TRIVSELSMÅLING. Køge Kommune. April T o t a l rapport. Antal inviterede: Antal besvarelser: Svarprocent: %

Transkript

1 TRIVSELSMÅLING Køge Kommune T o t a l rapport April 2018 Antal inviterede: Antal besvarelser: Svarprocent: %

2 INDHOLD OM DENNE RAPPORT 3 DIT OVERBLIK 5 MEDARBEJDERNES TRIVSEL OG ENGAGEMENT 6 ARBEJDET MED SIDSTE TRIVSELSMÅLING 6 MEST INTERESSANTE UDVIKLINGER SIDEN OVERORDNET PRIORITETSKORT 7 PERSONALEPOLITISKE GRUNDLAG 9 TRIVSELSINDEKS (MTI) 10 MEDARBEJDERNES TRIVSEL OG ENGAGEMENT 10 TRIVSELSTEMAER 11 FAGLIGHED 11 ÅBENHED 12 ORDENTLIGHED 13 INDFLYDELSE OG ANSVAR 14 VÆKST OG UDVIKLING 15 FEEDBACK TIL LEDER 16 KRAV I ARBEJDET 17 HELBRED OG VELBEFINDENDE 18 FYSISKE RAMMER 19 STRESSMÅLING 20 KRÆNKENDE ADFÆRD SOM DU HAR OPLEVET 21 BILAG 23 TEMAOVERSIGT 23 UDDYBNING AF SOCIAL KAPITAL 24 BAGGRUNDSSPØRGSMÅL 26 FREKVENSTABELLER 27 2

3 OM DENNE RAPPORT BRUG OG FORSTÅ DIN RAPPORT RIGTIGT METODE Datagrundlaget for denne rapport er indsamlet af analyseinstituttet interresearch a s via invitationer leveret som digital post (E-boks). Hver invitation indeholdt et unikt link og respondenter, der endnu ikke havde svaret, er tre gange i indsamlingsperioden rykket. Dataindsamlingen er lavet i online spørgeskemaværktøjet defgo.net. PERIODE Data er indsamlet i perioden fra d. 19 marts 8 april SPØRGERAMMEN Spørgerammen er baseret på trivselsmeterspørgerammen, oprindeligt udviklet af blandt andet KL. Spørgsmålene er i 2018 blevet omgrupperet for bedre at afspejle Køge Kommunes personalepolitiske grundlag. Herudover afdækkes det fysiske arbejdsmiljø også. RAPPORTENS DELE Denne rapport er bygget op af følgende dele: - Dit overblik - Medarbejdernes trivsel og engagement - Trivselstemaer - Bilag DIT OVERBLIK På side 5 præsenteres en række nøgletal samlet i et overblik, der kan hjælpe dig med at danne dig et hurtigt og samlet indtryk af jeres trivsel. Du vil blive præsenteret for jeres svarprocent samt nøgletal for trivslen, det personalepolitiske grundlag og den sociale kapital. BENCHMARK For at lette tolkningen af resultaterne indeholder denne rapport, ud over jeres egne resultater, også benchmark. For alle temaer er der inkluderet benchmark til resultatet i

4 OM DENNE RAPPORT BRUG OG FORSTÅ DIN RAPPORT RIGTIGT TOLKNING AF RESULTATER Langt de fleste spørgsmål i denne undersøgelse er besvaret på en skala fra 1-7. Uanset spørgsmålets formulering vil et gennemsnit altid være beregnet således, at resultatet kan tolkes efter reglen: Jo højere, jo bedre. "Ved ikke" indgå ikke i beregningerne. Spørgsmål, hvis gennemsnit er vendt om er markeret med *. Resultater for mindre end 5 respondenter vises ikke. Almindeligvis kan man antage at følgende gør sig gældende: - Resultater under 4,0 er ringe - Resultater mellem 4,0 og 4,9 er acceptabelt - Resultater mellem og 5,9 er godt - Resultater mellem 6,0 og 7,0 er helt i top. Det kommer dog an på de enkelte spørgsmåls formuleringer og indhold. Fx er spørgsmålene om helbred og velbefindende besvaret på en anden skala end de øvrige spørgsmål. Farverne: Rød, orange, lysegrøn og mørkegrøn er anvendt i rapporten til at vise, hvilket af ovenstående intervaller (fx acceptabelt: 4,0-4,9) de enkelte nøgletal og resultater ligger i. I rapportens bilag findes desuden frekvenstabeller over alle spørgsmål besvaret på skala. Brug evt. disse til at afdække om der er stor spredning i medarbejdernes besvarelser. BILAG Rapportens bilag består af en temaoversigt, uddybende tekst og resultater ang. social kapital samt frekvenstabeller over alle skala spørgsmål. 4

5 DIT OVERBLIK DIT OVERBLIK SVARPROCENT 83% 3260 ud af 3949 Ringe Acceptablet Godt Helt i top TrivselsIndeks (MTI) Trivselsindekset er beregnet på tværs af alle trivselstemaer med undtagelse af Krav i arbejdet. Dette nøgletal giver en samlet og enkelt indikation af trivslen. Skala fra 1-7 Social KAPITAL INDEXS # # # # # # # # # # SKI # # # # # # Her præsenteres et overordnet nøgletal for den Sociale Kapital. Læs mere på side 25. Skala: MEDARBEJDERNES TRIVSEL OG ENGAGEMENT TEMAOVERSIGT FAGLIGHED ÅBENHED 5,3 VIGTIGST FOR MEDARBEJDERNES TRIVSEL 1. Faglighed 2. Ordentlighed 3. Vækst og udvikling Læs mere i afsnittet om Prioritetskort. ORDENTLIGHED INDFLYDELSE OG ANSVAR VÆKST OG UDVIKLING FEEDBACK TIL LEDER FYSISKE RAMMER 5,5 5,6 4,6 Personalepolitisk Indeks Det Personalepolitisk Indeks (PPI) er beregnet på tværs af de fem temaer i det Personalepolitiske grundlag. læs mere på s. 10. Skala: PPI TOP OG BUND 5 TOP 5: 6,5 15. Villig til at yde en ekstra indsats, hvis nødvendigt 6,4 14. Tager ansvar for at få tingene til at fungere # # # # # # # Åbenhed Ordentlighed Faglighed Indflydelse og ansvar ,9 5,9 20. Har indflydelse på, hvordan arbejde udføres 5,9 BUND 5: 3,6 4,2 4,6 5. Arbejdsopgaver meningsfulde 23. Kender klart egne ansvarsområder 49. Generet af støj og uro i arbejdet 47. Tilfreds med indeklimaet 26. Får tilbagemeldinger om kvaliteten af det udførte arbejde # 4,6 46. Tilfreds med arbejdsstedets fysiske forhold og indretning Vækst og udvikling 67 # 4,7 28. Har gode muligheder for efter- og videreuddannelse Krav i arbejdet er ikke medtaget på denne side. Læs mere på s. 17 5

6 MEDARBEJDERNES TRIVSEL OG ENGAGEMENT ARBEJDET MED SIDSTE TRIVSELSMÅLING Arbejdet med sidste trivselsmåling i Køge Kommune: 1. Var du også ansat i 2016, hvor Køge kommune sidste gang gennemførte en trivselsmåling? 78% 20% 2% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Ja Nej Ved ikke 2. Det er mit indtryk, at der er blevet arbejdet aktivt med resultaterne af den sidste trivselsmåling? 4,5 4,5 3. Min trivsel er blevet bedre siden sidste trivselsmåling i foråret ,1 4,3 Sammenligning af Arbejdet med sidste trivselsmåling Køge Kommune, ,3 4,4 Eksternt Kommune Benchmark MEST INTERESSANTE UDVIKLINGER SIDEN største forbedringer 3 største fald 9. Kommer du med forslag til 34. Er leder god til at organisere arbejdet? 0,4-0,4 forbedringer på arbejdspladsen? 32. Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af leder? 0,3 27. Har du muligheder for at lære noget nyt gennem dit arbejde? -0,3 31. Har du et godt samarbejde med leder? 0,2 19. Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? -0,3 6

7 MEDARBEJDERNES TRIVSEL OG ENGAGEMENT OVERORDNET PRIORITETSKORT HJÆLP TIL AT PRIORITERE HVAD I SKAL ARBEJDE MED Når man sidder med resultatet af trivselsmålingen, kan det være svært at udvælge, hvilke temaer man vil arbejde videre med for bedst muligt at forbedre medarbejdernes trivsel. Skal det være de temaer, hvor medarbejderne har givet den laveste score? Skal det være de temaer, som det vil være lettest at løfte? Måske er der så mange temaer, som har lavere niveauer end I synes om, at det ikke vil være muligt at arbejde med alle disse temaer i tiden frem til næste måling. På næste side er vist et redskab til at prioritere jeres indsatser med fokus på, hvad der er vigtigst at arbejde videre med. En lav score er nemlig ikke det samme som, at et tema er vigtigt for, at medarbejderen trives. JERES VEJVISER- PRIORITETSKORTET Nedenfor i prioritetskortet kan I se, hvad der er mest udslagsgivende for, at jeres medarbejdere trives. Prioritetskortet er en hjælp til at udvælge hvilke temaer I vil arbejde på at forbedre og som jeres handleplaner vil dreje sig om. Kortet er opdelt i 4 felter: Tilpasse, Opretholde, Overvåge og Prioritere. TILPASSE indeholder de områder, hvor enheden er stærk, men hvor betydningen for medarbejdernes motivation og engagement er relativt lav. Som navnet antyder, kan indsatsen i forhold til disse temaer tilpasses niveauet for deres vigtighed. OVERVÅG indeholder de områder, hvor scoren er lav og effekten ved af tiltag ligeledes er lav. OPRETHOLD indeholder de områder, hvor enheden er stærk og skal forblive stærk, fordi betydningen af disse områder er høj i forhold til medarbejdernes trivsel. PRIORITERE indeholder de områder, hvor der primært skal sættes ind med målrettede tiltag, da scoren er forholdsvis lav, mens effekten af tiltag vil være forholdsvis høj. LÆSEVEJLEDNING De temaer der har størst betydning for medarbejdernes trivsel er placeret til højre i prioritetskortet. Jo længere til højre, jo større betydning. Det er derfor felterne Prioritere og Opretholde, der er mest interessante. Det er her I finder temaerne med den største betydning. Især temaer placeret i Prioritere er interessante, da disse temaer udover at have stor betydning også har et lavt gennemsnit. Det er typisk lettere at forbedre lave gennemsnit end høje gennemsnit. Venstre side af kortet indeholder de to felter Tilpasse og Overvåge. For temaer i Tilpasse, som har et relativt høj gennemsnit kan man overveje, om man kan flytte ressourcer fra disse temaer til fx temaer placeret i Prioritere. Temaerne i Overvåge er temaer med lavere betydning og lavt gennemsnit. Der bør ikke være fokus på at forbedre disse temaer, men pga. det lave gennemsnit bør man holde øje med om gennemsnittet falder yderligere eller temaerne får større betydning. Det er vigtigt at have for øje, at temaers betydning kan ændre sig over tid både pga. interne og eksterne påvirkninger. Note: Den statistiske model, der er anvendt til effektanalysen, bygger på analysemetoden Partial Least Squares (PLS regression) med Path Modeling (PM), der er en metode til at undersøge sammenhængen mellem en eller flere afhængige variable (f.eks. medarbejdernes engagement) og andre specificerede uafhængige variable (f.eks. anerkendelse, kvalitet i arbejdet osv.). 7

8 MEDARBEJDERNES VURDERING MEDARBEJDERNES TRIVSEL OG ENGAGEMENT TEMAER PLACERET I PRIORITETSKORTET 7,0 6,5 TILPAS OPRETHOLD 6,0 5, ,5 4,0 7. OVERVÅG PRIORITER Lav EFFEKT PÅ ENGAGEMENT Høj 1. Faglighed 5. Vækst og udvikling 2. Åbenhed 6. Feedback til leder 3. Ordentlighed 7. Fysiske rammer 4. Indflydelse og ansvar 8

9 MEDARBEJDERNES TRIVSEL OG ENGAGEMENT PERSONALEPOLITISKE GRUNDLAG Hoved MED Udvalget vedtog i 2016 et personalepolitisk grundlag for Køge Kommune. Det personalepolitiske grundlag skal give Køge Kommune en fælles retning for, hvordan vi sikrer en attraktiv arbejdsplads med et godt og trygt arbejdsmiljø på alle parametre. Det viser fx vejen for, hvordan vi omgås hinanden og skaber en arbejdsplads, hvor det er rart at være. Grundlaget understøtter også målet om, at Køge Kommune skal være en dynamisk arbejdsplads, hvor vi udvikler os og i samarbejde med hinanden styrker vores faglighed. Grundlaget består af de fem unikke pejlemærker, som er udviklet af medarbejdere og ledere på tværs af arbejdspladser i Køge Kommune: Åbenhed Ordentlighed Faglighed Indflydelse og ansvar Vækst og udvikling Det Personalepolitiske Grundlag i Køge Kommune: ÅBENHED ORDENTLIGHED FAGLIGHED INDFLYDELSE OG ANSVAR VÆKST OG UDVIKLING 71,0 78,0 79,0 7 67,0 74,0 78,0 81,0 76,0 70, Sammenligning af Det Personalepolitiske Indeks. Køge Kommune, ,0 76,0 Eksternt Kommune Benchmark 74,

10 MEDARBEJDERNES TRIVSEL OG ENGAGEMENT TRIVSELSINDEKS (MTI) Sammenligning af Trivselsindeks (MTI) Køge Kommune, 2018 Eksternt Kommune Benchmark 5,3 MEDARBEJDERNES TRIVSEL OG ENGAGEMENT Medarbejdernes engagement og trivsel i Køge Kommune: 36. Føler du dig motiveret og engageret i dit arbejde? 5,9 5,9 37. Er du tilfreds med arbejdsmiljøet? 38. Er du tilfreds med dit job som helhed, alt taget i betragtning? 39. Tænker du ofte på at søge arbejde et andet sted?* 5,2 5,1 Sammenligning af Medarbejdernes trivsel og engagement Køge Kommune, 2018 Eksternt Kommune Benchmark 4,8 * Negativt formuleret udsagn. Gennemsnittet er vendt. 10

11 MEDARBEJDERNES VURDERING TRIVSELSTEMAER FAGLIGHED Faglighed i Køge Kommune: 4. Er du tilfreds med kvaliteten af det arbejde, du udfører? 5,6 5. Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? 5,9 6,1 6. Kan du bruge dine evner og dine færdigheder i dit arbejde? 5,9 6,0 7. Er du tilfreds med måden, dine evner bruges på? 8. Er der et godt samarbejde mellem dig og dine kolleger? 5,8 5,9 Sammenligning af Faglighed Køge Kommune, ,8 Eksternt Kommune Benchmark 5,8 Prioritetskort for temaet 7,0 TILPAS OPRETHOLD 6, ,0 3,0 OVERVÅG Lav EFFEKT PÅ ENGAGEMENT PRIORITER Høj 11

12 MEDARBEJDERNES VURDERING TRIVSELSTEMAER ÅBENHED Åbenhed i Køge Kommune: 9. Kommer du med forslag til forbedringer på arbejdspladsen? 5,3 10. Oplever du, at forslag fra de ansatte bliver behandlet respektfuldt af ledelsen? 5,2 5,3 11. Får du informationer om f.eks. vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid? 4,7 4,8 12. Har du tillid til de udmeldinger, som kommer fra ledelsen? 13. Oplever du, at ledelsen stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? 5,8 5,5 5,8 Sammenligning af Åbenhed Køge Kommune, ,3 Eksternt Kommune Benchmark 5,2 Prioritetskort for temaet 7,0 TILPAS OPRETHOLD 6, ,0 OVERVÅG Lav EFFEKT PÅ ENGAGEMENT PRIORITER Høj 12

13 MEDARBEJDERNES VURDERING TRIVSELSTEMAER ORDENTLIGHED Ordentlighed i Køge Kommune: 14. Tager du ansvar for at få tingene til at fungere? 15. Er du villig til at yde en ekstra indsats, hvis det er nødvendigt? 16. Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af dine kolleger? 17. Får du hjælp og støtte fra dine kolleger, når du har brug for det? 18. Oplever du, at alle på arbejdspladsen bliver behandlet ligeværdigt? 19. Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? 6,4 6,5 5,9 4,7 4,9 4,7 5,1 6,3 6,4 5,6 6,0 Sammenligning af Ordentlighed Køge Kommune, 2018 Eksternt Kommune Benchmark Prioritetskort for temaet 7,0 TILPAS 15 OPRETHOLD 6, ,0 OVERVÅG Lav EFFEKT PÅ ENGAGEMENT PRIORITER Høj 13

14 MEDARBEJDERNES VURDERING TRIVSELSTEMAER INDFLYDELSE OG ANSVAR Indflydelse og ansvar i Køge Kommune: 20. Har du indflydelse på, hvordan du udfører dit arbejde? 5,9 6,1 21. Har du indflydelse på beslutninger om dit arbejde? 5,6 22. Har du indflydelse på forandringer på din arbejdsplads? 4,7 4,8 23. Ved du klart, hvad der er dine ansvarsområder? 5,9 6,0 24. Ved du, hvad der forventes af dig i dit arbejde? 5,9 5,9 25. Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? 4,9 Sammenligning af Indflydelse og ansvar Køge Kommune, ,5 5,6 Eksternt Kommune Benchmark Prioritetskort for temaet 7,0 TILPAS OPRETHOLD 6, ,0 OVERVÅG Lav EFFEKT PÅ ENGAGEMENT PRIORITER Høj 14

15 MEDARBEJDERNES VURDERING TRIVSELSTEMAER VÆKST OG UDVIKLING Vækst og udvikling i Køge Kommune: 26. Får du tilbagemeldinger om kvaliteten af det arbejde, du udfører? 4,6 4,7 27. Har du muligheder for at lære noget nyt gennem dit arbejde? 5,8 28. Har du gode muligheder for efter- og videreuddannelse? 4,7 29. Er du tilfreds med dine fremtidsudsigter i arbejdet? 5,1 30. Vil du anbefale andre at søge en stilling på din arbejdsplads? 5,6 Sammenligning af Vækst og udvikling Køge Kommune, ,2 Eksternt Kommune Benchmark 5,1 Prioritetskort for temaet 7,0 TILPAS OPRETHOLD 6, ,0 OVERVÅG Lav EFFEKT PÅ ENGAGEMENT PRIORITER Høj 15

16 MEDARBEJDERNES VURDERING TRIVSELSTEMAER FEEDBACK TIL LEDER Feedback til leder i Køge Kommune: 31. Har du et godt samarbejde med leder? 32. Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af leder? 33. Prioriterer leder trivslen på arbejdspladsen højt? 5,9 5,6 34. Er leder god til at organisere arbejdet? 5,3 35. Hjælper leder med løsning af konflikter, når det er nødvendigt? 5,6 Sammenligning af Feedback til leder Køge Kommune, ,6 Eksternt Kommune Benchmark 5,1 Prioritetskort for temaet 7,0 TILPAS OPRETHOLD 6, ,0 OVERVÅG Lav EFFEKT PÅ ENGAGEMENT PRIORITER Høj 16

17 TRIVSELSTEMAER KRAV I ARBEJDET Trivselstemaet Krav i arbejdet består af spørgsmål, der ikke entydigt kan tolkes som enten positive eller negative, og som dækker over forskellig artede former for krav. Man skal hverken have for meget eller for lidt at lave. Samtidig skal arbejdet passe til personen, og det skal hverken være for svært eller for let. Derfor kan man ikke entydigt sige, om det er bedst med lave eller høje krav, hvilket er vigtigt at have for øje, når resultaterne for dette tema vurderes. På grund af dette beregnes det samlede gennemsnit for alle spørgsmål(mti) uden resultaterne for Krav i arbejdet, ligesom temaet heller ikke er medtaget i beregningerne bag prioritetskortene, medtages i top/bundlister eller i listerne over de største forbedringer og fald. Krav i arbejdet i Køge Kommune: 40. Skal du overskue mange ting på en gang i dit arbejde? 5,9 6,0 41. Er dit arbejde følelsesmæssigt belastende? 4,5 4,6 42. Er der ofte rigtig meget at lave? 5,9 6,0 43. Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? 5,5 44. Har du muligheder for at påvirke placeringen af dine arbejdstider? 4,5 4,7 Sammenligning af Krav i arbejdet Køge Kommune, ,2 5,3 Eksternt Kommune Benchmark 4,8 17

18 TRIVSELSTEMAER HELBRED OG VELBEFINDENDE Helbred og velbefindende i Køge Kommune: 51. Hvor tit har du følt dig udkørt?* 3,5 3,5 52. Hvor tit har du været fysisk udmattet?* 53. Hvor tit har du været følelsesmæssigt udmattet?* 54. Hvor tit har du haft problemer med at slappe af?* 55. Hvordan synes du, at dit helbred er alt i alt? 3,7 3,7 3,8 3,5 3,7 3,8 3,8 3,5 1,0 2,0 3,0 4,0 Sammenligning af Helbred og velbefindende Køge Kommune, ,6 3,7 Eksternt Kommune Benchmark 1,0 2,0 3,0 4,0 * Negativt formuleret udsagn. Gennemsnittet er vendt. 18

19 MEDARBEJDERNES VURDERING TRIVSELSTEMAER FYSISKE RAMMER Fysiske rammer i Køge Kommune: 45. Er du tilfreds med de arbejdsredskaber, som du arbejder med? 5,2 5,2 46. Er du tilfreds med arbejdsstedets fysiske forhold og indretning? 4,6 4,7 47. Er du tilfreds med indeklimaet? 4,2 4,3 48. Er du tilfreds med de ergonomiske forhold (løft, arbejdsstillinger, m.v.)? 5,2 5,2 49. Er du generet af støj og uro i dit arbejde?* 3,6 3,8 50. Er dine lysforhold på arbejdet gode? 5,1 Sammenligning af Fysiske rammer Køge Kommune, ,6 4,7 Eksternt Kommune Benchmark Prioritetskort for temaet 7,0 TILPAS OPRETHOLD 6, ,0 49 3,0 OVERVÅG Lav EFFEKT PÅ ENGAGEMENT PRIORITER Høj * Negativt formuleret udsagn. Gennemsnittet er vendt. 19

20 Krav MEDARBEJDERNES MOTIVATION OG ENGAGEMENT STRESSMÅLING Stressforskningen viser, at det i høj grad er samspillet mellem de krav, medarbejderne stilles overfor i arbejdssituationen, og graden af kontrol (indflydelse på egen arbejdssituation og udviklingsmuligheder) medarbejderen har over arbejdssituationen, der er af afgørende betydning for udvikling af arbejdsrelateret stress. Det betyder, at man ved at undersøge medarbejdernes oplevelse af hhv. krav og kontrol i jobbet kan få indsigt i, om disse forhold udgør en stressmæssig risikofaktor. Relationen mellem de krav, medarbejderne stilles overfor på arbejdet, og graden af kontrol medarbejderne har over arbejdssituationen, i form af indflydelse og udviklingsmuligheder, kan illustreres grafisk via modellen på næste side. Her ses hvad konsekvensen, for langt de fleste medarbejderes vedkommende, vil være af de fire forskellige kombinationer af krav og kontrol. Generelt ses det, at lav kontrol i form af lav indflydelse og udviklingsmuligheder kan føre til mistrivsel og stress, mens høj kontrol oftest giver trivsel. I er indplaceret i modellen på baggrund af undersøgelsens resultater for hhv. krav, indflydelse og udviklingsmuligheder. Herved illustreres, hvorvidt samspillet mellem disse faktorer udgør en stressmæssig risiko for medarbejderne. Høj Belastet - Risiko for stress og mistrivsel Aktiv -Potentiale for motivation, trivsel og vækst Køge Kommune, 2018 Eksternt Kommune Benchmark Lav Passiv - Risiko for mistrivsel Lav Kontrol Afslappet - Potentiale for trivsel Høj 20

21 TRIVSELSTEMAER KRÆNKENDE ADFÆRD SOM DU HAR OPLEVET Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed på din arbejdsplads? En leder 100% Kolleger 100% Underordnede Klienter/kunder/patienter 1% 6% 100% 93% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ja, dagligt eller næsten dagligt Ja, ugentligt Ja, månedligt Ja, sjældnere Nej Ved ikke Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for trusler om vold på din arbejdsplads? En leder 100% Kolleger 100% Underordnede 100% Klienter/kunder/patienter 1% 1% 1% 11% 86% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Ja, dagligt eller næsten dagligt Ja, ugentligt Ja, månedligt Ja, sjældnere Nej Ved ikke 21

22 TRIVSELSTEMAER Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for fysisk vold på din arbejdsplads? En leder 100% Kolleger 100% Underordnede Klienter/kunder/patienter 1% 1% 9% 100% 88% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Ja, dagligt eller næsten daglig Ja, ugentligt Ja, månedligt Ja, sjældnere Nej Ved ikke Har du inden for de sidste 12 måneder været udsat for mobning på din arbejdsplads? En leder 2% 97% Kolleger 1% 1% 6% 92% Underordnede Klienter/kunder/patienter 1% 4% 99% 95% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Ja, dagligt eller næsten dagligt Ja, ugentligt Ja, månedligt Ja, sjældnere Nej Ved ikke 22

23 BILAG TEMAOVERSIGT MEDARBEJDERNES TRIVSEL OG ENGAGEMENT 4,8 FAGLIGHED 5,8 5,8 ÅBENHED 5,3 5,2 ORDENTLIGHED INDFLYDELSE OG ANSVAR 5,5 5,6 VÆKST OG UDVIKLING 5,2 5,1 FEEDBACK TIL LEDER 5,6 5,1 KRAV I ARBEJDET 5,2 5,3 4,8 FYSISKE RAMMER 4,6 4,7 1,0 3,0 7,0 Køge Kommune, 2018 Eksternt Kommune Benchmark 23

24 BILAG UDDYBNING AF SOCIAL KAPITAL Begrebet Social kapital er kommet i fokus på flere og flere danske arbejdspladser de seneste år. I modsætning til tidligere, hvor man hovedsageligt har beskæftiget sig med det psykosociale arbejdsmiljø ud fra en individorienteret tilgang, kan social kapital defineres som en egenskab ved hele arbejdspladsen dvs. der er ikke tale om en egenskab ved den enkeltes job eller den enkelte medarbejder. I stedet dækker social kapital over en egenskab ved hele arbejdspladsen, som sætter organisationens medlemmer i stand til i fællesskab at løse dens kerneopgaver. Social kapital bygger på de tre områder Tillid, Retfærdighed og Samarbejde. Høj social kapital kræver, at organisationens medlemmer (dvs. både medarbejdere og ledere) evner at samarbejde, samt at samarbejdet er baseret på et højt niveau af gensidig tillid og retfærdighed. Høj social kapital i en organisation medvirker til høj kvalitet, mere effektivitet, engagerede og innovative medarbejdere, lavere medarbejderomsætning samt færre problemer med stress og sygefravær både nu og i fremtiden. Du kan læse mere om Social Kapital på interresearch's hjemmeside: I grafikkerne på næste side er den sociale kapital for nærværende enhed beregnet. Først som et samlet mål for social kapital, et såkaldt Social Kapital Indeks (SKI), som opsummerer spørgsmål omkring samarbejde, tillid og retfærdighed i ét indekstal, gående fra er således det højest opnåelige. Jeres SKI er benchmarket mod jeres resultat for 2016 samt niveauet over jer. Under SKI'et findes de enkelte indekstal for de tre søljer, Samarbejde, Tillid og Retfærdighed for enheden. Den sociale kapital beregnes på baggrund af følgende spørgsmål: Tillid: Har du tillid til de udmeldinger, som kommer fra ledelsen? Oplever du, at ledelsen stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? Retfærdighed: Oplever du, at forslag fra de ansatte bliver behandlet respektfuldt af ledelsen? Oplever du, at alle på arbejdspladsen bliver behandlet ligeværdigt? Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? Samarbejde: Er der et godt samarbejde mellem dig og dine kolleger? Får du hjælp og støtte fra dine kolleger, når du har brug for det? Har du et godt samarbejde med leder? Hjælper leder med løsning af konflikter, når det er nødvendigt? 24

25 BILAG SOCIAL KAPITAL INDEKS (SKI) Køge Kommune, Eksternt Kommune Benchmark SOCIAL KAPITAL: TILLID, RETFÆRDIGHED OG SAMARBEJDE TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Et resultat mellem 0 og 48 betragtes som Ringe. Et resultat mellem 49 og 65 betragtes som Middel. Et resultat mellem 66 og 81 betragtes som Godt. Et resultat mellem 82 og 100 betragtes som helt i Top. 25

26 BILAG BAGGRUNDSSPØRGSMÅL KØN Køge Kommune, 2018 [Basis:3260] 21% 79% [Basis:3002] 22% 78% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Mand Kvinde ALDER Køge Kommune, 2018 [Basis:3260] 9% 18% 29% 31% 14% [Basis:3002] 8% 18% 31% 30% 14% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Under Over 60 26

27 BILAG FREKVENSTABELLER Nedenfor ses tabeller med medarbejdernes svarfordeling for skalaspørgsmålene, således at spredningen i svarene vises. Spredningen kan bruges til at forstå svarene på udvalgte spørgsmål i dybden, som har særlig interesse. Eksempelvis spørgsmål, der har haft et særlig lavt gennemsnit eller spørgsmål fra emneområder, som er særligt vigtige for enheden. Spørgsmålene står listet i den rækkefølge som de var i spørgeskemaet. MEDARBEJDERNES TRIVSEL OG ENGAGEMENT 36. Føler du dig motiveret og engageret i dit arbejde? 37. Er du tilfreds med arbejdsmiljøet? 38. Er du tilfreds med dit job som helhed, alt taget i betragtning? 39. Tænker du ofte på at søge arbejde et andet sted?* I meget høj grad Slet ikke 1 Ved ikke Basis Gns 34% 36% 18% 7% 3% 1% 1% 0% ,9 15% 28% 24% 15% 8% 5% 4% 1% % 36% 20% 9% 4% 1% 1% 0% % 8% 10% 11% 10% 16% 37% 3% ,2 ARBEJDET MED SIDSTE TRIVSELSMÅLING I meget høj grad Slet ikke 1 Ved ikke Basis Gns 2. Det er mit indtryk, at der er blevet arbejdet aktivt med resultaterne af den sidste trivselsmåling? 3. Min trivsel er blevet bedre siden sidste trivselsmåling i foråret % 16% 20% 19% 11% 8% 5% 13% ,5 7% 15% 19% 22% 11% 8% 10% 8% ,1 FAGLIGHED 4. Er du tilfreds med kvaliteten af det arbejde, du udfører? 5. Er dine arbejdsopgaver meningsfulde? 6. Kan du bruge dine evner og dine færdigheder i dit arbejde? 7. Er du tilfreds med måden, dine evner bruges på? 8. Er der et godt samarbejde mellem dig og dine kolleger? I meget høj grad Slet ikke 1 Ved ikke Basis Gns 21% 38% 25% 10% 4% 2% 1% 0% ,6 36% 36% 18% 6% 2% 1% 0% 0% ,9 37% 36% 16% 6% 3% 1% 0% 0% ,9 21% 33% 23% 12% 6% 3% 1% 0% % 33% 17% 8% 3% 1% 0% 0% ,8 * Negativt formuleret udsagn. Gennemsnittet er vendt. 27

28 BILAG ÅBENHED 9. Kommer du med forslag til forbedringer på arbejdspladsen? I meget høj grad Slet ikke 1 Ved ikke Basis Gns 18% 32% 27% 13% 5% 3% 1% 1% ,3 10. Oplever du, at forslag fra de ansatte bliver behandlet respektfuldt af ledelsen? 11. Får du informationer om f.eks. vigtige beslutninger, ændringer og fremtidsplaner i god tid? 12. Har du tillid til de udmeldinger, som kommer fra ledelsen? 13. Oplever du, at ledelsen stoler på, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde? 18% 30% 23% 13% 7% 4% 2% 3% ,2 12% 24% 23% 18% 10% 8% 3% 2% ,7 26% 30% 19% 12% 6% 4% 2% 1% % 34% 16% 8% 3% 2% 1% 1% ,8 ORDENTLIGHED 14. Tager du ansvar for at få tingene til at fungere? 15. Er du villig til at yde en ekstra indsats, hvis det er nødvendigt? 16. Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af dine kolleger? 17. Får du hjælp og støtte fra dine kolleger, når du har brug for det? 18. Oplever du, at alle på arbejdspladsen bliver behandlet ligeværdigt? 19. Bliver konflikter løst på en retfærdig måde? I meget høj grad Slet ikke 1 Ved ikke Basis Gns 54% 36% 9% 2% 0% 0% 0% 0% ,4 61% 30% 6% 1% 1% 0% 0% 0% ,5 27% 36% 21% 10% 3% 1% 0% 2% % 35% 18% 7% 3% 1% 0% 0% ,9 15% 24% 20% 15% 10% 7% 6% 4% ,7 12% 24% 20% 14% 8% 5% 3% 13% ,9 INDFLYDELSE OG ANSVAR 20. Har du indflydelse på, hvordan du udfører dit arbejde? 21. Har du indflydelse på beslutninger om dit arbejde? 22. Har du indflydelse på forandringer på din arbejdsplads? 23. Ved du klart, hvad der er dine ansvarsområder? 24. Ved du, hvad der forventes af dig i dit arbejde? 25. Bliver arbejdsopgaverne fordelt på en retfærdig måde? I meget høj grad Slet ikke 1 Ved ikke Basis Gns 36% 35% 18% 7% 2% 1% 0% 0% ,9 21% 34% 23% 12% 5% 2% 1% 1% % 22% 25% 19% 11% 6% 3% 3% ,7 36% 37% 16% 7% 2% 1% 0% 0% ,9 33% 39% 17% 7% 3% 1% 0% 1% ,9 14% 28% 22% 15% 8% 5% 2% 6%

29 BILAG VÆKST OG UDVIKLING 26. Får du tilbagemeldinger om kvaliteten af det arbejde, du udfører? 27. Har du muligheder for at lære noget nyt gennem dit arbejde? 28. Har du gode muligheder for efter- og videreuddannelse? 29. Er du tilfreds med dine fremtidsudsigter i arbejdet? 30. Vil du anbefale andre at søge en stilling på din arbejdsplads? I meget høj grad Slet ikke 1 Ved ikke Basis Gns 10% 22% 25% 17% 11% 8% 5% 1% ,6 25% 32% 20% 12% 6% 3% 1% 1% % 21% 18% 14% 9% 7% 5% 12% ,7 17% 25% 21% 14% 7% 6% 3% 7% % 27% 16% 10% 5% 4% 3% 5% 3234 FEEDBACK TIL LEDER 31. Har du et godt samarbejde med leder? 32. Bliver dit arbejde anerkendt og påskønnet af leder? 33. Prioriterer leder trivslen på arbejdspladsen højt? 34. Er leder god til at organisere arbejdet? 35. Hjælper leder med løsning af konflikter, når det er nødvendigt? I meget høj grad Slet ikke 1 Ved ikke Basis Gns 41% 29% 14% 7% 4% 2% 1% 2% ,9 34% 28% 15% 9% 5% 3% 1% 4% % 28% 15% 9% 4% 3% 2% 5% ,6 23% 27% 18% 10% 7% 4% 2% 9% ,3 31% 25% 14% 8% 5% 3% 2% 11% ,6 KRAV I ARBEJDET 40. Skal du overskue mange ting på en gang i dit arbejde? 41. Er dit arbejde følelsesmæssigt belastende? 42. Er der ofte rigtig meget at lave? 43. Er det nødvendigt at arbejde meget hurtigt? 44. Har du muligheder for at påvirke placeringen af dine arbejdstider? I meget høj grad Slet ikke 1 Ved ikke Basis Gns 39% 33% 16% 7% 2% 1% 1% 0% ,9 14% 21% 21% 16% 10% 10% 7% 1% ,5 35% 34% 17% 9% 2% 1% 0% 0% ,9 22% 29% 25% 14% 5% 2% 2% 1% % 20% 17% 12% 9% 9% 11% 5% ,5 29

30 BILAG HELBRED OG VELBEFINDENDE 51. Hvor tit har du følt dig udkørt?* 52. Hvor tit har du været fysisk udmattet?* 53. Hvor tit har du været følelsesmæssigt udmattet?* 54. Hvor tit har du haft problemer med at slappe af?* 55. Hvordan synes du, at dit helbred er alt i alt? Hele tiden Lidt På af intet tiden tidspunkt Basis Gns 2% 15% 30% 40% 14% ,5 1% 12% 24% 40% 24% ,7 1% 14% 23% 40% 22% ,7 2% 11% 20% 39% 28% ,8 Fremragende En stor del af tiden Mindre godt En del af tiden Godt Vældig godt Dårligt Basis 13% 35% 42% 9% 1% ,5 Gns FYSISKE RAMMER 45. Er du tilfreds med de arbejdsredskaber, som du arbejder med? 46. Er du tilfreds med arbejdsstedets fysiske forhold og indretning? 47. Er du tilfreds med indeklimaet? 48. Er du tilfreds med de ergonomiske forhold (løft, arbejdsstillinger, m.v.)? 49. Er du generet af støj og uro i dit arbejde?* 50. Er dine lysforhold på arbejdet gode? I meget høj grad Slet ikke 1 Ved ikke Basis Gns 14% 33% 28% 14% 6% 3% 1% 1% ,2 12% 24% 23% 17% 11% 7% 6% 0% ,6 8% 17% 22% 20% 14% 10% 9% 1% ,2 15% 32% 24% 15% 7% 3% 2% 3% ,2 16% 19% 19% 15% 9% 11% 11% 0% ,6 14% 31% 23% 14% 7% 5% 4% 2% 3219 * Negativt formuleret udsagn. Gennemsnittet er vendt. 30