Struktur på reformen medlemmet i centrum. Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænd

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Struktur på reformen medlemmet i centrum. Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænd"

Transkript

1 Struktur på reformen medlemmet i centrum Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænd TAT en Nr årgang december 2005

2 Indhold Er fyraften aflyst? 4 Er arbejdet ved at tage magten over dagligdagen? Grænserne mellem arbejdsliv og fritid er blevet mindre skarpe. Læs mere om hvad du skal være opmærksom på. Kun hver tredje arbejdsplads satser på seniorerne Arbejdspladserne er i dag ikke attraktive i en sådan grad, at seniorerne vælger jobbet til. Det fastslår en ny rapport som FTF har fået udarbejdet. 8 SKAT - 5 skarpe 12 TAT sætter i dette nummer fokus på kommunalreformen. Læs bl.a. vores interview med forskelllige medarbejdere og hør om deres syn på sammenlægningsprocessen. God offentlig ledelse kræver selvrefleksion Fremtidig ledelse i det offentlige kræver menneskelighed, reel åbenhed og kreativitet. Er det offentlige klar? 20 Nye feriehytter i Provence 36 Oplev St. Tropez, Cannes, Nice og Monaco. Tjek ind på TAT s nye mobilhome i provence. Læs mere om TAT en DK ISSN SKAT - 5 skarpe 5 Kunsten at sige goddag og velkommen 15 Vi er til for dig julegaver året rundt 22 Blink i øjet giver gevinst 24 Samarbejde skal erstatte borgfred 29 Foreningsmeddelelser 32 Fritstilling og dagpenge 35 Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænd Niels Hemmingsens Gade DK 1153 København K Telf.: Fax: web: Næste nummer udkommer marts 2006 Forsidefoto: TargAd Sommerferie i Provence 38

3 Leder Af Lars B. Eriksen, Formand Det kimer nu til julefest og borgfred Ord som fryd og fred indgår i nogle af vores dejlige julesange, og her kan de på selve juleaften fremkalde en lille tåre i øjenkrogen, når de bliver sunget under turen rundt om juletræet i familiens skød. Uden for blæser de kolde vinde fra nord og dikterer, at man skal huske at være forberedt og klædt på efter forholdene for ikke at få kolde fødder. Den første november 2005 var skæringsdagen for den første store sammenlægning og strukturelle ændring på det offentlige område. På skatteområdet kan man følge udmøntningen af strukturreformen på nært hold og se de store ændringer, der nu lægges ned over arbejdsgange og udformningen af fremtidens arbejdspladser. De kommende ændringer, som vi vil opleve, er ikke kun fysiske flytninger, men også radikale ændringer i gældende aftaler og kutymer. Det ser ud som om, at devisen er, at nu skal vi have en ny start, rydde tavlen og standardisere alt, uanset baggrund eller historik. Det er helt fint med forandringer, hvis også fornuften, involvering og personalemæssige overvejelser følger denne tankegang. Det er imidlertid ikke det, vi oplever. Personalestyrelsen læser aftaler - også netop indgåede aftaler - med stor kreativitet, hvorved et arbejdsliv set gennem en medarbejders øjne bliver endnu mere grumset og til tider præget af en negativ holdning. Forhold der er stik imod visionen for arbejdslivet på en moderne og dynamisk arbejdsplads, hvor der er brug for initiativ, energi og medejerskab. På TAT s område oplever vi en forhandlingssituation, hvor man i forbindelse med reformer af aftaler bruger argumenter, der får dagene i ugen til at skifte navn, så søndag ligeså godt kan ligge på en mandag eller onsdag, at arbejdstid ikke skal tælle, hvis man har flekstid døgnet rundt og kører tjenstligt ud fra bopælen, at natpenge ikke skal ydes, når nu man ikke kan få tid i kørefasen man er jo ikke helt på arbejde! Der er behov for en stor fælles faglig indsats fra organisationernes side for at få bragt toget på rette spor, og de hastighedsnedsættelser vi dagligt oplever med DSB, må vi have med i processen for at få repareret og etableret en ordentlig platform for udformning af de nye aftaler, der skal skabe tryghed og understøtte ønsket om et nyt og bedre arbejdsliv for alle. Borgfreden har hersket mellem hovedorganisationerne i lang tid, dog med små krusninger på og under overfladen. FTF har nu fundet tiden moden til en modernisering og med opsigelsen af den gamle aftale, er der lagt op til en samarbejdsaftale med Foto: Arkiv de øvrige hovedorganisationer LO og AC. Historisk set har de politiske koblinger, der har været i LOfamilien, defineret forskellene og dermed også været et af argumenterne for tre hovedorganisationer i Danmark. Med FTF s skridt hen mod en ændret samarbejdsflade skal tungen holdes lige i munden, idet FTF s interne struktur, forhandlingsmæssige status og faglige vægtninger ikke er fuldt identisk med LO s, hvorfor der let kan ske forskydninger, der ikke vil være hensigtsmæssige. Den danske model presses af lovgivning og direktiver, og den manglende opslutning bag de faglige foreninger gør samarbejde nødvendigt på alle planer. Fagligt arbejde skal udføres, (fortsættes på side 4) 3

4 (fortsat fra side 3) og der skal udvikles analyser og værktøjer, som selv den mindste aktør kan bruge konstruktivt i det daglige arbejde, der bliver mere og mere kompliceret. Outsourcing af opgaver og kommunalreformen vil rykke rundt på medlemmer, og dermed skabe en hverdag med mange grænsedragningssager og en evig intern kamp. Der er derfor behov for en mere operationel model, end den vi kender under den nuværende borgfredsaftale, idet disse kampe ikke tiltaler medlemmerne af de faglige organisationer, og samtidig er i direkte konflikt med den generelle udviklingslinier i samfundet omkring medbestemmelse og individualisering. At der skal ske tilpasninger i en tid, hvor forandringer stormer indover landet, synes derfor at være en fornuftig og helt rigtig satsning under den klare forudsætning, at slutproduktet bliver et fællesskab med veldefinerede rammer, der frigiver ressourcer og overskud til glæde for brugerne. Julefreden har også i 2005 hjemsøgt landet. Allerede i oktober oplevede vi de første sikre tegn på freden, da der i butikkerne blev spillet julemusik, og åbningstiderne i varehusene blev udvidet til at gælde alle ugens dage. Opsvinget har givet flere penge mellem folk, og dem vil»julemanden«og de handlende gerne have Tat i. Foreningens medlemmer ønskes en rigtig glædelig jul og et godt nytår velkommen til 2006 et år med store udfordringer, hvor vi fortsat vil gøre os umage for at medlemmerne kan mærke, at vi er der. Er fyraften aflyst? Er arbejdet ved at tage magten over dagligdagen? Så er man måske ved at blive afhængig, og ligesom ved andet misbrug kan man kun komme afhængigheden til livs, hvis man selv vil, og omgivelserne hjælper. Er fyraften aflyst? Det spørgsmål stiller organisationspsykolog Pernille Rasmussen i sin nye bog Når arbejdet tager magten, der netop er udkommet og anmeldt i bladet Arbejdsmiljø. Hun mener, at arbejdsafhængighed kan vise sig at være en af informationssamfundets største farer. Grænserne mellem arbejdsliv og fritid bliver mindre skarpe, når teknologien gør, at vi kan være online i døgnets 24 timer, med mobiltelefoner, bærbare computere og trådløse netværk. Det kan virke så let, lige at besvare en forespørgsel, mens man står i kø ved kassen, eller man kan checke sine mails hjemme om aften, og så føle, at man lige bør besvare et par af dem her og nu, men så er man på vej ned ad skråplanet. I en tid, hvor flere og flere opgaver outsources, og hvor der blive flere og flere freelancere og projektansatte, vokser den gruppe af medarbejdere, der er i farezonen for at udvikle en egentlig afhængighed af arbejde. I lande som USA, Canada, Frankrig og England er problemet så fremskredent, at man har etableret selvhjælpsgrupper Workaholics Anonymous et sidestykke til organisationen Alcoholics Anonymous, der hjælper alkoholikere. Arbejdets velsignelse og forbandelse Pernille Rasmussens bog er langt fra en tør, akademisk afhandling, de 200 sider er lette at gå til og yderst tankevækkende. Begrebet arbejde sættes ind i en historisk og kulturel sammenhæng, der føres helt tilbage til beretningen om Adam og Eva, der efter uddrivelsen af paradis bliver belært om, at de i fremtiden skal spise deres brød i deres ansigts sved. I middelalderen blev arbejdet nærmest ophøjet til en velsignelse, ikke mindst i de mange klostre og kirkesamfund, der brugte deres liv på at dyrke jorden og hjælpe andre. Det kunne dog også være både hårdt og slidsomt, så arbejdet kunne fremstå i et tvetydigt skær af både forbandelse og velsignelse. Hvornår er man afhængig I dag er arbejdsafhængighed den mest accepterede form for misbrug i vores samfund, bl.a. fordi mange sidestiller arbejde med identitet. Det sås for eksempel tydeligt i yuppie-kulturen i 1980 erne, hvor arbejdet blev gjort til et dominerende element, hvis berettigelse fremgik af den synlige velstand det medførte. Det skal dog understreges, at social accept ikke er det samme som, at arbejdsafhængighed nødvendigvis er en hensigtsmæssig adfærd hverken for den afhængige, den af- 4

5 Af Klavs Fremm, medlem af Hovedbestyrelsen Foto: Model hængiges familie, kolleger eller samfundet i almindelighed. For at dokumentere denne påstand, definerer Pernille Rasmussen i sin bog arbejdsafhængighed som»en tvangspræget tilskyndelse til at arbejde. Den arbejdsafhængige arbejder typisk flere timer end gennemsnittet i befolkningen, og nedprioriterer som følge af dette de fleste andre livsaktiviteter som familie, venner, fritidsaktiviteter osv.«det medfører desværre ofte, at de isolerer sig fra deres nærmeste, udvikler stress og brænder tidligt ud. Arbejdsmiljøinstituttets undersøgelse Arbejdsmiljøinstituttet lavede for et par år siden en undersøgelse af, hvor meget danske lønmodtagere og selvstændige arbejder og nåede frem til, at hver syvende arbejder minimum 48 timer om ugen. Andre forskere har fundet ud af, at vi hver nat sover to timer mindre end for 100 år siden. Mange har altså fået mere arbejde, får mindre søvn og er samtidig blevet dårligere til at slappe af. Denne kombination af mere arbejde, mindre søvn og svigtende evne til at slappe af, har medført et flere og flere oplever stress og udbrændthed, der er en af de mere (fortsættes på side 6) 5

6 Er fyraften aflyst? (fortsat fra side 5) alvorlige bivirkninger ved arbejdsafhængighed. I det hele taget har arbejdsafhængighed få positive og mange negative følgevirkninger. Blandt de positive kan nævnes den nærmest salige tilstand kaldet flow, der opstår, når vi yder det optimale og er så koncentrerede om det, at vi hverken ænser tid eller sted. Anerkendelse fra kolleger og ledere tælles også med blandt de positive følgevirkninger af arbejdsafhængighed. Hvis vi bevidst forfølger den rus, der følger med at arbejde meget og dermed bringer os i en flowtilstand, bliver vi til sidst selvovervurderende og får en storhedsfølelse uden hold i virkeligheden. Samtidig kan vi få fysiske reaktioner som uspecifikke muskelsmerter, kvalme og hovedpine og psykiske reaktioner som manglende motivation og energi og ulyst til atter at involvere sig i arbejdet. Andre negative reaktioner er, at den arbejdsafhængige afskærer sig fra sine egne følelser, isolerer sig fra familie og venner og bliver et med sin afhængighed af arbejdet. Typiske personlighedstræk hos arbejdsafhængige er højt energiniveau, perfektionisme og manglende evne til at uddelegere arbejdsopgaver Foto: Model Kendetegn på afhængighed Den arbejdsafhængige vil samtidig ofte være»blandingsmisbruger«og ved siden af have et overforbrug af kaffe, cola, cigaretter eller alkohol. Han/ hun kendetegnes af svingende selvopfattelse, tvangsprægede arbejdsmønstre, manglende afslapning og sidst, men ikke mindst alle misbrugeres vigtigste kendetegn: Fornægtelsen. Den arbejdsafhængige vil ikke høre tale om afhængighed, men tager dog nødig på ferie og»smugler«om muligt en bærbar computer med! Hvordan opstår afhængighed Børn af arbejdsafhængige eller alkoholafhængige har større risiko for at blive arbejdsafhængige som voksne. Den tendens der er kendt fra situationer med børn af alkoholikere, hvor børnene udvikler sig til små voksne, der tager ansvar for familien, er endnu mere udbredt blandt børn af arbejdsafhængige end blandt børn af alkoholikere. Børn af arbejdsafhængige lærer, at de kun kan opnå kærlighed, hvis de er dygtige og dermed opfylder forældrenes behov. Denne fokus har senere i livet en tendens til at blive flyttet over på chefen. Hvad kan man gøre Familien kan påvirke den arbejdsafhængige positivt, f.eks. ved at vise den arbejdsafhængige, at der er et liv, der er værd at leve uden for arbejdslivet. 6

7 Også arbejdspladsen kan påvirke både negativt og positivt. Det kan ligge i virksomhedskulturen, at her arbejder vi mange timer, og så er det svært at gå hjem. Omvendt kan virksomhedskulturen også signalere, at arbejdspladsen består af hele mennesker med både arbejdsliv, familieliv og fritidsliv. Det vil oven i købet ofte være til gavn for virksomheden, for arbejdsafhængige er ikke nødvendigvis bedre medarbejdere end andre. Tværtimod kan deres perfektionisme og manglende evner til at uddelegere opgaver ofte være mindre produktive. Samtidig reducerer stress indlæringsevnen og forringer reaktionsevnen. Udbrændthed dræner i sidste fase den pågældende for al energi og virkelyst. Hjælp til selvhjælp Arbejdere i alle lande hold dog op med det! Omtrent sådan sagde Sammenslutningen af Bevidst Arbejdssky Elementer, der blandt sine prominente medlemmer talte bl.a. Jakob Haugaard. Når det kommer med her, er det, fordi arbejdsafhængigheden er en form for afhængighed, som det vil være uhensigtsmæssigt at behandle med total afholdenhed. Det er noget andet, der skal til. Erkendelse og motivation er de første brikker i den ofte langsommelige proces at slippe ud af arbejdsafhængighed. Familien kan som nævnt trække forsigtigt i den samme retning, og virksomheden kan have en kultur, der udelukker ekstremt overarbejde. Men det er den arbejdsafhængige selv, der skal ønske at komme ud af afhængigheden og erkende, at vejen ud af afhængigheden er brolagt med fristelser og risiko for tilbagefald. Pernille Rasmussen, der arbejder som organisationspsykolog, anbefaler, at virksomhederne forebygger arbejdsafhængighed ved at tale med medarbejderne om grundlæggende værdier. Virksomhedens rolle Det er en nødvendig øvelse, siger Pernille Rasmussen, at finde et sæt fælles overordnede værdier og ud fra dem lave konkrete planer for, hvordan de udmøntes i den enkelte afdeling. Erfaringsmæssigt er aftaler bedre end faste regler, men det nytter ikke noget at fastlægge værdier som:»vi tror på det hele menneske og på en balance mellem arbejdsliv og fritidsliv«hvis ikke man samtidig snakker om, hvad værdierne betyder for måden at arbejde på. En måde at gøre op med en kultur, hvor arbejdet har taget magten fra nogle medarbejdere, kan være at lave aftaler om, at man værner om fritiden. For eksempel kan virksomheden beslutte, at det er helt OK ikke at åbne sin mail eller besvare arbejdsrelaterede telefonopkald i fritiden. Men hvis det er nogle meget indgroede vaner i en virksomhed, siger Pernille Rasmussen, så kan de være svære at gøre op med. Det er jo desværre sådan, at der er en vis prestige i at være arbejdsnarkoman, men her er det ledernes pligt at gribe ind. Den type adfærd, hvor arbejdet udgør hele livet for medarbejderen, er ikke gavnlig hverken for medarbejderne, for arbejdsmiljøet eller for bundlinien på grund af stress, nedsat hukommelse og nedsat koncentrationsevne. Det kan være helt nødvendigt at lære de arbejdsafhængige, at de skal prioritere, sætte grænser mellem arbejde og fritid og ikke mindst uddelegere de arbejdsopgaver, de typisk har så svært ved at give slip på. 7

8 Kun hver tredje arbejdsplads satser på senior Arbejdspladserne er i dag ikke attraktive i en sådan grad, at seniorerne vælger jobbet til og efterlønnen fra. Det fastslår en ny rapport, som Rambøll Management har lavet for FTF. Rapporten viser, at otte ud af ti medarbejdere i alderen år regner med at forlade arbejdsmarkedet senest som 62-årige. Hvis virksomhederne fremover vil fastholde flere ældre medarbejdere, så skal virksomhedsledelserne, mellemlederne, afdelingsledere og kolleger til at se på de ældre medarbejdere med nye briller, viser en ny rapport om seniorerne i sundhedssektoren og finanssektoren. Ifølge rapporten Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer«mener kun 37 procent af de adspurgte, at deres arbejdsplads har en seniorpolitik eller på anden måde målrettet forsøger at fastholde de medarbejdere, der er 55 år eller derover. 83 procent af den aldersgruppe fra år forventer at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet, når de er mellem år, viser rapporten. Samtidig er det også i den aldersgruppe, at medarbejderne finder deres arbejde mest attraktivt, viser rapporten, der er finansieret af Arbejdsmarkedsstyrelsen, er udarbejdet af Rambøll Management og Gerontologisk Institut i samarbejde med Finansforbundet, Dansk Sygeplejeråd og FTF. FTF s formand mener, at virksomheden skal tage den enkelte senior alvorlig.»den store afgang blandt de, der for få år siden var tilfredse skyldes måske, at en seniorpolitik i høj grad er en afviklingspolitik i stedet for en udviklingspolitik rettet mod samtlige ældre medarbejdere. Der skal i højere grad laves en individuel plan for den ældre medarbejder frem for at tro at alle ældre medarbejdere er ens«, siger Bente Sorgenfrey. Større individuel indsats Beskæftigelsesminister Claus Hjort Frederiksen er ikke overrasket over, at kun 37 procent af virksomhederne har en seniorpolitik eller noget der ligner.»en rundspørge til regeringens virksomhedspanel viste, at kun hver fjerde af virksomhederne i panelet har formuleret en seniorpolitik. Samtidig ved vi, at de virksomheder, der har en seniorpolitik, er meget tilfredse med den. Derfor opfordrer jeg til og håber, at flere virksomheder udarbejder en seniorpolitik. Eller i hvert fald gør sig nogle tanker om, hvordan de ældre, der gerne vil arbejde måske ikke længere på fuld tid, fordi de også vil have tid til børnebørn og kolonihave kan komme til det. Jeg ser en seniorpolitik som et helt naturligt led i en moderne virksomheds personalepolitik. Det handler jo dybest set om god ledelse om at have øje for hver eneste medarbejder uanset alder«, siger Claus Hjort Frederiksen. Foto: Model FTF s formand, Bente Sorgenfrey mener også, at det handler om at skabe ordentlige rammer for alle aldersgrupper på arbejdsmarkedet.»det virker absurd, at størstedelen af de medarbejdere, der i dag oplever deres arbejde som attraktivt, forventer at trække sig tilbage tidligt i løbet af en kort årrække. Men hvis otte ud af ti af før-seniorerne regner med at de vil gå på efterløn, før de er fyldt 63 år, så må det være, fordi de har oplevet, at de eksisterende seniorordnin- 8

9 erne Af journalist Inge Gleerup, FTF gerne ikke skaber de nødvendige rammer for de ældste medarbejdere. Både denne rapport og tidligere undersøgelser har peget på, at de ældre ofte føler sig presset ud af arbejdsmarkedet», siger Bente Sorgenfrey. Også chefkonsulent Steffen Egebjerg fra Rambøll Management, som har udarbejdet rapporten, efterlyser en mere målrettet indsats for den enkelte medarbejder og muligheden for at skabe en arbejdsplads, tager udgangspunkt i den enkeltes behov frem for en række overordnede retningsliner. Han mener, at seniorpolitikker i dag har et alt for ensidigt fokus på afvikling af arbejdslivet. I stedet bør virksomhederne i langt højere grad satse på at skabe rammer på arbejdspladsen, der får de ældste medarbejdere til at opleve deres arbejdsplader som et attraktivt alternativ til efterlønnen. Ellers vil de ældre medarbejdere ikke blive længere end i dag.»der er klart et behov for at kunne gå ned i tid og fx have flere fridage for en række seniorer, men de tiltag kan ikke stå alene, hvis man gøre arbejdspladsen attraktiv for ældre medarbejdere. De skal også opleve motivationen til at fortsætte arbejdslivet, siger Steffen Egebjerg. Virksomheden tager ikke hensyn For selv om tilbagetrækning bestemmes af et kompliceret samspil mellem helbred, familiesyn, arbejdspres og faglig stolthed og økonomisk tryghed, så er de faktorer, der kan motivere seniorer til at blive, glemt i mange seniorpolitikker. Muligheder for nedtrapning af arbejdslivet, er det som flest har mulighed for på de arbejdsplader, hvor der findes en seniorpolitik. Lidt mere end hver anden af respondenterne i den spørgeskemaundersøgelse, der er en del af rapporten, har mulighed for nedsat arbejdstid. En fjerdedel har mulighed for fratrædelsesordninger. Og under en fjerdel har mulighed for fuld pensionsindbetaling fra arbejdsgiveren, hvis de går ned i tid. Samtidig er det kun hver tiende, der har mulighed for målrettet efteruddannelse eller jobrotation som senior.»i dag er det som oftest sådan, at det er seniorerne, der må tilpasse sig rammen, og ikke rammen, der kan tilpasses seniorerne. Det er ikke attraktivt nok«, siger chefkonsulent Steffen Egebjerg. Forskellige behov og kompetencer Rapporten om sygeplejerskerne og de ansatte i finanssektoren viser også, at de ældste medarbejdere i mindre grad end deres yngre kollegaer oplever stress, højt arbejdstempo og skiftende vagter som et problem på arbejdspladsen. Alligevel bliver»et dårligt helbred«og» for højt arbejdstempo«ofte nævnt som hovedårsager til at de ældre forventer at trække sig tilbage tidligt. For andre er det frygten for ikke at slå til fagligt, der får dem til at kvitte jobbet. Virksomhederne prioriterer heller ikke de ældres faglighed i lige så høj grad som yngre medarbejdere. Fx peger 59 procent af de årige og 68 procent af de medarbejdere der ældre end 60 år, der har mulighed for at deltage i efter- og videreuddannelse vil ændre deres arbejdssituation til det bedre. TAT holder ordinært delegeretmøde torsdag d. 27. april 2006 på Sørup Herregaard ved Ringsted 9

10 Kommunalreformen en kamp for medlem Har fagbevægelsen spillet fallit og glemt medlemmerne? Kampen om kommunalreformen vidner om, at medlemmerne nok er i centrum men kæmper fagbevægelsen for eller om medlemmerne? Sikring af rettigheder nødvendigt men svært og ressourcekrævende Det er svært at åbne en avis, et fagblad, gå til et kursus, tale med kollegaer uden at samtalen falder på kommunalreform og de deraf følgende strukturændringer. Opgavevaretagelsen i det offentlige forandres, og det har selvsagt konsekvenser for de ansatte i særdeleshed de medarbejdere, som overdrages fra kommune til stat eller omvendt. Pr. 1. november 2005 etableres en ny skattestruktur i Danmark, som betyder, at skattesystemet bliver enstrenget. Med andre ord nærmer tidspunktet sig, hvor de første konsekvenser af kommunalreformens strukturændringer viser sig. Overflytningen af skattemedarbejdere fra det kommunale til det statslige bliver en lakmusprøve på, hvordan den endelige reform kommer til at lande. Både de kommunale og statslige personaleorganisationer har gjort og gør et stort stykke arbejde for at gøre overgangen for de kommende statslige skattemedarbejdere så gnidningsfri som muligt. Mange timer er brugt, og mange problemer er sikkert også løst. Der er brugt enorme ressourcer på at sikre, at de rettigheder den enkelte medarbejder har, også er gældende efter overflytningen. Meget af arbejdet har været godt og konstruktivt udgangspunktet har været at skabe sikkerhed for de ansatte / medlemmer, som berøres af reformen. Men hvordan oplever medlemmerne selv situationen. Føler de sig i»trygge hænder«? Jeg ved det ikke, men jeg synes at opleve, at tryghed ikke er det første ord, der falder de berørte ind. Selvfølgelig vil et så stort projekt som at gøre skatteforvaltningen enstrenget aflede en række spørgsmål også spørgsmål som ikke lader sig besvare. Og dermed også skabe usikkerhed blandt de ansatte. Intern kamp om medlemmerne Desværre er alle de ressourcer, der er kastet i kommunalreformsprojektet, ikke kun brugt til at løse fremadrettede problemstillinger. Set fra sidelinien synes mange ressourcer brugt på at kæmpe om medlemmerne forbundene i mellem. De statslige og kommunale forbund har set som en helhed været for dårlige til at arbejde sammen om den bedste løsning for den ansatte. Resultatet er usikkerhed. En stor del af den usikkerhed, som den enkelte ansatte oplever, er således afledt af fagbevægelsens interne stridigheder. En kamp på de interne linier mellem de statslige og kommunale forbund om forhandlingsretten for de medlemmer, der overflyttes. En kamp som i bund og grund handler om kontingentkroner og indflydelse. I udgangspunktet forståeligt enhver interesseorganisation baserer sig på indflydelse. Penge og (flere) medlemmer giver indflydelse. Problemet opstår i det øjeblik, hvor indflydelsen opnås på bekostning af medlemmet. Når medlemmets interesser overskygges af interne magtstrukturer, som ikke på nogen måde gavner medlemmet. Kan vi ikke gøre det bedre Intern kamp om medlemmerne har der altid været. Kommunalreformen har bare gjort det tydeligt også for medlemmerne at det ikke altid er deres sag, der kæmpes. Det bør give stof»kampen for at vinde og bevare fagretlige territorier har i nogen grad overskygget det væsentlige; nemlig en tryg overgang for medarbejderne fra kommune til stat og omvendt.«10

11 merne eller Af Lars B. Eriksen, Formand»Fagbevægelsen må, når alle efterveerne har fortaget sig, spørge sig selv, hvad der er det vigtigste medlemmets kontingent eller interesser?«har været der hvor du er grænsedraget til. Ikke særlig tilfredsstillende. Og personligt tror jeg, at det på sigt bliver fagbevægelsens endeligt, hvis der ikke gøres op med denne dogmatiske tilgang til, hvor medlemmerne kan få varetaget deres interesser. til eftertanke i en tid, hvor medlemstilgangen er faldende. En statsminister har engang sagt: Kan vi ikke gøre det lidt bedre? Svaret er: Jo, det kan vi. Fagbevægelsen skal sætte medlemmet i fokus. Tiden er ikke til kamp om medlemmerne, men til kamp for medlemmerne. I TAT arbejder jeg for det sidste. Det giver knubs, fordi det gør op med den verdensforestilling, som hersker i fagbevægelsen. Nemlig den, at medlemmerne er der de skal bare fordeles. Realiteten er imidlertid en anden. Medlemskab af en fagforening er i dag ikke en selvfølge, og kravet er, at medlemmerne vil have valuta for pengene. Kommunalreformen har sat tingene på spidsen. Medlemmerne vil vide, hvor de får varetaget deres interesser bedst. Svaret Tiden er inde til, at de nuværende bindinger af medlemmer til bestemte fagforeninger brydes. Kommunalreformen har efter min bedste overbevisning vist, at den nuværende struktur ikke er optimal. Fagbevægelsen kan vælge én af to ting: Status quo eller forandring. Hvor det første med sikkerhed vil betyde farvel og tak, vil forandringer måske genrejse fagbevægelsen i en ny og stærkere form. Er der styr på strukturen? Foto: Arkiv 11

12 SKAT - 5 skarpe TAT en har sat fokus på kommunalreformen. Hvordan har de kommunale og statslige personaleorganisationer arbejdet for at sikre de bedst mulige vilkår for de ansatte? I artiklen stilles skarpt på skattefusionen. En kommunal og en statslig medarbejder giver svar på tiltale. Maja Hansen, ToldSkat Vestjylland (Stat) 1. Hvordan synes du set i en helhed at processen er forløbet? Processen har set fra min stol været præget af lukkethed, manglende relevant information, og så har den strakt sig over alt, alt for lang tid. Der har godt nok været mange medarbejdere involveret i de forskellige fusionsfora, men da deltagelsen i en fusionsgruppe stort set har krævet, at man skulle tilbringe den største del af tiden i København, har det medført, at f.eks. Vestjylland ikke var særlig godt repræsenteret. Vor eneste information har været Fusionssiden, hvor de informationer, som man valgte at give os, godt nok er kommet hurtigt ud. Vore nærmeste ledere har imidlertid ikke kunnet svare på vore supplerende spørgsmål, da de ikke har fået mere at vide end vi andre, og områdedirektøren (som var med i fusionsstyregruppen) ville ikke fortælle hverken ledere eller medarbejdere mere, end det vi selv kunne læse os til. I de sidste dage her i oktober bliver vi til gengæld bombarderet med informationer om snitflader, processer osv., ting som vi i vores travle hverdag næsten ikke har tid eller energi til at skulle forholde os til. Processen har været alt for lang. I alt for lang tid har vi skullet vente på, hvor vi (teoretisk) skulle være placeret 1. november 2005, hvor vore arbejdsopgaver blev flyttet hen og hvem, der skulle være vore ledere. I skrivende stund ved vi stadig ikke, hvem der bliver vor nærmeste leder. Men jeg ved, at mine arbejdsopgaver ligger 11 2 times kørsel fra mit hjem. 2. Er der noget, du synes skulle være gjort anderledes? Jeg synes ikke, at fusionsstyregruppen skulle have uddelegeret så stor magt til de arbejdsgrupper, der var nedsat til f.eks. at komme med et oplæg til placeringen af specialopgaver. Hvis ikke skatteministeren havde haft lidt hår på brystet, var der nok ikke blevet flyttet et komma. Fusionsstyregruppen burde have været meget mere lydhør overfor fusionssidens debatside, hvor der er kommet rigtig mange gode forslag og argumenter. 3. Hvordan har de faglige organisationer sat den ansatte i fokus? Dansk Told & Skatteforbund, som jeg jo kender bedst, har haft meget svære odds at kæmpe imod. Ofte har de først fået informationerne sammen med os andre og det vel at bemærke, når afgørelserne var truffet. Jeg tror da på, at vore faglige organisationer har gjort alt, hvad de overhovedet kunne for at kæmpe for at bevare vore gode arbejdspladser og vilkår. Som almindelig medarbejder har man måske nok indimellem følt, at der alligevel var rigtig langt over til Hjalmar Brantings Plads Lokalt har DTS afholdt informationsmøder, kaffemøder, og man har forsøgt at inddrage og engagere os i det lokale arbejde bl.a. har vi (samlet og enkeltvis) indtil flere gange skrevet til skatteministeren. 4. Hvordan har Fusionsorganisationen sat den ansatte i fokus? Det synes jeg kan besvares meget kort. De har ikke sat fokus på os! Men det håber jeg, at de nye samarbejdsdirektioner råder bod på fra 1. november. 5. Tror du, at du oplever en forskel efter den 31. oktober 2005? Det håber jeg! Stemningen kan i hvert fald kun blive bedre!! Som det er lige nu (25. oktober 2005) er stemningen her i Holstebro noget nær ja, måske endda under nulpunktet. Vi har haft en kanon arbejdsplads, selvstændigt arbejde og uddelegering af ansvar, et godt arbejdsklima, en dejlig omgangs- 12

13 tone og ja, jeg kunne blive ved. Nu splittes vi for alle vinde. Holstebro skal lukkes. En del af os skal til Struer, en del har allerede pakket og er rejst til Ringkøbing, nogle skal til Herning, nogles arbejdsområde ligger i Randers, Århus og Horsens, og andre igen har søgt til Silkeborg. Vi her fra nærområdet - såvel»gamle«toldskat medarbejdere som»gamle«kommunale medarbejdere har stadig truslen om at blive tvangsforflyttet til Betalingscentret i Ringkøbing hængende over hovedet. Vi (nuværende ToldSkat medarbejdere) gør imidlertid meget ud af at arbejde med vor egen og hinandens negative indstillinger lige nu. Vi prøver virkelig på at rive os selv og hinanden op ved hårrødderne og sige:»tænk positivtse ikke de uløste og ukendte opgaver som et problem, men som en udfordring!«selv er jeg da også begyndt at overveje, hvilke arbejdsopgaver, jeg kunne tænke mig at søge i ønskerunden, for jeg satser da i hvert fald ikke på at ligge på landevejen tre timer hver dag. Jeg er overbevist om, at når nu være nye kommunale kolleger (inkassomedarbejdere) dukker på her på regionen i de kommende dage, så vil vi tage godt imod dem og vi skal nok få det godt med hinanden. Det kan Foto: Arkiv som sagt kun blive bedre, end det er lige nu! Anette Prüsse Jensen, Skattecenter Nordsjælland (kommunal) 1. Hvordan synes du set i en helhed at processen er forløbet? 13

14 SKAT - 5 skarpe Når man tænker på, hvor stor fusionen der er tale om, og hvor indgribende den er for borgere, medarbejdere, struktur m.v., så tror jeg, at der er meget som er gået godt. Dog oplever jeg, at mange beslutninger er topstyrede, forhastede og ikke gennemtænkte. 2. Er der noget, du synes skulle være gjort anderledes? Fusionen mellem den statslige og kommunale skatteforvaltning er fra dag et blevet kaldt en overtagelse. Alle har således været bekendte med betingelserne for fusionen, og ingen er blevet skuffet over den»ligeværdige«fusion, som ikke har en pind at gøre med, at man»tager lige mange fra hver side«. Jeg synes godt processen kunne have været mere ligeværdig. 3. Hvordan har de faglige organisationer sat den ansatte i fokus? Jeg føler organisationerne har svigtet medlemmerne. Både min nuværende (HK Kommunal) og min kommende organisationer (DTS/HK Stat) har haft mere travlt med at tale grimt om hinanden end at samar- bejde om at afgive og modtage mange gode medlemmer. At skifte fagforbund herunder forsikrings- og A-kasseforhold er for mange mennesker meget indgribende og uønsket. 4. Hvordan har Fusionsorganisationen sat den ansatte i fokus? Når ansættelses- og personaleforhold ikke er på plads pr. 1. november 2005, hverken for ledere eller personale, så har fokus ikke været godt nok. Og når man laver en fusion uden at tilføre penge, så der kan laves teambuilding eller andre faglige/sociale arrangementer, som kan få personalet til at føle sig som en enhed, så føler jeg ikke, at personalet er i positivt fokus. Mange medarbejdere har følt, at de har været i negativ fokus. Lederne er ikke på plads. Personalet har ikke har haft indflydelse på deres nye arbejdsopgaver, men er blevet»prikket«. Arbejdsopgaver er blevet flyttet på trods af, at man lovede at flytte opgaver i stedet for at flytte mennesker. Resultatet er bl.a. nye dårligere arbejdspladser og utilfredse medarbejdere. Kort sagt den ansatte har ikke været i fokus. 5. Tror du, at du oplever en forskel efter den 31. oktober 2005? Beslutningerne bliver meget centraliserede og tunge. Lokale aftaler bliver opsagt og ikke erstattet med tilsvarende. Jeg mister»ny løn«i sin nuværende form, når der kommer ny overenskomst. Derudover får jeg ny arbejdstid. Pr. 1. november kommer min verden til at se anderledes ud! Oplev Provence for kun kr ,-. Tjek ind på TAT s nye feriehytter 14

15 Kunsten at sige goddag og velkommen Af Lars B. Eriksen, Formand En væsentlig forudsætning for kommunalreformens succes er, at de sammenbragte»familier«kan leve under samme tag. En politisk beslutning om at igangsætte en af de største folkevandringer i nyere tid er ikke i sig selv en garanti for succes. Det at få tilført nye kolleger i en større målestok har konsekvenser for en arbejdsplads. I et nyt arbejdsfællesskab vil man som medarbejder få nye roller både formelt og uformelt.»de nye«vil måske sætte spørgsmålstegn ved kendte rutiner og arbejdsgange, man vil i en omstruktureringsperiode få mere at lave, og hverdagen vil for både»de nye«og»de gamle«på mange måder bliver forandret. Sagt på en anden måde: det at fusionere kræver arbejde hårdt arbejde. TAT berøres ikke meget af kommunalreformen i direkte forstand, men indirekte bliver TAT s medlemmer berørt. Mange TAT ere vil stå overfor den udfordring, at skulle modtage nye kolleger, og samtidig opleve at arbejdsopgaverne bliver kastet op i luften og nye opgaver lander på bordet. Et fænomen som ikke kun er betinget af kommunalreformen. En af de vanskeligste opgaver, når man som medarbejder står overfor at skulle modtage en ny gruppe kolleger fra en anden organisation er, at få»de nye«og»de gamle«til at blive et fælles hold. Alt for ofte sker det, at man fortsætter med at tale med sine gamle kolleger, det er dem man sætter sig ved siden af ved møder og frokoster, det er deres holdninger man ubevidst og bevidst sympatisere med. Langsomt opstår der en arbejdsplads med to hold medarbejdere. Imellem disse to hold medarbejdere kan nemt opstå en intern konkurrence med sladder og negative historier som følge. I løbet af kort tid er en tidligere velfungerende arbejdsplads præget af alvorlige arbejdsmiljøproblemer med stress, højt sygefravær og mobning til følge. I TAT vil vi ikke læne os tilbage og vente på, at den slags problemer opstår. I TAT har vi besluttet, at vi skal gå foran i alle sammenhænge og det gælder også, når der siges Goddag og velkommen. I skal som medarbejdere derfor stille høje krav til både jer selv og jeres ledere, når arbejdspladser skal slås sammen og nye kolleger kommer til. Stil krav til ledelsen om: Inddragelse af medarbejderne i processen At der bliver lyttet til alle også til kritikken Åben og ærlig dialog Hurtig afklaring af praktiske forhold Hvis man ikke har en chef, der tager denne opgave alvorligt, er der behov for at inddrage tillidsrepræsentanten og TAT vi skal være med til at kræve en god og respektfuld proces. Men krav til ledelsen gør det ikke alene. I skal som medarbejdere også stille krav til jer selv og jeres kolleger, så I sammen kan få skabt en fælles arbejdsplads, hvor faglig udvikling, og godt arbejdsfællesskab præger hverdagen. Sæt et arbejde i gang hvor»de nye«og»de gamle«sammen får talt om; hvad er vores forskelle og ligheder, hvordan plukker vi det bedste fra begge verdener, hvilke fælles ønsker har vi for vores fremtidige arbejdsplads både fagligt, kulturelt og kollegialt. Sæt høje standarder for introduktionen af de nye medarbejdere det er dem der sikrer en succesfuld fusion. Det væsentligste er, at det enkelte TAT-medlem finder lysten til at modtage nye kolleger, og ser forandringen som en udviklingsmulighed både fagligt og personligt. TAT vil gå forrest også når det kræver hårdt arbejde. 15

16 Konference om arbejdsdeling mellem organi Statstjenestemændenes Centralorganisation II [CO II] holdt den oktober 2005 sin årlige organisationskonference. Hovedemnet for konferencen, der blev afholdt på det nyrenoverede Comwell Borupgaard i Snekkersten, var strategier og visioner for centralorganisationens fremtidige arbejde og fordelingen af arbejdsopgaver mellem basisorganisationer [som TAT], centralorganisationen og hovedorganisation [FTF]. CO II s hovedbestyrelse havde bedt om oplæg fra formændene for Dansk Teknisk Lærerforbund (Jan Hjort), TAT (Lars Bonde Eriksen) og Arbejdsformidlingskontorernes Tjenestemandsforening (Steffen Lunn). De tre formænd havde valgt hver sit udgangspunkt for deres indlæg. Jan Hjort sagde at DTL har sine primære samarbejdsflader omkring DUS [Danske Underviseres Samråd], CO II og FTF, hvor medlemskabet af sidstnævnte bl.a. sikrer muligheden for medlemskab af en faglig arbejdsløshedskasse. Herudover har man et samarbejde med PFA Pension. I FTF er det karakteristisk, at organisationerne går»solo«. I FTF s amtskredse sidder DTL og PiD [Politiforbundet i Danmark] på 22 af 30 bestyrelsespladser i kraft af deres lokale medlemstal. Jan Hjort fandt det gavnligt at have et samarbejde i FTF i forbindelse med de såkaldte trepartsforhandlinger med regeringen og i Globaliseringsrådet omkring uddannelsespolitiske emner. DTL ønsker ikke, at CO II og FTF skal dublere hinanden, men at de skal supplere hinanden. Altså i videst muligt omfang undgå dobbeltarbejde. DTL-formanden omtalte også strukturreformen, flytningen af opgaver mellem (amts) kommuner og staten og mellem kommunerne og det regionale niveau. DTL ønsker som faglig organisation at»følge med arbejdet«, d.v.s. sikre sig, at man fortsat har aftale- og forhandlingsret på undervisningsområdet og derved fortsat kan indgå overenskomster på området. Efter DTL-formandens mening står centralorganisationen»for tidligt af«i afskedssager og gav udtryk for, at man bør stå mere fast på ansættelses- og afskedsvilkår, og påtale overtrædelse af afskedigelsesregler mv. DTL ønsker at gøre mere direkte brug af SKAF/CO II s konsulenter til at udarbejde notater mv. TAT s formand, Lars Bonde Eriksen, havde valgt at se generelt på arbejdet med fagforeningsmedlemmernes briller generelt og talte bl.a. om»energier, der går tabt«og om manglende koordinering. Lars fandt det vigtigt, at man tager en indgående debat om, hvad de enkelte organisationsniveauer skal beskæftige sig med. Der er uendeligt mange områder, som er vigtige for medlemmerne i de tilsluttede organisationer. Lars stillede i løbet af sit indlæg flere spørgsmål af denne karakter: Skal FTF og LO fusionere til én hovedorganisation? Skal CO II bevares som en selvstændig centralorganisation, eller skal de centralorganisationer, der valgte at etablere Fællessekretariatet (SKAF), gå skridtet videre og træffe beslutning om at gøre det til én forhandlingsorganisation? Er der rationalitet i arbejdet? Da det til dato ikke er lykkedes at overbevise de involverede centralorganisationer om nytten af at omdanne SKAF til et politisk forhandlingsfællesskab, så var det Lars Bonde Eriksens opfattelse, at CO II må gå meget hårdere til værks rent fagpolitisk; men det forudsætter, at centralorganisationens hovedbestyrelse løbende diskuterer fagpolitiske emner, strategier og visioner. Han henviste til, at det var en fremgangsmåde, som vi bruger megen tid på i TAT s hovedbestyrelse, men det giver større klarhed i de politiske valg og sekretariatets løsning af de forskellige arbejdsopgaver. Vi må sørge for, at løsningen af de daglige opgaver ikke låser os inde i os selv; hvis vi ikke gør noget, låses vi endnu mere i en traditionel udførelse af vore opgaver, og det gavner ikke fremtiden. Med et citat fra Saint 16

17 sationerne Af sekretariatsleder Hans-Jørgen Møllegaard Exupery s»den lille Prins«sluttede Lars Bonde Eriksen sit indlæg med at kræve en dynamisk udvikling for fremtiden. Arbejdsformidlingskontorernes Tjenestemandsforening [AFT], som Steffen Lunn er formand for, er en af de»små«co IIorganisationer uden eget sekretariat. Steffen Lunn gjorde meget ud af præsentere det»netværk«, som han havde været en del af i mange år, og hvordan dette netværk var blevet»opslugt«i andre organisationer mv. AFT er i forbindelse med strukturreformen inde i en mere eller mere kaotisk situation, hvor nogle opgaver forbliver statslige, mens andre opgaver overtages mere eller mindre af kommunerne, selv om arbejdsmarkedsområdet er et statsligt ansvarsområde. Foto: Arkiv Styrken i centralorganisationen var tidligere, at den havde et monopol på organiseringen af medarbejderne, at arbejdsopgaverne er lovfæstet, at der er kompetencer til stede, at der var givet forhandlingsret om forskellige sager, og at den har en historisk forankring. Ifølge Steffen Lunns analyse giver det muligheder for alliancer mellem AC erne og CO II-erne - mellem ledere og medarbejdere fra etatsuddannede til»professorinden«, men svagheden er, at CO II har en svag identitet, intet vækstpotentiale, stor afstand til medlemmerne, sektorblanding og usynlighed. De store trusler er ifølge Lunn privatisering, kommunalisering og udlicitering. Foranstående giver kun et meget glimtvis indtryk af de tre indlæg. I den efterfølgende debat, der var livligere end sædvanligt, blev der givet flere bud på, hvordan CO II skal løfte opgaverne i fremtiden. Der var forholdsvis stor enighed om opgaverne, selv om denne enighed næppe alene kan bane vejen for CO II som en dynamisk organisation. På den anden side var det også klart, at man nu kan konstatere, hvad man er enige om, og hvad man er uenige om og det er vist ret usædvanligt. I den efterfølgende debat blev der givet udtryk for mange synspunkter, men dem vil jeg ikke gengive her for ikke at lægge hindringer for, at CO II s hovedbestyrelse kan arbejde videre med at formulere strategier og visioner for den fremtidige opgaveløsning. Men det er efter min opfattelse også nødvendigt, hvis centralorganisationen skal have en eksistensberettigelse også i fremtiden. 17

18 LederPejling 5: Syv ud af ti ledere støtter sig til Netværksgrupper giver lederne støtte og sparring i forhold til stort set alle deres ledelsesopgaver, så de føler sig bedre rustet til lederjobbet. En ny undersøgelse fra FTF viser, at 71 procent af FTF-lederne er aktive i mindst ét formaliseret ledernetværk. Men halvdelen af lederne må også tage fritiden i brug til netværksarbejdet. Både formelle, uformelle og private netværk er en uvurderlig støtte for mange FTF-ledere. Det slår en ny undersøgelse om lederne og deres netværk LederPejling 5 fast. Undersøgelsen viser også, at syv ud af ti ledere i FTF-fagene på fx sygehuse, socialkontorer, skoler eller i administrative stillinger i staten støtter sig til mindst ét formaliseret ledernetværk. I deres netværk henter lederne hjælp til at løse alt fra praktiske problemer til at få læsset af følelsesmæssigt, og det styrker dem i deres lederrolle.»det viser, at lederne for alvor har forstået værdien af netværk - som et sted, hvor de kan hente opbakning. Netværk bruges som et rum, hvor man kan hente vitaminer til ledelsesopgaverne«, siger professor fra CBS, Henrik Holt Larsen, der har været med til at udforme undersøgelsen. Daglige kontakter tæller: Hovedparten af FTF-lederne har mellem en og fem formelle eller uformelle netværkskontakter, som de bruger i den daglige arbejdsdag. Lidt under en femtedel vil gerne have flere formelle kontakter og omkring en tredjedel af FTF-lederne mener, at de har for få uformelle kontakter. FTF ernes arbejde er i høj grad baseret på professioner, og der- for vil de gerne diskutere deres fag med ledere, der ligner dem selv. Derfor vil de fleste kontakter som fx en sygeplejerske har, være til andre sygeplejersker. Jeg kunne ønske, at flere var bedre til at gå ud over faget i deres netværk«, siger Henrik Holt Larsen. Et uformelt netværk kan være lige så godt som et formelt netværk, er en af konklusionerne fra rapporten. Uanset type kan de nemlig bruges til det samme, og det vigtigste er, at fortroligheden er til stede i begge typer af netværk. Figur 5: Hvor mange ledere har du jævnligt kontakt med i det daglige arbejde (formelle kontakter) og uden for de formelle kontaktlinier i dit lederjob (uformelle)?, pct. 18 leder i TAT

19 formelle netværk Mere fokus på strategisk ledelse De uformelle netværk bruges i høj grad til at finde et grundlag for udøvelsen af lederrollen. Her har netværket øjensynligt en meget stor berettigelse. Flere af deltagerne i undersøgelsen peger på, at uformelle netværk bruges til at drøfte emner, som mere vedrører personlig udvikling, uddannelsesstrategier, karriere, og almenmenneskelige emner. Lederne kunne godt ønske sig, at det strategiske fik en mere fremtrædende plads i netværkets drøftelser. Tidligere le- derpejlingsundersøgelser udført af FTF har vist, at netop fokus på strategisk ledelse ufrivilligt bliver nedprioriteret, fordi lederne oplever, at de har for travlt i deres hverdag. LederPejling 5 Lederpejlingen er lavet på baggrund af svar fra FTF-ledere på baggrund af spørgsmål, som de har tilsendt via Internettet. Det er den femte lederpejling professor Henrik Holt Larsen fra Institut for Organisation og Arbejdspsykologi på CBS og forsker Anne-Mette Hjalager fra Forskerparken i Århus har udarbejdet for FTF. FTF s medlemsorganisationer har cirka ledere, hvoraf de er ansat i det offentlige. Figur 9: Er antallet af kontakter passende? Henholdsvis ledere, man jævnligt har kontakt med i det daglige arbejde, og ledere uden for de formelle kontaktlinier, pct. af antal ledere leder i TAT 19

20 God offentlig ledelse kræver selvrefleksion Fremtidig ledelse i det offentlige kræver menneskelighed, reel åbenhed og kreativitet. Kompetencegivende uddannelse er derfor ikke et spørgsmål - men mere et svar, der i ledelsesmæssig forstand kan bevirke at offentlige ledere bliver modige nok, til at turde udvikle det offentlige, som en arbejdsplads med plads til skæve ideer og input. Moderne ledelse i det offentlige, er godt på vej til at udvikle sig og blive helt human, set fra medarbejdernes side. Flere og flere enheder arbejder kvalitativt med at blive mere åbne og skabe et godt rum for arbejdet. Heldigvis er tiden kommet til i højere grad at få fokus på at øge de samarbejdende former for lederskab, såsom teamarbejde og procesledelse. Dog er der et stykke vej før offentlige ledere ikke lader sig afskrække af open-book principper, og reelt benytter sig af værdsættende ledelsesformer og udvikling af etik i ledelsesrelationen. Det skal være interessant at være medarbejder Ledere skal motivere og engagere, være positive og inspirerende, kunne agere forskelligt fra situation til situation og være fleksible eller vedholdende, alt efter behov. Mange krav at forholde sig til når det er hverdag. Alligevel er det dér, at god ledelse skal praktiseres og ikke kun ved det årlige seminar om»hvor vi skal hen«. God ledelse gør det interessant at være medarbejder og nærværende i hverdagen, at være på arbejde. Og god ledelse afstikker kanterne men viser især vej for positive relationer og holdepunkter i forandringerne. Det viser sig nemlig, at medarbejderkravet ofte er at lederen tillader sig ikke at stresse over opgavepresset, er åben for et samarbejde om rammerne for udvikling og tør indrømme sine fejlvurderinger overfor personalet. De ledere, der tror at de kan bestemme uden at give medarbejderne plads og tage dem med på råd, vil i fremtiden stå svagt. Medarbejdere løser ikke altid opgaverne som en selv - men opnår i blandt bedre resultater! Derfor vil ledere, der åbent tør stå ved deres værdier og holdninger, men som også tør give plads for medarbejdernes kompetenceudfoldelse og alternative måder til at nå målene på, vinde på sigt. Det er en styrke som leder, at turde tage sin kikkert og finde plads til refleksion over handlemønstre og reaktioner. Det er i udgangspunktet sådan man åbner døren til sit indre ledelseslandskab og igangsætter sin egen udvikling. I det offentlige bliver det naturligt i fremtiden, at medarbejdere kræver sund og fyldestgørende personaleledelse frem for tung administration og oldnordiske sagsbehandlingsgange, som kan dræbe selv det mindste kreative indfald. Heldigvis skinner det igennem, at flere og flere enheder efterhånden tør have fokus på at være glade og stolte af at servicere, har alternative tilgange til udfoldelse af opgaverne og ærlig vilje til at diskutere indhold og rammer. Det er nerven i al udvikling. Oprigtigt at turde erkende»hvor vi er nu«for at være i stand til at se hvor vi skal hen. At gøre en indsats for at få balance mellem hverdag og vision. I særlig grad, vil der fremtidigt blive sat fokus på kravet om at lederen skal besidde evnen til at kigge indad. Selvindsigt og lederens egen refleksion over personlige kompetencer kommer i høj kurs. Med en god kikkert i hånden kan lederen komme langt. Via træning og uddannelse, kan lederen klæde sig på til at magte at opbygge og udvikle den empati, troværdighed og respektfuldhed overfor medarbejderne, som det kræver at imødekomme fremtidens udfordringer. Den personlige komponent udvikler man som leder via kendskab til sin egen og andres kreativitet, selverkendelse og selvkontrol. Derfor er der også indbygget det ledelsesdilemma, at det kræver ro til fordybelse at uddanne sig, reflektere og udforske sig selv. Det er der som oftest alt for travlt til i en leders hverdag og lederundersøgelser Marie Nordlunds firma hedder Audhumbla og hun kan træffes på mail 20 leder i TAT

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser

TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser TO DANSKE MODELLER Fagforening, overenskomst og tillidsfolk på offentlige og private arbejdspladser 1. Indledning ASE har i februar 2013 gennemført en undersøgelse i samarbejde med Analyse Danmark omkring

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening 1 Medlemsundersøgelse Sammenfatning Den Almindelige Danske Jordemoderforening 2 Indhold 1. SAMMENFATNING...3 1.1 HER KLARER JORDEMODERFORENINGEN SIG GODT IFØLGE MEDLEMMERNE...4 1.2 HER PEGER MEDLEMMERNE

Læs mere

det er dit valg, men det handler om at ha det godt

det er dit valg, men det handler om at ha det godt MEDLEM AF HK-UNGDOM? det er dit valg, men det handler om at ha det godt Varenr.: 447526 15.11.24 specialproduction.dk Weidekampsgade 8 9 København C Tlf.: 33 3 46 36 Fax: 33 3 46 99 E-mail: hk.ungdom@hk.dk

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder?

Hvordan håndteres. den svære samtale. i mindre virksomheder? Hvordan håndteres den svære samtale i mindre virksomheder? 1. Den svære samtale 2. Forberedelse til samtalen 3. Afholdelse af selve samtalen 4. Skabelon til afholdelse af samtalen 5. Opfølgning på samtalen

Læs mere

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning.

Økonomen som leder. -CA sætter fokus på lederne. En undersøgelse fra CA s medlemspanel. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning. CA, Økonomernes a-kasse og karriererådgivning Økonomen som leder -CA sætter fokus på lederne En undersøgelse fra CA s medlemspanel marts 2005 Økonomen som leder er udgivet af CA, Økonomernes a-kasse og

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011

Overlægers arbejdsvilkår. En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer 2011 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer Overlægers arbejdsvilkår 2 Overlægers arbejdsvilkår En spørgeskemaundersøgelse blandt Overlægeforeningens medlemmer

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

DSR EN FAGFORENING MED AMBITIONER ARBEJDSPAPIR TIL DSR S KONGRES 2014

DSR EN FAGFORENING MED AMBITIONER ARBEJDSPAPIR TIL DSR S KONGRES 2014 DSR EN FAGFORENING MED AMBITIONER ARBEJDSPAPIR TIL DSR S KONGRES 2014 Dansk Sygeplejeråd er en fagforening med ambitioner. Vi flytter grænser i organisation, fag og samfund. Vi vil være en stærk og dynamisk

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Knokl hårdt og bliv fyret

Knokl hårdt og bliv fyret Knokl hårdt og bliv fyret Onsdag den 14. maj 2008, 0:01 Hårdt arbejde giver ikke automatisk succes. Læs om de fem områder, hvor du måske gør en kæmpe arbejdsindsats - uden reelt at blive belønnet for det.

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING

PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING PROFESSIONSIDEAL FOR DANMARKS LÆRERFORENING I efter bedste evne opfylde folkeskolens målsætning og undervisningsmål. De målsætninger, undervisningsmål og principper,

Læs mere

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen

FTF s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen s ungdomsundersøgelse 2011 Særanalyse for Ergoterapeutforeningen 15. april 2011 Rådgivende Sociologer ApS Kronprinsessegade 34 st 1306 København K cvr 30209346 bank 5032 120996-2 tlf 33 15 36 26 fax 33

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Layout: Dansk Sygeplejeråd 15-29 Illustrationer: Martin Schwartz Foto side 12: Søren Svendsen Copyright Dansk Sygeplejeråd juli 2015 Alle rettigheder

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Indholdsfortegnelse Akademikernes psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Det psykiske arbejdsmiljø er en samfundsudfordring... 4 Psykisk arbejdsmiljø...

Indholdsfortegnelse Akademikernes psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Det psykiske arbejdsmiljø er en samfundsudfordring... 4 Psykisk arbejdsmiljø... 1 Indholdsfortegnelse Akademikernes psykiske arbejdsmiljøanalyse... 4 Det psykiske arbejdsmiljø er en samfundsudfordring... 4 Psykisk arbejdsmiljø... 6 Sektor... 6 Køn... 7 Alder... 7 Stillingsniveau...

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Strategi Seniorpraksis

Strategi Seniorpraksis Hvorfor en seniorpolitik? Fokusspørgsmål Hvilke personalemæssige udfordringer har virksomheden? Hvorledes kan seniorerne være en del af løsningen? Er en seniorpolitik og -praksis midlet? Værktøjer 1. Mulig

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014.

Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer. Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Stærkere fællesskaber gennem øget samarbejde mellem AMIR og TR i strategiske processer Oplæg ved DFLs konference for tillidsvalgte 4. november 2014. Centrale elementer i et styrket samarbejde mellem tillidsvalgte

Læs mere

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse

Gads Forlag Koordinering, kvalitetssikring og dokumentation 2. Forandringsledelse Forandringsledelse af VS (januar 2014) Hvad er forandringsledelse? Forandringsledelse er den ledelse, der foregår hele vejen gennem en forandringsproces på arbejdspladsen. Som en del af et lederteam kan

Læs mere

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik

Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008. Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Ledernes forventning til konjunktur og rekruttering 2. halvår 2008 Temaer: Rekruttering, kommende ledere, seniorpolitik Maj 2008 Indledning...3 Sammenfatning...3 1. Konjunkturbaggrunden - dalende optimisme

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole

Ledelsesgrundlag. Egegård Skole Egegård Skole Grundlæggende antagelser om god ledelse Nærhed Nærhed er drivkraften i al udvikling og samspil mellem ledelse, elever, forældre og ansatte på Egegård skole. Se og møde mennesker som kompetente

Læs mere

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves.

Det kan være meget op ad bakke at få noget ændret. Mod inkompetente mellemledere kæmper selv AMR forgæves. HH, 15. maj 2013 1582 arbejdsmiljørepræsentanter om hvervet som 3F AMR Hvordan er det at være arbejdsmiljørepræsentant på de mange forskellige virksomheder, hvad har AMR erne brug for og hvordan ser de

Læs mere

Nyorientering Seniorpraksis

Nyorientering Seniorpraksis Nyorientering kom godt i gang! 1. PJVS-modellen 2. Den samfundsmæssige kontekst 3. Den fleksible efterløn 4. Indledende spørgsmål til dialogen i virksomheden 5. Muligheder med paletten af seniorpolitiske

Læs mere

Personaleledelse. Resume

Personaleledelse. Resume juni 2010 Personaleledelse Resume Kort afstand mellem top og bund, mindre formel ledelsesstil og højere grad af tillid præger oftere danske virksomheder end andre europæiske virksomheder, viser ny undersøgelse

Læs mere

Bettina Carlsen April 2011

Bettina Carlsen April 2011 Bettina Carlsen April 2011 FTFs Ungdomsundersøgelsen 2011 De studerendes forventninger til og oplevelse af uddannelsen, SLS og arbejdslivet Nærværende notat vil præsentere de deltagende sygeplejerskestuderendes

Læs mere

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til?

TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? TRs deltagelse i det politisk-strategiske værksted i kommunen - hvad skal der egentlig til? Af Karsten Brask Fischer, ekstern lektor Roskilde Universitetscenter, indehaver Impact Learning Aps Følgende

Læs mere

Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009. Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland

Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009. Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland Ledelsesgrundlaget er et retningsgivende værdipapir, besluttet af Den Udvidede Direktion januar 2009 Ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland ledelsesgrundlaget i Region Nordjylland Kære leder i Region

Læs mere

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling

Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling 12-1169 - JEKR - 26.11.2012 Kontakt: Jens Kragh - jekr@ftf.dk - Tlf: 33 36 88 00 Indsatsområde 4: Organisationer i udvikling Godkendt på FTF s kongres den 14.-15.11.2012 _ Stærke faglige organisationer

Læs mere

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET

EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET EN PROFESSION MED HØJ VÆRDI FOR SAMFUNDET DANSK SYGEPLEJERÅDS HOLDNINGER TIL SYGEPLEJERSKERS LØN- OG ARBEJDSVILKÅR En profession med høj værdi for samfundet Dansk Sygeplejeråds holdninger til sygeplejerskers

Læs mere

VISS.dk Videnscenter Skanderborg, Sølund Dyrehaven 10, Pavillon 3 8660 Skanderborg viss@skanderborg.dk telefon: 87948030

VISS.dk Videnscenter Skanderborg, Sølund Dyrehaven 10, Pavillon 3 8660 Skanderborg viss@skanderborg.dk telefon: 87948030 Kernen og masken på arbejdspladsen Hvor der er mennesker, er der følelser og stemninger - en atmosfære der afspejler, hvordan vi har det med hinanden. Atmosfæren kan være positiv, engageret, harmonisk

Læs mere

STRESS 1 DRÅBE KAN VÆRE NOK TIL AT DIT GLAS FLYDER OVER

STRESS 1 DRÅBE KAN VÆRE NOK TIL AT DIT GLAS FLYDER OVER STRESS Stress er blevet et stort problem for os og for vores trivsel i hverdagen. Stressforeningen i Danmark melder, at der hver dag er 35.000 danskere, der er sygemeldt pga. stress, og at ca. 430.000

Læs mere

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015

Sunde arbejdsrytmer. bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ 24.-25. MARTS 2015 Sunde arbejdsrytmer bedre samspil mellem tid og opgaver KERNEOPGAVEN OG DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ. 24.-25. MARTS 2015. Karen Albertsen; kal@teamarbejdsliv.dk. PUBLIKATION FRA BAR SOSU Fokus er ikke så

Læs mere

Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL

Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL Workshop for TR ere i DS, SL og BUPL Den 17. maj 2013 Mads Bilstrup og Poul-Erik Tindbæk Oplæg - grupper - plenum De store linier: Demografi levetid seniorpolitik i 30 år De indre linier: Forskelle - usikre

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1

Guide. Social Kapital. Til måling af. Side 1 Guide Til måling af Social Kapital Guide til måling af social kapital DEL I - Hvad er social kapital Side 1 Indhold Forord 3 Hvad er social kapital 5 Hvorfor måle på social kapital 5 Hvad er social kapital

Læs mere

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 HK s vision er: Vi skal være Danmarks mest indflydelsesrige fagforening og arbejdspladsens foretrukne valg. HK s mission lyder: HK skaber værdi,

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET

MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET o Magasinet Arbejdsmiljø lderntet indhold eller funktionalitet. Bladnummer: 09 Årgang: 2006 arbejdsliv i udvikling MENTORKORPS STYRKER ARBEJDSMILJØET 23 medarbejdere på Medicinsk afdeling på Silkeborg

Læs mere

Baggrund: Formål: Metode: Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten

Baggrund: Formål: Metode: Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten Resultater fra Mobilitetsundersøgelsen - Højtuddannedes karriereveje til og fra staten Baggrund: Mobilitetsundersøgelsen er aftalt i AC-forliget (OK 05), hvoraf det bl.a. fremgår at parterne er enige om,

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk

stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk stress Tilbage på job efter en sygemelding dm.dk 2 Stress skal løses i fællesskab Fakta Ifølge tal fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø er omkring 35.000 danskere dagligt sygemeldt på grund

Læs mere

Ledelse. Hovedkonklusion. 7. maj 2015

Ledelse. Hovedkonklusion. 7. maj 2015 7. maj 2015 Ledelse Hovedkonklusion I forbindelse med projektet Effektiv drift har vi gennemført ca. 60 interviews. Vi har talt med ejendomsfunktionærer, driftschefer og beboerdemokrater. Disse interviews

Læs mere

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling Analyse for Ergoterapeutforeningen Marts 2003 Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd Niels Hemmingsens Gade 12, Postboks 1169, 1010

Læs mere

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE

NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Klik for at redigere titeltypografi i masteren ARBEJDSMILJØKONFERENCEN 2013 NÅR STRESSEN KOMMER SNIGENDE Hvad gør vi så? SundTrivsel A/S Katrine Bastian Meiner kbm@sundtrivsel.dk LIDT OM INDHOLD Stressforebyggelse

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b.

Trivselsundersøgelse. Generelle oplysninger. Fru Flora:2,11,028, 46,48,810;;Fæll es Fodslag:73,82, 201,100,55;;Ind. 1.1 Er du a. Mand b. Generelle oplysninger 1.1 Er du a. Mand b. Kvinde 1.2 Hvor gammel er du? a. Under 20 år b. 20-29 år c. 30-39 år d. 40-49 år e. 50-59 år f. 60 og derover 1.3 Hvor lang tid har du været ansat der hvor du

Læs mere

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling

LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling LederPejling Ledernes holdninger til job, uddannelse og udvikling Analyse for Danske Fysioterapeuter Marts 2003 Funktionærernes og Tjenestemændenes Fællesråd Niels Hemmingsens Gade 12, Postboks 1169, 1010

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

Syv veje til kærligheden

Syv veje til kærligheden Syv veje til kærligheden Pouline Middleton 1. udgave, 1. oplag 2014 Fiction Works Aps Omslagsfoto: Fotograf Steen Larsen ISBN 9788799662999 Alle rettigheder forbeholdes. Enhver form for kommerciel gengivelse

Læs mere

Bestyrelsens beretning på generalforsamlingen 2010 på EUC- Lillebælt i Fredericia.

Bestyrelsens beretning på generalforsamlingen 2010 på EUC- Lillebælt i Fredericia. Bestyrelsens beretning på generalforsamlingen 2010 på EUC- Lillebælt i Fredericia. Indledning. Foreningen kører nu på 3. år. Mange af de indledende opgaver er løst. Medlemstallet stiger støt. Aktivitetsniveauet

Læs mere

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige

Perspektiver på det gode børneliv. - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Perspektiver på det gode børneliv - En fælles skole- og dagtilbudspolitik for de 0-16 årige Den fælles politik

Læs mere

En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning

En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010 Sammenfatning 2010 1 Del 1 Sammenfatning En spørgeskemaundersøgelse blandt medlemmer i Dansk Psykolog Forening 2010. Rapporten

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken

Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Stresshåndteringsværktøjer fokus på psyken Krop og psyke hænger sammen, så du kan ikke lære at leve uden stress uden at fokusere og ændre på både det fysiske og psykiske element. I dette afsnit sætter

Læs mere

Efteruddannelse i inklusion

Efteruddannelse i inklusion Efteruddannelse i inklusion Af: Helle Skjerk, Nordisk NLP Akademi Foto: Personale ved Løgstrup Skole Inklusion er velkommen på Løgstrup Skole At en skole skal inkludere de børn, der er i skoledistriktet,

Læs mere

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg

CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg CFU Centralorganisationernes Fællesudvalg 1 November 2005 Notat om SU-aftalens bestemmelser om ledelsens pligt til information og drøftelse i samarbejdsudvalget Baggrund EU-direktiv af 11. marts 2002 om

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer

Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer 2005 Kort oversigt over skalaerne i de nye Tre-dækker II spørgeskemaer I forbindelse med udviklingen af tre-dækker II har vi lagt vægt på at udvikle korte skalaer til brug for forskningen ( forskerskemaet

Læs mere

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen

Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Flemming Vinters tale ved FTF, LO, AC konference den 31. maj 2010 om Lønkommissionen Indledning Først vil jeg gerne sige tak til de mange mennesker som har arbejdet hårdt i mange måneder for, at vi i dag

Læs mere

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven

Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Muligheder og barrierer i arbejdet med kerneopgaven Seminar for Fremfærd, d. 2. oktober 2014 Peter Hasle, professor Center for Industriel Produktion, Institut for Økonomi og Ledelse, Aalborg Universitet

Læs mere

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner

NYHEDSBREV NR. 4 af december 2010 3F-medlemmer i regioner NYHEDSBREV NR. 4 af 3F-medlemmer i regioner læs i dette nummer OK11 Er der ekstraordinært ansatte på DIN arbejdsplads? Sne Sne Aktuelle kurser og temadage i foråret 2011 OK 11 - Udtagelse af tværgående

Læs mere

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø

Beder Dagtilbud. Politik for psykisk arbejdsmiljø Indflydelse. Det gode arbejde rummer indflydelse og udviklingsmuligheder og en tilpas mængde krav og udfordringer. Indflydelse handler både om at være med til at udvikle det pædagogiske arbejde i dagtilbuddet

Læs mere

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Strategi & Ledelse Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Psykisky arbejdsmiljø

Psykisky arbejdsmiljø Psykisky arbejdsmiljø HVAD ER PSYKISK ARBEJDSMILJØ? Psykisk arbejdsmiljø handler om, hvordan du har det på dit job, om dit forhold til kollegerne, til ledelsen, til opgaverne, til deadline og til dit

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

Udvikling eller afvikling

Udvikling eller afvikling STRUKTURREFORMEN Udvikling eller afvikling Stor temadag om strukturreformen i Århus. Hvilke konsekvenser får den? Demokrati og udlicitering var blandt de mange emner, der blev debatteret Mere end hundrede

Læs mere

Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer

Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer Få mere ud af dit liv og få mere af hvad du ønsker - Mentorens rolle Af Niels Højer Mentoring er et unikt værktøj til: * At træffe flere bevidste valg! * Ressource tænkning og vækstbevisthed * Personlig

Læs mere

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET NOTAT OM SU-AFTALENS BESTEMMELSER OM LEDELSENS PLIGT TIL INFORMATION OG DRØFTELSE I SAMARBEJDSUDVALGET

Læs mere

Men vi er her først og fremmest for at fortsætte ad den vej, som kongressen udstak i 2009.

Men vi er her først og fremmest for at fortsætte ad den vej, som kongressen udstak i 2009. 1 Formand Bente Sorgenfreys mundtlige beretning: Vi tjener kassen - statskassen. Vi er samlet for at gøre en forskel. FTF s repræsentantskabsmøde 11. maj 2011 OBS: Det talte ord gælder. Naturligvis skal

Læs mere

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 Kære læser! Som leder har man de medarbejdere, man fortjener. For nogle vil det virke provokerende for andre vil det være en selvfølge. Den første artikel i dette nyhedsbrev uddyber

Læs mere

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn

Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø. Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Her er gjort plads til institutionens/firmaets eget logo og navn Hvilken afdeling arbejder du i? Hvad er din stilling? Psykisk arbejdsmiljø De følgende spørgsmål handler

Læs mere

Ledernes Logbog til Lønforhandling

Ledernes Logbog til Lønforhandling Ledernes Logbog til Lønforhandling Lønhjul Lønsamtale Forberedelse af selve lønsamtalen Evaluering af lønsamtalen Noter dine succeser Opstil mål for det kommende år Noter løbende ændringer i ansvarsområde

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

De ledelseskompetencer der kommer til udtryk i rapporten er i det efterfølgende dels i tre overordnede kompetencer

De ledelseskompetencer der kommer til udtryk i rapporten er i det efterfølgende dels i tre overordnede kompetencer Projekt hvad gør det bedste bedre har ved interview og feltstudier afdækket hvordan bedrifter med succes og i den øverste top arbejder. Dette er beskrevet i rapporten. Lær af de bedste som blev udarbejdet

Læs mere

Demo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42

Demo rapport. Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by. Demo rapport - 1 / 42 Demo rapport Rapporten genereret den: 8-10-2011 Powered by Demo rapport - 1 / 42 Få udbytte af din feedback Det er almindelig kendt at arbejdsglæde og høj performance ofte er sammenhængende. UdviklingsKompas

Læs mere

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse

Ledernes læringsmiljø. en vej til god ledelse Ledernes læringsmiljø en vej til god ledelse Ledernes Hovedorganisation Vermlandsgade 65 2300 København S Telefon 3283 3283 Telefax 3283 3284 e-mail lh@lederne.dk www.lederne.dk Trykt oktober 2003 Centraltrykkeriet

Læs mere

Kvantitativ Undersøgelse

Kvantitativ Undersøgelse Kvantitativ Undersøgelse Fleksibel tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet Interviewperiode: December 2007 Projektnummer: 55090 Rapportering: December 2007 Kunde: Ældresagen Karl Henrik Baum Nørregade 49 1165

Læs mere

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme

Seniormedarbejdere kan have særlige behov for ændring af arbejdsopgaver og fysiske rammer for eksempel i form af enkeltmandskontor, større skærme Seniorpolitik Delpolitik Det er Vejdirektoratets politik at sikre, at seniormedarbejdere er velkvalificerede, fleksible og en efterspurgt og accepteret arbejdskraft, indtil seniormedarbejderen ønsker at

Læs mere

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61

1. God ledelse. God ledelse. 1) Redaktion Ola Jørgensen, klartekst. Udarbejdet for KL og KTO under væksthus for ledelse, 2005. 61 1. Hvad kendetegner den gode leder? Hvad er det, der gør nogle ledere særligt succesfulde? Det bliver diskuteret i mange kredse både til søs og på landjorden. "Ledere der lykkes 1) " er et projekt, hvor

Læs mere

Michael Baunsgaard Schreiber 5. januar 2011

Michael Baunsgaard Schreiber 5. januar 2011 Michael Baunsgaard Schreiber 5. januar 2011 DANSK METAL Formandssekretariatet Nyropsgade 38 1780 København V Postboks 308 Tlf.: 3363 2000 Fax: 3363 2150 e-mail: metal@danskmetal.dk Fakta om efterlønnen

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere