Arbejdsmiljø- og personalepolitisk redegørelse

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Arbejdsmiljø- og personalepolitisk redegørelse 2010-11"

Transkript

1 Arbejdsmiljø- og personalepolitisk redegørelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø & HR på vegne af HovedMED. Godkendt af HovedMED 7. juni 2012.

2 Indholdsfortegnelse Indledning 3 Arbejdsmiljø- og personalepolitisk status 4 Arbejdsskader 8 Arbejdsmiljø-årsrapporterne (sammendrag) 10 Perspektivering og udfordringer for organisationen 13 2

3 Indledning Denne gang har vi valgt at smelte den traditionelle personalepolitiske redegørelse sammen med arbejdsmiljøredegørelsen. Det har vi gjort, fordi personalepolitik og arbejdsmiljø er hinandens forudsætninger. Samme tankegang gør sig gældende i den måde, vi har organiseret vores MED-system på: Det er et enstrenget system, hvor TR- og AMR-arbejdet bringes sammen til en samlet og helhedsorienteret indsats for at gøre samarbejdet ledere og medarbejdere imellem og vores arbejdspladser endnu bedre. I det følgende ses der tilbage på årene hvad blev der gjort, og hvad er status? og der gives et kvalificeret beslutningsgrundlag for HovedMED, der kan bruges, når der skal vælges nye personalepolitiske indsatsområder. Der er med andre ord tale om et dynamisk arbejdspapir, hvor der på én gang ses tilbage og skues fremad, og hvor sammenhænge mellem de beslutninger og tiltag af arbejdsmiljømæssig karakter, der i den forgangne periode er blevet arbejdet med på de enkelte arbejdspladser og i MED-organisationen, fremhæves. Der indgår desuden beskrivelser af konkrete tiltag, som udspringer direkte af dagligdagen i organisationen, og som kan være inspiration til videns- og erfaringsdeling på tværs af både centre og afdelinger. Vi håber, I vil tage godt imod denne nye form for arbejdsmiljø- og personalepolitisk redegørelse. God læselyst. 3

4 Arbejdsmiljø- og personalepolitisk status Ny MED-aftale Frederikshavn Kommunes første MED-aftale blev evalueret i MED-organisationen og revideret af MED Forhandlingsorganet i Frederikshavn Kommune i løbet af foråret Den nye reviderede MED-aftale trådte i kraft den 1. august Revisionen er blevet til i stærk og konstruktiv dialog mellem medarbejdere og ledelse, og resultatet blev en MED-aftale, der er ejerskab til overalt i organisationen. MED-aftalen er stærk og målrettet i sin ånd, og den er et dagligt arbejdsredskab for ledere og medarbejdere, når det gælder samarbejde og medindflydelse. Næste revision af MED-aftalen vil ske i løbet af Personalepolitiske indsatsområder Erfaringerne med at have særlige personalepolitiske indsatsområder i Frederikshavn Kommunes første leveår var så gode, at Hovedudvalget også udpegede områder, som man ønskede særligt fokus på i 2010 og Indsatsområderne beskrives kort i det følgende. Sygefravær I respekt for, at sygdom er en privat sag, men at fravær er en fælles sag, valgte HovedMED at sætte fokus på sygefraværet i 2009, og som udløber heraf blev sygefraværshåndteringsmodellen indført i Modellen omfatter en ensartet håndtering af sygefravær, der tager udgangspunkt i dialog og relationspleje. Samtidig ansatte man en sygefraværskoordinator, som skulle sikre implementering af modellen. Implementering af modellen indebar bl.a. afholdelse af kurser for alle ledere om model samt involvering af såvel juristerne i Forhandling & Jura og sagsbehandlerne i Sygedagpengeafdelingen. Sygefraværskoordinatoren var og er en daglig støtte for ledere, der har brug for hjælp og sparring i forhold til håndtering af sygefravær. På baggrund af midtvejsevalueringen af projektet i 2011 besluttede Frederikshavn Byråd at sætte kr. årligt af til drift af indsatsen. Dette gjorde det muligt at fastansætte en konsulent, som sikrer indsatsen fremover. Arbejdsmiljøstrategi Med baggrund i et stort antal arbejdsskader og et behov for at få udviklet og sat rammer og retning for arbejdsmiljøarbejdet, blev Arbejdsmiljøstrategien godkendt den 17. marts Arbejdsmiljøstrategien skal bl.a. sikre et bedre beslutningsgrundlag for MED-udvalgene og samtidig skabe rammer og redskaber for arbejdsmiljøgrupperne. Målet er at hæve kvaliteten af det forebyggende arbejdsmiljøarbejde i hele organisationen og derved minimere risikoen for arbejdsskader og arbejdsmiljømæssige belastninger af både fysisk og psykisk karakter. Arbejdsmiljøstrategien er samlet bygget op over 7 temaer: Rammer og Redskaber, Ledelse, Netværk og kommunikation, Koordinering og støtte, Kompetenceudvikling og Uddannelse, Trivsel og Sundhedsfremme samt Sygefravær. Til hvert tema er der igangsat en række initiativer, der samlet skal sikre strategiens mål. Initiativerne implementeres løbende i perioden Trivsels- og sundhedsfremme Arbejdet med trivsels- og sundhedsfremme blev i 2010 forankret ved, at man ansatte en trivsels- og sundhedskoordinator 20 t/ugl., hjemmehørende i Arbejdsmiljø & HR. Herved blev muligheden for at målrette og koordinere trivsels- og sundhedstiltag med de øvrige arbejdsmiljøindsatser lettere og indsatserne dermed mere synlige. Arbejdet med at fremme trivsel og sundhed på Frederikshavn Kommunes arbejdspladser var i perioden karakteriseret ved en række initiativer, som alle har nydt og stadig nyder stor opbakning i organisationen: Projekt Arbejdspladsen motionerer her var en flok sjippende medarbejdere med kommunaldirektøren i spidsen i TV Hjertevenlig mad i kantinerne Uddeling af Trivselsprisen til medarbejdere, der er indstillet af medarbejdere til den Diverse temadage og gåhjemmøder om relevante emner, f.eks. om muskel- og skeletbesvær, arbejdsglæde og sygefravær. Lige til at ta med hjem og bruge med det samme! Pausegymnastik, bl.a. på bibliotekerne og på Sæby Rådhus Projekt Vi cykler til arbejde Ny retningslinje for rygning på rådhuset I perioden har trivsels- og sundhedsfremmekoordinatoren i samarbejde med nøglepersoner i HR Løn & Personale samt HovedMED arbejdet for at etablere en personaleforening for alle ansatte hos Frederikshavn Kommune. Personaleforeningen så dagens lys i 2011, og der har allerede været afholdt kræmmermarked, blevet etableret samarbejdsaftale med LogBuy og lagt planer for andre tiltag, der skal sikre det faglige fællesskab med fokus på og afsæt i vores fælles arbejdsplads. Det er også tanken, at der skal være tiltag, der fremmer vores relationer til hinanden på tværs af organisationen samt forskellige aktiviteter, der fremmer engagementet på arbejdspladserne. Baggrunden er en tro på, at engagement, arbejdsglæde og stolthed over sin arbejdsplads skaber fantastiske arbejdspladser, hvor medarbejderne trives. Vold og voldsforebyggelse HovedMED lægger vægt på, at der på arbejdspladserne i Frederikshavn Kommune gøres en indsats for at forebygge og håndtere vold. HovedMED ønskede derfor en bred ramme for indsatsen, hvilket har udmøntet sig i nogle overordnede retningslinjer for området. Retningslinjerne tilkendegiver Frederikshavn Kom-munes overordnede forståelse og holdning til forebyggelse og håndtering af vold, og det gøres helt klart, at vi i Frederikshavn Kommune under ingen omstændigheder tolererer vold overfor vore ansatte. Retningslinjerne giver ledere og medarbejdere mulighed for gennem medindflydelse og medansvar selv at finde form og indhold for udarbejdelsen af lokale retningslinjer og indsatser ift. vold, og dermed sikre ejerskab og forankring ude på de enkelte arbejdspladser. 4

5 Initiativer: Konsulentbistand ift. udarbejdelse af lokale retningslinjer Ledersparring Psykologbistand til medarbejdere, der med har været udsat for vold Temamøder Mobning/chikane 2011 Mobning og chikane blev af HovedMED udpeget som indsatsområde i andet halvår af HovedMED lægger vægt på, at der på de lokale arbejdspladser i Frederikshavn Kommune gøres en indsats for at forebygge og håndtere mobning og chikane. Udvalget har ønsket en bred ramme for denne indsats, hvilket har udmøntet sig i nogle overordnede retningslinjer for området. Retningslinjerne beskriver kommunens overordnede forståelse og holdning til forebyggelse og håndtering af mobning og chikane samt en oversigt over ansvarsniveauerne i indsatsen. De overordnede retningslinjer gør det endvidere klart, at vi i Frederikshavn Kommune ikke tolerer mobning og chikane af og blandt kommunens ansatte. Initiativer: Konsulentbistand ift. udarbejdelse af lokale retningslinjer Ledersparring Psykologbistand til medarbejdere, der med har været udsat for mobning eller chikane Temamøde med Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Store tillidsvalgte dag Stress- og trivselsvejlederuddannelsen Med henblik på at opkvalificere arbejdsmiljøarbejdet i Frederikshavn kommune planlagde og gennemførte Arbejdsmiljø & HR i samarbejde med Center for Stress og Trivsel en stress- og trivselsvejlederuddannelse for 25 tillidsvalgte medarbejdere primo Målet med uddannelsesforløbet var at sikre organisationen en række kompetente ressourcepersoner, som kan vejlede, rådgive og facilitere processer vedr. stress og trivsel decentralt. Uddannelsesforløbet var finansieret af HovedMEDs midler til forbedring af arbejdsmiljø. Dette tiltag blev i 2012 fulgt op af en lederuddannelse. Målet var her at udvikle og til stadighed sikre lederkompetencer i forhold til udvikling af trivsel samt forebyggelse og håndte ring af stress. Uddannelsesforløbet blev gennemført i samarbejde med Stressfonden og var ligeledes finansieret af HovedMEDs midler til forbedring af arbejdsmiljø. MUS Som en direkte udløber af trivselsundersøgelsen i 2008, udpegede HovedMED MUS-samtaler som indsatsområde i perioden Grunden var, at Trivselsundersøgelsen 2008 viste, at alt for mange medarbejdere fik ikke tilbudt MUS-samtale. Ifølge MED-aftalen kan en GRUS (gruppe-udviklings-samtale) ikke erstatte MUS-samtale. På den baggrund udvalgte og anbefalede Arbejdsmiljø & HR det elektroniske system fra musskema.dk til afdelingerne, og HovedMED finansierer i perioden anvendelse af systemet samt kurser om afholdelse af MUS-samtaler. Der har været afholdt kurser for ledere om MUS-samtaler og om anvendelse af systemet i 2010 og 2011, og endnu et forløb er planlagt til afvikling i september Der følges op på indsatsen som en del af Trivselsundersøgelsen Støtteforanstaltninger i forbindelse med afskedigelser I forbindelse med omstruktureringer og besparelser, var Frederikshavn Kommune i 2010 og 2011 desværre nødsaget til at sige farvel til en del dygtige og trofaste medarbejdere. Samtidig vidste man, at der i en organisation af Frederikshavn Kommunes størrelse ofte opstår vakante stillinger og når de skulle besættes, ville det være meget nærliggende at ansætte én af vore egne. Derfor blev der indgået aftale med de faglige organisationer om en række støtteforanstaltninger, der dels skulle være med til at give afskedigede medarbejdere fortrinsret til at komme til samtale på vakante stillinger, de var kvalificeret til, dels skulle give medarbejdere, der ønskede det, mulighed for hjælp til at tilegne sig nye kvalifikationer eller kompetencer, der kunne hjælpe dem videre i retning af et job udenfor organisationen. Her ud over tilbød Arbejdsmiljø & HR at facilitere processer, der kunne hjælpe afdelinger, der var hårdt ramt af situationen, videre. Arbejdspsykologerne i Arbejdsmiljø & HR tilbød også støttende og afklarende samtaler med ledere og medarbejdere, der havde brug for det. Digitaliserings-, kanal- og servicestrategi DirektionenPlus m.fl. har i foråret 2011 udarbejdet en digitaliserings-, kanal- og servicestrategi. Strategien blev efter høring i MED systemet endeligt godkendt af Frederikshavn Byråd den 21. december Strategien er ambitiøs, og indeholder følgende overordnede målsætninger: I 2012 har vi etableret et synligt ansvar for forandring, og digital ledelse er en del af ledelsesansvaret I 2013 har vi digitale medarbejdere, der kompetent anvender og formidler de digitale løsninger I 2015 har vi optimeret arbejdsgange i overensstemmelse med de digitale muligheder I 2015 bidrager digitalisering med en effektivisering på 26 mio. kr. pr. år Mottoet er: Digitalt er nemt, sjovt og attraktivt det skal være et plus for både borgere, virksomheder og mig. Der er ingen tvivl om, at denne nye måde at arbejde på, kalder på kompetenceudvikling af store dele af Frederikshavn Kommunes medarbejdere. Til gengæld vil digitaliseringen bidrage til at imødekomme de rekrutteringsproblemer, vi kan se kommer, når de store årgange om ganske få år forlader arbejdsmarkedet. Derved kan vi bevare sunde arbejdspladser, hvor der er overensstemmelse mellem opgavemængde og hænder. Digitale lønsedler Fremtiden er digital, og inden længe vil al kommunikation mellem borgerne og det offentlige foregå digitalt. Derfor besluttede Direktionen og HovedMED, at Frederikshavn Kommune fra 1. marts 2011 udelukkende ville sende lønspecifikationer og arbejdstidsopgørelser til digitalt til sine ansatte. De vigtigste argumenter var: 5

6 Man kan altid finde sinde lønspecifikationer og arbejdstidsopgørelser, også selv om man har været fraværende Alle ansatte får deres lønspecifikationer til tiden, også selv om de har orlov eller ferie, er sygemeldte, opsagte eller andet Ved anvendelse af digital post på er Frederikshavn Kommune som arbejdsgiver sikker på, at alle lønmodtagere får de eventuelle bilag, der sendes ud sammen med lønspecifikationen HR Løn & Personale behøver sjældent at hjælpe med at skaffe kopier af lønspecifikationer, der er blevet væk Frederikshavn Kommunes ansatte vil opnå fortrolighed med digitale løsninger og dermed være med til at gå forrest i brugen af digitale løsninger på det offentlige område Der spares tid og ressourcer på pakning, forsendelse og distribution et rationale, der allerede er indhentet ved besparelserne ultimo 2009 Bæredygtig Fremdrift Trivselsundersøgelsen 2008 viste, at Frederikshavn Kommune har mange rigtig fagligt dygtige ledere, men også at ledernes personlige ledelseskompetencer kunne være bedre. Som konsekvens heraf blev ledelsesudviklingsforløbet Bæredygtig Fremdrift til. Bæredygtig Fremdrift handler om at skabe værdi og resultater for individet, organisationen og kommunen geografisk set. Forløbet er tænkt som et kulturskabende element i Frederikshavn Kommunes ledelsesudvikling, hvor lederne udvikler en ny ledelsesudviklingskultur og på samme tid udvikler en kultur, der understøtter fremdrift, sammenhængskraft, vækst og dynamik. Målet er at gøre lederne til dynamoer for den videre udvikling af kommunen via udbredelse og forankring af en fremdriftskultur. Input til temaer for forløbet kom fra lederne selv på Store Lederdag i 2009, men grundet bl.a. organisationsomlægninger blev udbud af forløbet først gennemført i oktober Forløbet, der er obligatorisk for alle ledere ved Frederikshavn Kommune, gennemføres i 2011 og 2012 af KaosPiloterne i samarbejde med NyX og Institut for Erhvervsstudier, AAU. Diplomuddannelse i ledelse I lighed med landets øvrige kommuner, har Frederikshavn Kommune modtaget trepartsmidler til finansiering af diplomuddannelse i ledelse. Parternes ønske er at få dansk offentlig ledelse op på et højere niveau. I Frederikshavn Kommune blev det ret hurtigt besluttet, at man ville etablere uddannelsen internt, men med undervisere udefra. Derfor nedsatte Chefforum en gruppe, der udvalgte de moduler, der skulle være vores, og opgaven blev sat i udbud sammen med udbuddet om Bæredygtig Fremdrift i oktober Et konsortium bestående af COK og VIA University College vandt udbuddet, og uddannelsen blev sat i gang i foråret Trepartsmidlerne til formålet løber indtil udgangen af 2015, og der arbejdes i 2012 på at skræddersy et særligt Frederikshavnermodul, som kan godkendes i DIL-kontekst, og som samtidig kan være attraktivt for ledere, der ikke ønsker at tage hele DIL-forløbet. Trepartsmidler til efter- og videreuddannelse Med trepartsaftalerne fik Frederikshavn Kommune tilført ekstra midler til kompetenceudvikling og seniorinitiativer. De afsatte midler var et engangsbeløb fordelt over årene , og midlerne skulle ses som et supplement til den indsats, der i øvrigt finder sted i Frederikshavn Kommune vedrørende kompetenceudvikling og seniorinitiativer. Frederikshavn Kommune valgte at nedsætte tre beslutningsfora et udvalg for hhv. OAO, FTF og AC, som behandlede ansøgninger om både kompetenceudvikling og seniorinitiativer. De 3 udvalg nedsatte et koordinerende udvalg, som fik til opgave at fastlægge overordnede retningslinjer for procedure, ansøgning, sagsbehandling og evaluering. Det koordinerende udvalg blev sammensat af ledelsesrepræsentanter og medarbejderrepræsentanter fra hvert af de 3 udvalg. En fælles sekretær har betjent alle udvalg og har stået for det administrative arbejde i forbindelse med udvalgsmøder, ansøgninger, svar til ansøgere, overflytning af midler m.m. samt de kurser der blev oprettet, som en følge af trepartsmidlerne. Alt i alt har ansøgningerne om kompetenceudvikling dækket ca medarbejdere. Ansøgningerne om seniorinitiativer har dækket ca medarbejdere nogle medarbejdere og afdelinger har søgt flere gange. Ny administrativ organisation I erkendelse af, at det i stigende grad er nødvendigt at tænke på tværs af såvel faglige som organisatoriske skel, blev en ny administrativ organisation gennemført pr. 1. februar I den nye organisation er forvaltningerne nedlagt og erstattet af en række fag- og fællescentre. Direktørerne er direktører for hver en række centre, og der er vægt på tværfaglige afhængigheder den samme tankegang, der er den røde tråd i ledelsesudviklingsforløbet Bæredygtig Fremdrift. Samtidig blev MED-organisationen omorganiseret, så der er et MED-udvalg for hvert center, og mellem CenterMED erne og HOvedMED blev der etableret hhv. et FagMED og et FællesMED. Disse samler op fra hhv. fagcentrenes og fællescentrenes MED-udvalg. Seniorpolitik Den 28. april 2010 godkendte Frederikshavn Byråd seniorpolitik for ansatte hos Frederikshavn Kommune. Forud for den endelige formulering af politikken, havde ca. 300 seniorer (55+) deltaget i afklarende seminarer om overgangen mellem arbejdsliv og seniorliv, og det var i meget høj grad med afsæt i deres udsagn, seniorpolitikken blev til. I modsætning til rammeaftalen om seniorpolitik, der opererer med forskellige aldersgrænser afhængigt af seniorordning, er Frederikshavn Kommunes seniorpolitik ikke målrettet ansatte med en bestemt alder vi ønsker at fastholde medarbejdere, som er kompetente, motiverede og fleksible. Yngre og ældre medarbejdere er ligeværdige, de har blot noget forskelligt at tilbyde, og senioralderen er blot én af mange faser i livet. Med afsæt i denne holdning er der udarbejdet et idékatalog som bilag til seniorpolitikken. Retningslinjer for håndtering af personer i løntilskud Hovedudvalget har til opgave at aftale retningslinje for beskæftigelse af personer med nedsat arbejdsevne og ledige mm.(jf. rammeaftale om socialt kapitel, 3). Dette afstedkom, at der i foråret 2010 blev indledt forhandlinger med de faglige organisationer med henblik på at få defineret fælles spilleregler for ansættelser i løntilskud mv. Spillereglerne blev 6

7 defineret, og i august 2011 blev der indgået en aftale med de forhandlingsberettigede organisationer om dem. Frederikshavn Kommune har som arbejdsplads en kvote i 2011 på 351 løntilskudsansættelser. Frederikshavn Kommune udnyttede kvoten 59,3% i gennemsnit over året Formålet med løntilskudsansættelser er at styrke den lediges kvalifikationer med henblik på hurtig indslusning på arbejdsmarkedet. Anvendelsen af løntilskudsansættelser må ikke fortrænge ordinært arbejdskraft, og de må ikke være en forudsætning for at kunne varetage ordinær drift. Aftalen evalueres i september 2012 med afsæt i de indhøstede erfaringer. Rusmiddelpolitik igangsat Hos Forhandling & Jura oplevede man, at der i organisationen var et stigende problem i forhold til håndtering af brug og misbrug af rusmidler i arbejdstiden. Derfor tog man i 2010 initiativ til udarbejdelse af en rusmiddelpolitik. HovedMED nedsatte en arbejdsgruppe, der udarbejdede forslag til en rusmiddelpolitik for ansatte hos Frederikshavn Kommune. Rusmiddelpolitikken blev efter høringsrunde hos Center- MED erne godkendt af Frederikshavn Byråd den 30. april Det er herefter arbejdspladsernes opgave at udarbejde lokale retningslinjer i overensstemmelse med politikken. Trivselsundersøgelsen 2012 HovedMED godkendte primo 2011 oplæg fra Arbejdsmiljø & HR om gennemførelse af en trivselsundersøgelse, som omfattede hele organisationen. Undersøgelsen skulle udelukkende være en trivselsundersøgelse, idet ansvaret for APV om det psykiske arbejdsmiljø, jf. Arbejdsmiljøstrategien, entydigt er placeret hos de lokale arbejdsmiljøgrupper, og idet lederevaluering, jf. HR-strategien, skal gennemføres som 360 graders lederevalueringer. Konsulentfirmaet Ennova A/S blev engageret til opgaven, og i november 2011 blev der afholdt informationsmøde for alle ledere om undersøgelsen. Dataindsamlingen blev gennemført i marts 2012; svarprocenten var 78%, hvilket der er grund til at være stolt over! Hermed har vi et solidt grundlag for fortsat at arbejde for trivslen på vore arbejdspladser. Mangfoldighedspolitik: Plads til alle Det har siden kommunesammenlægningen været et krav, at kommunerne skal have en politik for mangfoldighed i personalesammensætningen, samt at der skal være opstillet måltal for etnicitet. Hos Frederikshavn Kommune har opgaven med at udarbejde en mangfoldighedspolitik været genstand for mange skift i forhold til, hvem der skulle forestå udarbejdelsen. Men i 2011 nedsatte HovedMED en arbejdsgruppe, der færdiggjorde et oplæg på baggrund af en høringsrunde, som var blevet gennemført allerede i Oplægget blev godkendt af Frederikshavn Byråd sammen med måltal for etnicitet i personalesammensætningen den 30. januar

8 Arbejdsskader Arbejdsskaderne er opdelt i arbejdsulykker (pludselig hændelse eller påvirkning inden for max. 5 dage) samt arbejdsbetingede lidelser (længevarende påvirkning). Med fravær Uden fravær Total Det totale antal ulykker fordelt på skadeårsag Fysisk og psykisk vold Personforflytning og personhåndtering Afværge fald Håndtering af værktøj og maskiner Uheld: Smitterisiko Uheld: Fysisk Uheld: Kemisk Andet Ukendt årsag I alt: Antallet af registrerede arbejdsskader med fravær er faldet fra 145 stk. i 2010 til 136 stk. i 2011 og antallet af registrerede arbejdsskader uden fravær er faldet fra 343 stk. i 2010 til 330 stk. i I 2009 blev der sat ekstra fokus på indberetning af arbejdsskader, hvilket kan forklare stor stigning i registrerede skader uden fravær. På samme tid blev der sat fokus på vold- og trusselshændelser, hvilket afstedkom en del flere registreringer. Antallet af arbejdsskader med fravær viser, at antallet de seneste tre år har ligget forholdsvis konstant. Dog med et lille fald fra 2010 til Vurderingen fra Arbejdsmiljø & HR er, at alle arbejdsskader generelt bliver indberettet og dermed skaber et validt billede af antal arbejdsskader. Hovedandelen af det samlede antal arbejdsulykker er forårsaget af Fysisk og psykisk vold, Personforflytning og personhåndtering samt Uheld fysisk. Der er i 2010 og 2011 i sat fokus på voldsforebyggelse. Øget opmærksomhed på området har sandsynligvis medført øget fokus på indberetning af denne type ulykker, og dermed resulteret i en øgning af antallet af registreringer fra 2009 til Derimod viser tallene for 2011 et fald i antallet af indberettede ulykker med vold som årsag. Der kan opsættes flere hypoteser som forklaring til dette fald. En hypotese er, at de iværksatte forebyggende initiativer har virket. En anden hypotese er, at antallet af indberetninger er faldet som følge af, at medarbejderne ikke i samme grad gør opmærksom på voldshændelserne. De kommende år vil vise, hvilke sammenhæng der er. I forhold til 2010 har der i 2011 været en stigning i antallet af ulykker forårsaget af personforflytning og personhåndtering. Hovedparten af ulykkerne er sket i Center for Ældre, hvor mængden af tunge forflytninger er steget, da borgere kommer stadigt tidligere hjem fra sygehuset. Samtidig er der fokus på optræning af borgere, hvilket yderligere kan skabe usikre forflytningssituationer. Udviklingen nødvendiggør derfor, at der fortsat holdes konstant fokus og foretages risikovurderinger af alle forflytningssituationer. Ulykker forårsaget af fysisk uheld ligger stort set konstant og har i 2010 og 2011 tegnet sig for ca. 30% af det totale ulykkesantal. Fysisk uheld dækker over skadeårsager som løft/skub/ 8

9 træk, snublen, stødt imod/ kollideret med, klemt, ramt af genstand samt kontakt med varme/kulde/el. I forbindelse med udarbejdelsen af denne statistik har Arbejdsmiljø & HR set tegn på, at der for enkelte ulykketypers vedkommende kan være tale om en ikke-korrekt registrering af årsagen til hændelsen. Totale antal skader fordelt på alder pr. fuldtidsstilling Vinterulykker Vinteren bød på ca. 28 faldulykker (15 af disse var med fravær), hvor årsagen var sne og is. Fald-ulykkerne medførte 240 fraværsdage, hvilket svarer til en tabt arbejdsindsats på ca kr. (lønkroner). Hertil skal lægges udgifter til vikarer, kr. til behandling af arbejdsskaderne hos forsikringsmægler, og kr. til Arbejdsskadestyrelsen. Desuden medførte arbejdsskaderne personlige omkostninger og øget arbejdspres for de resterende medarbejdere. Arbejdsbetingede lidelser For arbejdsbetingede lidelser er det lovpligtigt at tegne forsikring gennem AES, Arbejdsmarkedets Erhvervssygdom Sikring. AES er en puljeordning for hele arbejdsmarkedet, hvor præmien varierer fra år til år. De reelle udgifter til arbejdsbetingede lidelser fra Frederikshavn Kommune var i 2010 på kr og i 2011 på kr , men da der er tale om en puljeordning, androg præmien således kun kr i 2011 for Frederikshavn Kommune. Bevægeapparatssygdomme var den væsentligste årsag til udgifterne. Forsikringssummen var i kr., hvilket er Frederikshavn Kommunes samlede udgift til arbejdsbetingede lidelser. Tallene viser, at den største andel af skader sker blandt de yngste medarbejdere. En mulig hypotese er, at instruktion og/ eller oplæring er mangelfuld. Arbejdstilsynet har i tråd med dette, opmærksomheden rettet på, at oplæring og introduktion kræver et specifikt fokus. Arbejdsskade-økonomi De samlede årlige udgifter til arbejdsskadeområdet omfatter udgifter til erstatning, behandling, lovpligtigt bidrag, administrationsaftale, administrationsbidrag, forsikringspræmie til katastrofedækning og AES-bidrag (Arbejdsmarkedets Erhvervssygdom Sikring). De seneste år har udgifterne fordelt sig således: ,39 mio. kr ,16 mio. kr ,29 mio. kr ,10 mio. kr. Frederikshavn Kommune har siden kommunesammenlægningen været selvforsikret på arbejdsulykkesområdet, men har dog haft en administrationsaftale med en forsikringsmægler. Indtil 1. juli 2011 blev alle anmeldte arbejdsskadesager (skader som medfører fravær eller udgifter) vurderet af Gjensidige, hvorefter aftalen er overgået til forsikringsmægleren Willis. Til sammenligning med, hvad det ville koste at forsikre sig mod arbejdsulykker kontra det at være selvforsikret, vurderede Gjensidige i foråret 2011, at forsikring af arbejdsulykker ville medføre en årlig præmie på kr. 24 millioner. Der har således været stor besparelse ved at være selvforsikret på arbejdsskadeområdet de seneste 4 år. Dertil skal dog bemærkes, at Willis pr. 31. december 2011 vurderede, at Frederikshavn Kommunes arbejdsskadeforpligtigelse til ikke-afgjorte skader og rentesager over de næste ca. 30 år er 23,5 millioner i alt. Udgifter til arbejdsbetingede lidelser gennem AES er ikke indeholdt i denne arbejdsskadeforpligtelse. Nyt lovforslag Regeringen ønsker at give arbejdsgiverne en større tilskyndelse til et godt arbejdsmiljø ved at lægge en afgift på arbejdsskader. I denne forbindelse tænkes der på både arbejdsulykker og nedslidning. Skatteministeriet har derfor fremsat et lovforslag om en arbejdsskadeafgift på 13% af alle erstatninger ifm. arbejdsulykker (tab af erhvervsevne, varigt mén mv.). Det foreslås, at afgiften skal træde i kraft den 1. september Med et erstatningsniveau i 2011 på kr. 3.9 mio. kr. ville arbejdsskadeafgiften have været 0,51 mio. kr. for 2011, hvis afgiften var gældende pt. Arbejdsskadeafgiften vil således være endnu et incitament til at understøtte den forebyggende indsats. kr. 9

10 Arbejdsmiljø-årsrapporterne MED-organisationen begyndte i 2010 at udarbejde årsrapporter om arbejdsmiljøarbejdet for at få et bedre overblik over organisationens udfordringer og dermed også et bedre beslutningsgrundlag for MED-udvalgenes arbejdsmiljøindsatser. Kravet om årsrapporter blev samtidig gjort lovpligtigt i form af lovkrav om en årlig arbejdsmiljødrøftelse. Arbejdsmiljøgrupperne gennemfører derfor nu en årlig arbejdsmiljø-drøftelse baseret på 5 hovedområder. Arbejdsmiljødrøftelserne sammenfattes skriftligt til årsrapporter, som MED-udvalgene herefter behandler. I det følgende er resumé af årsrapporterne fra Fag- og Fælles-MED gengivet (de findes i en længere version som bilag til denne redegørelse). Centrene samler sine del-rapporter til samlede centerrapporter, som samlet set danner grundlag for Fælles- og FagMEDs årsrapporter. Enkelte uddrag af centrenes årsrapporter er medtaget her. Centrenes tilbagemeldinger under de enkelte områder er samlet i bilaget til Fælles- og FagMED s årsrapporter. Centrenes årsrapporter danner endvidere grundlag for Fælles- og FagMEDs samt HovedMEDs indsats- og fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet i det kommende år. Tilbagemeldingerne fra de enkelte centre viser, at der er meget stor variation i de arbejdsmiljømæssige udfordringer, de hver især står over for. Arbejdsmiljøarbejdet spænder bredt fra lokale problemstillinger til større, tværgående projekter. Nogle gennemgående træk i centrenes tilbagemeldinger er de udfordringer, som følger af bl.a. omorganiseringer, arbejdspres samt vold/trusler fra borgere mv. Sammendrag af FællesMEDs arbejdsmiljø-årsrapport 2011 Rapporten omfatter fællescentrene: Ledelsessekretariatet, Økonomicentret, Center for Digitalisering og velfærdsteknologi, HR Løn & Personale, Udvikling og Erhverv samt Ejendomscentret. Arbejdsskader Der har været 15 arbejdsskader på FællesMED s område: 7 med fravær og 8 uden fravær. En af skaderne var en faldskade på gangbroen til Rådhuset. 9 af skaderne er sket under Beredskabets område. Beredskabet har aktivt sat fokus på, at medarbejderne skal blive bedre til at melde skadevoldende hændelser til AMR, hvilket har resulteret i et øget antal registreringer af arbejdsskader. Samtidig arbejdes der aktivt med analyse af skaderne på kvartalsmøder. Hvis skaden har en alvorlig karakter analyseres og handles der hurtigst muligt efter hændelsen. Der er kun registreret en enkelt skade som følge af psykisk vold/trusler. Sygefravær Der er generelt et lavt sygefravær i FællesMED s områder. Ejendomscentret og Center for Udvikling & Erhverv skiller sig dog ud med et lidt højere sygefravær. Der er ikke noget, der indikerer, at sygefraværet er arbejdsbetinget. Center for IT, Digitalisering og Velfærdsteknologi oplyser, at der er problemer med kulde/ træk i perioder, hvilket har resulteret i perioder med sygefravær. Der arbejdes stadig på løsning af problemet! Flere centre oplyser, at der i perioder er et stort arbejdspres; HR Løn & Personale og Ledelsessekretariatet oplyser, at man har fokus på dette, og at der bliver taget initiativer i forhold til at kompensere for det samt drøfte, hvilket niveau opgaverne skal løses på. Arbejdsmiljøet generelt MED-udvalgene oplever generelt, at der er et godt arbejdsmiljø på deres områder. Center for IT, Digitalisering og Velfærdsteknologi, Økonomicentret, Ledelsessekretariatet samt HR Løn & Personale oplever stadig problemer omkring indeklimaet (temperatur, træk og luftkvalitet) på rådhuset i Frederikshavn. HR Løn & Personale samt Ledelsessekretariatet oplyser, at der er et tillidsfuldt samarbejde og en god tone mellem ledere og medarbejdere. I Udvikling & Erhverv er der generelt tilfredshed med arbejdsmiljøet, og man er her opmærksom på medarbejdernes trivsel og arbejdsforholdene. Årets aktiviteter Flere centre har haft aktiviteter i forbindelse med omorganiseringer. Arrangementerne har bl.a. haft karakter af opgavefordeling og rystesammen. Derudover nævner nogle centre, at der er blevet arbejdet med implementering og tilpasning af HovedMEDs retningslinjer for voldsforebyggelse, mobning og chikane samt stressforebyggelse. Hvad skal vi til næste år? Centrenes aktiviteter spænder bredt. Økonomicentret vil bl.a. lave opfølgning på trivselsundersøgelsen, arbejde med motivation & arbejdsglæde samt stresshåndtering. Center for IT, Digitalisering og Velfærdsteknologi vil fortsat have fokus på sygefraværsmodellen. Derudover vil man bl.a. have MED-udvalgets medlemmer på efteruddannelse, forberede ny APV samt afholde arrangementer omkring bl.a. voldsforebyggelse, mobning og chikane samt rusmiddelpolitikken. HR Løn & Personale vil arbejde med videndeling på tværs af afdelingerne samt arbejde på at give liv til retningslinjerne. Opsummering 1. Der er fortsat behov for fokus på indeklimaet på Rådhuset i Frederikshavn, herunder fokus på løbende information til brugerne. 2. Det er vigtigt, at være opmærksom på sygefraværet, herunder hvorvidt sygefraværet er arbejdsbetinget. 3. Det er vigtigt, at have fokus på arbejdspres - her er det vigtigt, at få en forventningsafstemning af, på hvilket niveau, der er mulighed for at løse opgaverne, bl.a. også drøfte kan-/skal-opgaver. Sammendrag af FagMEDs arbejdsmiljø-årsrapport 2011 FagMED omfatter centrene: Center for Arbejdsmarked, Center for Teknik & Miljø, Center for Park & Vej, Borgerservice, Center for Undervisning og tværgående ungeindsats, Center for Dagog fritidstilbud, Center for Familie, Center for Kultur & Fritid, Center for Social- og Sundhedsmyndighed, Center for Sundhed & Ældre samt Center for Handicap og Psykiatri. Arbejdsskader En af de gennemgående udfordringer, som centrene møder, er hændelser med vold/trusler samt chikane fra både brugere, pårørende og borgere (kunder, forældre mv.). Flere centre oplyser, at der har været en stigning i antallet af disse hæn- 10

11 delser, hvorfor man flere steder har påbegyndt/færdiggjort udarbejdelse af lokale beredskabsplaner for at kunne håndtere disse situationer. For Center for Arbejdsmarkeds område er der sket en stigning i antallet af registrerede hændelser som følge af vold/trusler. På baggrund af dette er der udarbejdet en lokal beredskabsplan, der skal implementeres i Derudover har Center for Arbejdsmarked i samarbejde med Borgerservice taget initiativ til etablering af et kursus i konfliktnedtrapning. I Center for Park & Vej har der været flere arbejdsskader som følge af manglende brug af personlige værnemidler der er fokus på området i Ligeledes har der været flere rygskader, hvilket har afstedkommet, at der arbejdes på et rygtræningsforløb med start i En enkelt institution anfører, at antallet af arbejdsskader er faldet, bl.a. som følge af personale-opnormering, undervisning i neuropsykologi samt opgradering af alarm- og kaldesystem. Flere steder har der været faldskader som følge af mangelfuld belysning, vejrlig mv. Skaderne er analyseret, og der er foretaget afhjælpende foranstaltninger. Flere steder analyseres arbejdsskader. Det fremgår dog ikke, om dette er tilfældet alle steder. Bl.a. har Center for Sundhed & Ældre haft et fald i anmeldte skader med fravær. Dog har der været en stor stigning i forflytningsskader. Centret har fokus på området. På baggrund af en arbejdsskade i 2008 har Iscenter Nord fokus på brug af hjælpemidler for at minimere mængden af tunge løft og træk. Sygefravær I Center for Arbejdsmarked har der været fokus på at imødegå arbejdsrelateret stress. Bl.a. har en fokuseret indsats nedbragt det høje sygefravær. Dette arbejde fortsættes i I Jobcentret og Styringsenheden har der været et højere sygefravær end normalt muligvis pga. indeklimaudfordringer på rådhuset. Der arbejdes målrettet på at få løst disse indeklimaudfordringer. Generelt er der fokus på arbejdsrelateret sygefravær i flere centre. Enkelte centre vurderer, at de ikke har arbejdsrelateret fravær, mens andre har fravær som følge af bl.a. stress, psykiske belastninger (bl.a. svære forældresamtaler), fusioner og omstruktureringer (utryghed, usikkerhed mv.). Centrene oplyser, at de har iværksat relevante tiltag og følger udviklingen nøje. Flere centre har fået uddannet stress- og trivselsvejledere for bedre at være i stand til at håndtere disse problemstillinger. Et center oplyser, at man har ansvarlige medarbejdere, der kommer på arbejde, selv om de er syge, mens et andet center oplever, at medarbejderne ikke melder sig syge pga. kapacitetstilpasninger (= frygt for fyringer). I Center for Park & Vej er der fokus på arbejdsrelateret sygefravær som følge af arbejdsskader. Der er løbende opfølgning på de iværksatte tiltag. Enkelte centre har med en anden tilgang end fravær valgt at kigge på et andet element, nemlig de lang-tids-friske eller som Musikskolen i Frederikshavn Kommune: Det sunde musikerliv. Arbejdsmiljøet generelt De fleste centre oplyser, at de har et godt arbejdsmiljø, og at rammerne for arbejdsmiljøet er gode, herunder at der er den fornødne tid til arbejdsmiljøopgaverne. Flere centre nævner den gode dialog som en væsentlig kilde til det gode arbejdsmiljø. Center for Arbejdsmarked oplyser, at der fortsat skal arbejdes på at forbedre det fysiske arbejdsmiljø i Projektafdelingen samt på rådhuset i Frederikshavn. Derudover vil Center for Arbejdsmarked arbejde med kommunikation mellem de enkelte enheder for at skabe klarhed om fælles mål og resultater. Et center efterlyser netværk for arbejdsmiljørepræsentanter, samt øget kendskab til, hvor man kan søge støtte som arbejdsmiljørepræsentant. (Red.: Arbejdsmiljø & HR oplyser, at der herfra er et stående tilbud om hjælp til igangsættelse af netværk). Enkelte centre oplyser endvidere, at ikke-faglige opgaver giver et større arbejdspres, og at dette vil få indflydelse på arbejdsmiljøet fremadrettet. Ligeledes oplyser enkelte centre, at de har fokus på kan-/skal-opgaver ift. at minimere det øgede arbejdspres. Årets aktiviteter Der har været stor variation i aktiviteterne i de enkelte centre. Aktiviteterne har haft karakter af alt fra enkeltstående trivselsarrangementer til håndtering af fysiske og psykiske udfordringer samt temadage, undervisning og implementering af HovedMEDs indsatser. Eksempelvis kan nævnes: - Ergonomiprojekt i daginstitutionerne, tandplejen mv. - Supervisionsforløb - Udannelse af stress- og trivselsvejledere - Brush-up -kurser for arbejdsmiljørepræsentanter - Temadage om trivsel og vold/trusler samt mobning/chikane - Udarbejdelse af lokale retningslinjer for vold/trusler og mobning/chikane - Og meget mere Enkelte centre har, som et resultat af arbejdsmiljøstrategien, etableret erfa-netværk for arbejdsmiljørepræsentanter med positivt resultat, mens andre efterlyser sådanne netværk. Hvad skal vi til næste år? Centrenes aktiviteter i 2012 baseres dels på HovedMEDs indsatsområder samt på de lokale behov. Bl.a. kan nævnes opfølgning på trivselsundersøgelsen som et væsentligt omdrejningspunkt. Derudover kan nævnes: - Arbejde med definering af kan-/skal-opgaver. - Anvendelse af personlige værnemidler - Fokus på omorganiseringer og strukturforandringer og de psykiske belastninger, dette medfører. Dertil kommer forskellige indsatser som f.eks. MUS, APV, sygefravær, indeklima, ergonomiprojekter samt implementering af HovedMEDs og byrådets beslutninger om personalepolitikker, -retningslinjer og andet. 11

12 12 Opsummering - Det er vigtigt at være opmærksom på sygefraværet, herunder hvorvidt sygefraværet er arbejdsbetinget. - Det er vigtigt at have fokus på arbejdspres - her er det vigtigt at få en forventningsafstemning af på hvilket niveau, der er mulighed for at løse opgaverne: Drøfte kan/skal-opgaver - Det er vigtigt at få registreret alle hændelser/arbejdsskader. - Det er vigtigt at få ensrettet regler/politik for forflytninger, uanset om man er i en daginstitution, på et ældrecenter eller i en boenhed. - Det er vigtigt at få drøftet risici og på baggrund af disse at udarbejde beredskabsplaner, krise-/ omsorgsplaner og retningslinjer for vold/trusler/ chikane, hvor det er nødvendigt. - Det er vigtigt at få analyseret alle skader/hændelser i forebyggende øjemed. - Det er vigtigt at få drøftet sit vinterberedskab FØR vinteren sætter ind. - Det er vigtigt at få ensrettet indberetningspraksis, så alle indberetter skader/hændelser ud fra samme overvejelser. - Der er fortsat behov for fokus på indeklimaet på rådhuset i Frederikshavn, herunder fokus på løbende information til brugerne.

13 Perspektivering og udfordringer for organisationen Det overordnede princip for Frederikshavn Kommunes personalepolitikker er, at de angiver en fælles holdningsmæssig ramme for den adfærd, man ønsker i organisationen. Det er herefter op til de enkelte arbejdspladser at udfylde rammerne, så politikkerne udmøntes på en måde, der er hensigtsmæssig på den konkrete arbejdsplads. Men ind imellem har HovedMED dog gjort undtagelser. Det drejer sig f.eks. om sygefraværshåndtering efter modellen. Her har man valgt, at det skal foregå på samme måde overalt i organisationen, fordi man finder det værdifuldt, at ingen er i tvivl om, hvad der sker i de forskellige faser i en sygemelding, uanset om den er kort- eller langvarig. Håndtering af sygefravær bliver systematisk og forudsigelig. Sygefraværsindsatsen vil også i de kommende år være i fokus på alle niveauer i organisationen. I andre tilfælde har HovedMED besluttet, at der skal udarbejdes lokale retningslinjer for en personalepolitisk indsats. Det drejer sig om indsatserne for f.eks. vold og trusler, stress samt mobning og chikane. Disse retningslinjer skulle udarbejdes af arbejdspladserne i løber at 2010 og Og der skal i løbet af 2012 udarbejdes lokale retningslinjer for udmøntningen af den nyligt vedtagne rusmiddelpolitik. Denne lidt strammere styring set i forhold til principperne for Frederikshavn Kommunes personalepolitikker generelt er et klart udtryk for, at det ligger HovedMED meget på sinde, at der skal handling bag de hensigter, der er vedtaget i politikkerne. Det er HovedMEDs klare overbevisning, at den proces, der sker på de enkelte arbejdspladser i forbindelse med udarbejdelse af lokale retningslinjer, skaber refleksion, værdi og handlinger, der passer til de konkrete lokale forhold. Samtidig giver aktiv involvering af medarbejderne i vigtige beslutninger om kultur og adfærd på arbejdspladserne et øget engagement og en højere trivsel. Herved forebygges sygefravær, arbejdsskader og arbejdsbetingede lidelser, fordi håndteringen af arbejdsmiljøindsatserne er tydelig og kendt af alle. Og der er lagt et godt fundament for udvikling af arbejdspladserne, både som en samlet enhed, og fagligt og personligt for medarbejderne. HovedMED har på denne baggrund desuden besluttet, at der skal udarbejdes en enkel guide til, hvordan indsatserne evalueres. Der ligger især to tanker bag denne beslutning: For det første vil man skabe lokal refleksion over holdninger og indhold i personalepolitikkerne, og for det andet ønsker man et vist element af kontrol: HovedMED ønsker simpelthen at sikre, at personalepolitikkerne udmøntes lokalt, og at man efterfølgende kan vurdere effekten af dem. Evaluerings-guiden vil formentlig blive vedtaget medio Hvert tredje år skal kommuner gennemføre trivselsundersøgelser, og Frederikshavn Kommune gennemførte én i marts Det vil derfor være naturligt, at der i løbet af den kommende tid vil blive arbejdet med konkrete indsatser, som er udledt af trivselsundersøgelsen, både på de lokale arbejdspladser og overordnet set for hele organisationen. Denne gang indeholdt trivselsundersøgelsen ikke hverken APV for det psykiske arbejdsmiljø eller lederevaluering, sådan som trivselsundersøgelsen i 2008 gjorde. Grunden er, at ansvaret APV for det psykiske arbejdsmiljø entydigt er lagt ud til de lokale arbejdsmiljøgrupper, jf. Arbejdsmiljøstrategien. Hvad angår lederevaluering er det, jf. HR-strategien, planen at der skal gennemføres 360 graders lederevalueringer for alle ledere. HovedMED har i 2011 besluttet, at dette skal gennemføres i foråret Forinden skal de kompetencer, vi ønsker at måle vore ledere på, udpeges. Arbejdsmiljø & HR står i efteråret 2012 i spidsen for dette arbejde, som vil involvere organisationen bredt og på alle niveauer. Én af de handlinger, som trivselsundersøgelsen i 2008 afstedkom, er gennemførelsen af ledelsesudviklingsforløbet Bæredygtig Fremdrift. Forløbet er obligatorisk for ledere med personaleansvar, og det skal i 2012 besluttes, hvordan der holdes liv i den nye kultur, projektet er med til at fremme, samt hvordan der følges op på indsatsen generelt. En anden udfordring, som hele organisationen skal være med til at løfte i fremtiden, er digitaliseringsindsatsen. Alle arbejdspladser berøres og involveres i ét eller andet omfang, og ændrede arbejdsrutiner vil som alle andre forandringer kræve omstillingsparathed og i nogle tilfælde også hjælp til at finde motivationen til den nye verden. Her vil arbejdsmiljøgrupperne få en vigtig opgave! Samtidig med, at vi igangsætter arbejdet med de nye indsatsområder, er det selvfølgelig vigtigt ikke at glemme de indsatsområder, som har været aktuelle et stykke tid. Et eksempel er MUS-indsatsen, som er personalepolitisk indsatsområde til og med En støt stigende andel af Frederikshavn Kommunes medarbejdere får tilbudt MUS-samtale vores MED-aftale foreskriver, at alle skal tilbydes mindst én om året. Så nu er vi som organisation klar til næste skridt: I KTO-forliget fra 2008 ligger krav om, at der i kommunerne arbejdes med kompetenceudvikling på såvel individuelt som på strategisk plan, dvs. på organisatorisk niveau. MUS-samtalen er en vigtig datakilde til at skabe overblik over kompetencerne i de enkelte afdelinger, og ved hjælp af disse data kan afdelingerne kortlægge, hvordan medarbejderne både individuelt og som samlet gruppe udfylder de kompetencer, man ønsker at have til rådighed i afdelingen. Det vil være oplagt at involvere MED-udvalgene i defineringen af de kompetencer, man ønsker at arbejde med som afdeling. Om ganske få år vil vi have svært ved at rekruttere især specialiseret arbejdskraft, 13

14 og derfor er det vigtigt, at arbejdspladserne prøver at forebygge denne situation ved at have overblik over de kompetencer, der vil blive brug for fremover, så der kan handles i tide. En væsentlig tilgang til de udfordringer, som vores arbejdspladser mødes med, er muligheden for at forebygge. Årsrapporterne for 2011 viser med al tydelighed, at nøgleordet rigtig mange steder netop er forebyggelse. Der tales om arbejdspres og indeklima samt om vinterulykker, vold- og trusselshændelser, ligesom der nævnes beredskabsplaner og implementering af personalepolitikker. Alle steder udfordringer, hvor forebyggelse kan medvirke til at forbedre arbejdsforholdene både fysisk og psykisk. At overveje sit vinterberedskab før vinteren sætter ind, at uddanne/instruere nye medarbejdere før en arbejdsopgave, at analysere arbejdsulykker, så de ikke gentager sig, er heldigvis langt de fleste steder en helt naturlig tilgang til arbejdsmiljøopgaverne. Samme tilgang skal vi have i alle andre henseender også - både af hensyn til medarbejdernes trivsel og sikkerhed og til organisationens udvikling, men også i respekt for kommunens økonomi. 14

15 15

16 Frederikshavn Kommune Rådhus Alle Frederikshavn Tlf.:

Arbejdsmiljøpolitik for SOF

Arbejdsmiljøpolitik for SOF Arbejdsmiljøpolitik for SOF Indledning og baggrund Socialforvaltningens arbejdsmiljøpolitik skal medvirke til at forvaltningen er en attraktiv arbejdsplads, der har medarbejdernes sundhed og trivsel og

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i maj 2015. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Formål Retningslinjen beskriver fremgangsmåden ved registrering og undersøgelse af arbejdsulykker i Region Sjælland.

Formål Retningslinjen beskriver fremgangsmåden ved registrering og undersøgelse af arbejdsulykker i Region Sjælland. Retningslinjer til håndtering af arbejdsulykker Disse retningslinjer skal efterleves af de enheder, der implementerer det elektroniske anmeldelsessystem for arbejdsskader Opus Arbejdsskade under den administrative

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer.

mellem medarbejdernes kompetencer og ressourcer individuelle aftaler om seniorordninger. En senior- og potentialer. Seniorpolitik Seniorpolitik I Frederikshavn Kommune anerkender vi, at vi har forskellige behov i forskellige perioder i vores liv. Derfor skal vi behandle hinanden individuelt på Det er en styrke for arbejdspladsen

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK

EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK EN MINIGUIDE TIL ROSKILDE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK 1 ARBEJDSMILJØ OG TRIVSEL Den sunde arbejdsplads...4 Arbejdsmiljøet arbejder vi hele tiden med!...5 Stress i fokus...5 Du får hjælp, hvis det går galt...7

Læs mere

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger.

Der er med udgangspunkt i proceduren gennemført intern audit i 4. kvartal 2014. Der er udarbejdet en rapport indeholdende korrigerende handlinger. Ledelsens evaluering af arbejdsmiljøledelsessystemet 2015 Arbejdsmiljøledelsessystemet evalueres en gang årligt i chefgruppen med henblik på at konstatere, om systemet fortsat er egnet, tilstrækkeligt

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø

Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue. Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske Kvalitetsmodel på det sociale område i Randers Kommue Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø 2 Fælles kommunale retningslinjer for standard 2.2 arbejdsmiljø Den Danske

Læs mere

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik

Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik Øhavets Lærerkreds arbejdsmiljøpolitik 16. marts 2015 Formål: I Øhavets Lærerkreds arbejder vi for et sundt og sikkert arbejdsmiljø med fokus på at udvikle og fastholde et godt fysisk og psykisk arbejdsmiljø

Læs mere

Et godt og langt arbejdsliv for alle

Et godt og langt arbejdsliv for alle August 2012 Et godt og langt arbejdsliv for alle Alle skal have mulighed for et langt og godt arbejdsliv. For at sikre det er det først og fremmest vigtigt, at arbejdspladser gør alt for at skabe et godt

Læs mere

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007

BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 BYRÅDET ARBEJDSMILJØPOLITIK - GÆLDENDE FRA 1. JANUAR 2007 1 I Odsherred Kommune arbejder vi ud fra visionen: Lys, liv og landskab. I arbejdsmiljøpolitiske vendinger har vi valgt at omsætte visionen til

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD

ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Bilag 3. ARBEJDSMILJØPOLITIK FOR GRØNDALSLUND KIRKE OG KIRKEGÅRD Ledelsen ved Grøndalslund kirke og kirkegård ønsker at fremme et godt arbejdsmiljø med såvel fysisk som psykisk trivsel for alle ansatte.

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Fraværs- og fastholdelsespolitik

Fraværs- og fastholdelsespolitik Fraværs- og fastholdelsespolitik Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik om at fastholde ansatte

Læs mere

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG

VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS OM SAMMENLÆGNING AF SAMARBEJDSUDVALG OG ARBEJDSMILJØUDVALG APRIL 2012 VEJLEDNING OM SAMARBEJDSAFTALENS 8 Udgivet: Samarbejdssekretariatet 2012 Layout: Operate A/S Tryk:

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt

Læs mere

arbejdspladsvurdering

arbejdspladsvurdering GODE RÅD OM... arbejdspladsvurdering SIDE 1 indhold 3 APV er et lovkrav for alle arbejdsgivere med ansatte 3 Årligt møde om arbejdsmiljøarbejdet 3 Hvad er arbejdsmiljø? 4 Hvad skal man undersøge? 4 APV

Læs mere

Hvor skal jeg henvende mig vedr. arbejdsmiljøet? en pixi-vejledning fra HR-afdelingen

Hvor skal jeg henvende mig vedr. arbejdsmiljøet? en pixi-vejledning fra HR-afdelingen Hvor skal jeg henvende mig vedr. arbejdsmiljøet? en pixi-vejledning fra HR-afdelingen Læsevejledning Denne pixi vejledning er lavet for at give et overblik over Aalborg Universitets arbejdsmiljøorganisation

Læs mere

F O R S V A R S M I N I S T E R I E T S A R B E J D S M I L J Ø S T R AT E G I. Psykisk APV. Fysisk. arbejdsmiljø

F O R S V A R S M I N I S T E R I E T S A R B E J D S M I L J Ø S T R AT E G I. Psykisk APV. Fysisk. arbejdsmiljø F O R S V A R S M I N I S T E R I E T S A R B E J D S M I L J Ø S T R AT E G I Psykisk APV Fysisk 1 Indholdsfortegnelse: Indhold 1. Formål... 3 2. Arbejdsmiljøstrategiens treårige cyklus frem til 2020...

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

HAMU. Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets

HAMU. Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets HAMU Hovedarbejdsmiljøudvalget vejleder ledelsen om arbejdsmiljø på AU Hovedarbejdsmiljøudvalget (HAMU) er universitetets øverste arbejdsmiljøorgan. Hovedarbejdsmiljøudvalget er en vigtig aktør, da det

Læs mere

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014

Sygefravær Viborg Kommune 2011-2014 Personale og Organisation April 2015 Redegørelse om sygefraværs- og sundhedsfremmeindsatsen i 2015 1. Resumé Redegørelsen tager udgangspunkt i de aktuelle tal for sygefravær i Viborg Kommune og belyser

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet

Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet 1. Indledning Aftale om anden organisering af arbejdsmiljøarbejdet på Københavns Universitet I henhold til Finansministeriets cirkulære af 1. juni 2011 om samarbejde og samarbejdsudvalg i statens virksomheder

Læs mere

Kulturen på arbejdspladsen er afgørende for, hvordan vi udfylder rammen. DIALOG. Virksomhedskulturen betyder noget for Arbejdsmiljøet og omvendt!

Kulturen på arbejdspladsen er afgørende for, hvordan vi udfylder rammen. DIALOG. Virksomhedskulturen betyder noget for Arbejdsmiljøet og omvendt! MEDaftalen og ledelses-styrings grundlaget sætter rammen også for Arbejdsmiljøarbejdet! Kulturen på arbejdspladsen er afgørende for, hvordan vi udfylder rammen. DIALOG Virksomhedskulturen betyder noget

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær

Fastlægger rammer for arbejde med mål Fastlægger mål for trivsel og sygefravær Arbejdsmiljømål for Odder kommune 2015-2017 Hovedudvalgets medlemmer er enige om, at målene for vores arbejdsmiljø skal fastlægges på det niveau, hvor det giver bedst mening. Mangfoldigheden af arbejdspladser

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Arbejdsmiljørepræsentant Hvad er mine opgaver, pligter og rettigheder? I skal lave jeres egen funktionsbeskrivelse: Overfor

Læs mere

Indholdsfortegnelse: 2. Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3. Nyvalgt/genvalgt 4. Uddannelse 5. Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7

Indholdsfortegnelse: 2. Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3. Nyvalgt/genvalgt 4. Uddannelse 5. Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7 1 Indholdsfortegnelse: 2 Velkommen som arbejdsmiljørepræsentant 3 Nyvalgt/genvalgt 4 Uddannelse 5 Hvem er du arbejdsmiljørepræsentant for 7 Arbejdsmiljøarbejdet 8 Arbejdsmiljøarbejdet i Mariagerfjord Lærerkreds

Læs mere

UDKAST. Retningslinje for valg til arbejdsmiljøgrupper og MED-udvalg i Region Sjælland. Indholdsfortegnelse. Punkt 4 - bilag 3.

UDKAST. Retningslinje for valg til arbejdsmiljøgrupper og MED-udvalg i Region Sjælland. Indholdsfortegnelse. Punkt 4 - bilag 3. UDKAST Retningslinje for valg til arbejdsmiljøgrupper og MED-udvalg i Region Sjælland [laves i I-paper] Indholdsfortegnelse 1. Indledning 2 2. Overordnet om Region Sjællands MED-struktur 2 3. Organisering

Læs mere

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre!

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre! Arbejdsmiljøpolitik Vision Gennem høj prioritering af arbejdsmiljøet i dagligdagen, systematisk forebyggelse og sundhedsfremmende indsats ønsker Norddjurs Kommune at skabe arbejdsglæde og trivsel på arbejdspladsen.

Læs mere

SUNDHED OG OMSORG ARBEJDSMILJØRAPPORT 2014 FRA OMRÅDEUDVALGET TILBAGEMELDING TIL HOVEDUDVALGET

SUNDHED OG OMSORG ARBEJDSMILJØRAPPORT 2014 FRA OMRÅDEUDVALGET TILBAGEMELDING TIL HOVEDUDVALGET Sundhed og Omsorg SUNDHED OG OMSORG ARBEJDSMILJØRAPPORT 2014 FRA OMRÅDEUDVALGET TILBAGEMELDING TIL HOVEDUDVALGET Norddjurs Kommune Østergade 36 8500 Grenaa Tlf: 89 59 10 00 www.norddjurs.dk 0 ARBEJDSMILJØRAPPORT

Læs mere

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag.

Skolens politikker skal imødekomme skolens mission og vision, afspejle værdigrundlaget samt give mulighed for, at der kan sættes spor hver dag. Skolens politikker Indhold Uddannelsespolitik o Pædagogisk og didaktisk fundament o Læringsmiljø Sundhedspolitik Personalepolitik o Politik for trivsel o Politik for kompetenceudvikling o Politik for ansættelse

Læs mere

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser

Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser Aarhus kommune: Strategisk arbejde med sygefraværspolitik som rammesætning for retningslinjer og indsatser v. Personalekonsulent Lærke Gelineck Berg og Fælles-AMR Rikke Gierahn Andersen Inspiration - videndeling

Læs mere

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening

Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Velkommen som Arbejdsmiljørepræsentant Danmarks Lærerforening Arbejdsmiljørepræsentant - og hvad så?... 1 Opgaver, rettigheder og pligter... 2 Hvis en kollega kommer ud for en arbejdsskade eller rammes

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010.

Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010. Socialrådgivernes arbejdsmiljøarbejde En undersøgelse af Dansk Socialrådgiverforenings sikkerhedsrepræsentanter, 2010. FTF gennemførte i starten af 2009 en undersøgelse blandt sikkerhedsrepræsentanter

Læs mere

Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold frederikshavn kommune. Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold

Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold frederikshavn kommune. Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk og fysisk trivsel, sundhed og sikkerhed er i højsædet. Det skal

Læs mere

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013 Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 013 Institution: Dixensminde Nr. Målsætning Handleplan (indikator/aktivitet/handling) Direktionens mål 3. At Dixensminde arbejder Institutionens MED udvalg udarbejder

Læs mere

Strategi for arbejdsmiljøarbejdet 2008-2010

Strategi for arbejdsmiljøarbejdet 2008-2010 Driftssekretariatet Personaleservice 2007/19952-003 Godkendt d. 30. juni 2008 Strategi for arbejdsmiljøarbejdet 2008-2010 Halsnæs Kommune august 2008 1 INDLEDNING...3 1.1 Sikkerhed, sundhed og trivsel

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne

Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Vejledning til opfølgning på APV og trivselsundersøgelsen 2014 på skolerne Kære arbejdsmiljøgruppe I har nu modtaget en rapport med resultaterne af jeres trivselsundersøgelse og en rapport med kommentarerne

Læs mere

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1

2. dag - Modul 1A. Samarbejdssystem. Ansættelse. Frokost (kl. 12.30-14) Løn. Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 2. dag - Modul 1A Samarbejdssystem Ansættelse Frokost (kl. 12.30-14) Løn Pause (kl. 18-19.30) Festmiddag (kl. 19.30) 10-09-2015 SIDE 1 TR-kursus Modul 1A Samarbejdssystem September 2015 10-09-2015 SIDE

Læs mere

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen

Personalepolitiske principper for. Gennemførelse af organisationsforandringen Personalepolitiske principper for gennemførelse af større organisationsforandringer Værdier Udvikle opgaveløsningen Udvikle viden og kompetencer Fastholde medarbejdere Godt arbejdsmiljø Fleksibilitet Lokalt

Læs mere

Arbejdsmiljøopgørelse 3. kvartal 2012. Personale / HR

Arbejdsmiljøopgørelse 3. kvartal 2012. Personale / HR Arbejdsmiljøopgørelse 3. kvartal 2012 Personale / HR 1 1. Indledning Tidligere har denne rapport udelukkende været en status over antallet af arbejdsulykker. Denne rapport indeholder desuden en oversigt

Læs mere

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM

SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSUDVALGET - FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM SAMARBEJDSAFTALEN SKAL UDFY LDES KONKRET FRA FORHANDLINGSARENA TIL DIALOGFORUM 2. UDGAVE 2011 FOLDEREN ER

Læs mere

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 13-14 I foråret 2014 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA

Læs mere

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune

Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Overordnet personalepolitik for Ikast-Brande Kommune Indledning...1 Formål...2 Arbejdsmiljø...2 Ledelse...3 Rekruttering...3 Mangfoldighed og ligestilling...3 Introduktion...3 Fastholdelse...4 Kompetenceudvikling

Læs mere

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013

Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Bilag 4: Spørgsmål til APV og Trivsel 2013 Trivsel og Psykisk arbejdsmiljø Spørgsmålene omhandler emner indenfor 6 kategorier: Samarbejde Krav i arbejdet Arbejdets organisering Personlige arbejdsforhold

Læs mere

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013.

Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen i 2013. Vi knækker kurven! projekt om fravær i Borger & Arbejdsmarked 2013 Indledning Borger & Arbejdsmarked ønsker med denne projektbeskrivelse at sætte indsatsen for at nedbringe sygefraværet på dagsordenen

Læs mere

Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø

Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø Bedre arbejdsmiljø Bedre kerneydelse Virksomhedsgrundlag for Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø 4. udgave, revideret den 1. september 2013 Koncern HR Fysisk Arbejdsmiljø 2 Virksomhedsgrundlag Virksomhedsgrundlaget

Læs mere

1. Arbejdsmiljøarbejdet ::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::

1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: 1. Arbejdsmiljøarbejdet :::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::::: Denne mødegang indeholder følgende punkter: 1.1 Introduktion til procesforløbet 1.2 Arbejdsmiljøloven

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress?

Indledning: Hvad er arbejdsbetinget stress? Indledning: Ubalance mellem krav og ressourcer i arbejdet kan føre til arbejdsbetinget stress. Arbejdsbetinget stress kan have alvorlige konsekvenser for den enkelte medarbejder. Derfor er det vigtigt,

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

SLAGELSE LÆRERKREDS. KREDS 54 MATILDEVEJ 9, 4200 SLAGELSE. TLF. 58 52 82 88. FAX

SLAGELSE LÆRERKREDS. KREDS 54 MATILDEVEJ 9, 4200 SLAGELSE. TLF. 58 52 82 88. FAX SLAGELSE LÆRERKREDS. KREDS 54 MATILDEVEJ 9, 4200 SLAGELSE. TLF. 58 52 82 88. FAX 58 52 01 10. e-mail: 054@dlf.org hjemmeside: www.slagelselærerkreds.dk SiR mappe 2008 Velkommen som sikkerhedsrepræsentant...2

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

Temaplan for Sundhed, Kultur & Fritid

Temaplan for Sundhed, Kultur & Fritid Temaplan for Sundhed, Kultur & Fritid Handleplan for Det gode arbejdsliv Indledning: Denne handleplan for Det gode arbejdsliv bygger på den politisk godkendte Temaplan for Sundhed, Kultur & Fritid. Af

Læs mere

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF

Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Medarbejdertrivsel på Vordingborg Gymnasium & HF Undersøgelse af trivslen blandt medarbejderne på Vordingborg Gymnasium & HF skoleåret 11-12 I foråret 2012 gennemførte vi i samarbejde med firmaet ENNOVA

Læs mere

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE

Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Lokalaftale om MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE i AARHUS KOMMUNE Indhold Forord... 3 1 Område... 3 2 Formål... 3 3 Medindflydelse og medbestemmelse... 4 4 Form og struktur... 4 5 MED udvalgenes sammensætning...

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi. For Frederikshavn Kommune

Arbejdsmiljøstrategi. For Frederikshavn Kommune Arbejdsmiljøstrategi For Frederikshavn Kommune Forebyggelse af arbejdsskader Kvalitetsløft af arbejdsmiljøarbejdet Nedbringelse af sygefravær Sundhed og trivsel Godkendt af MED Hovedudvalget den 17. marts

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2011

Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2011 Borgerservice og administration opfølgning på indsatsområder 2011 2. Indsatsområder under Økonomiudvalget 2.1 Rekruttere, fastholde og udvikle de rigtige medarbejdere Det er afgørende at kunne rekruttere,

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013

Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 2013 Opfølgning på drifts- og udviklingsaftale 01 Institution: Bo og beskæftigelsescentret Vejen: Værkstedet Elmegade Dagcentret Kærhøj Nørregadehus 7 Nørregadehus 75 Vejen Støttecenter Nr. Målsætning Handleplan

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Handlingsplan 2013-2015

Handlingsplan 2013-2015 Handlingsplan 2013-2015 Denne handlingsplan folder temaerne i Arbejdsmiljørådets strategi ud samt beskriver andre aktiviteter, som rådet iværksætter. Handlingsplanen er inddelt i de temaer, som fremgår

Læs mere

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning

Notat. Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster. 1. Indledning Vejledning om arbejdsmiljø for præster og provster Dato: 13. juli 2015 Dokument nr. 78836/15 1. Indledning Sagsbehandler Marlene Dupont Vejledningen er tilpasset de særlige forhold, der gælder for folkekirken

Læs mere

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger

Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Inspirationsnotat nr. 17 til arbejdet i MED-Hovedudvalg 1. oktober 2010 Vejledning om retningslinjer for trivselsmålinger Det kræver gode retningslinjer at lave ordentlige trivselsmålinger på kommunens

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE

HJALLERUP BØRNEHAVE. retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE HJALLERUP BØRNEHAVE retningslinier for håndtering af VOLD, MOBNING OG SEXCHIKANE INDHOLD Definition af vold, mobning og sexchikane side 2 Hensigtserklæring.... side 2 Vi vil forebygge vold og mobning,

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger

Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Tillidsrepræsentant i Etf afklarede forventninger Et oplæg til diskussion med kolleger, TR-suppleant og AMiR etf.dk/tr Afklarede forventninger det bedste afsæt for dig som TR 2 Dine kolleger har valgt

Læs mere

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress

Glostrup Kommune. Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommune Retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress Glostrup Kommunes retningslinier vedrørende arbejdsbetinget stress er godkendt i MED-Hovedudvalg den 16. april 2008 hvorefter de er gældende

Læs mere

Nedenstående giver status på tværgående kompetenceudviklingsaktiviteter i Randers Kommune i 2012 og fremad.

Nedenstående giver status på tværgående kompetenceudviklingsaktiviteter i Randers Kommune i 2012 og fremad. Vedrørende: Kompetenceudvikling i Randers kommune Sagsnavn: Møde i hovedudvalget d. 22. februar 2013 Sagsnummer: 81.38.04-A00-3-13 Skrevet af: Thomas Holm E-mail: Thomas.Holm@randers.dk Forvaltning: HR

Læs mere

Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden

Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden Præsentation af Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden Dansk Sygeplejeråd Kreds Hovedstaden er den største af 5 lokale kredse i Dansk Sygeplejeråd, med ca. 22.000 medlemmer og ca. 900 tillidsvalgte (500

Læs mere

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg

Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg Malling Skoles sikkerhedsorganisation og MED-udvalg I dette afsnit er skolens sikkerhedsorganisation og MED-udvalg beskrevet. Herunder hvem der er repræsentanter og hvilke opgaver de varetager. Sikkerhedsgruppens

Læs mere

Opfølgning på puljen til "Det gode arbejdsliv" 2010

Opfølgning på puljen til Det gode arbejdsliv 2010 Til Økonomiudvalget Hovedudvalget Postadresse: HR Postboks 100 4000 Roskilde Tlf.: 46 31 30 00 Fax: 46 31 32 52 kommunen@roskilde.dk sikkerpost@roskilde.dk www.roskildekom.dk Opfølgning på puljen til "Det

Læs mere

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER!

SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! SUNDHEDSFREMME DER RYKKER! RAPPORT OM PILOTPROJEKTET: Integration af Sundhedsfremme og Arbejdsmiljø (ISA) for medarbejderne i Borger og Organisationsservice (BOS) og Ældreområdet på Stenhusvej 21. PROJEKTPERIODE:

Læs mere

Introdag om arbejdsmiljø

Introdag om arbejdsmiljø Introdag om arbejdsmiljø Eftermiddagens program 13:30 16:15 Arbejdsmiljø Når dit hjem er en arbejdsplads Arbejdsmiljøets love og regler Pligter og ansvar Arbejdsgiver Arbejdsleder Arbejdstager Ca. 15:00

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

Fremtidens arbejdsmiljøorganisation

Fremtidens arbejdsmiljøorganisation Denne pjece har til formål at bidrage til at styrke samarbejdet om sikkerhed og sundhed i mejeriindustrien og sætter fokus på roller - opgaver - ansvar og forventninger i forhold til arbejdsmiljøet Fremtidens

Læs mere

Fredensborg Kommunes Leanstrategi 2009-2011

Fredensborg Kommunes Leanstrategi 2009-2011 Strategi og Ledelse Chsk 16. december 2008 Fredensborg Kommunes Leanstrategi 2009-2011 I. Formålet med Leanstrategien Fredensborg Kommune bliver med Lean en organisation, hvor medarbejdere og ledelse via

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere

III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere 84 III. Ledelsesreform kompetente, professionelle og synlige ledere God eller dårlig ledelse er helt afgørende for, om en offentlig arbejdsplads fungerer og for, om borgerne får god service. De offentlige

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere