og problemformulering I 2008 kom store dele af verden ind i en finansiel krise. Denne medførte et fald i forbruget på mange områder, hvilket førte til overkapacitet i mange virksomheder og deraf stigende arbejdsløshed. I Danmark forsøgte mange virksomheder at undgå afskedigelser, hvorfor at ord som lønreduktion, arbejdsfordeling og midlertidig hjemsendelse, pludselig blev hyppigt anvendte i det offentlige forum. I det offentlige forum er ordrene blevet benyttet for at tilgodese og beskytte de ansatte i en virksomhed, men virksomhedens bevæggrunde for at anvende disse alternativer til afskedigelse kan også forklares rent økonomisk. Det er metoder hvorpå en virksomhed kan opnå personalebesparelser på kort sigt, uden at øge personaleomkostningerne på langt sigt, ved at skulle rekruttere helt nye medarbejdere. På kort sigt, mens virksomheden har en nedgang i salget, er det ønskeligt at minimere lønomkostningerne, hurtigst muligt og mest muligt. På langt sigt, når salget kommer op på normalen igen, er det ønskeligt hvis virksomheden stadig har sine bedste ansatte hos sig, da det er bekosteligt at udvælge, ansætte og oplære nye. I tider med et drastisk fald i virksomhedens salg, er virksomhedens interesser, på kort sigt og på langt sigt, således generelt modstridende. Det er derfor essentielt for virksomheden at få fundet den optimale løsning, der vil sikre dens overlevelse, i og efter krisen. Denne afhandling er udarbejdet på baggrund af virksomhedens interesse i profitmaksimering. Fokus er på at minimere personaleomkostningerne på den mest hensigtsmæssige måde, hvilket vil forøge virksomhedens overskud, og deraf overlevelsesmulighed, på kort sigt. Fokusset er dog også på det langsigtede plan, således at virksomheden vil være rustet til at forøge produktionen, og deraf omsætningen, igen efter krisen. Med henblik på dette, vil følgende problemformulering blive besvaret: Hvilke midler kan en virksomhed benytte for at spare på personaleområdet, og hvilke af disse midler er økonomisk set mest fordelagtige at anvende? Side 2 af 59

4 1.2. Metode og afgrænsning Kandidatafhandling i personalebesparelser Med henblik på at besvare ovenstående problemformulering, er der blive taget udgangspunkt i forskellige arbejdsretlige love, overenskomster og personaleøkonomiske teorier. Dette er gjort med henblik på først at fastslå hvilke metoder der er til rådighed i Danmark for personalebesparelser, og for dernæst at finde ud af hvilke af disse metoder, det økonomisk set er mest fordelagtigt at anvende. De alternative muligheder til afskedigelse, har også et samfundsøkonomisk perspektiv. Dette vil ikke blive undersøgt i denne afhandling, grundet dettes omfattende karakter i forhold til det egentlige emne. Til udarbejdelsen af ovenstående analyse, er de gældende regler, som virksomheden er underlagt når den anvender forskellige metoder til besparelser på personaleområdet, blevet undersøgt. Desuden er den økonomiske effekt af disse metoder blevet belyst. Dette er blevet gjort med henblik på at skabe et overblik over de juridiske muligheder, kontra de økonomiske gevinster og konsekvenser, der er ved at udøve aktiv personaleadministration i en nedgangstid. Dernæst er der blevet set på hvordan virksomheden kan udvælge hvilke ansatte den bedst kan undvære. Dette efterfølges af anbefalinger til selve udvælgelsen af ansatte og af personalebesparende metoder. Denne udvælgelse er et vigtigt led i at sikre virksomhedens fremtid, da personelle ressourcer påvirker virksomhedens produktion kraftigt. Afslutningsvis er der blevet perspektiveret i forhold til, den i skrivende stund, finansielle krise i Danmark. Side 3 af 59

5 2. Metoder til opnåelse af personalebesparelser Der er flere forskellige metoder til at forøge virksomhedens overskud. På basalt niveau findes overskuddet således: Nettoomsætning - Alle omkostninger = Årets overskud Overskuddet kan således forøges ved at hæve nettoomsætningen eller ved at reducere omkostningerne. Virksomhedens personale er en omkostning, så ved at spare på personaleområdet nedbringer virksomheden sine omkostninger. Dette giver et større overskud, hvilket vil hjælpe virksomheden med at klare sig igennem en økonomisk krise. Der findes flere forskellige metoder til hvordan en virksomhed kan foretage besparelser på personaleområdet. Virksomheden kan foretage lønreduktion, arbejdstidsreduktion, fuld opsigelse eller sende udvalgte ansatte på kursus i en periode. Begrundelsen for at undgå fuld opsigelse, og i stedet anvende de alternative metoder, findes i virksomhedens langsigtede ønsker om overlevelse. Det billigste nu og her for virksomheden vil oftest være afskedigelse af de overflødige arbejdstagere. Dette vil dog skabe et problem for virksomheden på langt sigt, da virksomheden vil have brug for disse arbejdstagere igen når konjunkturerne vender. Til den tid er det ikke sikkert at de samme arbejdstagere vil være til rådighed, derfor er det vigtigt at holde på dem. At det er de samme arbejdstagere der er til rådighed efter krisen har betydning fordi at disse har erfaring i denne virksomhed og derfor ved de lige præcis hvordan jobbet skal udføres. De har den såkaldte Firm-Specific Human Capital, der gør at de har den største værdi for lige netop denne virksomhed. 1 Denne Firm- Specific Human Capital er tilkommet ved at virksomheden har investeret i arbejdstageren i form af oplæring, kursus og erfaring. Såfremt virksomheden mister denne arbejdstager, mister virksomheden således også frugterne af dennes investering, og skal derfor til at investere på ny i en anden ansat. 2 Derudover er det altid bekosteligt at finde og udvælge de rigtige arbejdstagere til ansættelse Lønreduktion En lønreduktion er en aftale mellem arbejdsgiver og arbejdstager, eller dennes kollektive repræsentant, om at reducere lønnen med et fast beløb, eller typisk med en fast procentsats. En aftale om lønreduktion begunstiger arbejdsgiveren og foringer vilkårene for arbejdstageren. Arbejdsgiveren har den stærkeste forhandlingsposition, grundet at mange 1 Lazear, Edward P. & Gibbs, Michael, Personnel economics in practice, 2009, side Lazear, Edward P. & Gibbs, Michael, Personnel economics in practice, 2009, side 70 Side 4 af 59

6 ansatte ikke umiddelbart har andre jobmuligheder og at alternativet til lønreduktion er afskedigelse. Grundet denne asymmetriske fordeling af magt, så skal en lønreduktion være begrundet i saglige driftsmæssige hensyn, ligesom ved afskedigelse. 3 Kravet om saglige driftsmæssige hensyn er opfyldt i den virksomhed der har faldende ordrer og deraf faldende omsætning og overkapacitet. Den økonomiske fordel er klar ved lønreduktion. Ved at minimere omkostningerne til løn, vil profitten blive større, da det er et mindre beløb der skal trækkes fra nettoomsætningen. For at illustrere dette kan der forestilles en virksomhed med 300 produktionsarbejdere, der alle får reduceret lønnen med 15%. Deres årslønning før var på kr., så virksomheden opnår en årlig personalebesparelse på: x 0,15 x 300 = 10.8 mill kr., ved at reducere lønnen med 15% for alle. Dette kan for nogle virksomheder betyde forskellen mellem overskud og underskud, og dermed overlevelse eller konkurs. Gennemførelsen af en lønreduktion afhænger af hvordan den nuværende løn er fastsat. Den nuværende løn kan udspringe af en kollektiv overenskomst eller en individuel aftale. Når lønnen udspringer af en individuel aftale, så foretages der en individuel lønforhandling mellem den enkelte arbejdstager og arbejdsgiveren. Det er således den enkelte arbejdstager der har forhandlingsretten og ikke fagforeningen. 4 Derfor er det kun den enkelte arbejdstager der har retten til at indgå en aftale om lønreduktion, og dermed acceptere den. Hvis lønnen derimod udspringer af en kollektiv overenskomst, er det den forhandlingsberettigede lønmodtagerorganisation der har retten til at acceptere en lønnedgang på dennes medlemmers vegne. Indenfor den kollektive arbejdsret er de vigtigste typer af lønninger: normalløn, minimalløn, mindsteløn, rammeløn og akkordløn. Virksomheden har forskellige handlemuligheder i forhold til hvilken løntype der er vedtaget i overenskomsten. Normalløn forekommer når det er fastsat i overenskomsten hvilken eksakt løn der skal gives. Der kan forekomme forskellige satser i overenskomsten, så arbejdstageren aflønnes efter anciennitet i virksomheden eller i faget, arbejdets sværhedsgrad, ect. Der forekommer således generelt ingen lønforhandling mellem arbejdsgiver og arbejdstager, men mellem arbejdsgiverorganisationen og lønmodtagerorganisationen. Den enkelte arbejdstager har dog altid mulighed for at forhandle et individuelt løntillæg til normallønnen, for at gøre jobbet 3 Fortolkning af Hovedaftalen mellem DA og LO, 4, stk. 3 4 Personalestyrelsens hjemmeside: %20Andre%20ydelser/Loenforhandling/Individuel%20loenforhandling.aspx Side 5 af 59

7 attraktivt. Omvendt har arbejdsgiveren dog ikke ret til at betinge ansættelsen med en lavere løn end normallønnen. 5 Virksomheden kan ved brug af normalløn forhandle det individuelle tillæg reduceret med hver enkelt arbejdstager, der får et individuelt tillæg til normallønnen. Normallønnen kan kun reduceres gennem kollektiv forhandling. Minimalløn forekommer i overenskomsten, når det blot skønnes nødvendigt at fastsætte et minimum for lønnes størrelse ved unge og uerfarne arbejdstagere. Erfarne arbejdstagere skal have mere end minimallønnen. Dette skal aftales individuelt med den enkelte ansatte, hvorved lønnen forøges alt efter erfaring, kompetencer, ansvar, indsats, ect. 6 En manglende individuel lønforhandling er ved minimallønsoverenskomster et overenskomstbrud fra virksomhedens side, da dette efterlader arbejdstageren uden indflydelse på egen løn. 7 I nogle overenskomster fremgår det tydeligt at der er tale om en minimallønsoverenskomst, ved at der angives at mere betroede, selvstændige og ansvarsfulde medarbejdere skal aflønnes højere. I andre overenskomster er dette dog blot en uskreven forudsætning for overenskomsten. Under den individuelle lønforhandling ifalder der fagforeningen, arbejdsgiverforeningen og kollegaerne en ikke-indblandingspligt. 8 Virksomheden kan ved brug af minimalløn ikke kollektivt forlange en lønreduktion, da de har forhandlet lønnen individuelt. Derfor må virksomheden forhandle lønreduktionen individuelt med hver arbejdstager. Lønnen må dog ikke aftales mindre end det overenskomsten forudsætter. 9 Da det er enten skrevet eller uskrevet i den gældende minimallønsoverenskomst, at den angivne lønsats kun er til unge og uerfarne medarbejdere, er der ikke som ved normalløn en mindstesats der gælder for alle ansatte. Det må dog formodes at der gælder en anden uskreven mindstesats for de erfarne arbejdstagere. Når mindsteløn benyttes, udarbejder arbejdsgiveren sit eget lønsystem, der typisk bygger på produktivitet og/eller resultater. I overenskomsten kan der være angivet en mindstebetaling og/eller en påtaleret for organisationerne, til at gribe ind såfremt aflønningsniveauet står i misforhold til det udførte arbejde. Når mindsteløn benyttes kan aflønning fastsættes ved en individuel aftale mellem arbejdsgiver 5 Hasselbalch, Ole, Lærebog i Ansættelsesret & Personalejura, 2007, side Hasselbalch, Ole, Lærebog i Ansættelsesret & Personalejura, 2007, side Jf. AT 1991/71 (AR90289) 8 Hasselbalch, Ole, Lærebog i Ansættelsesret & Personalejura, 2007, side Hasselbalch, Ole, Lærebog i Ansættelsesret & Personalejura, 2007, side 410 Side 6 af 59

8 og arbejdstager, eller den kan fastsættes kollektivt mellem arbejdsgiver og tillidsrepræsentanten, således at der kommer en lokalaftale i stand. Selvom aftalen er indgået kollektivt med organisationen som aftalepart, via tillidsrepræsentantens forhandling, så giver dette ikke organisationen ret til at blande sig i de lokale lønforhandlinger. 10 Dette er klart en fordel for virksomheden, når den ønsker at benytte lønreduktion, fordi at organisationen er en stærkere forhandlingspartner end de enkelte tillidsrepræsentanter. Hvorvidt en lønreduktion skal forhandles mellem arbejdsgiveren og tillidsrepræsentanten, eller arbejdsgiveren og hver enkelt arbejdstager, afhænger af hvem den oprindelige lønaftale er indgået med. Rammeløn benyttes typisk til arbejdsledere og lønfastsættelsen er helt overladt til de individuelle parter. Parterne er dog via overenskomsten givet en ramme for lønudmålingen, 11 og 12 men rammen består kun af løse kriterier og der er ingen nedre beløbsgrænse. Da den egentlige løn er tilblevet efter individuel forhandling, så skal en lønreduktion også forhandles individuelt. Dog skal de rammer som overenskomsten giver stadig iagttages. Akkordløn er når arbejdstageren aflønnes efter hvad denne præsterer. Akkordløn benyttes både ved faglærte og ufaglærte arbejdere. Ved præsentationsaflønning er det nødvendigt at kunne afmåle hvad lige præcis den enkelte ansatte har præsteret. Derfor er denne aflønningsform ikke brugbar ved alle jobtyper. Lønnens størrelse ved hver præsteret enhed bestemmes af akkordprislister. Disse findes i fagoverenskomsten eller i en kollektivt vedtaget lokalaftale. Overenskomsten kan dog også bestemme at akkordprisen skal fastsættes ved forhandling mellem arbejdsgiveren og den enkelte arbejdstager. Hvis dette er tilfældet må den pågældende organisationen ikke blande sig i hvilken akkordstørrelse der forhandles frem til. 13 Såfremt akkordprislisten er vedtaget kollektivt, så skal en akkordreduktion ligeledes aftales kollektivt. Hvis derimod at overenskomsten har bestemt at akkordprisen skal forhandles mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren, så kan akkorden reduceres ved en individuel aftale mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren. 14 I løntyperne ovenfor går skillelinien mellem om lønreduktion kan foretages ved individuel aftale eller om den skal forhandles kollektivt. Såfremt lønnen eller løntillægget udspringer af 10 Hasselbalch, Ole, Lærebog i Ansættelsesret & Personalejura, 2007, side Rammen kan for eksempel være at der skal lønforhandles hvert år, at lønnen skal fastsættes i forhold til lønnen for virksomhedens andre medarbejdere, at lønnen skal fastsættes efter arbejdets indhold og at lønnen skal fastsættes efter arbejdslederens kvalifikationer/uddannelse/anciennitet/ansvar/indsats. 12 Hasselbalch, Ole, Lærebog i Ansættelsesret & Personalejura, 2007, side Hasselbalch, Ole, Lærebog i Ansættelsesret & Personalejura, 2007, side Jf. FV 4/ Side 7 af 59

9 en individuel aftale, så kan lønnen kun reduceres efter individuelle forhold. Det betyder at en lønnedsættelse skal varsles med det individuelle opsigelsesvarsel. Lønnens størrelse efter reduktionen fastsættes ved en ny individuel forhandling. Dette kan dog reelt blot være et tilbud fra arbejdsgiveren til arbejdstageren om at tage lønreduktionen eller at blive afskediget. Såfremt lønnen udspringer af en kollektiv aftale, så kræves der ny kollektiv aftale for at ændre dette. I værste fald vil en lønreduktion kræve en opsigelse af overenskomsten, for derefter en forhandling af en ny. Opsigelsesfristen for en overenskomst angående arbejdsforhold er 3 måneder, medmindre andet er aftalt i selve overenskomsten. 15 Hvis arbejdsgiveren ikke overholder dette er det en overtrædelse af fredspligten i overenskomstperioden. Arbejdsgiverens økonomiske incitament til lønreduktion er åbenbar, men desværre ikke den eneste side af sagen. For udover den fordel som arbejdsgiveren opnår ved at minimere personaleomkostningerne, så er der også visse ulemper forbundet med anvendelsen af lønreduktion. Disse ulemper udspringer af hvordan arbejdstagerene påvirkes. Ofte får grupper af ansatte valget imellem om de alle skal gå ned i løn eller om der skal foretages afskedigelser i blandt dem. De ansatte ved ikke hvem der skal afskediges, og set fra et individuelt synspunkt, så vil mange derfor hellere gå ned i løn, end at risikere at blive afskediget. 16 Dette kan også forklares ved at de ansatte besidder Firm-Specific Human Capital, hvilket gør at de er mere værd for deres nuværende virksomhed, end de er for andre virksomheder. Des større Firm-Specific Human Capital, des større forskel er der på arbejdstagerens værdi i denne virksomhed og i en anden. Dette betyder at arbejdstagerne sandsynligvis alligevel ville opleve en lønnedgang ved et jobskifte, i hvert fald i en tid med et tyndt arbejdsmarked som nu, hvor virksomhederne ikke stjæler hinandens ansatte. 17 Dette betyder at mange arbejdstagere vælger at blive i deres nuværende job, og derved accepterer den lønnedgang der kræves. Der er ingen arbejdstagere der bryder sig om at gå ned i løn, derfor vil en lønnedgang altid have et snert af tvang/nødvendighed. Mange ansatte bliver således presset til lønnedgang, hvilket reducerer arbejdsglæden. Det er i dette tilfælde vigtigt at arbejdstagerne forstår nødvendigheden af lønnedgangen for virksomhedens overlevelse. Det nytter således ikke at arbejdstagerne presses til lønnedgang, mens virksomhedens resultat er højt. Dette også selvom at resultatet er faldet drastisk, så længe at det stadig er højt set fra arbejdstagerens synsvinkel. 15 Hovedaftalen mellem DA og LO 7, stk LO Ugebrevet A4, nr. 10 af 16. marts 2009: Paniske danskere er med på lønnedgang, 1. afsnit 17 Lazear, Edward P. & Gibbs, Michael, Personnel economics in practice, 2009, side Side 8 af 59

10 At arbejdstagerperten erkender at lønnedgangen er nødvendig, er vigtigt, fordi de ellers vil føle sig urimeligt behandlet, hvilket vil mindske deres produktivitet. Medvirkende til at den enkelte arbejdstager føler sig retfærdigt behandlet, hører også kollegaernes løn. Hvis lønreduktionen således ikke er ens for hele arbejdsgruppen, så vil de dårligst stillede føle sig urimeligt behandlet. Equity teorien træder således i kraft. En arbejdstager der føler sig urimeligt behandlet mister motivationen til at gøre et godt stykke arbejde, og kan finde på at sætte regnskabet lige, ved at arbejde lidt langsommere eller værre at sabotere arbejdet. 18 Sabotage og temponedsættelse er selvfølgelig ulovligt og kan sanktioneres, men derfor vil det alligevel være ønskværdigt for arbejdsgiveren at undgå dette Arbejdstidsreduktion Der er fire forskellige former for arbejdstidsreduktion, disse er deltid, midlertidig fuld hjemsendelse, nedsat tid og arbejdsfordeling. Arbejdstageren skal godkende brugen af disse midler, enten personligt eller gennem faglig forhandling. Det økonomiske incitament for arbejdsgiveren for at anvende arbejdstidsreduktion er at lønnen reduceres tilsvarende med arbejdstiden, hvilket som før nævnt vil give virksomheden et bedre resultat. Derudover undgår virksomheden at afskedige værdifulde arbejdstagere, der skal bruges når antallet af ordre forhåbentlig begynder at stige igen. Ved deltid finansierer arbejdstageren selv de nedsatte timer og ved midlertidig fuld hjemsendelse, nedsat tid og arbejdsfordeling betaler virksomheden dagpengegodtgørelse, herefter kaldet G-dage, og arbejdstageren får supplerende dagpenge. Virksomheden skal betale G-dage for de første tre dage hvor arbejdstageren er ledig, som følge af nedsættelsen af arbejdstiden, dette svarer til dagpengesatsen. Herefter udbetaler den enkelte arbejdstagers A-kasse dagpenge til medlemmet gennem resten af den lovlige periode med nedsat tid. Medlemmet får således udbetalt hvad der svarer til højeste dagpengesats gennem hele forløbet. 20 For en hel G-dag skal virksomheden således i 2009 betale 725 kr. og for en halv G-dag 363 kr. 21 Den økonomiske effekt af en arbejdstidsreduktion kan dog være svær at forudsige, når 18 Ehrenberg, Ronald G. & Smith, Robert S., Modern Labor Economics - Theory and Public Policy, 2006, side og Arbejdstageren kan idømmes erstatning eller bodsansvar, eller blive trukket forholdsmæssigt i lønnen. 20 Lov om arbejdsløshedsforsikring, lovbekendtgørelse nr. 994 af 8. august 2007, som ændret senest ved lov nr. 482 af 17. juni Arbejdsdirektoratet, Side 9 af 59

11 virksomheden benytter akkord aflønning. Dette illustreres med følgende eksempel: En producent af luftgeværer oplevede i 1987 en væsentlig overophobning på deres lager, hvorfor at producenten valgte at nedsætte alle ansattes arbejdstid fra fem til fire dage om ugen. De ansatte ønskede dog ikke at gå ned i løn, så eftersom de var akkord lønnede, så arbejdede de bare hurtigere. Virksomheden oplevede således ikke et fald i den ugentlige producerede mængde, og virksomhedens lønomkostning forblev uændret. 22 Hvorvidt en arbejdstidsreduktion for akkord aflønnede arbejdstagere i den enkelte virksomhed vil have samme effekt, beror på arbejdstagernes nuværende produktivitet, set i forhold til den maksimale produktivitet de kan opnå. Da arbejdsgiveren sjældent kender den maksimale produktivitet arbejdstagerne kan opnå, så er det svært at forudsige om en arbejdstidsreduktion vil have nogen effekt på produktionsmængden og derved lønomkostningen, ved akkordaflønning. 23 Ved timelønnede er det dog en anden sag, da reduktionen i antal timer helt klart vil medføre en reduktion af virksomhedens personaleomkostninger. Derudover har de timelønnede arbejdstagere intet incitament til pludselig at sætte tempoet op, når deres arbejdstid reduceres. Uanset den valgte form for arbejdstidsreduktion er det vigtigt at kommunikere nødvendigheden af reduktionen ud til de ansatte, så de forstår at reduktionen gennemføres for at bevare deres arbejdspladser. Det vil i denne forbindelse være givtigt at tage arbejdstagerne med på råd om løsningen, i det omfang det er muligt. Dette er for at reducere arbejdstagernes utilfredshed med foranstaltningen, således at deres incitament til fortsat at gøre et godt stykke arbejde, ikke daler så meget, som ellers under en tvungen arbejdstidsreduktion Deltid Deltid aftales med den enkelte ansatte og indebærer at den normale arbejdstid i en periode, eller på ubestemt tid, nedsættes, således at den ansatte arbejder færre timer end en sammenlignelig fuldtidsansat. 24 Da det er en gensidig aftale, kan deltid således ikke påtvinges nogen lønmodtagere. Ved deltid er det vigtigt at der ikke på nogen måde diskrimineres, da 22 Ehrenberg, Ronald G. & Smith, Robert S., Modern Labor Economics - Theory and Public Policy, 2006, side Der vil dog være en besparelse på de faste omkostninger der er forbundet med at holde produktionen i gang i færre timer. Disse kan dog være ret ubetydelige alt efter virksomhedens størrelse. Dette vil ikke blive nærmere diskuteret i denne afhandling, da det er personaleomkostningerne der er i fokus. 24 Hasselbalch, Ole, Lærebog i Ansættelsesret & Personalejura, 2007, side 367 og Rammeaftale om deltidsarbejde 3, stk. 1. Side 10 af 59

12 dette vil være i strid med Deltidsloven. De ansatte der vælger at gå på deltid skal således arbejde under samme vilkår som de fuldtidsansatte, som der i jobtypen kan sammenlignes med. I den periode hvor der arbejdes på deltid, bliver lønnen reduceret tilsvarende med det timetal der arbejdes mindre. Dette giver en besparelse i personaleomkostningerne. Der er ingen mulighed for arbejdstageren for at få kompensation for de mistede timer, da dette er en fuldkommen gensidig aftale. Dette gør at det kan være svært at få nogle arbejdstagere til at gå på deltid. Derfor er det ikke sikkert at deltid er løsningen for virksomheden, da virksomheden ikke har den fulde kontrol af antallet af arbejdstagere, som det er muligt at få på deltid. Der kan aftales tre forskellige perioder for deltid: Deltid i en afgrænset periode. Der aftales en bestemt periode, hvor den ansatte arbejder på deltid. Efter periodens udløb har den ansatte ret og pligt til at arbejde fuldtids igen. Hvis det til den tid stadigvæk er nødvendigt for virksomheden at der arbejdes deltid, skal der således indgås en ny aftale. Deltid indtil videre. Her kan arbejdsgiveren få den deltidsansatte tilbage på fuld tid, med det individuelle opsigelsesvarsel. Den ansatte kan ikke selv kræve at komme tilbage på fuld tid, men et sådant ønske bør tilgodeses for ikke at risikere at miste arbejdstageren til en anden virksomhed. Deltid uden tidsbegrænsning. Arbejdsgiveren kan ikke ensidigt bestemme at ansættelsesforholdet skal tilbage på fuld tid. Den ansatte kan kun komme tilbage på fuld tid ved en gensidig aftale mellem virksomheden og den ansatte. 25 Deltid i en afgrænset periode er en god løsning for den virksomhed, der kan se et stykke ud i fremtiden. Hvis virksomheden for eksempel kan se at der er nok ordrer til om fire måneder, men for få nu, så er en afgrænset periode på fire måneder optimal. Der kan også aftales deltid for en måned af gangen, således at aftalen skal fornys en gang om måneden. Dette er en god idé for de virksomheder der ikke kan se ret langt ud i fremtiden, dog er der administrative omkostninger forbundet med at skulle forny en aftale med nogle medarbejdere hver måned. Desuden kan virksomheden risikere at en række arbejdstagere, der ikke er interesseret i at arbejde deltid i så lang tid som det er nødvendigt. Virksomheden kan således risikere at skulle benytte flere personalebesparende tiltag på de samme arbejdstagere. 25 Personale Administrativ Vejledning, Schultz Lovservice, Kapitel 15, side 9 Side 11 af 59

13 Deltid indtil videre giver virksomheden den største grad af fleksibilitet. Fleksibilitet er vigtigt fordi det kan være svært for virksomheden at bedømme hvor langt ud i fremtiden at det er nødvendigt at reducere de ansattes arbejdstid. Dog skal virksomheden alligevel have en fornemmelse for hvordan fremtiden ser ud, da det skal varsles med det individuelle opsigelsesvarsel, når den ansatte skal tilbage til fuld tid. Hvorvidt dette er en god idé afhænger således af opsigelsesvarslets længe og virksomhedens evne til at bedømme hvordan fremtiden ser ud. Har den ansatte således et varsel på to uger, vil denne deltidsform være bedre, end hvis den ansatte har et varsel på tre måneder. Deltid uden tidsbegrænsning er ikke meget bedre end afskedigelse for virksomheden, da der ingen garanti er for at den ansatte nogensinde kommer til at arbejde fuldtids igen. Dette kan medføre at virksomheden skal ud og ansætte nye, når krisen er overstået, fordi virksomheden har mistet medarbejderen i et antal timer hver uge. Det er en individuel vurdering for hver virksomhed om deltid i en afgrænset periode eller deltid indtil videre er bedst, men under alle omstændigheder, skal virksomheden prøve at undgå deltid uden tidsbegrænsning, da denne fratager virksomheden kontrollen med om medarbejderen kommer tilbage til fuld tid igen. Dog må der beregnes at virksomheden efter krisen ikke nødvendigvis får produktionen helt op på samme niveau, som før krisen. Dette afhænger af årsagerne til krisens indtræden. Derfor kan virksomheden kalkulere med ikke at forbruge lige så mange arbejdstimer som før. Som eksempel kan der ses på finanskrisen fra 2. halvår 2008 og frem. 26 Finansministeriet anslår at beskæftigelsen i 2010 vil være på samme niveau som i 2005, derfor må virksomheden regne med at skulle forbruge op imod 10 % færre løntimer efter krisen end før krisen i Dette gør at virksomheden, alt efter dennes størrelse, kan sætte nogle medarbejdere på deltid uden tidsbegrænsning, fordi virksomheden ikke vil have brug for at de kommer tilbage på fuld tid igen efter krisen. Dette er det eneste alternativ til afskedigelse, når verdensøkonomien kommer tilbage på normalt blus, da det må formodes virksomhedens personalebehov ikke kommer op på 2008 niveau igen lige foreløbigt. Da lønmodtageren selv skal finansiere de reducerede timer, så er det ikke alle lønmodtagere der vil være interesserede i at komme på deltid. Der er dog visse lønmodtagertyper der vil være mere tilbøjelige til at acceptere et tilbud om deltid. Disse er typisk lønmodtagere med 26 Denne finanskrise er i skrivende stund ikke helt afsluttet. 27 Finansministeriet, Økonomisk redegørelse, August 2009, kapitel 4, de 10 % findes i figur 4.1a. Side 12 af 59

14 mindre børn og ældre lønmodtagere. De lønmodtagere med mindre børn kan ønske deltid i de år hvor børnene er små, for at få hverdagen til at hænge bedre sammen. De ældre har måske ikke det samme økonomiske behov for mange timer, da de ikke længere har hjemmeboende børn og måske har afdraget fuldt ud på deres hus. Derudover vil nogle være lidt trætte efter et langt arbejdsliv, hvorfor at deltid vil være en kærkommen gave. Disse ældre vil det dog være meget svært at få tilbage på fuld tid igen, hvis der aftales deltid på ubegrænset tid Midlertidig fuld hjemsendelse Midlertidig fuld hjemsendelse indebærer at arbejdstageren i en periode ikke skal møde på arbejdet. 28 Midlertidig fuld hjemsendelse er kun en mulighed, såfremt at overenskomsten tillader det. I så fald vil det være muligt at hjemsende uden løn eller med nedsat løn. Hvis muligheden ikke fremgår af overenskomsten, skal virksomheden udbetale den normale løn i hjemsendelsesperioden. 29 I så fald vil midlertidig fuld hjemsendelse ikke give virksomheden en besparelse på personaleomkostningerne. Virksomheden har dog mulighed for at indgå en separat aftale med den forhandlingsberettigede organisation om at få lov til at anvende midlertidig fuld hjemsendelse alligevel. Dette vil typisk kun forekomme når afskedigelse er det eneste brugbare alternativ. Et eksempel på at midlertidig fuld hjemsendelse er tilladt i overenskomsten, er overenskomsten mellem KA og KF for perioden Dennes 20, stk. 8: "Såfremt der opstår uforudset manglende ordretilgang, materialemangel og lignende af kortere varighed - højst 3 måneder - kan medarbejderen hjemsendes, uden at der afgives varsel. Såfremt hjemsendelsen strækker sig ud over denne periode, skal medarbejderen have erstatning, svarende til lønnen i den opsigelsesperiode, medarbejderen havde krav på ved hjemsendelsen." Arbejdsgiveren gives her ret til at hjemsende arbejdstagere uden varsel i op til tre måneder, såfremt virksomheden oplever uforudset manglende ordretilgang, materialemangel, mm. Hvis hjemsendelsen strækker sig over de 3 måneder, får lønmodtageren en opsagts rettigheder, og skal således have fuld løn for dennes opsigelsesperiode. Virksomheden opnår således ikke nogen besparelse ved at benytte midlertidig fuld hjemsendelse, hvis virksomheden alligevel afskediger lønmodtagerne efter de 3 måneder, men virksomheden får dog chancen for at redde 28 Hasselbalch, Ole, Lærebog i Ansættelsesret & Personalejura, 2007, side Hasselbalch, Ole, Den Danske Arbejdsret Bind II: Ansættelsesretten, 2009, side 1175 Side 13 af 59

15 nogle arbejdspladser, ved at trække tiden ud. Det skal lige bemærkes at funktionærer ikke kan hjemsendes med et mindre varsel, end det der er givet dem i funktionærloven, da denne ikke ved aftale kan fraviges til ugunst for funktionæren, jf. dennes 21, stk. 1. Den økonomiske fordel for virksomheden er at den kan undgå at betale løn i op til tre måneder og samtidig undgå opsigelse af værdifulde arbejdstagere. Virksomheden skal dog betale G-dage, for de første tre dage hvor arbejdstageren er hjemsendt. 30 Den store personalebesparelse findes selvfølgelig hvis hjemsendelsen er i en længere periode. Derfor kan det umiddelbart bedre betale sig at hjemsende få arbejdstagere i længere perioder, end mange arbejdstagere i korte perioder. Dog skal det tages in mente at arbejdstageren i hjemsendelsesperioden skal stå til rådighed for arbejdsmarkedet. Denne skal således påtage sig anvist arbejde under hjemsendelsen. Dette betyder at virksomheden kan risikere at arbejdstageren finder sig et andet job i mellemtiden, og derfor ikke vender tilbage til virksomheden. For at minimere denne risiko er det derfor bedst at hjemsende så få arbejdstagere som muligt, og at det er de mindst værdifulde arbejdstagere der hjemsendes. Derudover vil de omfattede arbejdstagere opleve en reduktion i deres indtægt, som følge af at de kun modtager supplerende dagpenge fremfor løn, hvorfor at det er bekosteligt for en arbejdstager at være hjemsendt i en længere periode. Derfor vil de hjemsendte arbejdstagere være utilfredse, hvis virksomheden vælger at hjemsende få i en lang periode, frem for mange i en kort periode. Den utilfredshed kan i sidste ende koste virksomheden nogle værdifulde arbejdstagere, hvorfor virksomheden bør tilgodese arbejdstagernes behov, når det er muligt Nedsat tid Nedsat tid indebærer normalt at den ugentlige arbejdstid nedsættes for alle ansatte i virksomheden eller i en afdeling. For lovligt at kunne nedsætte arbejdstiden permanent, kræves der stærke driftsmæssige årsager. 31 Dette kan forekomme når der er en væsentlig nedgang i virksomhedens ordrer. Formålet med nedsat tid er at arbejdsgiveren må nedsætte lønnen tilsvarende med nedsætningen af arbejdstiden, hvilket reducerer virksomhedens omkostninger. Virksomheden skal dog stadig betale G-dage for de første tre dage til arbejdstageren. Hvis virksomheden for 30 Bekendtgørelse om dagpengegodtgørelse for 1., 2. og 3. ledighedsdag (G-dage), 4 31 Jf. AR 4808 Side 14 af 59

16 eksempel har nedsat arbejdstiden med 1½ dag om ugen, skal virksomheden således betale for de første 2 uger, hvorefter arbejdstagerens A-kasse udbetaler supplerende dagpenge til arbejdstageren i resten af den dagpengeberettigede periode. Fordi at en nedsættelse af arbejdstiden vil medføre en reduktion af lønnen, er dette en væsentlig stillingsændring, derfor skal nedsat tid varsles med det individuelle opsigelsesvarsel. For at de arbejdstagere der arbejder på fuld tid kan få supplerende dagpenge i perioden med nedsat tid, skal deres arbejdstid være nedsat med mindst en dag om ugen. Hvis arbejdstageren således arbejder mere end 29,6 timer om ugen er den nedsatte tid ikke tilstrækkelig til at berettige arbejdstageren til supplerende dagpenge. For arbejdstagere der arbejder på deltid skal arbejdstiden være nedsat med mindst 1/5. 32 Såfremt arbejdstagerne er omfattet af et opsigelsesvarsel, skal virksomheden udstede en frigørelsesattest. Denne gør at den enkelte arbejdstager kan fratræde stillingen uden varsel, hvis denne bliver tilbudt en andet job med et højere ugentligt timetal, eller at arbejdet kan tilrettelægges således at arbejdstageren kan have andet arbejde ved siden af. 33 Frigørelsesattesten er en grundlæggende forudsætning for at modtage dagpenge. 34 Såfremt virksomheden ikke udsteder en frigørelsesattest, kan arbejdstageren opsige stillingen uden at få karantæne fra sin A-kasse. 35 Derfor er frigørelsesattesten også meget vigtig for virksomheden, da den ellers risikerer at de ansatte fratræder deres stilling. Derudover vil det give en negativ stemning på arbejdspladsen, hvis virksomheden ikke udsteder en frigørelsesattest, eller ikke nedsætter arbejdstiden tilstrækkeligt, og derved fratager deres ansatte supplerende dagpenge. Virksomheden skal udstede frigørelsesattesten således at arbejdstageren kan have den afleveret ved deres A-kasse senest 5 uger efter at arbejdet på nedsat tid er påbegyndt. 36 Hver arbejdstager kan modtage supplerende dagpenge i 30 uger indenfor en periode på 104 uger. Når denne periode er udløbet kan arbejdstageren frit opsige stillingen, uden at komme i karantæne ved sin A-kasse. 37 Virksomheden skal derfor være påpasselig med at overskride de 30 uger, da det efter de 30 uger vil være mere rentabelt for de ansattes privat økonomi, at opsige deres stilling og komme på fuld dagpengesats, fremfor kun at modtage en nedsat løn. 32 Arbejdsdirektoratets bekendtgørelse nr. 566 af 19. juni 2008 om supplerende dagpenge, 12, stk. 1 og 2 33 Vejledning - arbejde på nedsat tid, ASE, August 2009, side Arbejdsdirektoratets bekendtgørelse nr. 566 af 19. juni 2008 om supplerende dagpenge 1, stk Bekendtgørelse nr. 178 af 19/02/2007 om selvforskyldt ledighed, 38, stk Bekendtgørelse nr. 179 af 19/02/2007 om rådighed, 15, stk Arbejdsdirektoratets bekendtgørelse nr. 566 af 19. juni 2008 om supplerende dagpenge, 5, stk. 1 Side 15 af 59

17 Arbejdsfordeling Kandidatafhandling i personalebesparelser Arbejdsfordeling er en midlertidig ordning, hvor de ansatte skiftes til at møde på arbejdet. 38 Formålet med arbejdsfordeling er at undgå at skulle opsige arbejdstagere, mens der i en periode ikke er tilstrækkeligt med arbejde. Arbejdsgiveren skal kun betale løn for de dage der arbejdes, hvilket giver en lønreduktion overfor arbejdstageren, som følge af en arbejdstidsreduktion. Normalt ville sådan en ændring i arbejdsforholdet skulle ordnes ved at arbejdstageren blev opsagt med det individuelle opsigelsesvarsel, for derefter at blive ansat igen under de nye arbejdstider. Med arbejdsfordeling skal det individuelle opsigelsesvarsel dog ikke tilgodeses, hvorfor arbejdsgiveren som regel vil opnå en besparelse i at kunne nedsætte arbejdstiden med et mindre varsel, som findes i den gældende overenskomst. Virksomheden skal i stedet for løn betale G-dage for hver anmeldt eller godkendt arbejdsfordelingsordning. G-dagene skal betales for de første 3 dage, hvor arbejdstageren ikke er på arbejde, som følge af arbejdsfordelingsordningen. Hvis arbejdsfordelingsordningen afbrydes og senere genoptages, eller den forlænges ud over de 13 uger, skal arbejdsgiveren betale for G-dage på ny til de omfattede arbejdstagere. 39 De ansatte har ret til supplerende dagpenge efter Arbejdsdirektoratets bekendtgørelse nr. 566 af 19. juni 2008 om supplerende dagpenge, såfremt de seks betingelser i 13, stk. 1 er opfyldt. Dette må fortolkes som at betingelserne er kumulative, hvorfor de alle skal være opfyldt for at arbejdsfordeling lovligt kan finde sted. Såfremt betingelserne ikke opfyldes kan arbejdstageren ikke få supplerende dagpenge, hvilket gør at deres individuelle opsigelsesvarsler skal tilgodeses. I så fald vil der ikke forekomme arbejdsfordeling, men blot en almindelig reduktion i arbejdstiden. Første betingelse findes i 13, stk. 1, nr. 1, hvor der kræves der hjemmel til arbejdsfordelingen i den af virksomheden indgåede overenskomst. Her kan overenskomsten mellem KA og KF for perioden benyttes som eksempel igen. 40 Dennes 20, stk. 7: "Når virksomhedens tarv begrunder det, kan den normale arbejdstid nedsættes. Medarbejderne skal tages med i beslutningen for at finde den mest hensigtsmæssige form for 38 Hasselbalch, Ole, Lærebog i Ansættelsesret & Personalejura, 2007, side Vejledning til bekendtgørelse om dagpengegodtgørelse for 1., 2. og 3. ledighedsdag (G-dage), til 5 40 Af andre overenskomster der tillader arbejdsfordeling kan nævnes Træets overenskomst 2007, 5, med et varsel på 14 dage og Tekstil & Beklædningsoverenskomsten , 8, med et varsel på 7 dage til en fredag forud for arbejdstidsnedsættelsen Side 16 af 59

18 arbejdstidsnedsættelse. Der skal gives medarbejderne et varsel på mindst 10 dage forud for arbejdstidsnedsættelsen. Arbejdsfordelingen skal ske i henhold til den til enhver tid gældende lovgivning." Nødvendigheden af en arbejdsfordeling kan begrundes ved en ordrenedgang, da det her vil være i virksomhedens bedste interesse at reducere den normale arbejdstid. Det vil under alle omstændigheder være tilrådeligt at tilrettelægge arbejdsfordelingen efter arbejdstagernes ønsker, da dette vil give større velvilje mod arbejdsfordelingen, og dermed større tilfredshed med arbejdspladsen. I denne overenskomst gives arbejdstagerne et varsel på 10 dage, varslet kan dog variere alt efter hvilken overenskomst der benyttes. Derudover vil funktionærer altid have deres varsel fra funktionærloven som et minimum, da funktionærloven ikke kan fraviges til ugunst for funktionæren, jf. dennes 21, stk. 1. At arbejdsfordelingen skal ske i henhold til den gældende lovgivning er blot en tilkendegivelse af at overenskomsten ikke går forud for deklaratorisk lovgivning. Da Arbejdsdirektoratets bekendtgørelse nr. 566 af 19. juni 2008 om supplerende dagpenge, er præceptiv, er det dog unødvendigt at statuere i overenskomsten at lovgivningen skal følges. Såfremt første betingelse ikke er opfyldt, kan arbejdsgiveren og samtlige ansatte i en afdeling/produktionsenhed aftale arbejdsfordeling. Arbejdstagerne kan ved en sådan aftale godt få supplerende dagpenge så længe alle andre betingelser opfyldes. En sådan frivillig aftage indgået med samtlige arbejdstagere forekommer kun når afskedigelse bliver set som det eneste alternativ. Anden betingelse findes i 13, stk. 1, nr. 2, hvor det kræves at arbejdsfordelingen er anmeldt til jobcentret senest en uge før arbejdsfordelingen påbegyndes. Dette er en formel sag, men det kan også tolkes som en tilkendegivelse af, at hvis der i overenskomsten ikke er fastsat et varsel for arbejdsfordelingen, så må en uges varsel være absolut minimum. At det kun skal anmeldes til arbejdsformidlingen hvis arbejdsfordelingen ventes at kunne holdes indenfor 13 uger, er fordi at hvis arbejdsfordelingen ventes at vare over 13 uger i løbet af en 12 måneders periode, så skal arbejdsfordelingen godkendes af Det Regionale Beskæftigelsesråd, hvorfor dette så bliver modtageren af anmodningen i stedet for arbejdsformidlingen. I forlængelses heraf ses tredje betingelse i 13, stk. 1, nr. 3, der tilskriver at denne anmodning til Det regional beskæftigelsesråd, skal fremsendes senest 4 uger før at arbejdsfordelingen Side 17 af 59

19 indledes eller forlængelsen indledes. Hvorefter at virksomheden skal have afgørelsen i hænde senest en uge før arbejdsfordelingen træder i kraft. Den fjerde betingelse i 13, stk. 1, nr. 4, giver rammerne for tilrettelæggelsen af de nye arbejdstider under arbejdsfordelingen. Disse kan enten være at arbejdstiden nedsættes med 2 dage om ugen, eller at arbejdstagerne skiftevis arbejder en uge og er en uge ledig. 41 Når arbejdstagerne skal skiftes til at møde på arbejde kræves det at der er tilstrækkeligt med jobs at deles om. Hvis der for eksempel er 120 medarbejdere, og kun 10 jobs der skal bibeholdes i perioden, er arbejdsfordeling således ikke en mulighed. Den femte betingelse er at arbejdsfordelingen skal omfatte hele virksomheden eller en afgrænset enhed/afdeling. Såfremt virksomheden kun har behov for arbejdsfordeling i en produktionsenhed, så nøjes virksomheden med at omfatte denne. Senere hen kan virksomheden så, hvis det bliver nødvendigt, indføre arbejdsfordeling i en anden produktionsenhed, uafhængigt af den første anmeldte arbejdsfordeling, da den første og den anden arbejdsfordeling ikke involverer de samme lønmodtagere. 42 Den sjette betingelse i 13, stk. 1, nr. 6, er at de arbejdstagere der er omfattet af ordningen skal have en frigørelsesattest. Dette indebærer at de med dags varsel kan skifte til et andet arbejde, hvor arbejdstiden er længere. Dette er en generel betingelse for at kunne modtage supplerende dagpenge. De ansattes ret til supplerende dagpenge bortfalder hvis de bliver afskediget under arbejdsfordelingen, med samme begrundelse som arbejdsfordelingen er godkendt under, jf. 13, stk. 3. I så fald har de afskedigede arbejdstagere ret til deres individuelle opsigelsesvarsel, hvorfor de får løn i stedet for supplerende dagpenge. Virksomheden opnår derfor ikke nogen besparelse ved at sætte arbejdstagerne på arbejdsfordeling og opsige dem midt i forløbet, frem for at opsige medarbejderne med det samme. Arbejdsfordeling er dog glimrende hvis virksomheden, måske på grund af arbejdsfordeling, kan undgå afskedigelser Kursus I perioder med ordrenedgang og deraf følgende overkapacitet af arbejdskraft, kan virksomheden vælge at sende de overskydende arbejdstagere på kursus. Dette vil være en 41 Frem til 4. april 2010 er det desuden muligt at tilrettelægge arbejdsfordelingen således at der arbejdes 2 uger, efterfulgt af 1 eller 2 uges ledighed, jf. bekendtgørelse nr. 219 af 25. marts 2009 om ændring af bekendtgørelse om supplerende dagpenge, 1 42 Denne betingelse kan dog i særlige tilfælde omgås af Det Regionale Beskæftigelsesråd, jf. 13, stk. 2. Side 18 af 59

20 fordel hvis virksomheden kan se at den kan bruge arbejdstagerne senere hen, men bare ikke nu. Derudover vil arbejdstagerne have opkvalificeret sig når de kommer tilbage fra kursus, således at virksomheden får nogle bedre ansatte. De kurser det er relevant at se på for virksomheden er dem der dækkes af enten VEUgodtgørelse eller Statens Voksenuddannelsesstøtte (SVU), da virksomheden i begge tilfælde kan slippe for at udrede løn til medarbejderen i kursusperioden, eller udrede lønnen og derefter få refunderet SVU'en eller VEU-godtgørelsen. Begge ydelser svarer til højeste ugentlige dagpengebeløb. 43 Derfor vil dette for mange arbejdstagere være en lønnedgang, men hvis der ikke er arbejde til dem, vil uddannelse være den bedste investering i deres fremtid. Dette skyldes at mere uddannelse vil medføre at de kan få en højere løn senere hen, når uddannelsen er afsluttet og der igen er jobs at få. 44 VEU-godtgørelse gives ved uddannelser på erhvervsuddannelsesniveau og SVU gives ved uddannelser der ligger under eller over erhvervsuddannelsesniveau. Det skal dog lige bemærkes at der ikke gives SVU til de ordinære universitetsuddannelser, da disse dækkes af SU. Da det er en væsentlig ændring i ansættelsesforholdet at arbejdstageren skal have SVU eller VEU-godtgørelse i stedet for løn, vil dette skulle varsles med det individuelle opsigelsesvarsel. Der er dog intet til hinder for at påbegynde kurset i varselsperioden, da virksomheden her kan udbetale løn til arbejdstageren og så få SVU'en eller VEU-godtgørelsen refunderet. Virksomheden sparer derved 725 kr. om dagen pr. ansat den sender afsted på kursus, da dette er beløbet den får refunderet. Virksomheden kan også vælge denne model gennem hele kursusperioden. Dette er ønskeligt såfremt virksomhedens økonomi tillader det, da både SVU'en og VEU-godtgørelsen svarer til højeste ugentlige dagpengebeløb, hvilket vil være en lønnedgang for mange. 45 Virksomheden skal her vurdere om det er nødvendigt for den at spare hele lønudgiften eller om den kan nøjes med at spare en væsentligt del heraf, ved at fortsætte med at udbetale løn, mod til gengæld at få SVU'en eller VEU-godtgørelsen refunderet. Når virksomheden skal træffe denne beslutning skal den således både se på økonomien, men også på de negative effekter en lønnedgang kan medføre. Se i den forbindelse afsnit 2.1. i slutningen, hvorpå det kan konkluderes at virksomheden risikerer at miste nogle værdifulde arbejdstagere, fordi de bliver utilfredse over 43 Lov om arbejdsløshedsforsikring, Lazear/Gibbs, Personnel economics in practice, side Lov om arbejdsløshedsforsikring, 47 Side 19 af 59