Affald Plus Samlet

Transkript

1 Side 1

2 Læsevejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den samme egenskab ved arbejdsmiljøet, for eksempel "indflydelse i arbejdet". I de fleste tilfælde er der stillet 4 spørgsmål om hver dimension, men i nogle tilfælde er der kun anvendt 1-3 spørgsmål. Besvarelserne på spørgsmålene er sammenlignet med benchmarket Landsgennemsnit. Landsgennemsnittet er baseret på en landsdækkende undersøgelse af danske lønmodtagere. For hver dimension er svarmønsteret illustreret ved hjælp af en eller flere søjler. På større arbejdspladser er der flere søjler, hvilket gør det muligt at foretage interne sammenligninger. I alle tilfælde kan man sammenligne sine egne tal med benchmarket. Allerforrest i rapporten er der en samlet oversigt, hvor man kan se resultaterne for den afdeling eller gruppe, som rapporten handler om. Her er der også sammenlignet med benchmarket Landsgennemsnit. I de tilfælde, hvor man ligger mindst 5. point bedre end benchmarket, er dette vist ved hjælp af en grøn farve. Hvis man ligger mindst 5. point dårligere end benchmarket, er der anvendt en rød farve. I alle andre tilfælde er der brugt en gul farve. Søjlerne i bunden af oversigten handler om krænkende adfærd. Her er der anvendt procent i stedet for point. Her er der i ingen tilfælde anvendt en farve. På denne måde skulle man ved hjælp af et enkelt blik kunne danne sig et første indtryk af resultaterne. De nærmere resultater om de enkelte dimensioner fremgår så af de følgende sider. Her kan man også se, hvilke spørgsmål de enkelte dimensioner er baseret på samt besvarelserne på de enkelte spørgsmål sammenlignet med benchmarket Landsgennemsnit. Det er vigtigt at være klar over, at der ikke er tale om nogen karakterbog eller dom over arbejdsmiljøet. Rapporten bør anvendes til inspiration og som basis for dialog og udvikling. Det er ikke rapporten, der kan afgøre, om en rød farve faktisk signalerer et problem. Det kan kun afgøres af virksomhedens ansatte. Side 2

3 Oversigt Svarprocent: 68,33% (151 besvarelser, 221 respondenter) Samlet 218 Landsgennemsnit Difference point (-) point (-) point (-) Kvantitative krav 39,3 4,2,9 Arbejdstempo 57,2 59,5 2,3 Følelsesmæssige krav 35,3 4,7 5,4 Indflydelse 52,2 49,8 2,4 Udviklingsmuligheder 73,1 65,9 7,2 Mening i arbejdet 8,2 73,8 6,4 Involvering i arbejdspladsen 68,2 6,9 7,3 Forudsigelighed 59,5 57,7 1,8 Belønning 64,6 66,2 1,6 Rolleklarhed 78,4 73,5 4,9 Rollekonflikt 41,7 42,,3 Ledelseskvalitet 64,4 55,3 9,1 Social støtte og feedback fra overordnede 64,3 61,6 2,7 Social støtte og feedback fra kolleger 58,1 57,3,8 Socialt fællesskab i arbejdet 8,5 78,7 1,8 Tilfredshed med arbejdet 72,1 65,3 6,8 Arbejde-familie konflikt 35,2 33,5 1,7 Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere 63, 67, 4, Tillid og troværdighed mellem de ansatte 67,6 68,6 1, Retfærdighed og respekt 57,2 59,2 2, Samarbejdsevne 67,9 62,5 5,4 Selvvurderet helbred 61,1 66, 4,9 Udbrændthed 32, 34,1 2,1 Stress 26,2 26,7,5 Søvnbesvær 27,2 21,3 5,9 Sexchikane 4, 2,9 1,1 Trusler om vold 1,7 7,8 2,9 Fysisk vold,7 3,9 3,2 Mobning 6, 8,3 2,3 63,9 64,3 -,4 Krav i arbejdet Arbejdets organisering og indhold Ledelse og samarbejde Person-arbejde Værdier Helbred og velbefindende Krænkende adfærd Social Kapital Virksomhedensens Sociale Kapital Side 3

4 1 Kvantitative krav Kvantitative krav handler om, hvor meget man skal nå på sit arbejde. I skemaet handler de fire spørgsmål om et muligt misforhold mellem arbejdsopgavernes omfang og den tid, der er til rådighed for at udføre dem tilfredsstillende. Hvis der konstant er høje kvantitative krav, kan der opstå stress. Det hjælper, hvis man har indflydelse på sit arbejde og har ressourcer til at imødekomme kravene. Det er også en stor fordel, at kravene er klare og entydige, således at man ved, hvornår man har udført opgaven tilfredsstillende. Landsgennemsnit 4,2 39,3 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. Aldrig / næsten aldrig Altid Ofte Sommetider Sjældent 2,% 11,9% 52,3% 26,5% 7,3% (3,9%) (21,9%) (39,%) (19,1%) (16,2%) Har du tid nok til dine arbejdsopgaver?(151 9,9% 41,1% 36,4% 1,6% 2,% svar) (1,6%) (33,5%) (31,4%) (19,7%) (4,8%) Er dit arbejde ujævnt fordelt, så at det hober sig op? (151 svar) Kommer du bagud med dit arbejde?(151 svar) 1,3% Hvor ofte sker det, at du ikke når alle dine arbejdsopgaver?(1 svar) 9,3% 41,7% 39,7% 7,9% (2,4%) (13,7%) (37,6%) (29,6%) (16,8%),7% 13,3% 29,3% 43,3% 13,3% (1,3%) (12,1%) (26,3%) (41,%) (19,2%) Side 4

5 2 Arbejdstempo I NFA s skema har man valgt at adskille spørgsmålene om arbejdstempo fra de øvrige spørgsmål om kvantitative krav. Det skyldes, at der i en række jobs lægges entydigt vægt på højt tempo, og at højt tempo kan have andre konsekvenser for de ansatte end fx stor arbejdsmængde og mange deadlines. Højt tempo kaldes også intensivering af arbejdet, og har historisk især været kendt i fag med samlebåndsarbejde, tidsstudier osv. I de senere år har man set nye fag, hvor der også er stor vægt på intensivering fx hjemmehjælp og forskellige serviceydelser. Landsgennemsnit 59,5 57,2 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? (1 svar) Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig / næsten aldrig 2,7% 32,% 54,% 1 1,3% (13,%) (36,2%) (39,3%) (8,8%) (2,7%) I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe Er det vigtigt at holde et højt arbejdstempo?(1 svar) 7,3% 38,7% 47,3% 4,7% 2,% (8,8%) (35,6%) (45,9%) (8,%) (1,7%) Er arbejdstempoet højt gennem hele arbejdsdagen?(151 svar) 6,% 24,5% 53,% 13,2% 3,3% (8,6%) (26,7%) (47,%) (15,%) (2,6%) Side 5

6 3 Følelsesmæssige krav Følelsesmæssige krav opstår, når man arbejder med mennesker. Især hvis der er tale om mennesker med store problemer, meget voldelige eller vanskelige personer eller problemer, som det er vanskeligt at finde en løsning på. Det vil tit være sådan, at høje følelsesmæssige krav er et vilkår, når man arbejder med mennesker. Når det er tilfældet, er det vigtigt, at de ansatte er klædt på til at tackle de følelsesmæssige krav. Landsgennemsnit 4,7 35,3 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. Bringer dit arbejde dig i følelsesmæssigt belastende situationer?(151 svar) Skal du tage stilling til andre menneskers personlige problemer i dit arbejde?(151 svar) Ofte Sommetider Sjældent Aldrig / næsten aldrig 1,3% 5,3% 35,8% 35,8% 21,9% (2,%) (16,%) (33,8%) (28,9%) (19,3%),7% 15,9% 39,7%,2% 18,5% (12,3%) (22,%) (2,2%) (19,1%) (26,3%) Altid I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe Er dit arbejde følelsesmæssigt belastende?(149 svar) 2,7% 4,7% 35,6% 38,3% 18,8% (6,4%) (15,1%) (3,4%) (31,7%) (16,5%) Bliver du følelsesmæssigt berørt af dit arbejde?(1 svar) 4,7% 1 31,3% 35,3% 18,7% (4,4%) (15,9%) (33,8%) (28,5%) (17,5%) Side 6

7 4 Indflydelse Indflydelse i arbejdet handler om den ansattes egen arbejdssituation. I skemaet spørges der om indflydelse på en række forhold af umiddelbar betydning for den enkelte ansatte. Der sigtes ikke mod at måle indflydelse gennem fx samarbejdsudvalg eller lignende. Indflydelse er en meget vigtig dimension i det psykiske arbejdsmiljø. Det gælder især, hvis der er tale om høje krav i arbejdet. Landsgennemsnit 49,8 52,2 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig / næsten aldrig Har du stor indflydelse på beslutninger om dit arbejde?(151 svar) 1,6% 47,7% 26,5% 1,6% 4,6% (18,1%) (41,1%) (24,7%) (11,4%) (4,7%) Har du indflydelse på mængden af dit arbejde?(1 svar) 6,7% 26,% 26,% 3,7% 1,7% (5,1%) (17,8%) (26,%) (3,2%) (2,9%) Har du indflydelse på, hvem du arbejder sammen med?(151 svar),7% 13,9% 28,5% 28,5% 28,5% (5,9%) (16,1%) (24,7%) (24,9%) (28,4%) Har du indflydelse på, hvad du laver på dit arbejde?(151 svar) 18,5% 47,7% 2,5% 1,6% 2,6% (15,5%) (35,7%) (26,9%) (14,9%) (7,1%) Side 7

8 5 Udviklingsmuligheder Et udviklende arbejde indeholder kvalitative krav, der er lidt for store, også kaldet udfordringer. Den slags arbejde skaber personlig vækst og udvikler kompetencer hos de ansatte. Manglende udviklingsmuligheder skaber apati, hjælpeløshed og passivitet. Landsgennemsnit 65,9 73,1 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe Kræver dit arbejde, at du er initiativrig?(1 3,% 16,7% 3,3% svar) (14,1%) (44,5%) (32,9%) (6,5%) (2,%) Har du mulighed for at lære noget nyt gennem dit arbejde?(151 svar),8% 43,7% 22,5% 6,6% 1,3% (16,5%) (37,2%) (32,1%) (1,5%) (3,6%) Giver dit arbejde dig mulighed for at udvikle dine evner? (151 svar) 19,9% 37,1% 33,1% 5,3% 4,6% (1,6%) (35,7%) (37,2%) (12,6%) (3,9%) Kan du bruge din kunnen eller dine færdigheder i dit arbejde?(151 svar) 34,4% 49,% 13,9% 1,3% 1,3% (26,2%) (55,2%) (14,8%) (2,4%) (1,3%) Side 8

9 6 Mening i arbejdet Et meningsfuldt arbejde giver formål og sammenhæng. Formålet er lodret, dvs at arbejdet eller produktet har relation til et mere alment formål som for eksempel at helbrede syge eller at producere nyttige produkter. Sammenhæng er vandret, dvs at man kan se, hvordan ens eget arbejde bidrager til virksomhedens samlede produkt. Hvis man synes, at arbejdet er meningsfuldt, vil man næsten altid være engageret i sit arbejde. Landsgennemsnit 73,8 8,2 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? (149 38,9% 44,3% 15,4% 1,3% svar) (22,9%) (53,4%) (2,6%) (2,5%) (,7%) Føler du dig motiveret og engageret i dit arbejde? (151 svar) 4,4% 43,% 12,6% 2,6% 1,3% (2,8%) (,2%) (23,2%) (4,2%) (1,5%) Føler du, at du yder en vigtig arbejdsindsats?(148 svar) 37,8% 52,% 6,8% 2,7%,7% (,9%) (56,6%) (15,5%) (1,7%) (,3%) Side 9

10 7 Involvering i arbejdspladsen Denne dimension handler om, hvor involveret man føler sig i sin arbejdsplads. Det er altså ikke faget, jobbet eller gruppen, der er i fokus her, men den samlede virksomhed, man er ansat på. Landsgennemsnit 6,9 68,2 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. Hvor ofte tænker du på at søge arbejde et andet sted? (151 svar) Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig / næsten aldrig 2,% 11,3% 22,5% 23,2% 41,1% (4,4%) (11,7%) (22,8%) (3,1%) (31,%) I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe Ville du anbefale en god ven at søge en stilling på din arbejdsplads?(151 svar) 2,5% 37,1% 26,5% 1,6% 5,3% (15,4%) (35,8%) (29,9%) (9,7%) (9,2%) Synes du, at din arbejdsplads har stor personlig betydning for dig?(151 svar) 24,5% 44,4%,8% 4,6%,7% (13,1%) (38,4%) (33,1%) (11,3%) (4,2%) Nyder du at fortælle om din arbejdsplads til andre mennesker?(151 svar) 21,9% 29,1% 37,7% 6,6% 4,6% (7,8%) (28,2%) (44,%) (16,%) (4,%) Side 1

11 8 Forudsigelighed Forudsigelighed drejer sig om at undgå uvished og usikkerhed. Dette opnås ved at give de ansatte relevante informationer på det rette tidspunkt. At give relevante informationer er en central ledelsesopgave. Der er altså ikke tale om forudsigelighed i den forstand, at man skal kunne forudsige detaljerne i hverdagen. Tværtimod det er de store linier, der betyder noget. Landsgennemsnit 57,7 59,5 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe Får du på din arbejdsplads information om f.eks. vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid?(1 svar) 1 26,% 36,7% 21,3% 6,% (1,2%) (,4%) (41,1%) (16,9%) (6,5%) Får du al den information, du behøver for at klare dit arbejde godt?(151 svar) 12,6% 45,% 36,4% 5,3%,7% (9,1%) (39,5%) (41,4%) (8,%) (2,%) Side 11

12 9 Belønning De ansatte kan belønnes på en række måder for deres indsats. De vigtigste former er løn, karrieremuligheder og anerkendelse. Denne dimension fokuserer på den daglige anerkendelse for at have udført et godt stykke arbejde. Belønning er en central dimension i det psykiske arbejdsmiljø, fordi den handler om oplevelsen af retfærdighed. Ansatte, der ikke modtager en rimelig belønning for deres indsats, vil ofte reagere med at sætte indsatsen ned. På den måde får virksomheden mindre produktive og engagerede medarbejdere. Landsgennemsnit 66,2 64,6 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe Bliver du behandlet retfærdigt på din arbejdsplads?(151 svar) 19,9% 48,3% 26,5% 4,% 1,3% (15,%) (,5%) (28,1%) (4,4%) (2,1%) Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af ledelsen?(1 svar) 13,3% 26,% 38,% 17,3% 5,3% (13,%) (37,6%) (34,%) (11,1%) (4,3%) Bliver du respekteret af ledelsen på din arbejdsplads?(1 svar) 22,7% 36,7% 3,7% 7,3% 2,7% (21,6%) (45,9%) (24,7%) (5,2%) (2,6%) Side 12

13 1 Rolleklarhed Rolleklarhed er et spørgsmål om at vide, hvad arbejdet går ud på. Manglende rolleklarhed er en kilde til stress, forvirring og gnidninger mellem forskellige medarbejdere og faggrupper. Rolleklarhed er både lodret (Hvor meget har jeg at skulle have sagt?) og vandret (Hvad skal jeg lave, og hvad skal de andre lave?). Landsgennemsnit 73,5 78,4 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe Ved du nøjagtigt, hvad der forventes af dig i dit arbejde?(151 svar) 37,1% 49,7% 11,3% 2,% (21,8%) (57,4%) (18,3%) (2,3%) (,4%) Er der klare mål for dit eget arbejde?(151 svar),8% 48,3% 19,9% 4,6% 1,3% (15,2%) (47,6%) (29,7%) (6,3%) (1,3%) Ved du helt klart, hvad der er dine ansvarsområder?(151 svar) 43,7% 39,7% 15,2% 1,3% (35,2%) (48,6%) (13,4%) (2,2%) (,7%) Side 13

14 11 Rollekonflikt Rollekonflikter handler om to ting: 1. Forskellige forventninger fra forskellige mennesker. 2. Modstrid mellem den ansattes egne og andres forventninger. Rollekonflikter kan give stress hos den enkelte og konflikter med andre. Landsgennemsnit 42, 41,7 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe 6,7% 18,7% 41,3% 21,3% 12,% (3,5%) (14,4%) (41,8%) (26,7%) (13,6%) Må du sommetider gøre noget, der egentlig skulle have været gjort anderledes?(151 svar) 6,% 17,9% 37,1% 31,1% 7,9% (3,6%) (16,9%) (47,8%) (,%) (6,7%) Må du sommetider foretage dig ting i dit arbejde, som forekommer dig unødvendige?(149 svar) 4,% 9,4% 4,3% 39,6% 6,7% (2,8%) (13,5%) (47,1%) (3) (6,6%) Bliver der stillet modstridende krav til dig i dit arbejde?(1 svar) 2,7% 6,% 34,% 36,7% 2,7% (2,6%) (8,9%) (33,1%) (38,3%) (16,6%) Foretager du dig noget i arbejdet, som bliver accepteret af nogle personer, men ikke af andre? (1 svar) Side 14

15 12 Ledelseskvalitet Denne dimension handler om den nærmeste leders kvaliteter som leder, således som dette opleves af de ansatte. Ledelseskvalitet anses for at være en central faktor i det psykiske arbejdsmiljø. Landsgennemsnit 55,3 64,4 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. I hvor høj kan man sige, at den nærmeste ledelse på din arbejdsplads: I meget høj I høj Delvist - sørger for, at den enkelte medarbejder har gode udviklingsmuligheder?(151 svar) 15,9% 45,% (7,2%) (32,8%) - prioriterer trivslen på arbejdspladsen højt?(149 svar) 17,4% 51,% (12,%) (36,4%) - er god til at planlægge arbejdet?(151 svar) 11,3% 38,4% (5,8%) (3,9%) - er god til at løse konflikter?(1 svar) 1,7% 39,3% (6,7%) (27,2%) Side 15 I ringe I meget ringe 29,8% 7,9% 1,3% (39,5%) (16,6%) (3,9%) 22,8% 5,4% 3,4% (34,4%) (12,8%) (4,4%) 39,1% 7,9% 3,3% (42,3%) (15,2%) (5,8%) 36,7% 9,3% 4,% (4,7%) (17,2%) (8,3%)

16 13 Social støtte og feedback fra overordnede Social støtte fra den nærmeste overordnede fokuserer på hjælp, feedback og villighed til at lytte hos den nærmeste leder. Vigtige egenskaber ved hjælp og støtte er timing (Kommer støtten, når der er brug for den?) og form (Er det den rigtige form for støtte?). At give gode råd, når den ansatte ikke har bedt om det eller føler behov for det, kan være værre end ingenting. Landsgennemsnit 61,6 64,3 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. Sommetider Sjældent Aldrig / næsten aldrig 39,1% 7,9% 7,3% 2,6% (3,3%) (16,5%) (6,2%) (1,8%) 26,5% 26,5% 28,5% 15,2% 3,3% (21,5%) (28,2%) (29,4%) (16,6%) (4,4%) Hvor ofte taler din nærmeste overordnede 1,6% med dig om, hvor godt du udfører dit arbejde? (5,3%) 21,9% 33,8%,8% 7,9% (21,4%) (34,7%) (27,%) (11,5%) Hvor ofte er din nærmeste overordnede villig til at lytte til dine problemer med arbejdet? (151 svar) Hvor ofte får du hjælp og støtte fra din nærmeste overordnede?(151 svar) Altid Ofte 43,% (45,2%) (151 svar) Side 16

17 14 Social støtte og feedback fra kolleger Denne dimension har samme indhold som den foranstående vedrørende lederstøtte, blot er der her tale om støtte og feedback fra kolleger. Landsgennemsnit 57,3 58,1 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. Sjældent Aldrig / næsten aldrig 36,5% 8,8% 2,7% (37,5%) (12,1%) (4,4%) 36,% 27,3% 4,7% 4,% (39,5%) (23,3%) (5,4%) (2,6%) 4,% 15,2% 35,8% 34,4% 1,6% (2,6%) (19,2%) (36,8%) (,4%) (12,8%) Altid Ofte Sommetider Hvor ofte får du hjælp og støtte fra dine kolleger?(148 svar) 12,2% 39,9% (1,5%) (32,6%) Hvor ofte er dine kolleger villige til at lytte til dine problemer med arbejdet?(1 28,% (,2%) svar) Hvor ofte taler dine kolleger med dig om, hvor godt du udfører dit arbejde?(151 svar) Side 17

18 15 Socialt fællesskab i arbejdet Denne dimension handler om, hvorvidt de ansatte indbyrdes har et godt samarbejde og en følelse af fællesskab. Det sociale fællesskab har stor betydning for trivslen og stemningen på en arbejdsplads. Landsgennemsnit 78,7 8,5 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig / næsten aldrig Føler du dig som en del af et fællesskab på din arbejdsplads?(149 svar) 47,% 3,9% 18,8% 3,4% (46,%) (33,9%) (12,6%) (4,3%) (2,1%) Er der en god stemning mellem dig og dine kolleger?(1 svar) 49,3% 44,% 4,7% 2,% (41,2%) (46,3%) (9,8%) (1,1%) (,5%) Er der et godt samarbejde blandt kollegerne på din arbejdsplads?(1 svar) 3,7% 46,7% 18,7% 3,3%,7% (28,8%) (45,7%) (19,1%) (3,7%) (1,4%) Side 18

19 16 Tilfredshed med arbejdet De ansattes tilfredshed med deres arbejde er selvfølgelig en meget vigtig dimension. Man skal være opmærksom på, at der godt kan være stor tilfredshed og samtidigt mange problemer. Landsgennemsnit 65,3 72,1 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. Hvor tilfreds er du med: Meget tilfreds Tilfreds Utilfreds Meget utilfreds - dine fremtidsudsigter i arbejdet?(151 svar) 3,5% (15,5%) 58,3% 8,6% 2,6% (59,9%) (13,5%) (4,6%) - arbejdsmiljøet?(151 svar) 2,5% 62,9% 15,9%,7% (13,%) (63,3%) (16,8%) (5,6%) - måden, dine evner bruges på?(151 svar) 24,5% 66,9% 7,9%,7% (16,5%) (66,3%) (12,6%) (3,3%) - dit job som helhed, alt taget i betragtning? 35,1% 6,3% 4,%,7% (151 svar) (22,5%) (65,6%) (9,1%) (1,9%) Side 19

20 17 Arbejde-familie konflikt Disse fire spørgsmål belyser den mulige konflikt mellem arbejde og familieliv/privatliv. Vi fokuserer især på to former, nemlig konflikt vedrørende energi (psykisk og fysisk overskud) og tid. Landsgennemsnit 33,5 35,2 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. Ja, ofte Ja, jævnligt Sker det, at der er konflikt mellem dit arbejde og privatliv, sådan at du helst ville være "begge steder på én gang"?(147 svar) Nej, aldrig 8,2% 21,1% 52,4% 18,4% (7,4%) (21,6%) (47,1%) (24,%) Ja, helt sikkert Sjældent Ja, til en vis Ja, men kun lidt Nej, slet ikke Føler du, at dit arbejde tager så meget af din energi, at det går ud over privatlivet?(151 svar) 8,6% 23,2% 38,4% 29,8% (9,8%) (24,%) (39,5%) (26,7%) Føler du, at dit arbejde tager så meget af din tid, at det går ud over privatlivet?(151 svar) 6,6% 21,2% 35,8% 36,4% (6,8%) (18,6%) (34,5%) (4,2%) Siger din familie eller venner til dig, at du arbejder for meget?(1 svar) 1,7% 18,% 27,3% 44,% (8,1%) (15,8%) (24,1%) (52,%) Side 2

21 18 Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere Tillid er et nøgleord til forståelsen af kulturen på en arbejdsplads. Tillid handler helt fundamentalt om, hvorvidt man tror på hinanden i det daglige eller ej. Tillid handler også om, at man frit kan give udtryk for holdninger og følelser uden at være bange for negative reaktioner. Det modsatte af tillid er kontrolsystemer og overvågning. Landsgennemsnit 67, 63, %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe Stoler ledelsen på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde?(1 svar) 16,7%,% 26,% 6,% 1,3% (2,1%) (53,6%) (21,3%) (3,9%) (1,1%) Kan man stole på de udmeldinger, der kommer fra ledelsen?(1 svar) 13,3% 42,7% 38,% 6,% (13,8%) (4,4%) (35,4%) (7,7%) (2,7%) Holder ledelsen vigtige informationer skjult for medarbejderne?(148 svar) 4,1% 8,8% 39,2% 35,1% 12,8% (2,4%) (8,1%) (31,3%) (38,9%) (19,3%) 8,8% 36,5% 32,4% 16,2% 6,1% (13,1%) (49,%) (29,5%) (6,2%) (2,2%) Kan de ansatte give udtryk for deres meninger og følelser?(148 svar) Side 21

22 19 Tillid og troværdighed mellem de ansatte På en moderne arbejdsplads med løse netværk og stadigt ændrede markedsforhold er det afgørende, at alle har fornemmelsen af at kunne stole på hinanden i det daglige. Denne dimension handler om, hvordan de ansatte oplever den gensidige tillid, og om de holder informationer skjult for ledelsen. Landsgennemsnit 68,6 67,6 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe Holder de ansatte informationer skjult for hinanden?(148 svar) 5,4% 4,1% 31,1% 37,8% 21,6% (1,3%) (6,6%) (31,2%) (42,4%) (18,6%) Holder de ansatte informationer skjult for ledelsen?(149 svar) 2,7% 7,4% 26,2% 4,3% 23,5% (1,%) (5,8%) (29,4%) (44,2%) (19,6%) Stoler de ansatte i almindelighed på hinanden?(1 svar) 15,3% 51,3%,3% 4,7% 3,3% (11,6%) (56,7%) (29,3%) (1,9%) (,4%) Side 22

23 2 Retfærdighed og respekt Retfærdighed og respekt er centrale værdier på arbejdspladsen såvel som i resten af samfundet. Retfærdighed handler både om proces og resultat. Altså både om den måde, tingene bliver afgjort og besluttet på, og det resultat, der kommer ud af det. Hvis medarbejderne ikke føler sig behandlet retfærdigt og med respekt, vil det have en lang række negative virkninger for både virksomheden og de ansatte. Landsgennemsnit 59,2 57,2 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. I meget høj I høj Delvist I ringe I meget ringe Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? 5,4% 34,9% 46,3% 8,7% 4,7% (149 svar) (7,4%) (36,1%) (42,7%) (1,4%) (3,4%) Bliver man anerkendt for et godt stykke arbejde?(151 svar) 9,9% 31,8% 38,4% 16,6% 3,3% (1,5%) (37,%) (37,2%) (12,3%) (3,%) Bliver alle forslag fra de ansatte behandlet seriøst af ledelsen?(149 svar) 2,% 3,2% 49,7% 13,4% 4,7% (7,%) (35,2%) (44,1%) (1,9%) (2,9%) Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde?(149 svar) 7,4% 42,3% 43,% 5,4% 2,% (6,3%) (39,1%) (46,4%) (6,9%) (1,3%) Side 23

24 21 Samarbejdsevne Samarbejdsevne består af konkrete samarbejdskompetencer, normer for gensidige forpligtelser, samt strukturer der fremmer samarbejdet. Et godt samarbejde er, når de ansatte på arbejdspladsen såvel ledelse som medarbejdere har evnen og viljen til at samarbejde om at nå et fælles mål.<br /><br />Det gode samarbejde sker i samspillet mellem ledere og medarbejdere og sker i praksis gennem koordinering, kommunikation og ved at praktisere det i dagligdagen. Landsgennemsnit 62,5 67,9 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. Altid Ofte Sommetider Sjældent Aldrig / næsten aldrig 3,5% 33,8% 28,5% 6,6%,7% Hjælper man nye kolleger til rette, selv om det 38,4% ikke er ens opgave?(151 svar) 43,% 15,2% 2,6%,7% Er der et godt samarbejde blandt kollegerne på 31,1% din arbejdsplads?(151 svar),3% 14,6% 2,% 2,% Er der et godt samarbejde mellem forskellige grupper/afdelinger?(151 svar) 18,5% 34,4% 35,8% 7,9% 3,3% Er der et godt samarbejde mellem ledelsen og de ansatte?(151 svar) 15,9% 39,1% 31,8% 11,3% 2,% Bliver de ansatte involveret i beslutninger og forandringer på arbejdspladsen?(151 svar) 7,3% 27,2% 38,4% 21,2% 6,% Hjælper man kolleger, der har for meget at lave?(151 svar) Side 24

25 22 Selvvurderet helbred Selvvurderet helbred er personens vurdering af sin egen samlede helbredstilstand. Det har vist sig, at denne vurdering hænger meget kraftigt sammen med fx fravær, tidlig pension, brug af sundhedsvæsenet og samlet dødelighed. Ofte er selvvurderet helbred bedre til at forudsige disse ting end lægediagnosticeret sygelighed. Landsgennemsnit 66, 61,1 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. Hvordan synes du, at dit helbred er alt i alt?(148 svar) Fremragende Vældig godt Godt Mindre godt Dårligt 1,8% 39,9% 35,1% 11,5% 2,7% (14,8%) (42,3%) (35,8%) (6,4%) (,8%) Side

26 23 Udbrændthed Denne dimension handler om en af fysisk og psykisk træthed/udmattelse hos den ansatte. Vi har valgt fire spørgsmål ud fra Copenhagen Burnout Inventory. En høj af udbrændthed hænger sammen med højt fravær, arbejdsophør, søvnbesvær og risiko for hjertesygdom. Landsgennemsnit 34,1 32, %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. Hele tiden En stor del af tiden En del af tiden Lidt af tiden På intet tidspunkt Hvor tit har du følt dig udkørt?(1 svar) 3,3% 1,7% 26,% 41,3% 18,7% (1,5%) (12,6%) (27,5%) (47,3%) (11,1%) Hvor tit har du været fysisk udmattet? 2,7% 8,7% 21,3% 38,7% 28,7% (1 svar) (1,%) (8,9%) (,2%) (49,2%) (15,6%) Hvor tit har du været følelsesmæssigt udmattet?(151 svar) 2,% 9,9% 16,6% 31,1% 4,4% (,9%) (7,5%) (15,5%) (42,9%) (33,1%) Hvor tit har du været træt?(1 svar) 2,7% 14,% 28,7% 43,3% 11,3% (2,8%) (15,6%) (32,2%) (45,5%) (3,9%) Side 26

27 24 Stress Stress defineres ofte som kombinationen af anspændthed og ulyst. Korttids-stress kan være nyttigt og godt, når man skal præstere lidt mere end normalt. Derimod er et højt stress-niveau over længere tid skadeligt både for livskvaliteten, arbejdsindsatsen og helbredet. Langvarig stress øger blandt andet risikoen for hjertesygdomme, mavetarmlidelser, depression og lidelser i bevægeapparatet. Landsgennemsnit 26,7 26,2 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. Hele tiden En stor del af tiden En del af tiden Lidt af tiden På intet tidspunkt Hvor tit har du haft problemer med at slappe af?(1 svar) 2,7% 8,7% 12,% 34,7% 42,% (1,2%) (6,7%) (15,%) (39,7%) (37,4%) Hvor tit har du været irritabel? (151 2,% 6,6% 16,6% 41,1% 33,8% svar) (,3%) (5,%) (17,2%) (61,3%) (16,2%) Hvor tit har du været anspændt?(1 2,% 12,% 13,3% 38,% 34,7% svar) (,8%) (5,5%) (15,8%) (49,2%) (28,8%) Hvor tit har du været stresset?(149 1,3% 8,1% 23,5% 36,9% 3,2% svar) (1,7%) (1,8%) (18,3%) (44,2%) (,%) Side 27

28 Søvnbesvær Dårlig søvnkvalitet viser sig på to måder: Man sover for lidt, og man sover for dårligt. En god søvn er helt nødvendig for den daglige restitution, så at man ikke kører ned over en længere periode. Søvnbesvær kombineret med for lidt søvn (under 7 timer) giver blandt andet øget risiko for hjertesygdom. På arbejdspladsen giver søvnbesvær større risiko for arbejdsulykker samt lav kvalitet og produktivitet i arbejdet. Landsgennemsnit 21,3 27,2 %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. Hele tiden En stor del af tiden En del af tiden Lidt af tiden På intet tidspunkt Hvor tit har du sovet dårligt og uroligt? 4,% 11,3% 18,5% 39,7% 26,5% (151 svar) (1,1%) (7,7%) (19,4%) (47,1%) (24,8%) Hvor tit har du haft svært ved at falde i søvn?(1 svar) 4,7% 6,7% 13,3% 32,7% 42,7% (,9%) (5,1%) (1,5%) (35,2%) (48,3%) Hvor tit er du vågnet for tidligt uden at kunne falde i søvn igen?(151 svar) 2,% 14,6% 13,9% 33,1% 36,4% (,6%) (6,4%) (13,1%) (31,9%) (48,%) Hvor tit er du vågnet flere gange og har haft svært ved at falde i søvn igen?(1 3,3% 9,3% 1 36,% 41,3% (,6%) (5,2%) (1,8%) (33,3%) (,%) svar) Side 28

29 26 Sexchikane %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. Ja, Ja, af Ja, ugentligt Ja, månedligt dagligt og til Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed på din arbejdsplads?(1 svar) Hvis ja, fra hvem? (sæt gerne flere krydser) (7 svar) Nej,7% 3,3% 96,% (,1%) (,4%) (,1%) (2,4%) (97,1%) Kolleger Leder Underordnede Klienter / Kunder / Patienter 42,9% 57,1% Side 29

30 27 Trusler om vold %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. Ja, dagligt Ja, ugentligt Ja, månedligt Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for trusler om vold på din arbejdsplads? (149 svar) Hvis ja, fra hvem? (sæt gerne flere krydser) (18 svar) Ja, af og til Nej 1,7% 89,3% (,3%) (,7%) (,6%) (6,3%) (92,2%) Kolleger Leder Underordnede Klienter / Kunder / Patienter,% Side 3

31 28 Fysisk vold %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. Ja, dagligt Ja, ugentligt Ja, månedligt Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for fysisk vold på din arbejdsplads?(148 svar) Hvis ja, fra hvem? (sæt gerne flere krydser) (2 svar) Ja, af og til Nej,7% 99,3% (,3%) (,3%) (3,3%) (96,1%) Kolleger Leder Underordnede Klienter / Kunder / Patienter,% Side 31

32 29 Mobning %, hvilket skyldes afrunding. Tallene i parentes viser svarfordelingen for benchmarket Landsgennemsnit. Ved mobning forstår man, at man gentagne gange bliver udsat for ubehagelige eller nedværdigende behandling, som det er svært at forsvare sig imod. Ja, dagligt Ja, ugentligt Ja, månedligt Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for mobning på din arbejdsplads?(1 svar) Hvis ja, fra hvem? (sæt gerne flere krydser) (11 svar) Ja, af og til Nej,7% 5,3% 94,% (,5%) (1,1%) (,5%) (6,2%) (91,7%) Kolleger Leder Underordnede Klienter / Kunder / Patienter 72,7% 9,1% 18,2% Side 32

33 3 Virksomhedens Sociale Kapital Siden 28 har der i Danmark været meget stor interesse for virksomhedernes Sociale Kapital. Det har nemlig vist sig, at høj Social Kapital i en virksomhed har en dobbelt effekt. Dels giver høj Social Kapital mindre stress, lavere fravær og lavere personaleomsætning. Ansatte på virksomheder med høj Social Kapital trives simpelthen bedre. Og dels har virksomheder med høj Social Kapital bedre tal på bundlinjen og producerer varer og ydelser af højere kvalitet. Den bedre og højere produktivitet på virksomheder med høj Social Kapital skyldes tre ting: For det første er man bedre til at samarbejde og til at skabe netværk. Det giver bedre videndeling og bedre hjælp og støtte indbyrdes mellem kollegerne. For det andet er ledelsen bedre til at lytte til forslag om forbedringer i arbejdsgange og procedurer fra de ansatte. Og for det tredje er de enkelte medarbejdere mere motiverede og engagerede. Det samlede resultat er bedre medarbejderskab på virksomheden, hvilket kort sagt indebærer, at de ansatte gør mere, end de strengt taget er ansat til. Det er vigtigt at gøre sig klart, at Social Kapital ikke er en egenskab ved en person eller ved et job. Social kapital er en egenskab ved hele virksomheden eller arbejdspladsen. For eksempel en skole, et byggemarked, et universitetsinstitut eller et slagteri. På meget store virksomheder kan man godt tale om Social Kapital i de lokale enheder og i hele organisationen. For eksempel kan man både tale om Irma s sociale kapital og om de enkelte supermarkeders sociale kapital. Social kapital hænger næsten altid sammen med ledelseskvaliteten, og en række projekter tyder på, at tillidsbaseret og anerkendende ledelse er en vigtig forudsætning for at opbygge høj Social Kapital. Landsgennemsnit 64,3 63,9 Om måling af Social Kapital Ifølge hvidbogen om virksomhedernes sociale kapital fra 28 består Social Kapital af tre komponenter, nemlig tillid, retfærdighed og samarbejdsevne. Side 33

34 Tillid og troværdighed mellem ledelse og medarbejdere Landsgennemsnit 67, 63, Tillid og troværdighed mellem de ansatte Landsgennemsnit 68,6 67,6 Retfærdighed og respekt Landsgennemsnit 59,2 57,2 Samarbejdsevne Side 34

35 Landsgennemsnit 62,5 67,9 Side 35

36 Egne spørgsmål Herunder ses egne spørgsmål Hvis du inden for de sidste 12 måneder, har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed på din arbejdsplads, er der så blevet taget hånd om situationen?(65 svar) Ja, helt sikkert Ja, til en vis Ja, men kun lidt Nej, slet ikke 2 4,6% 1,5% 73,8% Ja, ofte Ja, jævnligt Har du oplevet arbejdsrelateret chikane udenfor arbejdspladsen/arbejdstiden?(139 svar) Hvis du inden for de sidste 12 måneder, har været udsat for trusler om vold på din arbejdsplads, er der så blevet taget hånd om situationen?(62 2,2% Sjældent Nej, aldrig 6,5% 91,4% Ja, helt sikkert Ja, til en vis Ja, men kun lidt Nej, slet ikke 22,6% 1,6% 6,5% 69,4% Ja, ofte Ja, jævnligt Sjældent Nej, aldrig 5,1% 94,9% svar) Har du oplevet arbejdsrelaterede trusler udenfor arbejdspladsen/arbejdstiden?(137 svar) Ja, helt sikkert Ja, til en vis Ja, men kun lidt Nej, slet ikke Hvis du inden for de sidste 12 måneder, har været udsat for fysisk vold på din arbejdsplads, er der så blevet taget hånd om situationen?(53 svar) 32,1% 3,8% 64,2% Hvis du inden for de sidste 12 måneder, har været udsat for mobning på din arbejdsplads, er der så blevet taget hånd om situationen?(54 svar) 29,6% 7,4% 5,6% 57,4% Ja, ofte Side 36 Ja, jævnligt Sjældent Nej, aldrig

37 Har du på din arbejdsplads været vidne til mobning?(142 svar),7% 2,8% Hvis du har været vidne til mobning, beskriv hvad du oplevede og evt. gjorde?( svar) Side 37 14,8% 81,7%