Afdelingsplan for HR og Arbejdsmiljø - en del af Koncernservice

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "2015 - Afdelingsplan for HR og Arbejdsmiljø - en del af Koncernservice"

Transkript

1 Afdelingsplan for HR og Arbejdsmiljø - en del af Koncernservice

2 INDHOLD 1. OMVERDENEN OG VORES ROLLE Strategiske perspektiver Afdelingens hovedopgaver 3 2. RAMMER, MÅL OG STRUKTUR Organiseringen HR og Arbejdsmiljø består af: Forretningskonsulenter og sparringspartnere Principper for medarbejderskab Principper for lederskab KPI er (Key Performance Indicators) Snitflader og relationer Styringsprincipper Kompetence- og beslutningsniveauer Øvrige forhold Mødestruktur MUS og TUS Tid til forberedelse og deltagelse i uddannelse Flekstid og hjemmearbejde Økonomiske principper 11 2

3 1. Omverdenen og vores rolle Dette kapitel beskriver de strategiske perspektiver for opgaverne i HR og Arbejdsmiljøs (HRA). Herunder den måde vi har valgt at organisere os på for at nå vores mål Strategiske perspektiver Vi arbejder strategisk og målrettet inden for en række områder. Det strategiske afsæt som vi arbejder ud fra skal altid være i tråd med de politiske og administrative visioner, strategier og handleplaner som f.eks.: Holbæk Kommunes Vision, Koncernledelsens Strategiplan 2015+, HR strategien m.v. Som følge af ovenstående spiller Holbæk i Fællesskab og implementeringen af En Stærk Medspiller en helt central rolle i arbejdet for HRA i de kommende år Afdelingens hovedopgaver Vi arbejder strategisk og dermed langsigtet indenfor en række områder, som beskrevet i HRstrategien: Rekruttering: Omdømme, kommunen som uddannelsessted og ansættelsesprocesser Fastholdelse: Fysisk arbejdsmiljø, psykisk arbejdsmiljø og fremmøde Strategisk kompetenceudvikling: Ledelses-, medarbejder- og talentudvikling Overordnet set skal HRA understøtte den øvrige organisation bedst muligt inden for vores ansvarsområder, så den gennem de vedtagne strategier bliver i stand til at yde de services til borgerne som politikerne beslutter der skal ydes. Vi skal med andre ord understøtte de ansatte i at kunne løse deres kerneopgave. Mere konkret har HRA formuleret kerneopgaven således: 3

4 2. Rammer, mål og struktur Formålet med dette kapitel er at beskrive hvordan vi har organiseret os og hvordan afdelingens virke er struktureret, for at understøtte de opgaver vi har. 2.1 Organiseringen Vi er en centralt placeret udføreenhed med myndighedsbeføjelser og ansvar for udmøntning af arbejdsmarkedets aftaler og overenskomster, indenfor vores ansvarsområde. HRA indgår som en af fem afdelinger i Koncernservice. Koncernservice HR og Arbejdsmiljø Løn og Personale Udbud og Indkøb Regnskab og Digitalisering IT HRA har internt organiseret sig i tre teams HR-Teamet inkl. intern kommunikation med 12 medarbejdere Arbejdsmiljøteamet inkl. psykologisk rådgivning med 8 medarbejdere Uddannelsesteamet med 4 medarbejdere HRA er som udgangspunkt organiseret fladt, forstået på den måde at der er en leder og så medarbejdere. Dog vil der løbende være medarbejdere der får rollen som projektleder eller programleder. Det er en betegnelse for en medarbejder der i en periode har ansvar for et projekt, flere projekter i et program eller et delprojekt, som er en del af projektporteføljen i afdelingen og i den forbindelse prioriterer opgaverne indenfor projektet. I perioder vil man altså opleve at man enten er kollega uden andel i et specifikt projekt, projektleder eller kollega som er leverandør til en kollega som er projektleder. 4

5 HR og Arbejdsmiljø består af: Funktion Navn Telefon Kommunikationskonsulent Ane Kristine Kjærsgaard Arbejdsmiljøkonsulent Anette Kornmaaler Specialkonsulent (arbejdsskader) Brian Birch Lynge HR-udviklingskonsulent Charlotte Nielsen Webmaster, kommunikationskonsulent Christian Schiønning HR konsulent og administrativ koordinator Christina Janns Uddannelseskonsulent - PA/pædagogstud. Dorthe Merethe Lund Mikkelsen Fysioterapeut og arbejdsmiljøkonsulent Hanne Tonsgaard Uddannelses- og adm.koord., adm. elever Helle Andersen Uddannelseskonsulent - SSA, SSH, sygepl. Karin Thode Mortensen Intranetadministrator Karina Maria Jensen Uddannelseskonsulent, SSA/SSH/PA Kasper Pihl Kornbeck Jurist og HR-udviklingskonsulent Line Holm Jacobsen HR konsulent og administrativ koordinator Marianne Gottschalck Psykolog - Arbejdsmiljø Mette Andersen Psykolog (klinisk) - Arbejdsmiljø Mette Bøgeskov Kommunikationskonsulent, web Mette Feldberg Ergoterapeut og arbejdsmiljøkonsulent Pia Mäkelä Ergoterapeut og arbejdsmiljøkonsulent Rikke Andersen HR-udviklingskonsulent Sune Juul Røttig Leder og Arbejdsmiljøleder Søren Myrup HR-udviklingskonsulent Søren Witwicki Jensen Administrativ koordinator Trine Nielsen Kommunikationskonsulent Vakant HR-udviklingskonsulent Vakant Forretningskonsulenter og sparringspartnere For at styrke vores relationer til og forståelse for de enkelte fagområder, arbejder konsulenterne i HR- og i Arbejdsmiljøteamet som forretningskonsulenter og sparringspartnere for en række koncernchefer hver især. Formålet med arbejdsformen er bl.a.: At knytte tætte relationer til koncerncheferne, at være kvalificerede sparringspartnere for koncerncheferne indenfor HR og arbejdsmiljø, at opnå indsigt i og dialog om strategiske perspektiver på HR og Arbejdsmiljø på de respektive koncernchefområder. Dette gør vi bl.a. for at være på forkant med eventuelle opgaver og for, at kunne udvikle vores ydelser så de matcher de behov koncerncheferne har. Inden for uddannelsesområdet fungerer Uddannelsesteamet også som tætte sparringspartnere for de relevante koncernchefer og har løbende dialog med dem om området. Dog er der færre rene udviklingsopgaver, opgaverne har et mere driftsmæssigt præg og er i høj grad reguleret gennem bekendtgørelser m.m. 5

6 Forretningsområde HR Arbejdsmiljø Læring og trivsel Line Holm Jacobsen + Søren Witwicki Anette Kornmaaler + Hanne Tonsgaard Uddannelse til alle unge Sune Juul Røttig Anette Kornmaaler + Pia Mäkela Beskæftigelse Alle kan bidrage Søren Witwicki + Line Holm Jacobsen Anette Kornmaaler + Hanne Tonsgaard Aktiv hele livet Charlotte Nielsen + Line Holm Jacobsen Anette Kornmaaler + Rikke Andersen Vækst og bæredygtighed Sune Juul Røttig + Charlotte Nielsen Anette Kornmaaler + Pia Mäkela Kultur og Fritid Søren Witwicki Anette Kornmaaler + Rikke Andersen Socialtilsyn Sjælland Line Holm Jacobsen Anette Kornmaaler + Hanne Tonsgaard Principper for medarbejderskab Det bærende princip for godt medarbejderskab i afdelingen er selvledelse. Vores fælles forståelse for den enkeltes selvledelse i HR- og Arbejdsmiljø er: At den enkelte gennem selvledelse har mod og frihed til selv, indenfor den aftalte ramme, at kunne udvikle, planlægge, prioritere og udføre sine opgaver fleksibelt. At den enkelte er bevidst om mulighederne og ansvaret som er forbundet med selvledelse, med alt det som det indebærer, f.eks. Licens til at handle (metodefrihed, selvindflydelse, innovatør, selvstændighed, selvudfoldelse, helhedsforståelse) At udvikle og vedligeholde relationer internt og eksternt, der bygger på gensidig tillid og respekt. At have forretningsforståelse, professionalisme og faglighed med i alle sine opgaveløsninger. At forpligte sig til at bringe sig i en offensiv, initiativtagende rolle i forhold til at udvikle og effektivisere de opgaver, man er ekspert på. At forpligte sig på at levere den nødvendige viden, dokumentation og indsigt op i systemet, så beslutninger om rammer og vilkår kan træffes på et mere indsigtsfuldt grundlag. At have medansvar for egen trivsel, herunder at udvikle sig selv gennem opgaver der er energiskabende for den enkelte. Vores fælles forståelse af teamets selvledelse i HR- og Arbejdsmiljø er: At det enkelte team udnytter forskellighederne i teamet til at styrke opgaveløsningen gennem samarbejde og samskabelse. At man i sit team oplever faglig udvikling, støtte, vidensdeling, trivsel og kollegialt fællesskab. At teamet har serveretten. Det betyder bla. initiativret og-pligt til at lave prototyper på opgaver og projekter. Samt ret til konstruktivt at udfordre den ramme som umiddelbart er givet af andre. At der er rum til, at sidde forskellige steder i bussen. Nogle gange sidder man helt foran og styrer og trækker andre med. Nogle gange sidder man i midten og bidrager der fra og nogle gange sidder man bagerst og følger de andre. At teamet planlægger og prioriterer opgaverne sammen. 6

7 Vores fælles forståelse af selvledelse og fællesskabet er: At vi i fællesskab formulerer strategier og værdigrundlag for vores arbejde, som skaber en rød tråd i vores arbejde. At vi bruger fællesskabets videndeling til gavn for løsningen af vores kerneopgaver. Som bla. betyder en smidig opgaveglidning og hensigtsmæssig fordeling af opgaver i forhold til de enkelte teams kompetencer og arbejdsområder. Med andre ord: at vi til hver en tid indgår i et tæt samspil, hvor det skaber værdi. At alle kan føle sig frie og bliver mødt fordomsfrit og ligeværdigt. At alle oplever at være en del af et fællesskab hvor man bliver hjulpet når der er behov for det Principper for lederskab Det bærende princip for ledelse i HR og Arbejdsmiljø er frisættende ledelse. Vores fælles forståelse af frisættende ledelse i HRA er: At ledelsen i HRA skaber muligheden for selvledelse for den enkelte og teamet gennem udøvelse af frisættende ledelse. At ledelsen skal muliggøre fuld udnyttelse og udvikling af medarbejdernes kompetencer. At ledelsen skal medvirke til at medarbejderne kan udløse deres fulde potentiale. At ledelsen støtter op om medarbejdernes og de tre teams selvledelse indenfor de fastsatte rammer og mål. At ledelsen definerer tydelige rammer med fokus på helhedstænkning, selvledelse i samspil og ledelsen som sparringspartner. Lederen af HRA har det ledelsesmæssige ansvar for afdelingens samlede opgaveportefølje samt personaleansvaret og vil som udgangspunkt være porteføljeleder på de projekter som HRA indgår i. De der periodevis har rollen som projektleder har ansvar over for lederen, for det projekt eller det delprojekt som det omhandler. De også har ansvar for at koordinere opgaveløsningen og ressourcerne hos de kolleger og samarbejdspartnere som indgår i projektet. I nogle projekter vil der være tilknyttet en styregruppe med en styregruppeformand. I den sammenhæng vil der også være opgaver i et projekt, hvor man vil referere til formanden. Med andre ord er projektorganiseringen i nogle sammenhænge adskilt fra den normale organisering. Det aftales ved hvert projekt hvem man refererer til KPI er Flere KPI er relaterer til nationale strategier og handlingsplaner og deraf følgende mål, fra bla. Regeringen m.fl.: 1. Sygefraværet i Holbæk Kommune skal som maximum ligge på 5,0 % som et gennemsnit for hele organisationen ved udgangen af Antallet af anmeldelsespligtige arbejdsulykker skal reduceres med 5 % inden udgangen af Alle enheder skal til enhver tid have en APV der ikke er over 3 år gammel. 7

8 4. Der skal være gennemført MUS/LUS eller GRUS/TUS eller i alle enheder hvert år. 5. Der skal være gennemført trivselsmåling med fokus på social kapital hvert 2. år i alle enheder. 6. Der skal være en kortlægning af den fysiske sundhedstilstand hvert 3. år samtidig med at der gives tilbud til de ansatte om aktiviteter der kan forbedre sundheden. 7. Alle enheder skal stræbe efter at have et gennemsnitstal for deres trivsel (på en skala fra 1 5 hvor 5 er det bedste) på Alle ledere og chefer skal have en grundlæggende lederuddannelse enten på diplomniveau eller den interne Grunduddannelse i Ledelse 9. Alle TR, AMR, ledere og chefer + direktion skal til enhver tid have en gyldig MEDuddannelse samt arbejdsmiljøuddannelse. 10. HRA skal arbejde for organisationen Holbæk Kommune som uddannelsessted og indgå i arbejdet for Holbæk Kommune som uddannelsesby. Sigtet er at 95 % af alle unge som minimum har gennemført en erhvervsuddannelse. Følgende mål er en del af aftalegrundlaget mellem koncernchefen for Koncernservice og leder af HRA, hvorfor disse mål har særligt fokus for HRA i 2015: Fokus på nye lederroller i Holbæk Kommune Vi skal skabe et ledelsesmæssigt fundament med klare pejlemærker for god ledelse, som skal sikre, at lederne anvender et fælles ledelsessprog, -kultur og praksis. Dette efterspørges allerede nu i organisationen. Denne mentale og adfærdsmæssige forandring skal understøtte transformationen fra forvaltning af velfærdsydelser til ny form for velfærdsledelse i Holbæk Kommune. Indsatsen skal danne grundlag for systematisk ledelsesudvikling, netværksopbygning, kompetenceudvikling, rekruttering og lederevaluering. Strategisk og tværgående indsats til understøttelse af Holbæk i fællesskab Indsatsen skal understøtte organisationen i både at kunne gennemføre hverdagsinnovation og store tværgående omstillings- og innovationsprojekter. Arbejdet med Kerneopgaven er et helt centralt omdrejningspunkt som organisationens fælles afsæt og forståelse. Det er i arbejdet med og omkring kerneopgaven, at guldet og vindingerne findes. Alle enheder i Holbæk Kommune skal i 2015 have mærket arbejdet med Kerneopgaven i regi af HRA. Fokus på ansvarlighed, Engagement og Følgeskab TRIO erne skal i højere grad inviteres til indsigt og understøttes til at kunne agere yderligere i organisationens strategiske udviklingsrum. HRA etablerer og gennemfører i 2015 tre TRIO-seminarer med dette fokus. Seminarerne etableres i samarbejde med TRIO-kompetenceudvalget, der er nedsat i Hovedudvalget. TRIO-erne understøttes af en TRIO-side på Holbækken og TRIO-Nyt udkommer ca. 10 x årligt. 8

9 Fremmøde, trivsel, motivation og arbejdsglæde Motivation er den mest afgørende faktor i fremmødekompleksiteten Det er målet at sikre, at fraværspolitikkens guidelines og ansvarsbeskrivelser stadig benyttes mht. samtaler, opfølgning og tværgående HRA-indsatser, der generelt understøtter organisationen i at øge fremmødet og forbedre trivsel og arbejdsmiljø. Forebyggelse er det bærende fokus i indsatserne, så medarbejdere i en fraværsproblematik håndteres så tidligt som muligt. Endvidere gennemføres særlige HR indsatser rettet mod at forbedre fremmøde og trivsel i udvalgte dele af organisationen. Der arbejdes målrettet i HU-fremmødefølgegruppen på fokus og nye løsninger. For HR og Arbejdsmiljø skal fremmøde og trivsel fastholdes på det nuværende høje niveau. Strategisk kompetenceudvikling Indsatser på alle direktør-/chefområder, der understøtter effektivisering, digitalisering, innovation og optimering af arbejdsgange, samt er i tråd med de forandringer og projekter på områderne, der allerede er igangsat. Der skal endvidere etableres indsatser i en målrettet kompetenceudvikling af TRIO er. Intern kommunikationsstrategi Den interne kommunikationsstrategi er en vigtig brik i implementeringen af Koncernledelsens Strategiplan 2015+, som tydeliggørelse af organisationens pulsslag. Strategien skal skabe et fælles syn på kommunikation i organisationen og har endvidere til formål at styrke kommunikationskulturen såvel vertikalt, som horisontalt. Strategien skal understøtte den enkeltes blik for vigtigheden af kommunikation for at lykkes som en stærk medspiller i den optimale løsning af kommunens seks kerneopgaver ikke mindst den sjette kerneopgave Fællesskab. Strategien hviler på og understøtter værdierne i Holbæk Kommunes personalepolitik: Tillid, retfærdighed, samarbejde, ansvarlighed, faglighed og engagement Snitflader og relationer Afdelingens primære samarbejdspartnere er de øvrige afdelinger i Koncernservice, Strategi og Udvikling, Vækst og Bæredygtighed, Beskæftigelse m. fl. og enhederne. Det vil variere meget alt efter hvilken opgave vi skal løse, hvem vi er tættest på. Vi benytter herudover en række eksterne samarbejdspartnere som skifter alt efter opgavens indhold og omfang Styringsprincipper Det overordnede styringsprincip er at alle har og forventes at bruge deres licens til at handle, altså at have en ansvarstagende adfærd. Med det menes, at det forventes at alle agerer ansvarligt, tager initiativ og selv formår at inddrage kolleger og ledelsen samt øvrige samarbejdspartnere i opgaveløsningen. 9

10 For at det kan lade sig gøre, er hver enkelt forpligtet til at informere og kommunikere i afdelingen om hvad man har brug for af hjælp til at løse sine opgaver, men også at man siger til og fra i tide således at vi sikrer os en sikker opgaveløsning Kompetence- og beslutningsniveauer HRA har tre kompetence- og beslutningsniveauer: - Leder: har det overordnede personalemæssige, opgavemæssige og økonomiske ansvar for afdelingens opgaveportefølje og dermed også mulighed for at træffe endelige afgørelser i tilfælde af uenighed. - Projektleder: har ansvaret for det veldefinerede og afgrænsede projekt som løses selvstændigt eller i samarbejde med andre. I tilfælde af samarbejde med andre i HRA har projektleder kompetence til at træffe beslutninger indenfor opgaven/projektet Det aftales nærmere med lederen ved hvert projekt hvordan beslutningsvejen skal være. - Medarbejder: forventes at være selvledende og har ansvar indenfor egen opgaveportefølje og forventes at tage initiativ til at informere enten leder eller projektleder løbende og især hvis der opstår vanskeligheder ved at løse de aftalte opgaver. Det aftales nærmere for hvert projekt/opgave hvordan referencen skal være Øvrige forhold Ud over nedenstående, så se venligst mere i personalehåndbog for Koncernservice samt personalepolitikken inkl. delpolitikkerne for Holbæk Kommune på HolBækken Mødestruktur Der afholdes ledelsesmøder i Koncernservice mellem koncernchefen og lederne af de enkelte afdelinger. Der afholdes afdelingsmøder i HRA og alle har pligt til at deltage i mødet. Lederen deltager 8-10 gange årligt i teammøder med dagsorden. Derudover afholdes der også teammøder og samarbejdende teammøder i den kadence, der giver mening for det enkelte team. Der føres referat af alle afdelingsmøder og dette samt dagsorden er tilgængeligt på HolBækken. Derudover afholdes fælles personalemøde i Koncernservice med løbende mellemrum. Projektledere forventes at indkalde kolleger til de nødvendige møder i forbindelse med projekter/opgaver og de afholder møder med lederen efter behov. Lederen mødes derudover med koncernchefen hver måned og deltager i møder i Hovedudvalget ca. 10 gange årligt MUS og TUS Alle har ret til at deltage i en MUS en gang årligt. Samtalerne afholdes med lederen. Hvis vi vurderer, at det tilfører værdi, så gennemføres TUS eller GRUS. Værktøjerne i forbindelse med samtalerne kan variere for hvert år, men udviklingsplanerne skrives i HR Portalen Tid til forberedelse og deltagelse i uddannelse Fra tid til anden deltager nogle af os i længerevarende uddannelsesforløb. Det kan f.eks. være en diplomuddannelse eller en masteruddannelse. Afdelingen støtter op om den enkeltes uddannelse så godt som muligt og herunder også med arbejdstid til forberedelse m.m. Tid til forberedelse, læsning m.m. i forbindelse med længerevarende uddannelser aftales nærmere mellem medarbejder og leder. 10

11 Flekstid og hjemmearbejde Der er flekstid i afdelingen. Dvs. at det er medarbejderens eget ansvar at få ajourført fleksskemaet med de timer der arbejdes. Som udgangspunkt kan medarbejderen have +/- 3 dages fleksfri på skemaet. Andet aftales med lederen. Det skal tilstræbes at der planlægges med max én hjemmearbejdsdag om ugen. Det vil dog variere efter opgavens karaktér hvad behovet er Økonomiske principper Afdelingens økonomiske råderum består overordnet af seks elementer: Budget til lønudgifter samt øvrige udgifter forbundet med afdelingens administrative drift. Budget til arbejdsmiljøforanstaltninger hvor forbruget skal relatere til udvikling af arbejdsmiljøet i organisationen samt betaling af udgifter til arbejdsskader for organisationens ansatte. Budget til at gennemføre kompetenceudvikling i organisationen. Tre-partsmidler samt midler fra staten i øvrigt til kompetence- og lederudvikling m.m. Disse midler forbruges efter aftale med Koncernledelsen. Fonds- og puljemidler som vi ansøger om i forbindelse med gennemførelse af projekter. Alle har pligt til at udvise økonomisk ansvarlighed. Indkøb aftales med lederen. 11

Afdelingsplan 2015 for Indkøb & Udbud

Afdelingsplan 2015 for Indkøb & Udbud KONCERNSERVICE Afdelingsplan 2015 for Indkøb & Udbud En del af Koncernservice Indhold 1. Omverdenen og vores rolle... 3 1.1 Strategiske perspektiver... 3 1.2 Afdelingens hovedopgaver... 3 1.3 Afdelingens

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13)

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelse i Psykiatri og Social bygger overordnet set på Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag med vægt på decentralisering,

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Ledelse i Egedal Kommune

Ledelse i Egedal Kommune Ledelse i 1 Indhold Ledelse i Indledning: Lederskab i... 3 Ledelsesorganer og ledelsesprofiler... 4 2 Ledelse i Indledning: Lederskab i s samlede ledelseskæde bestående af direktører, centerchefer, rammeansvarlige

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Virksomhedsaftale 2010

Virksomhedsaftale 2010 Virksomhedsaftale 2010 indgået mellem og Byrådet Virksomhed: Adresse: Leder: Område: Brederødvej 40, 3300 Frederiksværk Christina Helverskov Langhoff Skole og Undervisning 1. Beskrivelse af virksomheden

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer:

På baggrund af projektet  Fremtidens stabe har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: [Filtrering: Type=Fagsekretariat/Stab OG Aftaleholder=] Et stabsapparat På baggrund af projektet " Fremtidens stabe" har stabene besluttet at arbejde på tre niveauer: 1. Samspil med organisationen og fællesskabet

Læs mere

ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI

ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI MOTIVEREDE O G E FFEKT IV E MEDARBEJDERE, GO D ØK ONOMI STYRI NG O G INTRO EN EFFEKTIV OG ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS MISSION ˮEnkle og effektive administrative

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Side 1 af 6. Fokus på social kapital, som en måde at fremme brugerdreven innovation - og til at udnytte og udvide ressourcer.

Side 1 af 6. Fokus på social kapital, som en måde at fremme brugerdreven innovation - og til at udnytte og udvide ressourcer. Side 1 af 6 IDEKATALOG 2008 www.lederweb.dk Weidekampsgade 10 2300 København S Tlf: 33 70 35 29 Mail: info@lederweb.dk Tilsendte ideer og ideer udviklet på V- dag 2008 1. Social Kapital (Ledelse af relationer)

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Ledelsesroller i Byens TMF

Ledelsesroller i Byens TMF Ledelsesroller i Byens TMF Med Byens TMF sætter vi yderligere fokus på at imødekomme Byens Behov og fremtidssikre TMF. Vi gør det ud fra følgende fire pejlemærker: Byens behov, Tværgående samarbejde, Mere

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

En stærk medspiller Forslag til ny organisation, september 2014

En stærk medspiller Forslag til ny organisation, september 2014 En stærk medspiller Forslag til ny organisation, september 2014 En stærk medspiller Indledning Med Holbæk i Fællesskab har Byrådet sat retning på udvikling af fremtidens kommune. En kommune, hvor vi skaber

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Strategi for ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål med strategi for ledelsesudvikling... 3 2. Ledelsesudviklingsstrategiens

Læs mere

Den centrale stab organisering, indsatser og proces

Den centrale stab organisering, indsatser og proces 06-05-2015 Arne Kristensen Direkte: 7257 7008 Mail: akr@jammerbugt.dk Den centrale stab organisering, indsatser og proces Baggrund Direktionen har med Økonomiudvalgets godkendelse besluttet at ændre den

Læs mere

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR.

Tønder Kommune har ca. 4.000 medarbejdere, heraf ca. 50 medarbejdere i Sekretariat, IT og HR. Job- og personprofil Fagchef Sekretariat, IT og HR Baggrund Tønder Kommune gennemfører i øjeblikket en organisationsændring i forbindelse med at fagchefen for IT går på pension. Ændringen betyder at Sekretariat,

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Den effektive kommune

Den effektive kommune Den effektive kommune - kreative løsninger Vejen Kommunes strategi - kreative løsninger 1 Godkendt af Vejen Kommunes Byråd, den 8. marts 2011 Egon Fræhr borgmester Lay out: Vejen Kommune Tekst: Udvikling,

Læs mere

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen 1. BAGGRUND Stillingen er genopslået på baggrund af for få kvalificerede kandidater i første omgang. Lederen af vores regnskabsafdeling har valgt at

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner

Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner I juni 2008 udsendte Væksthus for ledelse det nye Kodeks for god ledelse i kommuner og regioner. Kodeks omfatter 11 pejlemærker for god ledelse. Hvor Kodeks

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling 14. april 2013. Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Jura og Forhandling Job- og personprofil Baggrund Slagelse Kommune søger en ny afdelingsleder til Jura og Forhandling. Slagelse Kommune

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Ledelse i Frederikssund 2015

Ledelse i Frederikssund 2015 Ledelse i Frederikssund 2015 December 2014 Ledelse i Frederikssund Kommune Ledelse er et fag og professionel ledelse af vores institutioner og afdelinger i Frederikssund Kommune er afgørende for både kvalitet

Læs mere

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune

2012-2015 2012-2015. Kompetenceudvikling. Kompetenceudvikling. i Helsingør Kommune 2012-2015 2012-2015 Helsingør Kommunes Strategi for Kompetenceudvikling Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune Kompetenceudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse Kompetenceudvikling

Læs mere

Børn og Unge. De 9 strategier

Børn og Unge. De 9 strategier Børn og Unge Børn og Unge De 9 strategier Århus Kommune Senest revideret februar 2010 Børn og Unge DE NI STRATEGIER Børn og Unge har opstillet ni strategier, der tilsammen skal sikre, at vi arbejder målrettet

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8

POLITIK. Personalepolitik UCC. HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010. Side 1 af 8 POLITIK Personalepolitik UCC HR Udvikling Vedtaget af HSU 18. marts 2010 Side 1 af 8 Indhold Indledning og personalepolitikkens opbygning... 3 Personalepolitikkens grundlag... 3 1. Faglighed... 4 POLITIK

Læs mere

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15

Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 Strateginotat for Personaleafdelingen 2014/15 De overordnede strategier Personaleafdelingens virke skal understøtte direktionens strategier. Kommunaldirektøren har peget på følgende strategiske udfordringer

Læs mere

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær

Job- og kompetenceprofil. Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Job- og kompetenceprofil Afdelingsleder til Børneinstitutionen Posekær Børnehandicapområdet Maj 2015 1. Om stillingen Børneinstitutionen Posekærs leder gennem flere år går på efterløn. Vi søger en ny leder,

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015

UDBUD. Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland. 6. maj 2015 UDBUD Udbud af konsulentydelser for Erhvervsskolen Nordsjælland 6. maj 2015 ormål Erhvervsskolen Nordsjælland (Esnord) har siden januar 2015 arbejdet med gennemførelse af et ca. 2 årigt projekt, der skal

Læs mere

God ledelsesadfærd The Tradium Way. - pejlemærker

God ledelsesadfærd The Tradium Way. - pejlemærker God ledelsesadfærd The Tradium Way - pejlemærker God ledelsesadfærd The Tradium Way - pejlemærker Tradiums bestyrelse er skolens øverste ledelse. Bestyrelsens rolle og betydning som styrende organ er i

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt

Læs mere

Personalepolitik UCC Marts 2010

Personalepolitik UCC Marts 2010 HR Personalepolitik Marts 2010 Personalepolitikken hos UCC Personalepolitik UCC Marts 2010 Side 1 af 11 Indledning og personalepolitikkens opbygning Personalepolitikken ønsker at favne bredt og samtidig

Læs mere

Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus. Fokus 2014+ skal være genkendelig i hverdagen. Det politiske afsæt

Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus. Fokus 2014+ skal være genkendelig i hverdagen. Det politiske afsæt Fokus 2014 + Fælles forståelse af det som skal være i fokus Fokus 2014+ er årsaftalen mellem Kommunalbestyrelsen og Koncerndirektionen. Fokus 2014 + beskriver, hvad den kommunale organisation skal kunne

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG. 6 pejlemærker

LEDELSESGRUNDLAG. 6 pejlemærker LEDELSESGRUNDLAG 6 pejlemærker Vi er én Helsingør Kommune Vi fremstår som en fælles enhed Vi har et fælles ansvar Vi tænker i helheder Vi har fokus på vores borgere, brugere og ansatte Vi repræsenterer

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik

Slagelse Kommunes Personalepolitik Slagelse Kommunes Personalepolitik Side 2 Slagelse Kommunes Personalepolitik Forord Slagelse Kommune er en organisation, der med afsæt i værdigrundlaget, har fokus på at skabe attraktive arbejdspladser

Læs mere

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov

Hjernecenter Syd. Et attraktivt fællesskab. Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd Et attraktivt fællesskab Det skal være sjovt at være her Vi er her ikke for sjov Hjernecenter Syd er en attraktiv arbejdsplads med høj trivsel og arbejdsglæde. Medarbejdere og ledelse

Læs mere

Indhold. MED i Tønder Kommune

Indhold. MED i Tønder Kommune Indhold... 4 Formål... 4 Hvad er MED-indflydelse... 4 Hvad er MED-bestemmelse... 4 Arbejdsopgaver.... 5 MED-organisationen... 6 Flere niveauer... 7 Arbejdsmiljø... 9 Valg af tillidsrepræsentant... 9 Valg

Læs mere

CENTER F Center for Parkering. Tilføj præsentationens titel i "Indsæt/ Sidehoved og Sidefod"

CENTER F Center for Parkering. Tilføj præsentationens titel i Indsæt/ Sidehoved og Sidefod CENTER F Center for Parkering 1 Strategier, mål og visioner Kvalitetssikring Økonomi Glade borger - mindre klager HOD m.m. Trivsel og arbejdsmiljø Rekruttering Kompetenceudvikling Arbejdsredskaber Sundhedsfremme

Læs mere

Idegrundlag for netværk i Assens kommune. Formål, netværkstyper, spilleregler og roller

Idegrundlag for netværk i Assens kommune. Formål, netværkstyper, spilleregler og roller Idegrundlag for netværk i Assens kommune Formål, netværkstyper, spilleregler og roller 30.07.2014 Indledning I dette idegrundlag beskrives for det første formålet med at anvende netværk, for det andet

Læs mere

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte

Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Den danske kvalitetsmodel Arbejdsmiljø i Handicap, psykiatri og udsatte Dansk Kvalitetsmodel Kort om kvalitetsmodellen Dansk kvalitetsmodel på det sociale område udfoldes i et samarbejde mellem Danske

Læs mere

Økonomi- og indkøbschef

Økonomi- og indkøbschef Stillings- og personprofil Økonomi- og indkøbschef Norddjurs Kommune Opdragsgiver Norddjurs Kommune Adresse Torvet 3 8500 Grenaa Telefon 89 59 10 00 Stilling Økonomi- og indkøbschef Refererer til Afdelingen

Læs mere

Strategisk ledelse i HTK

Strategisk ledelse i HTK Strategisk ledelse i HTK 10 1 Indledning I denne folder kan du læse, hvordan god ledelse understøttes i Høje-Taastrup Kommune, hvorfor god ledelse er vigtig og hvilke formelle fora, der understøtter en

Læs mere

Indholdsfortegnelse 3

Indholdsfortegnelse 3 HR SURVEY 2015 udvikling, prioritering og udfordringer Executive Summary 2 De kommunale HR opgaver løses primært centralt og HR cheferne forventer i fremtiden, at HR området vil få flere opgaver. Opgaveområder

Læs mere

at medarbejdere og ledere yder Øgede forventninger hos kommunens borgere til bedre og

at medarbejdere og ledere yder Øgede forventninger hos kommunens borgere til bedre og Formålet med HR-strategien er at understøtte kommunens vision HR-VISION om Hvidovre Kommune som en attraktiv arbejdsplads, hvis gode Vi er kendt omdømme tiltrækker dygtige medarbejdere, der kan håndtere,

Læs mere

Jobprofil. Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune

Jobprofil. Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune Jobprofil Skoleleder på Rungsted Skole Hørsholm Kommune 1. Indledning Hørsholm Kommune ønsker at ansætte en skoleleder på Rungsted Skole. Stillingen er ledig og ønskes besat snarest muligt. Denne jobprofil

Læs mere

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010

Veje og vildveje i Ledelsesevaluering. Annekirstine Farver d. 28. april 2010 Veje og vildveje i Ledelsesevaluering Annekirstine Farver d. 8. april 1 NDHOLD Hvem er vi? Hvorfor ledelsesevaluering? Hvordan gør vi konkret? Hvad er erfaringerne indtil nu (Og hvad koster det) Spørgsmål..

Læs mere

Job- og personprofil for viceområdechefer

Job- og personprofil for viceområdechefer Job- og personprofil for viceområdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig,

Læs mere

Job- og kravprofil Sekretariatsleder af Forvaltningssekretariatet i Beskæftigelse og Social

Job- og kravprofil Sekretariatsleder af Forvaltningssekretariatet i Beskæftigelse og Social Job- og kravprofil Sekretariatsleder af Forvaltningssekretariatet i Beskæftigelse og Social Indholdsfortegnelse 1. INDLEDNING... 3 2. OM VESTHIMMERLANDS KOMMUNE... 3 3. STILLINGEN... 7 4. PROFILEN... 7

Læs mere

Randers Social- og Sundhedsskole Projektlederhåndbog

Randers Social- og Sundhedsskole Projektlederhåndbog Randers Social- og Sundhedsskole Projektlederhåndbog - Guide til projektlederen 2012 Indhold Begrebsafklaringer... 2 Projekt... 2 Projektgruppe... 2 Projektleder... 2 Følgegruppe... 2 Styregruppe... 2

Læs mere

EVA s personalepolitik

EVA s personalepolitik EVA s personalepolitik DANMARKS EVALUERINGSINSTITUT EVA s personalepolitik fra holdning til handling EVA er en attraktiv arbejdsplads med fokus på faglighed, arbejdsglæde og plads til forskellighed EVA

Læs mere

Lederskabelse i Børn og Unge 2014

Lederskabelse i Børn og Unge 2014 Lederskabelse i Børn og Unge 2014 Et fælles ledelsesgrundlag I Varde Kommune har vi store forventninger til lederne. Vi skal som ledere kunne arbejde relationelt, strategisk og kunne skabe resultater for

Læs mere

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor

Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor Oversigt over anbefalinger fra Produktivitetskommissionens rapport Styring, ledelse og motivation i den offentlige sektor For at styrke det politiske fokus på at skabe resultater for borgerne anbefaler

Læs mere

Miljøministeriets HR-strategi

Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriets HR-strategi Miljøministeriet Ministeren Departementet Center for Koncernforvaltning Skov- og Naturstyrelsen Miljøstyrelsen Kort & Matrikelstyrelsen By- og Landskabsstyrelsen Naturklagenævnet

Læs mere

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen

Ledelses politik. Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelses politik Omsætning af Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag i Familie- og Beskæftigesesforvaltningen Ledelsespolitik Vi agerer i en politisk ledet organisation, og formålet med Familie- og Beskæftigelsesforvaltningens

Læs mere

Enkelthed er godt. - Om at gribe en strategisk bold i praksis

Enkelthed er godt. - Om at gribe en strategisk bold i praksis Enkelthed er godt - Om at gribe en strategisk bold i praksis Kirsten Bundgaard Chef for HR og Arbejdsmiljø (2010) HR chef - etablering af HRorganisation (2007) HR chefkonsulent i KMD A/S fra 1997 2006

Læs mere

ENERGIMIDT 13. BEDSTE ARBEJDSPLADS I EUROPA

ENERGIMIDT 13. BEDSTE ARBEJDSPLADS I EUROPA ENERGIMIDT 13. BEDSTE ARBEJDSPLADS I EUROPA Hovedspørgsmål Hvordan opnås en placering blandt de bedste arbejdspladser? Hvordan fastholder vi placeringen? Hvordan er vores tilgang til ledelse? Hvordan gør

Læs mere

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08

Direktionen. Aftale 2008. Rev. 7/1-08 Direktionen Aftale 2008 Rev. 7/1-08 Indholdsfortegnelse INDHOLDSFORTEGNELSE... 2 1.0 INDLEDNING... 2 2.0 DEN POLITISKE RAMME... 3 3.0 DEN FAGLIGE RAMME... 4 4.0 EGEN RAMME... 4 5.0 DEN ADMINISTRATIVE RAMME...

Læs mere

Madservice. Drifts- og udviklingsaftale 2015. Gyldigheden af aftalen bekræftes herved:

Madservice. Drifts- og udviklingsaftale 2015. Gyldigheden af aftalen bekræftes herved: Madservice Drifts- og Kirsten Dyrholm Hansen Afdelingschef Gitte Larsen Institutionsleder Gyldigheden af aftalen bekræftes herved: Egon Fræhr Borgmester Sonja Miltersen Direktør 1. Drifts- og udviklingsaftaler

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,

Læs mere

God ledelse i Viborg Kommune

God ledelse i Viborg Kommune God ledelse i Viborg Kommune VILJE VÆKST VELFÆRD GOD LEDELSE MOD PERSONALEPOLITISKE VÆRDIER LEDELSESGRUNDLAG MED-AFTALE God ledelse - Arbejdsværdier det vi skal/vil lykkes med Vi sikrer, at de politiske

Læs mere

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale

Slagelse Kommune. Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale 4. september 2013. Baggrund Slagelse Kommune Rekruttering af afdelingsleder for Løn og Personale Job- og personprofil Slagelse Kommune har besluttet af sammenlægge de to eksisterende afdelinger Løn og

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet

Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet Medarbejderudviklingssamtaler på Københavns Universitet HR & Organisationsudvikling 13. marts 2008 Medarbejderudviklingssamtalen (MUS) i praksis Københavns Universitet er Danmarks største vidensvirksomhed.

Læs mere

Holmstrupgård. Retningslinje for arbejdsmiljø

Holmstrupgård. Retningslinje for arbejdsmiljø Holmstrupgård September 2014 Indholdsfortegnelse Arbejdsmiljøaftale for Holmstrupgård...3 Forord...3 Aftalens område...3 Arbejdsmiljøaftale gælder for alle ansatte på Holmstrupgård...3 Arbejdsmiljøstruktur...4

Læs mere

VÆRDIER KOMPETENCER ANSVAR ROLLER. December 2013. Ledelsesgrundlag. - for ledere i Vallensbæk Kommune

VÆRDIER KOMPETENCER ANSVAR ROLLER. December 2013. Ledelsesgrundlag. - for ledere i Vallensbæk Kommune VÆRDIER KOMPETENCER ANSVAR ROLLER December 2013 Ledelsesgrundlag - for ledere i Vallensbæk Kommune 1 Indhold 2 Ledelsesgrundlag - værdier, kompetencer, roller og ansvar...3 Grundlæggende om ledelse i Vallensbæk

Læs mere

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012

Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 2010-2012 5 Strategi for Arbejdsmiljø og sundhedsfremme 00-0 5 Derfor har vi en Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme Strategi for arbejdsmiljø og sundhedsfremme bygger på den personalepolitiske værdi Trivsel

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Perspektiver på ledelse

Perspektiver på ledelse L Y N G B Y - TA A R B Æ K K O M M U N E Perspektiver på ledelse Ledelsesgrundlag for Lyngby-Taarbæk Kommune God ledelse gør forskellen Ledelse er et fag, og som alle andre fag skal ledelse, læres, udvikles

Læs mere

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre!

Arbejdsmiljøarbejdet er et fælles projekt der er under løbende udvikling. Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøindsats er altid på vej fra god til bedre! Arbejdsmiljøpolitik Vision Gennem høj prioritering af arbejdsmiljøet i dagligdagen, systematisk forebyggelse og sundhedsfremmende indsats ønsker Norddjurs Kommune at skabe arbejdsglæde og trivsel på arbejdspladsen.

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategi den Rekrutteringsstrategi Vi ved, at vi kommer til at mangle hænder og hjerner i Næstved Kommune i løbet af få år det illustrerer tal over alderssammensætningen i personalet med al tydelighed. Det er derfor

Læs mere

Mål- og resultatplan

Mål- og resultatplan Mål- og resultatplan Indhold Strategisk målbillede 3 Mission og vision 3 Strategiske pejlemærker 4 Mål for 2015 6 Mål for kerneopgaver 6 Mål for intern administration 6 Gyldighedsperiode og opfølgning

Læs mere

GEUS PERSONALEPOLITIK

GEUS PERSONALEPOLITIK OKTOBER 2012 GEUS PERSONALEPOLITIK G E U S FORORD Det er afgørende, at GEUS mission, vision og værdier understøttes af en personalepolitik. GEUS overordnede vision: Geologi for et samfund i forandring

Læs mere