MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

Transkript

1 MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse April 2013 Svarprocent: 90% (1123/1245) ESB Benchmarkingrapport Fortroligt

2 Indhold Indholdsfortegnelse Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring 3 Arbejdsglæde og Loyalitet Vurderinger, loyalitetssegmentering, intern sammenligning, arbejdsglædesegmentering Specifikke spørgsmål under hvert område Omdømme, Overordnet ledelse, Nærmeste leder, Samarbejde, Det daglige arbejde, Løn og ansættelsesforhold, Faglig og personlig udvikling Employer Branding Tema: Tiltrækning og fastholdelse af medarbejdere Udviklingssamtaler 34 Resultater i tabelform 35 Appendiks 37 Rapporten er udarbejdet af: Ennova A/S Ennova A/S. Alle rettigheder til metoder, tal fra European Employee Index og grafisk formidling forbeholdes. [2]

3 Introduktion Formål Om undersøgelsen Formålet med MTU 2013 er at få en vurdering af, hvor godt medarbejderne trives på de skoler/ uddannelsesinstitutioner, der deltager i undersøgelsen. Undersøgelsesresultatet er en status på, hvor glade og tilfredse medarbejderne er på de deltagende skoler/ uddannelsesinstitutioner. Rapporten er med til at give de deltagende skoler/ uddannelsesinstitutioner et bedre overordnet grundlag for at identificere de indsatsområder, som skal inddrages i det løbende arbejde med at skabe forbedringer. Denne rapport indeholder resultaterne fra MTU 2013, hvor dataindsamlingen blev gennemført i perioden 6. marts marts. Rapporten fokuserer specifikt på resultaterne for SOSU, dog således at resultaterne løbende sammenholdes med de øvrige overordnede resultater for MTU I alt har 1245 medarbejdere på de deltagende SOSU modtaget et spørgeskema, og af disse har 1123 valgt at svare. Den samlede svarprocent for alle SOSU i MTU 2013 er således 90%. Anonymiteten er sikret ved, at der på intet tidspunkt bliver udleveret enkeltpersoners besvarelser eller udarbejdet rapporter, hvor enkeltpersoners svar kan beregnes. Resultater i rapporten I rapporten finder du følgende resultater, som hver især giver dig forskellige svar: Årets samlede resultat for SOSU. Hvad er status? Sammenligning med andre resultater. Hvordan adskiller vi os fra gennemsnittet? Sammenligning med det generelle danske arbejdsmarked (resultater fra European Employee Index 2012 (EEI)). Modellen Medarbejdernes Arbejdsglæde og Loyalitet måles ud fra en overordnet model, der kaldes European Employee Index (EEI) modellen. Modellen giver en samlet beskrivelse af medarbejdernes Arbejdsglæde. Dette sker ved, at medarbejderne gennem deres besvarelser på spørgsmålene vurderer i alt ni områder: syv indsatsområder og to resultatområder. Pilene i modellen viser, at de syv indsatsområder har indflydelse på medarbejdernes vurdering af deres samlede Arbejdsglæde og Loyalitet (resultatområderne). En forøgelse af medarbejdernes vurdering af et indsatsområde vil føre til en forøgelse i vurderingen af resultatområderne - altså en forbedring af medarbejdernes Arbejdsglæde og Loyalitet. Fra trivsel til adfærd Arbejdsglæde er et udtryk for, hvor tilfredse og motiverede medarbejderne er i målingsøjeblikket. Tilfredshed og motivation er en tilstand, som er knyttet tæt sammen med adfærden troskab og engagement. En fokuseret indsats rettet mod de områder, der anvises i denne rapport, vil derfor kunne øge såvel medarbejdernes tilfredshed og motivation, som deres troskab og engagement over for de deltagende skoler/ uddannelsesinstitutioner. Indsatsområder Resultatområder Omdømme Trivsel Adfærd Overordnet ledelse Tilfredshed Troskab Nærmeste leder Arbejdsglæde Loyalitet Samarbejde Det daglige arbejde Motivation Engagement Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling [3]

4 Datagrundlag - svarprocenter Text Antal mulige svar Antal svar Svarprocent ESB Netværket samlet % Erhvervsskoler samlet % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % VUC samlet % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation % Organisation 6 75 % Organisation % Organisation % Organisation % [4]

5 Arbejdsglæde Arbejdsglæde Arbejdsglæde sammensættes af Tilfredshed og Motivation. 100 Erhvervsskoler samlet VUC samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2012) Tilfredshed er et udtryk for, hvor tilfreds medarbejderen er med sit arbejde, og hvordan medarbejderen vurderer arbejdspladsen i forhold til en ideal situation. Motivation handler om, i hvor høj grad medarbejderne føler sig motiverede i deres arbejde og ser frem til at møde på arbejde. Vurdering [-2] [-3] Arbejdsglæde Tilfredshed Motivation [-2] 75 Arbejdsglæde fordelt på SOSU Text Arbejdsglæde Tilfredshed Motivation Organisation Organisation 26 [-3] 78 [-4] 81 [-4] Organisation [+10] 78 [+11] 78 [+8] Organisation [-3] Organisation [+3] Organisation Organisation [-2] 71 [-2] 77 [-2] Organisation [+3] 68 [+3] 76 [+3] Organisation Organisation Organisation [+3] 72 [5]

6 Loyalitet Loyalitet Loyalitet er sammensat af Troskab og Engagement. 100 Erhvervsskoler samlet VUC samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2012) Troskab udtrykkes gennem medarbejdernes fortsatte ønske om at være ansat på den pågældende uddannelsesinstitution, at de ikke leder efter andre job, og at de vil anbefale andre at søge job på den pågældende uddannelsesinstitution. Vurdering Engagement er en vurdering af egen arbejdsindsats, herunder villighed til at bidrage ekstra, komme med forbedringsforslag og udvise begejstring. 0 Loyalitet Troskab Engagement Loyalitet fordelt på SOSU Text Loyalitet Troskab Engagement Organisation [+3] Organisation [-2] 85 [-2] 79 [-2] Organisation Organisation [+7] 86 [+9] 76 [+7] Organisation Organisation [-2] 79 [-2] 78 Organisation [+4] [+6] 75 Organisation Organisation Organisation Organisation [6]

7 Arbejdsglæde og Loyalitet i ESB-netværket Intern benchmarking I figuren til højre ses sammenhængen mellem Arbejdsglæde og Loyalitet for de deltagende skoler/ uddannelsesinstitutioner i ESB-netværkets MTU Som det ses, er der en klar sammenhæng mellem resultaterne for Arbejdsglæde og Loyalitet: Jo større Arbejdsglæde blandt medarbejderne, desto højere grad af Loyalitet. LOYALITET Erhvervsskoler samlet 3. VUC samlet 4. ESB Netværket samlet 5. Organisation 7 6. Organisation 8 7. Organisation Organisation Organisation Organisation Organisation Organisation Organisation Organisation Organisation ARBEJDSGLÆDE Intern benchmarking I figuren til højre ses sammenhængen mellem Arbejdsglæde og Loyalitet for hver af de tre skoletyper, der deltager i ESB-Netværkets MTU Derudover ses hvert skoleresultat inden for pågældende skoletype. Endelig viser figuren resultaterne for samtlige enheder inden for skoletypen. LOYALITET Erhvervsskoler samlet 3. VUC samlet 4. ESB Netværket samlet SOSU Enheder på sosu ARBEJDSGLÆDE [7]

8 Arbejdsglæde og Loyalitet i ESB-netværket Intern benchmarking I figuren til højre ses resultaterne for Arbejdsglæde og Loyalitet for alle skoler/ uddannelsesinstitutioner i MTU 2013, inden for hver af de tre skoletyper SOSU skoler Erhvervsskoler VUC Institutioner LOYALITET ARBEJDSGLÆDE Intern benchmarking I figuren til højre sammenholdes resultatet for Arbejdsglæde med antallet af svar for de deltagende skoler/ uddannelsesinstitutioner i MTU SOSU skoler Erhvervsskoler VUC Institutioner ARBEJDSGLÆDE ANTAL SVAR [8]

9 Arbejdsglæde og Loyalitet i ESB-netværket Intern benchmarking - Arbejdsglæde over tid I figuren til højre sammenholdes resultatet for Arbejdsglæde fra sidste MTU (typisk MTU 2011) med udviklingen i resultatet for Arbejdsglæden fra sidste måling og frem til MTU Figuren indeholder kun resultater for de skoler, der har deltaget i ESBnetværkets MTU tidligere. Via figuren ses det hvordan hovedresultatet for hver enkelt skole har udviklet sig siden sidst, samtidig med at der gives en indikation af det niveau, som resultatet ligger på. Resultater, der ligger over den vandrette streg viser en fremgang i forhold til sidste måling. UDVIKLING I ARBEJDSGLÆDE ARBEJDSGLÆDE VED SIDSTE MTU 1. Organisation Organisation Organisation Organisation Organisation Organisation Organisation Organisation 29 Intern benchmarking - EEI 2012 (Danmark) I figuren til højre ses sammenhængen mellem Arbejdsglæde og Loyalitet for ESB-netværket samlet og de tre skoletyper, samt udvalgte resultater fra EEI LOYALITET ARBEJDSGLÆDE Erhvervsskoler samlet 3. VUC samlet 4. ESB Netværket samlet 5. EEI DK EEI DK (Offentlig) 7. EEI DK (Privat) 8. EEI DK (Bygge og Anlæg) 9. EEI DK (Handel og service) 10. EEI DK (IT og rådgivning) 11. EEI DK (Kultur og foreninger) 12. EEI DK (Maskin., jern og metal) 13. EEI DK (Nær. og nydelsesmidler) 14. EEI DK (Offentlig myndighed) 15. EEI DK (Pengeinst. og forsikring) 16. EEI DK (Post og telekom.) 17. EEI DK (Primær produktion) 18. EEI DK (Sociale foranstaltninger) 19. EEI DK (Sundhedsvæsen) 20. EEI DK (Transport) 21. EEI DK (Undervisning og forskning) 22. EEI DK (Øvrig industri) [9]

10 Arbejdsglædesegmentering Arbejdsglædesegmentering Arbejdsglæde handler om at være motiveret i sit arbejde og tilfreds med sit job og sin arbejdsplads. Hvordan den enkelte medarbejders arbejdsglæde er sammensat har betydning for, hvor stor en del af medarbejderens potentiale virksomheder formår at udnytte. Det fulde potentiale udnyttes først, når medarbejdernes arbejdsglæde balancerer og allerbedst, når den er i top. Figuren inddeler medarbejderne i fem forskellige arbejdsglædesegmenter alt efter deres niveau af Tilfredshed og Motivation. Det er fordelagtigt at reducere andelen af medarbejdere med lav eller ubalanceret arbejdsglæde, men udfordringerne ved at hæve medarbejdernes arbejdsglæde er forskellige, alt efter hvilke af de fem segmenter de befinder sig i. På næste side kan du se fordelingen af medarbejderne inden for SOSU, sammenholdt med relevante benchmarks. Lav MOTIVATION Høj TILFREDSHEDS- UNDERSKUD LAV ARBEJDS- GLÆDE HØJ ARBEJDS- GLÆDE MOTIVATIONS- UNDERSKUD Lav TILFREDSHED Høj HØJ ARBEJDSGLÆDE Medarbejdere med høj Arbejdsglæde er dem, der billedligt talt kommer fløjtende på arbejde hver dag. De motiveres meget af det, de laver, og er over en bred front godt tilfredse med forholdene omkring deres arbejde. BALANCERET ARBEJDSGLÆDE Medarbejdere med en balanceret Arbejdsglæde udgør typisk den største gruppe i organisationen. De er kendetegnet ved et niveau af Arbejdsglæde, hvor der er en fornuftig balance mellem Motivation og Tilfredshed. TILFREDSHEDSUNDERSKUD Medarbejdere der er motiverede i forhold til det job de udfører, men samtidigt utilfredse med et eller flere forhold omkring deres ansættelse, ofte løn, organisationens omdømme og/eller ledelsen. På sigt kan utilfredsheden føre til at de finder tilsvarende job et andet sted. MOTIVATIONSUNDERSKUD Medarbejderne i dette segment er forholdsvis tilfredse med deres job, men ikke særligt motiverede i forhold til det daglige arbejde og egen udvikling. LAV ARBEJDSGLÆDE Medarbejdere med lav Arbejdsglæde er både demotiverede og utilfredse med deres nuværende arbejdssituation. Den lave arbejdsglæde vil ofte smitte af på medarbejderens adfærd, og mange af disse medarbejdere vil være på udkig efter et andet job. [10]

11 Arbejdsglædesegmentering Segmentering af deltagende medarbejdere i MTU 2013 Høj arbejdsglæde Balanceret arbejdsglæde Tilfredshedsunderskud Motivationsunderskud Lav arbejdsglæde 9% 44% 31% 8% 8% Erhvervsskoler samlet 8% 40% 33% 8% 11% VUC samlet 7% 41% [-2] 32% 10% [-2] 10% ESB Netværket samlet 7% 41% 32% 9% 11% Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2012) 7% 48% 18% 14% 14% Segmentering af deltagende medarbejdere i MTU 2013 Høj arbejdsglæde Balanceret arbejdsglæde Tilfredshedsunderskud Motivationsunderskud Lav arbejdsglæde Organisation 31 20% [+4] 49% [-7] 17% 13% Organisation 26 18% [-2] 47% [+6] 21% 8% [-6] 6% [+3] Organisation 28 9% [-2] 48% [+4] 28% [+7] 9% [-8] 6% [-2] Organisation 8 9% 41% 38% 6% 7% Organisation 7 7% 47% 34% 6% 6% Organisation 25 7% [+5] 40% 41% [-3] 10% [-5] Organisation 27 6% [-3] 45% [-2] 29% 9% 11% [+4] Organisation 29 6% 36% [+6] 39% [-5] 6% 13% [-2] Organisation 30 5% [-7] 52% [-6] 25% [+3] 16% [+10] Organisation 34 5% 52% [+6] 20% [-9] 20% [+16] Organisation 48 5% 33% 42% 6% 14% [11]

12 Loyalitetssegmentering Loyalitetssegmentering Figuren viser, hvordan medarbejderne kan inddeles i grupper ud fra samspillet mellem deres troskab og engagement. På næste side kan du se den konkrete sammensætning af medarbejderne hos SOSU samlet sammenlignet med udvalgte benchmarks. Derudover fremgår sammensætningen for hver uddannelsesinstitution under SOSU. Lav ENGAGEMENT Høj ZAPPERE PÅ-VEJ-VÆK- MEDARBEJDERE KERNEMEDARBEJDERE ILDSJÆLE SOFAMEDARBEJDERE Lav TROSKAB Høj ILDSJÆLE er villige til at yde en ekstra indsats og er stolte af at være ansat på arbejdspladsen. Kombinationen af høj grad af troskab og engagement, gør ildsjælene til meget værdifulde medarbejdere. KERNEMEDARBEJDERE udgør kernen på arbejdspladsen. Har et engagement og troskab, der gør at arbejdet bliver gjort og at der ikke overvejes jobskifte. Den store stabile midtergruppe, der dog har grænseflader til alle andre grupper. ZAPPERE er engagerede i deres arbejde, men har behov for at engagementet holdes intakt, da deres troskab overfor arbejdspladsen er lavt. En positiv arbejdskraft så længe de får udfordringer nok. SOFAMEDARBEJDERE forventer, på trods af, at de er uengagerede i deres arbejde, at være ansat på arbejdspladsen i fremtiden. De er meget trofaste overfor deres job og arbejdspladsen. PÅ-VEJ-VÆK-MEDARBEJDERE er sandsynligvis på vej til at forlade arbejdspladsen, da både troskab og engagement er under middel. [12]

13 Loyalitetssegmentering Segmentering af deltagende medarbejdere i MTU 2013 Ildsjæle Kernemedarbejdere Zappere Sofamedarbejdere På-vej-væk-medarbejdere 21% % 13% 4% Erhvervsskoler samlet 20% 58% 15% 5% VUC samlet 17% 61% 11% 5% 6% ESB Netværket samlet 19% 59% 14% 5% Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2012) 19% 51% 20% 7% Segmentering af deltagende medarbejdere i MTU 2013 Ildsjæle Kernemedarbejdere Zappere Sofamedarbejdere På-vej-væk-medarbejdere Organisation 31 41% [+7] 52% [-5] Organisation 26 32% [-4] 56% 7% [+3] Organisation 28 31% 54% [-2] 11% [+5] Organisation 34 28% [+13] 62% [+6] 6% Organisation 30 21% 68% 6% [-3] Organisation 7 19% % 18% Organisation 25 19% [+10] 65% 8% [-11] 6% Organisation 27 18% [-6] 63% [+4] 12% 5% Organisation 8 14% 63% 18% 4% Organisation 29 12% 58% 22% 5% [-2] Organisation 48 16% 58% 19% 6% [13]

14 Hvor skal der sættes ind for at forbedre medarbejdernes Arbejdsglæde og Loyalitet? Vurdering af Indsatsområder Figuren viser medarbejdernes vurdering af de syv indsatsområder, som påvirker Arbejdsglæde og Loyalitet. Vurdering [-2] [-5] [-3] [-2] Erhvervsskoler samlet VUC samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2012) Omdømme Overordnet ledelse Nærmeste leder Samarbejde Det daglige arbejde Løn og ansættelsesforh old Faglig og personlig udvikling Effekt på Arbejdsglæde I cirkeldiagrammet kan du se, hvilke områder der ved ændringer har størst effekt på medarbejdernes samlede arbejdsglæde. 21% Omdømme 7% Overordnet ledelse 8% Nærmeste leder 9% Samarbejde 43% Det daglige arbejde 2% Løn og ansættelsesforhold 10% Faglig og personlig udvikling Overordnet prioriteringskort Det overordnede prioriteringskort viser medarbejdernes vurdering af indsatsområderne i kombination med den effekt, en forbedring vil have for Arbejdsglæden. Når I skal udvælge indsatsområder, hjælper prioriteringskortene med at vise jer, hvor der bør ske forbedringer. Prioriteringskortet er et hjælperedskab og ikke en facitliste over, hvor der skal sættes ind. VURDERING 85 TILPAS VEDLIGEHOLD Samarbejde Nærmeste leder Det daglige arbejde 75 Omdømme Faglig og personlig udvikling Løn og ansættelsesforhold Overordnet ledelse 65 OBSERVER PRIORITER Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj PRIORITER [Ingen punkter] VEDLIGEHOLD Omdømme Det daglige arbejde TILPAS Nærmeste leder Samarbejde OBSERVER Overordnet ledelse Løn og ansættelsesforhold Faglig og personlig udvikling [14]

15 Omdømme Gennemgang af de syv indsatsområder De syv indsatsområder er dem du aktivt kan arbejde med for at forbedre den samlede arbejdsglæde. Derfor gennemgår vi på de følgende sider indsatsområderne hver for sig. Vi viser en vurdering af hvert spørgsmål, der er stillet for at vurdere området. Prioriteringskortet på de følgende sider er kun gældende for det enkelte område. For at du kan vide, hvilken placering området har i det overordnede prioriteringskort kan du kigge øverst til højre på siden. Der har vi angivet, hvor du er i kortet og hvad du derfor bør gøre. Omdømme Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Omdømme for. Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Omdømme. Vurdering Erhvervsskoler samlet VUC samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2012) [-2] 69 [-2] [-2] 67 [-4] Omdømme 11. Uddannelsesinstitutionen har et godt image 12. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat 13. Andre opfatter Uddannelsesinstitutionen som et godt sted at være ansat De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Omdømme for SOSU samlet. Vurdering [-2] 65 Erhvervsskoler samlet VUC samlet ESB Netværket samlet [+3] [-5] [-3] Uddannelsesinstitutionen opfattes som udviklingsorienteret 15. Uddannelsesinstitutionen opfattes som en veldrevet organisation [15]

16 Omdømme Prioriteringskort for Omdømme TILPAS VEDLIGEHOLD Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Omdømme, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af indsatsområdet Omdømme, for SOSU samlet. VURDERING OBSERVER Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING PRIORITER Høj PRIORITER 11. Uddannelsesinstitutionen har et godt image 13. Andre opfatter Uddannelsesinstitutionen som et godt sted at være ansat 15. Uddannelsesinstitutionen opfattes som en veldrevet organisation VEDLIGEHOLD [Ingen punkter] TILPAS 12. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat 14. Uddannelsesinstitutionen opfattes som udviklingsorienteret OBSERVER [Ingen punkter] [16]

17 Omdømme Omdømme fordelt på SOSU Organisation Organisation 26 Organisation 30 Organisation 34 Organisation 27 Organisation 7 Organisation 28 Organisation [+3] 81 [+8] [+5] Organisation 25 Organisation 29 Organisation Vurdering Omdømme fordelt på SOSU Text Omdømme 11. Uddannelsesinstituti onen har et godt image 12. Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat 13. Andre opfatter Uddannelsesinstituti onen som et godt sted at være ansat 14. Uddannelsesinstituti onen opfattes som udviklingsorienteret 15. Uddannelsesinstituti onen opfattes som en veldrevet organisation [-2] 71 [-5] Organisation [-3] [-3] 88 [-2] Organisation [-2] 83 [-2] Organisation [+3] [+5] 84 [+3] [+4] Organisation [+8] 77 [+5] 82 [+6] 83 [+12] Organisation [-2] 77 [-2] 78 [+3] 83 [+6] [+6] Organisation Organisation [+5] 73 [+8] [+3] 76 [+4] 78 [+5] 77 [+4] Organisation Organisation [+4] [+11] 61 [+11] Organisation Organisation [17]

18 Overordnet ledelse Overordnet ledelse Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Overordnet ledelse for. Vurdering Erhvervsskoler samlet VUC samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2012) [-5] [-5] [+3] [-5] [-5] 66 [-5] Overordnet ledelse 18. Den overordnede ledelses evne til at træffe de rigtige beslutninger 19. Den overordnede ledelses evne til at informere medarbejderne 20. Den overordnede ledelse er troværdig 21. Den overordnede ledelses etik og moral* Prioriteringskort for Overordnet ledelse 75 TILPAS VEDLIGEHOLD Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Overordnet ledelse, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af indsatsområdet Overordnet ledelse, for. VURDERING OBSERVER Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING PRIORITER Høj PRIORITER 18. Den overordnede ledelses evne til at træffe de rigtige beslutninger VEDLIGEHOLD 20. Den overordnede ledelse er troværdig 21. Den overordnede ledelses etik og moral TILPAS [Ingen punkter] OBSERVER 19. Den overordnede ledelses evne til at informere medarbejderne [18]

19 Overordnet ledelse Overordnet ledelse fordelt på SOSU Organisation [+4] Organisation 26 Organisation 30 Organisation 27 Organisation 7 Organisation 28 Organisation [-3] [+5] [-7] 71 [+14] 67 Organisation 25 Organisation 8 Organisation [+6] Organisation [-5] Vurdering Overordnet ledelse fordelt på SOSU Text Overordnet ledelse 18. Den overordnede ledelses evne til at træffe de rigtige beslutninger 19. Den overordnede ledelses evne til at informere medarbejderne 20. Den overordnede ledelse er troværdig 21. Den overordnede ledelses etik og moral Organisation [+4] [+4] [+10] Organisation [-3] 77 [-3] [-4] 82 [-5] Organisation Organisation [+5] 73 [+3] [+3] 79 [+5] 82 [+7] Organisation Organisation [-7] 72 [-4] 64 [-12] 76 [-9] 76 [-9] Organisation [+14] 71 [+14] 65 [+17] 73 [+13] 74 [+13] Organisation [+6] 61 [+5] 56 [+3] 64 [+8] 63 [+11] Organisation Organisation Organisation [-5] 46 [-4] 44 [-5] 50 [-6] 52 [-4] [19]

20 Nærmeste leder Nærmeste leder Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Nærmeste leder for. Vurderingerne er en gennemsnitlig vurdering af alle lederne under SOSU samlet. Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Nærmeste leder. Vurdering Erhvervsskoler samlet VUC samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2012) [-4] [-3] 68 [-2] [-4] 64 0 Nærmeste leder 22. Min nærmeste leders faglige dygtighed 23. Min nærmeste leders evner som leder 24. Min nærmeste leder er handlekraftig De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Nærmeste leder for SOSU samlet. Vurdering [-3] [-3] [-2] [-4] [-3] [-5] [-3] Erhvervsskoler samlet VUC samlet ESB Netværket samlet Min nærmeste leder giver mig mulighed for indflydelse og ansvar 26. Min nærmeste leder er god til at inspirere og motivere 27. Min nærmeste leder er et godt eksempel for organisationens værdier og normer 28. Min nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog 29. Min nærmeste leder har opstillet klare mål for det daglige arbejde 30. Min nærmeste leder følger op på vores resultater i forhold til at nå målene [20]

21 Nærmeste leder Prioriteringskort for Nærmeste leder 85 TILPAS VEDLIGEHOLD Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Nærmeste leder, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af indsatsområdet Nærmeste leder, for. VURDERING OBSERVER Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING PRIORITER Høj PRIORITER 23. Min nærmeste leders evner som leder 26. Min nærmeste leder er god til at inspirere og motivere 30. Min nærmeste leder følger op på vores resultater i forhold til at nå målene VEDLIGEHOLD 27. Min nærmeste leder er et godt eksempel for organisationens værdier og normer TILPAS 22. Min nærmeste leders faglige dygtighed 24. Min nærmeste leder er handlekraftig 25. Min nærmeste leder giver mig mulighed for indflydelse og ansvar 28. Min nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog OBSERVER 29. Min nærmeste leder har opstillet klare mål for det daglige arbejde [21]

22 Nærmeste leder Nærmeste leder fordelt på SOSU Organisation 26 Organisation 31 Organisation 34 Organisation 7 83 [-3] [+3] 81 Organisation 29 Organisation 48 Organisation 30 Organisation 28 Organisation 25 Organisation 8 Organisation [+11] [-7] [-8] 71 [-5] Vurdering Nærmeste leder fordelt på SOSU Text Nærmeste leder 22. Min nærmeste leders faglige dygtighed 23. Min nærmeste leders evner som leder 24. Min nærmeste leder er handlekraftig 25. Min nærmeste leder giver mig mulighed for indflydelse og ansvar 26. Min nærmeste leder er god til at inspirere og motivere 27. Min nærmeste leder er et godt eksempel for organisationen s værdier og normer 28. Min nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog 29. Min nærmeste leder har opstillet klare mål for det daglige arbejde 30. Min nærmeste leder følger op på vores resultater i forhold til at nå målene [-3] 72 [-3] 76 [-4] 78 [-5] Organisation [-3] 85 [-2] [-4] 84 [-7] 78 [-5] 82 [-4] [-7] 74 [-3] 78 [-3] Organisation [+3] 91 [+3] 83 [+5] [+3] 74 [+6] 79 [+8] Organisation [+3] 84 [+6] 81 [+6] [+5] 77 [+8] 83 [+8] 84 [+4] 72 [+10] 75 [+11] Organisation Organisation [+11] 75 [+10] 72 [+10] [+14] Organisation Organisation [-7] 76 [-7] 71 [-6] 76 [-7] [-7] [-9] 74 [-8] [-3] Organisation [+7] [-3] Organisation [-8] 73 [-10] 72 [-9] 72 [-7] 76 [-4] 71 [-3] 74 [-4] 79 [-3] 68 [-5] 75 [-3] Organisation Organisation 27 [-5] 74 [-4] 66 [-6] [-4] 78 [-4] 73 [-7] 74 [-6] 61 [-4] 65 [-3] [22]

23 Samarbejde Samarbejde Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Samarbejde for SOSU samlet. Vurdering Erhvervsskoler samlet VUC samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2012) [+3] Samarbejde 31. Det faglige samarbejde med mine kolleger 32. Klimaet blandt medarbejderne 33. Det sociale samvær Prioriteringskort for Samarbejde Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Samarbejde, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af indsatsområdet Samarbejde, for SOSU samlet. VURDERING 86 TILPAS VEDLIGEHOLD PRIORITER 32. Klimaet blandt medarbejderne 33. Det sociale samvær VEDLIGEHOLD [Ingen punkter] TILPAS 31. Det faglige samarbejde med mine kolleger OBSERVER [Ingen punkter] 76 OBSERVER Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING PRIORITER Høj [23]

24 Samarbejde Samarbejde fordelt på SOSU Organisation 30 Organisation 7 Organisation 25 Organisation 31 Organisation 26 Organisation 34 Organisation 29 Organisation 48 Organisation 27 Organisation 28 Organisation [+4] 83 [-5] [-4] 78 [-2] Vurdering Samarbejde fordelt på SOSU Text Samarbejde 31. Det faglige samarbejde med mine kolleger 32. Klimaet blandt medarbejderne 33. Det sociale samvær Organisation [+4] Organisation Organisation [+4] 84 [+3] 84 [+6] 81 [+4] Organisation [-5] [-6] 82 [-7] Organisation [-2] Organisation [+3] 81 [+3] Organisation [+4] 77 Organisation Organisation [-4] 83 [-3] 78 [-5] 75 [-5] Organisation [-2] [-4] 75 [-3] Organisation [24]

25 Det daglige arbejde Det daglige arbejde Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Det daglige arbejde for SOSU samlet. Spørgsmålene i den øverste graf danner det samlede resultat for området Det daglige arbejde. Vurdering [-2] 69 [+3] [+3] [-2] Erhvervsskoler samlet VUC samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2012) Det daglige arbejde 34. Mine arbejdsopgaver og indholdet af mit arbejde 35. Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen 36. Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job De resterende spørgsmål er uddybende i forhold til at forstå opfattelsen af Det daglige arbejde for SOSU samlet. Vurdering [-2] Erhvervsskoler samlet VUC samlet ESB Netværket samlet Arbejdsopgaverne i min afdeling er hensigtsmæssigt fordelt 38. På Uddannelsesinstitutione n er vi gode til at dele viden og erfaringer 39. Mine arbejdsopgaver giver mig passende udfordringer 40. Mine arbejdsopgaver er meningsfyldte og bidrager til Uddannelsesinstitutione ns virke 41. Jeg synes generelt, at skemaplanlægningen på Uddannelsesinstitutione n fungerer tilfredsstillende [25]

26 Det daglige arbejde Prioriteringskort for Det daglige arbejde Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Det daglige arbejde, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af indsatsområdet Det daglige arbejde, for. VURDERING 90 TILPAS VEDLIGEHOLD OBSERVER Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING PRIORITER Høj PRIORITER 36. Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job 37. Arbejdsopgaverne i min afdeling er hensigtsmæssigt fordelt VEDLIGEHOLD 34. Mine arbejdsopgaver og indholdet af mit arbejde 39. Mine arbejdsopgaver giver mig passende udfordringer 40. Mine arbejdsopgaver er meningsfyldte og bidrager til Uddannelsesinstitutionens virke TILPAS [Ingen punkter] OBSERVER 35. Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen 38. På Uddannelsesinstitutionen er vi gode til at dele viden og erfaringer 41. Jeg synes generelt, at skemaplanlægningen på Uddannelsesinstitutionen fungerer tilfredsstillende [26]

27 Det daglige arbejde Det daglige arbejde fordelt på SOSU Organisation 31 Organisation 30 Organisation 26 Organisation 28 Organisation 27 Organisation 7 Organisation 34 Organisation 8 Organisation 25 Organisation 29 Organisation [+3] 81 [-3] [+3] Vurdering Det daglige arbejde fordelt på SOSU Text Det daglige arbejde 34. Mine 35. Det fysiske arbejdsopgave arbejdsmiljø r og indholdet på af mit arbejde arbejdspladsen 36. Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job 37. Arbejdsopgave rne i min afdeling er hensigtsmæssi gt fordelt 38. På Uddannelsesin stitutionen er vi gode til at dele viden og erfaringer 39. Mine arbejdsopgave r giver mig passende udfordringer 40. Mine arbejdsopgave r er meningsfyldte og bidrager til Uddannelsesin stitutionens virke 41. Jeg synes generelt, at skemaplanlæg ningen på Uddannelsesin stitutionen fungerer tilfredsstillende [+3] 73 [+3] Organisation [+3] [+8] 75 [-4] [-2] 90 Organisation [+4] [+6] 83 [+9] 82 [-2] Organisation 26 [-3] 84 [-2] 73 [-4] [-2] [-4] 81 [-3] 87 [-3] 76 [-4] Organisation [+4] [+12] 82 [+7] 90 Organisation [+3] [-2] 64 [+5] Organisation Organisation [+3] 71 [+3] 68 [+4] [+12] Organisation Organisation [+3] 62 [+4] [-5] Organisation [+3] [+9] [+5] 61 [+5] 64 [+3] Organisation [27]

28 Løn og ansættelsesforhold Løn og ansættelsesforhold Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Løn og ansættelsesforhold for. Vurdering [-3] [+3] 69 [+3] 71 [-2] Erhvervsskoler samlet VUC samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2012) Løn og ansættelsesforhold 42. Min løn (herunder eventuelle tillæg) i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder 43. Mine øvrige ansættelsesforhold i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder 44. Min tryghed i ansættelsen Prioriteringskort for Løn og ansættelsesforhold Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Løn og ansættelsesforhold, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af indsatsområdet Løn og ansættelsesforhold, for. VURDERING 75 TILPAS VEDLIGEHOLD OBSERVER PRIORITER Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING Høj PRIORITER 42. Min løn (herunder eventuelle tillæg) i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder VEDLIGEHOLD 43. Mine øvrige ansættelsesforhold i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder TILPAS 44. Min tryghed i ansættelsen OBSERVER [Ingen punkter] [28]

29 Løn og ansættelsesforhold Løn og ansættelsesforhold fordelt på SOSU Organisation [+4] Organisation 26 Organisation 30 Organisation 34 Organisation 28 Organisation 7 Organisation 8 74 [-2] 73 [+3] 73 [+7] Organisation 27 Organisation 25 Organisation 29 [+3] [+4] Organisation Vurdering Løn og ansættelsesforhold fordelt på SOSU Text Løn og ansættelsesforhold 42. Min løn (herunder eventuelle tillæg) i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder 43. Mine øvrige ansættelsesforhold i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder 44. Min tryghed i ansættelsen [+3] 73 Organisation [+4] 62 [+4] 87 [+7] 85 Organisation [-2] 62 [-4] 78 [-2] 82 Organisation [+3] 65 [+4] Organisation [+7] 65 [+9] 79 [+12] 73 Organisation [+3] 77 [+3] Organisation Organisation Organisation [+3] Organisation [+4] 56 [+4] 65 [+4] 65 [+5] Organisation 29 [+3] [+8] Organisation [29]

30 Faglig og personlig udvikling Faglig og personlig udvikling Her ser du medarbejdernes vurdering af de specifikke spørgsmål under Faglig og personlig udvikling for SOSU samlet. Vurdering Erhvervsskoler samlet VUC samlet ESB Netværket samlet Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2012) Faglig og personlig udvikling 45. Mine muligheder for faglig og personlig udvikling 46. Den opmærksomhed min faglige og personlige udvikling får 47. Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job Prioriteringskort for Faglig og personlig udvikling Prioriteringskortet viser medarbejdernes vurdering af de specifikke forhold under Faglig og personlig udvikling, og den effekt en forbedring vil have på medarbejdernes samlede vurdering af indsatsområdet Faglig og personlig udvikling, for. VURDERING 78 TILPAS VEDLIGEHOLD PRIORITER [Ingen punkter] VEDLIGEHOLD 47. Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job TILPAS 45. Mine muligheder for faglig og personlig udvikling OBSERVER 46. Den opmærksomhed min faglige og personlige udvikling får 64 OBSERVER Lav EFFEKT AF EN FORBEDRING PRIORITER Høj [30]

31 Faglig og personlig udvikling Faglig og personlig udvikling fordelt på SOSU Organisation 31 Organisation 26 Organisation 30 Organisation 34 Organisation 7 Organisation 28 Organisation 25 Organisation 29 Organisation 27 Organisation 8 82 [+4] 79 [-2] 78 [-3] 75 [+5] [+4] 68 [+7] Organisation Vurdering Faglig og personlig udvikling fordelt på SOSU Text Faglig og personlig udvikling 45. Mine muligheder for faglig og personlig udvikling 46. Den opmærksomhed min faglige og personlige udvikling får 47. Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job Organisation [+4] [+6] 83 [+4] Organisation [-2] [-4] 79 [-3] Organisation [-3] [-7] 79 [-3] Organisation [+5] 82 [+5] 67 [+7] 77 [+4] Organisation Organisation [-2] 68 [-2] 77 [+3] Organisation [+4] 75 [+5] [+4] Organisation [+7] [+5] 65 [+10] 69 [+6] Organisation [+3] Organisation Organisation [31]

32 Employer Branding Employer Branding Employer Branding handler om evnen til at tiltrække og fastholde medarbejdere. Figuren baserer sig på medarbejdernes vurdering af Uddannelsesinstitutionens evne til at fastholde og tiltrække kolleger. Figuren på næste side viser hvor mange procent af medarbejderne der ligger i de forskellige kategorier. er derfor ikke placeret entydigt i en kategori, men vil have en andel af medarbejdere, placeret i hver af de forskellige kategorier. Høj TILTRÆKNING Lav EKSTERNT EMPLOYER BRAND SVAGT EMPLOYER BRAND MAINSTREAM EMPLOYER BRAND STÆRKT EMPLOYER BRAND INTERNT EMPLOYER BRAND Lav FASTHOLDELSE Høj STÆRKT EMPLOYER BRAND God evne til at tiltrække arbejdskraft, kombineret med evnen til at fastholde medarbejderne, giver et stærkt employer brand. MAINSTREAM EMPLOYER BRAND Medarbejderne oplever en middel evne til såvel at tiltrække som at fastholde medarbejdere. EKSTERNT EMPLOYER BRAND Evnen til at tiltrække medarbejdere ligger højt, hvorimod evnen til at fastholde medarbejdere mangler. Kan være et bevist valg, hvis man som arbejdsplads hele tiden er i stand til at tiltrække og indsluse nye, kvalificerede medarbejdere. INTERNT EMPLOYER BRAND Evnen til at fastholde medarbejdere ligger højt, hvorimod evnen til at tiltrække medarbejdere mangler. Organisationer, der er gode til fastholdelse, har mindre brug for at synliggøre og markedsføre sig selv på jobmarkedet. SVAGT EMPLOYER BRAND Begge dimensioner ligger lavt. Medarbejderen vurderer både evnen til at tiltrække og fastholde medarbejdere lavt. Organisationer der typisk har en svær personale situation. [32]

33 Employer Branding Medarbejdernes vurdering af Uddannelsesinstitutionens employer brand Stærkt employer brand Mainstream employer brand Eksternt employer brand Internt employer brand Svagt employer brand 55% [+10] 11% 19% 13% [-9] Erhvervsskoler samlet 31% [+7] 18% 10% 4% 37% [-8] VUC samlet 38% [-4] 16% 12% 4% 30% ESB Netværket samlet 36% [+3] 17% 12% 4% 32% [-4] Arbejdsmarkedet generelt (EEI DK 2012) 38% 15% 4% 9% 34% Medarbejdernes vurdering af Uddannelsesinstitutionens employer brand Stærkt employer brand Mainstream employer brand Eksternt employer brand Internt employer brand Svagt employer brand Organisation 26 76% 9% 6% [-5] 9% [+5] Organisation 34 71% [+28] 19% [+5] 7% [-10] Organisation 28 67% [+15] 7% [-5] 9% [-5] 4% 13% [-4] Organisation 27 59% [+12] 10% [-3] 16% [-4] 13% [-6] Organisation 8 38% 15% 25% 21% Organisation 7 34% 10% 42% 14% Organisation 48 15% 15% 23% 4% 43% [33]

34 Udviklingssamtaler Udbredelse af udviklingssamtaler Ja Nej, da jeg ikke har været ansat i 12 endnu Nej ESB Netværket samlet % 9% 20% Erhvervsskoler samlet 71% 7% 22% VUC samlet 72% 10% 18% SOSU skoler samlet 68% 13% 19% Organisation 29 89% 7% 4% Organisation 7 82% 8% 10% Organisation 26 % 6% 14% Organisation 27 65% 6% 28% Organisation 28 62% 17% 22% Organisation 48 61% 8% 31% Organisation 25 57% 25% 19% Organisation 8 52% 10% 38% Medarbejdernes vurdering af udbyttet og opfølgningen på udviklingssamtaler Text 50. Jeg får et godt udbytte af min(e) udviklingssamtale(r) 51. Der bliver fulgt op på de aftaler, som er indgået i forbindelse med min(e) udviklingssamtale(r) ESB Netværket samlet Erhvervsskoler samlet VUC samlet SOSU skoler samlet 65 [-2] 62 [-3] Organisation Organisation Organisation [-2] 78 Organisation [+4] 68 [+3] Organisation [+13] 59 [+9] Organisation Organisation [+6] 65 [+5] Organisation [34]

35 Tabeller [1] Erhvervsskoler samlet VUC samlet ESB Netværket samlet EEI Danmark EEI Undervisning Svarprocent 90% 85% 84% 85% RESULTATOMRÅDER Arbejdsglæde Tilfredshed Hvor tilfreds er du alt i alt som medarbejder på Uddannelsesinstitutionen? Forestil dig det perfekte sted at være medarbejder. Hvor tæt på dette ideal er Uddannelsesinstitutionen? Motivation Jeg føler mig motiveret i mit arbejde Jeg ser altid frem til at gå på arbejde Loyalitet Troskab Jeg ønsker at være ansat på Uddannelsesinstitutionen om 2 år Jeg leder sjældent efter andre job Jeg vil anbefale andre at søge job på Uddannelsesinstitutionen Engagement Jeg kommer ofte med forslag til forbedringer i relation til mit arbejde Jeg er en af dem, der altid bidrager ekstra, når der skal løses nye opgaver og når der opstår problemer Jeg udviser begejstring for min arbejdsplads og mine arbejdsopgaver Arbejdsglædesegmentering Høj arbejdsglæde 9% 8% 7% 7% 7% 7% Balanceret arbejdsglæde 44% 40% 41% 41% 48% 53% Tilfredshedsunderskud 31% 33% 32% 32% 18% 17% Motivationsunderskud 8% 8% 10% 9% 14% 14% Lav arbejdsglæde 8% 11% 10% 11% 14% 9% Loyalitetssegmentering Ildsjæle 21% 20% 17% 19% 19% 24% Kernemedarbejdere % 58% 61% 59% 51% 56% Zappere 13% 15% 11% 14% 20% 12% Sofamedarbejdere 2% 2% 5% 3% 2% 1% På-vej-væk-medarbejdere 4% 5% 6% 5% 7% 6% Employer Branding Stærkt employer brand 55% 31% 38% 36% 38% 47% Mainstream employer brand 11% 18% 16% 17% 15% 14% Eksternt employer brand 19% 10% 12% 12% 4% 3% Internt employer brand 1% 4% 4% 4% 9% 5% Svagt employer brand 13% 37% 30% 32% 34% 30% INDSATSOMRÅDER Omdømme Uddannelsesinstitutionen har et godt image Jeg er stolt af at kunne fortælle andre, hvor jeg er ansat Andre opfatter Uddannelsesinstitutionen som et godt sted at være ansat Uddannelsesinstitutionen opfattes som udviklingsorienteret Uddannelsesinstitutionen opfattes som en veldrevet organisation [35]

36 Tabeller [2] Erhvervsskoler samlet VUC samlet ESB Netværket samlet EEI Danmark EEI Undervisning Overordnet ledelse Den overordnede ledelses evne til at træffe de rigtige beslutninger Den overordnede ledelses evne til at informere medarbejderne Den overordnede ledelse er troværdig Den overordnede ledelses etik og moral Nærmeste leder Min nærmeste leders faglige dygtighed Min nærmeste leders evner som leder Min nærmeste leder er handlekraftig Min nærmeste leder giver mig mulighed for indflydelse og ansvar Min nærmeste leder er god til at inspirere og motivere Min nærmeste leder er et godt eksempel for organisationens værdier og normer Min nærmeste leder er lydhør og indgår gerne i dialog Min nærmeste leder har opstillet klare mål for det daglige arbejde Min nærmeste leder følger op på vores resultater i forhold til at nå målene Samarbejde Det faglige samarbejde med mine kolleger Klimaet blandt medarbejderne Det sociale samvær Det daglige arbejde Mine arbejdsopgaver og indholdet af mit arbejde Det fysiske arbejdsmiljø på arbejdspladsen Jeg trives med det arbejdspres, jeg er underlagt i mit job Arbejdsopgaverne i min afdeling er hensigtsmæssigt fordelt På Uddannelsesinstitutionen er vi gode til at dele viden og erfaringer Mine arbejdsopgaver giver mig passende udfordringer Mine arbejdsopgaver er meningsfyldte og bidrager til Uddannelsesinstitutionens virke Jeg synes generelt, at skemaplanlægningen på Uddannelsesinstitutionen fungerer tilfredsstillende Løn og ansættelsesforhold Min løn (herunder eventuelle tillæg) i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder Mine øvrige ansættelsesforhold i forhold til hvad jeg kan få i et lignende job andre steder Min tryghed i ansættelsen Faglig og personlig udvikling Mine muligheder for faglig og personlig udvikling Den opmærksomhed min faglige og personlige udvikling får Mine kompetencer udvikles løbende i mit nuværende job [36]

37 Appendiks om vurderinger og beregnet betydning Vurderinger I spørgeskemaet har medarbejderne besvaret spørgsmålene på en skala fra 1 til 10, hvor 1 er den laveste og 10 er den højeste vurdering. Bagefter er svarene blevet overført til en skala fra 0 til 100. Hvis en medarbejder har svaret 1 på et spørgsmål, er svaret omregnet til scoren 0. Hvis svaret er 2, omregnes det til 11, 3 til 22 og så fremdeles. Lav 1 2 Høj Indeks Betydning: Hvor skal vi starte? Undersøgelsen måler ikke blot arbejdsglæden og loyaliteten, men også hvor vigtige de enkelte områder er for medarbejderne. Ennova har vha. statistiske beregninger undersøgt sammenhængen mellem områderne og den overordnede arbejdsglæde og loyalitet. Hvis der er tydelig sammenhæng mellem et område og arbejdsglæden, kan man udlede, at området er af stor betydning for medarbejderen. Graden af sammenhæng afgør, hvilke områder man mest effektivt kan arbejde med for at forbedre medarbejdernes arbejdsglæde: Hvis der er stor sammenhæng mellem et område og arbejdsglæden, vil højere vurdering af området også medføre øget arbejdsglæde. Og omvendt: Er der lav grad af sammenhæng, vil en højere vurdering af området ikke have særlig stor betydning for medarbejdernes arbejdsglæde. Undersøgelsen viser hvilke områder, som er vigtigst for medarbejderne, og som har størst betydning for deres arbejdsglæde. OMDØMME OVERORDNET LEDELSE Hvor skal vi starte? NÆRMESTE LEDER SAMARBEJDE DET DAGLIGE ARBEJDE LØN OG ANSÆTTELSESFORHOLD FAGLIG OG PERSONLIG UDVIKLING [37]

38 Appendiks overordnede og specifikke prioriteringskort To typer af prioriteringskort I rapporten bruges to typer af prioriteringskort: ét overordnet prioriteringskort og en række specifikke prioriteringskort. Overordnet prioriteringskort Det overordnede prioriteringskort angiver prioriteringen af de syv områder: Omdømme, Overordnet ledelse, Nærmeste leder, Samarbejde, Det Daglige Arbejde, Løn- og ansættelsesforhold samt Faglig og personlig udvikling. Kortet viser, hvordan disse områder kan bestemmes som hhv. indsatsområder, styrker, muligheder eller svagheder i forhold til at forbedre den overordnede arbejdsglæde og loyalitet. NB: Det skal som hovedregel være det overordnede prioriteringskort, som afgør, hvilket område man prioriterer højest i det videre udviklingsarbejde. Herefter bruger man de specifikke prioriteringskort til at finde ud af hvilke spørgsmål, som bidrager mest til skabelsen af området. Specifikke prioriteringskort De specifikke prioriteringskort er mere detaljerede og viser prioriteringen på spørgsmålsniveau. De specifikke prioriteringskort viser således, hvordan de enkelte spørgsmål under et givent område kan kategoriseres som hhv. indsatsområder, styrker, muligheder eller svagheder i forhold til at forbedre tilfredsheden med området. Et eksempel I eksemplet nedenfor bør man primært sætte ressourcerne ind på at forbedre område 2, da det ligger i feltet for indsatsområder, mens område 1 ligger i feltet for muligheder. Hvordan kan man så konkret forbedre område 2? Her skal man se på det specifikke prioriteringskort, som knytter sig til område 2. Man vil opnå den mest effektive forbedringsindsats ved at fokusere på de spørgsmål, som på dette kort ligger i feltet for indsatsområder (markeret med en rød firkant). Overordnet prioriteringskort Specifikke prioriteringskort TILPAS VEDLIGEHOLD OMRÅDE 1 OMRÅDE 1 OMRÅDE 2 OMRÅDE 2 OBSERVER PRIORITER [38]

39

40 Ennova A/S Daugbjergvej 26 DK-00 Århus C T W