Profit gennem Etik. -en bog om værdibaseret ledelse og kvalitetarbejde. Bo Nymark Andersen (1998)

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Profit gennem Etik. -en bog om værdibaseret ledelse og kvalitetarbejde. Bo Nymark Andersen (1998) bo.andersen@mail.tele.dk"

Transkript

1 Profit gennem Etik -en bog om værdibaseret ledelse og kvalitetarbejde Bo Nymark Andersen (1998)

2 INDHOLD Indledning 2 1. Hvad er kvalitetsarbejde 5 De 5 grundelementer 5 2. Etik og virksomheden 8 Virksomhedskulturen 8 Hvad er etik? 8 Fælles normer 9 3. Organisationen og individet 14 En holografisk organisationsmodel 14 Fornyelse 16 Individualisme 18 Overskridelse af individualismen Kreativitet og fællesskaber 21 Fællesskaber 21 Kreativitet 21 Kreativ virksomhedskultur Fra den hierarkiske til den holografiske organisationform 26 Den hierarkiske organisationsform 26 Virksomhedsidé 27 Medbestemmelse 28 Ligeværd 30 Respekt 31 Anerkendelse 32 Kulturelle og sociale aktiviteter Værdibaseret ledelse og kvalitetsarbejde 36 Menneskelige kvaliteter 36 Ledelsens engagement 37 Fokus på kunden og medarbejderen 39 Fokus på facts 41 Løbende forbedringer 42 Alles deltagelse 44 Dialog 45 Noter 47

3 Indledning Inden for de sidste 10 år er der herhjemme sket en vældig stigning i arbejdet med kvalitet under en eller anden form inden for både privat og offentlig virksomhed. En undersøgelse viser, at 86% af de undersøgte repræsentative virksomheder siger, at de arbejder med en eller anden form for kvalitetsstyring. Men samtidig viser undersøgelser, at arbejde med kvalitet ikke på nogen måde entydigt kan siges at føre til større økonomisk afkast i. Siden 1988, hvor danske virksomheder for alvor fik øje for betydningen af dokumenterede kvalitetssystemer, er over virksomheder herhjemme indtil nu certificeret efter ISO 9000, og mange virksomheder er i gang også med nyere former for certificerede styresystemer bl.a. inden for miljøområdet. Mange virksomheder tror imidlertid, at certificeringen er endemålet for kvalitetsarbejdet, hvilket ikke bør være tilfældet. Der er tilsyneladende ikke mange virksomheder med en kvalitetsopfattelse, som vi finder i den nyere litteratur inden for kvalitetsområdet, nemlig Total Quality Management (TQM), som ligger til grund for Den Danske Kvalitetspris og Kvalitetsprisen for den offentlige sektor. Interessen for TQM lader dog til at være i fremmarch ii. Som det ser ud i dag, må TQM anses for at være endemålet for moderne kvalitetsarbejde. Total kvalitetsledelse er en oversættelse af Total Quality Management. Vi har at gøre med en teori, der lægger afgørende vægt på ledelsens engagement i kvalitetsarbejdet, som ikke blot kan overdrages til en kvalitetsafdeling. Samtidig indebærer TQM en total ændring af den traditionelle opfattelse af ledelsesform og virksomhedskultur. Hermed er der tale om en vældig udfordring for de fleste virksomheder, og meget tyder på, at tidens krav gør det nødvendigt at tage udfordringen op, hvis virksomhederne skal overleve i et moderne konkurrencesamfund. Det er ikke ideen med dette skrift at give en grundig fremstilling af kvalitetsfilosofien. I det følgende kapitel vil nogle af de væsentlige grundtanker bag TQM blive ridset op, og senere vil det blive vist, hvordan disse indeholder en etisk dimension. Det er grundtanken i bogen, at implementeringen af TQM ikke bliver fuldstændig eller måske overhovedet ikke lykkes, medmindre TQM suppleres med værdibaseret ledelse. Kapitel 1 giver en kort fremstilling af de væsentligste grundtanker i kvalitetsfilosofien. I kapitel 2 gives der en kort fremstilling af, hvad etik er, og hvordan centrale etiske begreber skal forståes. I kapitel 3 ser vi på parallellerne mellem den moderne naturvidenskab og en moderne virkeligheds- og menneskeforståelse, og hvordan sidstnævnte kan lægges til grund for en nødvendig fornyelse af virksomhedskulturen. Kreativitet er en vigtig faktor i den forandrings- og fornyelsesproces, som virksomheder er underlagt i dag. I kapitel 4 kommer vi nærmere ind på kreativitetens væsen og virksomhedskulturens betydning for den kreativitete udfoldelse. I Kapitel 5 fokuseres der på vigtigheden af en etisk stillingtagen og af værdi- og holdningsdiskussioner, og vi ser, hvordan traditionelle etiske værdier har betydning

4 for virksomheden. I det afsluttende 6. kapitel vender vi tilbage til TQM for at vise, at værdibaseret ledelse er en nødvendig forudsætning for at implementerer TQM. Rent faktisk viser fremstillingen, at TQM-filosofien mere eller mindre implicit indeholder etiske værdier.

5 1. Hvad er kvalitetsarbejde? De 5 grundelementer iii Når vi taler om kvalitet, er det naturligvis vigtigt at definere begrebet. Inden for kvalitetsfilosofien defineres kvalitetsbegrebet som graden af opfyldelse af kundernes forventninger. Kvaliteten afhænger altså af, i hvor høj grad kunderne eller brugerne får indfriet deres forventninger til en vare eller en ydelse. Der må derfor til enhver tid tages udgangspunkt i kundernes ønsker og behov. Får at nå dette mål er der 5 grundelementer, der må fremhæves, og som hver især indeholder nogle forhold, som må opfyldes, hvis kvalitetsarbejdet skal lykkes. 1. Ledelsens engagement Kvalitetsforbedringer kræver ledelsens ubetingede engagement. Ledelsen skal deltage i arbejdet med udformning af kvalitetsmålsætning, kvalitetspolitikker og kvalitetsplaner og i opfølgning af, hvordan planerne realiseres. Det er altså ikke nok blot at støtte arbejdet, der skal også handles. 2. Fokus på kunden og medarbejderen Virksomhedens arbejde tager udgangspunkt i kundens ønsker og behov. Egentlig er der ikke noget nyt i det. Men nyt er det, at man også skal fokusere på medarbejderen forstået som en intern kunde. Disse anses for mindst lige så vigtige som de eksterne kunder. I et produktionsforløb indgår der en række forskellige medarbejdere, som leverer til hinanden, som er hinandens interne kunder. Hver især er således afhængig af den kvalitet, som leveres fra de foregående led i forløbet. Det samme gælder naturligvis også for slutresultatet, som leveres til den eksterne kunde. 3. Fokus på facts. En virksomheds produktion eller ydelser skal tilfredsstille kundens ønsker eller behov. Derfor er det afgørende at få kendskab til disse. Arbejdet må ikke basere sig på formodninger, men på indsamling af facts dels om kundernes ønsker, men også om produktionsprocessen, idet det er gennem denne proces kundeønskerne realiseres. Man skal ikke tro, hvad kunderne ønsker, eller hvordan produktionen foregår, man skal vide det, så man kan planlægge og handle få et sikkert grundlag. Forskellige metoder kan anvendes i arbejdet med at fremskaffe facts iv. 4. Løbende forbedringer Et marked i evig bevægelse kræver løbende fornyelse og tilpasning fra virksomhedens side. For at sikre en løbende forbedring anvendes en enkel metode, der kaldes for Deming cirklen v eller blot PDCA-cirklen (Plan, Do, Check, Act), som indeholder følgende 4 trin: 1. Planlæg dine forbedringer af produkter eller processer (Plan). 2. Gennemfør de planlagte forbedringer (Do). 3. Observér de opnåede resultater (Check).

6 4. Hvis resultatet af observationerne (målinger) fra checkfasen viser, at der ikke er overensstemmelse mellem de under punkt 1 planlagte mål og de opnåede mål, må man lægge nye planer for at gøre arbejdet anderledes og bedre. Hermed starter man forfra i cirkelforløbet. Arbejdsmetoden skal bruges overalt i virksomheden, både på det overordnede plan og af den enkelte medarbejder i de nære arbejdsprocesser. 5. Alles deltagelse Det er vigtigt at kvalitetsarbejdet og dermed PDCA cirklen udføres af alle og på alle niveauer i virksomheden. Når der skal planlægges og udvikles nye ideer, og når der skal findes årsager til og løsninger på problemer, skal dette ikke gøres af ledelsen eller en mindre gruppe medarbejdere alene. Det er vigtigt at bruge og stimulere de vældige kreative resscourcer, som virksomheden besidder i kraft af alle medarbejdere. Det er vigtigt at formulere målbare mål. Arbejdet må som nævnt ikke basere sig på formodninger. Så der skal måles, og der skal facts på bordet. Denne holdning vil måske umiddelbart støde mange, som vil hævde, at der er mange kvaliteter, der ikke kan måles - som man ikke kan sætte tal på. I enhver virksomhed med mange arbejdsprocesser vil det imidlertid ofte overraske, hvor meget der faktisk kan sættes mål på, og hvor lærerigt det er at gøre det. Når man skal fremskaffe facts og fastsætte mål, og ligeledes når man skal udvikle nye ideer, er der en række værktøjer, som knytter sig til kvalitetsarbejdet, og som kan bruges til dette arbejde. Det systematiske og metodiske i kvalitetsarbejdet samt grundtanken om, at alt skal målet eller kvantificeres, åbner for en ensidig teknisk tilgang til kvalitetsarbejdet, som uden tvivl frister mange. Dels fordi mange af metoderne er forholdsvis lette at forstå og arbejde med, men også fordi en ensidig fokusering på metoder og teknik ikke stiller krav til os på det menneskelige plan. Man kan gå på kurser og tilegne sig systematikken og lære at bruge de forskellige metoder, som er en vigtig side af kvalitetsarbejdet. Kreativitet er et nøgleord og et bærende element inden for kvalitetsfilosofien og dermed for virksomheder, der lever af fornyelser og forbedringer. Når vi imidlertid skal anvende de kreative metoder og i det hele taget udfolde kreativiteten, skaber den tekniske tilgang til TQM problemer. Man forsøger at bruge metoderne og udvikle nye ideer, men man får ikke noget afgørende ud af det, fordi metoderne ikke understøttes at en åben og kreativ virksomhedskultur. Som vi senere skal se, at der er stor risiko for, at det hele ender i form uden indhold. På længere sigt lider de ikke-kreative metoder, der uden videre kan give et måleresultat samme skæbne. Man kan f.eks. uden de store problemer sætte fokus på kunden og medarbejderen ved at foretage kunde- og medarbejderundersøgelser eksempelvis i form af spørgeskemaundersøgelser. Her får man umiddelbart en måling med facts, men når resultaterne skal analyseres og skabe grundlag for forbedringer, vil ledelsens holdning være altafgørende. Hvordan håndteres utilfredshed blandt medarbejderne? Kan ledelsen tage positivt mod kritik og indgå i en

7 åben dialog med medarbejderne? Hvis der ikke er et åbent og kreativt miljø og en vilje til forandring, sker der ikke nogen udvikling, og de tillærte metoder bliver værdiløse. Ledelsen skaber virksomhedskulturen, og den er en uhyre vigtig faktor i kvalitetsarbejdet. Man kan forsøge at følge PDCA-cirklen i arbejdet, men hvis ledelsen har den forkerte holdning til arbejdet og ikke evner at skabe den rigtige virksomhedskultur, lykkes arbejdet ikke. Eller en virksomhed kan invitere medarbejdere fra forskellige områder og niveauer i en virksomhed til at medvirke i planlægningsfasen, men det kræver en åben og tillidsfuld atmosfære at få samarbejdet til at lykkes. De traditionelle kvalitetsværktøjer vi, der knytter sig til kvalitetsarbejdet, kan uden videre anvendes af en større eller mindre gruppe ledere og medarbejdere i en virksomhed, men resultatet af arbejdet vil fuldstændig afhænge af gruppemedlemmernes engagement og mulighed for kreativ udfoldelse. Og her er det som sagt altafgørende at den rette virksomhedskultur er til stede. Denne side af kvalitetsarbejdet har at gøre med holdninger, menneskesyn og menneskelige egenskaber - forhold som skal være af en bestemt art, og som ikke blot kan læres på et weekendkursus, og som for mange ligger for fjernt eller ubevidst til overhovedet at kunne træde frem. vii TQM indebærer, at ledelsesformen bevæger sig væk fra det hierarkiske og autoritære, hvor ledelsen planlægger og medarbejderne udfører det planlagte. Ledelsens fornemste opgave bliver at skabe en dynamisk virksomhed, som hele tiden udvikler og forbedre sig. Hvor vidt det lykkes, vil afhænge af i hvor høj grad medarbejdernes engageres og får mobiliseret deres kreative resscourcer, og dette vil igen afhænge af, hvorvidt det lykkes ledelsen at skabe en virksomhedskultur, hvor forholdet mellem alle i virksomheden er præget af åbenhed, tillid og repekt.

8 2. Etik og virksomheden Virksomhedskultur I det foregående er begrebet virksomhedskultur brugt flere gange og fremhævet som en central størrelse, når man arbejder med kvalitetsudvikling. I tidens løb er der givet mange definitioner på, hvad kultur er. En kultur bæres oppe af fælles begreber om værdier, holdninger, normer og adfærd. Det er imidlertid ikke muligt, at give en entydig og klar definition af begrebet, men et dominerende kendetegn, som går igen, når vi taler om kultur, er sammenhæng. Et samfund eller en virksomhed har en stærk kultur, når der er sammenhæng eller samling, og det, der skaber denne sammenhæng, er som regel en idé eller et sæt af ideer, som danner grundlaget for handlinger. Herhjemme har den protestantiske kristendomsforståelse skabt et samlende grundlag for samfundet. Vores ide om, hvad demokrati er, er et andet eksempel på en fælleside, som har givet og stadigvæk giver grundlaget for den danske kultur. I de seneste årtier har vi imidlertid levet i et samfund, der på mange måder har været i voldsom bevægelse, og hvor gamle værdier er blevet nedbrudt, så vi i dag står med et pluralistisk samfund, hvor befolkningen på vigtige områder samler sig i grupper med modsatrettede interesser og ideer. Der lader ikke til at være nogen endegyldig sandhed, som fortæller, hvad der er rigtigt og forkert. Enhver sag kan ses fra flere sider, og der er ofte gode argumenter for både det ene og det andet synspunkt. Vi kan måske være enige om, at man ikke må slå ihjel, men alligevel være dybt uenige om, hvorvidt det er rigtigt eller forkert at fremprovokere en abort. Vi kan ligeledes være grundlæggende enige om, at man ikke må stjæle, men uenige om, hvorvidt det at snyde i skat er i orden eller ej. Eksperterne er sjældent til nogen hjælp, da de som regel er uenige. Hver subkultur har sine egne ideer om, hvad der er rigtigt og forkert. Der er ikke tale om et fælles værdigrundlag. Jo mere det fælles værdigrundlag skrider, jo svagere bliver kulturen, og det kommer til udtryk i opløsningstendenser, som vi også ser i dag: milliardudgifter til social- og sundhedssektoren, familieopløsning, pille- og alkoholforbrug, psykiske problemer blandt børn, unge og voksne og vold for at nævne nogle af dem. Det, der sker i samfundet, afspejler sig i virksomhederne. De ansatte vil typisk have forskelligt værdigrundlag afhængig af opvækstmiljø og uddannelse. Nogle mener eksempelvis at selvstændighed og medbestemmelse i arbejdet er væsentlige værdier. Andre er opdraget til at få klar bested om, hvad de skal gøre, og hvordan de skal gøre det. Nogle ser samarbejde som en overordnet og afgørende værdi, andre vil helst arbejde alene uden andres indblanding. Det gør det vanskeligt at skabe sammenhold og dermed sammenhæng i virksomheden, så hvis der er uoverensstemmelse mellem virksomheden og de ansattes værdigrundlag, får vi en svag virksomhedskultur. Unik kundeservice kan eksempelvis være en bevidst og formuleret grundidé for en virksomhed, og til støtte for denne ide har man bl. a. formuleret menneskelig respekt og tillid og troværdighed som værdier, der skal sættes højt - ideer, som de fleste ansatte tilslutter sig. Men ét er de formulerede værdier, og noget andet er den faktiske

9 virkelighed. Hvis ledelsen ikke holder, hvad den lover, handler hen over hovedet på de ansatte, foranstalter omfattende kontrol og i det hele taget udpræget behandler de ansatte som midler til at nå et økonomisk mål, vil der være uoverensstemmelse mellem virksomhedens faktiske værdier og de formulerede, teoretiske værdier. Resultatet bliver, at virksomhedens idé om unik kundeservice næppe realiseres. Det er en vigtig opgave for ledelsen at skabe en stærk virksomhedskultur, som er præget af sammenhæng og sammenhold, og som kan være basis for et kreativt og visionært miljø. Derfor må ledelsen vise vejen ved åbent at fremlægge virksomhedens holdninger og ved at stimulere holdningsdiskussioner, som kan skabe grundlag for fællesværdier. Det er samtidig vigtigt, at ledelsen står som forbilleder, der handler på grundlag af værdier, der kan vinde almen accept og respekt blandt de ansatte, og som dermed kan danne virksomhedens værdifællesskab. Værdierne vil i deres mest almene form danne det nødvendige grundlaget for mellemmenneskelige forhold, og som sådan vil de være stort set identiske for forskellige virksomheder. Man må ikke lyve eller stjæle, man skal holde, hvad man lover, man skal have respekt for hinanden osv. Forskellen mellem virksomhederne træder frem, der hvor de almene værdier knyttes til den enkelte virksomheds overordnede målsætning og specielle funktionsområde og udmønter sig i konkrete regler for handlinger. På et bilværksted vil værdien respekt for kunderne f.eks. udmønte sig i en regel, som siger, at kunderne skal kontaktes inden en reparation udføres, hvis prisen overstiger en vis procent i forhold til det aftalte. På et sygehusambulatorium vil man naturligvis ikke have en lignende regel. Virksomhedens overordnede målsætning realiseres gennem etablering af et fælles værdigrundlag. Tilfredse medarbejdere kan være en virksomheds overordnede målsætning. For at nå dette mål må en lang række værdier lægges til grund. Hvordan handler virksomheden, når en medarbejder er i krise? Hvordan er lønpolitikken? Hvor stort er end enkelte medarbejders ansvarsområde? Hvordan er kursus- og efteruddannelsespolitikken, osv. Fælles værdier er med til at sikre, at ledere og medarbejdere selvstændigt kan træffe beslutninger, som er i overensstemmelse med den overordnede målsætning og afledte målsætninger. Virksomhedskulturen er ikke en fysisk størrelse, og den kan ikke beskrives ved at beskrive medlemmerne af virksomheden. Kulturen udgør forholdet mellem mennesker, måden hvorpå de omgås hinanden. Selv om det kan forekomme vanskeligt, er det muligt bevidst at skabe en kultur, hvor man med udgangspunkt i abstrakte fællesværdier når frem til konkrete handlingsanvisninger. I enhver virksomhed vil der opstå subkulturer, som baserer sig på funktionsmæssige opdelinger, hvor grupper af medarbejdere løser forskellige opgaver, f.eks. udvikling, produktion, administration og salg. Men f.eks. kan køn og uddannelse også danne grundlag for subkulturer, der går på tværs af funktionsopdelinger. Subkulturer udvikler egne værdier og medvirker til sammenhold blandt medlemmerne, men samtidig er der en tendens til at holde andre ude. Subkulturer samler og styrker medlemmerne, men hvis organisationens overordnede kultur er svag, kan den ikke

10 samle de forskelle subkulturer i et overordnet fællesskab, og der er risiko for ødelæggende modsætnings- og konkurrenceforhold, der skaber uigennemtrængelige grænser til skade for samarbejdet og det samlede fællesskab. Og det bliver naturligvis et problem for en moderne virksomhed, hvor afdelinger bliver mere og mere afhængige af hinanden, og hvor kvaliteten af den ene afdelings ydelser er afhængig af den leverede kvalitet fra andre afdelinger. Hvad er etik? Når vi taler om værdier i forbindelse med virksomhedskultur, er det først og fremmest de etiske værdier, der er interessante. Når vi vurderer noget, tillægger vi det en værdi. Vi kan f.eks. anlægge tekniske, juridiske, æstetiske og moralske vurderinger, og ordet god går igen i de fleste former for vurdering. Vi kan tale om en god kniv, et godt maleri eller en god handling. Etikken beskæftiger sig med, hvad der er god eller dårlig handling. Inden for filosofien skelnes der mellem etik og moral, idet man inden for etikken beskæftiger sig med de teoretiske overvejelser vedrørende den rette handlen, medens moralen er praktiseringen heraf. Hvis et samfund finder det rigtigt at indføre fri abort, og lovgiver i overensstemmelse hermed, så bevæger vi os på det moralske plan. Men hvis vi overvejer om det er rigtigt at indføre fri abort, og om det overhovedet er muligt at be- eller afkræfte rigtigheden, så bevæger vi os ind på det etiske område. Etik er teoretisk og abstrakt, og moral er konkret og praktisk. I daglig tale skelner vi imidlertid ikke mellem etik og moral, vi anvender ordene synonymt, og i det følgende vil der da heller ikke blive skelnet skarpt mellem de to begreber. Vi skelner mellem en normativ etik, der foreskriver, hvilken moral, der er den rette, og en deskriptiv etik, der analyserer forekommende normer, principper og moralske vurderinger. I det følgende er det en normativ etik, som knytter sig til virksomhedskulturen. Her er det vigtigt med præcise regler for, hvordan man skal handle. Inden for den normative etik skelnes der mellem sindelagsetikere (deontologer), der betragter de overvejelser, der ligger til grund for en handling, som afgørende, og konsekvensetikere (teleologer), som hævder, at en handling skal vurderes på dens konsekvenser. Hvis man hævder, at Du bør holde dig til sandheden, fordi det er det rigtige, uanset om det betaler sig, om konsekvenserne er behagelige eller ubehagelige, er der tale om et deontologisk bør. Her overvejer man, hvad der er rigtigt og forkert uafhængig af konsekvenserne. Det, man anser for rigtigt, er i en vis forstand en del af ens personlighed. Når lægen siger til en patient, der lider at kredsløbsforstyrrelser, at han bør holde op med at ryge, siger han det, for at patienten skal blive rask eller undgå alvorlige sygdomme. Han tænker således på konsekvenserne af at holde op, og hans anbefaling forudsætter, at han er overbevidst om, at rygning faktisk er skadelig for kredsløbet. Når vi taler om, hvordan man bør handle i forhold til andre, er det imidlertid ofte svært eller umuligt at henvise til faktiske forhold som beviser, at handlingen er rigtig eller fører til et bestemt mål. I forhold til en medarbejder, der ofte ser en fordel ved at

11 lyve, vil det uden tvivl være svært at bevise i traditionel forstand, at han vil have større fordel af at holde sig til sandheden. En sådan medarbejder kan naturligvis beslutte sig for at være ærlig, men hvis det at lyve sidder dybt i medarbejderen, og hvis han ikke føler sig overbevidst om det nyttige i at være ærlig, er det svært. En virksomhed må naturligvis tillægge konsekvenserne af handlinger særdeles stor betydning, men sindelaget eller karakteren må også anses for afgørende for de rigtige handlinger. Det er uholdbart, hvis der er for stor uoverensstemmelse mellem de tanker vi gør os og vores handlinger. Vi kan kort og godt ikke i længden behandle mennesker med respekt, hvis vi dybest set ikke respekterer dem. Heri ligger der et problem, når en virksomhed og ledelsen forsøger at købe en ny kultur, som skal skabe f.eks. unik kundeservice, og som skal baserer sig på værdier som tillid, respekt og troværdighed. Ved hjælp af kurser og mange fine ord, tror man, at det er muligt at ændre kulturen på kort tid. Men ét er, hvad ledelsen siger, noget andet er, hvad den gør. Som det er blevet udtrykt: Det, du er, råber så højt, at jeg ikke kan høre, hvad du siger. viii Holdninger ændres ikke efter blot et kursus eller to. Etiske værdier skelnes fra etiske (moralske) normer, idet normerne traditionelt opfattes som almengyldige handlingsregler, f.eks. Du må ikke slå ihjel. Værdier som respekt, åbenhed og ligeværd indeholder ikke i sig selv handlingsregler. Blandt filosoffer er der uenighed om, hvorvidt etiske normer kan være objektive, så man endegyldigt og uafhængig af tid og sted kan konstatere, om noget er rigtigt eller forkert. I dagens samfund oplever vi som tidligere nævnt en moralsk relativisme, hvor enhver lidt groft sagt har sin egen moral. Det er tilsyneladende en udbredt opfattelse, at moralske spørgsmål ligger hinsides, hvad der kan af- eller bekræftes, og at der således ikke findes nogen sandhed vedrørende moralske spørgsmål. Derfor er det relevant at spørge, om det overhovedet er muligt for en virksomhed at etablere og skabe opbakning om et fælles værdigrundlag og fælles handlingsregler. Fælles normer Traditionelt har etikken været forankret i religionen og i moralfilosofiske systemer, hvis rolle har været at skabe sammenhæng og fællesskab. Den gyldne regel er et etisk princip, som går igen i de fleste religioner og en lang række af de ikke-religiøse etiske filosofier. I Bibelen formuleres reglen således,... alt hvad I vil, at menneskene skal gøre mod jer, det samme skal I gøre mod dem... (Matt. 7,12). Hos Konfutse (ca. 500 f. Kr.) finder vi den første kendte formulering af reglen. Den gyldne regel kan ikke bevises i traditionel forstand, men den store udbredelse af reglen ned gennem historien er ikke tilfældig, og de fleste har en umiddelbar forståelse for, at en efterlevelse af reglen og regler afledt af denne, er et særdeles godt grundlag for et velfungerende samfund. En række normer kan umiddelbar afledes af Den gyldne regel bl.a.: Du må aldrig betragte et menneske blot som middel til at nå egne mål, men også samtidig som formål i sig selv. Du skal hjælpe andre i nød. Du må ikke lyve. Du må ikke stjæle. Du må ikke slå ihjel. Vær åben over for andre. Vis andre respekt. Det er nødvendigt at efterleve disse og lignende normer for at skabe et samfund præget af sammenhæng og overlevelseskraft. Det forekommer

12 indlysende, at et samfund, hvor medlemmerne bryder de mest grundlæggende af disse regler, bliver offer for splittelse og opløsning. Normer er opbygget som et hierarkisk system med den mest grundlæggende og generelle norm i toppen. Ud fra denne afledes mere og mere specifikke normer nedad i systemet. Forskellige samfund og kulturer kan være enige om normer som de ovennævnte, der befinder sig i toppen af systemet, men når det kommer til udformningen længere nede i systemet, kan der være store forskelle. F.eks. kan den konkrete måde, hvorpå mennesker viser hinanden respekt, være vidt forskellig. Respektfuld behandling af de ældre er ofte vidt forskellig fra samfund til samfund. Eller måden hvorpå børn viser de voksne respekt. Kvindens og mandens respekt for hinanden udtrykkes også vidt forskelligt i samfund fra forskellige kulturer. For nu blot at nævne nogle få eksempler. Specielt i efterkrigstiden er der sket et forfald af fællesnormerne til fordel for en stigende individualisering, hvor enhver i dag har sin egen moral. Samfundet er delt op i mange interessegrupper med ofte meget forskellige fællesnormer. Medlemmer af fagforeninger, arbejdsgiverforeninger, miljøorganisationer, politiske partier, trafikpolitiske organisationer osv. står ofte over for hinanden med vidt forskellige opfattelser af, hvad der er rigtigt og forkert. Ud over den traditionelle interessemodsætning mellem medarbejdere og ledelse, står en moderne virksomhed altså også med de interessemodsætningsforhold, der skabes af moralens individualisering, og som går på tværs af det traditionelle arbejdsgiver og arbejdstagerforhold. Der gør det til en stor udfordring at etablere et fælles værdigrundlag. Medarbejderne kan have vidt forskellige forestillinger om, hvad god ledelse er, hvordan arbejdsforholdene skal være, hvordan og i hvilket omfang der skal tages hensyn til miljøet og ressourceforbruget, hvordan forholdet skal være til kunderne eller til lokalsamfundet, hvordan forholdet skal være til kollegaer, osv. Moralens område er forholdet mellem den enkelte og gruppen. Det er et gammelt samfundsmæssigt problem at harmonisere egeninteressen med fællesinteressen, dvs. at skabe en fællesinteresse eller et fælles værdigrundlag som i så høj grad som muligt er sammenfaldende med enkeltindividernes interesse. Det ideelle for et samfund eller for en virksomhed er, at det individet (medarbejderen) vil, også er det, samfundet eller virksomheden vil. For den virksomhed, der vil bygge på et fælles værdigrundlag, kan der arbejdes på flere fronter. Man må overveje ganske nøje, hvilke værdier man fastsætter som fælles, og hvor deltaljeret et regelsæt man laver. Jo mere generelle og overordnede normerne er, jo større er sandsynligheden for, at de fleste kan tilslutte sig dem. Normer kan være så generelle og overordnede, at de er inholdsløse eller intetsigende i forhold til det konkrete arbejde. Kunden skal altid sættes i centrum. Vi stræber altid efter et førende teknologisk niveau. Vi skaber bæredygtige løsninger, der tager hensyn til mennesker og miljø. Virksomhedens skal skabe grundlag for tilfredse medarbejdere er eksempler på overordnede normer, som ikke fortæller, hvordan vi handler konkret. Hvis en afledt norm siger, at man skal vise hinanden respekt, for at skabe grundlag

13 for tilfredse medarbejdere, så befinder vi os med denne afledte norm stadig så højt oppe i hierarkiet, at der ikke er sagt noget konkret om, hvordan man faktisk handler, og det er langt fra indlysende for enhver. Stiger vi ned på det nederste trin i hierarkiet, kan der formuleres en norm, der siger, at medarbejderne viser hinanden respekt ved at bære slips hver dag. Her har vi imidlertid nået et detaljeringsniveau, hvor der bliver større risiko for interessemodsætninger og uenighed. Laver man regler ned i de små detaljer, er der risiko for, at de ansatte vil føle sig som underordnede og ikke som aktive og medskabende deltagere af fællesskabet. Når virksomheden har formuleret et værdigrundlag, må ledelsen stå fuldstændig bag det og med overbevisning efterleve det til inspiration for alle medarbejdere. Ledelsen må stå som forbillede og skabe åben dialog for på den måde at få hele virksomheden til at stå bag værdigrundlaget. Dialogen er vigtig for at skabe forståelse og enighed. Enhver ansat har sine egne bevidste eller ubevidste værdier, og kun gennem dialogen kan disse blotlægges og gøres til genstand for overvejelser med det formål at finde sammen i et fælles grundlag. Ved nyansættelser vil det være naturlig at bruge værdigrundlaget som udgangspunkt, således at nye medarbejdere ved, hvad de går ind til og er med på ideerne. Et hovedproblem er, hvorvidt man føler sig forpligtet overfor etiske normer. Man kan diskutere og fremlægge og forsøge at overbevise om, hvad der er rigtigt og forkert, og i teorien kan man finde til enighed. Det betyder imidlertid ikke nødvendigvis, at normerne er en integreret del af den enkelte, således at disse bliver handlingsstyrende. Et er teori, noget andet er praksis. Ledelsens opgave er at udvikle forpligtelsen hos medarbejderne over for virksomhedens værdigrundlag, og det kan kun gøres, hvis ledelsen selv er forpligtet og ved det gode eksempel viser, at grundlaget er til gavn for virksomheden og dens ansatte.

14 3. Organisationen og individet En holografisk organisationsmodel Ordet organisation er afledt af det latinske ord organum, der betegner en del af dyreeller plantelegemet, der tjener en bestemt funktion. En organisation er ideelt set som en organisme, hvor forskellige dele virker i et tæt samarbejde for helheden. Delen kan ikke leve uden helheden, og helheden kan ikke leve uden delen. Der eksisterer et dybt afhængighedsforhold mellem del og helhed, således at helhedens trivsel er afhængig af delens trivsel og omvendt. Delene indgår i et tæt samarbejde i helhedens tjeneste og skal derfor være informeret og styret af helheden, således at helheden i en vis grad er til stede i delen. I en virksomhed er det oplagt, at en virksomhedsidé og et værdigrundlag er det, som gennemtrænger hele virksomheden. En holografisk organisation ix (holos kommer af græsk og betyder hel) er en organisation, hvor helheden betones, og hvor de enkelte deles betydning for hinanden og for helheden er helt afgørende, selv om den kan være svær at overskue for den enkelte. I en holografisk organisation afspejles helheden i delen eller helheden er i en vis forstand indeholdt i delen. Betegnelsen holografisk anvendes for at fremhæve det specielle forhold mellem helheden og delen, som dybest set ligger i organisme- og dermed i organisationsbegrebet, men som i traditionelle organisationer kun har ringe betydning. Disse forestillinger om en moderne organisationsform giver de etiske overvejelser en ny dimension, idet virksomhedens idé- og værdigrundlag er det, der oplagt står som det samlende og det, der afspejler sig i den enkelte medarbejder eller er en integreret del af alle medarbejderne. Virksomhedsideen og værdigrundlaget styrker virksomheden og er således et gode for den, men den gode virkning afhænger af, hvorvidt den enkelte medarbejder handler i overensstemmelse med ideen og værdigrundlaget, og dermed handler rigtigt i forhold den helhed virksomheden er. Virksomheden er en organisme, hvor alle har betydning, og som har det bedst, når den enkelte medarbejder oplever sig selv som en betydningsfuld del af den. Hvis den enkelte medarbejder har den opfattelse, at hans arbejde har betydning for alle i virksomheden, da vil medarbejderne opleve sig som dele af en helhed, hvor alle har betydning for alle, og hvor alle er forbundet i et fællesskab. I den situation vil Den gyldne regel få fornyet aktualitet. Det man gør mod andre, gør man jo mod virksomheden, som man selv er en integreret del af, og det betyder, at det man gør mod andre, gør man faktisk mod én selv. Det er ledelsens opgave, at skabe grundlaget for denne helhedsopfattelse. Den holografiske teknik blev opfundet af den ungaraske nobelpristager Dennis Gabor i midten af 1950-erne. Ved en bestemt teknik får man et billede af en bestemt struktur på en fotografisk plade, ud fra hvilken man er i stand til at genskabe strukturen (f.eks. en genstand) i tre dimensioner. Faktisk er vi i stand til at genskabe hele den afbillede struktur ud fra et hvilket som helst område på den fotografiske plade. Tager vi f.eks. et holografisk billede af en computer og skærer et lille udsnit ud af billedet (f.eks. af musen), så kan vi genskabe hele billedet ud fra dette lille udsnit.

15 På en eller anden måde er informationerne om hele strukturen indeholdt i hver eneste lille del af den fotografiske plade. Informationerne er ikke umiddelbart tilgængelige for os som et tre-dimensionelt billede, men er et komplekst interferensmønster, som først ved belysning med laser viser sig som et billede. I hologrammet er helheden nedlagt eller indehold i delen. Den traditionelle vestlige virksomhed er opbygget efter Taylor Modellen, som er lineær med skarpe skel mellem forskellige funktioner og afdelinger. Typisk er der et skarpt skel mellem lederne, der planlægger og beslutter og arbejderne, som udfører det planlagte og besluttede. Virksomhederne er organiseret i et hierarki, hvor den enkeltes autoritet er bestemt af, hvor man er placeret i hierarkiet. Lederstilen er autoritær, idet lederen leder og fordeler arbejdet. Demokrati og medbestemmelse forekommer kun i begrænset omfang, hvilket virker nedbrydende på medarbejdernes ansvarsfølelse og kreativitet. Der er sociale grupperinger, der kommer til udtryk både i funktionen, men også i store lønforskelle, og resultatet er manglende ligeværd og gensidig respekt blandt de ansatte. Arbejdet har karakter af at være lønarbejde forstået på den måde, at man først og fremmest arbejder for at opretholde liv og velstand, og mulighederne for selvrealisering er begrænsede. I den skarpt funktionsopdelte virksomhed, hvor man er uden indflydelse, ansvar og overblik, får fremmedgørelsen gode kår, og da arbejdslivet tager en meget stor del af vores vågne tid, svækker det vores livskvalitet, hvilket i sidste ende får negativ betydning for virksomheden. Det samlede resultat er passive medarbejdere, der adlyder ordre, og som ikke er aktive medskabere i virksomheden. I en økonomi med faste produkter, markeder og priser virker denne model, men på de fleste områder i dag er virksomhedernes overlevelse betinget af udvikling og nytænkning. De skarpe skel i Taylor Modellen er i strid med en organismetænkning, hvor delene er bundet uløseligt sammen i et tæt samarbejde. Konkurrencen mellem virksomhederne er i dag så hård og kravene til udvikling og nytænkning så store, at den enkelte virksomheds eksistens afhænger af, i hvor høj grad det lykkes at mobilisere alle kreative ressourcer. Og det sker ikke i en virksomhed med skarpe skel mellem de forskellige afdelinger, hvor nogle få mennesker tager sig af nytænkning og udvikling. Den gamle virksomhed er præget af en fragmentering, som afspejler vores måde at tænke om verden. Når vi ser os omkring, oplever vi genstande, som er isolerede fra hinanden, som kuglerne på et billardbord. De kan ganske vist støde sammen og på den måde påvirke hinanden, men de indgår ikke i et indre forhold til hinanden. Sådan har den klassiske videnskab i mange år lært os at tænke. Her har man analyseret, splittet verden op i mindre dele og forsøgt at forstå hver enkelt del uafhængig af den sammenhæng, den indgår i. Denne fragmenttænkning er vi stadigvæk dybt præget af både i vores opfattelse af verden og af os selv. Vi oplever os selv og vores medmennesker som isolerede og uafhængige individer, der ikke har nogen nærmere forbindelse med hinanden, svarende til kuglerne på et billardbord. Sådan tænker vi på trods af, at der i de sidste årtier er spiret en ny verdensopfattelse frem, som er i overensstemmelse med nye videnskabelige teorier og erfaringer inden for det subatomare område, og hvor hologrammet anskueliggør den nye måde at tænke på. Det teoretiske grundlag har vi

16 i den moderne relativitetsteori og kvantemekanikken. Den nye virkelighedsopfattelse fortæller os, at alt er forbundet, og meget tyder på, at det er en illusion at tro, at genstande eksisterer isolerede og uafhængige af hinanden. Moderne tolkninger siger, at alt er forbundet i en stor sammenhængende helhed som i et hologram, og at også mennesker indgår i en forbundethed med hinanden, selv om det i dag rækker ud over vores umiddelbare erfaring og fatteevne. x Vi indgår i en sammenhæng, hvor den enkeltes handlinger har betydning for helheden, og hvor den enkeltes trivsel er afhængig af helhedens trivsel. Disse tanker har allerede i flere år været udtryk inden for det, der lidt bredt kan betegnes som den moderne økologiske tænkning. Fornyelse Når vi taler om en moderne virksomhed og organisation, som den er skitseret i det foregående afsnit, er der tale om en organisation, der på mange punkter gør op med den traditionelle organisation, eller er en videre udvikling af denne. Virksomhederne udvikler sig sammen med udviklingen på andre områder i samfundet. Virkelighedsopfattelsen og menneskeopfattelsen er centrale størrelser i denne udvikling, og de ændre sig i et komplekst samspil mellem det, der sker inden for human- og naturvidenskaberne og inden for det politiske område. Der er tale om en yderst kompleks proces, hvor det er svært sige, hvad der er årsag og virkning. Vi må konstaterer, at der er nogle klare paralleller mellem en bestemt tolkning af det, der foregår inden for den moderne naturvidenskab og det, der foregår inden for moderne virksomhedsteori. Der kan hentes inspiration fra det ene område til det andet. Samfundsudviklingen går vældig hurtig, og konkurrencen mellem virksomhederne er så hård, at man hele tiden skal være et skridt foran konkurrenterne. Det stiller store krav til en konstant udvikling med fornyelse, forbedring og fleksibilitet i produktionen. Kreativitet er et nøgleord i denne udviklingsproces, og den samlede udvikling af den enkelte virksomhed skal have udfoldelsen af kreativiteten som et væsentligt mål. I modsætning til andre ressourcer er kreativitet en ressource, som en virksomhed har i ubegrænset mængde. Hvis en virksomheds kreative udfoldelse og udviklingsarbejde vel at mærke ikke er begrænset til at foregå i en afgrænset lille udviklingsafdeling med et begrænset antal medarbejdere. Hvis det lykkes en virksomhed at stimulere og inddrage alle medarbejderes kreative ressourcer, er det indlysende, at den har et enormt udviklingspotentiale. Konosuke Matsushita, grundlæggeren af en af verdens største virksomheder, Matsushita Electric (Panasonic, National, Tecnics osv.), har hævdet, at de japanske virksomheder har et klart fortrin fremfor de vestlige, idet japanerne har indset, at det centrale ved ledelse er kunsten at mobilisere og sammentrække alle ansattes intellektuelle ressourcer. xi Nu må vi tage for givet, at vestlige virksomheder kan nå til sammen indsigt som japanske og ønske at satse på den omtalte mobilisering, omend vejen fra indsigten til realisering kan være endog særdeles vanskelig, fordi det kræver opgør med megen vanetænkning. TQM anses af mange for at være midlet til en realisering af dette mål. xii, men selv om TQM med succes har været praktiseret i

17 japanske virksomheder (under betegnelsen CWQC, Company Wide Quality Control) i de sidste 3-4 årtier, så tyder de foreløbige erfaringer på, at det er særdeles vanskeligt at implementere denne ledelsesform i moderne vestlige virksomheder. Allerede i 1950'erne underviste amerikaneren dr. W. Edwards Deming japanerne i, hvordan de skulle arbejde for at forbedre kvaliteten. Deming inspirerede japanerne, og det lykkedes dem at kombinere matematisk og statistisk viden fra vesten med østens budhisme og konfucianisme, således at kvalitetsarbejdet indeholder både en teknisk og en filosofisk side. Ser vi på den danske litteratur og indholdet af afholdte kurser om kvalitetsarbejde, så fokuseres der næsten ensidigt på den tekniske side af sagen. Det er det meget konkrete, det målbare, organiseringen, teknikkerne, det operationelle, der tales om. Den side af sagen, der har med viden og fornuft at gøre. I vesten har vi i dag ikke en levende filosofisk-religiøs tradition, der traditionelt tager sig af livets følelsesmæssige og intuitive side. Her er selvdiciplin, uselviskhed og gruppebevidsthed nøgleord, der står for egenskaber, der har stor betydning for en moderne virksomhedskultur, hvis kreativiteten skal trives. Uden denne levende tradition har vi heller ikke de begreber og dermed et sprog, som sætter os i stand til at tale om denne side af menneskelivet. Derfor taler vi om det konkrete, det tekniske og dermed kommer vi til at mangle noget afgørende i forhold til kvalitetsarbejdet. Når man taler om kvalitet, er man lige straks mest tilbøjelig til at tænke på produktionskvalitet. Intet kunne ligge længere fra sandheden. Inden for TQC (=TQM) interesserer man sig først og fremmest for menneskekvalitet. At indgyde mennesker kvalitet har altid været noget grundlæggende i TQC. xiii Sådan skriver Masaaki Imai, der skriver om og underviser i japansk forretningefilosofi. Han fremhæver vigtigheden af at investere i mennesker i forhold til investeringer i teknologi. I Japan har man i langt højrere grad end hos os lagt vægt på den menneskelige faktor i produktionsudviklingen. Japanske arbejdere har på en helt anden måde end hos os været inddraget i forbedringsarbejde og således haft mulighed for at udfolde sig kreativt. Bl.a. udbredelsen af forskellige forslagssystemer, kvalitetscirkler og anvendelse af kreative kvalitetsværktøjer viser klart dette. Der knytter sig en række kvalitetsværktøjer til TQM. En væsentlig gruppen af disse går under betegnelsen de syv gamle værktøjer og de syv nye værktøjer eller de statistiske værktøjer og ledelses- og planlægningsværktøjer, som de også betegnes. Specielt de nye værktøjer er i høj grad udviklet og brugt i Japan, men har aldrig rigtig vundet indpas i vesten. I Danmark er kendskabet til og ikke mindst brugen af dem yderst begrænset. Netop disse værktøjer repræsenterer noget yderst centralt i hele TQM-filosofien, idet de er særdeles nyttige til af fremme nytænkning og udvikling. En succesrig brug af dem er imidlertid, som vi senere skal se, betinget af en virksomhedskultur, der er præget af åbenhed, tillid, respekt og ligeværd mellem medarbejderne og mellem medarbejderne og ledelsen. En kultur som er vanskelig at etablere, fordi den stiller krav til ledelsen om tilstedeværelsen af menneskelige egenskaber, som sjældent læres eller stimuleres gennem uddannelsen og langt mindre gennem et eller flere korte kurser.

18 Samtidig med at industrialiseringen for alvor har bredt sig i løbet af de sidste år, er religionen blevet trængt mere og mere i baggrunden. Industrialiseringen har bredt sig sammen med og som et resultat af naturvidenskabens succes. Naturvidenskabens beherskelse af den materielle verden har resulteret i en næsten eksplosiv forøgelse af velstanden i den vestlige verden. I det naturvidenskabelige verdenbillede er det lidt groft sagt kun det, der kan måles og vejen, der har værdi, og i kraft af naturvidenskabens succes har dette verdensbillede bredt sig til at gælde hele virkeligheden. Det betyder, at religionen er blevet fortrængt, og at den religiøse dimension i vores liv har fået mindre og mindre betydning. Mangelen på en aktiv filosofisk-religiøs tradition er uden tvivl en af de væsentligste forklaringer på, at vi hverken på eller uden for vores arbejde beskæftiger os med det, man lidt bredt kan kalde for det menneskelige område, hvor spørgsmål om menneskelig udvikling, hvorunder adfærd og etik diskuteres. I flere årtier har en væsentlig del af den menneskelige udvikling foregået inden for uddannelsessystemet, og her har man koncentreret indsatsen om vidensakkumulering, som ikke har meget med menneskelig udvikling at gøre. Vores religiøse instinkt og vores kreativitet er kun blevet stimuleret i ganske ringe grad. Virksomheder er en del af samfundet, og virksomhedskulturen må nødvendigvis afspejle samfundskulturen. Nu er det tidligere nævnt, at vi lever i et pluralistisk samfund med mange grupperinger og subkulturer med hver deres værdisæt, men ét er dog kendetegnende for de fleste subkulturer, og det er fraværet af den religiøse dimension, hvor det menneskelige og ikke det enkelte menneske sættes i centrum. I dag sætter vi os selv og eventuelt vores nærmeste i centrum, og alt drejer sig om at få tilfredsstilles egne behov, uanset om det sker på andres bekostning, blot det stort set gøres inden for lovens rammer. Individualisme Vi sætter os selv i centrum. Vi siger, vi lever i en individualistisk tid, og det er jo sandt nok. F.eks. er mange arbejdsfællesskaber forsvundet, fordi de mange hænder er blevet erstattet med en maskine. Det arbejde der før krævede mange mennesker, kan nu klares af én mand og en maskine. Udviklingen er markant i landbruget, hvor arbejdet på selv større gårde klares af en eller to mand og maskiner. Under industrialiseringen bevægede arbejdskraften sig fra landbruget til industrien, hvor arbejderne sad alene ved samlebåndet. Nu er samlebåndet afløst af computeren. Med den nye IT-teknologi får vi i langt højere grad mulighed for at sidde alene hjemme og udføre mange arbejdsfunktioner via en computer. Resultatet kan blive en yderligere reducering af arbejdsfællesskabet. Vores hjem er blevet reduceres ganske betydeligt i forhold til de gamle storfamilier på landet, hvor flere generationer boede under samme tag. Nu bor flere og flere alene, og samværet med andre er erstattet af et utal af kanaler på tv. I skolen skal undervisningen individualiseres, så det enkelte barns behov opfyldes. Udviklingen er gået fra gruppen til det individuelle - fra fællesskab til alenehed. Op gennem middelalderen følte mennesket sig stadigvæk som en del af et fællesskab. Samfundet opfattedes som en organisme, hvor hvert enkelt individ havde

19 sin bestemte plads i et hierarkisk system med Gud i toppen og den fattige bonde i bunden. Delen var til for helhedens skyld. Denne virkelighedsopfattelse var religiøst begrundet - det var ifølge kirken i overensstemmelse med Guds plan, at samfundet var sådan indrettet. Omkring tallet kom det naturvidenskabelige gennembrud, hvor man vender sig fra middelalderens søgen mod det åndelige og begynder at interessere sig for den fysisk-materielle sanseverdenen. Metoden er analyserende, dvs. at man opsplitter og deler verden op i små dele, som isoleres og undersøges. Der sker altså en bevægelse fra middelalderens helhedstænkning og interesse for og betoning af helheden under en åndelig synsvinkel til vor tids interesse for den individuelle, materielle del af helheden. Med den klassiske fysik, som etablerer sig med det naturvidenskabelige gennembrud, blev grunden lagt til en virkelighedsopfattelse, der har udviklet sig frem til vores tid, og som på mange måder stadigvæk er vores virkelighedsopfattelse. Denne udvikling har ført os frem til en materialisme, der betoner delen og isolerer den i forhold til helheden. Denne opfattelse har påvirket vores menneskeopfattelse, så vi i dag opfatter det enkelte menneske som værende isoleret fra andre mennesker. Vi kan godt indgå i en vekselvirkning med hinanden, men dybest set oplever vi os som isolerede fra hinanden, og som kuglerne på et billardbord indgår vi kun i et ydre forhold til hinanden. Som tidligere nævnt har man inden for den moderne naturvidenskab bevæget sig væk fra billardkuglemodellen. Når man undersøger de mindste elementarpartikler - elektroner, protroner osv. - kan man ikke entydigt fastslå, hvorvidt de har materiel karakter eller ej, og partiklerne har heller ikke et ydre forhold til hinanden - de hænger sammen eller er forbundet med hinanden, idet de opstår ud fra hinanden og smelter sammen til nye størrelser i en fortsat bevægelse. Den fremtrædende atomfysiker David Bohm har med grundlag i moderne atomfysik udkastet en teori om virkelighedens helhedskarakter xiv. Erfaringerne inden for moderne atomfysik giver grundlag for en forståelse af virkeligheden som en sammenhængende helhed. Det, som for os ser ud til at være isolerede fysiske genstande, er ifølge Bohm overfladen eller det udfoldede aspekt af en dybere og sammenhængende indfoldet virkelighed. Selv vores enkelte tanker opfatter Bohm som en fremtrædelse af noget dybere. I den dybere virkelighed er der en forbundethed og en sammenhæng, som vi har svært ved at forstå, så derfor har vi heller ikke indoptaget denne viden i vores daglige virkelighedsforståelse - her hersker billardmodellen på mange måder stadigvæk. På det samfundsmæssige områder sker der parrallelt med det naturvidenskabelige gennembrud en klar betoning af det enkelte individ. I tallet formuleres den klassiske politiske liberalisme, hvor det enkelte individ sættes i centrum. Mere eller mindre markant opfattes mennesket som en isoleret størrelse, der kun har egeninteressen for øje. Enhver er sin egen lykkes smed, som man siger. Goderne vindes i kamp mod andre, som bliver vores konkurrenter og modstandere. Denne menneskeopfattelse har præget os meget og gør det stadigvæk. Den her skitserede virkeligheds- og menneskeopfattelse ligger dybt i os og er et særdeles dårligt grundlag for at etablere en virksomhedskultur, som er præget af

20 åbenhed, tillid, respekt og ligeværdfølelse. Men som nævnt, tyder erfaringer inden for moderne naturvidenskab på, at denne virkeligheds- og menneskeopfattelse ikke er i overenestemmelse med virkelighedens helhedskarakter. Overskridelse af individualismen Med de nye tanker inden for naturvidenskaben og samfundsfilosofien, som brød frem i tallet, er det ikke så underligt, at den religiøse side af tilværelsen langsomt blev fortrængt. Det nye betonede en materialisme, individualisme og selviskhed, der står i en direkte modsætning til indholdet af enhver religion. I al religion indgår et helhedssyn på tilværelsen, og omvendt gælder det, at i ethver helhedssyn på tilværelsen indgår noget religiøst. Samtidig ligger det i religionens væsen, at den som et hovedområde beskæftiger sig med den ikke-materielle side af tilværelsen. I kristendommen kommer helhedssynet bl.a. til udtryk i den tanke, at mennesket ikke skal gøre sig selv til centrum i tilværelsen. Centrum skal flyttes uden for én selv, og næstekærlighed skal træde i stedet for selviskhed. Der er noget, som er større end det enkelte menneske. I dag er der en tilbøjelighed til, at vi betragter vores medmennesker først og fremmest som tilskuere til vores egne præstationer. De er et publikum, som kan give mig bifald og accept, så jeg kan få styrket min selvfølelse. Mine handlinger har ikke værdi i sig selv, det er ligegyldigt, om de er gode eller dårlige. Det vigtige er, at jeg bliver set og får bifald. Vores handlinger er ikke midlet til at gøre noget godt for samfundet, men skal give os selv noget. Om vi hen ad vejen anvender ufine og endog ulovlige metoder er knap så vigtigt, blot det ikke bliver opdaget. Vores handlinger er ikke et middel til at forbedre verden (helheden), men tjener udelukkende det formål at skaffe os selv penge og status. Vi sætter os selv i centrum og tror, at verden er til for vores skyld. Vi udviser en holdning, der går didrekte imod en religiøs stræben efter helhed. Inden for den nyere religionsteori taler man om et relisiøst instinkt. Hollænderen Gerardus van der Leeuw siger, at religion ikke er en eller anden egenskab, som mennesker kan have eller ikke have, ikke en overbevisning, som det erhverver eller ikke erhverver sig...der kan overhovedet ingen menneskelig eksistens gives uden religion. xv Vi kan frasige os religionen og religiøsitet, men uerkendt vil dette element virke i os. Religionen sætter det enkelte menneske ind i en større sammenhæng, og den erkendte eller uerkendte religiøsitet i os viser sig som en drift mod at indgå i en større sammenhæng eller indgå i en helhed. De fleste af os kender til ensomhedsfølelsen. En følelse af at stå fuldstændig alene i verden uden nogen væsentlig eller dybere kontakt med andre mennesker. Vi kender det ubehagelige og næsten frygtelige, der ligger i denne følelse, og vi vil gøre meget for at undgå den. Vi søger andre menneskers selskab. Vi forsøger at indgå i samvær med andre. Vi søger kort sagt fællesskaber, hvor vi indgår i en større sammenhæng, og hvor vi forsøger at overvinde den ensomhedsfølelse, som den ekstreme individualisme resulterer i.

Konsekvenspædagogikkens forståelse for sociale normer

Konsekvenspædagogikkens forståelse for sociale normer 2 sp. kronik til magasinet Konsekvenspædagogikkens forståelse for sociale normer Det sociale er et menneskeligt grundvilkår og derfor udgør forståelsen for og fastholdelsen af de sociale normer et bærende

Læs mere

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING I efter bedste evne opfylde folkeskolens målsætning og undervisningsmål. De målsætninger, undervisningsmål og principper,

Læs mere

Ledelse Lederopgaver. Ledelse Autoritet magt - indflydelse. Lederholdninger (Edgar H. Schein 1990) Lederholdninger (Douglas McGregor teori x og y)

Ledelse Lederopgaver. Ledelse Autoritet magt - indflydelse. Lederholdninger (Edgar H. Schein 1990) Lederholdninger (Douglas McGregor teori x og y) Ledelse opgaver Ledelse Autoritet magt - indflydelse Instrumentelle varetagelse af den faglige side af arbejdet planlægning og kontrol Emotionelle forholdet til og mellem medarbejderne og deres forhold

Læs mere

Hvad er ateisme? Hvordan bliver man ateist? Dansk Ateistisk Selskab. Ateisme er kort og godt fraværet af en tro på nogen guddom(me).

Hvad er ateisme? Hvordan bliver man ateist? Dansk Ateistisk Selskab. Ateisme er kort og godt fraværet af en tro på nogen guddom(me). Dansk Ateistisk Selskab Hvad er ateisme? Ateisme er kort og godt fraværet af en tro på nogen guddom(me). Meget mere er der sådan set ikke i det. Der er ingen dogmatisk lære eller mystiske ritualer og netop

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL

STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL STÆRK PERFORMANCE & SUND TRIVSEL Cima Development udvikler ledere, medarbejdere og teams. Vi er specialiseret i at hjælpe: Nyetablerede teams og deres ledere, som skal godt og hurtigt fra start. Teams

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013.

Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Dagtilbud Seminariekvarteret Pædagogisk profil og principper. Januar 2013. Indhold Forord.... 3 Lovgrundlag... 3 Dagtilbudsloven... 3 Børn- og ungepolitikker... 3 Udviklingsplan.... 4 Pædagogiske principper

Læs mere

Kursusforløb 6-8. klasse. Fagplan for Den Vide Verden og Demokrati

Kursusforløb 6-8. klasse. Fagplan for Den Vide Verden og Demokrati FAABORGEGNENS FRISKOLE PRICES HAVEVEJ 13, 5600 FAABORG TLF.: 6261 1270 FAX: 6261 1271 Kursusforløb 6-8. klasse ENGHAVESKOLEN D. 07-01-2009 Sideløbende med historieundervisningen i 6.-9.kl. er der i 6.

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Metoder og erkendelsesteori

Metoder og erkendelsesteori Metoder og erkendelsesteori Af Ole Bjerg Inden for folkesundhedsvidenskabelig forskning finder vi to forskellige metodiske tilgange: det kvantitative og det kvalitative. Ser vi på disse, kan vi konstatere

Læs mere

Fælles Mål dækker over de to vigtigste sæt af faglige tekster til skolens fag og emner

Fælles Mål dækker over de to vigtigste sæt af faglige tekster til skolens fag og emner Hvad er Fælles Mål? Fælles Mål dækker over de to vigtigste sæt af faglige tekster til skolens fag og emner De bindende fælles nationale mål i form af fagformål, centrale kundskabs- og færdighedsområder

Læs mere

Du bliver hvad du tænker SELVVÆRD SELVINDSIGT SELVTILLID SUCCES

Du bliver hvad du tænker SELVVÆRD SELVINDSIGT SELVTILLID SUCCES Du bliver hvad du tænker SELVVÆRD SELVINDSIGT SELVTILLID SUCCES Indholdsfortegnelse Forord 4 1. Selvindsigt en gave du selv skal finde! 7 2. Mentale principper for dine tanker og handlinger 10 Princippet

Læs mere

Landets velstand er afhængig af det danske folks Dansk Folkepartis samlede arbejdsindsats. principprogram af oktober 2002 P R I N C I P

Landets velstand er afhængig af det danske folks Dansk Folkepartis samlede arbejdsindsats. principprogram af oktober 2002 P R I N C I P PRINCIP R G R A M Dansk Folkepartis formål er at hævde Danmarks selvstændighed, at sikre det danske folks frihed i eget land samt at bevare og udbygge folkestyre og monarki. Vi er forpligtede af vor danske

Læs mere

HVAD ER FRIMURERI. Det Danske Frimurerlaug af G. F. og A. M. Tilsluttet Den Danske Frimurerorden. Udgivet af Rådet for Generelle Anliggender

HVAD ER FRIMURERI. Det Danske Frimurerlaug af G. F. og A. M. Tilsluttet Den Danske Frimurerorden. Udgivet af Rådet for Generelle Anliggender HVAD ER FRIMURERI Det Danske Frimurerlaug af G. F. og A. M. Tilsluttet Den Danske Frimurerorden Udgivet af Rådet for Generelle Anliggender Laugssekretærens Kontor Silkeborg Plads 8 2100 København Ø Telefon

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

Etiske retningslinjer for Event-marketing bureauer

Etiske retningslinjer for Event-marketing bureauer Etiske retningslinjer for Event-marketing bureauer Forord I Kreativitet & Kommunikation finder vi det naturligt at tage et medansvar for den samfundsmæssige udvikling og støtte vore medlemmer i at have

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup

Baggrund. Sekretariat Nord Borgergade 39 9931 1477. 9362 Gandrup Notat fra dialogforum Fremtidens Medarbejder mellem Fremtidens Plejehjem og nordjyske uddannelsesinstitutioner samt private udbydere af kompetenceudvikling inden for ældreområdet, Byrådssalen, Gandrup,

Læs mere

It s all about values

It s all about values Code Vores of etiske Conduct regelsæt It s all about values FORORD Nordzuckers værdier danner grundlaget for vores etiske regelsæt og udgør hjørnestenen i vores kultur. Mens værdierne kan guide os, når

Læs mere

En national vision for folkeoplysningen i Danmark. Af kulturminister Marianne Jelved

En national vision for folkeoplysningen i Danmark. Af kulturminister Marianne Jelved En national vision for folkeoplysningen i Danmark Af kulturminister Marianne Jelved En national vision for folkeoplysningen i Danmark Udgivet november 2014 Kulturministeriet Nybrogade 2 1203 København

Læs mere

Del 1 Ledelse. Kapitel 1 Den nødvendige ledelse

Del 1 Ledelse. Kapitel 1 Den nødvendige ledelse Del 1 Ledelse Kapitel 1 Den nødvendige ledelse Han havde for få måneder siden fået den ledige stilling som mellemleder i virksomheden. Hans tidligere kolleger var nu hans medarbejdere. Men han forstod

Læs mere

Det besværlige demokrati Af sociolog Maliina Abelsen

Det besværlige demokrati Af sociolog Maliina Abelsen Introduktion Det besværlige demokrati Af sociolog Maliina Abelsen Seminar om demokrati og folkestyre torsdag den 11. oktober 2007 Nuuk Godmorgen alle sammen og mange tak for invitationen til at få lov

Læs mere

Læsevejledning til Den etiske fordring, Kap. X,1(Instansen i fordringen) og XII (Fordringens uopfyldelighed og Jesu forkyndelse)

Læsevejledning til Den etiske fordring, Kap. X,1(Instansen i fordringen) og XII (Fordringens uopfyldelighed og Jesu forkyndelse) Læsevejledning til Den etiske fordring, Kap. X,1(Instansen i fordringen) og XII (Fordringens uopfyldelighed og Jesu forkyndelse) I kap. X,1 hævder Løgstrup, at vor tilværelse rummer en grundlæggende modsigelse,

Læs mere

Kompetencestrategi af Poul Mouritsen

Kompetencestrategi af Poul Mouritsen Kompetencestrategi af Poul Mouritsen Indledning Kompetencestrategi er en proces, der hjælper en organisation til at træffe gode langsigtede beslutninger omkring kompetenceudvikling. Umiddelbart er der

Læs mere

Ledelse og management

Ledelse og management Kompetenceramme Kompetencer inden for Ledelse og management Kompetenceområdet for ledelsen består af de kompetencer, der er relateret til adfærd med fokus på at lede, motivereog udvikle menneskelige ressourcer

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Etik i politik - et tre-kammersystem for Europa af Mogens Lilleør

Etik i politik - et tre-kammersystem for Europa af Mogens Lilleør Etik i politik - et tre-kammersystem for Europa af Mogens Lilleør Den 17. september 1992 satte Elisabeth Arnold fokus på det væsentlige og meget omtalte problem om den fremtidige udvikling af EF-samarbejdet,-

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Uddannelse for Bæredygtig Udvikling (UBU) - en kort introduktion

Uddannelse for Bæredygtig Udvikling (UBU) - en kort introduktion Udvalget for Forskning, Innovation og Videregående Uddannelser 2011-12 FIV alm. del Bilag 182 Offentligt Uddannelse for Bæredygtig Udvikling (UBU) - en kort introduktion Arbejdsversion Oktober 2011 Udarbejdet

Læs mere

Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme

Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme Individer er ikke selv ansvarlige for deres livsstilssygdomme Baggrunden Både i akademisk litteratur og i offentligheden bliver spørgsmål om eget ansvar for sundhed stadig mere diskuteret. I takt med,

Læs mere

Det gode lederskab dilemmaer, faldgruber og udfordringer. Excellence Seminar 13. sept.

Det gode lederskab dilemmaer, faldgruber og udfordringer. Excellence Seminar 13. sept. Det gode lederskab dilemmaer, faldgruber og udfordringer Excellence Seminar 13. sept. Udfordringer for den offentlige sektors lederskab 2006+ Globaliseringsdagsorden hvad betyder det for den offentlige

Læs mere

I det følgende vil vi beskrive vores værdier samt hvordan de kommer til udtryk i praksis. Vi arbejder ud fra en tretrinsmodel.

I det følgende vil vi beskrive vores værdier samt hvordan de kommer til udtryk i praksis. Vi arbejder ud fra en tretrinsmodel. Ulvskovs værdigrundlag Menneskesyn Vi opfatter den unge som værende en aktiv medspiller i sit eget liv. Den unge besidder en indre drivkraft til at ændre sit liv (i en positiv retning). Den unge er som

Læs mere

Medarbejderens værdisæt

Medarbejderens værdisæt 1. Hvad er værdier? EFQM: Værdier værdigrundlag Fælles forståelse og forventninger til medarbejdernes adfærd hvad de interne og eksterne relationer er baseret på (fx. tillid, støtte og ærlighed) Værdierne

Læs mere

Konsulentfirmaet Holler

Konsulentfirmaet Holler Om forudsætninger for kreativitet set i forhold til børn og unges udvikling At være kreativ er at skabe (sig noget). Ordet kreativ er afledt at det latinske ord for at skabe. Alle børn og unge er skabende

Læs mere

debatoplæg pædagogmedhjælperen har et fag

debatoplæg pædagogmedhjælperen har et fag debatoplæg pædagogmedhjælperen har et fag Pædagogmedhjælperens fag Mål og værdier for det pædagogiske arbejde i daginstitutioner og skolefritidsordninger og pædagogmedhjælperens ideelle rolle i dette arbejde.

Læs mere

Det eksistentielle perspektiv

Det eksistentielle perspektiv Det eksistentielle perspektiv 'Det eksistentielle' handler om at være til. Det kan lyde banalt: enten er man vel til eller også er man ikke? Men vi er ikke bare, vi har det altid på bestemte måder. Dels

Læs mere

Lærerstuderendes Landskreds. Principprogram

Lærerstuderendes Landskreds. Principprogram Principprogram Målet for Lærerstuderendes Landskreds er at være medskaber af den bedste uddannelse af lærere til folkeskolen. Vi ønsker gennem læreruddannelsen at skabe professionelle folkeskolelærere

Læs mere

Rygning på arbejdspladsen

Rygning på arbejdspladsen Rygning på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation August 2005 Sammenfatning Undersøgelsen viser, at der er sket et dramatisk skifte i rygepolitikken på danske arbejdspladser. Det viser denne spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

DEN SAMORDNEDE INDSKOLING2008

DEN SAMORDNEDE INDSKOLING2008 DEN SAMORDNEDE INDSKOLING2008 1 Indhold Den Samordnede Indskoling Den samordnede Indskoling............ 3 Indskolningen.......................... 4 Teori bliver praksis...................... 5 Vælg mere

Læs mere

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner

Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner Kvalitetsenheden December 2013 Politik og strategi Kvalitetssikring og kvalitetsudvikling af UCC's kerneopgaver og støttefunktioner December 2013 Side 1 af 7 KVALITETSPOLITIK... 3 VISION OG MISSION...

Læs mere

Har du en strategi for dit liv?

Har du en strategi for dit liv? Har du en strategi for dit liv? Det vigtigste i livet For nogle år siden arbejdede jeg med en topleder, der på det tidspunkt var tæt på de 60 år. Lars havde haft succes. Han havde skabt vækst i den virksomhed,

Læs mere

Jeg kan. Artwork by Ruth Crone Foster

Jeg kan. Artwork by Ruth Crone Foster Artwork by Ruth Crone Foster Jeg kan Jeg kan Vores psykologiske kapacitet afhænger bl.a. af vores tro på egen formåen. Hvis ikke vi er i besiddelse af denne følelse af at kunne risikerer vi ikke at kunne

Læs mere

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg Konflikthåndtering - Inspiration fra en anden kultur Af Else Tranberg I oktober måned deltog to konsulenter fra Cubion i et seminar i Kenya. Temaet var tilgange til konfliktarbejde og konflikthåndtering.

Læs mere

Gensidige forhold i et klubhus kræver en indsats Af Robby Vorspan

Gensidige forhold i et klubhus kræver en indsats Af Robby Vorspan Gensidige forhold i et klubhus. Det er et emne i et klubhus, som ikke vil forsvinde. På hver eneste konference, hver regional konference, på hvert klubhus trænings forløb, i enhver kollektion af artikler

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Ledelse i frivillige sociale foreninger DEBATOPLÆG. Rådet for Frivilligt Socialt Arbejde, marts 2008 3...

Ledelse i frivillige sociale foreninger DEBATOPLÆG. Rådet for Frivilligt Socialt Arbejde, marts 2008 3... Ledelse i frivillige sociale foreninger DEBATOPLÆG Rådet for Frivilligt Socialt Arbejde, marts 2008 1 2 3... Ledelse i frivillige sociale foreninger Vi vil som frivillige sociale foreninger gerne bidrage

Læs mere

Baggrund for dette indlæg

Baggrund for dette indlæg Baggrund for dette indlæg For nogle år siden skrev jeg op til et valg nogle læserbreve; mest om de ideologiske forskelle mellem Socialdemokraterne og Venstre. Jeg skrev en hel serie af læserbreve om dette

Læs mere

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende supplerende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke:

Hos Lasse Ahm Consult vurderer vi at følgende supplerende krav i de enkelte kravelementer er væsentlige at bemærke: ISO 9001:2015 (Draft) Side 1 af 9 Så ligger udkastet klar til den kommende version af ISO 9001. Der er sket en række strukturelle ændringer i form af standardens opbygning ligesom kravene er blevet yderligere

Læs mere

Kvalitetsstyring. Peter Neergaard. Fag : Organisation

Kvalitetsstyring. Peter Neergaard. Fag : Organisation Side 1 af 6 Kvalitetsstyring Peter Neergaard Fag : Organisation Overordnet Bogen har to hovedformål: a) En kortlægning af kvalitetsstyring i danske virksomheder. Resultaterne af denne analyse kan anvendes

Læs mere

Vores forretningsprincipper

Vores forretningsprincipper Vores forretningsprincipper 1 Bæredygtig værdiskabelse Vores forretningsprincipper Vores forretningsprincipper Forretningskoncept Fremgangsfaktorer Strategi Vores værdier Adfærdskodeks Politikker "Vores

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Seksuelle krænkeres barrierer

Seksuelle krænkeres barrierer Seksuelle krænkeres barrierer - mod at gennemføre et seksuelt overgreb på et barn Af psykolog Kuno Sørensen / Red Barnet Fire forhåndsbetingelser Det er en udbredt misforståelse, at seksuelle overgreb

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Introduktion til læseplan for idrætsfagets bidrag til sundhedsundervisning i FMK

Introduktion til læseplan for idrætsfagets bidrag til sundhedsundervisning i FMK Introduktion til læseplan for idrætsfagets bidrag til sundhedsundervisning i FMK Det virker umiddelbart indlysende at idrætsundervisningen i skolen skal være en del af sundhedsundervisningen. Det er alment

Læs mere

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010

MTU 2010 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2010 MTU 1 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 1 Svarprocent: 64% (7/11) Enhedsrapport Fortroligt Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Hovedresultater: Arbejdsglæde og Loyalitet Hvordan skabes

Læs mere

Garuda Research Institute

Garuda Research Institute R Garuda Research Institute Human Resource Management & Development Om arbejdsløshed Af Finn Havaleschka A concept from GARUDA Research Institute. Finn Havaleschka, Garuda Europe. This booklet and the

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Læring Læringsstile - Læringsmiljøer. Hans Henrik Knoop Institut for Uddannelse og Pædagogik Aarhus Universitet 2013

Læring Læringsstile - Læringsmiljøer. Hans Henrik Knoop Institut for Uddannelse og Pædagogik Aarhus Universitet 2013 Læring Læringsstile - Læringsmiljøer Hans Henrik Knoop Institut for Uddannelse og Pædagogik Aarhus Universitet 2013 Hvis vi ikke gør noget aktivt for at få det godt får vi det skidt! Hans Henrik Knoop,

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

Appendiks 6: Universet som en matematisk struktur

Appendiks 6: Universet som en matematisk struktur Appendiks 6: Universet som en matematisk struktur En matematisk struktur er et meget abstrakt dyr, der kan defineres på følgende måde: En mængde, S, af elementer {s 1, s 2,,s n }, mellem hvilke der findes

Læs mere

Undervisningsplan for de praktisk-musiske fag

Undervisningsplan for de praktisk-musiske fag Undervisningsplan for de praktisk-musiske fag Definition: De praktisk-musiske musiske fag omfatter fagene sløjd, billedkunst, håndarbejde, hjemkundskab og musik. Formålet med undervisningen er, at eleverne

Læs mere

udenfor det virvar af sociale, intellektuelle og erfaringsbaserede snærende mønstre vi normalt er underlagt n

udenfor det virvar af sociale, intellektuelle og erfaringsbaserede snærende mønstre vi normalt er underlagt n Bilag 7 Den kreative platform Der er en række forudsætninger, der skal være tilstede for at en kreativ ideudviklingsproces kan finde sted Vi kan betragte et kreativt miljø som en platform, der er hævet

Læs mere

Kreativitet og innovation for dannelsens eller nyttens skyld?

Kreativitet og innovation for dannelsens eller nyttens skyld? Kreativitet og innovation for dannelsens eller nyttens skyld? Lars Geer Hammershøj Fremme af kreativitet i form af leg er med henblik på barnets menneskelige og sociale dannelse, hvorimod fremme af kreative

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Jeg vil bruge min tale i dag til at tale om to ting:

Jeg vil bruge min tale i dag til at tale om to ting: Nyt skoleår 2015 Hvad er meningen med livet? Og med at blive designer? Tale v. Elsebeth Gerner Nielsen Velkommen til Designskolen Kolding. Velkommen til et nyt skoleår. Velkommen til nye og gamle studerende.

Læs mere

Cyklussen beskriver fire overordnede trin bestående af: 1. Resultatvurdering

Cyklussen beskriver fire overordnede trin bestående af: 1. Resultatvurdering Kvalitetskoncept Kvalitetskonceptet for CELF retter sig mod samtlige forhold på skolen, som skolen har et medansvar for, og som har betydning for mennesker på og omkring skolen (elever, kursister og studerende,

Læs mere

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE

BIRKERØD GYMNASIUM, HF, IB & KOSTSKOLE Strategiplan BG på vej mod 2020 og BG s første 150 år Mission På BG uddanner vi unge uddannelsesegnede, så de opnår størst mulig studiemæssig kompetence og personlig og almen dannelse. Det gør vi ved at

Læs mere

Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen

Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen Modul 1: Tovholderens rolle og opgaver i LP-gruppen Dette første modul har fokus på tovholderens rolle og opgaver i arbejdet med LPmodellen. Tovholderens vigtigste opgave er at sikre, at samarbejdet i

Læs mere

Indledning. Ole Michael Spaten

Indledning. Ole Michael Spaten Indledning Under menneskets identitetsdannelse synes der at være perioder, hvor individet er særlig udfordret og fokuseret på definition og skabelse af forståelse af, hvem man er. Ungdomstiden byder på

Læs mere

2016 - kursus Den dobbelte virkelighed Modulopbygget kursus for privatpersoner

2016 - kursus Den dobbelte virkelighed Modulopbygget kursus for privatpersoner 2016 - kursus Den dobbelte virkelighed Modulopbygget kursus for privatpersoner + lorem ipsum dolor sit amet Dit sind Din bevidsthed Din eksistens + Studieleder, Carsten Laursen Velkommen til den dobbelte

Læs mere

Leder, brug din kommunikation

Leder, brug din kommunikation Leder, brug din kommunikation - og skab flere resultater med færre ressourcer LEDELSE, MERE LEDELSE, BEDRE LEDELSE. Det er ofte svaret på, hvordan vi løser vores udfordringer; lige fra at øge konkurrenceevnen

Læs mere

Kultur og adfærd Skab tillid til virksomhedens største aktiv

Kultur og adfærd Skab tillid til virksomhedens største aktiv www.pwc.dk Kultur og adfærd Skab tillid til virksomhedens største aktiv Medarbejderne er virksomhedens største aktiv og udgør samtidig dens største, potentielle risiko. En virksomheds kultur er defineret

Læs mere

Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis

Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis Anerkendende, værdiskabende evaluering i organisationer - brugbare distinktioner i etableringen af udbytterig dokumentations- og evalueringspraksis af Eva Damsgaard og Andreas Granhof Juhl, 2007 (c) Indledning

Læs mere

Velkommen til en lille rundtur med. fru Larsen.

Velkommen til en lille rundtur med. fru Larsen. Velkommen til en lille rundtur med Et oplæg om drømme og nye holdninger. Mit hjem er stedet for mine børn, min mand, venner og familie - her bor vi og lever. Min hjerne har fået strithår af alt det drømmeri.

Læs mere

Svar nummer 2: Meningen med livet skaber du selv 27. Svar nummer 3: Meningen med livet er at føre slægten videre 41

Svar nummer 2: Meningen med livet skaber du selv 27. Svar nummer 3: Meningen med livet er at føre slægten videre 41 Indhold Hvorfor? Om hvorfor det giver mening at skrive en bog om livets mening 7 Svar nummer 1: Meningen med livet er nydelse 13 Svar nummer 2: Meningen med livet skaber du selv 27 Svar nummer 3: Meningen

Læs mere

det stod der i brochuren.

det stod der i brochuren. Konflikthåndtering det stod der i brochuren. Dette års nok største konflikt mellem lærerne og KL er et klassisk eksempel på, hvordan en fredelig uoverensstemmelse eskalerer til en situation, hvor de implicerede

Læs mere

Bilag 2. Studieforløbsbeskrivelsen: Det faglige indhold I projektet

Bilag 2. Studieforløbsbeskrivelsen: Det faglige indhold I projektet Bilag 2 Studieforløbsbeskrivelsen: Det faglige indhold I projektet I de følgende spørgsmål skal I som gruppe reflektere over, hvad I har gjort for at indfri de faglige krav til projektet. Hvordan har husets

Læs mere

ÆLDREPOLITIK. Vision: Et godt og aktivt liv

ÆLDREPOLITIK. Vision: Et godt og aktivt liv ÆLDREPOLITIK Vision: Et godt og aktivt liv Forord til Ældrepolitikken: Der skal sikres en konstant respektfuld dialog med de ældre om hvilke ønsker og forventninger de har til livet hverdagen denne dag!

Læs mere

Mikkel Christian Rahbek, 3.y, Gammel Hellerup Gymnasium Pandoras Æske

Mikkel Christian Rahbek, 3.y, Gammel Hellerup Gymnasium Pandoras Æske Pandoras Æske For mere end 2000 år siden skrev Hesoid sit værk Værker og Dage, der bl.a. indeholdt myten om Pandoras Æske. Denne myte har spillet en særlig rolle igennem senere europæisk idehistorie, hvor

Læs mere

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel

Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik - det handler om trivsel Formålet med Yngre Lægers arbejdsmiljøpolitik er at synliggøre arbejdsmiljøet, skabe miljøer, der håndterer konflikter konstruktivt og sikre yngre

Læs mere

LFS visioner for den pædagogiske faglighed

LFS visioner for den pædagogiske faglighed 1 LFS visioner for den pædagogiske faglighed Visioner for den pædagogiske faglighed udgør et fælles afsæt for LFS medlemmer samt foreningens ansatte og tillidsvalgte. Det danner baggrund for at navigere

Læs mere

Helhedssyn og det tværfaglige arbejde. Oplæg ved Morten Ejrnæs, lektor Ålborg Universitet

Helhedssyn og det tværfaglige arbejde. Oplæg ved Morten Ejrnæs, lektor Ålborg Universitet tværfaglige arbejde. Oplæg ved Morten Ejrnæs, lektor Ålborg Universitet Integrationsfaggruppen inviterer til konference og generalforsamling 22. marts 2010. Den tværfaglige integrationsindsats Overvejelser

Læs mere

VI ØNSKER EN HARMONISK BØRNEHAVE MED RUM OG FRIHED TIL GLÆDE OG FORDYBELSE OG SOM SAMLER PÅ GODE OPLEVELSER OG MANGE TUSINDE SMIL HVER DAG.

VI ØNSKER EN HARMONISK BØRNEHAVE MED RUM OG FRIHED TIL GLÆDE OG FORDYBELSE OG SOM SAMLER PÅ GODE OPLEVELSER OG MANGE TUSINDE SMIL HVER DAG. Børnehuset Vandloppens værdigrundlag: I Børnehuset Vandloppen har alle medarbejdere gennem en længerevarende proces arbejdet med at finde frem til de grundlæggende værdier/holdninger, som danner basis

Læs mere

Få mere ud af din lederuddannelse. KL ledertræf den 11. september 2012 Workshop 11.15 12.00 Ledelseskonsulent Poula Helth

Få mere ud af din lederuddannelse. KL ledertræf den 11. september 2012 Workshop 11.15 12.00 Ledelseskonsulent Poula Helth Få mere ud af din lederuddannelse KL ledertræf den 11. september 2012 Workshop 11.15 12.00 Ledelseskonsulent Poula Helth 1 2 Poula Helth: Ledelseskonsulent Coacher ledere Underviser i lederskab Skriver

Læs mere

Paradigmer. Hvilket paradigme holder dig fast? Hvilke nye paradigmer er du på vej hen mod?

Paradigmer. Hvilket paradigme holder dig fast? Hvilke nye paradigmer er du på vej hen mod? Paradigmer Fastlåst eller innovativ? Hvem er lyst til det første? Vi vil vel alle gerne være innovative? Alligevel kan vi opleve, at vi også selv sidder fast i nogle mønstre og har svært ved at komme ud

Læs mere

Søborg Privatskole & Skovbørnehave. Søborg Privatskole & Skovbørnehave. - den pædagogiske linie

Søborg Privatskole & Skovbørnehave. Søborg Privatskole & Skovbørnehave. - den pædagogiske linie Søborg Privatskole & Skovbørnehave - den pædagogiske linie Grundlag I 1998 indgik vi, bestyrelsen, medarbejdere og ledelse, en fælles linie for skolens og skolefritidsordningens (sfo) arbejde. I 2014 oprettede

Læs mere

Specifikke forventninger til de 3 forskellige praktikker på Værkstedet Lundgården. 1. Praktik.

Specifikke forventninger til de 3 forskellige praktikker på Værkstedet Lundgården. 1. Praktik. Specifikke forventninger til de 3 forskellige praktikker på Værkstedet Lundgården. Forventninger til 1. praktik: 1. Praktik. Det forventes, at du agerer respektfuldt og ordentligt over for værkstedets

Læs mere

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Slide 1: forside Slide 2: Introduktion Vi vil gerne klæde jer forældre bedre på til at hjælpe jeres børn, når de havner i

Læs mere

Den vandrette og den lodrette akse.

Den vandrette og den lodrette akse. Den vandrette og den lodrette akse. En tilgang til tilværelsen, som måske kan gøre det lettere at blive bevidst om forskellige aspekter af livet, er ved at se på den vandrette og den lodrette akse. Det

Læs mere

Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder

Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder Tag dine Giraf-ører på, når du leder og vejleder - om at bruge Empatisk Lytning som leder, coach og terapeut Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk De fleste

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Det er da i orden at melde sig syg selvom man ikke fejler noget!

Det er da i orden at melde sig syg selvom man ikke fejler noget! Det er da i orden at melde sig syg selvom man ikke fejler noget! Et flertal i befolkningen på 59 procent mener IKKE at det er i orden, at man melder sig syg fra arbejde, selvom man har travlt, og føler,

Læs mere

Kreativitet & Kommunikations etiske retningslinjer for medlemmer

Kreativitet & Kommunikations etiske retningslinjer for medlemmer Kreativitet & Kommunikations etiske retningslinjer for medlemmer Forord I Kreativitet & Kommunikation finder vi det naturligt at tage et medansvar for den samfundsmæssige udvikling og støtte vore medlemmer

Læs mere

Faglighed i. Fællesskabets skole. Danmarks Lærerforening

Faglighed i. Fællesskabets skole. Danmarks Lærerforening Faglighed i Fællesskabets skole Danmarks Lærerforening Folkeskolens opgave er i samarbejde med forældrene at fremme elevernes tilegnelse af kundskaber, færdigheder, arbejdsmetoder og udtryksformer, der

Læs mere

Arbejdsprogram 2015-2016

Arbejdsprogram 2015-2016 Arbejdsprogram 2015-2016 safu s mission er på en nærværende og kompetent måde at sikre enkeltmedlemmer sparring og hjælp i arbejdslivet samt styrke foreningers vilkår på arbejdsmarkedet. safu s vision

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere