FORSVARSKOMMANDOEN FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "FORSVARSKOMMANDOEN FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED"

Transkript

1 FORSVARSKOMMANDOEN FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED

2 Indholdsfortegnelse Indledning og afgrænsning s. 1 Opbygning af handlingsplanen s. 2 Baggrund for handlingsplanen s. 3 Del I: Forsvarets arbejde med ligebehandling og mangfoldighed Hvorfor skal forsvaret arbejde med ligebehandling og mangfoldighed? s. 5 Personelpolitik s. 6 Lovgrundlag s. 7 Charter for flere kvinde i ledelse s. 7 Forsvarsforliget s. 8 Internationale forpligtelser s. 9 Øget fokus i 2010 s. 12 Forhold der har indflydelse på forsvarets arbejde med området s. 15 Arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed i praksis s. 17 Metodisk tilgang s. 21 Måltal for kvinder og etniske minoriteter i forsvaret s. 22 Kvinder s. 23 Etniske minoriteter s. 28 Struktur for handlingsplanen s. 32 Det empiriske grundlag for indsatsen s. 33 Succeskriterier for forsvarets ligebehandling og mangfoldighed s. 34 Rekruttering s. 35 Arbejdspladsen s. 36 Udvikling og empiri s. 36 Internationalt samarbejde s. 37 Handlingsplanen og mainstreamede initiativer s. 37 Kvantitative mål s. 37 Forudsætninger for succes s. 38 2

3 Del II: Forsvarets fokusområder Præsentation af Forsvarskommandoens 14 punkts plan s Indsatsområde: Køn s Oprettelse af arbejdsgrupper for hvert værn - med fokus på lokale udfordringer s Karriereafklaringsforløb for yngre kvindelige officerer s Afgangsinterviewordning for kvinder under basisuddannelserne s Kvindenetværk s Systematisk dialog med myndighedschefer om indsats og udfordringer s Kommunikationstiltag s Internationalt samarbejde s Indsatsområde: Etniske minoriteter s Oprettelse af tværgående mangfoldighedsnetværk s Systematisk dialog med myndighedschefer om indsats og udfordringer s Dialog med etniske netværk om forsvaret som arbejdsplads s Udarbejdelse af modtagerrettet rekrutteringsmateriale s Kommunikationstiltag s Internationalt samarbejde s Indbydelse af etniske minoriteter uden dansk statsborgerskab til Forsvarets Dag s. 71 Bilag: 1. Charter for flere kvinder i ledelse 2. Idekatalog for charter for flere kvinder i ledelse 3. Forsvarets Personelpolitik 4. Begrebsafklaring 5. Nuværende mainstreamede tiltag på mangfoldigheds- og ligebehandlingsområdet 6. Baselinerapport vedrørende Charter for flere kvinder i ledelse 7. Forsvarskommandoens handlingsplan for mangfoldighed og ligebehandling Model over mangfoldighedsnetværk 9. Model over kvindenetværk 10. Resultater fra Søværnets arbejdsgruppe flere kvinder i ledelse (AG KVILS) 3

4 Indledning og afgrænsning Denne handlingsplan for ligebehandling og mangfoldighed 1 gælder for , og den udgør den femte i rækken af handlingsplaner dækkende for Forsvarskommandoen og underlagte myndigheder. Den er udarbejdet i et samarbejde mellem Forsvarskommandoen og Underudvalget for Personelpolitik og ligebehandling. Arbejdsområdet omkring ligebehandling og mangfoldighed er omfattende. Som begreber er ligebehandling og mangfoldighed 2 udtryk for idealtypiske mål, som forsvaret kontinuerligt må arbejde hen imod. Når der er tale om idealtypiske begreber, vil det at opnå ligebehandling og mangfoldighed på en arbejdsplads, altid blive et definitionsspørgsmål om, hvad succes er. Og hertil vil der være og opstå forskellige holdninger til, hvad en konkret indsats skal indeholde. Således er denne handlingsplan, udover initiativerne selv, også et udtryk og en status for: 1) Forsvarets holdningsmæssige tilgang til områderne. 2) På hvilket fagligt grundlang forsvaret bedriver indsatsen. 3) Hvordan forsvaret ud fra de første to punkter operationaliserer indsatsen og måler succes. Som arbejdsområde dækker ligebehandling og mangfoldighed alle grupper på en arbejdsplads. Således er der f.eks. i Forsvarskommandoens arbejde med området både fokus på civile og militære stillinger ift. køn, etnicitet, seksualitet, handicap og alder. Der er tale om sociale og værdibaserede forhold. Derfor vil der også kontinuerligt opstå forskellige forhold på forsvarets forskellige arbejdspladser, der enten gavner eller modvirker ligebehandling og mangfoldighed. Handlingsplanen dækker imidlertid en afgrænset periode og adresserer de største udfordringer på området. De 1 Man kan argumentere for, at ligebehandling er en del af mangfoldighedsbegrebet. Dog er mangfoldighedsbegrebet i daglig brug ofte i praksis associeret med en bredere definition af forhold for minoritetsgrupper, hvor ligebehandling er associeret med og oftest brugt ifm. specifikt kønsrelaterede områder. Bl.a. af denne grund har forsvaret valgt at inkludere begge ord. 2 Ligebehandling betyder i bred forstand, at man uanset køn, etnicitet, seksualitet alder mv. behandles lige. Mangfoldighed betyder i bred forstand forskellighed. Og en mangfoldig arbejdsplads er en arbejdsplads, hvor forskelligheden med udgangspunkt i ligebehandling accepteres og bruges som en styrke. For nærmere information om begreberne henvises til bilag 4. Forholdene omkring de to begreber behandles nærmere i afsnittet Metodetilgang til arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed.

5 knytter sig pt. til kvinder og etniske minoriteter, hvorfor handlingsplan afgrænses til primært fokus herpå. Opbygning af handlingsplanen I forlængelse af ovenstående stiller udarbejdelse af en handlingsplan krav til refleksion over baggrunden for indsatsen, da denne danner basis for både valg af tiltag samt den interne konsensus i forsvaret om, hvorfor der gøres, som der gør. Det giver anledning til følgende struktur og disposition. I erkendelse af 1) områdets kompleksitet, 2) behovet for at afgrænse indsatsen og 3) ønsket om og behovet for at skabe konsensus om forsvarets indsats, er handlingsplanen opbygget om følgende to dele: Del I: Forsvarets arbejde med ligebehandling og mangfoldighed der fungerer med formålet om gennem afsnittene gradvist at operationalisere og anskueliggøre: 1) Forudsætninger og retningslinjer for forsvarets arbejde med området. 2) Forsvarets tilgang og metode til arbejdet. 3) Hvorledes forsvaret måler succes. Del II: Forsvarets fokusområder der med baggrund i del I har til formål at konkretisere de områder, forsvaret ønsker at implementere de kommende to år. Opslagsværk Ovenstående giver, trods en fast afgrænsning, en nødvendig anledning til en del udredende og praktisk tekst, der skal sætte rammen for forsvarets indsats og metode. 3 I den sammenhæng er strukturen i handlingsplanen, 1) at afsnittene skal kunne læses internt som eksternt, uden at man behøver et specielt forudgående kendskab til 3 Hvilket endvidere også er grundlæggende for at følge vejledningerne og anvisningerne for relevant faglig behandling af ligebehandlings- og mangfoldighedsområdet fra Institut for Menneskerettigheder, Charter for flere kvinder i ledelse og ligestillingsredegørelsen. 2

6 forsvaret eller feltet, samt 2) at afsnittene er tiltænkt, og for så vidt muligt opbygget, som selvstændige moduler. Det er ment for at give læseren mulighed for at benytte handlingsplanen som et opslagsværk, såfremt der ikke er ønske om eller behov for at læse planen i sammenhæng. Baggrund for handlingsplanen Udarbejdelsen af handlingsplanen er foregået i tråd med: 1) Forsvarets baselinerapport vedrørende flere kvinder i ledelse. 2) Charter for flere kvinder i ledelse. 4 3) Idekatalog for charter for flere kvinder i ledelse. 5 4) Indeværende forsvarsforlig ) Øvrig lovgivning om ligebehandling. Endelig bygger udarbejdelse af handlingsplanen også på intern dialog med ressourcepersoner i forsvaret samt ekstern dialog med såvel Institut for Menneskerettigheder, Ligestillingsafdelingen, NATO 6 samt en række etniske netværk. Erfaringerne fra sidste handlingsplan 7 udgør ligeledes et væsentligt fundament ift. hvor forsvaret holdningsmæssigt står, hvad angår opfattelsen af ligebehandling og mangfoldighed, og hvad der er behov for at have fokus på i udarbejdelsen af en handlingsplan. I forlængelse af ovenstående er en af de største udfordringer i den konkrete implementering af tiltag at skabe konsensus og lokalt ejerskab i forsvarets myndigheder. Som det står beskrevet i den foregående handlingsplan, er det vanskeligt at få ligebehandlingsarbejdet og perspektivet bredt ud i den øvrige del af samarbejdsstrukturen. Og udbredelsen af intentionerne i arbejdet med mangfoldighed og ligebehandling sker hverken af frivillighedens vej eller ved at pålægge de lokale samarbejdsud- 4 Jf. bilag 1. 5 Jf. bilag 2. 6 Bl.a. qua videndeling fra Forsvarskommandoens samarbejde med medlemslandende i Nato komiteen for kønsperspektiver. 7 jf. bilag 2. 3

7 valg at arbejde med emnet. Det er derfor nødvendigt at finde en vej, der mere effektivt kan intensivere arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed lokalt. 8 Med ovenstående in mente er et første skridt på vejen for en effektivisering af lokalt arbejde og ansvar nærmere at konkretisere forsvarets indgang og tilgang til arbejdsfeltet for at skabe større konsensus for et fælles anliggende. 8 Jf. bilag 7. 4

8 Del I: Forsvarets arbejde med ligebehandling og mangfoldighed Ligebehandling og mangfoldighed er i samfundsdebatten blevet til honnørord, som næsten alle har en mening om. Udfordringen i at bedrive ligebehandling og mangfoldighed som praktisk arbejdsfelt er hertil, at man ofte tror, at man taler om det samme. Det er langt fra tilfældet. For at bedrive en bæredygtig og reel indsats bliver lige så vigtigt som indsatsen selv, at have et fælles udgangspunkt for, hvorfor det som område er vigtigt, hvad ligebehandling og mangfoldighed er for forsvaret, og hvordan forsvaret arbejder med begreberne. Dette vil følgende afsnit gradvist og på et praktisk niveau behandle. 9 Hvorfor skal forsvaret arbejde med ligebehandling og mangfoldighed? Ligebehandling og mangfoldighed er et meget vigtigt politikområde for forsvarets virke i såvel ind- som udland. Svaret på ovenstående spørgsmål har sit udgangspunkt i følgende fem punkter: 1. Personelpolitik 2. Lovgrundlag 3. Charter for flere kvinde i ledelse 4. Forsvarsforliget 5. Internationale forpligtelser 9 Der er skrevet en omfattende mængde litteratur, der kredser teoretisk og praktisk om, hvad ligebehandling og mangfoldighed er. Da dette er en praktisk rettet handlingsplan omhandles begreberne set isoleret til forsvarets tilgang og forståelse. For mere information om tilgange til mangfoldighed kan der bl.a. henvises til: Betina Wolfgang Rennison (2009): Kampen om integrationen. Hans Reitzels Forlag, København. Susanne Nour og Lars Nellemann Thisted (red.) (2005): Mangfoldighed i Arbejdslivet - Når vi er lige men ikke ens. Børsens Forlag A/S, København. 5

9 1) Personelpolitik Forsvarets Personelpolitik 10 har gennem en lang årrække markeret forsvarets syn på ligebehandling og mangfoldighed. Og det er ud fra disse ideologiske og idealistiske principper, forsvaret bygger sin konkrete politik. Således gør følgende sig personelpolitisk gældende: I forsvaret bygger samarbejde og ledelse på den grundholdning, at alle mennesker er forskellige og skal mødes med respekt og åbenhed. Forsvaret består af en mangfoldighed af mennesker med hver deres forudsætninger. Forsvarets medarbejdere bliver betragtet som ligeværdige i deres forskellighed, og alle - uanset køn, alder, hudfarve, politisk og religiøs anskuelse, seksuel orientering, national, social og etnisk oprindelse skal have lige muligheder for uddannelse, udvikling og avancement. Lige muligheder for forskellige mennesker forudsætter, at den enkelte medarbejder bliver betragtet og behandlet individuelt. Et fredelig og demokratisk samfund En forudsætning for fred og demokrati er, at forskellige grupper af borgere i samfundet bliver behandlet ligeværdigt. Det vil bl.a. sige, at alle borgere skal have lige adgang til arbejdsmarkedet og har krav på her at blive mødt med åbenhed og uden fordomme. Forsvaret ser det som sit ansvar at bidrage til, at dette sker. Et folkeligt forankret forsvar En bred opbakning i befolkningen opnår forsvaret bedst, hvis hele befolkningen oplever, at forsvaret er et forsvar for dem. Et af midlerne til at nå dette mål er, at forsvarets personelsammensætning i videst muligt omfang afspejler det omgivende samfund bl.a. for så vidt angår alderssammensætning, kønsfordeling, socialt ophav og etnisk oprindelse. En bred rekruttering Der er hård konkurrence om de unges bevågenhed ift. uddannelse og karriere, og forsvaret har brug for at kunne tiltrække de bedste unge mennesker. Det er derfor nødvendigt, at interessen for forsvaret bliver vakt i en så bred skare af unge mennesker som muligt - uanset deres etniske oprindelse, deres køn m.m. Opgavevaretagelse og arbejdsmiljø Det er mangfoldigheden blandt en gruppes medlemmer, der kvalificerer gruppens resultater og beslutninger. Sat ind i denne sammenhæng bliver forskelle som køn og etnisk oprindelse til ressourcer, der hvis der arbejdes bevidst og strategisk med disse, kan tilføre organisationen kvalitet og effektivitet i opgaveløsningen. Arbejdspladsen opnår større resultater med en medarbejdersammensætning, der modsvarer den kompleksitet forsvaret møder i opgaveløsningen både i Danmark og internationalt. Med ovenstående in mente bevirker forsvarets vedvarende fokus på mangfoldighed at forsvaret: Får et bredere rekrutteringsgrundlag. Har mulighed for at skabe mere innovative og kreative miljøer for medarbejderne. Kan trække på flere kompetencer på alle niveauer. Kan bryde med uhensigtsmæssig vanetænkning - og myter. Får et styrket image og bliver kendt som en mangfoldig arbejdsplads og en arbejdsplads, der er kendt for disse træk, vil desuden være i stand til at tiltrække de bedste medarbejdere. 6

10 2) Lovgrundlag Forsvaret er foruden egne hensigtserklæringer og personelpolitik formelt lovgivningsmæssigt forpligtet til at arbejde aktivt med ligebehandling og mangfoldighed. Området indgår i ligestillingslovens 4, hvori det fremgår, at offentlige myndigheder inden for deres respektive områder skal arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning 11. Ligeledes fremgår behovet for forsvarets kontinuerlige fokus på mangfoldighed i Bekendtgørelse af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. 12 Ved forskelsbehandling forstås i loven enhver direkte eller indirekte forskelsbehandling på grund af race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap eller national, social eller etnisk oprindelse. 13 I relation til lovgivningen er der, i lyset af målsætningen om øget integration, et statsligt ønske om flere ansatte med anden etnisk baggrund. Fra 2005 og frem, er det hertil besluttet at andelen af etniske minoriteter fra ikke-vestlige lande, ansat i staten, skal være på 4 pct. 14 3) Charter for flere kvinde i ledelse I forlængelse af ovenstående underskrev daværende forsvarschef 16. april 2009 Charter for flere kvinder i ledelse. Underskrivelsen indebærer en aftale om at konkre- 10 Jf. bilag Emnet indgår i kapitel 3 i Ligestillingslovens Bekendtgørelse af lov om ligestilling af kvinder og mænd (LBK nr af 19/09/2007 Gældende). I lovens 5 fremgår det i øvrigt, at ministerier, statslige institutioner og statslige virksomheder med over 50 ansatte hvert andet år skal udarbejde en redegørelse om ligestilling. Redegørelsen skal indeholde oplysninger om formulering og indhold af ligestillingspolitik, den kønsmæssige fordeling i de enkelte stillingskategorier, samt andre forhold der kan have betydning for at vurdere indsatsen for ligestilling på et forvaltningsområde. (Denne handlingsplan indeholder ovennævnte kravspecifikation og udgør således også elementer til forsvarets ligestillingsredegørelse). Kilde: 12 Man kan bl.a. læse nærmere om loven vedrørende diskrimination og ligebehandling i relation til mangfoldighed i bogen Mangfoldighed i arbejdslivet. S. 69ff. Børsens forlag A/S, Kilde: 14 Man kan læse nærmere herom på Personalestyrelsen internetside: spx 7

11 tisere arbejdet med at få flere kvindelige ledere i forsvaret hvilket er ensbetydende med at arbejde aktivt for, at også flere kvinder kommer og bliver i forsvaret. Charteret er udarbejdet i et samarbejde med offentlige og private virksomheder, og er et led i regeringens arbejde for at få flere kvinder i ledelse. Charteret indeholder ikke krav om anvendelse af bestemte mål eller metoder. Der kan således tages hensyn til den underskrivende virksomheds vilkår i fastsættelsen af, hvilke mål det tilstræbes at nå og hvordan. Således indgår forsvarets operationalisering af charteret og det dertilhørende idekatalog for Charter for flere kvinder i ledelse i denne handlingsplan. 4) Forsvarsforliget Forsvarets forpligtelse for aktivt at udvikle ligebehandlingsområdet er endvidere præciseret i seneste forsvarsforlig. 15 Her er der aktivt fokus på området med følgende mål: Forligspartierne er derfor enige om, at der i løbet af perioden skal gennemføres en undersøgelse af værnepligtens fremtid, hvorunder værnepligtens nuværende og fremadrettede udfordringer afdækkes og adresseres. Undersøgelsen skal analysere, hvordan værnepligten fremadrettet kan indrettes mest optimalt, samt behandle forsvarets muligheder for eventuelt uden værnepligt eller ved et øget værnepligtsindtag at løse forsvarets opgaver. Undersøgelsen skal tillige inddrage aspekter vedr. udsendte danske soldaters alder på udsendelsestidspunktet, samt muligheden for tillige at gøre det obligatorisk for kvinder at møde til Forsvarets Dag i det år, hvor de fylder 18, såfremt de har bopæl eller ophold her i landet. Endvidere skal undersøgelsen inddrage værnepligtens betydning for befolkningens forsvarsvilje og forsvarets forankring i samfundet samt værnepligtens holdningsdannende og opdragende betydning for de værnepligtige. 15 Forsvarsforliget kan læses på følgende internetside: 8

12 Kvinder i det danske forsvar har ikke på samme måde som mænd værnepligt men i stedet værneret, hvilket også har betydning for, hvor mange der søger ind i forsvaret. Aspektet hertil indgår også i forligsteksten: Kvinder i forsvaret Forligspartierne er enige om, at forsvaret skal videreudvikle de nuværende initiativer for at sikre en højere procentandel af kvindelige ansatte, herunder under anvendelse af bl.a. ekstern bistand også fortsat have fokus på de kulturelle eller traditionsrelaterede forhold i forsvaret, der kan påvirke mulighederne for at rekruttere og fastholde kvindelige medarbejdere. 5) Internationale forpligtelser Arbejdet for nutidens forsvar handler ikke blot om at vinde territorier med ammunition, men også om at vinde en ideologisk og kulturel kamp for frihed med demokrati og hertil opbygge sympati og tillid hos lokalbefolkningen. For et forsvar som arbejder for fred og demokrati, er det derfor også grundlæggende internationalt at kunne fremvise, at ligebehandling og mangfoldighed som demokratiske principper er mekanismer, der er naturligt indlejret i forsvarets egen politik og praksis. Et forhold der ikke er blevet mindre i kraft af forsvarets mange internationale missioner. 9

13 Forsvaret tilskyndes også qua internationale forpligtelser via NATO at have fokus på ligebehandling. Det kommer bl.a. til udtryk som følgende: The ongoing victimisation of women in conflict situations and the marginalisation of women in matters of peacebuilding have a profound impact on global security. Women and girls suffer disproportionately from conflicts and the lawlessness of post-conflict environments. At the same time, women are far too often excluded from playing a role in maintaining, restoring, and defending stability. The results can be seen in rising threats to regional stability, growing violence, and prolonged conflict. I am convinced that we need to confront these issues forcefully and to the extent possible jointly, if are to deal successfully with the security challenges of the 21 st century. [ ] we have increased significantly the proportion of women in NATO s political staff; and we have studied carefully the significance of gender issues to the success of our operation in Afghanistan. [..] we need to make greater use of the potential that women offer to our operations. Over the last few years, NATO forces in Afghanistan have significantly sharpened their focus to gender issues. High-level gender advisors serve in our Headquarters in Kabul; many Provincial Reconstruction Teams now employ gender experts; and the United States Marine Corps has begun fielding all-women military units in some of the most troubled provinces of Afghanistan all of this with highly positive results: It has allowed us to improve our mission effectiveness; our protection of the civilian population; and the protection of our own forces. And it has allowed us to reach out more effectively to the entire Afghan population. But we still lack trained gender specialists, female interpreters, and enough women soldiers. Tale den 27. januar 2010: 'Empowering Women in Peace and Security' by NATO Secretary General Anders Fogh Rasmussen at the European Commission. Danmark deltager også som medlem af NATO bl.a. i Nato Komiteen for Køns perspektiver. Denne komite arbejder for at skabe og udvikle ligestilling i NATO-landenes forsvar og i de missionsområder, NATO befinder sig i. Heri indgår udarbejdelsen af fælles standarder og guidelines for ligestilling. Og komiteen bidrager endvidere til videndeling landene imellem. 16 Landende forpligter sig her til at gennemføre de fælles beslutninger og tiltag som komiteen udarbejder. 16 Man kan læse mere om NCGP på følgende internetside: 10

14 The NATO Committee on Gender Perspectives (NCGP) is an advisory body to the Military Committee (MC) on gender related policies for the Armed Forces of the Alliance. It promotes gender mainstreaming as a strategy for making women's as well as men's concerns and experiences an integral dimension of the design, implementation, monitoring and evaluation of policies, programmes and military operations. Komiteens arbejde er særligt centreret om FN resolution 1325, 17 der skal tilsikre sikkerhed for kvinder i missionsområder samt medvirke til at flere kvinder er repræsenteret i den militære beslutningsproces på alle niveauer Et eksempel på den praktiske gavnlighed af et kønsperspektiv og kvinders deltagelse i operationsområderne er, at kvindelige soldater i Afghanistan i kønsblandede missionshold kan have en beroligende virkning på den kvindelige lokalbefolkning og børnene ved f.eks. ransagning af huse. For en nærmere redegørelse af gavnligheden af at indtænke et kønssperspektiv samt have flere kvinder i internationale missioner kan der bl.a. henvises til følgende kilde: NORDEFCO Centre for Gender in Military Operations Report and Recommendation Man kan bl.a. læse mere om resolution 1325 på følgende internetside: 11

15 Øget fokus i 2010 Arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed skal forstås og bedrives som en kontinuerlig modningsproces. Forsvaret har i efterhånden mange år arbejdet med den store udfordring at gøre forsvaret til en mangfoldig arbejdsplads, hvor man uanset køn, etnicitet og seksualitet kan arbejde og blive behandlet lige. Forsvarets særegne arbejdsfelter, særligt i militære stillinger, indebærer hertil udfordringer i forhold til at motivere f.eks. kvinder og etniske minoriteter til at søge en karriere i forsvaret. På grund af denne virkelighed har forsvaret haft stort fokus på at ud- 12

16 vikle og igangsætte initiativer, der gradvist har medvirket til at modne forsvarets konsensus om mangfoldighed 19. Ud fra iværksatte tiltag, der har haft fokus på tidstypiske udfordringer, og med det mangeårige udvalgsarbejde samt øvrige fora, må det konstateres, at forsvaret: 1) har haft mange gode ideer til styrkelse af ligestilling og mangfoldighed og 2) har oparbejdet stor viden og knowhow på et område der er i evig forandring, og hvor der ikke findes én løsning eller ét initiativ, der med ét ændrer den virkelighed, netop forsvaret står over for. 20 Styring og ressourcer Som værende en af Danmarks største arbejdspladser 21 må det konstateres, at forsvarets store udfordring har været og ligger i at skabe 1) overblik, 2) konsensus, 3) styring og hermed også 4) implementering af personelpolitik på forsvarets vidt forskellige civile og militære arbejdspladser med vidt forskellige faglige baggrunde samt med vidt forskellige arbejdsopgaver og arbejdskulturer. Tildelte ressourcer skal tillige hænge sammen med ambitionerne og idealismen på et felt, der ikke kun kan drives af ildsjæle. Hertil har de fornødne arbejdsmæssige ressourcer ikke i tilfredsstillende grad holdt stik med de opstillede ambitioner i den foregående handlingsplan. Man kan således ikke forvente, at alle myndigheder nødvendigvis har det fornødne overblik og heri aktivt medvirker til at videndele og udvikle tiltag, der afspejler de aktuelle behov, de står over for. 19 Som beskrevet og eksemplificeret i følgende afsnit. 20 At der ikke findes 1) en enkelt løsning, 2) en metode eller 3) et mål er erfaret af adskillige omgange. Og det er bl.a. også en af erfaringerne, der med enighed kunne konstateres gennem forsvarets deltagelse i Personalestyrelsens MIKS samarbejde (Mangfoldighed i Kommuner og Stat og Kommune), hvor forsvaret i i samarbejde med en lang række kommuner og statslige myndigheder videndelte og udviklede viden om mangfoldighedsområdet. Resultaterne heraf kan læses på Personalestyrelsens internetside: 13

17 Belært af ovenstående erfaringer med arbejdsfeltet er fem vigtige nøgleord for forsvarets fremadrettede virke og indsats: 1) Kontinuerligt fokus på området. 2) Samling af viden. 3) Rådgivning, videndeling og sparring med myndigheder i forsvaret. 4) Videndeling og sparring med nationale samarbejdspartnere. 5) Videndeling og sparring med internationale samarbejdspartnere. Med denne tilgang tilstræbes det at skabe de pragmatiske forudsætninger, der er eksistentielle for at sætte ind, det er nødvendigt, og for at udvikle personalepolitik på området. Dog er det ikke alene personelpolitiske intentioner, der tegner virkeligheden for arbejdet, hvilket belyses nærmere i følgende afsnit. 21 Forsvaret har i alt medarbejdere heraf civilt ansatte. Kilde: 14

18 Forhold der har indflydelse på forsvarets arbejde med området Der er flere forhold, som har indvirkning på og sætter rammer for arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed: Samfundsudviklingen Forsvarets kultur Økonomi Ligebehandling og mangfoldighed Medierne Love og bestemmelser Politik Ovenstående faktorer påvirker, hvordan forsvaret kan, vil og har mulighed for at arbejde med ligebehandling og mangfoldighed. 15

19 Ift. modellen er følgende gældende for indsatsen: Forsvarets kultur: Summen af holdninger og adfærd internt i forsvaret der 1) skaber de udfordringer forsvaret arbejder med i ift. f.eks. ligebehandling 22 samt 2) er udslagsgivende for, hvorledes man agerer og forholder sig til ligebehandling og mangfoldighed i praksis. 23 Samfundsudviklingen: Den demografiske og sociokulturelle udvikling der dels er medbestemmende for 1) hvor mange der søger ind i forsvaret, 24 og 2) hvorvidt forsvaret anses som en attraktiv arbejdsplads for målgrupper, der ikke typisk vil vælge forsvaret som arbejdsplads. 25 Økonomi: Indsatsen på området er de facto betinget af de ressourcer indsatsen tildeles 26. Love og bestemmelser: Landets love der forpligter at forholde sig på en bestemt måde til området, og som kan skifte ift. lovændringer. Politik: Er der politisk bevågenhed på området, kan det have indflydelse på, hvor meget fokus medierne og andre virksomheder har på området. Ligeledes diskuteres det også politisk, hvorledes man bør opfatte og bedrive ligestilling, og hvordan man kan måle succes. Medierne: Mediernes fokus på området er både med til at synliggøre udfordringer for området og medvirkende til at præge den folkelige forståelse af, hvorledes begreber som ligebehandling og mangfoldighed skal/kan forstås. 22 F.eks. viste en undersøgelse i 2003, at der var mange sager med kønsdiskriminerende adfærd. Dette førte til, at forsvaret oprettede et rådgivningsteam af personlige rådgivere, der specifikt og objektivt skulle behandle sådanne sager. I dag ser forsvaret en stor nedgang i antallet af sager om kønsdiskrimination. Man kan læse nærmere om indsatsen på følgende intranetside: 23 Herunder: 1) Tilgang: F.eks. i hvilken grad ansatte i forsvaret opfatter begreberne, eller hvorvidt de selv mener at kunne gøre en indsats - som ikke nødvendigvis beror på flere penge, eller som behøver at koste for megen arbejdstid. Et konkret eksempel herpå er Organisationen af personlige rådgivere mod krænkende adfærd i forsvaret der tæller ca. 50 ansatte (civile såvel som militære), der frivilligt har påtaget sig opgaven ved siden af tjenesten. 2) Mainstreaming af ligebehandling og mangfoldighed: F.eks. i hvilken grad ligebehandling er indlejret og indtænkt i dagligdagen, uden at man tænker over det; såsom at kvinder og mænd føler, de behandles ens i missionsområder. Det aspekt er belyst i flere artikler. (Bl.a. kan der henvises til artikel af 15. juni 2010 i Jyske Vestkysten: Kvinder vil ind i forsvaret). Mainstreaming behandles nærmere i afsnittet Forsvarets arbejde med ligebehandling og mangfoldighed i praksis. 24 Den demografiske udvikling påpeger, at Danmark får ældre årgange og færre unge, hvilket har stor betydning for konkurrencen om at få unge til at søge ind i forsvaret. Ligeledes må man påregne færre interesserede alt efter samfundsøkonomisk inflation og deflation. 25 Danmark har et udtalt køns- og etnicitetsopdelt arbejdsmarked, hvor f.eks. mange kvinder vælger at arbejde og gøre karriere inden for omsorgsfag, og hvor mænd ofte vælger traditionelle produktionsmandefag og militæret. Ligeledes fravælger mange etniske minoriteter forsvaret som arbejdsplads ud fra religiøse og kulturelle årsager. 26 Eksempelvis er det ofte nødvendigt, at de enkelte myndigheder afsætter ressourcer/normer ved gennemførelse af et større mangfoldighedsfremmende tiltag. 16

20 Arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed i praksis Forsvarets praktiske arbejde med ligebehandling og mangfoldighed kan overordnet inddeles på tre niveauer: 1) Personelpolitikken, hvorudfra 2) handlingsplanen udarbejdes, som er medvirkende til 3) mainstreaming af ligebehandling og mangfoldighed i det daglige arbejde. 1) Personelpolitikken Forsvarets overordnede politik om ligebehandling og mangfoldighed er beskrevet i forsvares personelpolitik. 27 Behandlingen af politikken i Forsvarskommandoen indbefatter også den del af arbejdet, hvor der kontinuerlig tages stilling til givne situationer og udfordringer på området. Overordnet gør følgende tre udgangspunkter sig gældende for personelpolitikområdet: 1) Personelpolitik for områderne ligebehandling og mangfoldighed herunder bl.a.: Udvikling af politik i national og international kontekst for: Kvinder og mænd Etniske minoriteter Homoseksuelle, lesbiske, biseksuelle og transseksuelle Socialt udsatte Andre forhold såsom alder og handicap Overblik og samling af viden Nationalt og internationalt samarbejde og videndeling 27 Politik om ligebehandling og mangfoldighed har sit udgangspunkt i forsvarets HR-stategi og ledelsesgrundlag. Man kan få mere information om forsvarets HR-strategi ved henvendelse til Personelstrategisektionen i Forsvarskommandoen: Major Anders Johansen eller Fuldmægtig Tine Kristina Andersen. Man kan få mere information om forsvarets ledelsesgrundlang og hertilhørende politikker ved henvendelse til Personelstrategisektionen i Forsvarskommandoen: Specialkonsulent Stefan Ring Thorbjørnsen eller Orlogskaptajn Vilhelm Stefan Holsting. 17

21 2) Handlingsplan herunder: Udarbejdelse Monitorering af implementering Lead på relevante opgaver 3) Sagsbehandling herunder: Rådgivning af myndigheder ift. politik og udvikling af initiativer Intern og ekstern kommunikation om politik på områderne Ovenstående indgangsvinkler for forsvarets arbejde med udviklingen af national og international politik på områderne medvirker til kontinuerligt at sikre et opgør med vanetænkning og hertil sikre, at indsatsen bygger på høj faglighed og har fokus på international videndeling og samarbejde med specielt NATO-landene. 28 2) Handlingsplanen Forsvaret har en snart mangeårig tradition for udarbejdelse af handlingsplaner for ligebehandling og mangfoldighed. 29 Handlingsplanen er ikke en udtømmende helhedsstrategi for ligebehandling og mangfoldighed i forsvaret. Den er et udtryk for formelle aktiviteter, der skal gennemføres over en given periode to til tre år for at understøtte forsvarets politik og øvrige tiltag samt inspirere forsvarets forskellige myndigheder til at arbejde aktivt med ligebehandling og mangfoldighed. Tiltagene er således særlige indsatsområder, der i realistisk sammenhæng med forsvarets økonomi aktuelt vurderes som særligt relevante at udvikle, og implementere. 28 For en nærmere uddybning af politikarbejdet ifm. mangfoldigheds- og ligebehandlingsområderne samt hertilhørende produkter henvises til Personelstrategisektionen i Forsvarskommandoen: Specialkonsulent Henrik Sønderskov. 29 Forsvarskommandoen udarbejder som nævnt i indledningen handlingsplanen i samarbejde med Underudvalget for Personelpolitik og Ligebehandling. Efter udarbejdelsen er den til drøftelse og godkendelse i Hovedsamarbejdsudvalget. 18

22 3) Mainstreaming af ligebehandling og mangfoldighed Selvom forsvaret idealtypisk arbejder med området ift. personalepolitik, konkrete handlingsplaner og udvalgsarbejde, så kommer man ikke udenom det faktum, at mangfoldighed ofte udtænkes, udvikles og udspiller sig i dagligdagen. Ovenstående to punkter skal medvirke til at mainstreame ligebehandling og mangfoldighed til dagligdagen i forsvaret. At mainstreame 30 betyder at arbejde for, at alle tager naturlig del i arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed, og at det som parameter personelpolitisk tilstræbes at blive indarbejdet i alle niveauer af forsvaret. 31 Således er personelpolitikken, handlingsplanen samt rådgivningen af forsvarets myndigheder tiltænkt mhp. at mainstreame tiltag, der fordrer ligebehandling og mangfoldighed i forsvaret. Hertil har forsvaret haft en vis succes, eftersom en række personelpolitiske initiativer og andre tiltag gennem de seneste år er indarbejdet og implementeret i forsvaret. 32 (F.eks. et rådgiverteam imod diskriminerende adfærd, feltrationer uden svinekød mv.). Forsvaret har erfaring med, at mange ansatte ikke overvejer disse tiltag som et udtryk for en direkte operationaliseret konsekvens af mangfoldigheds- og ligebehandlingspolitikken i forsvaret, men at det ofte anses som en almindelig selvfølgelighed. Og den holdning er blot et udtryk for, at tiltagene er mainstreamede. Forsvarets fælles indsats opstår, således som det også er tiltænkt, i forlængelse af personelpolitikken og ad-hoc, hvor der er muligheder og igangsættere, samt hvor det påkræves. Ligeledes er det også målet, at personelpolitikken og fokus på området vil genspejle sig i, at forsvarets kultur fortsat modnes, således at begreber som ligebe- 30 Mainstreaming er nærmere defineret jf. bilag Man kan læse mere om praktisk mainstreaming og se eksempler herpå på Ligsestillingsafdelingens internetside, hvor der også findes eksempler på forsvarets indsats: 32 For en liste over nuværende mainstreamede tiltag på mangfoldigheds- og ligebehandlingsområdet henvises til bilag 5. Eksempler på forsvarets mainstreamede tiltag fremgår også på ligestillingsafdelingens internetside: 19

23 handling og mangfoldighed er en praktisk selvfølgelighed for ansattes indbyrdes forhold. Et eksempel på hvor det er påkrævet, at princippet om ligebehandling og mangfoldighed er naturligt indtænkt i arbejdet, er ved Forsvarets Personeltjeneste. Forsvarets Personeltjeneste er ansvarlige for at rekruttere bredt i samfundet til bl.a. forsvarets militære uddannelser, og de er heri også forpligtet til at sammensætte aktiviteter, der henvender sig særligt til grupper, der ikke i så høj grad som andre grupper søger forsvaret som arbejdsplads; herunder kvinder og etniske minoriteter. Som eksempel herpå har Forsvarets Personeltjeneste gennem de seneste to år deltaget i projektet Taking the Lead. Projektet går ud på at skabe positive ambassadører blandt unge ressourcestærke nydanskere, således at ressourcesvage nydanskere nu og på sigt får øjnene op for vigtigheden af en uddannelse

24 Metodisk tilgang Metode og succes er et spørgsmål om ideologi og tilgang Ovenstående statement er udgangspunktet for alt arbejde med ligebehandling og mangfoldighed. Årsagen er, at emner som ligebehandling og mangfoldighed er farvet af forskellige ideologier for, hvordan begreberne opfattes. Det skaber forskellige diskurser 34 for, hvorledes begreberne bruges i praksis og derved også forskellige opfattelser af, hvordan en indsats kan/skal måles ift. succeskriterier. Den rettigheds- og ressourcebaserede tilgang Rettigheds- og ressourcebaseret tilgang Sikring af ligebehandling = mangfoldighed Forsvarets valgte personelpolitiske metode til arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed udgår fra en rettigheds- og ressourcebaseret tilgang. 35 Formålet med denne tilgang er at sikre ligebehandling i arbejdslivet og gøre mangfoldighed til en ressource. Tilgangen indebærer hertil forståelsen af, at hvis ligebehandling er til stede på en arbejdsplads, har medarbejdere bedre mulighed for at udnytte deres forskellige ressourcer. Og desto højere grad af den enkelte medarbejders mulighed for at udvikle sig og trives på arbejdspladsen desto højere grad af mangfoldighed vil arbejdspladsen opnå. Den rettigheds- og ressourcebaserede tilgang byg- 33 Man kan læse mere om forsvarets rekruttering og se eksempler på mainstreamede tiltag på følgende internetside: 34 En diskurs på området kan lidt forenklet f.eks. være en økonomisk diskurs f.eks. hvis der som udgangspunkt kun tænkes på mangfoldighed ift. de ressourcer, det koster at iværksætte, og/eller hvad man økonomisk kan få ud af det. Har man en ideologisk diskurs som udgangspunkt vil indsatsen derimod være præget af, om man mener, at ligebehandling og mangfoldighed opnås ved f.eks. indførsel af kvoter, der angiver en procentsats for, hvor mange man skal være af hvilket køn og nationalitet i forskellige stillinger på en arbejdsplads - før man kan tale om succes på området. 35 Som det også er Institut for Menneskerettigheders tilgang til arbejdet med ligebehandling og mangfoldighed. Og som bl.a. er beskrevet i Institut for Menneskerettigheders mangfoldighedsvejledning, der kan rekvireres ved henvendelse til instituttet. 21

25 ger således på forståelsen af, at ligebehandling er en forudsætning for at kunne skabe reel mangfoldighed. 36 Forsvaret har, ift. at arbejde med og skabe ligebehandling, et minoritetsneutralt udgangspunkt. Med det menes: At man ansættes på baggrund af kvalifikationer og interesse. At man laver det, man er ansat til. (Er man ansat som soldat, så arbejder man som soldat). At man ikke fokuserer på en ansat ud fra køn, etnicitet, seksualitet eller alder alene, men arbejder med indarbejdelse af holdningen om, at man er lige og fælles om opgaverne. I praksis finder forsvaret denne tilgang bedst operationaliseret ved at udpege en række indsatsområder, der med udgangspunkt i ovenstående afsnit adresserer de vigtigste udfordringer forsvaret aktuelt i den givne periode står over for. Hertil danner den metodiske tilgang udgangspunktet for hhv. det empiriske fundament og succeskriterierne for indsatsen som beskrevet i afsnittet om Struktur for handlingsplanen. Måltal for kvinder og etniske minoriteter i forsvaret Succes på ligebehandlings- og mangfoldighedsområdet kan ikke opgøres alene ved at kigge på antal. 37 Måltal udgør dog et vigtigt parameter for forsvarets indsats. Nedenstående afsnit afdækker antallet af hhv. kvinder og etniske minoriteter 36 Hvorfor også begge begreber indgår i handlingsplanens titel: Forsvarskommandoens handlingsplan for ligebehandling og mangfoldighed. 37 En virksomhed bliver f.eks. ikke nødvendigvis mere mangfoldig eller har bedre ligebehandling, fordi der er flere eller flest kvinder eller etniske minoriteter ansat. 22

26 Kvinder I forlængelse af ovenstående har forsvaret fastsat resultatkrav ift. andelen af kvinder og etniske minoriteter i forsvaret. De mål er stedfæstet i en årlig resultatkontrakt mellem departementet og Forsvarskommandoen. Jf. den seneste udarbejdende tilsynsrapport for resultatkontrakten, gældende for 2009, kan følgende konkluderes: Resultatkrav Resultat Det forventes, at 13 % af det samlede antal ansatte i forsvaret er kvinder 17,1 % Det forventes, at 43 % af det samlede antal kvinder er civilt ansatte 44,7 % Det forventes, at 5 % af det samlede antal kvinder er militært ansatte 6,2 % Ud fra ovenstående har forsvaret således opfyldt de seneste resultatkrav. Yderligere viser tendensen, at der gennem de senere år er kommet væsentlig flere kvinder i forsvaret. En nærmere inddeling ift. militære stillinger viser følgende. Udviklingen i antallet af kvinder i militære stillinger i forsvaret: Tidspunkt Hæren Hæren % 1. januar januar marts januar Januar 2011 Søværnet Søværnet % Flyvevåbnet Flyvevåbnet % Forsvaret (total) Forsvaret % 306 4, , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,4 Skemaet viser, opdelt for hvert værn i forsvaret, hvor mange kvinder (antal) der er i hvert værn, og hvor stor en procentdel kvinder der er i forhold til det samlede antal militære stillinger. 38 Skemaet viser, at flyvevåbnet generelt har haft den største andel af kvinder i militære stillinger, mens hæren har haft den laveste andel. Skemaet viser samtidig en generel 23

27 stigende andel af kvinder i militære stillinger i forsvaret. Navnlig stigningen i antallet af kvinder i militære stillinger fra 2009 til 2010 er bemærkelsesværdig for alle tre værn. Udviklingen viser alene fra 2009 og til 2010 en stigning på 20 % i antallet af kvindelige soldater. Kvindelige soldater udgør pr. 1. januar ,4 % af den samlede styrke. Ovenstående tendens afspejler sig ligeledes i kvinders interesse for at søge karriere i forsvaret hvilket kan illustreres i følgende statistik 39. Kvinder der har søgt om at komme på Forsvarets Dag: År Antal Antal indkaldte til værnepligts- og værneretstjeneste: År Antal Mænd Kvinder Kilde: Forsvarets Personeltjeneste. Man kan læse mere om statistik vedrørende kvinder i forsvaret på følgende internetside: 39 Kilde: Forsvarets Personeltjeneste. Man kan læse mere om kvinder på forsvarets uddannelser på følgende internetside: 24

28 Antal ansøgere til forsvarets uddannelser: År Antal Mænd Kvinder Statistikken er en indikation om, at flere kvinder ser forsvaret som en mulig karrierevej, og det øgede antal af kvinder i forsvaret danner således også potentiale for, at flere kvinder fremadrettet ender i ledelsesstillinger. Der kan være flere årsager til fremgangen. Forsvaret har qua internationale operationer været meget medieeksponeret de senere år. Derudover har den økonomiske afmatning bevirket, at flere er arbejdsløse, og at flere søger alternative karriereveje - ift. hvad de plejer. Forsvaret udvikler kontinuerligt nye relevante tiltag, der sigter mod at få rekrutteret flere kvinder, ligesom udviklingen i personelpolitikken er med til at påvirke arbejdskulturen i forsvaret i fortsat retning af mangfoldighed. Ift. ovenstående må det derfor også konkluderes, at forsvarets indsats via de seneste års igangsatte initiativer og personelpolitiske fokus på ligebehandling og mangfoldighed har været medvirkende til, at flere kvinder nu viser interesse og er ansat i forsvaret. 40 Faldet fra 2009 til 2010 har en naturlig forklaring. I denne periode er: 1) Pilotuddannelsen sat i bero. 2) Konstabeluddannelser i hæren sat i bero. 3) Konstabeluddannelser i flyvevåbnet og søværnet kun udbudt i meget begrænset omfang. Kilde: Forsvarets Personeltjeneste. 25

29 Internationale missioner Hvad angår kvinder, der deltager i internationale operationer, gør følgende sig gældende. 41 Antal kvinder i internationale missioner: Antal kvinder/år Kvinder % Kvinder % Kvinder % Kvinder % AFGHANISTAN* 79 4, , ,98* 175 6,02 AFRIKA - 0,0-0, , ,09 FN ** 20 4,5 23 6, ,00 2 2,82 IRAK 58 4,4 5 2,3 5 3,01 4 3,39 KOSOVO 70 6,9 85 8, , ,00 UNIFIL - 0,0-0,0 10 6, ,47 ØVRIGE*** 10 6, ,8 20 9,95 6 9,38 I alt 237 4, , ,37* 337 6,98 * I 2009 bemandede Danmark et felthospital i Afghanistan med 108 personer, hvoraf 59 var kvinder. Den høje andel af kvinder udsendt i 2009 skal ses i lyset af dette. ** Dækker over udsendte FN-observatører og/eller mindre bidrag til FN-missioner. *** Indeholder mindre missioner af kortere varighed og/eller bidrag til stabe i NATO-regi. Under sammensætningen af styrkebidrag til internationale operationer og udstikning i forbindelse med disse processer foretages der som udgangspunkt ikke en køns eller kvoteprioritering. Der udvælges i tråd med forsvarets minoritetsneutrale metode 42 efter princippet: bedst egnet til jobbet. Udstikkerne forsøger til enhver tid at planlægge missionsudsendelser ligeligt blandt personellet - således også kvindeligt personel. Hertil kan det oplyses, at der f.eks. på ISAF hold 9 i 2009 var 35 kvinder ud af en samlet styrke på 708 medarbejdere, hvilket svarer til 5 %. På UNIFIL hold 1 var der 10 kvinder ud af en styrke på 146, hvilket svarer til 7 %. Dette kan sammenholdes med, at andelen af kvinder i militære stillinger i 2009, som nævnt var 5,2 %. Konklusionen er, at 1) den procentvise andel af kvinder i internationale missioner med forsvarets valgte udvælgelseskriterier svarer nogenlunde til den procentvise andel af 41 Kilde: Forsvarets Personeltjeneste. Tallene omfatter kun fastansatte kvinder. Man kan læse mere om kvinder i internationale missioner på følgende internetside: 26

30 kvinder i militære stillinger, og at de to tal følges ad i positiv retning. Det viser endvidere 2) at der i forbindelse med udstikningen/personelforvaltningen er ligebehandling ift. en repræsentativ ligelig kønsfordeling Jf. afsnitet om Metodisk tilgang. 27

31 Etniske minoriteter Forsvaret opgør ikke statistik for etniske minoriteter i forsvarets myndigheder, da det som udgangspunkt ikke er lovligt jf. persondataloven at opgøre og registre personale på baggrund af etnisk tilhørsforhold. Opgørelse af etniske minoriteter foretages anonymiseret af Danmarks Statistik og informationerne tilsendes Personalestyrelsen, der opsætter måltal for staten. For etniske minoriteter gør følgende sig gældende jf. tilsynsrapporten for 2009: Resultatkrav Det forventes, at 2,3 % af medarbejderne i forsvaret har anden etnisk baggrund end dansk Resultat Der var i 4. kvartal 2009 ansat 290 indvandrere eller efterkommere fra ikke-vestlige lande svarende til 1,1 % under Forsvarsministeriets område. I forlængelse af ovenstående skal det præciseres, at måltallet jf. Personalestyrelsen er, at etniske minoriteter skal udgøre 4 % på statslige arbejdspladser, og at etniske minoriteter jf. den statslige definition er udlændinge fra ikke-vestlige lande. Ligeledes bliver forsvarets mangfoldighedsindsats ikke pt., af Personalestyrelsen, statistisk målt på andre udlændingegrupper eller ud fra andre f.eks. kvalitative succesmål. Det kan altid hævdes, at der kunne gøres andet og mere for at få flere etniske minoriteter i forsvaret, og at forsvaret ikke gør nok. Forsvaret har, i sammenhæng med forsvarets økonomiske muligheder, i en betydelig mængde tidstypiske tiltag tilstræbt at få flere etniske minoriteter til at vælge forsvaret - eksempelvis via hvervningskampagner, 44 rekrutteringsmesser, oplæg i etniske netværk samt diverse mainstreamede tiltag. 45 Forsvaret er blevet mange erfaringer rigere ved iværksættelse af tiltag de senere år. Erfaringerne konkluderer hertil, at der for forsvarets vedkommende er multikausale forklaringer på, hvorfor få etniske minoriteter arbejder i forsvaret. Man kan ikke pege på én saglig begrundelse, men et mønster af årsager - som bl.a. er verificerede via 43 Kilde: Forsvarets Personeltjeneste. 44 De almindelige hvervekampagner har ikke tag i de unge med indvandrerbaggrund, viser Epinions effektmålinger. Kilde Information Jf. bilag 5. 28

32 de forklaringer, forsvaret har fået efter at have været i dialog med etniske minoriteter, holdt dialogoplæg for etniske netværk mv. Overordnet gør følgende fire årsager sig gældende: 1) Ansøgninger: At forsvaret generelt modtager meget få ansøgninger fra personer med anden etnisk baggrund til civile stillinger i forsvaret. 2) Kvalifikationer/udbud af stillinger: At ansøgere, der udgør en etnisk minoritet, ofte ikke har de nødvendige faglige kvalifikationer til de stillinger forsvaret kan tilbyde. 46 3) Statsborgerskab: At eventuelt manglende dansk statsborgerskab kan indebære, at vedkommende ikke har mulighed for eller lyst til at arbejde for forsvaret, eftersom flere lande kriminaliserer deres borgere, såfremt de arbejder for et andet lands forsvar. I en optælling fra Danmarks Statistiks statistikbank fra den gør følgende sig gældende for etniske minoriteter. 60 % af indvandrere mellem år har ikke dansk statsborgerskab, og 17,4 % efterkommere har ikke dansk statsborgerskab. Det er i sig selv et betydeligt antal. Og hertil skal det påregnes, at selvom etniske minoriteter får dansk statsborgerskab, er det ikke givet, at de mister deres oprindelige statsborgerskab. Ovenstående faktum er for rigtig mange etniske minoriteter en af hovedårsagerne til, at mange i praksis ikke tør eller ønsker at søge job i forsvaret. 4) Sociokulturelle årsager: 1) Uvilje/manglende interesse mod at arbejde for et lands forsvar, hvis man selv er flygtet eller søgt væk fra en diktaturstat med et brutalt militær. 2) Uvilje og/eller frygt for repressalier fra omgangskreds ved at associere sig med det danske samfund som forsvaret er en vigtig repræsentant for. 3) Myter om forsvaret. 47 4) At etniske minoriteter i nogle tilfælde traditionelt søger job på anden måde end etniske danskere Eksempelvis hvis en ingeniør ønsker arbejde, men ikke har en ækvivaleret uddannelse ift. det danske uddannelsessystem, eller hvis man qua udlicitering ikke har mange ufaglærte stillinger. 47 Eksempelvis er det ofte, ifm. oplæg for etniske netværk og rekrutteringsprocesser, konstateret at en del etniske minoriteter forbinder job i forsvaret med lav social status. Til trods for kontinuerlige og bredt funderede rekrutteringskampagner er mange også, qua forsvarets primære medie eksponering af soldater, af den opopfattelse at man kun kan arbejde militært i forsvaret. Forsvaret har, som nævnt på s. 14, civilt ansat. 48 Eksempelvis at søge job mere ud fra mundtlig kommunikation snarere end via traditionelle opslag, og ofte når historien om forsvaret som en god og attraktiv arbejdsplads ikke ud i etniske netværk, som ikke selv opsøger forsvaret. 29

FORSVARSKOMMANDOEN FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED

FORSVARSKOMMANDOEN FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED FORSVARSKOMMANDOEN FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED 2011 2012 Indholdsfortegnelse Indledning og afgrænsning s. 1 Opbygning af handlingsplanen s. 2 Baggrund for handlingsplanen

Læs mere

FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED

FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED FORSVARSKOMMANDOEN FORSVARSKOMMANDOENS HANDLINGSPLAN FOR LIGEBEHANDLING OG MANGFOLDIGHED - Sammenfatning af handlingsplanen 2011-2012 Indholdsfortegnelse Indledning s. 1 Afgrænsning og struktur for handlingsplanen

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

STATUSOVERSIGT FOR MANGFOLDIGHEDSPOLITIKKENS 14 INITIATIVER.

STATUSOVERSIGT FOR MANGFOLDIGHEDSPOLITIKKENS 14 INITIATIVER. Forsvarsudvalget 2012-13 FOU Alm.del endeligt svar på spørgsmål 324 Offentligt Bilag til besvarelsen af FOU-spørgsmål 324 STATUSOVERSIGT FOR MANGFOLDIGHEDSPOLITIKKENS 14 INITIATIVER. Initiativ 1. Der oprettes

Læs mere

Nuværende tiltag relateret til ligebehandlings- og mangfoldighedsområdet

Nuværende tiltag relateret til ligebehandlings- og mangfoldighedsområdet Nuværende tiltag relateret til ligebehandlings- og mangfoldighedsområdet Nedenstående mainstreamede tiltag bidrager udover forsvarets øvrige tiltag og politik til at styrke og fremme hhv. ligebehandling

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Forsvarskommandoen 1 Indhold Status om ligestilling fra Forsvarskommandoen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Forsvarskommandoen Vores gode eksempler for

Læs mere

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune

Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune Ligestillingspolitik i Lyngby-Taarbæk kommune 2013 HR og Personalejura 29-10-2013 Baggrund Lyngby-Taarbæk Kommune har en lang tradition for at sætte ligestilling på dagsordenen. Gennem næsten 20 år havde

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for By, Bolig og Landdistrikters departement 3 Ligestillingsindekset

Læs mere

Følgende myndigheder og institutioner under Forsvarsministeriet har mere end 50 ansatte:

Følgende myndigheder og institutioner under Forsvarsministeriet har mere end 50 ansatte: Indledning Det egentlige ligestillingsarbejde inden for Forsvarsministeriets ressort er delegeret til myndigheder og institutioner under departementet. Ca. 93 % af personellet hører under Forsvarskommandoens

Læs mere

Skatteministeriets departement

Skatteministeriets departement Skatteministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Hjemmeværnet 1 Indhold Status om ligestilling fra Hjemmeværnet 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Hjemmeværnet Vores gode eksempler for Hjemmeværnet 6 P E

Læs mere

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet

Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet - departementet og større institutioner under ministerområdet Indenrigs- og Sundhedsministeriet Dato: 28. november 2003 Kontor: Sekr. J.nr.: 2003-030-12 Sagsbeh.: SIS Fil-navn: Ligestillingsrapport nov.2003.doc Ligestillingsrapport 2003 for Indenrigs- og Sundhedsministeriet

Læs mere

Ligestillingspolitik

Ligestillingspolitik Ligestillingspolitik Indledning Ligestillingspolitikken indgår som et led i Silkeborg Kommunes overordnede personalepolitik og beskriver nogle grundlæggende holdninger til ligestilling og rummelighed vedrørende

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Forsvarsministeriets departement 1 Indhold Status om ligestilling fra Forsvarsministeriets departement 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Forsvarsministeriets

Læs mere

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for

Plads til alle. Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen. Plads til alle - mangfoldighedspolitik for Plads til alle Mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen Plads til alle - mangfoldighedspolitik for personalesammensætningen I Frederikshavn Kommune ønsker vi at tilbyde vores ansatte de bedste

Læs mere

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur

ligestillingspolitik En rummelig arbejdsplads giver plads til kreativitet og nytænkning En ligeværdig arbejdskultur ligestillingspolitik En ligeværdig arbejdskultur Den familievenlige arbejdsplads sikrer en sammenhæng mellem familieliv og arbejdsliv Ly n g by-ta arbæk Kommune En rummelig arbejdsplads giver plads til

Læs mere

Indstilling. Videreudvikling af ligestillingsudvalgets kommissorium samt en styrket forankring i organisationen af udvalgets indsats. 1.

Indstilling. Videreudvikling af ligestillingsudvalgets kommissorium samt en styrket forankring i organisationen af udvalgets indsats. 1. Indstilling Til Århus Byråd via Magistraten Den 1. oktober 2009 Videreudvikling af ligestillingsudvalgets kommissorium samt en styrket forankring i organisationen af udvalgets indsats Århus Kommune Borgmesterens

Læs mere

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse

Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Nyhedsbrev nr. 1 Netværk om mangfoldighedsledelse Dette nyhedsbrev er det første i en række nyhedsbreve om ledelse af mangfoldighed og de emner, der ligger inden for området. Nyhedsbrevet bliver udgivet

Læs mere

Statens Administration

Statens Administration Statens Administration Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Forsvarsministeriets Personalestyrelse

Forsvarsministeriets Personalestyrelse Forsvarsministeriets Personalestyrelse Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001

Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Mål for Ringsted Kommunes integrationspolitik Godkendt af Byrådet den 14. maj 2001 Ringsted Kommune April 2001 Indholdsfortegnelse 1. Ringsted Kommunes overordnede mål med integrationspolitikken er:...3

Læs mere

Socialministeriets ligestillingsrapport 2005

Socialministeriets ligestillingsrapport 2005 Socialministeriets ligestillingsrapport 2005 1. Indledning Socialministeriets ligestillingsrapport sammenfatter ligestillingsforholdene på de 7 institutioner under Socialministeriet, der har mere end 50

Læs mere

Diversitets- og inklusionspolitik

Diversitets- og inklusionspolitik Diversitets- og inklusionspolitik OCTOBER 2016 1. Formål Formålet med denne politik er at beskrive indholdet af Danske Bank-koncernens politik for diversitet og inklusion samt de overordnede målsætninger

Læs mere

Vejledning til ligestillingsvurdering af lovforslag

Vejledning til ligestillingsvurdering af lovforslag Vejledning til ligestillingsvurdering af lovforslag 1. Indledning Det fremgår af regeringens strategi for ligestillingsvurdering i det offentlige, februar 2013, at der skal ske en mere systematisk ligestillingsvurdering

Læs mere

Ligestillingsrapport 2015 fra. Forsvarsministeriet

Ligestillingsrapport 2015 fra. Forsvarsministeriet Ligestillingsrapport 2015 fra Indledning Traditionelt forbindes s kerneydelser med fysisk orienteret arbejde, hvilket bl.a. afspejles i, at særligt det militære område er forholdsvist mandsdomineret. lægger

Læs mere

Digitaliseringsstyrelsen

Digitaliseringsstyrelsen Digitaliseringsstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Integrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014

Integrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014 Integrationspolitik for Frederiksberg Kommune 2010-2014 Frederiksberg Kommune ønsker, at byen er et attraktivt sted at leve, bo og arbejde for alle borgere uanset etnisk oprindelse. Kommunen ser i udgangspunktet

Læs mere

Ligestillingsrapport til Ligestillingsministeriet

Ligestillingsrapport til Ligestillingsministeriet Notat Ligestillingsministeriet, Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. Postboks 40 1002 København K Dato J.nr. Sagsbeh. Org. enhed 30. oktober 2003 104 MAJ, lokaltelefon 24321 Personale- og Sekretariatskontoret

Læs mere

MIKS-konferencens formål

MIKS-konferencens formål MIKS-konferencens formål 1. At tilskynde offentlige arbejdspladser til i højere grad at arbejde systematisk med mangfoldighed og integration. 2. At styrke offentlige ledere i udviklingen af strategier

Læs mere

I ligestillingsredegørelsen for 2013, redegøres der udelukkende for ligestilling af kvinder og mænd i regionen.

I ligestillingsredegørelsen for 2013, redegøres der udelukkende for ligestilling af kvinder og mænd i regionen. Til: Koncerndirektionen Koncern Organisation og Personale Enhed for personalepolitik og arbejdsmiljø Kongens Vænge 2 3400 Hillerød Telefon 3866 5000 Ref.: Mette Rye Dato: 16. september 2013 Ligestillingsredegørelsen

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Middelfart Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Arbejdsskadestyrelsen 1 Indhold Status om ligestilling fra Arbejdsskadestyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Arbejdsskadestyrelsen Vores gode eksempler

Læs mere

Bilag 5. Samfundsansvar

Bilag 5. Samfundsansvar Bilag 5 Samfundsansvar Udarbejdelse og gennemførelse af nationalt ledelsesprogram for ledere af ledere i sundhedsvæsenet Side 1 af 5 Samfundsansvar Nærværende bilag skal ikke udfyldes, men indgår som del

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

1. INDLEDNING... 1 2. INTERNATIONALT ANERKENDTE PRINCIPPER... 1 3. MATERIELLE KRAV TIL LEVERANDØREN... 2 4. DOKUMENTATION... 3

1. INDLEDNING... 1 2. INTERNATIONALT ANERKENDTE PRINCIPPER... 1 3. MATERIELLE KRAV TIL LEVERANDØREN... 2 4. DOKUMENTATION... 3 Bilag 6: Samfundsansvar Indhold 1. INDLEDNING... 1 2. INTERNATIONALT ANERKENDTE PRINCIPPER... 1 3. MATERIELLE KRAV TIL LEVERANDØREN... 2 3.1 Menneskerettigheder... 2 3.2 Arbejdstagerrettigheder... 2 3.3

Læs mere

FORSVARET. Historisk tidslinje for ligebehandlings- og mangfoldighedstiltag i forsvaret

FORSVARET. Historisk tidslinje for ligebehandlings- og mangfoldighedstiltag i forsvaret Historisk tidslinje for ligebehandlings- og mangfoldighedstiltag i forsvaret Forsvaret har historisk fulgt gældende lovgivning, hvad angår udvikling af ligebehandling og mangfoldighed. I dag er forsvarets

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003

Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K. Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 Notat Minister for Ligestilling Ligestillingsafdelingen Skindergade 38, 2. 1002 København K Videnskabsministeriets ligestillingsredegørelse 2003 1. Hovedkonklusioner Hovedkonklusionerne for Videnskabsministeriets

Læs mere

Ligestillingsrapport 2013 fra. Klima-, Energi- og Bygningsministeriet

Ligestillingsrapport 2013 fra. Klima-, Energi- og Bygningsministeriet Ligestillingsrapport 2013 fra Ifølge ligestillingslovens 5, stk. 1 skal ministerier, statslige institutioner og statslige virksomheder med mere end 50 ansatte hvert andet år inden den 1. september udarbejde

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

ODENSE KOMMUNES MANGFOLDIGHEDSSTRATEGI

ODENSE KOMMUNES MANGFOLDIGHEDSSTRATEGI UD KA ST ODENSE KOMMUNES MANGFOLDIGHEDSSTRATEGI MANGFOLDIGHED BRINGER VÆKST TIL ODENSE Mangfoldighed handler om forskellighed. Mangfoldighed kan bidrage til virksomheder og organisationers udvikling, succes

Læs mere

Til Finansministeriets ressort hører departementet og tre styrelser; Personalestyrelsen,

Til Finansministeriets ressort hører departementet og tre styrelser; Personalestyrelsen, Finansministeriets ligestillingsrapport 2003 5. november 2003 5. kt. MSV / ALW J.nr. 000-7 Til Finansministeriets ressort hører departementet og tre styrelser; Personalestyrelsen, Slots- og Ejendomsstyrelsen,

Læs mere

God arbejdslyst! Med venlig hilsen Direktionen

God arbejdslyst! Med venlig hilsen Direktionen LEDELSES- GRUNDLAG KÆRE LEDER I Frederiksberg Kommune har vi høje ambitioner. Borgerne skal have service af høj faglig kvalitet, og samtidig skal vi være i front med effektive og innovative løsninger.

Læs mere

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply

Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fødevareministeriets personalepolitiske paraply Fælles rammer - Overordnede målsætninger Fødevareministeriets mission er at skabe rammer for bæredygtig og sikker fødevareproduktion og et udviklingsorienteret

Læs mere

Værnsfælles Forsvarskommando

Værnsfælles Forsvarskommando Værnsfælles Forsvarskommando Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Arbejdsskadestyrelsen

Arbejdsskadestyrelsen Arbejdsskadestyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeris departement LIGESTILLINGSREDEGØRELSE 1 Indhold Status om ligestilling fra Ministeriet for Fødevarer, Landbrug og Fiskeris

Læs mere

Handleplan 2016: Bekæmpelse af diskrimination Februar 2016

Handleplan 2016: Bekæmpelse af diskrimination Februar 2016 Handleplan 2016: Bekæmpelse af diskrimination Februar 2016 KØBENHAVNS KOMMUNE Beskæftigelses- og Integrationsforvaltningen 3. kontor - Erhverv, Integration og Ligebehandling 2 HANDLEPLAN 2016: BEKÆMPELSE

Læs mere

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK

REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK REGION SJÆLLANDS LIVSFASEPOLITIK PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted Køge Slagelse Stevns Næstved Faxe OMSORG

Læs mere

Lyngby-Taarbaek Kommune

Lyngby-Taarbaek Kommune Lyngby-Taarbaek Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015.

Læs mere

Kontraktbilag 5 Samfundsansvar

Kontraktbilag 5 Samfundsansvar Styrelsen for Undervisning og Kvalitet December 2016 Kontraktbilag 5 Samfundsansvar Udbud af kontrakt om levering af undervisningsmateriale samt undervisnings- og oplysningsaktiviteter om Holocaust og

Læs mere

Domstolsstyrelsen HR-centret Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1 3 1264 København K. Danmarks Domstoles LIGESTILLINGSRAPPORT 2007

Domstolsstyrelsen HR-centret Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1 3 1264 København K. Danmarks Domstoles LIGESTILLINGSRAPPORT 2007 Domstolsstyrelsen HR-centret Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1 3 1264 København K Danmarks Domstoles LIGESTILLINGSRAPPORT 2007 Kapitel 1: Indledning 1.1. Baggrund for udarbejdelse af

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Aarhus Universitet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Danmarks Medie og Journalisthøjskole

Danmarks Medie og Journalisthøjskole Danmarks Medie og Journalisthøjskole Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Socialstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Furesø Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi

for helheden Vi udviser rettidig omhu Vi gør det! Synergi Anerkendelse Vi har en positiv tilgang til hinanden Vi vil anerkendende ledelse Vi fremmer arbejdsglæden og det gode kollegiale fælleskab Vi skaber positiv sammenhæng mellem værdier og dagligdag! Sig det...

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 EA Copenhagen Business Academy 1 Indhold Status om ligestilling fra EA Copenhagen Business Academy 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for EA Copenhagen Business

Læs mere

Notat til Statsrevisorerne om beretning om effekten af integrationsindsatsen over for nyankomne udlændinge. April 2010

Notat til Statsrevisorerne om beretning om effekten af integrationsindsatsen over for nyankomne udlændinge. April 2010 Notat til Statsrevisorerne om beretning om effekten af integrationsindsatsen over for nyankomne udlændinge April 2010 RIGSREVISORS FORTSATTE NOTAT TIL STATSREVISORERNE 1 Opfølgning i sagen om effekten

Læs mere

Økonomi- og Erhvervsministeriets. Ligestillingsrapport. November 2003

Økonomi- og Erhvervsministeriets. Ligestillingsrapport. November 2003 Økonomi- og Erhvervsministeriets Ligestillingsrapport November 2003 Revideret januar 2004 1 1. Indledning Det fremgår af Ligestillingslovens 5, at alle ministerier samt statslige institutioner og virksomheder

Læs mere

NaturErhvervstyrelsen

NaturErhvervstyrelsen NaturErhvervstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 SKAT 1 Indhold Status om ligestilling fra SKAT 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for SKAT Vores gode eksempler for SKAT 6 P E R S O N A L E O M R Å D E T Hvad

Læs mere

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold.

Tabel 1 opsummerer, i hvilket omfang Finansministeriets koncern arbejder med de adspurgte ligestillingsforhold. Notat 27. oktober 2005 Finansministeriets ligestillingsrapport 2005 Finansministeriets koncern består af departementet, Økonomistyrelsen, Personalestyrelsen og Slots- og Ejendomsstyrelsen. Institutionerne

Læs mere

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse:

2.A. Beskriv de måltal I har fastsat for kvinder i ledelse: Indberetning om charter for flere kvinder i ledelse 2012 Frederiksholms Kanal 21 Postboks 2123 1015 København K www.lige.dk Telefon 3392 3390 Telefax 3392 3913 e-post lige@lige.dk I forbindelse med tilslutning

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Patent- og Varemærkestyrelsen 1 Indhold Status om ligestilling fra Patent- og Varemærkestyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Patent- og Varemærkestyrelsen

Læs mere

Statens Museum for Kunst

Statens Museum for Kunst Statens Museum for Kunst Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik

Medborgerskab i Næstved Kommune. Medborgerskabspolitik Medborgerskab i Næstved Kommune Medborgerskabspolitik 1 MOD PÅ MEDBORGERSKAB Næstved Kommune har mod på medborgerskab, og det er jeg som Borgmester stolt af Vi har i Næstved Kommune brug for, at alle er

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Statens Museum for Kunst 1 Indhold Status om ligestilling fra Statens Museum for Kunst 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Statens Museum for Kunst Vores gode

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen 1 Indhold Status om ligestilling fra Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Konkurrence-

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Bilag 9 - Samfundsansvar

Bilag 9 - Samfundsansvar Bilag 9 - Samfundsansvar Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 2. INTERNATIONALT ANERKENDTE PRINCIPPER... 3. MATERIELLE KRAV TIL LEVERANDØREN... 4. DOKUMENTATION... 5. LEVERANDØRENS ANSVAR... 6. PROCEDURE

Læs mere

Status på handleplan for Københavns Kommunes Handicappolitik

Status på handleplan for Københavns Kommunes Handicappolitik BILAG 2 Status på handleplan for Københavns Kommunes Handicappolitik 2011-2012 UDVALG: Økonomiudvalget Tværgående målsætninger 3.1.6 Tilgængelighed Status 2012 Økonomi Evt. videreførelse Initiativ 1: Sikring

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Region Midtjylland Mangfoldighedspolitikken for Region Midtjylland er udformet på baggrund af input fra regionsrådet og ledelses- og MEDsystemet. Politikken er behandlet i Regions-MEDudvalget

Læs mere

LIGEBEHANDLING 2013-2016 SUBSTRATEGI

LIGEBEHANDLING 2013-2016 SUBSTRATEGI LIGEBEHANDLING 2013-2016 SUBSTRATEGI LIGEBEH ANDLING ER E N MENNE SKERET INTRO LIGEBEHANDLING ER EN MENNESKERET MISSION ˮInstitut for Menneskerettigheder skal fremme ligebehandling og herigennem bidrage

Læs mere

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI

Forsvarskommandoen FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI FORSVARETS OG HJEMMEVÆRNETS REKRUTTERINGSSTRATEGI Forsvarets rolle har ændret sig markant over de seneste årtier fra et totalforsvar under den kolde krig med klare militære opgaver til en mere kompleks

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Holstebro Kommune Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i 2015. Ligestillingsredegørelserne

Læs mere

DSDW, Jobindsats og Refusionsløsningen

DSDW, Jobindsats og Refusionsløsningen Bilag 16 CSR Indhold 1. Indledning... 3 2. Internationalt anerkendte principper... 3 3. Materielle krav til Leverandøren... 4 3.1 Menneskerettigheder... 4 3.2 Arbejdstagerrettigheder... 4 3.3 Miljø...

Læs mere

Erhvervs- og Vækstministeriets departement

Erhvervs- og Vækstministeriets departement Erhvervs- og Vækstministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Energi-, Forsynings- og Klimaministeriet

Energi-, Forsynings- og Klimaministeriet Energi-, Forsynings- og Klimaministeriet Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Civilstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige

Læs mere

Stat og kommuner ansætter flere indvandrere med ikke-vestlig baggrund Af Ivan Mynster Fredag den 20. november 2015, 05:00

Stat og kommuner ansætter flere indvandrere med ikke-vestlig baggrund Af Ivan Mynster Fredag den 20. november 2015, 05:00 Stat og kommuner ansætter flere indvandrere med ikke-vestlig baggrund Af Ivan Mynster Fredag den 20. november 2015, 05:00 Del: Der er overvægt af indvandrere med lav løn og kort uddannelse i det offentlige.

Læs mere

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE

DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE DECEMBER 2012 LIGESTILLING MELLEM KVINDER OG MÆND I KØBENHAVNS KOMMUNE Baggrund for ligestillingspolitikken Københavns Kommune betragter mangfoldighed som et aktiv. Fremme af ligestilling med hensyn til

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Institut for Menneskerettigheder 1 Indhold Status om ligestilling fra Institut for Menneskerettigheder 3 Ligestillingsindekset 4 Konklusion for Institut for Menneskerettigheder

Læs mere

Politikker Handlinger Forventede resultater

Politikker Handlinger Forventede resultater Ankestyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige

Læs mere

Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse

Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse Indberetningsskema i relation til Charter for flere kvinder i ledelse Indledning Ved tilslutning til Charter for flere kvinder i ledelse forpligter organisationer sig til at arbejde på syv områder: 1.

Læs mere

Bilag 6 Samfundsansvar

Bilag 6 Samfundsansvar Bilag 6 Samfundsansvar Rammeaftale laboratoriemålinger mv. i forbindelse med markedskontrol af energirelaterede produkter Indhold 1. ARBEJDSKLAUSUL EFTER ILO-KONVENTION NR. 94 OG CIRKULÆRE NR. 9471 AF

Læs mere

Talen [Ny strategi for det sociale område] Nødvendig viden, målrettet indsats bedre liv - til flere [Evaluering af kommunalreformen]

Talen [Ny strategi for det sociale område] Nødvendig viden, målrettet indsats bedre liv - til flere [Evaluering af kommunalreformen] Talen Mit navn er Bente Nielsen, jeg er valgt for SF og jeg er første næstformand i regionsrådet i Region Midtjylland. Privat bor jeg i Silkeborg. Tak for invitationen til at komme her i dag og fortælle

Læs mere

Moderniseringsstyrelsen

Moderniseringsstyrelsen Moderniseringsstyrelsen Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

Miljø- og Fødevareministeriets departement det tidligere FVM s departement

Miljø- og Fødevareministeriets departement det tidligere FVM s departement Miljø- og Fødevareministeriets departement det tidligere FVM s departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens

Læs mere

Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13.

Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13. Indstilling Til Aarhus Byråd via Magistraten Fra Borgmesterens afdeling/magistratsafdelingen for Sociale Forhold og Beskæftigelse Dato 13. februar 2015 Charter for mangfoldighed 1. Resume Aarhus Kommune

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Forsvarsministeriets Materiel- og Indkøbsstyrelse

Forsvarsministeriets Materiel- og Indkøbsstyrelse Forsvarsministeriets Materiel- og Indkøbsstyrelse Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette

Læs mere

Rapport om Ligestillingsredegørelse

Rapport om Ligestillingsredegørelse Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Skanderborg Kommune 2 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes

Læs mere

Forslag til Lov om ændring af lov om aktiv socialpolitik (Krigsveteraners opfyldelse af opholdskravet for ret til kontanthjælp)

Forslag til Lov om ændring af lov om aktiv socialpolitik (Krigsveteraners opfyldelse af opholdskravet for ret til kontanthjælp) Arbejdsmarkedsstyrelsen j.nr. 2010-0010945 ALH/LTO/SPH 23-09-2010 Forslag til Lov om ændring af lov om aktiv socialpolitik (Krigsveteraners opfyldelse af opholdskravet for ret til kontanthjælp) 1 I lov

Læs mere

Fra forskelsbehandling til fælles trivsel

Fra forskelsbehandling til fælles trivsel Fra forskelsbehandling til fælles trivsel LO-fagbevægelsens holdning til forskelsbehandling og diskrimination på baggrund af etnisk eller national oprindelse, race, tro, religion og hudfarve. Marts 2012

Læs mere

Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet)

Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Aarhus Kommunes ligestillingsredegørelse 2015 (samlet) Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger

Læs mere

Finansministeriets departement

Finansministeriets departement Finansministeriets departement Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere