Afdelingsplan for HR og Arbejdsmiljø - en del af Koncernservice

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "2015 - Afdelingsplan for HR og Arbejdsmiljø - en del af Koncernservice"

Transkript

1 Afdelingsplan for HR og Arbejdsmiljø - en del af Koncernservice

2 INDHOLD 1. OMVERDENEN OG VORES ROLLE Strategiske perspektiver Afdelingens hovedopgaver 3 2. RAMMER, MÅL OG STRUKTUR Organiseringen HR og Arbejdsmiljø består af: Forretningskonsulenter og sparringspartnere Principper for medarbejderskab Principper for lederskab KPI er (Key Performance Indicators) Snitflader og relationer Styringsprincipper Kompetence- og beslutningsniveauer Øvrige forhold Mødestruktur MUS og TUS Tid til forberedelse og deltagelse i uddannelse Flekstid og hjemmearbejde Økonomiske principper 11 2

3 1. Omverdenen og vores rolle Dette kapitel beskriver de strategiske perspektiver for opgaverne i HR og Arbejdsmiljøs (HRA). Herunder den måde vi har valgt at organisere os på for at nå vores mål Strategiske perspektiver Vi arbejder strategisk og målrettet inden for en række områder. Det strategiske afsæt som vi arbejder ud fra skal altid være i tråd med de politiske og administrative visioner, strategier og handleplaner som f.eks.: Holbæk Kommunes Vision, Koncernledelsens Strategiplan 2015+, HR strategien m.v. Som følge af ovenstående spiller Holbæk i Fællesskab og implementeringen af En Stærk Medspiller en helt central rolle i arbejdet for HRA i de kommende år Afdelingens hovedopgaver Vi arbejder strategisk og dermed langsigtet indenfor en række områder, som beskrevet i HRstrategien: Rekruttering: Omdømme, kommunen som uddannelsessted og ansættelsesprocesser Fastholdelse: Fysisk arbejdsmiljø, psykisk arbejdsmiljø og fremmøde Strategisk kompetenceudvikling: Ledelses-, medarbejder- og talentudvikling Overordnet set skal HRA understøtte den øvrige organisation bedst muligt inden for vores ansvarsområder, så den gennem de vedtagne strategier bliver i stand til at yde de services til borgerne som politikerne beslutter der skal ydes. Vi skal med andre ord understøtte de ansatte i at kunne løse deres kerneopgave. Mere konkret har HRA formuleret kerneopgaven således: 3

4 2. Rammer, mål og struktur Formålet med dette kapitel er at beskrive hvordan vi har organiseret os og hvordan afdelingens virke er struktureret, for at understøtte de opgaver vi har. 2.1 Organiseringen Vi er en centralt placeret udføreenhed med myndighedsbeføjelser og ansvar for udmøntning af arbejdsmarkedets aftaler og overenskomster, indenfor vores ansvarsområde. HRA indgår som en af fem afdelinger i Koncernservice. Koncernservice HR og Arbejdsmiljø Løn og Personale Udbud og Indkøb Regnskab og Digitalisering IT HRA har internt organiseret sig i tre teams HR-Teamet inkl. intern kommunikation med 12 medarbejdere Arbejdsmiljøteamet inkl. psykologisk rådgivning med 8 medarbejdere Uddannelsesteamet med 4 medarbejdere HRA er som udgangspunkt organiseret fladt, forstået på den måde at der er en leder og så medarbejdere. Dog vil der løbende være medarbejdere der får rollen som projektleder eller programleder. Det er en betegnelse for en medarbejder der i en periode har ansvar for et projekt, flere projekter i et program eller et delprojekt, som er en del af projektporteføljen i afdelingen og i den forbindelse prioriterer opgaverne indenfor projektet. I perioder vil man altså opleve at man enten er kollega uden andel i et specifikt projekt, projektleder eller kollega som er leverandør til en kollega som er projektleder. 4

5 HR og Arbejdsmiljø består af: Funktion Navn Telefon Kommunikationskonsulent Ane Kristine Kjærsgaard Arbejdsmiljøkonsulent Anette Kornmaaler Specialkonsulent (arbejdsskader) Brian Birch Lynge HR-udviklingskonsulent Charlotte Nielsen Webmaster, kommunikationskonsulent Christian Schiønning HR konsulent og administrativ koordinator Christina Janns Uddannelseskonsulent - PA/pædagogstud. Dorthe Merethe Lund Mikkelsen Fysioterapeut og arbejdsmiljøkonsulent Hanne Tonsgaard Uddannelses- og adm.koord., adm. elever Helle Andersen Uddannelseskonsulent - SSA, SSH, sygepl. Karin Thode Mortensen Intranetadministrator Karina Maria Jensen Uddannelseskonsulent, SSA/SSH/PA Kasper Pihl Kornbeck Jurist og HR-udviklingskonsulent Line Holm Jacobsen HR konsulent og administrativ koordinator Marianne Gottschalck Psykolog - Arbejdsmiljø Mette Andersen Psykolog (klinisk) - Arbejdsmiljø Mette Bøgeskov Kommunikationskonsulent, web Mette Feldberg Ergoterapeut og arbejdsmiljøkonsulent Pia Mäkelä Ergoterapeut og arbejdsmiljøkonsulent Rikke Andersen HR-udviklingskonsulent Sune Juul Røttig Leder og Arbejdsmiljøleder Søren Myrup HR-udviklingskonsulent Søren Witwicki Jensen Administrativ koordinator Trine Nielsen Kommunikationskonsulent Vakant HR-udviklingskonsulent Vakant Forretningskonsulenter og sparringspartnere For at styrke vores relationer til og forståelse for de enkelte fagområder, arbejder konsulenterne i HR- og i Arbejdsmiljøteamet som forretningskonsulenter og sparringspartnere for en række koncernchefer hver især. Formålet med arbejdsformen er bl.a.: At knytte tætte relationer til koncerncheferne, at være kvalificerede sparringspartnere for koncerncheferne indenfor HR og arbejdsmiljø, at opnå indsigt i og dialog om strategiske perspektiver på HR og Arbejdsmiljø på de respektive koncernchefområder. Dette gør vi bl.a. for at være på forkant med eventuelle opgaver og for, at kunne udvikle vores ydelser så de matcher de behov koncerncheferne har. Inden for uddannelsesområdet fungerer Uddannelsesteamet også som tætte sparringspartnere for de relevante koncernchefer og har løbende dialog med dem om området. Dog er der færre rene udviklingsopgaver, opgaverne har et mere driftsmæssigt præg og er i høj grad reguleret gennem bekendtgørelser m.m. 5

6 Forretningsområde HR Arbejdsmiljø Læring og trivsel Line Holm Jacobsen + Søren Witwicki Anette Kornmaaler + Hanne Tonsgaard Uddannelse til alle unge Sune Juul Røttig Anette Kornmaaler + Pia Mäkela Beskæftigelse Alle kan bidrage Søren Witwicki + Line Holm Jacobsen Anette Kornmaaler + Hanne Tonsgaard Aktiv hele livet Charlotte Nielsen + Line Holm Jacobsen Anette Kornmaaler + Rikke Andersen Vækst og bæredygtighed Sune Juul Røttig + Charlotte Nielsen Anette Kornmaaler + Pia Mäkela Kultur og Fritid Søren Witwicki Anette Kornmaaler + Rikke Andersen Socialtilsyn Sjælland Line Holm Jacobsen Anette Kornmaaler + Hanne Tonsgaard Principper for medarbejderskab Det bærende princip for godt medarbejderskab i afdelingen er selvledelse. Vores fælles forståelse for den enkeltes selvledelse i HR- og Arbejdsmiljø er: At den enkelte gennem selvledelse har mod og frihed til selv, indenfor den aftalte ramme, at kunne udvikle, planlægge, prioritere og udføre sine opgaver fleksibelt. At den enkelte er bevidst om mulighederne og ansvaret som er forbundet med selvledelse, med alt det som det indebærer, f.eks. Licens til at handle (metodefrihed, selvindflydelse, innovatør, selvstændighed, selvudfoldelse, helhedsforståelse) At udvikle og vedligeholde relationer internt og eksternt, der bygger på gensidig tillid og respekt. At have forretningsforståelse, professionalisme og faglighed med i alle sine opgaveløsninger. At forpligte sig til at bringe sig i en offensiv, initiativtagende rolle i forhold til at udvikle og effektivisere de opgaver, man er ekspert på. At forpligte sig på at levere den nødvendige viden, dokumentation og indsigt op i systemet, så beslutninger om rammer og vilkår kan træffes på et mere indsigtsfuldt grundlag. At have medansvar for egen trivsel, herunder at udvikle sig selv gennem opgaver der er energiskabende for den enkelte. Vores fælles forståelse af teamets selvledelse i HR- og Arbejdsmiljø er: At det enkelte team udnytter forskellighederne i teamet til at styrke opgaveløsningen gennem samarbejde og samskabelse. At man i sit team oplever faglig udvikling, støtte, vidensdeling, trivsel og kollegialt fællesskab. At teamet har serveretten. Det betyder bla. initiativret og-pligt til at lave prototyper på opgaver og projekter. Samt ret til konstruktivt at udfordre den ramme som umiddelbart er givet af andre. At der er rum til, at sidde forskellige steder i bussen. Nogle gange sidder man helt foran og styrer og trækker andre med. Nogle gange sidder man i midten og bidrager der fra og nogle gange sidder man bagerst og følger de andre. At teamet planlægger og prioriterer opgaverne sammen. 6

7 Vores fælles forståelse af selvledelse og fællesskabet er: At vi i fællesskab formulerer strategier og værdigrundlag for vores arbejde, som skaber en rød tråd i vores arbejde. At vi bruger fællesskabets videndeling til gavn for løsningen af vores kerneopgaver. Som bla. betyder en smidig opgaveglidning og hensigtsmæssig fordeling af opgaver i forhold til de enkelte teams kompetencer og arbejdsområder. Med andre ord: at vi til hver en tid indgår i et tæt samspil, hvor det skaber værdi. At alle kan føle sig frie og bliver mødt fordomsfrit og ligeværdigt. At alle oplever at være en del af et fællesskab hvor man bliver hjulpet når der er behov for det Principper for lederskab Det bærende princip for ledelse i HR og Arbejdsmiljø er frisættende ledelse. Vores fælles forståelse af frisættende ledelse i HRA er: At ledelsen i HRA skaber muligheden for selvledelse for den enkelte og teamet gennem udøvelse af frisættende ledelse. At ledelsen skal muliggøre fuld udnyttelse og udvikling af medarbejdernes kompetencer. At ledelsen skal medvirke til at medarbejderne kan udløse deres fulde potentiale. At ledelsen støtter op om medarbejdernes og de tre teams selvledelse indenfor de fastsatte rammer og mål. At ledelsen definerer tydelige rammer med fokus på helhedstænkning, selvledelse i samspil og ledelsen som sparringspartner. Lederen af HRA har det ledelsesmæssige ansvar for afdelingens samlede opgaveportefølje samt personaleansvaret og vil som udgangspunkt være porteføljeleder på de projekter som HRA indgår i. De der periodevis har rollen som projektleder har ansvar over for lederen, for det projekt eller det delprojekt som det omhandler. De også har ansvar for at koordinere opgaveløsningen og ressourcerne hos de kolleger og samarbejdspartnere som indgår i projektet. I nogle projekter vil der være tilknyttet en styregruppe med en styregruppeformand. I den sammenhæng vil der også være opgaver i et projekt, hvor man vil referere til formanden. Med andre ord er projektorganiseringen i nogle sammenhænge adskilt fra den normale organisering. Det aftales ved hvert projekt hvem man refererer til KPI er Flere KPI er relaterer til nationale strategier og handlingsplaner og deraf følgende mål, fra bla. Regeringen m.fl.: 1. Sygefraværet i Holbæk Kommune skal som maximum ligge på 5,0 % som et gennemsnit for hele organisationen ved udgangen af Antallet af anmeldelsespligtige arbejdsulykker skal reduceres med 5 % inden udgangen af Alle enheder skal til enhver tid have en APV der ikke er over 3 år gammel. 7

8 4. Der skal være gennemført MUS/LUS eller GRUS/TUS eller i alle enheder hvert år. 5. Der skal være gennemført trivselsmåling med fokus på social kapital hvert 2. år i alle enheder. 6. Der skal være en kortlægning af den fysiske sundhedstilstand hvert 3. år samtidig med at der gives tilbud til de ansatte om aktiviteter der kan forbedre sundheden. 7. Alle enheder skal stræbe efter at have et gennemsnitstal for deres trivsel (på en skala fra 1 5 hvor 5 er det bedste) på Alle ledere og chefer skal have en grundlæggende lederuddannelse enten på diplomniveau eller den interne Grunduddannelse i Ledelse 9. Alle TR, AMR, ledere og chefer + direktion skal til enhver tid have en gyldig MEDuddannelse samt arbejdsmiljøuddannelse. 10. HRA skal arbejde for organisationen Holbæk Kommune som uddannelsessted og indgå i arbejdet for Holbæk Kommune som uddannelsesby. Sigtet er at 95 % af alle unge som minimum har gennemført en erhvervsuddannelse. Følgende mål er en del af aftalegrundlaget mellem koncernchefen for Koncernservice og leder af HRA, hvorfor disse mål har særligt fokus for HRA i 2015: Fokus på nye lederroller i Holbæk Kommune Vi skal skabe et ledelsesmæssigt fundament med klare pejlemærker for god ledelse, som skal sikre, at lederne anvender et fælles ledelsessprog, -kultur og praksis. Dette efterspørges allerede nu i organisationen. Denne mentale og adfærdsmæssige forandring skal understøtte transformationen fra forvaltning af velfærdsydelser til ny form for velfærdsledelse i Holbæk Kommune. Indsatsen skal danne grundlag for systematisk ledelsesudvikling, netværksopbygning, kompetenceudvikling, rekruttering og lederevaluering. Strategisk og tværgående indsats til understøttelse af Holbæk i fællesskab Indsatsen skal understøtte organisationen i både at kunne gennemføre hverdagsinnovation og store tværgående omstillings- og innovationsprojekter. Arbejdet med Kerneopgaven er et helt centralt omdrejningspunkt som organisationens fælles afsæt og forståelse. Det er i arbejdet med og omkring kerneopgaven, at guldet og vindingerne findes. Alle enheder i Holbæk Kommune skal i 2015 have mærket arbejdet med Kerneopgaven i regi af HRA. Fokus på ansvarlighed, Engagement og Følgeskab TRIO erne skal i højere grad inviteres til indsigt og understøttes til at kunne agere yderligere i organisationens strategiske udviklingsrum. HRA etablerer og gennemfører i 2015 tre TRIO-seminarer med dette fokus. Seminarerne etableres i samarbejde med TRIO-kompetenceudvalget, der er nedsat i Hovedudvalget. TRIO-erne understøttes af en TRIO-side på Holbækken og TRIO-Nyt udkommer ca. 10 x årligt. 8

9 Fremmøde, trivsel, motivation og arbejdsglæde Motivation er den mest afgørende faktor i fremmødekompleksiteten Det er målet at sikre, at fraværspolitikkens guidelines og ansvarsbeskrivelser stadig benyttes mht. samtaler, opfølgning og tværgående HRA-indsatser, der generelt understøtter organisationen i at øge fremmødet og forbedre trivsel og arbejdsmiljø. Forebyggelse er det bærende fokus i indsatserne, så medarbejdere i en fraværsproblematik håndteres så tidligt som muligt. Endvidere gennemføres særlige HR indsatser rettet mod at forbedre fremmøde og trivsel i udvalgte dele af organisationen. Der arbejdes målrettet i HU-fremmødefølgegruppen på fokus og nye løsninger. For HR og Arbejdsmiljø skal fremmøde og trivsel fastholdes på det nuværende høje niveau. Strategisk kompetenceudvikling Indsatser på alle direktør-/chefområder, der understøtter effektivisering, digitalisering, innovation og optimering af arbejdsgange, samt er i tråd med de forandringer og projekter på områderne, der allerede er igangsat. Der skal endvidere etableres indsatser i en målrettet kompetenceudvikling af TRIO er. Intern kommunikationsstrategi Den interne kommunikationsstrategi er en vigtig brik i implementeringen af Koncernledelsens Strategiplan 2015+, som tydeliggørelse af organisationens pulsslag. Strategien skal skabe et fælles syn på kommunikation i organisationen og har endvidere til formål at styrke kommunikationskulturen såvel vertikalt, som horisontalt. Strategien skal understøtte den enkeltes blik for vigtigheden af kommunikation for at lykkes som en stærk medspiller i den optimale løsning af kommunens seks kerneopgaver ikke mindst den sjette kerneopgave Fællesskab. Strategien hviler på og understøtter værdierne i Holbæk Kommunes personalepolitik: Tillid, retfærdighed, samarbejde, ansvarlighed, faglighed og engagement Snitflader og relationer Afdelingens primære samarbejdspartnere er de øvrige afdelinger i Koncernservice, Strategi og Udvikling, Vækst og Bæredygtighed, Beskæftigelse m. fl. og enhederne. Det vil variere meget alt efter hvilken opgave vi skal løse, hvem vi er tættest på. Vi benytter herudover en række eksterne samarbejdspartnere som skifter alt efter opgavens indhold og omfang Styringsprincipper Det overordnede styringsprincip er at alle har og forventes at bruge deres licens til at handle, altså at have en ansvarstagende adfærd. Med det menes, at det forventes at alle agerer ansvarligt, tager initiativ og selv formår at inddrage kolleger og ledelsen samt øvrige samarbejdspartnere i opgaveløsningen. 9

10 For at det kan lade sig gøre, er hver enkelt forpligtet til at informere og kommunikere i afdelingen om hvad man har brug for af hjælp til at løse sine opgaver, men også at man siger til og fra i tide således at vi sikrer os en sikker opgaveløsning Kompetence- og beslutningsniveauer HRA har tre kompetence- og beslutningsniveauer: - Leder: har det overordnede personalemæssige, opgavemæssige og økonomiske ansvar for afdelingens opgaveportefølje og dermed også mulighed for at træffe endelige afgørelser i tilfælde af uenighed. - Projektleder: har ansvaret for det veldefinerede og afgrænsede projekt som løses selvstændigt eller i samarbejde med andre. I tilfælde af samarbejde med andre i HRA har projektleder kompetence til at træffe beslutninger indenfor opgaven/projektet Det aftales nærmere med lederen ved hvert projekt hvordan beslutningsvejen skal være. - Medarbejder: forventes at være selvledende og har ansvar indenfor egen opgaveportefølje og forventes at tage initiativ til at informere enten leder eller projektleder løbende og især hvis der opstår vanskeligheder ved at løse de aftalte opgaver. Det aftales nærmere for hvert projekt/opgave hvordan referencen skal være Øvrige forhold Ud over nedenstående, så se venligst mere i personalehåndbog for Koncernservice samt personalepolitikken inkl. delpolitikkerne for Holbæk Kommune på HolBækken Mødestruktur Der afholdes ledelsesmøder i Koncernservice mellem koncernchefen og lederne af de enkelte afdelinger. Der afholdes afdelingsmøder i HRA og alle har pligt til at deltage i mødet. Lederen deltager 8-10 gange årligt i teammøder med dagsorden. Derudover afholdes der også teammøder og samarbejdende teammøder i den kadence, der giver mening for det enkelte team. Der føres referat af alle afdelingsmøder og dette samt dagsorden er tilgængeligt på HolBækken. Derudover afholdes fælles personalemøde i Koncernservice med løbende mellemrum. Projektledere forventes at indkalde kolleger til de nødvendige møder i forbindelse med projekter/opgaver og de afholder møder med lederen efter behov. Lederen mødes derudover med koncernchefen hver måned og deltager i møder i Hovedudvalget ca. 10 gange årligt MUS og TUS Alle har ret til at deltage i en MUS en gang årligt. Samtalerne afholdes med lederen. Hvis vi vurderer, at det tilfører værdi, så gennemføres TUS eller GRUS. Værktøjerne i forbindelse med samtalerne kan variere for hvert år, men udviklingsplanerne skrives i HR Portalen Tid til forberedelse og deltagelse i uddannelse Fra tid til anden deltager nogle af os i længerevarende uddannelsesforløb. Det kan f.eks. være en diplomuddannelse eller en masteruddannelse. Afdelingen støtter op om den enkeltes uddannelse så godt som muligt og herunder også med arbejdstid til forberedelse m.m. Tid til forberedelse, læsning m.m. i forbindelse med længerevarende uddannelser aftales nærmere mellem medarbejder og leder. 10

11 Flekstid og hjemmearbejde Der er flekstid i afdelingen. Dvs. at det er medarbejderens eget ansvar at få ajourført fleksskemaet med de timer der arbejdes. Som udgangspunkt kan medarbejderen have +/- 3 dages fleksfri på skemaet. Andet aftales med lederen. Det skal tilstræbes at der planlægges med max én hjemmearbejdsdag om ugen. Det vil dog variere efter opgavens karaktér hvad behovet er Økonomiske principper Afdelingens økonomiske råderum består overordnet af seks elementer: Budget til lønudgifter samt øvrige udgifter forbundet med afdelingens administrative drift. Budget til arbejdsmiljøforanstaltninger hvor forbruget skal relatere til udvikling af arbejdsmiljøet i organisationen samt betaling af udgifter til arbejdsskader for organisationens ansatte. Budget til at gennemføre kompetenceudvikling i organisationen. Tre-partsmidler samt midler fra staten i øvrigt til kompetence- og lederudvikling m.m. Disse midler forbruges efter aftale med Koncernledelsen. Fonds- og puljemidler som vi ansøger om i forbindelse med gennemførelse af projekter. Alle har pligt til at udvise økonomisk ansvarlighed. Indkøb aftales med lederen. 11

AFDELINGSPLAN 2017 HR

AFDELINGSPLAN 2017 HR AFDELINGSPLAN 2017 HR KONCERNSERVICE Afdelingsplanen indeholder en beskrivelse af de strategiske perspektiver og mål for HR, og hvordan HR overordnet vil arbejde med at opfylde disse mål. Derudover indeholder

Læs mere

Strategiplan

Strategiplan Indledning Direktionens Strategiplan 2017-2020 sætter en tydelig retning for, hvordan vi i den kommende treårige periode ønsker at udvikle organisationen, så vi kan skabe endnu bedre løsninger for borgerne.

Læs mere

Fælles APV-indsatser 2016

Fælles APV-indsatser 2016 Fælles APV-indsatser 2016 Lejre Kommune gennemførte den lovpligtige APV undersøgelse af det fysiske og psykiske arbejdsmiljø i oktober og november 2015. Undersøgelsen indeholdt samtidig en opfølgning på

Læs mere

Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag

Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Middelfart Kommune Medarbejder- og ledelsesgrundlag Effektivitet Udvikling Kommunikation Strategi Middelfart Kommune 2015 Oplag: 4.000 stk. Layout og produktion: vielendank.dk MIDDELFART KOMMUNE 2-3 Indhold

Læs mere

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse

Leder af leder. sammenhængskraft. Serviceorienteret ledelse SAMMENHÆNGSKRAFT FORORD Ledelse i den offentlige sektor er et utroligt spændende og krævende felt at være i. Borgerne har stadig større forventninger til den offentlige service. Samtidig møder vi løbende

Læs mere

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde

Formulerer sammen med ledere af medarbejdere delmål for afdelingens arbejde Leder af ledere Understøtter at egen enheds faglige bidrager til helhedstænkning Fremmer samarbejde og videndeling på tværs af faggrupper, afdelinger, forvaltninger og centre for at sikre kvalitet, fleksibilitet

Læs mere

Såvel centerledelse, som afdelingsledelse, AMR og TR har alle bidraget til processen, og i det følgende materiale kan resultatet læses.

Såvel centerledelse, som afdelingsledelse, AMR og TR har alle bidraget til processen, og i det følgende materiale kan resultatet læses. Forord Inden for det specialiserede socialområde stilles der løbende øgede og andre krav til opgaveløsningen, for såvel af medarbejderne, afdelingsledere og centerledelsen. Det har forårsaget et andet

Læs mere

HOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016

HOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016 HOLBÆK KOMMUNE JOB- OG PERSONPROFIL FOR AFDELINGSLEDER TIL HR OG ARBEJDSMILJØ JANUAR 2016 1. BAGGRUND Denne job- og personprofil er udarbejdet på baggrund af interview med ansættelsesudvalget med henblik

Læs mere

Stillings- og personprofil. Afdelingsleder til fælles økonomi- og lønafdeling Haderslev Kommune

Stillings- og personprofil. Afdelingsleder til fælles økonomi- og lønafdeling Haderslev Kommune Stillings- og personprofil Afdelingsleder til fælles økonomi- og lønafdeling Haderslev Kommune Maj 2017 Opdragsgiver Haderslev Kommune Adresse Haderslev Kommune Gåskærgade 26-28 6100 Haderslev 74 34 34

Læs mere

Skatteministeriets ledelsespolitik

Skatteministeriets ledelsespolitik Skatteministeriets ledelsespolitik Ledelsespolitikken sætter rammerne for, hvad der kendetegner god ledelse i Skatteministeriet. Skatteministeriet betragter god ledelse som afgørende for at kunne sikre

Læs mere

God ledelse i Solrød Kommune

God ledelse i Solrød Kommune SOLRØD KOMMUNE DIREKTIONEN God ledelse i Solrød Kommune Sådan leder vi i Solrød Kommune Marts 2014 Indledning God ledelse er en forudsætning for at skabe attraktive og effektive arbejdspladser - og god

Læs mere

Vejen til mere kvalitet og effektivitet

Vejen til mere kvalitet og effektivitet INNOVATIONSPLAN 2013-2015 Innovation i Helsingør Kommune Vejen til mere kvalitet og effektivitet Indholdsfortegnelse 1. En innovationskultur - hvorfor?... 2 2. Hvad er innovation?... 3 3. Hvad er grundlaget

Læs mere

GOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer

GOD LEDELSE. TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer GOD LEDELSE LEADERSHIP PIPELINE I SUNDHEDS-, ÆLDRE- OG HANDICAPFORVALTNINGEN SAMT BORGERSERVICE TILLID, DIALOG OG ARBEJDSGLÆDE skal være de bærende elementer for samarbejdet i Hjørring Kommune Dette er

Læs mere

Afdelingsplan 2015 for Indkøb & Udbud

Afdelingsplan 2015 for Indkøb & Udbud KONCERNSERVICE Afdelingsplan 2015 for Indkøb & Udbud En del af Koncernservice Indhold 1. Omverdenen og vores rolle... 3 1.1 Strategiske perspektiver... 3 1.2 Afdelingens hovedopgaver... 3 1.3 Afdelingens

Læs mere

Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015

Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015 Dagtilbud Højvangens udviklingskontrakt 2015 1. Virkeliggørelse og koordinering af politisk besluttede forandringer Kommunens samlede ledelse arbejder målrettet på, at Byrådets visioner, politikker og

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF LEDELSE OG ORGANISATION HR OG KOMMUNIKATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF LEDELSE OG ORGANISATION HR OG KOMMUNIKATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF LEDELSE OG ORGANISATION HR OG KOMMUNIKATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER EN STRATEGISK HANDLENDE KONTORCHEF

Læs mere

Ledelses- og værdigrundlag

Ledelses- og værdigrundlag Ledelses- og værdigrundlag Sundhed & Omsorg Esbjerg Kommune Forord I Sundhed & Omsorg arbejder vi bevidst med aktiv, værdibaseret ledelse for at skabe en effektiv organisation, som leverer serviceydelser

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune

Ledelsesgrundlag. Baggrund. Allerød Kommune Ledelsesgrundlag Allerød Kommune Forvaltningen Byrådssekretariatet Bjarkesvej 2 3450 Allerød Tlf: 48 100 100 kommunen@alleroed.dk www.alleroed.dk Baggrund Allerød Kommune gennemførte 1. januar 2011 en

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

LEDELSESGRUNDLAG. 6 pejlemærker

LEDELSESGRUNDLAG. 6 pejlemærker LEDELSESGRUNDLAG 6 pejlemærker Vi er én Helsingør Kommune Vi fremstår som en fælles enhed Vi har et fælles ansvar Vi tænker i helheder Vi har fokus på vores borgere, brugere og ansatte Vi repræsenterer

Læs mere

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC

* en del af. ledelsesgrundlaget. Om ledelse i UCC * en del af sgrundlaget Om i UCC Ledelse i UCC tager udgangspunkt i UCC s kerneopgave Kerneopgave UCC samarbejder om at udvikle viden, uddannelse og kompetente til velfærdssamfundet. Med de studerende

Læs mere

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC

Kommunikationsstrategi 2008-2012. Professionshøjskolen UCC Kommunikationsstrategi 2008-2012 Professionshøjskolen UCC Indledning Kommunikationsstrategien beskriver, hvordan vi kommunikerer ud fra hvilke principper og med hvilke mål. Kommunikationsstrategien er

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15

Ledelsesgrundlag. Svendborg Erhvervsskole. Version 15 Ledelsesgrundlag Svendborg Erhvervsskole Version 15 Indholdsfortegnelse 1. Formål og baggrund... 3 2. Skolens værdier... 3 3. Kodeks for strategisk dialogforums arbejde... 4 Ejerskab:... 4 Dialog:... 5

Læs mere

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER

STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 2017 2020 - OG INSPIRATION TIL DECENTRALE DRØFTELSER OG INDSATSER 2 STRATEGI FOR KOMPETENCEUDVIKLING 3 Baggrund og formål Forandring er i dag et grundvilkår: Borgerne og

Læs mere

Ledelse ved Esbjerg Kommune

Ledelse ved Esbjerg Kommune Ledelse ved Esbjerg Kommune Ledelse ved Esbjerg Kommune Ledelse ved Esbjerg Kommune tager udgangspunkt i, at Esbjerg Kommune har et fælles udgangspunkt at yde service til kommunens borgere og virksomheder.

Læs mere

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017

strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 DIALOG 1 ÅBENHED strategi for Hvidovre Kommune 2015-2017 ENGAGEMENT INDHOLD Forord 3 Indledning 4 Strategisk kompetenceudvikling 6 HR-fokusområder 2015 17 8 Ledelse af velfærd og borgerinddragelse 8 Innovation

Læs mere

TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT

TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT TRIVSELSPOLITIK KULTURMINISTERIETS DEPARTEMENT S I D E 2 A F 8 T R I V S E L S P O L I T I K K U L T U R M I N I S T E R I E T S D E P A R T E M E N T Udgivet i september 2015 af Kulturministeriets Koncern

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

AARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ENHEDSADMINISTRATIONEN 2016

AARHUS UNIVERSITET HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ENHEDSADMINISTRATIONEN 2016 HANDLINGSPLAN FOR PSYKISK APV FOR ENHEDSADMINISTRATIONEN 2016 De primære psykiske APV-handleplaner i Enhedsadministrationen ligger på administrationscenter- og vicedirektørniveau samt underliggende enheder.

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

ARBEJDSMILJØ STRATEGI

ARBEJDSMILJØ STRATEGI ARBEJDSMILJØ STRATEGI 2017-2020 1 BAGGRUND OG FORMÅL ARBEJDSMILJØARBEJDET MOD 2020 Arbejdsmiljøområdet har de seneste år haft stor bevågenhed, både lokalt og nationalt, blandt andet med en national strategi

Læs mere

Virksomhedsplan 2009-2010

Virksomhedsplan 2009-2010 Virksomhedsplan 2009-2010 S A B R O E G A A R D E N Samarbejde Anerkendelse Børn Respekt Omsorg Efteruddannelse Glæde Ansvar Aktivitet Ressourcer Dynamik Engagement Nytænkning 2 Indledning: For at tilgodese

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune

Job- og personprofil for teamledere. Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg. Aarhus Kommune Job- og personprofil for teamledere Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg Aarhus Kommune Ansættelsesområde er ansat i Aarhus Kommune og indtil videre med ansættelse i Sundhed og Omsorg. Reference

Læs mere

Medarbejder og leder i nærværs organisationen

Medarbejder og leder i nærværs organisationen Medarbejder og leder i nærværs organisationen 2017 FORORD Medarbejderog ledelsesgrundlag Du sidder med Vallensbæk Kommunes medarbejder- og ledelsesgrundlag i hånden og dermed en beskrivelse af forventningerne

Læs mere

Vision og strategi for DIGITALISERING & VELFÆRDSTEKNOLOGI for SÆH-forvaltningen

Vision og strategi for DIGITALISERING & VELFÆRDSTEKNOLOGI for SÆH-forvaltningen Vision og strategi for DIGITALISERING & VELFÆRDSTEKNOLOGI for SÆH-forvaltningen 2016-2020 VISION PERSPEKTIVER OVERORDNEDE MÅL ORGANISERING ROLLER OG ANSVAR INDSATSER BAGGRUND I Hjørring Kommune vil vi

Læs mere

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS

SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SAMMEN OM DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK SIDE 2 / 11 Gentofte Kommunes personalepolitik består af fire elementer: INDLEDNING 1 DEN OVERORDNEDE

Læs mere

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres

opgavernes udførelse Sideløbende med det daglige uformelle samarbejde skal samarbejdet i den etablerede samarbejdsudvalgsorganisation prioriteres Personalepolitik Al Quds Skole skal være en arbejdsplads, hvor det er godt at være medarbejder. Derfor ønsker Skolebestyrelsen at skabe et arbejdsmiljø, som fremmer trivsel, og som er både udviklende og

Læs mere

Job- og personprofil. Kommunikationskonsulent. Borgmestersekretariatet og HR Favrskov Kommune

Job- og personprofil. Kommunikationskonsulent. Borgmestersekretariatet og HR Favrskov Kommune Job- og personprofil Kommunikationskonsulent Borgmestersekretariatet og HR Favrskov Kommune 1. Indledning Favrskov Kommune er en vækstkommune med 48.000 indbyggere, og væksten forventes at fortsætte de

Læs mere

KLYNGELEDELSESPROFIL KØBENHAVNS KOMMUNE

KLYNGELEDELSESPROFIL KØBENHAVNS KOMMUNE KLYNGELEDELSE I KØBENHAVN Alle børn og unge i København skal have lige adgang til at trives, udvikle sig og lære, sådan at de har de bedste muligheder nu og fremover i livet. Dag- og fritidstilbud har

Læs mere

Ledelsesgrundlag Sygehus Lillebælt

Ledelsesgrundlag Sygehus Lillebælt Ledelsesgrundlag Sygehus Lillebælt 1) Formål At skabe klarhed over generelle ledelsesmæssige krav, kompetencer og forventninger til sygehusets ledere. 2.1) Fundamentet for ledelsesgrundlaget i Sygehus

Læs mere

Job- og kompetenceprofil. Botilbuds- og hjemmevejlederleder Socialpsykiatrisk Center Nord-Vest

Job- og kompetenceprofil. Botilbuds- og hjemmevejlederleder Socialpsykiatrisk Center Nord-Vest Job- og kompetenceprofil Botilbuds- og hjemmevejlederleder Socialpsykiatrisk Center Nord-Vest Hovedopgave : overordnet ansvarlig for at Center Nord-Vest s og SOF`s strategier og politikker udvikles og

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

God ledelse i Haderslev Kommune

God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune God ledelse i Haderslev Kommune handler om at sikre en attraktiv arbejdsplads. En arbejdsplads, som nu og i fremtiden, giver den enkelte

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune

Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune Vær MED i en dans for alle ansatte! En pixi-udgave om medarbejdernes MED-indflydelse og MED-bestemmelse i Næstved Kommune 1 Hvad er MED? 3 Hvad laver MED-organisationen? 4 4 niveauer i samarbejdet 6 Hvad

Læs mere

Fører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse. KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker

Fører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse. KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker Fører din ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse KL- ledertræf Den 23. september 2015 Anne Jøker Grundlag Elektronisk spørgeskema Mere end 80 spørgsmål 310 kommunale

Læs mere

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE

Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK. for HOLBÆK KOMMUNE Sammen skaber vi en attraktiv arbejdsplads PERSONALEPOLITIK HOLBÆK KOMMUNE for Kære medarbejder i Holbæk Kommune Vores personalepolitik har til formål at udvikle Holbæk Kommune som en attraktiv arbejdsplads.

Læs mere

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen

Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen Job- og personprofil for leder af Regnskabsafdelingen 1. BAGGRUND Stillingen er genopslået på baggrund af for få kvalificerede kandidater i første omgang. Lederen af vores regnskabsafdeling har valgt at

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi

Social-, Børne- og Integrationsministeriet. Kommunikationsstrategi Social-, Børne- og Integrationsministeriet Kommunikationsstrategi 2 KOMMUNIKATIONSSTRATEGI Social-, Børne- og Integrationsministeriet arbejder for at skabe reelle fremskridt for den enkelte borger. Det

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

ENERGIMIDT 13. BEDSTE ARBEJDSPLADS I EUROPA

ENERGIMIDT 13. BEDSTE ARBEJDSPLADS I EUROPA ENERGIMIDT 13. BEDSTE ARBEJDSPLADS I EUROPA Hovedspørgsmål Hvordan opnås en placering blandt de bedste arbejdspladser? Hvordan fastholder vi placeringen? Hvordan er vores tilgang til ledelse? Hvordan gør

Læs mere

Kodeks for god ledelse

Kodeks for god ledelse Kodeks for god ledelse 1. Jeg påtager mig mit lederskab 2. Jeg er bevidst om mit ledelsesrum og den politiske kontekst, jeg er en del af 3. Jeg har viden om og forståelse for den faglige kontekst, jeg

Læs mere

ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI

ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI ØKONOMI OG ADMINISTRATION 2015-2016 SUBSTRATEGI MOTIVEREDE O G E FFEKT IV E MEDARBEJDERE, GO D ØK ONOMI STYRI NG O G INTRO EN EFFEKTIV OG ATTRAKTIV ARBEJDSPLADS MISSION ˮEnkle og effektive administrative

Læs mere

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015

Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Ledelsesudvikling i Helsingør Kommune 2012-2015 Indholdsfortegnelse 1. Formål... 3 2. Ramme for ledelsesudviklingen... 5 3. Opbygning... 7 4. Kompetencehjul

Læs mere

Ledelsesgrundlag. Dato 19. maj 2017 Sagsnr.: A Din reference Pernille Bang Tlf:

Ledelsesgrundlag. Dato 19. maj 2017 Sagsnr.: A Din reference Pernille Bang Tlf: Ledelsesgrundlag At vi i Skanderborg Kommune er ambitiøse i forhold til ledelse afspejles i at Klog ledelse er et af fire strategispor i Personalepolitikken. Her slås fast, at vi ser ledelse som lederens

Læs mere

Den dobbelte ambition. Direktionens strategiplan

Den dobbelte ambition. Direktionens strategiplan Den dobbelte ambition Direktionens strategiplan 2016-2018 Godkendt af Byrådet den 27. januar 2016 Direktionens strategiplan 2016-2018 Direktionens strategiplan tager udgangspunktet i Byrådets Vision, Udviklingsstrategien,

Læs mere

Job- og personprofil for områdechefer

Job- og personprofil for områdechefer Job- og personprofil for områdechefer Direktionsledelse Hvert af de 9 områder i Sundhed og Omsorg i Aarhus Kommune ledes af en direktion, som tilsammen besidder kompetencerne indenfor både faglig, økonomisk

Læs mere

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009

Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Januar 2009 2 Aalborg Kommunes Fælles Ledelsesgrundlag Kære leder i Aalborg Kommune Der skrives og tales meget om nutidige og fremtidige krav til god ledelse. Samfundsudviklingen

Læs mere

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur

Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur Roller og ansvar Grundlaget for ledelse i en ny organisationsstruktur NOTAT HR-stab Arbejdet med en mere klar og tydelig ledelse er med dette oplæg påbegyndt. Oplægget definerer de generelle rammer i relation

Læs mere

Hotel- og Restaurantskolens fælles ledelseskodeks

Hotel- og Restaurantskolens fælles ledelseskodeks Hotel- og Restaurantskolens fælles ledelseskodeks Idégrundlag vi er her for elevernes skyld Hotel- og Restaurantskolens idegrundlag er, at vi er her for elevernes skyld. Vi skal være en skole i vækst med

Læs mere

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere.

LEDERPROFILER STÆRK 6SKANDERBORG KOMMUNE LEDELSE. Medarbejder. Direktør. Leder af medarbejder. Fag- og stabschef. Leder af ledere. v LEDERPROFILER 6SKANDERBORG KOMMUNE Medarbejder Direktør Leder af medarbejder STÆRK Fag- og stabschef Leder af ledere Kontraktholder STÆRK SGRUNDLAG Den meget tillidsbaserede kultur og organisationsform

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har Fælles MED Udvalget i Aarhus Kommune beskrevet

Læs mere

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13)

Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelsesgrundlag for Psykiatri og Social i Region Midtjylland (05.02.13) Ledelse i Psykiatri og Social bygger overordnet set på Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag med vægt på decentralisering,

Læs mere

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen.

Redskaber Omdrejningspunktet for planlægning af den enkelte medarbejders kompetenceudvikling er MUS-samtalen. Projektbeskrivelse Baggrund og formål Odder Kommunes første HR strategi udløb i 2013, og som led i en generel gennemgang af kommunens strategier og styringskoncept besluttede direktionen i august 2013,

Læs mere

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer

Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Børn og Unges Leadership Pipeline de 5 ledelsesniveauer Niveau 1: Direktør - Det vi skal kunne Arbejde proaktivt og konstruktivt i et politisk system og samtidig være direktør for Børn og Unge, og sikre

Læs mere

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør

Ledelse og medarbejderindflydelse. Per Mathiasen kommunaldirektør Ledelse og medarbejderindflydelse Per Mathiasen kommunaldirektør Disposition Hvorfor har vi fokus på ledelse og inddragelse? Hvad er god kommunal ledelse? Hvad betyder en god kultur i organisationen? Hvordan

Læs mere

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser

HR-Centret Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser NOTAT HR-Centret 27-08-2015 Analyseramme til afklaring og prioritering af lokale HR-indsatser Kommunens HR-strategi er i årene 2015-2018 pejlemærke for de HR-indsatser, som ledere på alle niveauer skal

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør

Børn & Unges leadership pipeline. Direktør Forvaltningschef Leder af ledere - skoleleder, DT-leder, FU-leder Børn & Unges leadership pipeline Direktør Leder af ledere - områdechef, FU-chef Leder af medarbejder Medarbejder Niveau 1: Direktør Arbejde

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES ARBEJDSMILJØPOLITIK SIDE 1 / 6 Tre fokusområder i arbejdsmiljøet: INDLEDNING For at kunne løfte de opgaver, der er omtalt her

Læs mere

Fører kommunal ledelse til velfærd?

Fører kommunal ledelse til velfærd? Fører kommunal ledelse til velfærd? Kvalitet, effektivitet og trivsel i kommunal ledelse Den socialretlige konference 23. september 2015 Vilkår, evner og viljer i kommunal ledelse IDA HOECK Det kommunale

Læs mere

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen.

Koncernledelsen, bestående af direktionen, afdelings- og stabschefer, medvirker til at skabe tværgående sammenhæng i organisationen. Notat vedr. administrativ hovedstruktur i Silkeborg Kommune Indhold Den administrative hovedstruktur 1. Direktionen 2. Koncernledelsen 3. Direktører 4. Afdelings- / stabschefer Den administrative hovedstruktur

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL KONTORCHEF PERSONALE KONTORCHEF LEDELSE & ORGANISATION BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE BØRN OG UNGE SØGER TO STRATEGISK HANDLENDE KON- TORCHEFER

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

Job - og personprofil Stabschef

Job - og personprofil Stabschef Udarbejdet af Personalerådgivning juli 2010 Revideres inden udgangen af 2011 Job - og personprofil Stabschef Århus Kommune Magistratsafdelingen for Sundhed og Omsorg I Magistratsafdelingen for Sundhed

Læs mere

Hjørring Kommunes Værdiramme for samspillet mellem ansatte og frivillige

Hjørring Kommunes Værdiramme for samspillet mellem ansatte og frivillige Hjørring Kommunes Værdiramme for samspillet mellem ansatte og frivillige 1 Indledning I Hjørring Kommune har vi udarbejdet en fælles værdiramme for samarbejdet mellem medarbejdere og frivillige. Værdirammen

Læs mere

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017

Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 Kompetencestrategi for Styrelsen for Patientsikkerhed April 2017 1. april 2017 31. december 2019 Indhold 1 Indledning 2 2 Kompetencestrategiens kontekst 3 2.1 Styrelsens aktuelle situation 3 2.2 Kompetencebehov

Læs mere

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune

Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Intro til funktionsbeskrivelser for medarbejdere og ledere i Hørsholm kommune Få mere ud af det, du har. Dette er kommunens pejlemærke for vores arbejde og de fælles initiativer, der søsættes i hvert center

Læs mere

vi bygger på faglighed & fællesskab

vi bygger på faglighed & fællesskab Strategiske mål 2011 sygehus sønderjylland vi bygger på faglighed & fællesskab Sygehus Sønderjylland vil i alle sammenhænge levere kvalitet døgnet rundt. Sygehuset har derfor udarbejdet en strategiplan

Læs mere

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS)

KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) DIALOG RESULTATER TRIVSEL MUS GRUS KONCEPT FOR MEDARBEJDER- UDVIKLINGSSAMTALE (MUS) OG GRUPPEUDVIKLINGSSAMTALE (GRUS) 1. INDLEDNING I Syddjurs Kommune gennemføres samtaler i form af medarbejderudviklingssamtaler

Læs mere

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag

Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Det Nordfynske Ledelsesgrundlag Ledelsesgrundlag for Nordfyns Kommune Derfor et ledelsesgrundlag Nordfyns Kommune er en politisk ledet organisation i udvikling. Internt i form af nye innovative arbejdsformer,

Læs mere

Ledelsesgrundlaget Maj 2015

Ledelsesgrundlaget Maj 2015 Ledelsesgrundlaget Maj 2015 Ledelsesgrundlaget og visionen Viborg Kommunes vision har overskriften Vilje Vækst Velfærd. Det hedder bl.a. i Visionen: Viborg er en forgangskommune. Gennem nytænkning, dialog

Læs mere

God ledelse i Psykiatrien Region H

God ledelse i Psykiatrien Region H God ledelse i Psykiatrien Region H Forord Psykiatrien i Region H er en stor virksomhed, hvor 5.300 engagerede medarbejdere hver dag stræber efter at indfri en fælles ambition om at være førende i forskning

Læs mere

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik

Danske Regioners arbejdsgiverpolitik 05-12-2014 Danske Regioners arbejdsgiverpolitik Danske Regioners vision som arbejdsgiverorganisation er at: Understøtte opgavevaretagelsen Danske Regioner vil skabe de bedste rammer for regionernes opgavevaretagelse

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL SUNDHEDSPLEJELEDER SUNDHED OG TRIVSEL BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE

REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL SUNDHEDSPLEJELEDER SUNDHED OG TRIVSEL BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE REKRUTTERING OG UDVÆLGELSE JOB- OG KRAVPROFIL JOB- OG KRAVPROFIL SUNDHEDSPLEJELEDER SUNDHED OG TRIVSEL BØRN OG UNGE AARHUS KOMMUNE AARHUS KOMMUNE, BØRN OG UNGE Sundhed og Trivsel SUNDHEDSPLEJELEDER TIL

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE PERSONALEPOLITIK ESBJERG KOMMUNE 2 FORORD Personalepolitikken for Esbjerg Kommune indeholder de grundlæggende holdninger og visioner på personaleområdet. Personalepolitikken er således det fælles grundlag

Læs mere

Ledelses- og medarbejdergrundlag

Ledelses- og medarbejdergrundlag Ledelses- og medarbejdergrundlag Redigeret den 27. november 2015 1 of 9 Grundlæggende resultatansvar Kommunikere tydeligt 7 nøglekompetencer: Være rollemodel Være faglig stærk Kommunikere tydeligt Være

Læs mere

En stærk medspiller Forslag til ny organisation, september 2014

En stærk medspiller Forslag til ny organisation, september 2014 En stærk medspiller Forslag til ny organisation, september 2014 En stærk medspiller Indledning Med Holbæk i Fællesskab har Byrådet sat retning på udvikling af fremtidens kommune. En kommune, hvor vi skaber

Læs mere

Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service

Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service Jobprofil for Centerchef til Center for Ejendomme og Intern Service Centrets overordnede faglige områder, funktioner og formål er: Centrets faglige områder og funktioner er organiseret i forhold til Facility

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Oplæg til hvordan Holbæk Kommune bliver bedre til at forebygge og håndtere sygefravær hos egne medarbejdere

Oplæg til hvordan Holbæk Kommune bliver bedre til at forebygge og håndtere sygefravær hos egne medarbejdere HOLBÆK KOMMUNE Oplæg til hvordan Holbæk Kommune bliver bedre til at forebygge og håndtere sygefravær hos egne medarbejdere Dato: Januar 2017 Sagsb.: Martin Koch Pedersen Sagsnr.: Dir.tlf.: 72363636 E-mail:

Læs mere

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune

Leder- og medarbejderroller i Aarhus Kommune Leder- og medarbejderroller i Udviklingen og byrådets vision Fortællingen om Aarhus kræver noget nyt af os. Med afsæt i Fortællingen om Aarhus har i beskrevet en fælles, overordnet ramme for leder og medarbejderroller

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere