Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download ""

Transkript

1 Side 1 af 7 Ledelseidag.dk nr. 2, februar 2013 Indholdsfortegnelse Ledelse af forskelle sådan kommer vi videre I en tid med fokus på blandt andet innovation og nytænkning er behovet for at skabe konstruktivt samarbejde på tværs af forskelle stigende. Ledelse i Dag har bedt kultursociolog Elisabeth Plum tage temperaturen på danske virksomheders kulturelle intelligens dvs. hvor gode er vi til at lede og høste fordelene af de kulturelt betingede forskelle på arbejdspladsen? Hvad skal vi være opmærksomme på, og hvor ligger potentialet fremadrettet? Af Elisabeth Plum, forfatter og mag. art. i kultursociologi I 2007 var jeg med til at introducere begrebet om kulturel intelligens i Danmark i blandt andet en artikel i Ledelse i Dag [1]. Nu er der gået over fem år, og spørgsmålet er, hvordan det går i de danske virksomheder med at arbejde kulturelt intelligent? Hvad er praksiserfaringerne, og hvor er der forbedringspotentiale? I det seneste år har jeg været rundt på en lang række større og mindre virksomheder for at udforske, hvordan ledere arbejder med at skabe bedre resultater i det tværgående arbejde. Der eksperimenteres med tværfaglighed, innovation, nedbrydning af organisatoriske siloer, tværnationale grupper, ind- og udstationering og forandringsledelse på tværs af landegrænser. Jeg har set, hvor vigtige disse områder er for bundlinjen, og kan konstatere, at der er et stort ubrugt potentiale, som virksomhederne kan høste ved at ændre måden at betragte og håndtere forskelle på [2]. Det danske begreb "kulturel intelligens" Først en kort repetition af, hvad "kulturel intelligens" er. Det er evnen til at skabe et frugtbart samarbejde med mennesker, der tænker og handler anderledes end en selv. Kulturel intelligens består af "hjerne, hjerte og muskler", og i denne tilgang hedder den kognitive dimension "kulturforståelse", de emotionelle drivkræfter "interkulturelt engagement" og den handlingsmæssige dimension "interkulturel kommunikation". Alle tre uddybes nedenfor. De tre dimensioner påvirker hinanden og er lige vigtige for, at der kan skabes et frugtbart samarbejde i nuet. Kulturel intelligens giver analysekraft og redskaber til at håndtere den kulturelle kompleksitet, der findes i nutidens videnintensive virksomheder. Dette danske begreb adskiller sig fra den anglesaksiske variant af begrebet [3] som udelukkende fokuserer på nationale forskelle, og hvor kulturel intelligens betragtes som noget individuelt, der kan måles kvantitativt og forkortes CQ. Det danske begreb har fokus på alle relevante forskelle mellem mennesker på arbejdspladsen og er en relationskompetence. Man kan ikke være kulturelt intelligent helt alene, for det handler om, hvad man får frem i hinanden i det konkrete samarbejde. Skabes der misforståelser og afstand, eller skabes der forståelse og kontakt, så opgaverne kan løses? Og hvordan går det så derude i de danske virksomheder med at lede forskellene på en kulturelt intelligent måde? Hvor er der det største potentiale for at opnå bedre resultater? I det følgende stiller

2 Side 2 af 7 jeg skarpt på de fem fokusområder, hvor jeg ser, at lederne er mest udfordret. 1. Alle ledere er ledere af forskelle Den øgede kompleksitet i virksomhederne og det konstante pres for at finde på nye løsninger betyder, at de ansatte ikke bare skal passe deres eget, men skal samarbejde mere og oftere tænke ud over egen næsetip. Ledere og medarbejdere kommer mere i kontakt med kolleger, der tænker og handler anderledes end dem selv, og det kan give gnidninger. Når man tager sine egne normer og synsvinkler for givet og ikke er opmærksom på, at kollegerne kan have andre udgangspunkter end en selv, så bliver de negative sider af kulturforskellene hurtigt aktiveret. Det skaber tidsspilde, konflikter, dårligt arbejdsmiljø og mangel på videndeling, og det koster alt sammen på bundlinjen. "To faggrupper kan blive ret irriterede på hinanden, når de arbejder sammen om et projekt, hvis de ikke har lært at "bygge bro" mellem faglighederne. De synes så hver især ikke, at de andre forstår dem, og de taler forbi hinanden. (...) Holdningen til de andre fagligheder er jo gerne, at "de andre er mærkelige" og det kan give noget personfnidder." Ofte ser man kun tingene ud fra sin egen synsvinkel og er ikke opmærksom på, at det er forskelle i kultur, der får andre til at optræde så anderledes. For der er kulturelle aspekter i alle de arbejdsrelevante forskelle. Hver faggruppe har sin egen kulturelle praksis i form af særlig viden, fagsprog og arbejdsmetoder, og de har hver deres forståelse af en opgave og hver deres opfattelse af, hvad der er rigtigt og forkert. Det samme gælder når man sammenligner forskellige arbejdsfunktioner, organisatoriske enheder eller nationaliteter. Det vi selv gør, er det rigtige og det logiske. De steder, hvor lederne er opmærksomhed på kulturforskelle, er, hvor der er etniske eller nationale forskelle mellem medarbejderne, men de færreste tænker på, at alle forskelle på arbejdspladsen kan indeholde kulturelle aspekter og skal håndteres som sådan. Lederne må udvikle deres "kulturforståelse" så de kan få øje på kulturforskellene som de optræder i forskellige situationer, og se, hvordan de er vigtige for resultaterne. De kan være vigtige på den negative måde, ved at gnidninger mellem dem skaber problemer, eller på den positive måde ved at forskellene tilsammen kan skabe nye løsninger. De må hjælpe medarbejderne til at forstå, hvordan fagkulturer og organisationskulturer influerer på dem selv og kollegerne, og at der er andre kulturelle rationaler, der er lige så rigtige som ens eget. Overvej: Hvilke kulturelle forskelle blandt medarbejderne er du opmærksom på i din hverdag? er det udelukkende de etniske og nationale? 2. God ledelse af forskelle handler ikke om harmoni De fleste virksomheder har grupper, hvor der med stor omhu er samlet en vifte af fagprofessionelle eksperter, der tilsammen skal løse et kompliceret problem og eventuelt skabe et nyt produkt. Lederen er typisk opmærksom på, at deltagerne adskiller sig fra hinanden i faglighed, erfaringsgrundlag, synsvinkel, interesser og eventuel nationalitet, men lige så typisk er det, at lederen ser det

3 Side 3 af 7 som sit mål at undgå, at der opstår konflikter mellem alle disse forskelle i gruppen. Vi har en god gruppe, for vi har brugt tid og energi på at skabe sammenhold og teamånd. Vi har arbejdet med vores fælles mål og værdier, så der er stor enighed i gruppen og en rigtig god stemning. Det kan lyde meget positivt, men hvis det er gruppens opgave at skabe nytænkning, så er det et problem med al den harmoni. Teamånd og fælles mål er et nødvendigt grundlag, men har lederen kun øje for problemerne og ønsker at undgå dem, så kan der ske en betænkelig udvikling. Hvis man viger uden om uenigheder i gruppen, bliver der en tendens til doven enighed, undgåelse og overdreven høflighed. Det er nemmest at være enige, og efterhånden vil visse synspunkter og stemmer blive dominerende. Både erfaringer og undersøgelser [4] viser, at selv grupper, der er dannet for, at de skal udnytte deres forskelle, over tid bliver homogene, hvis ikke de vigtige forskelle adresseres. Hvis den enkelte deltager ikke bliver set, hørt og forstået med sine særlige bidrag, så forstummer de stemmer, der afviger fra flertallets, og vigtigt potentiale går tabt. Forskelle indeholder både potentiale for problemer og for givende nytænkning, og lederne må gå på begge ben og udvikle både deres egen og medarbejdernes kulturelle intelligens. De må styrke "kulturforståelsen" og starte med den kulturel selvforståelse, så alle oplever sig selv som et kulturelt væsen, hvis tanker og handlinger er påvirket af ens forskellige baggrunde. Lederen må desuden styrke indsigten i, at alle har noget forskelligt at byde på i den fælles opgaveløsning. Hurtig enighed skal nogle gange ses som et faresignal om, at noget er blevet glemt. Lederen må desuden udvikle sit eget og gruppens "interkulturelle engagement" ved at tydeliggør hensigten med at bringe forskellene i spil. Det øger den professionelle nysgerrighed og så vokser motivationen til at samarbejde med "de besværlige andre". De emotionelle drivkræfter er vigtige, når man skal bevæge sig uden for sin komfortzone. Overvej: Er du mest optaget af at skabe enighed og undgå konflikter blandt medarbejderne? Kender du det med den dovne enighed? 3. Forskelle fører ikke automatisk til innovation Innovation bliver der talt om alle steder for tiden. Flere steder bliver det nævnt at innovation kræver, at forskellige synsvinkler bringes sammen, men de færreste steder har et bud på, hvad lederne konkret skal gøre for, at det skal føre til innovation. Det er nemlig ikke nok at bringe forskelle sammen, for hvis man gør det uden at lede dem professionelt, dukker forskellenes problematiske sider tit op. En leder, der på en succesfuld måde fik medarbejderne til at opsøge de vigtige forskelle i gruppen, siger sådan: "Vi har fået en fælles bevidsthed om, at vores indbyrdes forskelle og spændinger i projektet skal være der, og vi bruger disse forskelle til at opbygge et stærkere team. Spændinger er et vigtigt ord her. Det er nemlig ikke nok, at

4 Side 4 af 7 faggrupperne udveksler deres simple viden, som er den viden, der er eksplicit, entydig og typisk handler om faktuelle forhold. Det er først ved udveksling af den komplekse viden, at der for alvor kan skabes ny værdi for virksomheden. Kompleks viden er tvetydig, situationsafhængig og tages tit for givet af fagpersonen selv. Den skal lokkes frem via social interaktion med andre, fordi man ikke ved, hvad hinanden ikke ved. Det kræver konstruktive konfrontationer i gruppen, og det kræver noget af lederen. Ud over at medarbejderne skal have forståelse for kulturforskellene og er motiverede for at udforske dem, så må lederen også udvikle sin egen og gruppens "interkulturelle kommunikation". Forskellene skal opsøges og udforskes i alle relevante situationer. Alle skal trænes i at slukke for sin egen kulturelle autopilot, og slå over på manual styring af samarbejdet. Den kulturelle autopilot er de kulturelle rutiner, fagudtryk og måder at tale på, mens manuel styring betyder at observere, spørge og lytte mere og tjekke, at man forstår, hvad de andre prøver at udtrykke. Lederen skal give plads til "dumme" spørgsmål og til, at medarbejderne kan blande sig i hinandens områder for at udforske deres forskellige synsvinkler og uenigheder. Det kræver, at der er en fælles grund og stor gensidig tillid. Innovationsprocesser kan ikke kontrolleres af lederen, for det kræver, at man tør åbne og give plads for, at noget lidt uforudsigeligt kan gro frem. Hvis man kunne forudsige det nye, så var det jo ikke nyt. Overvej: Hvilke erfaringer har du med at opsøge relevante forskelle og invitere til nytænkning? Udveksler dine medarbejdere også kompleks viden? 4. Opgør med silotænkning kræver fælles mål I disse år bliver der talt meget om nødvendigheden af tværgående samarbejde, både i små og store, private og offentlige virksomheder, for det er vanskeligt at løse nutidens komplekse opgaver i faste organisatoriske strukturer, der er udtænkt i tidligere tider. Der er voksende behov for at arbejde på tværs af forretningsområder, funktioner og markeder, og her møder virksomhederne et dilemma: Hvordan bevarer vi fordelene ved de faglige miljøer i siloerne samtidig med, at vi effektiviserer videndelingen og det nytænkende arbejde på tværs? Mange initiativer sættes i gang i form af udviklingsprojekter, tværgående mødefora og tværorganisatoriske tiltag, men de fleste steder vipper balancen mellem de to hensyn alligevel kraftigt ned i silo-siden, og det er typisk at høre udtalelser som denne: "Jeg synes, vi er kommet med nogle gode idéer til helt nye måder at løse nogle komplicerede opgaver på i dette tværgående projekt. Men hvis idéerne skal implementeres, så støder vi på det problem, at fordelene høstes i én enhed, mens udgifterne og besværlighederne mest mærkes i de to andre enheder. Vi har jo hver vores bundlinje og cheferne har resultatkontrakter." Når siloerne har deres egen forretning og måles på bundlinjen, så forstærkes silotænkningen, og det tværgående arbejde hæmmes meget håndfast. Nogle steder oplever de, at det tværgående samarbejde giver større i stedet for mindre transaktionsomkostninger, fordi der foregår gnidninger og

5 Side 5 af 7 interessekampe. Hvis dilemmaet skal balanceres mere tilfredsstillende, så skal virksomheden bruge sin kulturelle intelligens, for det er i min forståelse, også noget organisationer kan have mere eller mindre af. Jeg tror, ledere og medarbejdere udmærket er klar over, at virksomhedens forskellige enheder har hver deres kultur og stolthed, så "kulturforståelsen" er ikke den vigtigste dimension at udvikle. Forbedringspotentialet ligger i de to andre dimensioner. Virksomheden må ændre det, der konkret gøres i kulturmødet mellem siloerne, det vil sige udvikle sin "interkulturel kommunikation". Karrieresystemer, incitamentsprogrammer og andre strukturer, der modarbejder det tværgående samarbejde, må forandres, og der må investeres i ny praksis, så ikke det tværgående kun er noget, der lovprises ved festlige lejligheder. Enkelte steder har jeg set virksomheder udvikle det "interkulturelle engagement" på konsekvent måde. Chefer og ledere får her bonus efter deres evne til at nå de tværgående mål, som for eksempel at et projekt er blevet færdigt til tiden, og det er en tydelig organisatorisk motivationsfaktor. Overvej: Hvordan kan jeg være med til at fremme det tværgående samarbejde? 5. Der er aldrig kun én årsag Øget kompleksitet er et vilkår for danske ledere, lige meget om de er i en global eller en lokal, en privat eller en offentlig virksomhed. Lederen skal håndtere en kulturel kompleksitet, hvor faglige, organisatoriske, funktionelle og måske nationale forskelle er til stede samtidig, og der skal både samarbejdes internt og med partnere udenfor virksomheden. Mange steder håndteres kompleksiteten ved at reducere den til noget velkendt og have fokus på blot én forskel. Så forklares et problem for eksempel med, at markedsføringsfolk og udviklere ikke kan forstå hinanden, eller at ingeniører og psykologer ser helt forskelligt på tingene. På ét felt er dette særligt udtalt, og det er de nationale forskelle. Her domineres feltet af nationale kategoriseringer, der blev skabt, da verden så anderledes ud for 30 år siden. De er uhyre populære, blandt andet fordi de er så nemme at lære, og fordi de gør noget uoverskueligt tillokkende enkelt [5]. Men når Beate og Peter i 2013 går fejl af hinanden, er det så, fordi Beate er tysker og Peter er dansker? Eller kan det også hænge sammen med, at Beate er uddannet økonom, ansat i HQ, har en funktion som controller og er en detaljeorienteret type, mens Peter er uddannet industriel designer, ansat i udviklingsafdelingen i en lokal enhed og er en persontype, der er orienteret mod de store linjer? Årsagen skal formentligt findes i flere af deres kulturforskelle. Vi er spærret inde i vores sprog og kan kun tale om det, vi har ord for. Derfor er det problematisk, hvis bestemte fagforskelle ofte fremhæves, eller hvis medarbejderne ensidigt trænes i nationale kategoriseringer. Konsekvensen kan være, at der graves grøfter mellem grupper, og så er lederens indsats en del af problemet i stedet for en del af løsningen. Alle medarbejdere er en unik blanding af deres mange kulturelle baggrunde, og det får ikke det bedste frem i nogen, hvis andre reducerer dem til at være

6 Side 6 af 7 repræsentant for en gruppe med stereotype træk. Samarbejdsproblemer skyldes ikke kulturforskellene i sig selv, men den mening vi tillægger forskellene, og den måde, vi håndterer forskellene på. Lederne må udvikle deres "kulturforståelse" ved at hæve blikket og se på de mange relevante forskelle, som virksomhedens kulturelle kompleksitet består af. De skal skifte fra fokus på forskellenes indhold, til et fokus på deres betydning og håndtering. For spørgsmålet er, om det er så vigtigt at finde en præcis årsag til Beate og Peters samarbejdsproblemer? Lederen må hellere anerkende de mange helt legitime grunde til, at de ser forskelligt på tingene og så bruge energien på at hjælpe dem til at forbedre deres samarbejde. Den "interkulturelle kommunikation" styrkes ved, at lederen fokuserer på det konkrete samspil og hjælper medarbejderne til manuel styring af situationen. Det kræver, at lederen selv bliver opmærksom på sin kulturelle autopilot, det vil sige den kultur, han eller hun selv er en del af, måske uden helt at være klar over det, for det nytter ikke, at lederen er styret af egne ubevidste vaneforestillinger. Overvej: Kender du det med de nemme forklaringer på samarbejdsproblemer? Afrunding: Sådan kommer vi videre Jeg ser forskelle som et underbelyst emne i Danmark og som et felt, hvor der er et stort og værdifuldt potentiale at hente, hvis lederne tør tænke i nye baner. At køre på kulturel autopilot koster på bundlinjen. Vi får ikke flere ressourcer, så vi skal være bedre til at bruge dem, vi har. Få de menneskelige ressourcer i spil på nye måder, der kan åbne til hidtil ukendte opdagelser og løsninger på lokale og globale udfordringer. Det tager tid at samarbejde effektivt med mennesker, der tænker og handler anderledes end en selv, men det tager endnu længere tid, hvis dette samarbejde er dårligt. Godt samarbejde handler ikke alene om psykisk arbejdsmiljø, men om overhovedet at få løst de komplekse opgaver. Lederne må kunne skifte fokus mellem det fælles og det forskellige hos medarbejderne for at få adgang til den guldgrube, som mødet mellem forskelle synsvinkler kan indeholde. At bruge tid til samarbejdsprocessen er en nødvendig investering i opgaveløsning og innovation, når kompleksiteten er høj. Noter 1. "Kulturel intelligens at skabe konstruktivt samarbejde på tværs af forskelle", Ledelseidag.dk nr. 5, Se også bogen Kulturel intelligens (Børsen 2007) 2. Erfaringerne herfra er samlet i Elisabeth Plum: Samarbejde lokalt og globalt forskelle er vitale. Gyldendal Business. Udkommer 4. februar P. Christopher Earley & Soon Ang: Cultural Intelligence. Individual Interactions Across Culturs (2003); David C. Thomas & Kerr Inkson: Cultural Intelligence (2003)

7 Side 7 af 7 4. Susanne Justesen: Navigating the Paradoxes of Diversity in Innovation Practice. CBS 2007, PhD Series Læs for eksempel herom hos: Nakata, Cheryl: Beyond Hofstede. Cultural Framework for Global Marketing and Management. Palgrave Macmillan, 2009 og hos Gertsen, Martina Cardel, Anne-Marie Søderberg & Mette Zølner: Global Collaboration: Intercultural Experiences and Learning. Palgrave Macmillan 2012 Elisabeth Plum er mag. art. i kultursociologi og mangeårig rådgiver og selvstændig konsulent, der arbejder med forandringsledelse, lederudvikling og interkulturel brobygning i virksomheder. Hun er forfatter til en række artikler og bøger blandt andet bogen "Cultural Intelligence" (Libri Publishing 2008) og senest Samarbejde lokalt og globalt (Gyldendal Business 2013). Læs mere om Elisabeth Plum på hendes hjemmeside.

4. Produktudvikling kræver forskellige synsvinkler

4. Produktudvikling kræver forskellige synsvinkler 4. Produktudvikling kræver forskellige synsvinkler Nu fokuserer vi på udviklingsarbejde, for her skal medarbejderne skabe nye produkter eller processer, så det tværfaglige samarbejde antager nye former

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre

Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Læredygtige møder Skru op for det, der gør jer bedre Holder I mange møder? Handler de om andet, end daglig drift og administration? Kunne møderne også bruges til at skabe udvikling og læring? Organisatorisk

Læs mere

Situationsbestemt coaching

Situationsbestemt coaching Bag om coaching Ovenfor har vi fokuseret på selve coachingsamtalen med hovedvægten på den strukturerede samtale. Nu er det tid til at gå lidt bag om modellen Ved-Kan- Vil-Gør, så du kan få en dybere forståelse

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Innovation og mennesker

Innovation og mennesker 1 Innovation og mennesker Det kan Cremans rådgivning gøre for innovation I en innovationsproces er der som regel masser af idéer og penge til at begynde med. Hos Creman er det vores erfaring, at det er

Læs mere

Salgslederuddannelse. Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau. 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid

Salgslederuddannelse. Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau. 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid 2 dage i Kolding 4 dage i Madrid Salgslederuddannelse Styrk dine kompetencer som salgsleder på strategisk niveau IE Business School er ranket blandt top 5 over Europas bedste Business Schools af Financial

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Artikel til Personalechefen: Af Dorte Cohr Lützen, konsulent Lützen Management og Birgitte Lønborg, erhvervspsykolog, Crescendo HRM. Vi ser ikke stress som en objektiv tilstand eller sygdom hos mennesker,

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø

Værdier. Kommunikation. Motivation. Troværdighed. Markedsorientering. frem for alt hjem. Arbejdsmiljø Arbejdsmiljø Markedsorientering Troværdighed Motivation Kommunikation Værdier frem for alt hjem Værdier Værdien af værdier Værdier er vigtige. Det er de, fordi de bestemmer, hvad der er rigtigt eller forkert,

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet

Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Noter til Powerpoint-præsentation om konflikthåndtering og konflikter på nettet Slide 1: forside Slide 2: Introduktion Vi vil gerne klæde jer forældre bedre på til at hjælpe jeres børn, når de havner i

Læs mere

BROK en kilde til udvikling og positiv forandring

BROK en kilde til udvikling og positiv forandring BROK en kilde til udvikling og positiv forandring - få øje på den frustrerede drøm bag brokkeriet Af Ianneia Meldgaard, cand. mag. Kursus- og foredragsholder og coach. www.qcom.dk Er der én ting, vi mennesker

Læs mere

Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere

Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Forhandlingsteknik for erfarne forhandlere Skab resultater med større power og personlig gennemslagskraft Personlig gennemslagskraft styrker dine forhandlinger

Læs mere

udvikling af menneskelige ressourcer

udvikling af menneskelige ressourcer Coaching - og hvordan man anvender coaching i hverdagens ledelse. Konsulent, cand. mag. Dorte Cohr Lützen, Lützen Management. Coaching er et modeord inden for ledelse for tiden, mange ledere har lært at

Læs mere

Tværfagligt samarbejde til gavn for inklusion. Hvad gør vi i praksis?

Tværfagligt samarbejde til gavn for inklusion. Hvad gør vi i praksis? Tværfagligt samarbejde til gavn for inklusion Hvad gør vi i praksis? Samtaleformer - mødeformer Fokus på enighed Fokus på forskellighed Mange historier Ingen (enkelt) historie kan indfange hele det levede

Læs mere

Sådan bliver din ledergruppe effektiv

Sådan bliver din ledergruppe effektiv www.lederne.dk Ledelseidag.dk nr. 4, april 2015 Indholdsfortegnelse Sådan bliver din ledergruppe effektiv Ledergrupper ender alt for ofte som blindgyder og stopklodser for organisationers udvikling, og

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Succesfuld implementering - forandring der forankres

Succesfuld implementering - forandring der forankres Succesfuld implementering - forandring der forankres Præsentationens indhold: Indledning Hvad er succesfuld implementering? Forandringscirklen Redskabskassen Fundament Hvordan kommer vi i gang? Uddrag

Læs mere

2. ÅRSMØDE FOR CHEFER OG LEDERE I DET KOMMUNALE SOCIAL OG SUNDHEDSOMRÅDE. Hotel Kronprinds Frederik i Fredericia Den 28. og 29.

2. ÅRSMØDE FOR CHEFER OG LEDERE I DET KOMMUNALE SOCIAL OG SUNDHEDSOMRÅDE. Hotel Kronprinds Frederik i Fredericia Den 28. og 29. 2. ÅRSMØDE FOR CHEFER OG LEDERE I DET KOMMUNALE SOCIAL OG SUNDHEDSOMRÅDE Hotel Kronprinds Frederik i Fredericia Den 28. og 29. april 2014 Ledelse og udvikling af velfærdsstatens sociale platform Ingen

Læs mere

Hvordan skaber vi organisationer, der mestrer forandring?

Hvordan skaber vi organisationer, der mestrer forandring? Hvordan skaber vi organisationer, der mestrer forandring? Programoversigt 15:00 Velkomst Baggrund og ambitioner Fire markante ledelsesmæssige og organisatoriske udfordringer To kritiske stemmer på traditionel

Læs mere

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder.

Analysen er din, og skal kun bruges til, at du kan tænke over, hvordan du oplever dig selv som leder. Ledelsesstilanalyse Dette er en analyse af den måde du leder på, med fokus på at lede mennesker. Det er vigtigt for din selvindsigt, at du er så ærlig som overhovedet mulig overfor dig selv når du svarer.

Læs mere

FOLKESKOLE REFORMEN STRATEGISK LEDELSE OG ORGANISATORISK SAMMENHÆNGSKRAFT KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 08.10.2014 KURSER & KONFERENCER

FOLKESKOLE REFORMEN STRATEGISK LEDELSE OG ORGANISATORISK SAMMENHÆNGSKRAFT KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 08.10.2014 KURSER & KONFERENCER FOLKESKOLE REFORMEN STRATEGISK LEDELSE OG ORGANISATORISK SAMMENHÆNGSKRAFT KONFERENCE ODENSE CONGRESS CENTER 08.10.2014 KURSER & KONFERENCER WWW.KURSEROGKONFERENCER.DK FOLKESKOLEREFORMEN Med folkeskolereformen

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG

SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG SOCIAL KAPITAL EN FÆLLES SAG TRIVSEL HAR POSITIV EFFEKT PÅ BUNDLINJEN Arbejdspladsernes sociale kapital handler om, hvordan man fungerer sammen på arbejdspladsen. Det interessante er, at man kan påvise

Læs mere

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI

LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM. Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI LÆS OM DEN NYE UDDANNELSE SOM STRESS- OG TRIVSELS- AGENT KURSUS- PROGRAM Efterår 2013 // Forår 2014 LINDHOLM ERHVERVS PSYKOLOGI INDHOLD Side 4: Side 8: Side 9: Side 10: Side 11: Side 12: Side 13: Side

Læs mere

Why Diversity Matters!

Why Diversity Matters! Etnisk X-Faktor Why Diversity Matters! 25. Maj 2010 Mette Skovbjerg msk@cifs cifs.dk Mangfoldighed Mangfoldighed handler om at se det enkelte menneske som unikt, og om at betragte forskelle mellem mennesker

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND

MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND MOTIVATION MOTOR ELLER MODVIND Er du motiveret, er du næsten helt sikker på succes. Motivationen er drivkraften, der giver dig energi og fører dig i mål. Mangler du den, slæber det hele sig afsted, trækker

Læs mere

v/professor Janne Seemann Aalborg Universitet Samarbejde i sundhedsvæsenet succeskriterier implementering implikationer for ledelse på tværs

v/professor Janne Seemann Aalborg Universitet Samarbejde i sundhedsvæsenet succeskriterier implementering implikationer for ledelse på tværs v/professor Janne Seemann Aalborg Universitet Samarbejde i sundhedsvæsenet succeskriterier implementering implikationer for ledelse på tværs KRAKA Store udfordringer i 00 erne og frem Vi ser, hører om

Læs mere

UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING

UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING UDDANNELSESBESKRIVELSE 2012 INNOVATION OG NYTÆNKNING Indhold Målgruppe for uddannelsen... 2 Dit udbytte som deltager... 2 Uddannelse på diplom niveau... 3 Uddannelses omfang... 3 Seminarer... 3 Læringsform...

Læs mere

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING

FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING Med mennesket i centrum - Fire værdier, der skal drive vores arbejde i Region Hovedstadens Psykiatri Kære medarbejder og ledere Her er vores nye værdigrundlag,

Læs mere

Strategisk relationel ledelse forandringsledelse for erfarne ledere og konsulenter

Strategisk relationel ledelse forandringsledelse for erfarne ledere og konsulenter Strategisk relationel ledelse, hold 4, København, 2015-2016 Strategisk relationel ledelse forandringsledelse for erfarne ledere og konsulenter Strategi er alt for vigtigt til kun at være noget ledere beskæftiger

Læs mere

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13

10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 10 praktiske tips når du skal udvikle dine medarbejdere 27.09.13 Ny forskning viser, at mænd og kvinder er tilbøjelige til at løse problemer på vidt forskellige måder. Det er en vigtig pointe, når du som

Læs mere

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!!

Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! Mit eget Ansvar for mit eget liv??!! - ja, jahh, jeg ved det godt, - men det er bare ikke så nemt som det lyder vel? Og hvordan ser det så ud, når man undviger ansvaret for sit eget liv? Forsøger vi ikke

Læs mere

Integrationsrepræsentant-uddannelsen

Integrationsrepræsentant-uddannelsen Integrationsrepræsentant-uddannelsen Baggrund: Det er formålet med Integrationsrepræsentant-uddannelsen at udvikle mulighederne i den del af funktionen hos tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, der retter

Læs mere

FACILITERING Et værktøj

FACILITERING Et værktøj FACILITERING Et værktøj Af PS4 A/S Velkommen til PS4s værktøj til facilitering Facilitering af møder Ved møder sker det ofte, at den indholdsmæssige diskussion sluger al opmærksomheden fra deltagerne,

Læs mere

Ideerne bag projektet

Ideerne bag projektet Projektledere: Sanne Brønserud Larsen, Konsulent, KL Søren Teglskov, Konsulent, Skolelederforeningen Konsulenter: Andreas Rønne Nielsen, Partner, Wanscher & Nielsen Tore Wanscher, Partner, Wanscher og

Læs mere

Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz. Full Circle. Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune

Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz. Full Circle. Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune Wolfway v/preben Werther www.wolfway.biz Full Circle Et stærkt træningsprogram for skoleledere i Vejle Kommune Hvorfor vælge dette træningsprogram De grundlæggende forudsætninger for menneskelig succes

Læs mere

BYRÅDSSEKRETARIAT OG UDVIKLING

BYRÅDSSEKRETARIAT OG UDVIKLING BYRÅDSSEKRETARIAT OG UDVIKLING Helhedsorienteret erhvervsservice 1 Indhold Kære virksomhed 3 De fem servicemål: 1. Udvidet åbningstid og svar inden for 24 timer 4 2. Tovholder inden for fem hverdage 5

Læs mere

Generelle lederkompetencer mellemledere

Generelle lederkompetencer mellemledere Generelle lederkompetencer mellemledere Personale- og teamledelse: min. niveau 3 Skaber et godt arbejdsklima gennem information, dialog og involvering Har øje for den enkeltes talenter og ressourcer Sikrer

Læs mere

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år

Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune. Det er for børn. Trivsel og læring i de vigtigste år Delpolitik for Dagtilbud i Vejle Kommune Det er for børn Trivsel og læring i de vigtigste år Forord Det er for børn trivsel og læring i de vigtigste år er Vejle Kommunes delpolitik for dagtilbudsområdet

Læs mere

Fagligt træf 2014 for forflytningsvejledere BAR. Hverdagsrehabilitering en udfordring for arbejdsmiljøet?

Fagligt træf 2014 for forflytningsvejledere BAR. Hverdagsrehabilitering en udfordring for arbejdsmiljøet? Fagligt træf 2014 for forflytningsvejledere BAR Hverdagsrehabilitering en udfordring for arbejdsmiljøet? Velkommen Hvem er jeg Susanne Ormstrup Partner i Type2dialog Specialist i rehabilitering, forandringsledelse

Læs mere

Undervisningseksperimentarium. Ida Diemar, Anja Dupont og Mikkel Randløv fra Nørre Gymnasium

Undervisningseksperimentarium. Ida Diemar, Anja Dupont og Mikkel Randløv fra Nørre Gymnasium + Undervisningseksperimentarium Ida Diemar, Anja Dupont og Mikkel Randløv fra Nørre Gymnasium + Vores organisation + Vores organisation Grundlæggende principper: a) Beslutninger skal træffes så tæt som

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Kursus i teknologi samarbejde

Kursus i teknologi samarbejde 1 Kursus i teknologi samarbejde Hvorfor er sådan et en god idé Cremans kurser i teknologisamarbejde fokuserer på samarbejdet mellem erhvervslivet og et teknisk universitet. Det er et velkendt problem,

Læs mere

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk

Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Strategisk kompetenceudvikling med effekt! Sammen om en bedre kommune, 27.9.13. Hanne Dorthe Sørensen, Dorthe@Lederskabelse.dk Hvem er jeg? En forandringsleder der igennem de seneste 18 år har arbejdet

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri

Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Faldgruber i Lean Af produktivitetschef Bjarne Palstrøm, Dansk Industri Erfaringerne med indførelse af Lean-tankegangen viser, at virksomhederne fra tid til anden ikke får det forventede udbytte. Denne

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere

VIDEN K ARRIERE UDVIKLING. Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere

VIDEN K ARRIERE UDVIKLING. Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere K ARRIERE UDVIKLING VIDEN Coaching er at låse op for et menneskes potentiale til at maksimere sine egne præstationer. Det er at hjælpe mennesker til at lære, frem for at undervise dem (John Whitmore en

Læs mere

Når teamet ikke fungerer!

Når teamet ikke fungerer! Kapitel fra bogen: I den gode ledelses tjeneste, som udkom i 2012 i forbindelse med Susanne Teglkamps 10 års jubilæum. Bogen er en artikelsamling af Susanne Teglkamps artikler gennem årene udvalgt og kommenteret

Læs mere

Preben Werther FULL CIRCLE. Et stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse

Preben Werther FULL CIRCLE. Et stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse Preben Werther FULL CIRCLE Et stærkt personligt udviklingsprogram i naturlig ledelse Hvorfor FULL CIRCLE? Full Circle programmet adresserer de grundlæggende forudsætninger for personlig og organisatorisk

Læs mere

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel

Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012. Kvalitet i SKP. Instruktørtrivsel Kvalitet i Skolepraktik Projektlederværksted Indlæg om Instruktørtrivsel Den 14. juni 2012 Kvalitet i SKP Instruktørtrivsel Erhvervspsykologer med mere end 20 års erfaring indenfor: Organisations udvikling

Læs mere

ORGANISATORISK ROBUSTHED Et nyt værktøj til topledelsen

ORGANISATORISK ROBUSTHED Et nyt værktøj til topledelsen ORGANISATORISK ROBUSTHED Et nyt værktøj til topledelsen Når organisationer oplever store forandringsprocesser i forbindelse med nye strategier, fusioner eller hurtig vækst opstår der ofte et gab mellem

Læs mere

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg

Konflikthåndtering. - Inspiration fra en anden kultur. Af Else Tranberg Konflikthåndtering - Inspiration fra en anden kultur Af Else Tranberg I oktober måned deltog to konsulenter fra Cubion i et seminar i Kenya. Temaet var tilgange til konfliktarbejde og konflikthåndtering.

Læs mere

Lean Construction -DK

Lean Construction -DK Lean Construction -DK Hvad er Medarbejderdreven Innovation og hvordan kan det bruges i byggeriet? 1. november 2007 Claus Homann Inddragelse af (hele) medarbejdere en klar tendens Fra hænder til hænder,

Læs mere

Overordnet målsætning for vores. Fritidshjem, Fritids -og ungdomsklubber

Overordnet målsætning for vores. Fritidshjem, Fritids -og ungdomsklubber Overordnet målsætning for vores Fritidshjem, Fritids -og ungdomsklubber Under hensyntagen til Sydslesvigs danske Ungdomsforeningers formålsparagraf, fritidshjemmenes og klubbernes opgaver udarbejdet i

Læs mere

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen

Det gode samarbejde. Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Det gode samarbejde Et udviklingsprojekt til optimering af samarbejdskulturen Indledning Intet godt resultat på en dansk arbejdsplads

Læs mere

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv

Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Etik og relationer fra et kommunalt perspektiv Nyhedsbrev nr. 2 November 2012 Relationel etik en grundsten til moderne personaleledelse En blæsende og smuk efterårsdag ved de vestsjællandske kyster mødes

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE

FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE 010-2015 FORTÆLLINGEN LEJRE MUSIKSKOLE LEJRE MUSIKSKOLES MISSION: At give den enkelte elev instrumentale og/eller vokale færdigheder, udvikle et universelt sprog, til personlig musikalsk udfoldelse, individuelt

Læs mere

Mening og ledelse i forandring?

Mening og ledelse i forandring? Workshop i Middelfart På lederkonference for ledende fysioterapeuter. D. 2. november 2006 kl. 10-13 Mening og ledelse i forandring? Når forandring er blevet en tilstand, skal meningen skabes i håndteringen

Læs mere

NÅR HR SKABER BUNDLINJE

NÅR HR SKABER BUNDLINJE NÅR HR SKABER BUNDLINJE Mennesker & forretning Netværks- og kompetenceudviklingsforløb for HR chefer og erfarne HR-konsulenter HR spiller en central rolle i opnåelsen af de nordjyske virksomheders forretningsmæssige

Læs mere

Interkulturelle og internationale kompetencer samt kulturbegrebet

Interkulturelle og internationale kompetencer samt kulturbegrebet Interkulturelle og internationale kompetencer samt kulturbegrebet ved 10/2008 1 Internationalisering ved Sygeplejerskeuddannelsen Svendborg og Odense Sygeplejerskeuddannelsen har til hensigt, at uddanne

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Coaching og mentoring det samme eller noget forskelligt? v/ Kirsten M. Poulsen

Coaching og mentoring det samme eller noget forskelligt? v/ Kirsten M. Poulsen Coaching og mentoring det samme eller noget forskelligt? v/ Kirsten M. Poulsen KMP+ Business Partner of the International Cross-Mentoring Program KMP+ mission og min kæphest! Løfte kvaliteten af organisatoriske

Læs mere

ANNETTE FRANCK MODARBEJDER ELLER MEDARBEJDER FORANDRINGSKOMMUNIKATION SKABER SAMARBEJDE JURIST- OG ØKONOMFORBUNDETS FORLAG

ANNETTE FRANCK MODARBEJDER ELLER MEDARBEJDER FORANDRINGSKOMMUNIKATION SKABER SAMARBEJDE JURIST- OG ØKONOMFORBUNDETS FORLAG ANNETTE FRANCK MODARBEJDER ELLER MEDARBEJDER FORANDRINGSKOMMUNIKATION SKABER SAMARBEJDE JURIST- OG ØKONOMFORBUNDETS FORLAG Annette Franck er specialist i forandringskommunikation. Efter femten års erfaring

Læs mere

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent!

Hjernecenter Syd. En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Hjernecenter Syd En organisation med fleksible styreformer og fleksible medarbejdere. Vi gi r os altid 100 procent! Vi sagde farvel til det private, den dag vi valgte at gå på arbejde Hjernecenter Syd

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

A GREAT PLACE TO WORK

A GREAT PLACE TO WORK A GREAT PLACE TO WORK AFFECTO A GREAT PLACE TO WORK Det er en fornøjelse at have muligheden for at arbejde sammen med så professionelle kolleger, og jeg får ganske enkelt et personligt kick ud af at være

Læs mere

Kerneopgaven for og med borgerne

Kerneopgaven for og med borgerne Kerneopgaven for og med borgerne Udarbejdet af TeamArbejdsliv og Center for Industriel Produktion, AAU KBH for Fremfærd Forfattere: Eva Thoft, Ole Henning Sørensen, Peter Hasle, Hans Hvenegaard Indledning

Læs mere

Kommunikation & Partnerskab Fordi din relation kan være dit dyreste bekendtskab

Kommunikation & Partnerskab Fordi din relation kan være dit dyreste bekendtskab Kommunikation & Partnerskab Fordi din relation kan være dit dyreste bekendtskab 17.- 18. juni 2015 København Hovedleverandør til Hvad siger deltagerne? Deteretkursus,dervirkeligharrykketmig.Jegerblevetbevidst

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Strategisk relationel ledelse - videregående uddannelse for erfarne ledere og konsulenter

Strategisk relationel ledelse - videregående uddannelse for erfarne ledere og konsulenter Hold 2, København, oktober 2014 Strategisk relationel ledelse - videregående uddannelse for erfarne ledere og konsulenter Strategi er alt for vigtigt til kun at være noget ledere beskæftiger sig med. I

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned.

Konflikttrappen. 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Konflikttrappen 'Konflikttrappen' er en bredt anerkendt model til forståelse af hvordan konflikter trappes op og ned. Beskrivelsen her er fra arbejdsmiljøweb.dk, en fællesinformation fra arbejdsgivere

Læs mere

Cooperative Learning i børnehaveklassen.

Cooperative Learning i børnehaveklassen. Cooperative Learning i børnehaveklassen. Af Jette Stenlev Første gang offentliggjort i Skolestart nr. 1, 2007 Flere og flere lærere også i skolens yngste klasser begynder at anvende Cooperative Learning

Læs mere

Mangfoldighed i bestyrelsesarbejdet hvorfor?

Mangfoldighed i bestyrelsesarbejdet hvorfor? Mangfoldighed i bestyrelsesarbejdet hvorfor? Mangfoldighed i bestyrelsesarbejdet hvorfor? af Tove Brink, cand.merc., MBA, tb@brinkdevelopment.dk, Brink Development Aps. 1. Hvad kræver forretningen? Eksternt

Læs mere

Nordjysk Praksisdag. Trivsel i praksis gavebod eller alles ansvar? Moderator: Jørgen Peter Ærthøj Underviser: Ulrik Lange

Nordjysk Praksisdag. Trivsel i praksis gavebod eller alles ansvar? Moderator: Jørgen Peter Ærthøj Underviser: Ulrik Lange Nordjysk Praksisdag Trivsel i praksis gavebod eller alles ansvar? Moderator: Jørgen Peter Ærthøj Underviser: Ulrik Lange Fra passiv modtager til aktiv medskaber Trivsel er ikke noget du passivt modtager

Læs mere

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER

TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder KONFLIKTER MELLEM KOLLEGER TAG HÅND OM KONFLIKTER FØR DE ESKALERER Andreas og Thomas, der er kolleger kommer

Læs mere

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK HELLEROSDAHLLUND.COM TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE Vi skaber resultater gennem værktøjer til balanceret ledelse baseret på viden, forskning og næste bedste praksis.

Læs mere

Motivational Interviewing. Motivationssamtalen MI FEC maj 2013 Ved MI supervisorer Marianne Bærenholdt

Motivational Interviewing. Motivationssamtalen MI FEC maj 2013 Ved MI supervisorer Marianne Bærenholdt Motivational Interviewing Motivationssamtalen MI FEC maj 2013 Ved MI supervisorer Marianne Bærenholdt Velkommen Program for modul 2 Kl. 09.00 09.45: Velkommen Øvelse fra jeres praksis Diskrepans Kl. 09.45

Læs mere

Fra festmåltid til hverdagskost

Fra festmåltid til hverdagskost Fra festmåltid til hverdagskost Mange organisationers udfordring i leanarbejde ligger i overgangen fra projektstatus til reel forbedringskultur. Det handler om at gøre arbejdet med forbedringer til en

Læs mere

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne

Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Retningslinier til håndtering af psykisk stress for medarbejderne på skolerne Indkredsning, Hvad er psykisk stress? Psykisk stres er, når man føler, at omgivelserne stille krav til én, som man ikke umiddelbart

Læs mere

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj

Håndter konfliker. V/ Rie Frilund Skårhøj Køb bøgerne i dag Håndter konfliker V/ Sociolog og forfatter Foredragsholder og konsulent i Ledfrivillige.dk Grundlægger af RETRO og Yogafaith Danmark giver dig redskaber og inspiration til ledelsesopgaven

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

Vejledning til grundfaget psykologi i erhvervsuddannelserne Fagbilag 18

Vejledning til grundfaget psykologi i erhvervsuddannelserne Fagbilag 18 Vejledning til grundfaget psykologi i erhvervsuddannelserne Fagbilag 18 Gældende fra 1. Juli 2011 Uddannelsesstyrelsen, Afdelingen for erhvervsrettede uddannelser 1. Indledning... 1 2. Formål... 1 3. Undervisningen...

Læs mere

De pædagogiske læreplaner og praksis

De pædagogiske læreplaner og praksis De pædagogiske læreplaner og praksis Medarbejderne har på en personaledag lavet fælles mål for læreplanerne, og på den måde har dagtilbuddet et fælles afsæt, alle medarbejderne arbejder ud fra. Der er

Læs mere

LEDERPROFIL. God personaleleder. Fagligt kompetent. Resultater. Helheds- og fremtidsorienteret

LEDERPROFIL. God personaleleder. Fagligt kompetent. Resultater. Helheds- og fremtidsorienteret LEDERPROFIL God personaleleder Fagligt kompetent Resultater Helheds- og fremtidsorienteret God ledelse er af afgørende betydning for, at en moderne organisation skaber resultater og er innovativ. Denne

Læs mere

Guide til lederen. sådan hjælper du bedst en stress-sygemeldt medarbejder tilbage til arbejdet.

Guide til lederen. sådan hjælper du bedst en stress-sygemeldt medarbejder tilbage til arbejdet. Guide til lederen sådan hjælper du bedst en stress-sygemeldt medarbejder tilbage til arbejdet. Indledning Dette er en guide, der skal hjælpe dig som leder med at håndtere medarbejdere med stress. Her finder

Læs mere

Kulturmødet, dilemmaer og udfordringer afhængig af hvilken kultur man kommer fra

Kulturmødet, dilemmaer og udfordringer afhængig af hvilken kultur man kommer fra Kulturmødet, dilemmaer og udfordringer afhængig af hvilken kultur man kommer fra v. Lisa Duus, konsulent /sundhed for etniske minoriteter duuslisa@gmail.com Baggrund / erfaringer Forskning i sundhed blandt

Læs mere