3F og bekæmpelse af forskelsbehandling

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "3F og bekæmpelse af forskelsbehandling"

Transkript

1 3F og bekæmpelse af forskelsbehandling Analyse af integration og evne til at håndtere forskelsbehandling November 2006 Forfatter: JLP Sidst gemt: :39 Sidst udskrevet: :34 Q:\Projekt\ F forskel\fase 2\Rapport\Version6_hs.doc Revision: 35 Antal sider: 54

2

3 Indholdsfortegnelse Forord Resumé Indledning Formål og baggrund for undersøgelsen Metode Datagrundlag Integration og forskelsbehandling Hvad er ulovlig forskelsbehandling? Meget kontakt med etniske medlemmer F ernes oplevelse af forskelsbehandling Profil i forhold til integration og forskelsbehandling Cases Om caseundersøgelsen Gennemgang af de enkelte cases Konklusion Anbefalinger Flere strategiske veje for 3F i forhold til forskelsbehandling Bilag: Forskelsbehandling og 3F Bilag: Forskelsbehandling eksempler Bilag: Interviewguide Faglige sekretærer Introduktionstekst Baggrundsvariable Omfang/andel af kontakt med indvandrer i arbejdet Forskelsbehandling kendskab til forskelsbehandling og informationskilder Kontrol - Cases

4

5 Forord Ligestillingssekretariatet i 3F har taget initiativ til dette projekt om afdelinger og a-kassers kendskab til forskelsbehandling og evne til at håndtere forskelsbehandling af etniske minoriteter. 3F ønsker at arbejde aktivt for at bekæmpe forskelsbehandling og sikre lige muligheder for deres medlemmer på arbejdspladserne. Tidligere har der mest været fokus på ligestilling mellem kønnene, men både fagforening og a-kasse er begyndt at forholde sig - ikke blot til forskelsbehandling af mænd eller kvinder men også forskelsbehandling af andre grunde fx etnicitet, tro og alder. Lovgivningen om ulovlig forskelsbehandling (diskrimination) på arbejdsmarkedet er blevet tydeliggjort i de seneste år. Forskelsbehandling på baggrund af køn, alder, seksualitet, tro, religion, etnicitet og handicap er forbudt. Afdelinger og a-kasser gør et vigtigt arbejde for alle medlemmer ikke mindst for medlemmer med anden etnisk baggrund. Med denne undersøgelse sættes fokus på, om der er områder, hvor afdelinger og a-kasse bør blive endnu bedre for at kunne yde en god og grundig service, når medlemmer med anden etnisk baggrund oplever diskrimination. New Insight har stået for analysedesign og gennemførelse af undersøgelsen. I denne rapport afrapporteres projektets fase 2. Tidligere i år er gennemført og afrapporteret fase 1, et forstudie af integration og forskelsbehandling i 3F. Denne undersøgelses primære datagrundlag er interview med 55 personer i ti forskellige 3F-afdelinger. I hver afdeling er der gennemført interview med gruppeformændene for industri og service, to faglige sekretærer, en a-kassemedarbejder og a-kasselederen. Researcherne Maria Rye Dahl og Signe Louise Yndigegn har medvirket til dataindsamling. Undersøgelsen er gennemført af chefanalytiker Jacob Løbner Pedersen. 5

6

7 1. Resumé New Insight har for 3F s Ligestillingssekretariat undersøgt ti afdelinger og a- kassers evne til at håndtere ulovlig forskelsbehandling af etniske minoriteter. Undersøgelsen er baseret på telefoninterview med ledere og medarbejdere i både a- kasse og faglig afdeling (industri og servicegruppen). Undersøgelsen omfatter de afdelinger med flest medlemmer med anden etnisk baggrund og dermed flest praktiske erfaringer med etniske minoriteter. Der er tale om spydspidser blandt 3F s øvrige afdelinger i niveau og erfaringer over for de etniske medlemmer. Undersøgelsen viser: Spydspidserne har megen kontakt med de etniske medlemmer. Situationer med ulovlig forskelsbehandling af medlemmer med anden etnisk baggrund opleves sjældent af medarbejdere og ledere i 3F. Der er begrænset orientering mod indvandrere og begrænset synliggørelse af 3F over for indvandrere. Der er kendskab, men ikke detaljeret viden om lov mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Der er begrænsede organisatoriske kompetencer i afdelinger og a-kasser til at håndtere forskelsbehandling. Niveauet i håndteringen af de konstruerede cases med mulig forskelsbehandling er højt. Den overordnede konklusion er, at det lader til, at der er et fornuftigt niveau i evnen til at håndtere ulovlig forskelsbehandling, men at der også er både basis og behov for aktiviteter, der særligt styrker afdelingernes organisatoriske kompetence. Der kan tages flere overskuelige og ikke særligt ressourcekrævende skridt i den retning ved at 1) styrke information og 2) opfordre til at afdelinger og a- kasser som minimum tager emnet forskelsbehandling op på et internt møde. Nærværende undersøgelse kan være et afsæt i den forbindelse. Samtidig viser undersøgelsen, at der er basis for en mere intensiv og udadvendt indsats over for potentielle etniske medlemmer. Det er få af spydspidserne, der arbejder målrettet med synliggørelse over for potentielle etniske medlemmer. Undersøgelsen afsluttes med en opridsning af de tre strategiske veje og roller, 3F står over for i sit fremtidige arbejde for lige muligheder og bekæmpelse af forskelsbehandling. Aktuelt indtager afdelingerne lidt skarpt sat op rollen som førstehjælp hvor der rykkes ud, efter henvendelse, når der er opstået et problem. Afdelingerne er reaktive og derfor helt afhængige af, at medlemmerne selv ved og tror, at 3F kan hjælpe i situationer om forskelsbehandling og at de også henvender sig til 3F. Der kan diskuteres, om man i højere grad skal indtage rollen som vagthund, hvor man reagerer, når der opstår ulovlige situationer, som det er tilfældet inden for området med østarbejdere i Danmark. Eller om man skal indtage rollen som konsulent, så man i højere grad medvirker til at forebygge problemer ved at skabe lige muligheder og øget mangfoldighed på arbejdspladserne. Det vil være en rolle, der i højere grad minder om den, som 3F har på uddannelsesområdet. 7

8

9 2. Indledning 2.1 Formål og baggrund for undersøgelsen Formålet med denne undersøgelse er primært at undersøge afdelinger og a-kasser i 3F s evne til at håndtere forskelsbehandling og sekundært at undersøge afdelingers profil i arbejdet med medlemmer med anden etnisk baggrund. Baggrunden for undersøgelsen er: At der er kommet øget fokus på ulovlig forskelsbehandling. Både i 3F, fagbevægelsen generelt og i medierne. Det skyldes bl.a., at lovgivningen i forhold til forskelsbehandling på arbejdsmarkedet er blevet styrket og blevet klarere efter implementeringen af EU s antidiskriminationspakke. At der i 3F er et oprigtigt ønske om at styrke forbundets profil og evne til at hjælpe alle medlemmer uanset etnisk baggrund. 3F organiserer de dele af arbejdsmarkedet, hvor der er mange jobåbninger for nydanskere og gruppen af medlemmer med anden etnisk baggrund er voksende i 3F. Aktuelt er der ca. 7 pct. 1. Fusionen mellem KAD og SiD har gjort, at de mange integrationsaktiviteter, der tidligere har været i de to forbund, har været på stand by. Fokus i undersøgelsen er på medlemmer med etnisk minoritetsbaggrund. Alder, køn, handicap og seksualitet er andre diskriminationsgrunde. Det er også væsentligt at kunne håndtere dem korrekt, men af metodiske årsager har Ligestillingssekretariatet og New Insight besluttet kun at fokusere på de etniske minoriteter. 2.2 Metode Undersøgelsen er baseret på 55 gennemførte telefoninterview, i august til september 2006, i ti udvalgte 3F afdelinger (både a-kasse og faglig afdeling). I hver afdeling er der gennemført seks interview: to interview med faglige sekretærer og to interview med gruppeformænd indenfor hhv. industri- og privat service-gruppen. Dertil kommer to interview i a-kassen et med en a-kasse leder og et med en a- kasse medarbejder. Hvert interview har varet ca. 20 minutter. Undersøgelsen indeholder to overordnede dele: Afdækning af profilen i forhold til arbejdet med medlemmer med anden etnisk baggrund og kendskab til ulovlig forskelsbehandling, herunder både loven og 3F ernes oplevelse af omfanget. En undersøgelse af medarbejdere og lederes evne til at håndtere fire forskellige konstruerede cases, der rummer eller potentielt rummer situationer, hvor medlemmer er blevet forskelsbehandlet. Casene har været målrettet hhv. a-kasse og faglig afdeling. 1 3F Ligestillingssekretariatet 2006: Etnisk ligestilling i 3F. 9

10 Der anvendes samme metode i undersøgelsen, som New Insight har brugt til at teste AF-systemets evne til at håndtere ulovlig forskelsbehandling 2. Fokus i denne undersøgelse er imidlertid bredere, idet der også ses på integration og afdelingernes profil i forhold til integration. De situationer som fagforening og a-kassemedarbejdere kan komme ud for med forskelsbehandling af etniske minoriteter er anderledes og mere komplekse. Samtidig er den handlingsprocedure, både a-kasse og fagforening kan og skal anvende, når de møder forskelsbehandling, anderledes og mere undersøgende, end det vil være tilfældet i fx AFsystemet. I forstudiet blev det konkluderet, at der er fem relationer, som 3F erne kan møde forskelsbehandlingen i (se evt. bilag) og at det vil være mest relevant i dette projekt at undersøge den forskelsbehandling, der foregår på arbejdspladserne af de etniske medlemmer enten ved rekruttering eller afskedigelse eller under ansættelsen, dvs. i det daglige arbejde. På den baggrund er de fire anvendte cases blevet konstrueret. Der er bl.a. lagt vægt på cases i forhold til chikane/mobning. Det har været et rigtigt valg, da undersøgelsen viser, at det er en af de former for forskelsbehandling, der hyppigst opdages af afdelingerne. 2.3 Datagrundlag De ti afdelinger, der medvirker i undersøgelsen, er udvalgt sammen med Ligestillingssekretariatet. De væsentligste kriterier har været at have mindst en afdeling fra hver af de fem regioner og at der er udvalgt afdelinger med en høj andel af medlemmer med anden etnisk baggrund for at undersøge de afdelinger og a- kasser, der må forventes at have flest erfaringer med ulovlig forskelsbehandling. Ligestillingssekretariatet har orienteret afdelingsformændene pr. brev forud for undersøgelsen. Respondenterne er identificeret ved at ringe op til de forskellige afdelinger, enten på et direkte nummer, hvis dette fremgik af afdelingens hjemmeside eller ved at blive stillet om til rette vedkommende ved at specificere hvilke faglige funktioner vores respondent skal have. Der har været en del problemer med at få de interviewede til at deltage i undersøgelsen. Gennemsnitligt er de enkelte afdelinger blevet kontaktet tre til fire gange, inden vi har haft held med at interviewe en medarbejder. Enten har vi ikke kunnet få fat i medarbejderne eller der har været for travlt til, at de kunne lade sig interviewe i de ca. 20 minutter, som interviewet tog. En del medarbejdere har dog indvilliget på at udskyde interviewet, mens omkring seks medarbejdere helt har afvist at deltage i undersøgelsen. På grund af disse vanskeligheder er de 60 personer blevet reduceret til 55, stadig fra de ti forskellige afdelinger. Heraf er 18 fra a-kassen (9 a-kassemedarbejdere og 9 a-kasseledere), og 37 fra fagforeningen (18 formænd og 19 faglige sekretærer). Respondenterne er erfarne medarbejdere både målt i alder, anciennitet i afdelingen og omfanget af kontakt med medlemmer med anden etnisk baggrund end 2 Gennemført for Arbejdsmarkedsstyrelsen af New Insight. 10

11 dansk. 60 pct. af respondenterne taler dagligt med indvandrere som del af deres arbejde, og en tredjedel taler med dem ugentligt eller oftere. 33 af de 55 adspurgte har alle været ansat i afdelingen tidligere en KAD eller SID-afdeling i over ti år. Kun seks af de adspurgte har været ansat i fagforeningen i mindre end fem år. En stor del af respondenterne lagde i interviewet ud med at påpege, at de ikke oplever diskrimination og forskelsbehandling som et problem hverken for deres medlemmer eller internt i afdelingen, og mente derfor ikke, at de var den rette person at interviewe. Når interviewet først var i gang, var de fleste respondenter meget engagerede og villige til at svare på de forskellige spørgsmål. Flere sluttede endda af med at påpege, at det havde været spændende at deltage i interviewet. 11

12

13 3. Integration og forskelsbehandling 3.1 Hvad er ulovlig forskelsbehandling? Diskrimination eller ulovlig forskelsbehandling sker, når en eller flere personer får en dårligere behandling eller stilles ringere i en situation, alene fordi vedkommende fx har en bestemt etnisk baggrund. Det er ikke kun etisk forkert, men også ulovligt at forskelsbehandle på baggrund af køn, alder, tro, seksuel orientering eller etnisk oprindelse, dvs. det der også kaldes diskriminationsgrundene. Det er blevet helt tydeligt fra 2004, hvor alle EU-lande skulle have implementeret EU s anti-diskriminationspakke 3. I Danmark berører det primært lov om etnisk ligebehandling og lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Ulovlig forskelsbehandling Der skelnes mellem direkte og indirekte diskrimination. Den direkte diskrimination er, når en person behandles ringere end en anden i en tilsvarende situation på grund af køn, alder, tro, seksuel orientering eller etnisk oprindelse. Eksempel: Jobannonce hvor det gøres klart, at der foretrækkes ansøgere med dansk baggrund. Eksempel: Når indvandrere får mindre i løn, selvom de udfører samme arbejde som danskere. Indirekte forskelsbehandling er, når en tilsyneladende neutral praksis stiller nogle personer dårligere end andre. Eksempel: At ansøgere skal udføre en bestemt sprogtest, selv om sproget ikke er nødvendigt til arbejdet. Det vil stille indvandrere ringere ift. det job. Indirekte forskelsbehandling er sværere at bevise og gøre noget ved end direkte diskrimination. Det er først fra 1996, at Danmark har fået en egentlig lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet. Indtil da har den generelle holdning været, at lovgivning ikke var nødvendig, fordi man betragtede diskrimination som et meget begrænset problem i Danmark. 4 Der skelnes i lovgivningen mellem direkte og indirekte forskelsbehandling (se tekstboks). Chikane er også forbudt. Chikane er, når der skabes et truende, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima for en person, fordi denne har en bestemt baggrund (diskriminationsgrundene). Chikane kan fx udøves gennem nedsættende bemærkninger, seksuelle hentydninger, vittigheder om bestemte grupper, sprede falske rygter, fysiske overgreb eller trusler. 3 Direktiv om racelighed (2000/43/EF), Direktiv om ligebehandling med hensyn til beskæftigelse og erhverv (2000/78/EF) og Fællesskabets handlingsprogram (2000/750/EF) 4 Den direkte anledning til vedtagelsen af loven er, at det i begyndelsen af 90 erne kommer frem, at AF- Storkøbenhavn oplever, at både offentlige og private arbejdsgivere stiller diskriminerende krav til arbejdskraften. Flere arbejdsgivere siger direkte, at de ikke vil ansætte indvandrere. Den umiddelbare reaktion er, at AF som serviceinstitution ikke er i stand til at afvise deres krav. Samtidig er holdningen, at det sparer indvandrerne for skuffelser og nederlag. Der indledes en undersøgelse, og det klargøres, at AF som offentlig institution er underlagt internationale konventioner. Der kommer et cirkulære i november 1995, der tydeliggør, at direkte og skjulte diskriminerende krav er ulovlige, og AF skal afbryde formidlingsprocessen. Lov om forbud mod forskelsbehandling vedtages i

14 Endelig er det forbudt at instruere andre til at udøve forskelsbehandling. En leder må ikke bede sine medarbejdere om at foretage handlinger, der kan føre til forskelsbehandling Det kan være svært at identificere og bevise ulovlig forskelsbehandling Den indirekte forskelsbehandling er absolut sværest at identificere og håndtere. Det vil i praksis ofte være situationer, som ligger i en gråzone mellem, hvad der er lovligt og ulovligt. Det er anerkendt i lovgivningen, at forskelsbehandling er et komplekst problem, som kan være vanskeligt både at identificere og bevise. Det kan være svært at vurdere, om der er tale om forskelsbehandling, særligt når det ikke udføres med vilje. I såvel direktiver som national lovgivning er vanskelighederne med at påvise skyldsspørgsmålet imødekommet ved, at der er delt bevisbyrde. Delt bevisbyrde betyder, at det ikke kun er anklageren, den forurettede indvandrer, der skal bevise fx en arbejdsgiver eller virksomheds skyld, men at den anklagede også skal kunne bevise, at denne ikke har forskelsbehandlet. Det kan være ved at fremvise mangfoldighedspolitikker mv. 3.2 Meget kontakt med etniske medlemmer Der er udvalgt ti afdelinger til denne undersøgelse. Der er valgt en eller flere af de afdelinger i hver af de fem regioner, som har en høj andel af medlemmer med anden etnisk baggrund. I tabel 3.1 er en oversigt over andelen af medlemmer med indvandrerbaggrund i de ti afdelinger. Tabel 3.1: De ti afdelingers andel af medlemmer med indvandrerbaggrund (i pct.) Region Caseafd. (anonymiseret) Midtjylland Andel indvan- medlemmer i drere blandt afdelingens pct. Nordjylland Syddanmark Sjælland Hovedstaden A B C D E F G H I J 4% 8% 16% 10% 15% 15% 32% 31% 27% 23% Kilde: 3F Ligestillingssekretariatet 2006: Etnisk ligestilling i 3F. Medlemmerne med anden etnisk baggrund fylder meget i de ti afdelingers arbejde. 60 pct. af de adspurgte taler dagligt med medlemmer med anden etnisk baggrund. 29 pct. taler ugentligt med medlemmer med anden etnisk baggrund. Kvinderne i forbundene har oftere kontakt med indvandrere sammenlignet med mændene. Over 70 pct. af kvinderne har daglig kontakt med indvandrere, mens denne andel er under 50 pct. for mændene. Det skyldes bl.a., at det især er kvinder, der arbejder i a-kassen. Jo større andel af afdelingens medlemmer der har anden etnisk baggrund, jo flere af respondenterne taler med etniske minoriteter hver dag. 14

15 Tabel 3.2: Hvor stor en del af henvendelserne er med indvandrere? (i pct.) Under 10 pct pct pct pct. Over 50 pct. Total Total - antal Privat service 11,8 11,8 35,3 17,6 23,5 100,0 17 Industri 21,4 35,7 14,3 21,4 7,1 100,0 14 Andet (faglig, 5 20,0 20,0 40,0 20,0 100,0 formand mv.) A-kasse - 11,8 11,8 17,6 58,8 100,0 17 Total (i pct.) 11,3 18,9 22,6 17,0 30,2 100,0 53 Kilde: New Insight *Note: To respondenter har ikke kunnet opgøre andelen En meget stor andel af de henvendelser, som specielt a-kassen får, er fra medlemmer med anden etnisk baggrund. I a-kassen skønner flertallet, at det er 30 pct. eller flere af de henvendelser, som de får, der er fra indvandrere. 58% (svarende til ti ud af de 17 adspurgte) i a- kasserne siger endda, at det er mere end halvdelen af de sager/henvendelser de får, der er fra indvandrere. Det er et meget stort omfang set i lyset af, at den gennemsnitlige andel indvandrere i de ti udvalgte afdelinger er på 18 pct. En af forklaringerne er formentlig, at de etniske medlemmer har højere ledighed og at de også har sværere ved at forstå de danske a-kasseregler og derfor i højere grad end danskere henvender sig til a-kassen. I den faglige afdeling er der også en meget stor andel af henvendelser fra medlemmer med anden etnisk baggrund. I privat service-gruppen udgør henvendelser fra indvandrere en noget større andel, end det er tilfældet indenfor industrigruppen. I privat service er det typisk hver tredje henvendelse i de ti afdelinger, der er fra etniske medlemmer, hvor det er omkring hver femte i industrigruppen. Det er værd at bemærke, at der er flere medarbejdere, både i privat service og industrigruppen, der siger, at halvdelen af de sager/henvendelser, de sidder med, vedrører medlemmer med anden etnisk baggrund. Det er umiddelbart positivt, at afdelingerne vurderer, at de etniske medlemmer i så stort omfang henvender sig til fagforeningen. Der kan være flere forklaringer på det: De etniske medlemmer har jobs, hvor der er mange problemer. Det er bl.a. tilfældet inden for Servicegruppen, hvor det altovervejende er etniske medlemmer, der arbejder indenfor rengøringsområdet. Gruppeformænd og faglige sekretærer overvurderer omfanget af henvendelser fra etniske medlemmer, fordi de er anderledes, mere synlige eller mere ressourcekrævende. 15

16 3.2.1 Har etniske medlemmer andre problemer? I undersøgelsen er der spurgt ind til, om der opleves nogen forskel på de henvendelser, som de etniske medlemmer har, sammenlignet med danskernes. Det mener ca. 60 pct., at der er. Tabel 3.3: Er der forskel på henvendelserne fra indvandrere i forhold til danske medlemmer? (angivet i pct.) De samme problemer Sproglige forståelsesproblemer Manglende arbejdsmarkedsforståelse Rettigheder bl.a. ift. ferie Indvandrerne bliver oftere snydt Sjælesørger A-kasseleder 11,1 44,4 11,1 22,2 11,1 100,0 A-kassemedarbejder 50,0 25,0 12,5 12,5 100,0 Faglig sekretær 53,8 7,7 23,1 15,4 100,0 Formænd 42,9 7,1 21,4 14,3 14,3 100,0 Total 40,9 18,2 15,9 11,4 11,4 2,3 100,0 Kilde: New Insight Total I de faglige afdelinger har halvdelen det indtryk, at der ikke er forskel på de problemer, som indvandrere og danskere henvender sig med. Der er en tendens til, at man i afdelinger med relativt få indvandrere ikke synes, der er forskel på henvendelserne fra indvandrere og danskere, hvor man i de afdelinger med mange (mere end 20 pct. indvandrere) i høj grad angiver, at indvandrere i større omfang bliver snydt af arbejdsgivere. I a-kasserne peger en tredjedel af de adspurgte på, at de oplever, at der er tale om de samme problemer. Yderligere en tredjedel mener, at der i højere grad er tale om sproglige forståelsesproblemer. Undersøgelsen viser, at øjnene der ser har stor betydning for, om og hvordan der opleves en forskel i indholdet i henvendelserne fra etniske og danske medlemmer. I a-kasser med flest etniske medlemmer nævnes sproglige problemer kun i begrænset omfang som en forskel. Det tyder på, at man her, til forskel fra a- kasser med færre etniske medlemmer, er vant til at håndtere det sproglige og ikke betragter det som en forskel, der fylder i arbejdet F ernes oplevelse af forskelsbehandling Forskelsbehandling af medlemmer med anden etnisk baggrund er et kendt fænomen blandt både ledere og medarbejdere i fagforening og a-kasse. Det er tre ud af fire af de interviewede, der siger, at de har oplevet eller hørt om situationer, hvor deres medlemmer er blevet forskelsbehandlet. Det gælder specielt de faglige sekretærer, hvor det næsten er alle (hele 86 pct.), der har oplevet eller hørt om situationer, hvor medlemmer er blevet forskelsbehandlet. Generelt udtrykker en større andel af de faglige medarbejdere, sammenlignet med a-kassemedarbejdere, at de har oplevet eller hørt om en situation, hvor et medlem er blevet forskelsbehandlet. Det skyldes det forskellige fokus, der er i hhv. a-kasse og den faglige afdelings kontakt med medlemmerne. 16

17 Tabel 3.4: Har du oplevet situationer med etnisk forskelsbehandling? A-kasse Ja Nej Total Antal Pct. 61,1 38,9 100,0 Fagforening Antal Pct. 78,4 21,6 100,0 Total Antal Pct. 72,7 27,3 100,0 Kilde: New Insight I alle de ti undersøgte afdelinger har mindst én medarbejder eller leder oplevet eller hørt om mindst en situation omkring forskelsbehandling af medlemmer med anden etnisk baggrund. Undersøgelsen viser også, at det er relativt sjældent, man oplever situationer, hvor medlemmer er blevet forskelsbehandlet. De fleste oplever det højst et par gange om året. Næsten alle dem, der har oplevet eller hørt om situationer med forskelsbehandling, har reageret og søgt at gøre noget ved situationen/sagen. Ni ud af ti, der har oplevet eller hørt om forskelsbehandlende situationer svarer, at de selv eller andre i afdelingen gjorde noget ved situationen/sagen Eksempler på situationer med forskelsbehandling Det er særligt sager omkring chikane eller mobning, som respondenterne har hørt om eller oplevet 5. Det er fx situationer, hvor der er blevet talt meget nedladende til eller set skævt til det etniske medlem/indvandreren. Disse sager minder i deres forløb og kompleksitet om sager med psykisk arbejdsmiljø og seksuel chikane. Det er også sager, hvor arbejdsgiveren har givet anderledes og dårligere løn- og ansættelsesvilkår for indvandrere 6. Der er tale om sager, som ligger i relation B (se evt. bilag) som vedrører for- Eksempler på situationer som medarbejderne har kendskab til: Et medlem som var i jobtræning, fik trusler fra arbejdsgiveren og han fik det mest beskidte arbejde (jf. 6) Et medlem som arbejdede på et hotel, blev bortvist under falsk påskud (jf. 7) På et slagteri: en der blev chikaneret og truet med at blive fyret af arbejdsleder (jf. 11) Forskelsbehandling i forbindelse med rekruttering (jf. 14) Indvandrere havde søgt om flere timer, men ikke får det på trods at de danske kollegaer gør det. (jf. 22) Kvinde som pludselig ikke længere måtte bære tørklæde (jf. 23) Rengøringsdame som havde glemt at melde sig rask, hvorefter hun blev fyret (jf. 24) En tamiler blev chikaneret, fik hældt maling på sin hjelm (jf. 37) Arbejdsgivere der fravælger indvandrere, eller klager over dem (jf. 54) Kilde: New Insight 5 Jf. variabel , bl.a. interview nr. 10, 17, 37,

18 skelsbehandling af etniske minoriteter på arbejdspladsen eller ved rekruttering. Det er væsentligt at pointere, at undersøgelsen ikke afdækker indvandrernes oplevelse af forskelsbehandling. Der mangler viden om, i hvilket omfang og i hvilke situationer de etniske medlemmer selv oplever forskelsbehandling. Denne undersøgelse peger på to problemstillinger i den forbindelse: Dels at nogle medarbejdere udtrykker, at indvandrerne selv tror, at noget er forskelsbehandling, selv om det rent juridisk ikke er. Ofte er det, fordi de ikke kender til reglerne på arbejdsmarkedsområdet godt nok. Flere faglige sekretærer har udtrykt, at de ikke tror, at mange indvandrere er bevidste om, at de bliver snydt, og at de ikke er bevidste om den service og hjælp, som fagforeningen yder i tilfælde af forskelsbehandling, hvilket resulterer, i at flere indvandrere - på trods af egentlige problemer - ikke henvender sig til fagforeningen. 3.4 Profil i forhold til integration og forskelsbehandling Arbejdspres men potentiale for flere og tætte samtaler Lidt under halvdelen af respondenterne mener aldrig, at de har behov for at afbryde eller afkorte kontakten med medlemmer, fordi der er andre, der venter på at komme til. Flere siger direkte, at det er en bevidst politik, at de ikke vil afbryde kontakten med medlemmerne. Tabel 3.5: Hvor ofte føler du dig nødsaget til at afbryde medlemskontakt (i pct.) Dagligt Et par gange om ugen Højst en gang om ugen Aldrig Total Privat service 11,8 17,6 17,6 52,9 100,0 Industri 21,4 21,4 7,1 50,0 100,0 Faglig afdeling - uoplyst gruppe 50,0 16,7 16,7 16,7 100,0 A-kasse 33,3 5,6 22,2 38,9 100,0 Total 25,5 14,5 16,4 43,6 100,0 Kilde: New Insight Hver tredje a-kassemedarbejder og hver fjerde faglige sekretær føler sig dagligt nødsaget til at afbryde/afkorte kontakten til medlemmerne. Flere siger, at arbejdspresset og behovet for at afbryde eller afkorte dialogen med medlemmer er sæsonbestemt og at det er størst om vinteren. Det afhænger naturligvis af brancheforhold. Generelt set er der få, der ofte er så tidspressede, at de må afkorte kontakten med medlemmerne sammenlignet med fx situationen i AF eller kommune. En tidligere undersøgelse viser, at mindst hver tredje frontmedarbejder i kommune eller AF 6 Jf. variabel , bl.a. nr. 6, 8, 16, 17, 18, 25, 27, 30, 31, 32, 33 og

19 dagligt føler sig tvunget til at afkorte eller afbryde kontakten med de ledige, fordi der er andre, der venter på at komme til 7. Der er med andre ord relativt gode rammer tidsmæssigt i 3F, for at personalet i de undersøgte afdelinger og a-kasse kan få talt ordentligt med den enkelte. Det er en styrke, når sprogproblemer skal overkommes og en forudsætning for en god interkulturel kommunikation. Samtidig kan det være med til at give 3F en position som en aktør, hvor man kan få en grundigere og dybere snak om sit arbejdsliv og vejen til arbejde, end det er tilfældet hos fx kommune og AF Begrænset mangfoldighed i medarbejdersammensætningen Det er kun i tre af de ti afdelinger og a-kasser, at der er medarbejdere med anden etnisk baggrund. Det er et kendt problem, ikke blot for 3F men for alle fagforeninger, at fagforeningens ansatte og valgte ikke afspejler medlemmernes etniske baggrund. Der har været flere aktiviteter i både i det tidligere KAD og SiD, som har haft som formål at gøre de etniske medlemmer mere fagligt aktive. Fagbevægelsens Videnscenter for Integration har (og Netværk i Fagbevægelsen for indvandrere (NIF)) har i foråret afholdt et seminar med det formål at diskutere de etniske minoriteters deltagelse i fagbevægelsen. Erfaringen viser, at der er flere fordele ved en mere mangfoldig medarbejdersammensætning. Intern læring medarbejderne får en anden og større forståelse for kulturelle forskelle og får en ressourceperson som kollega. Bedre kontakt og nemmere kommunikation med medlemmer med anden etnisk baggrund. Troværdigt signal om at fagforeningen/a-kassen er for alle uanset etnisk baggrund. Flere af de interviewede ledere i a-kasserne giver udtryk for, at de godt ved, at det kunne være en styrke at have medarbejdere med anden etnisk baggrund. Nogle af dem har forsøgt at rekruttere, men syntes ikke, at de havde de faglige kvalifikationer i orden. Enkelte vil arbejde aktivt for, at de ved næste rekruttering ansætter etniske minoriteter. Der er ikke umiddelbart samme ønske om at rekruttere ansatte (faglige sekretærer) med anden etnisk baggrund i de faglige afdelinger. Det hænger formentlig meget sammen med, at der ikke er udsigt til nyansættelser i den nærmeste fremtid. Fusion og besparelser generelt har betydet, at mange afdelinger i de senere år har måttet afskedige ansatte. Undersøgelsen viser også, at der er en ret høj gennemsnitsalder blandt respondenterne. Kun tre er under 40 år og mere end halvdelen af respondenterne er over 50 år. Indenfor de kommende fem år vil der derfor opstå et vist behov for nyansættelser som følge af pensionering. I den sammenhæng har det naturligvis betydning, 7 New Insight 2004: Frontmedarbejder-analyse. En del af projekt Vasco da Gama. 19

20 om der fortsat vil komme besparelseskrav, der betyder, at der ikke sker genopslag af stillinger, der forlades ved naturlig afgang Få har en målsætning for integrationsarbejdet Kun to af de adspurgte afdelinger og tre af a-kasserne har en målsætning for arbejdet med integration af etniske minoriteter. Det er ikke ensbetydende med, at de andre ikke er orienteret mod integrationsarbejdet og arbejdet i forhold til etniske minoriteter, men det siger noget om, at det er i begrænset omfang og at arbejdet ikke er videre formaliseret. Det er ikke et område, som vægtes særligt højt Ikke klart fokus på synliggørelse overfor indvandrere Det er kun lidt under halvdelen af både faglige sekretærer og gruppeformænd, der siger, at de prøver at synliggøre, at fagforeningen kan hjælpe indvandrere. Det er således kun otte ud af 15 adspurgte gruppeformænd, der siger, at man prøver at synliggøre sig over for indvandrere. Fem af disse formænd er inden for privat service. Undersøgelsen viser, at det særligt er respondenterne inden for Industrigruppen, der ikke prøver synliggøre, at fagforeningen kan hjælpe indvandrere. Det er overraskende, at i de ti udvalgte afdelinger, hvor man har den største andel medlemmer med anden etnisk baggrund i Danmark, ikke mere bevidst prøver at rekruttere etniske medlemmer og synliggøre, at man kan hjælpe indvandrere. Tabel 3.6: Prøver I at synliggøre, at I er en fagforening/a-kasse der hjælper indvandrere? (i pct.) Ja Nej Ved ikke Total Privat service 58,8 35,3 5,9 100,0 Industri 35,7 64,3 100,0 Faglig afdeling - uoplyst gruppe 33,3 66,7 100,0 A-kasse 33,3 66,7 100,0 Total 41,8 56,4 1,8 100,0 Kilde: New Insight Ikke nogen særlig indsats for at rekruttere etniske medlemmer Hovedparten af de ti afdelinger og a-kasser gør ikke noget specielt for at rekruttere medlemmer med anden etnisk baggrund. Undersøgelsen viser at: Kun to gruppeformænd og fire faglige sekretærer fordelt på fire forskellige afdelinger mener, at de gør noget specielt for at rekruttere medlemmer med anden etnisk baggrund. Kun en a-kasseleder og ingen a-kassemedarbejdere synes, de gør noget særligt for at rekruttere indvandrergruppen. Det skyldes formentlig også, at a- kasserne normalt ikke har samme aktive rolle som fagforeningen i forhold til hvervning. Inden for Industrigruppen er der næsten ingen (kun en faglig sekretær ud af 14 respondenter fra Industrigrupperne), der mener, at man gør nogen særlig ind- 20

Integration på arbejdsmarkedet 2004

Integration på arbejdsmarkedet 2004 Integration på arbejdsmarkedet 2004 Ledernes Hovedorganisation Marts 2004 Indledning I februar 2002 gennemførte Ledernes Hovedorganisation en større undersøgelse om lederens rolle i integrationen på arbejdsmarkedet

Læs mere

når alting bliver til sex på arbejdspladsen

når alting bliver til sex på arbejdspladsen når alting bliver til sex på arbejdspladsen Fagligt Fælles Forbund Udgivet af 3F Kampmannsgade 4 DK, 1790 København V Februar 2015 Ligestilling og Mangfoldighed Tegninger: Mette Ehlers Layout: zentens

Læs mere

UNDERSØGELSE OM CIRKULÆR ØKONOMI

UNDERSØGELSE OM CIRKULÆR ØKONOMI UNDERSØGELSE OM CIRKULÆR ØKONOMI Hill & Knowlton for Ekokem Rapport August 2016 SUMMARY Lavt kendskab, men stor interesse Det uhjulpede kendskab det vil sige andelen der kender til cirkulær økonomi uden

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

Integration på arbejdsmarkedet 2014

Integration på arbejdsmarkedet 2014 Integration på arbejdsmarkedet 2014 Lederne Maj 2014 Indledning Undersøgelsen belyser, i hvilket omfang indvandrere og efterkommere fra vestlige lande er blevet integreret på arbejdspladserne. Undersøgelsen

Læs mere

Seksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration

Seksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration Seksuel chikane inden for Privat Service, Hotel og Restauration Rapporten er udarbejdet af Analyse Danmark A/S 2015 1. Indhold 1. Indhold... 2 2. Figurliste... 3 3. Indledning... 4 4. Dataindsamling og

Læs mere

Mangfoldighed Denne pjece giver værdifulde informationer om en god integration af medarbejdere med mangfoldig baggrund

Mangfoldighed Denne pjece giver værdifulde informationer om en god integration af medarbejdere med mangfoldig baggrund Ligebehandlingens Emma Gad Mangfoldighed Denne pjece giver værdifulde informationer om en god integration af medarbejdere med mangfoldig baggrund regionsyddanmark.dk På engelsk hedder det Diversity På

Læs mere

[Det talte ord gælder]

[Det talte ord gælder] Ligestillingsudvalget 2015-16 LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 156 Offentligt T A L E 23.08.2016 J.nr. 2016-4514 Ministerens tale ved samråd den 1. september 2016 om spørgsmål stillet ved jobsamtaler

Læs mere

Måling af LGBT-personers oplevelse af åbenhed på arbejdsmarkedet

Måling af LGBT-personers oplevelse af åbenhed på arbejdsmarkedet Måling af LGBT-personers oplevelse af åbenhed på arbejdsmarkedet Målingen er foretaget af Epinion for LO, FTF og AC blandt 500 beskæftigede på det danske arbejdsmarked, der alle identificerer sig som andet

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om faglighed og ytringsfrihed på arbejdspladsen

Det siger FOAs medlemmer om faglighed og ytringsfrihed på arbejdspladsen FOA Kampagne og Analyse 11. november 2010 Det siger FOAs medlemmer om faglighed og ytringsfrihed på arbejdspladsen FOA gennemførte i perioden 4. oktober til 13. oktober 2010 en undersøgelse blandt de erhvervsaktive

Læs mere

Tabel 2.1. Sikkerhedsrepræsentanter og beskæftigede på organisation

Tabel 2.1. Sikkerhedsrepræsentanter og beskæftigede på organisation 2. HVEM ER SIKKERHEDSREPRÆSENTAN- TERNE I dette afsnit gives en kort beskrivelse af de sikkerhedsrepræsentanter, der har deltaget i FTF s undersøgelse af sikkerhedsorganisationen. Der beskrives en række

Læs mere

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund

Frivillige hænder. - nu i flere farver. Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Frivillige hænder - nu i flere farver Om rekruttering og fastholdelse af frivillige med anden etnisk baggrund Kære læser Vi har i De Frivilliges Hus i Aalborg igennem længere tid arbejdet med at rekruttere

Læs mere

Sygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund

Sygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Sygeplejersken Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Den 22. september 2005 Udarbejdet af CATINÉT Research, september 2005 CATINÉT mere end tal og tabeller CATINÉT er en danskejet virksomhed,

Læs mere

Epileptiker forskelsbehandlet ved opsigelse

Epileptiker forskelsbehandlet ved opsigelse Epileptiker forskelsbehandlet ved opsigelse Oprettet: 02-06-2010 Opdateret: 02-06-2010 En medarbejder med epilepsi blev opsagt to dage efter et anfald. Virksomheden begrundede opsigelsen med hensynet til

Læs mere

- Knap halvdelen af befolkningen er helt eller overvejende enige i, at vikarer har lav status blandt de fastansatte.

- Knap halvdelen af befolkningen er helt eller overvejende enige i, at vikarer har lav status blandt de fastansatte. Analysenotat Befolkningsundersøgelse om vikarbureauer Til: Fra: Dansk Erhverv/LBU Capacent har på vegne af Dansk Erhverv gennemført en spørgeskemaundersøgelse blandt befolkningen på 18 år eller derover.

Læs mere

Forundersøgelse til kampagne om biocider. 1 Kort om undersøgelsen NOTAT

Forundersøgelse til kampagne om biocider. 1 Kort om undersøgelsen NOTAT Forundersøgelse til kampagne om biocider NOTAT 1 Kort om undersøgelsen Miljøstyrelsen er ved at udvikle en informationskampagne, der skal skabe kendskab til miljø- og sundhedseffekter af hverdagsgifte

Læs mere

Praktikkonsulenten i spændingsfeltet mellem virksomhedskrav og hensynet til ikke-disdiskrimination

Praktikkonsulenten i spændingsfeltet mellem virksomhedskrav og hensynet til ikke-disdiskrimination Slagelse, 28. april 2009 Praktikkonsulenten i spændingsfeltet mellem virksomhedskrav og hensynet til ikke-disdiskrimination Torben Tranæs Dagsorden Hvorfor denne undersøgelse? Diskrimination er ikke blot

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Den kollegiale omsorgssamtale

Den kollegiale omsorgssamtale Af Birgitte Wärn Den kollegiale omsorgssamtale - hvordan tager man en samtale med en stressramt kollega? Jeg vidste jo egentlig godt, at han havde det skidt jeg vidste bare ikke, hvad jeg skulle gøre eller

Læs mere

Notat Dato 19. april 2012 EHP ESDH-sag: Side 1 af 9. Undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings arbejdsmiljørepræsentanter 2012

Notat Dato 19. april 2012 EHP ESDH-sag: Side 1 af 9. Undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings arbejdsmiljørepræsentanter 2012 Notat Dato 19. april 2012 EHP ESDH-sag: 10318 Side 1 af 9 Undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings arbejdsmiljørepræsentanter 2012 Side 2 af 9 Baggrund I januar 2012 har Dansk Socialrådgiverforening

Læs mere

Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen

Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen Det siger FOAs medlemmer om efterlønnen FOA Kampagne og analyse Februar 2010 FOA undersøgte i januar 2011, hvilke medlemmer, der vil benytte efterlønsordningen, hvorfor de betaler til den, og hvornår de

Læs mere

Rekrutteringsanalyse 2013/14

Rekrutteringsanalyse 2013/14 e s y l a n a s g n i r Rekrutte 2013/14 Indhold Baggrund Side 3 Resumé Side 4 Fire vigtige rekrutteringstendenser for jobsøgeren Side 5 Øvrige rekrutteringstendenser Side 17 Highlights fra rekrutteringsanalyserne

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

Management Summary Arbejdsmarkedsundersøgelse 2010

Management Summary Arbejdsmarkedsundersøgelse 2010 Management Summary Arbejdsmarkedsundersøgelse 2010 Dorte Barfod www.yougov.dk Copenhagen Marts 2010 1 Metode 2 Metode Dataindsamling: Undersøgelsen er gennemført via internettet i perioden januar/februar

Læs mere

Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012

Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012 Notat vedrørende undersøgelse om mobning - december 2012 Baggrund for undersøgelsen Undersøgelsen kortlægger, hvor stor udbredelsen af mobning er i forhold til medlemmernes egne oplevelser og erfaringer

Læs mere

Virksomhedernes brug af og tilfredshed med Jobnet

Virksomhedernes brug af og tilfredshed med Jobnet Virksomhedernes brug af og tilfredshed med Jobnet Capacent Epinion for Arbejdsmarkedsstyrelsen November 2008 INDHOLDSFORTEGNELSE 1 Indledning og formål... 4 1.1 Rapportens opbygning... 4 1.2 Respondentgrundlag...

Læs mere

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø

Krise og arbejdsmiljø. Ledernes syn på finanskrisen og dens betydning for det psykiske arbejdsmiljø Krise og arbejdsmiljø Ledernes syn på finanskrisen og dens for det psykiske arbejdsmiljø Ledernes Hovedorganisation juli 2009 1 Indledning Den nuværende finanskrise har på kort tid og med stort kraft ramt

Læs mere

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser 1. Indledning ASE har i februar 2013 gennemført en undersøgelse i samarbejde med Analyse Danmark omkring

Læs mere

TUBA. Håndtering af alkoholmisbrug i hjemmet Spørgeskemaundersøgelse blandt lærere september 2014

TUBA. Håndtering af alkoholmisbrug i hjemmet Spørgeskemaundersøgelse blandt lærere september 2014 TUBA Håndtering af alkoholmisbrug i hjemmet Spørgeskemaundersøgelse blandt lærere september 2014 Moos-Bjerre Analyse Farvergade 27A 1463 København K, tel. 29935208 moos-bjerre.dk Indholdsfortegnelse 1.

Læs mere

Forsorgshjem og herberger i Danmark Undersøgelse blandt ledere ved forsorgshjem og herberger

Forsorgshjem og herberger i Danmark Undersøgelse blandt ledere ved forsorgshjem og herberger Forsorgshjem og herberger i Danmark Undersøgelse blandt ledere ved forsorgshjem og herberger August 2017 RAPPORT Forsorgshjem og herberger i Danmark Undersøgelse blandt ledere ved forsorgshjem og herberger

Læs mere

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA

Aktiv i IDA. En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Aktiv i IDA En undersøgelse om de aktive medlemmer i IDA Ingeniørforeningen 2012 Aktiv i IDA 2 Hovedresultater Formålet med undersøgelsen er at få viden, der kan styrke arbejdet med at fastholde nuværende

Læs mere

Ligestillingsudvalget LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 26 Offentligt

Ligestillingsudvalget LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 26 Offentligt Ligestillingsudvalget 2013-14 LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 26 Offentligt Det talte ord gælder Talepapir til besvarelse af samrådsspørgsmål G og H (LIU d. 2. juni 2014) Tak for invitationen til

Læs mere

- 6 - SAMMENFATTENDE RESULTATER OG KONKLUSIONER

- 6 - SAMMENFATTENDE RESULTATER OG KONKLUSIONER - 6 - SAMMENFATTENDE RESULTATER OG KONKLUSIONER I de senere år har der generelt i samfundet været sat fokus på kvinders forhold i arbejdslivet. I Forsvaret har dette givet sig udslag i, at Forsvarschefen

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE UDGIVET DECEMBER 2015 2 3 FOREBYG SEKSUEL CHIKANE I denne pjece kan I læse anbefalinger til, hvordan I kan forebygge og håndtere seksuel chikane udøvet

Læs mere

Bliver du forskelsbehandlet?

Bliver du forskelsbehandlet? HVIS EN FODbOLDKLub GIVER KVINDEHOLDENE DE DåRLIGSTE baner AT SpILLE på FOTOS, SMS ER ELLER ANDET MATERIALE Du ER VELKOMMEN TIL AT INDSENDE FORSKELLIGE FORMER FOR KOpIERET MATERIALE TIL AT underbygge DIN

Læs mere

LUK OP»Gør vi flygtninge til klienter, vender de jo aldrig hjem«af Maria Jeppesen @MariaJeppesen Mandag den 1. februar 2016, 06:00

LUK OP»Gør vi flygtninge til klienter, vender de jo aldrig hjem«af Maria Jeppesen @MariaJeppesen Mandag den 1. februar 2016, 06:00 »Gør vi flygtninge til klienter, vender de jo aldrig hjem«- UgebrevetA4.dk 31-01-2016 22:00:46 LUK OP»Gør vi flygtninge til klienter, vender de jo aldrig hjem«af Maria Jeppesen @MariaJeppesen Mandag den

Læs mere

Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011

Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011 Konsulenthuset ballisagers virksomhedsundersøgelse 2011 I foråret 2011 kontaktede vi 806 virksomheder og institutioner i ønsket om at afdække deres holdninger og handlemønstre i forhold til ansættelse

Læs mere

Et fælles ansvar. Værktøj til forebyggelse af mobning og chikane i Teknik & Miljø

Et fælles ansvar. Værktøj til forebyggelse af mobning og chikane i Teknik & Miljø Et fælles ansvar Værktøj til forebyggelse af mobning og chikane i Teknik & Miljø Dette værktøj er resultatet af et arbejde, der har været gennemført i Teknik og Miljø i foråret 2014. Her blev der gennemført

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Diskrimination? Nej, ikke hos os!

Diskrimination? Nej, ikke hos os! Diskrimination? Nej, ikke hos os! Diskrimination sker ofte utilsigtet. Denne pjece giver dig, som er leder, viden og gode råd, så du undgår, at det sker i din virksomhed. - plads til rummelighed Fakta

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Virksomhedernes Sociale Barometer

Virksomhedernes Sociale Barometer Virksomhedernes Sociale Barometer 1. Vi er en socialt ansvarlig og rummelig virksomhed Socialt engagement og rummelighed er en integreret del af vores virksomhed. Vi er åbne over for at ansætte personer

Læs mere

Bilag 1. Interviewguide 1: Gruppeinterview Jonsstruplejren

Bilag 1. Interviewguide 1: Gruppeinterview Jonsstruplejren Bilag 1 Interviewguide 1: Gruppeinterview Jonsstruplejren Før interviewet: Kort præsentation af mig selv. Kort forklaring af afhandlingens emne. Hvorfor interviewet blev optaget og filmet. Hvad der bliver

Læs mere

Hovedresultater: Delrapport om selvstændige

Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 1 Hovedresultater: Delrapport om selvstændige 93 pct. af de selvstændige akademikere er tilfredse eller meget tilfredse med deres job, og kun 2 pct. tilkendegiver utilfredshed De selvstændige forventer

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

CPR-opgørelse af medarbejderstabens oprindelse

CPR-opgørelse af medarbejderstabens oprindelse CPR-opgørelse af medarbejderstabens oprindelse Vejledning til arbejdsgivere om mulighederne for at anvende CPR oplysninger til en opgørelse over medarbejderes oprindelse. Hvorfor en vejledning om CPR-opgørelse

Læs mere

Fra forskelsbehandling til fælles trivsel

Fra forskelsbehandling til fælles trivsel Fra forskelsbehandling til fælles trivsel LO-fagbevægelsens holdning til forskelsbehandling og diskrimination på baggrund af etnisk eller national oprindelse, race, tro, religion og hudfarve. Marts 2012

Læs mere

Er danskerne parat til digital kommunikation med det offentlige?

Er danskerne parat til digital kommunikation med det offentlige? Side 1 af 6 TDC A/S, Presse 13. oktober 2014 BWJ/IKJE Final Er danskerne parat til digital kommunikation med det offentlige? Fra den 1. november 2014 skal vi vænne os til, at der ikke længere kommer brevpost

Læs mere

Næsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet - UgebrevetA4.dk 25-06-2015 22:00:46

Næsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet - UgebrevetA4.dk 25-06-2015 22:00:46 KVINDER OG BØRN SIDST Næsten hver femte mor oplever diskrimination på jobbet Af Marie Hein Plum @MarieHeinPlum Fredag den 26. juni 2015, 05:00 Del: Arbejdsgiverne diskriminerer kvinder, der er gravide

Læs mere

Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune

Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har udviklet et nyt spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Dansk Psykosocialt Spørgeskema. I den forbindelse

Læs mere

Udsagn fra FOA s medlemmer om aktuelle velfærdspolitiske spørgsmål

Udsagn fra FOA s medlemmer om aktuelle velfærdspolitiske spørgsmål Udsagn fra FOA s medlemmer om aktuelle velfærdspolitiske spørgsmål December 2005 Analysesektionen. Indholdsfortegnelse Baggrund og konklusioner s. 3 Spørgsmål om kompetenceudvikling og arbejdstilrettelæggelse

Læs mere

Børn med diabetes. og deres trivsel i skolen

Børn med diabetes. og deres trivsel i skolen Børn med diabetes og deres trivsel i skolen Indholdsfortegnelse Indledning Hovedresultater Baggrund..... 3 Formål....... 4 Metode og gennemførelse.... 6 Udvalgets sammensætning.... 7 Kommunikation med

Læs mere

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer

Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer Det gode arbejdsmiljøarbejde veje og barrierer FTF September 2010 1. INDLEDNING OG HOVEDRESULTATER Undersøgelsen af rammer og vilkår for arbejdsmiljøarbejdet er gennemført af FTF i samarbejde med fem af

Læs mere

Employer Branding. En analyse af udbredelsen af Employer Branding i Region Nordjylland.

Employer Branding. En analyse af udbredelsen af Employer Branding i Region Nordjylland. En analyse af udbredelsen af Employer Branding i Region Nordjylland. Baggrund og formål NORDJYSKE Medier ønsker at samle en række større nordjyske virksomheder til et seminar om, for herigennem at inspirere

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Tandplejen. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit:

Rapport - Trivselsundersøgelsen Tandplejen. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Rapport - Trivselsundersøgelsen 212 - Tandplejen Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt

Læs mere

Handleplan 2016: Bekæmpelse af diskrimination Februar 2016

Handleplan 2016: Bekæmpelse af diskrimination Februar 2016 Handleplan 2016: Bekæmpelse af diskrimination Februar 2016 KØBENHAVNS KOMMUNE Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen 3. kontor - Erhverv, Integration og Ligebehandling 2 HANDLEPLAN 2016: BEKÆMPELSE

Læs mere

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen

Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen RAPPORT Helle Kryger Aggerholm, Mona Agerholm Andersen, Birte Asmuß, Gitte Skou Jørgensen og Christa Thomsen Ledelsessamtaler: Resultater fra en dansk spørgeskemaundersøgelse Indholdsfortegnelse RESULTATER

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere

Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Kommentarer til spørgeskemaundersøgelse blandt jobudbydergruppen vedr. Jobnetværk for nydanskere Der er 31 respondenter, der har bidraget til spørgeskemaundersøgelsen. Dette svarer til, at lidt under halvdelen

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Undersøgelse om ros og anerkendelse

Undersøgelse om ros og anerkendelse Undersøgelse om ros og anerkendelse Lønmodtagere savner ros af chefen Hver tredje lønmodtager får så godt som aldrig ros og anerkendelse af den nærmeste chef. Til gengæld er de fleste kolleger gode til

Læs mere

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Uafhængighed af andre og frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde er de stærkeste drivkræfter for et flertal af Danmarks selvstændige erhvervdrivende. For

Læs mere

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN

STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN STRATEGI FOR TILLIDSREPRÆSENTANTOMRÅDET DANSK SYGEPLEJERÅD KREDS HOVEDSTADEN 2013-15 INDHOLD FORORD 3 Konkrete handleplaner 3 REKRUTTERING OG VALG 4 INTRODUKTION AF NYVALGTE 4 VILKÅR 5 KOMPETENCEUDVIKLING

Læs mere

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10

Rekruttering 2010. En rundspørge fra CA a kasse 1/10 Rekruttering 2010 En rundspørge fra CA a kasse 1/10 RAPPORTEN I OVERSIGT Foretrukne rekrutteringskanaler side 3 Stillingsopslag netværk karrieremesser Ansøgningen side 3 3 ud af 4 gennemgår ansøgninger

Læs mere

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager

Hurup Skoles. Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Hurup Skoles Retningslinjer for håndtering af kritik og klager Dato 12-03-2014 Den vigtige samtale Dialogen med forældre er en vigtig del af hverdagen. Udgangspunktet for denne dialog bør altid være respekt

Læs mere

En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning

En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010 Sammenfatning 2010 1 Del 1 Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Rapporten

Læs mere

Selvstændiges arbejdsmiljø De selvstændige i undersøgelsen Jobtilfredshed og stress Selvstændige ledere og arbejdsmiljø...

Selvstændiges arbejdsmiljø De selvstændige i undersøgelsen Jobtilfredshed og stress Selvstændige ledere og arbejdsmiljø... 1 Indhold Selvstændiges arbejdsmiljø... 3 De selvstændige i undersøgelsen... 3 Jobtilfredshed og stress... 5 Selvstændige ledere og arbejdsmiljø... 9 Selvstændige lederes fokus på arbejdsmiljø... 9 De

Læs mere

Undersøgelse om distancearbejde, april 2011

Undersøgelse om distancearbejde, april 2011 Undersøgelse om distancearbejde, april 2011 Hovedresultater: Mere end to ud af fem danskere benytter distancearbejde i deres nuværende job Blandt danskere der distancearbejder gælder det, at næsten hver

Læs mere

Mangfoldighedsorganisering. - Idekatalog til tillidsvalgte, ansatte og valgte i afdelingerne

Mangfoldighedsorganisering. - Idekatalog til tillidsvalgte, ansatte og valgte i afdelingerne Mangfoldighedsorganisering - Idekatalog til tillidsvalgte, ansatte og valgte i afdelingerne Organisering handler om at involvere og engagere medlemmerne og gøre fagforeningen til en konkret, nærværende

Læs mere

Retningslinier for rapportering og behandling af anklager om misbrug eller chikane

Retningslinier for rapportering og behandling af anklager om misbrug eller chikane Appendix 1 November 2006 Retningslinier for rapportering og behandling af anklager om misbrug eller chikane Disse retningslinier er udarbejdet i forbindelse med Rotary Danmarks Ungdomsudvekslings politik

Læs mere

Inklusion på arbejdsmarkedet

Inklusion på arbejdsmarkedet Inklusion på arbejdsmarkedet Beskæftigelsen blandt mennesker med handicap i Danmark halter langt efter den almindelige beskæftigelsesprocent. I Danmark er beskæftigelsesprocenten på omkring 44 % blandt

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2012

Trivselsundersøgelse 2012 Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 211 Inviterede 248 Svarprocent 85% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6 Tilfredshed

Læs mere

EVALUERINGSRAPPORT FOR JOBPATRULJEN 2015. Evalueringsrapport for Jobpatruljen 2015 Side 1

EVALUERINGSRAPPORT FOR JOBPATRULJEN 2015. Evalueringsrapport for Jobpatruljen 2015 Side 1 EVALUERINGSRAPPORT FOR JOBPATRULJEN 2015 Evalueringsrapport for Jobpatruljen 2015 Side 1 1.0 INDLEDNING Jobpatruljens sommerkampagne er nu nået til vejs ende for i år, og det er tid til at gøre status.

Læs mere

Sammenfatning af resultaterne fra spørgeskemaundersøgelse om akademiske socialrådgivere

Sammenfatning af resultaterne fra spørgeskemaundersøgelse om akademiske socialrådgivere Dansk Socialrådgiverforening 2009 Sekretariatet Pma Sammenfatning af resultaterne fra spørgeskemaundersøgelse om akademiske socialrådgivere Om undersøgelsen I slutningen af 2008 gennemførte DS en spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

Undersøgelse af danske skolebørns viden om menneskerettigheder og børnekonventionen

Undersøgelse af danske skolebørns viden om menneskerettigheder og børnekonventionen Undersøgelse af danske skolebørns viden om menneskerettigheder og børnekonventionen . Indledning. Baggrund for undersøgelsen TNS Gallup har for UNICEF Danmark og Institut for Menneskerettigheder gennemført

Læs mere

MANUSKRIPT TIL PROFIL 3 MERIYAN PAHLAVI

MANUSKRIPT TIL PROFIL 3 MERIYAN PAHLAVI MANUSKRIPT TIL PROFIL 3 MERIYAN PAHLAVI PROFIL 3 MERIYAN PAHLAVI KVINDE 32 ÅR KRISTEN-ARMENIER TO BØRN PÅ HHV. 2 OG 4 ÅR UDDANNET REGNSKABSMEDARBEJDER INGEN ARBEJDSERFARING ANSÆTTELSESSAMTALEN (Scene 1)

Læs mere

DISCUS A/S. Rapport om fremdriften i Socialfondens Integrationsindsats

DISCUS A/S. Rapport om fremdriften i Socialfondens Integrationsindsats Rapport om fremdriften i Socialfondens Integrationsindsats Evaluering af EVU/Socialfondens integrationsindsats August 2006 1. Indledning 3 2. Sammenfatning og konklusioner 4 3. De fire ansøgningsrunder

Læs mere

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering

Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Nydanskere i bevægelse - fastholdelse, avancering og nyrekruttering Erfaringsopsamling fra Virksomhedsturné til 100 virksomheder i efteråret 2008 - virksomhedernes kapacitet og behov og turnékonceptets

Læs mere

BØRN OG UNGE SOM PÅRØRENDE 2013/2014

BØRN OG UNGE SOM PÅRØRENDE 2013/2014 2013/2014 BØRN OG UNGE SOM PÅRØRENDE AFDÆKNING AF PRAKSIS PÅ REGION HOVEDSTADENS HOSPITALER Undersøgelsen er gennemført af Tværfagligt Videnscenter for Patientstøtte i forbindelse med centerets 3-årige

Læs mere

Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland

Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland Tekniske Skoler Østjylland Side [0] Medarbejdertilfredshed 2003 Tekniske Skoler Østjylland Intern Benchmarkingrapport Rapporten er baseret 1.389 medarbejdere, hvilket giver en svarprocent på 67%. Tekniske

Læs mere

FREMME AF MENTAL SUNDHED HOS UNGE

FREMME AF MENTAL SUNDHED HOS UNGE FREMME AF MENTAL SUNDHED HOS UNGE VEJLEDNING TIL TRIVSELSMÅLINGEN WHO-5 2014-2016 PSYKIATRIFONDEN.DK VEJLEDNING TIL TRIVSELSMÅLINGEN WHO-5 WHO-5 Sundhedsstyrelsen skriver: WHO-5 er et mål for trivsel.

Læs mere

HVOR UDBREDTE ER LANGE SKOLEDAGE?

HVOR UDBREDTE ER LANGE SKOLEDAGE? HVOR UDBREDTE ER LANGE SKOLEDAGE? RAPPORT MINISTERIET FOR BØRN, UNDERVISNING OG LIGESTILLING OKTOBER 2016 INDHOLDSFORTEGNELSE INDHOLD 1. Indledning og resumé 2. Indskolingen 3. Mellemtrinnet 4. Udskolingen

Læs mere

Solidaritet, risikovillighed og partnerskønhed

Solidaritet, risikovillighed og partnerskønhed Rockwool Fondens Forskningsenhed Arbejdspapir 36 Solidaritet, risikovillighed og partnerskønhed Jens Bonke København 1 Solidaritet, risikovillighed og partnerskønhed Arbejdspapir 36 Udgivet af: Rockwool

Læs mere

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund

Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Side 1 af 6 22.06.15 22:31 Kommuner får flere og flere ansatte med ikke-vestlig baggrund Kontakt Journalist RASMUS GIESE JAKOBSEN: RAGJ@kl.dk Andelen af kommunalt ansatte med ikkevestlig baggrund er steget

Læs mere

Rapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Løvdalen/Humlehaven

Rapport - Trivselsundersøgelsen Plejecentret Løvdalen/Humlehaven Rapport - Trivselsundersøgelsen - Plejecentret Løvdalen/Humlehaven Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,

Læs mere

Klimabarometeret. Februar 2010

Klimabarometeret. Februar 2010 Klimabarometeret Februar 2010 1 Indledning Fra februar 2010 vil CONCITO hver tredje måned måle den danske befolknings holdning til klimaet. Selve målingen vil blive foretaget blandt cirka 1200 repræsentativt

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Deltagere: LSU, AU Kommunikation. Fra HR deltager: HR-partner Helle K. Dahl, referent. Dagsorden AARHUS UNIVERSITET

Deltagere: LSU, AU Kommunikation. Fra HR deltager: HR-partner Helle K. Dahl, referent. Dagsorden AARHUS UNIVERSITET Møde den: 13. januar 2014 kl. 12.00-13.00 Sted: Mødelokale 1443-413 (videolink) Ekstraordinært LSU-møde i AU Kommunikation (2014-1) Dagsorden Deltagere: LSU, AU Kommunikation Fra HR deltager: HR-partner

Læs mere

Skatteministeriets departement

Skatteministeriets departement Skatteministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Nye regler og muligheder på fraværsområdet. hvordan fungerer de i praksis?

Nye regler og muligheder på fraværsområdet. hvordan fungerer de i praksis? Nye regler og muligheder på fraværsområdet hvordan fungerer de i praksis? Oktober 2010 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Resume... 3 4-ugers samtalen... 5 Kendskab og anvendelse... 5 Erfaringer og holdninger...

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Middelfart Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb

Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb 12. oktober 2015 Vejledning vedrørende det gode ansættelsesforløb Lederen Ansættelsesudvalg Formalier Før ansættelsessamtalen Overvejelser inden stillingsopslaget Lederen tager initiativ til nedsættelse

Læs mere

Undersøgelse blandt FOA-medlemmer fra Social- og Sundhedssektoren om erfaringer med selvmord og selvmordforsøg blandt borgere

Undersøgelse blandt FOA-medlemmer fra Social- og Sundhedssektoren om erfaringer med selvmord og selvmordforsøg blandt borgere FOA Kampagne og Analyse Februar 12 Undersøgelse blandt FOA-medlemmer fra Social- og Sundhedssektoren om erfaringer med selvmord og selvmordforsøg blandt borgere FOA har i perioden fra 13.-. december 12

Læs mere

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet

Tabel 4.1. Høj deltagelse i APV-arbejdet 4. DELTAGELSE I dette afsnit beskrives sikkerhedsrepræsentanternes deltagelse og inddragelse i arbejdsmiljøarbejdet samt hvilke forhold, der har betydning for en af deltagelse. Desuden belyses deltagelsens

Læs mere

Revideret personalepolitik

Revideret personalepolitik Revideret personalepolitik Indholdsfortegnelse Indledning Normer for det daglige arbejdsliv Delpolitik for rekruttering og ansættelse Delpolitik for løn Delpolitik for kompetence- og karriereudvikling

Læs mere

Analyse af konsekvenserne af at være faldet ud af arbejdsmarkedet

Analyse af konsekvenserne af at være faldet ud af arbejdsmarkedet Analyse af konsekvenserne af at være faldet ud af arbejdsmarkedet Sommer 2014 Udarbejdet af: Tele-Mark A/S Carl Blochs Gade 37 8000 Århus C Tlf: 70 237 238 Partner Allan Falch www.tele-mark.dk info@tele-mark.dk

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Region Midtjylland Mangfoldighedspolitikken for Region Midtjylland er udformet på baggrund af input fra regionsrådet og ledelses- og MEDsystemet. Politikken er behandlet i Regions-MEDudvalget

Læs mere

[Det talte ord gælder]

[Det talte ord gælder] Ligestillingsudvalget 2014-15 LIU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 25 Offentligt T A L E 20. november 2014 Tale ved samråd om sexchikane i Ligestillingsudvalget den 4. december 2014 J.nr. 20140092112

Læs mere

Markedsanalyse. Flere danskere kender og køber Fairtrade. 30. juni 2016

Markedsanalyse. Flere danskere kender og køber Fairtrade. 30. juni 2016 Markedsanalyse 30. juni 2016 Axelborg, Axeltorv 3 1609 København V T +45 3339 4000 F +45 3339 4141 E info@lf.dk W www.lf.dk Flere danskere kender og køber Fairtrade Highlights: Fairtrade-mærket har en

Læs mere