Hvad bringer fremtiden for domstolenes kontorpersonale?

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Hvad bringer fremtiden for domstolenes kontorpersonale?"

Transkript

1 # 5 marts 2011 Magasin for Danmarks Domstole Side 10 : Hvad bringer fremtiden for domstolenes kontorpersonale? Visionsudvalget for kontorpersonalet analyserer de udfordringer og muligheder, domstolene står over for i forhold til kontorpersonalets karriere- og kompetenceudvikling. Læs også om, hvordan Retten i Hillerød har grebet udfordringerne an, og om Tine Jessing Hvass fra Retten i Esbjerg, der har taget en diplomlederuddannelse. 3 Danskerne skal være dus med domstolene 6 Højesterets 350 års jubilæum 8 Jubilæumskronik 11 Nye kompetencer - ny kultur 15 Vi har sukket efter kompetenceudvikling 16 Super hårdt men det hele værd 20 At lede ledere 24 Kort Nyt

2 2 RETTEN RUNDT # 5 LEDER Vi skal fastholde tilliden til domstolene Kommunikation er et højt prioriteret indsatsområde i domstolenes strategi- og handlingsplan for Vi sætter fokus på domstolenes kommunikation med omverdenen, og indsatsen tager sit afsæt i undersøgelser af danskernes syn på domstolene, mediedækningen af Danmarks Domstole samt en undersøgelse af journalisters syn på domstolene. Men hvorfor er det overhovedet vigtigt at forholde sig til domstolenes omdømme og kommunikation? En af de væsentligste grunde handler om tillid: Hvis borgerne ikke har godt kendskab til domstolene, opstår der hurtigt forkerte antagelser og myter, og så daler tilliden. Men hvis domstolene skal fastholde en naturlig autoritet og den nødvendige legitimitet, er det nødvendigt, at borgerne fortsat har høj tillid til domstolene. En række undersøgelser viser, at det er en udbredt holdning blandt danskerne, at domstolene bør straffe hårdere. Disse resultater viser sig, når deltagerne spørges direkte, om de generelt mener, at domstolene bør straffe hårdere. Stillet over for konkrete sager ser billedet dog anderledes ud. Professor Flemming Balvigs undersøgelser fra 2007 og 2010 viser dels, at danskerne ved meget lidt om, hvordan domstolene reelt dømmer, og dels at danskerne ville dømme mildere end domstolene, når de selv vurderer konkrete sager og kender sagens omstændigheder. Myter om, hvordan domstolene dømmer - kombineret med en manglende interesse og begrænset kendskab i befolkningen - er blandt de centrale udfordringer, som vi skal arbejde med. Vi kan for eksempel blive bedre til at fortælle mere om konkrete domme ved hjælp af pressemeddelelser og baggrundsinformation, men vi kan også blive bedre til at vise større åbenhed og fortælle om arbejdet og menneskene ved de danske domstole. En større åbenhed gælder ikke kun i forhold til pressen, men også i forhold til uddannelsessystemet, som i dag er underforsynet med materiale, der fortæller om domstolenes rolle i samfundet og betydning for demokratiet. Arbejdet med større åbenhed og bedre kommunikation kommer til at strække sig over nogle år. Et væsentligt bidrag vil være den enkelte rets dialog med lokalsamfundet og den lokale presse. Den lokale indsats vil blive suppleret af en række fælles projekter med bidrag fra både retterne og Domstolsstyrelsen. Åbenhed og tillid handler ikke om døgnfluer og smarte pressetricks. Der er tale om en langsigtet indsats, der skal sikre, at befolkningens tillid til domstolene er intakt både 10, 20 og 50 år fra nu. Adam Wolf, Direktør INDHOLD Danskerne skal være dus med domstolene Højesterets 350 års jubilæum Jubilæumskronik Hvad bringer fremtiden for domstolenes kontorpersonale? Nye kompetencer - ny kultur Vi har sukket efter kompetenceudvikling...15 Super hårdt men det hele værd At lede ledere Kort Nyt Næste nummer af RETTEN RUNDT udkommer den 1. juni Forsiden: Tine Jessing Hvass, afdelingsleder, Retten i Esbjerg Foto: Søren Svendsen, Jasper Calberg og Niclas Jessen Tidsskrift for ca ansatte ved domstolene, i Procesbevillingsnævnet og Domstolsstyrelsen samt interesserede brugere. Udgivet af: Domstolsstyrelsen Store Kongensgade København K Telefon Telefax Ansvarlig iflg.medieansvarsloven: Direktør Adam Wolf Redaktør: Louise Hagemann Redaktionsgruppe: Mai Ahlberg, Retten i Glostrup, Karsten Rifbjerg Erichsen, Retten i Hillerød, Ulla Otken, Retten på Frederiksberg, Ellen Busck Porsbo, Østre Landsret Design og layout: Boje Mobeck, Oplag 3.150

3 DUS MED DOMSTOLENE RETTEN RUNDT # 5 3 Danskerne skal være dus med domstolene Danskerne kender alt for lidt til, hvordan domstolene fungerer. Og hvad værre er: Domstolene interesserer slet ikke hr. og fru Danmark. En ny kommunikationsstrategi skal åbne danskernes øjne for domstolenes verden. Af kommunikationsmedarbejder Maria Louise West-Hansen, Domstolsstyrelsen En kommunikationsstrategi hvad skal vi nu med sådan én? Er det ikke bare et smart hurraord uden effekt? Endnu har ingen haft mod til at spørge hverken mig eller mine kolleger i Domstolsstyrelsens kommunikationssekretariat direkte, men prioriteringen af kommunikation som indsatsområde i 2011 er måske blevet mødt med undren og skepsis nogle steder i Danmarks Domstole. Men det er ganske vist: Danmarks Domstole har fået sin første kommunikationsstrategi og står på strategi- og handlingsplanen for domstolene i Det sker efter et bestyrelsesseminar i foråret 2010, hvor det blev besluttet at gøre domstolenes omdømme og kommunikation til et højt prioriteret indsatsområde i 2011 og frem. Siden har strategien været drøftet i blandt andet ledelsesforum. Men hvad skal vi med en kommunikationsstrategi? Åbenhed er en del af domstolenes værdigrundlag og et grundprincip i retsplejen. Domstolene har som udgangspunkt en lovfæstet pligt til at afholde åbne retsmøder og til at give borgere og presse aktindsigt, når de anmoder om det, men domstolene har også selv en åbenlys interesse i at kommunikere til omverdenen. Den handler blandt andet om tillid.

4 4 RETTEN RUNDT # 5 DUS MED DOMSTOLENE Tillid under pres? 60 procent af danskerne har tillid til det danske retsvæsen. Det viser en undersøgelse, YouGov foretog for Domstolsstyrelsen i september Men medaljen har også en bagside, for i undersøgelsen tilkendegiver 52 procent af de adspurgte, at domstolene bør straffe hårdere. Det er ikke første gang, at opinionsmålinger afspejler et ønske om hårdere straffe, men det er værd at bemærke, at dette resultat opnås, når deltagerne spørges direkte, om de generelt mener, at domstolene bør straffe hårdere. Mere dybdegående undersøgelser, hvor de adspurgte konfronteres med konkrete sager, tegner et anderledes billede. Professor Flemming Balvigs undersøgelser fra 2007 og 2010 viser for det første, at danskerne ikke aner, hvordan domstolene reelt dømmer, og for det andet at danskerne ville dømme mildere end domstolene, når de vurderer konkrete sager og kender sagens omstændigheder. Når danskerne råber på strengere straffe, er det nærliggende at tolke det som et udtryk for, at der er opstået en myte om de slappe domstole uden hold i virkeligheden. Men mytedannelsen er en trussel for domstolene, for kan den høje tillid til domstolene fortsætte, hvis myten om de blødsødne domstole får overtaget mediedagsordenen? Endda i en tid, hvor undersøgelser viser, at tilliden til offentlige institutioner generelt er faldende? Våbnet mod mytedannelsen hedder oplysning og åbenhed, og derfor har domstolene en åbenlys interesse i at styrke danskernes viden om domstolene og retspraksis. Den, der lever skjult lever godt, lyder et gammelt ordsprog. Inden for kommunikationsvidenskaben har man for længst indset, at denne talemåde er forældet. Organisationer, som vælger at møde kritik med tavshed, må døje med svigtende medlemstal, salgstal og/eller alvorlige ridser i imaget. Ligesom usynlige organisationer alt andet lige har sværere ved at trænge igennem med de budskaber, de gerne vil ud med. Selvom retsstoffet i høj grad tiltrækker sig spalteplads og sendetid, er domstolene generelt tavse i medierne. En I en undersøgelse af, hvilke 40 offentlige organisationer respondenterne først kom i tanker om, var Domstolene ikke nævnt. analyse af domstolenes mediedækning viser, at repræsentanter for domstolene generelt sjældent udtaler sig i pressen. Når de endelig udtaler sig, handler citaterne primært om statistik på sagsbehandlingen og i mindre grad om afgørelser i konkrete sager og retspraksis, selvom det er de konkrete sager, der indtager førstepladsen blandt de domstolsemner, som medierne behandler. I mediebilledet ser domstolene ud til at fungere som en kulisse for det retsstof, som medierne efterspørger, frem for at deltage som en aktør i tv, radio og aviser. Det er ikke hensigten, at domstolene skal kommentere på eller fortolke indholdet i en konkret dom. Og det er ikke et succeskriterium at være til stede i presseomtalen af en dom. Men vi kan blive meget bedre til at forklare baggrund og præmisser for retspraksis at stille viden til rådighed. Det må være domstolenes opgave at gøre vores arbejde forståeligt for omverdenen. Viden og kendskab er nøglen til at sikre tillid, forklarer kommunikationschef i Domstolsstyrelsen Eva Louise Østergaard. Parallelt med og måske som en konsekvens af domstolenes passive rolle i pressen, udpeger YouGov-undersøgelsen et andet problem: Kun 30 procent af de adspurgte borgere interesserer sig for domstolenes arbejde, og andelen af deltagere, der svarer hverken eller på spørgsmålene, er høj: procent. Det kunne tyde på, at domstolene har svært ved at gøre sig synlige og nærværende for danskerne. Denne antagelse understreges i en undersøgelse af offentlige institutioners omdømme foretaget af Reputation Institute. De 40 institutioner, som måles, er udvalgt efter, hvilke offentlige organisationer respondenterne først kom i tanker om. Domstolene var ikke blandt disse. Domstolene skal ud til borgerne Faldende tillid til samfundsinstitutioner, myter om de blødsødne domstole og manglende interesse er altså den mangehovedede drage, som domstolene kæmper imod. Der er ingen tvivl om, at der ikke findes lette løsninger, som med et trylleslag kan knække udfordringen. Ikke desto mindre er den nye kommunikationsstrategi tænkt som en første oprustning til kampen. Vi vil formentlig ikke kunne aflæse resultaterne af vores indsats før om en årrække. Men nu er kursen sat, og vi vil snart se de første initiativer fra kommunikationsstrategien udmøntet i praksis. Eva Louise Østergaard, kommunikationschef Et af de områder, strategien sætter ind på, er således pressedækningen af domstolene, forklarer Eva Louise Østergaard. Vi ønsker at imødegå nogle af de myter, der viser sig omkring for milde straffe og øget lukkethed. Og samtidig ønsker vi at fortælle om arbejdet og menneskene hos domstolene, siger Eva Louise Østergaard.

5 DUS MED DOMSTOLENE RETTEN RUNDT # % 30 % mener, at domstolene bør straffe hårdere* af de adspurgte borgere inter esserer sig for domstolenes arbejde* *YouGov-undersøgelse gennemført for Domstolsstyrelsen i september 2010 En anden del af kommunikationsstrategien sigter mod at styrke oplysningen om domstolene. Danske børn og unge kan i dag sagtens gå igennem hele uddannelsessystemet uden at få undervisning i, hvordan det danske retssystem fungerer, og hvilken rolle domstolene spiller i demokratiet. Det kan være svært at mobilisere interesse for domstolene og retssystemet generelt, hvis man intet kender til domstolene, og samtidig skaber uvidenheden grobund for mytedannelsen. Tanken bag oplysningstiltaget er, at det kan være med til både at øge interessen i og kendskabet til domstolene. Det skal bidrage til at styrke tilliden til domstolene, siger Eva Louise Østergaard. Initiativerne i kommunikationsstrategien er i øjeblikket ved at løfte sig fra papiret. Men at gøre strategien til virkelighed er ikke en udfordring, der er løst på én dag. Det bliver uden tvivl et langt, sejt træk at styrke danskernes viden om, hvordan domstolene fungerer, og vi vil formentlig ikke kunne aflæse resultaterne af vores indsats før om en årrække. Men nu er kursen sat, og vi vil snart se de første initiativer fra kommunikationsstrategien udmøntet i praksis, slutter Eva Louise Østergaard. En analyse af domstolenes medie Dækning viser, at repræsentanter for domstolene generelt sjældent udtaler sig i pressen.

6 6 RETTEN RUNDT # 5 HØJESTERETS 350 ÅRS JUBILÆUM 350 års jubilæum Højesteret fejrede 350 års jubilæum den 14. februar I fejringen deltog gæster fra Kongehuset, Folketingets formand, justitsministeren og repræsentanter for danske og udenlandske domstole og den juridiske verden. Dagen startede på Københavns Universitet med indlæg af højesteretspræsident Børge Dahl, Folketingets formand Thor Pedersen, høyesterettsjustitiarius Tore Schei, Norge, direktør dr.jur. Jonas Christoffersen og forhenværende højesteretspræsident Torben Melchior.

7 HØJESTERETS 350 ÅRS JUBILÆUM RETTEN RUNDT # 5 7 Hendes Majestæt Dronningen og Hans Kongelige Højhed Prinsgemalen bydes velkommen af højesteretspræsident Børge Dahl. Folketingets formand Thor Pedersen afsluttede sin tale med, sammen med tilhørerne, at udbringe et trefoldigt leve for Danmark og de tre statsmagter, folketing, regering og domstolene.

8 8 RETTEN RUNDT # 5 JUBILÆUMSKRONIK Højesteret central i et demokratisk samfund Af Børge Dahl, præsident for Højesteret Uddrag af tale holdt ved jubilæumshøjtideligheden på Københavns Universitet den 14. februar 2011 Domstolenes uafhængighed har været en del af Danmarks fundament i flere hundrede år. Retssikkerhed, frihedsrettigheder, demokrati, uafhængige domstole det er grundværdier, vi er så indlevede med, at vi tager dem som en selvfølge. Det er imidlertid så langt fra alle på jordkloden beskåret at nyde godt af at leve i et retssamfund. Der stod i en avis forleden, at befolkningen i Afghanistan ikke bare har brug for skoler og veje og den slags, men helt grundlæggende behøver en stats kernefunktioner et politi, folk kan føle sig trygge ved, og et retssystem, man kan stole på. I Danmark har øvrighed helt tilbage til Jyske Lov skullet udøves på lovens grund. Og med grundloven fik vi domstolene som garant for, at det sker. I et gennemreguleret moderne samfund er det af stor betydning for borgere og virksomheder, at forvaltningen er underkastet regler om legalitet, lovlige hensyn og pligtmæssigt skøn, om lighed og proportionalitet, om saglig og forsvarlig sagsbehandling, og at borgere og virksomheder kan få forvaltningens efterlevelse af disse regler efterprøvet af domstolene. Højesterets funktion i dagens samfund er at træffe afgørelse i sager, som rejser spørgsmål af generel betydning for retsanvendelsen og retsudviklingen, eller som i øvrigt er af væsentlig samfundsmæssig betydning. Højesteretspræsident Børge Dahl Højesterets funktion i dagens samfund er at træffe afgørelse i sager, som rejser spørgsmål af generel betydning for retsanvendelsen og retsudviklingen, eller som i øvrigt er af væsentlig samfundsmæssig betydning. Højesteret er som domstolene i øvrigt lovens tjener, men vi har den særlige opgave i sidste instans at udlægge lovens ord. Det sker inden for lovens rammer på den måde, som er bedst i overensstemmelse med lovens forarbejder og de grundlæggende samfundsmæssige hensyn og værdier på området. Højesteret skal selvfølgelig afgøre den enkelte sag, men helst på en måde, som er retningsgivende og skaber klarhed på området. Højesterets funktion er unik den kan ikke sættes på administrativ formel. Retten udøves i et samfund, der er præget af teknologisk udvikling, globalisering, økonomiske ændringer og en fuldstændig forandret sikkerhedssituation. Retten tvinges til at forholde sig til en verden i bevægelse. Det hører til retssikkerheden, at retten er forudsigelig. Og det er et led i forudsigeligheden, at retten møder nye udfordringer med de værdier, gældende ret bygger på. Højesteret har et særligt ansvar for en retsudvikling, der er forankret i dansk retstradition, hvorefter retten finder en retspragmatisk udformning i spændingsfeltet mellem tradition og fornyelse. Vi skal ikke være mere dynamiske, end godt er, men samtidig møde nye udfordringer med det retssikkerhedsmæssige værn, der er mulighed for. Det er ikke sådan, at vi i Højesteret holder plenarmøder, hvor vi drøfter strategier for at få mere magt. Vi har den magt, vi har, og den består i at afgøre de sager, vi får forelagt. Hvilke sager, der bliver indbragt, beror helt på, hvad der sker i samfundet. I de senere år har der været skrevet en del om en anden og stærkere Højesteret. Det er da også klart nok, at Højesteret har truffet en række markante afgørelser i de seneste årtier og på den måde har en mere markant position. Det skyldes imidlertid nok så meget sagerne som Højesteret. Vi sidder ikke på spring for at komme til at underkende lovgiver. Det skete ganske vist i 1999 i sagen om Tvind-skolerne. Det var imidlertid en meget speciel sag. Undervisningsministeriet mente, at Tvind-skolerne ikke overholdt friskolelovens tilskudsvilkår. Den sædvanlige proces med administrativt afslag og efterfølgende domstolskontrol blev kortsluttet ved, at det i loven udtrykkeligt blev bestemt, at Tvind-skolerne ikke kunne få tilskud. Loven afgjorde i realiteten tvisten mellem Tvindskolerne og Undervisningsministeriet. Men lige netop afgørelsen af konkrete retstvister henhører efter grundloven under den dømmende magt med de retsgarantier for borgerne, som ligger i adgangen til domstolskontrol. Som sagt: en speciel sag, men en sag, hvorefter det er åbenbart, at grundloven sætter grænser for lovgiver, som Højesteret står vagt ved. Det er også, hvad der kan udledes af Højesterets dom fra 1998 om Danmarks tiltrædelse af Maastricht-traktaten.

9 JUBILÆUMSKRONIK RETTEN RUNDT # 5 9 Højesteretspræsident Børge Dahl holdt ved Højesterets 350 års jubilæum en tale om rettens rolle i samfundet. Retten Rundt bringer her et uddrag af talen. Højesterets grundlovsprøvelse er indgående, når det gælder, men sker i alle tilfælde uden nogen som helst form for politisering helt i overensstemmelse med dansk forfatningstradition for grundlovsfortolkning. Det er senest bekræftet i den dom, Højesteret afsagde sidste år om Danmarks deltagelse i Irak-krigen. I den sag slår vi stilfærdigt fast, at det følger af de enkle og klare ord i grundloven, at det er op til regeringen og Folketinget at beslutte, om Danmark skal gå i krig. Når ikke alt, politikerne gør, kan gøres til et judicielt grundlovsspørgsmål, er det så meget desto vigtigere, at vi har et velfungerende demokrati. Hvis der derfor er noget, som domstolene absolut skal værne, er det de politiske frihedsrettigheder. En dom fra 1999 angår en lov om forbud mod ophold i bestemte ejendomme og grundlovens beskyttelse af forsamlingsfriheden. I dommen fremhæver Højesteret, at forsamlingsfrihed ligesom ytringsfrihed og foreningsfrihed er en nødvendig og selvfølgelig forudsætning for et demokrati. Loven var absolut i orden, men begrundelsen demonstrerer, at der på det her område ikke er noget særligt tøjrslag for lovgiver, når det gælder grundlovens efterlevelse. Som udøver af dømmende magt i sidste instans skal Højesteret gerne være kendt og anerkendt som retsstatens ultimative garant for lov og ret. Det er vigtigt, at Højesteret har et omdømme, som understøtter den nødvendige tillid. Det siger sig selv, at Højesteret arbejder på lovens grund. Folketinget finder i Højesteret en særdeles omhyggelig læser af Folketingstidende. Vi gør os overordentlig umage med at søge at finde ud af, hvad lovgiver har ment, for at kunne følge lovens anvisninger inden for grundlovens rammer. Det gælder også anvisninger om, hvor hårdt eller mildt der skal straffes. Vi kan heldigvis glæde os over, at vi lever i et land, hvor domstolene nyder befolkningens tillid. Ifølge undersøgelser er Danmark blandt de lande i verden, hvor befolkningens tillid til domstolene er størst. Det kan vi kun være taknemmelige for. Og det er en tillid, vi må gøre os al umage for at bevare. Det er en nødvendig ballast ikke blot i de få højtprofilerede grundlovssager, men også i de mangfoldige sager fra dagliglivet om, hvad ret og retfærdighed byder i dagens Danmark. Udviklingen i Højesterets rolle er i de senere år præget af europæisering og globalisering. Danmark er en særdeles aktiv deltager i internationalt samarbejde. Det er regeringen og Folketinget, der ved tiltrædelse af internationale traktater gør Danmark til en del af en international retsorden, som samtidig naturligvis forudsættes overholdt og respekteret her i landet. International retsorden og internationale domstole medfører, at Højesteret får en mere fremtrædende rolle. Internationale forpligtelser, som regering og folketing tilslutter sig, sætter nemlig ofte grænser for, hvad lovgiver og administration kan. Og det er i givet fald Højesteret, som her i landet har det sidste ord med hensyn til, hvor den grænse så går. Ved varetagelsen af den opgave må Højesteret gå hånd i hånd med de internationale domstole, navnlig EU-domstolen og Den Europæiske Menneskeretsdomstol, men også med andre nationalstaters højesteretter. Forholdet mellem jura og politik er ikke mere et rent nationalt anliggende. På områder, hvor Danmark har meldt sig ind i den internationale retsorden, påvirkes vi af, hvor balancepunktet findes i andre lande og internationalt. Heri ligger ikke mindst en udfordring, hvis udviklingen internationalt går i retning af at gøre velfærdsidealer til retsstandarder, der nyder menneskeretsbeskyttelse. Den internationale udvikling rummer imidlertid også en ansporing til besindelse på betydningen af fundamentale retsgarantier. Med Højesterets afgørelser i de såkaldte tunesersager i 2008 Som udøver af dømmende magt i sidste instans skal Højesteret gerne være kendt og anerkendt som retsstatens ultimative garant for lov og ret. Det er vigtigt, at Højesteret har et omdømme, som understøtter den nødvendige tillid. Højesteretspræsident Børge Dahl blev det slået fast, at ingen kan sættes i fængsel i Danmark uden nogen form for bevisførelse, heller ikke den, som Politiets Efterretningstjeneste får anholdt med baggrund i en mistanke om terrorvirksomhed. Højesteret udtalte, at en kontrol af frihedsberøvelsens lovlighed skal indeholde en vis prøvelse af det faktuelle grundlag for afgørelsen om, at udlændingen må anses for en fare for statens sikkerhed. Det er vist ikke at beklage, at vi lever i et land, hvor ingen kan berøves sin frihed uden reel domstolskontrol. Højesteret har naturligvis en dansk tilgang til den opgave, som internationaliseringen har ført med sig. For os er også menneskerettigheder menneskeværk. Hvert land har sit svar på, hvor balancepunktet mellem jura og politik ligger. Det danske balancepunkt er demokratisk funderet, og det er vigtigt, at udviklingen internationalt ikke bliver så dynamisk, at man ikke kan følge med nationalt.

10 10 RETTEN RUNDT # 5 FREMTIDEN FOR DOMSTOLENES KONTORPERSONALE Hvad bringer Fremtiden for domstolenes kontorpersonale? I en ny rapport analyserer Visionsudvalget for kontorpersonalet de udfordringer og muligheder, domstolene står over for i forhold til kontorpersonalets karriere- og kompetenceudvikling. Af studentermedhjælper Camilla Kæraa, Domstolsstyrelsen Karrierevejene ved domstolene skal gøres tydelige for den enkelte. Skal man være generalist, specialist eller leder, og hvordan skal man nå sine mål? Visionsudvalgets rapport fokuserer blandt andet på motivation og fastholdelse De generationer, der er på vej ind på arbejdsmarkedet, er væsentlig mindre end tidligere generationer. Det betyder, at domstolene vil være i endnu skarpere konkurrence end hidtil om at tiltrække de dygtigste medarbejdere. Derfor er det vigtigt allerede nu at diskutere, hvordan Danmarks Domstole kan tiltrække og fastholde de dygtigste og bedst kvalificerede kontormedarbejdere, og det er netop, hvad Visionsudvalget for kontorpersonale har gjort gennem de seneste 15 måneder. Domstolene er heldige at have en mere jævn aldersfordeling end resten af staten. Selvom der er en lille overrepræsentation af kontormedarbejdere mellem 55 og 59 år, står domstolene derfor ikke over for lige så store generationsskifteproblemer som resten af staten. Netop derfor har udvalget i lige så høj grad haft spørgsmålet om, hvordan domstolene kan fastholde medarbejderne, i fokus, som spørgsmålet om, hvordan domstolene sikrer sig, at det er de rette medarbejdere, der rekrutteres. I fremtiden vil flere og flere arbejdsprocesser i domstolene blive digitalt understøttet. Det betyder, at kontorarbejdet i Danmarks Domstole vil forandre sig væsentligt i de kommende år. Det skal der tages højde for, når de mange spørgsmål om kontorpersonalets karriere og kompetenceudvikling overvejes. Udvalget har særligt beskæftiget sig med tre hovedtemaer: Tiltrækning og rekruttering Udvalget peger på, at det er væsentligt, at domstolene i højere grad synliggøres som en attraktiv kontorarbejdsplads. Det kan ske ved for eksempel oplysningskampagner på handelsskolerne, men også allerede i folkeskolen bør kendskabet til domstolene styrkes. Motivation og fastholdelse Her peger udvalget blandt andet på, at karrierevejene ved domstolene skal gøres tydelige for den enkelte. Skal man være generalist, specialist eller leder, og hvordan skal man nå sine mål? Med henblik på at bidrage til den enkelte medarbejders afklaring af disse spørgsmål skal der udarbejdes en udviklingsplan for medarbejderen, som der følges op på i forbindelse med den årlige medarbejderudviklingssamtale. Kompetenceudvikling Udvalget peger på behovet for en revision af grunduddannelsesforløbet for kontormedarbejdere. Desuden anbefaler udvalget at styrke mulighederne for praktikophold, oplæring og erfaringsudveksling på tværs af retterne og mellem retsvæsnets øvrige aktører. Som et eksempel på, hvordan dette kan gribes an, peger udvalget på det projekt, der er gennemført i Retten i Hillerød, som er omtalt på side 11.

11 NYE KOMPETENCER - NY KULTUR RETTEN RUNDT # 5 11 Gennem udvekslingsordninger med retsvæsenets øvrige aktører skal der opnås et bredere kendskab til retsområdet. I fremtiden vil flere og flere arbejdsprocesser i domstolene blive digitalt understøttet. Det betyder, at kontorarbejdet i Danmarks Domstole vil forandre sig væsentligt i de kommende år. Nye Kompetencer ny kultur Retten i Hillerød bruger målrettet faglig og personlig kompetence udvikling af kontorpersonalet til at skabe en helt ny arbejdskultur.

12 12 RETTEN RUNDT # 5 NYE KOMPETENCER NY KULTUR Det handler først og fremmest om at udvikle medarbejdernes personlige kompetencer, så man for eksempel bliver dygtigere til at tage ansvar. Det er et omfattende og ambitiøst projekt, men vi tror også, at det er den rette måde at skabe større trivsel blandt de ansatte. Fremover skal medarbejderne ikke kun ledes, og lederne ikke blot lede. Af studentermedhjælper Camilla Kæraa, Domstolsstyrelsen En kulturudfordring. Sådan beskriver administrationschef ved Retten i Hillerød, Jan Forsing, det skift i arbejdsmentaliteten, som rettens kontorpersonale står over for. Fremover skal medarbejderne ikke kun ledes, og lederne skal ikke blot lede. Der skal i stedet være en arbejdskultur baseret på selvledelse for medarbejdernes vedkommende og tillidsbaseret ledelse for ledelsens vedkommende. Samtidig skal der gennemføres en struktureret opkvalificering af kontorpersonalets faglige kompetencer kombineret med en omfordeling af rollerne, så der kommer en mere hensigtsmæssig blanding af generalister og specialister. Det er et omfattende og ambitiøst projekt, men vi tror også, at det er den rette måde at skabe større trivsel blandt de ansatte og bedre faglige resultater som en sidegevinst til kompetenceudviklingen. Vi vil gerne være en attraktiv arbejdsplads også i fremtiden, og for at kunne fastholde og tiltrække de dygtige medarbejdere er det nødvendigt at have en arbejdskultur, der både kan understøtte de ansattes behov og potentiale, siger Jan Forsing. En kulturudfordring. Sådan beskriver administrationschef ved Retten i Hillerød Jan Forsing det skift i arbejdsmentaliteten, som rettens kontorpersonale står over for. Selvledelse er fremtiden Hvad angår skiftet til en medarbejderkultur præget af selvledelse, så handler det ifølge Jan Forsing først og fremmest om at udvikle medarbejdernes personlige kompetencer, så man for eksempel bliver dygtigere til at tage ansvar. Selvledelsen vil være gennemgående inden for stort set alle aspekter af arbejdsdagen. Helt konkret kan det være lige fra, at man for eksempel ikke længere venter på en jurists godkendelse i de tilfælde, hvor man alligevel kender svaret, til detaljer som at personalet selv

13 NYE KOMPETENCER NY KULTUR RETTEN RUNDT # 5 13 Vi har nu cirka to tredjedel specialister og en tredjedel generalister. Måske skal den fordeling være omvendt? Jan Forsing, administrationschef ved Retten i Hillerød fordeler ferie og sørger for, at kabalen går op, uden at lederen er involveret i processen. Men det handler også om, at medarbejderne er i stand til at bedømme, hvornår man skal tage ansvar, og hvornår man ikke skal, og en vigtig del af kompetenceudviklingsstrategien bygger derfor på en større faglig kompetenceudvikling, der samtidig skal understøtte en bedre fordeling af specialister og generalister. Vi bliver færre medarbejdere i fremtiden, og vi kan derfor ikke binde hele organisationen op på specialister, som vi for en stor del gør i dag. Vi har nu cirka to tredjedel specialister og en tredjedel generalister. Måske skal den fordeling være omvendt? Vi kan også se, at ud af de mange specialister, vi har i dag, er der for få, der mestrer den dybe sagsbehandling, siger Jan Forsing. Faste rammer og struktur er nødvendig De første tiltag i kompetenceudviklingsstrategien blev til virkelighed i oktober-december sidste år, hvor kontorper sonalet gennemførte et forløb på fire dag, der skulle kortlægge hver enkelt medarbejders forskellige kompetencer. Den første dag fik alle udfærdiget en personprofil, der både skulle hjælpe den enkelte med at finde den rette plads i generalist/specialistfordelingen samt udpege hvilke personlige kompetencer, der var nødvendige at fremme for at understøtte udviklingen hen imod øget selvledelse. Forløbet blev afsluttet med en individuel samtale, der vil blive fulgt op af MUS-samtalen i starten af 2011, hvor kompetenceafklaringen skal konkretiseres og planlægges. Kommende tiltag inkluderer individuelle uddannelsesplaner for kontorpersonalet, fokus på øget kursusdeltagelse samt oprettelse af en besøgspakke, der giver medarbejderne mulighed for ophold i andre afdelinger eller andre virksomheder i en kortere periode. I 2011 er der for eksempel indgået samarbejds-/ udvekslingsaftaler med politi og anklagemyndighed i lokalområdet, hvilket også vil blive udvidet til at omfatte andre aktører, eksempelvis advokater.

14 14 RETTEN RUNDT # 5 NYE KOMPETENCER - NY KULTUR Visionsudvalgets rapport anbefaler at styrke mulighederne for praktikophold, oplæring og erfaringsudveksling på tværs af retterne og mellem retsvæsnets øvrige aktører. Der er opstillet meget konkrete forventninger til medarbejderne, da vi har måttet erfare gennem årene, at det er nødvendigt med faste, strukturerede rammer for kompetenceudviklingen. Jan Forsing, administrationschef ved Retten i Hillerød I forlængelse af besøgspakken vil der fra 2012 derudover blive etableret en turnusordning, der én gang om året vil give medarbejderne mulighed for at skifte afdeling. Samtidig vil ledige stillinger fremover primært blive besat af interne medarbejdere for at fremme helhedsforståelsen og skabe mere samarbejde på tværs af afdelingerne. Der er opstillet meget konkrete forventninger til medarbejderne, da vi har måttet erfare gennem årene, at det er nødvendigt med faste, strukturerede rammer for kompetenceudviklingen. Ellers kan det hurtigt blive lidt flyvsk eller svævende, men ved at sætte de enkelte tiltag ind i en overordnet strategi og gøre alle klart, hvad man arbejder hen imod, tror vi, at forudsætningerne for succes er bedre, siger Jan Forsing og tilføjer, at projektet til dels blev fremskyndet af, at man kunne se, at det var nu eller aldrig. Vi kan se, at vi kommer til at blive færre medarbejdere i fremtiden, og allerede nu er det vigtigt at finde ressourcer til så intensiv fokus på kompetenceudvikling hos medarbejderne, som det her kræver for at kunne lykkes. Men det er trods alt bedre at gøre nu, så vi er rustet til fremtidens arbejdsforhold, slutter han.

15 VI HAR SUKKET EFTER KOMPETENCEUDVIKLING RETTEN RUNDT # 5 15 Retten i Hillerød: Vi har sukket efter kompetenceudvikling Startskuddet til at gøre ordene om kompetenceudvikling til handling kom i oktober 2010 med et firedages kursus for kontorpersonalet ved Retten i Hillerød. Dag 1 bød på en personlighedstest, og allerede her kunne kontorfuldmægtig Anja Kestler mærke en forskel i forhold til tidligere kompetenceudvikling. Af studentermedhjælper Camilla Kæraa, Domstolsstyrelsen Jeg har været ansat ved domstolene siden 1996, og jeg har ikke tidligere oplevet, at man inkluderede selvudvikling i kompetenceudvikling. Førhen var det mere et spørgsmål om, at man huskede at tage på de faglige kurser for at holde sig opdateret, og ellers passede man såmænd bare sit arbejde. Men på de fire dage her lærte vi både os selv og vores kolleger bedre at kende, og vi fik snakket om, hvor vi står både personlig og fagligt. Det var en rigtig god måde at komme i gang med det videre forløb på, fortæller Anja Kestler, kontorfuldmægtig ved Retten i Hillerød. Af nød og af lyst Første gang, der blev tænkt på at bruge kompetenceudvikling til at gennemføre en større arbejdsomlægning, var efter sammenlægningen i 2007 af Retten i Hillerød og Retten i Frederikssund. Nogle medarbejdere havde fået helt andre arbejdsopgaver, og rettens nye størrelse gjorde det vigtigere, at kontorpersonalet fik en helhedsforståelse for det samlede arbejde. Førhen var det mere et spørgsmål om, at man huskede at tage på de faglige kurser for at holde sig opdateret, og ellers passede man såmænd bare sit arbejde. Anja Kestler, kontorfuldmægtig ved Retten i Hillerød Vi har sukket efter kompetenceudvikling siden da, men der har også været forståelse for, at det ville tage tid at udforme så ambitiøst et projekt. Kontorpersonalet har været inddraget et langt stykke henad vejen i forhold til at beslutte, hvilke tiltag der skulle sættes i gang, og det har været spændende at være med til. Nu, hvor det for alvor bliver rullet ud fra 2011, bliver det lige så spændende at se, om det fungerer, siger Anja Kestler. Med den nye kompetenceudviklingsstrategi lægges der op til, at man også prøver at arbejde i andre afdelinger for en kortere eller længere periode. I princippet kunne man også have gjort det før, men nu, hvor det står sort på hvidt, bliver det nemmere for folk at gøre alvor af det, siger kontorfuldmægtig Anja Kestler. Mere effektivt og udfordrende Hvad angår fordelingen af specialist/generalistroller, så ønsker Anja Kestler selv at forblive specialist inden for strafferet, men derudover også at blive generalist inden for civilret. Afdelingerne for strafferet og civilret blev slået sammen i 2009, og Anja Kestler kan se, at der kan effektiveres en del ved at få et tilstrækkeligt kendskab til civilretssager til at kunne behandle henvendelser, når hendes kolleger ikke er der. Med hensyn til tankerne om selvledelse og tillidsbaseret ledelse, så er der generelt blevet taget godt imod ideen af de ansatte, men ifølge Anja Kestler er det stadig en smule diffust for mange, hvad det konkret vil sige. Det bliver nemmere at forholde sig til, når vi får defineret de præcise grænser for selvledelse. I et eller anden omfang udfører vi det jo allesammen i dag, men næste projekt bliver her i løbet af foråret, hvor vi skal have defineret nogle regler for, hvad det vil sige, så vi kan arbejde videre med det. Men jeg tror, det bliver rigtig godt, slutter hun.

16 16 RETTEN RUNDT # 5 SUPER HÅRDT MEN DET HELE VÆRD Super hårdt men d hele væ

17 SUPER HÅRDT MEN DET HELE VÆRD RETTEN RUNDT # 5 17 et rd at En supplerende lederuddannelse gjorde en verden til forskel for afdelingsleder ved Retten i Esbjerg Tine Jessing Hvass, der i dag klart anbefaler andre tage sig tid til efteruddannelse.

18 18 RETTEN RUNDT # 5 SUPER HÅRDT MEN DET HELE VÆRD Af studentermedhjælper Camilla Kæraa, Domstolsstyrelsen Begrebet organisatorisk krydspres var Tine Jessing Hvass ikke særligt bekendt med, før hun begyndte på den to-årige diplomlederuddannelse ved Forvaltningshøjskolen i Vejen. Til gengæld vidste hun alt om, at man som mellemleder er udsat for et dagligt pres fra alle sider; fra cheferne, fra medarbejderne, fra borgerne og så videre. Noget af det første, hun lærte på diplomlederuddannelsen, var derfor at træde et skridt tilbage og se på de daglige udfordringer fra et teoretisk synspunkt. Hvilke problemer vil uvægerligt opstå på grund af forventningsmodsætninger? Hvordan holder man sig inden for økonomisk trængte rammer, uden at det går ud over medarbejdernes tilfredshed? Og hvordan håndteres ubehagelige situationer, som man ikke selv er herre over? Det blev meget nemmere for mig at forholde mig til udfordringerne, når jeg kunne se rammerne for, hvorfor de opstod. Det gjorde det også nemmere at acceptere, at det at opleve pres fra alle sider er en del af jobbet, husker hun. Er jeg god nok? Tine Jessing Hvass var 30 år, da hun i 2007 blev forfremmet fra overassistent til afdelingsleder i retssekretariatet. Ønsket om kompetenceudvikling var derfor ikke et spørgsmål om at ville løse andre arbejdsopgaver, men om at blive bedre til sit job, Det blev meget nemmere for mig at forholde mig til udfordringerne, når jeg kunne se rammerne for, hvorfor de opstod. Tine Jessing Hvass, afdelingsleder ved Retten i Esbjerg Det er klart, at når man står som en forholdsvis ung leder, og endda er blevet leder for personer, man før var kollega med, så opstår der nemt en tvivl om, hvad der giver én ret til at være leder frem for de andre. Tine Jessing Hvass, afdelingsleder ved Retten i Esbjerg

19 SUPER HÅRDT MEN DET HELE VÆRD RETTEN RUNDT # 5 19 og om at høre, hvad andre i lignende situationer havde gjort sig af erfaringer. Jeg er generelt rigtig glad for mit job, men det er klart, at når man står som en forholdsvis ung leder, og endda er blevet leder for personer, man før var kollega med, så opstår der nemt en tvivl om, hvad der giver én ret til at være leder frem for de andre. Og hvis medarbejdere eksempelvis er uenige i en beslutning, man har truffet, kan det være svært at bevare visheden om, at det var det rigtige. I bund og grund vil folk jo gerne ledes, men kun hvis det bliver gjort ordentligt, siger Tine Jessing Hvass og tilføjer, Tine Jessing Hvass blev i 2007 forfremmet til afdelingsleder i Retten i Esbjerg. En to-årig diplomlederuddannelse hjalp hende til at blive bedre til sit job. Tine Jessing Hvass fik midlerne til diplomlederuddannelsen fra Kompetencefonden. Domstolsstyrelsen tager imod ansøgninger én gang årligt, og i løbet af foråret vil det blive slået op på intranettet, hvornår næste frist er. at der var en stor beroligelse i at høre medkursisterne fortælle om lignende bekymringer og overvejelser. Også efter uddannelsen er afsluttet, er hun glad for i dag at have et eksternt netværk at kunne trække på, når der opstår situationer, som er rare at vende med andre. Hårdt på hjemmefronten Igennem hele perioden blev én dag om ugen brugt på Forvaltningshøjskolen og de andre fire dage på det normale arbejde ved Retten i Esbjerg. En god blanding af teori og praksis, men det betød også, at enten lørdag eller søndag altid var inddraget til læsning eller opgaveskrivning igennem to år. En forstående mand og opbakning fra hjemmefronten var en stor hjælp, men det var alligevel to hårde år, der krævede meget - både personligt og privat - for at fungere. Tine Jessing Hvass ville dog aldrig fraråde andre at gøre det af den grund. Det, man får igen, er langt mere værd, og jeg kan mærke, at jeg i dag er en bedre leder for andre, samtidig med at jeg selv har fået mere ro indeni i forhold til de udfordringer, der følger med jobbet. Jeg vil anbefale alle at efteruddanne sig. Uanset hvilket job man sidder i, kan man få nogle værktøjer til at blive bedre og hjælp til at løse de daglige udfordringer. Tine Jessing Hvass, afdelingsleder ved Retten i Esbjerg Jeg vil anbefale alle at efteruddanne sig. Uanset hvilket job man sidder i, kan man få nogle værktøjer til at blive bedre og hjælp til at løse de daglige udfordringer, slutter hun.

20 20 RETTEN RUNDT # 5 AT LEDE LEDERE At lede ledere Dommere trives ikke helt så godt som de kontoransatte, siger trivselsundersøgelsen fra Det kan være en udfordring at være chef for mennesker, der er højt specialiseret inden for et bestemt fag, siger eksperten. Retten Rundt har kigget nærmere på nogle af retternes egne bud på, hvordan man skaber trivsel gennem ledelse. Af kommunikationsmedarbejder Louise Hagemann, Domstolsstyrelsen Med domstolsreformen i 2007 kom nye og ikke mindst større retskredse. Retskredse med mindst seks til otte dommere i hver blev virkelighed, da nye opgaver og procedurer kom på bordet. Samtidig forsvandt 80 domstolschefer, og i stedet fandt 24 helt nye byretspræsidenter vej til hver sin ret. Den nye struktur var en omfattende forandring. Og ét af de områder, der med den nye struktur også kom under forandring, var ledelse. Hvordan bliver man en god leder for både dommere, andre jurister og kontorpersonale, så alle trives og udvikles? Der er plads til forbedring Mod slutningen af 2010 blev domstolene som arbejdsplads evalueret. Det resulterede i en rapport om medarbejdernes trivsel. Rapporten viser fremgang på alle områder i forhold til 2008 og kan fortælle, at de ansatte i domstolene er engagerede og glade for at være på arbejde. På en syvpunktsskala scorer kategorien Jeg er glad for mit arbejde faktisk et gennemsnit på hele 6.2, så der er meget at glæde sig over. Men der er også udsving, der er værd at se nærmere på. Blandt andet placerer dommerne sig samlet set lavere på trivselsskalaen end for eksempel kontorpersonale og præsidenter. Ledelsesstrukturen på arbejdspladsen, egen indflydelse på opgaver og balancen mellem arbejdsliv og privatliv er alle områder, hvor dommerne ender med en lavere score end det samlede gennemsnit. Trivselsundersøgelsen tyder altså på, at der er plads til forbedring også inden for ledelse. Retten Rundt har derfor spurgt en ekspert på området, hvad der er kendetegnende for det at lede fagprofessionelle altså mennesker, der er højt specialiserede inden for et bestemt fag. Samtidig har vi bedt to præsidenter give nogle bud på, hvordan de håndterer opgaven. Arbejde med højere formål eller konkrete mål Helle Hein er seniorforsker på Copenhagen Business School. Hun forsker primært i ledelse af fagprofessionelle og har holdt oplæg om ledelse for chefer i domstolene. En af hovedpointerne for Helle Hein er, at ledelse for fagprofessionelle kan føles langt mere indgribende end for andre, især fordi mennesker, der er specialiseret inden for et fagområde, ofte skaber identitet gennem arbejdet, og personlige og faglige værdier smelter sammen. Når det kommer til fagprofessionelle, har man kun den magt, man bliver givet, konstaterer hun. Mange fagprofessionelle ser deres arbejde som et kald. At man arbejder for noget større end sig selv og gør en forskel, fortæller Helle Hein og pointerer, at det er vigtigt at bygge organisationen eller virksomheden op omkring dette. Til gengæld bliver alle ikke motiveret af det samme, og derfor skal man supplere strukturen i organisationen med andre Mange fagprofessionelle ser deres arbejde som et kald. At man arbejder for noget større end sig selv og gør en forskel. Helle Hein, forsker ved CBS mål og gevinster, som kan være andres primære motivation. Det kan for eksempel være at nå en specifik målsætning som at komme i bund med sagsbunker. Man skal være chef, men især kollega Det gør ondt på alle højt specialiserede medarbejdere at blive kontrolleret, siger Helle Hein om chefrollen i forhold til fagprofessionelle. Man skal have to funktioner som chef: Dels skal man være organisator og sørge for en effektiv struktur, og dels skal man være inspirator. Men der er ikke nødvendigvis brug for reel styring for højt specialiserede der er brug for en kombination

UDKAST TIL MINISTERENS TALE under middag på Glyptoteket i anledning af Højesterets 350 års jubilæum den 14. februar 2011

UDKAST TIL MINISTERENS TALE under middag på Glyptoteket i anledning af Højesterets 350 års jubilæum den 14. februar 2011 Dok.: KNO40167 UDKAST TIL MINISTERENS TALE under middag på Glyptoteket i anledning af Højesterets 350 års jubilæum den 14. februar 2011 1. Deres Majestæt, Deres Kongelige Højheder, mine damer og herrer.

Læs mere

ÅRSBERETNING 2011 (bemærkninger til årsnøgletal) Retten i Århus

ÅRSBERETNING 2011 (bemærkninger til årsnøgletal) Retten i Århus ÅRSBERETNING 2011 (bemærkninger til årsnøgletal) Retten i Århus - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen April 2012 2 1. Indledning kort præsentation af retten Der skete i perioden

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE Indhold Dialog, åbenhed og engagement - personalepolitik i Hvidovre Kommune Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for personalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Du sidder netop nu med

Læs mere

Samtaleskema (anklager)

Samtaleskema (anklager) Samtaleskema 1/4 Samtaleskema (anklager) Medarbejder: Leder: Dato for samtale: Samtalelederen skal som grundlag for samtalen overvære 1-2 retsmøder årligt inden for medarbejderens første fem ansættelsesår

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Handlingsplan for Vestre Landsret 2011.

Handlingsplan for Vestre Landsret 2011. Handlingsplan for Vestre Landsret. Denne handlingsplan indeholder en beskrivelse af de væsentligste initiativer, som landsretten vil iværksætte og/eller følge op på i. Den internt ansvarlige for den enkelte

Læs mere

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune

Ledelse når det er bedst. Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune Ledelse når det er bedst Ledelsesgrundlag for Glostrup Kommune INTRODUKTION hvad er et ledelsesgrundlag? Fælles principper for god ledelse Som ledere i Glostrup Kommune er vores fornemste opgave at bidrage

Læs mere

Retten i Esbjerg skal bidrage til at virkeliggøre Danmarks Domstoles vision:

Retten i Esbjerg skal bidrage til at virkeliggøre Danmarks Domstoles vision: Handlingsplan for Retten i Esbjerg 2010 Indledning: Retten i Esbjergs opgave, vision og værdier. Retten i Esbjerg udøver som en del af Danmarks Domstole dømmende myndighed og løser hertil knyttede opgaver

Læs mere

1 Strategi for Danmarks Domstole 2011. 2 Indsatser 2011

1 Strategi for Danmarks Domstole 2011. 2 Indsatser 2011 1 Strategi for Danmarks Domstole 2011 Danmarks Domstole har til opgave at udøve dømmende myndighed og løse hertil knyttede opgaver, herunder skifteret, fogedret, tinglysning og administration. Domstolsstyrelsen

Læs mere

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune

Service og kvalitet. Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Service og kvalitet Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune Indledning Service og kvalitet er nøgleordene i Politik for administration og service for borgerne i Randers Kommune.

Læs mere

retssikkerhed AdvokAtrådets program 2009

retssikkerhed AdvokAtrådets program 2009 retssikkerhed Advokatrådets program 2009 BEHOV FOR ØGET RETSSIKKERHED Balancen mellem hensynet til at beskytte borgerne mod overgreb fra staten og hensynet til terrorbekæmpelse har ændret sig markant.

Læs mere

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker.

Hvad indeholder personalepolitikken? Personalepolitikken er en ramme, som udgøres af et enkelt fundament og en række delpolitikker. Forord Hvad skal vi bruge en personalepolitik til? Personalepolitikken i Frederikshavn Kommune er et fælles ansvar, som vi skal forpligte hinanden på. På samme måde som vi forpligter hinanden på, at vi

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer

Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Undersøgelse omkring udvikling og anvendelse af kompetencer Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af i hvor høj grad vi oplever

Læs mere

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik

Den attraktive arbejdsplads. Personalepolitik Den attraktive arbejdsplads Personalepolitik Personalepolitik for Region Syddanmark Hovedudvalget for Region Syddanmark har godkendt en overordnet personalepolitik for hele regionen i december 2007. Personalepolitikken

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020

Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Slagelse Kommunes Personalepolitik 2015-2020 Tak for brug af billeder: Vibeke Olsen Hans Chr. Katberg Olrik Thoft Niels Olsen Indledning Med personalepolitikken som vejviser Så er den her den nye personalepolitik!

Læs mere

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted...

POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE. Vi sætter os i borgerens sted... POLITIK FOR ADMINISTRation OG SERVICE FOR BORGERNE I RANDERS KOMMUNE Vi sætter os i borgerens sted... Målsætninger for administration og service i Randers Kommune Helhed og Sammenhæng Mødet med borgeren

Læs mere

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL

Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL udkast Personalepolitik for Rebild Kommune VÆRDIER OG MÅL Forord Rebild Kommunes første personalepolitik er et vigtigt grundlag for det fremtidige samarbejde mellem ledelse og medarbejdere i kommunen.

Læs mere

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER

SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER TÆLL3R OGSÅ! OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN LEDER/ARBEJDSGIVER OM PSYKISK ARBEJDSMILJØ I DETAILHANDLEN Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! LEDER/ARBEJDSGIVER SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne

Læs mere

ÅRSBERETNING 2013 (bemærkninger til årsnøgletal) Retten i Sønderborg

ÅRSBERETNING 2013 (bemærkninger til årsnøgletal) Retten i Sønderborg ÅRSBERETNING 2013 (bemærkninger til årsnøgletal) Retten i Sønderborg - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen April 2014 2 1. Indledning kort præsentation af retten Retten i Sønderborg

Læs mere

Mission, vision og værdier

Mission, vision og værdier Mission, vision og værdier 1 Vilkår og udfordringer Skive Kommune skal i de kommende år udvikle sig på baggrund af en fælles forståelse for hvorfor vi er her, hvor vi skal hen og hvordan vi gør det. Med

Læs mere

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden!

Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! idéer for livet Frivilligt, socialt arbejde - i arbejdstiden! 38 Idéer for livet Ambassadører ved IFL jubilæumsarrangement i sept. 2008. Evaluering af Skandia Idéer for livet Ambassadører 2008 Denne rapport

Læs mere

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole

Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen Kompetenceudviklingspolitik for Danmarks Domstole Overordnet vision Danmarks Domstole er en højt respekteret og tillidsskabende organisation, der løser

Læs mere

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer

Forandringsprocesser i demokratiske organisationer Forandringsprocesser i demokratiske organisationer 4 nøgleudfordringer Af Tor Nonnegaard-Pedersen, Implement Consulting Group 16. juni 2014 1 Bagtæppet: Demokratiet som forandringsmaskine I udgangspunktet

Læs mere

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle?

Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave. 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? Brokke, sladder, mobbe politik I Præstbro Børnehave 1.Indhold 2. Hensigtserklæring 3. Definition på hvad er - brok - sladder - mobning 4. Hvordan skal vi handle? (egne eksempler) 5. 10 gode råd til kollegerne

Læs mere

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI

Politikker. Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI Politikker Psykiatri FAGLIGHED ANSVAR RESPEKT UDVIKLING PERSONALEPOLITIK FOR REGION HOVEDSTADENS PSYKIATRI KÆRE KOLLEGA Du sidder nu med personalepolitikken for Region Hovedstadens Psykiatri. Den bygger

Læs mere

ÅRSBERETNING 2014 (bemærkninger til årsnøgletal) Retten i Holstebro

ÅRSBERETNING 2014 (bemærkninger til årsnøgletal) Retten i Holstebro ÅRSBERETNING 2014 (bemærkninger til årsnøgletal) Retten i Holstebro - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen April 2015 2 1. Indledning kort præsentation af retten Retten i Holstebro

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger

Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag. Skolens Vision, Værdigrundlag & Målsætninger Forord til Ullerup Bæk Skolens Vision & Værdigrundlag Ullerup Bæk Skolen skal være en tryg og lærerig folkeskole, hvor børnenes selvværdsfølelse, fællesskab, selvstændighed, ansvarlighed, evne til at samarbejde

Læs mere

Folke. Oplysnings politik

Folke. Oplysnings politik Folke Oplysnings politik 1 Indhold Forord 3 Folkeoplysningens udfordringer og styrker 4 Visioner og målsætninger 6 Tema 1 Rammer for folkeoplysning 8 Tema 2 Samspil med selvorganiserede grupper 10 Tema

Læs mere

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse

Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Min arbejdsplads hvordan er den? resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har i samarbejde med jobportalen StepStone A/S taget temperaturen på vores arbejdspladser.

Læs mere

Københavns Amts. Kommunikationspolitik

Københavns Amts. Kommunikationspolitik Københavns Amts Kommunikationspolitik INDHOLD Indledning 3 Principper for god kommunikation i Københavns Amt 4 1. Vi vil være synlige og skabe indsigt i de opgaver, amtet løser 5 2. Vi vil skabe god ekstern

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING

SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING ER VIRKSOMHEDENS MEDARBEJDERE KLÆDT PÅ TIL FREMTIDEN? SÅDAN FÅR MINDRE VIRKSOMHEDER SUCCES MED KOMPETENCEUDVIKLING KOMPETENCEUDVIKLING = NY

Læs mere

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder:

I denne rapport kan du se, hvordan du har vurderet dig selv i forhold til de tre kategoriserede hovedområder: - Mannaz Ledertest Dette er din individuelle rapport, som er baseret på dine svar i ledertesten. I rapporten får du svar på, hvilke ledelsesmæssige udfordringer der er de største for dig. Og du får tilmed

Læs mere

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017

Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Vi vil være bedre Skolepolitik 2014-2017 Indhold Vi vil være bedre Læring i fokus Læring, motivation og trivsel Hoved og hænder Hjertet med Form og fornyelse Viden og samarbejde Fordi verden venter 3 6

Læs mere

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at:

DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: Personalepolitik 1. FORMÅL DTU s personalepolitik understøtter uddannelse, forskning, myndighedsbetjening og innovation ved at: - tiltrække og udvikle dygtige medarbejdere - sætte rammen for DTU som en

Læs mere

Medarbejder i Glostrup Kommune

Medarbejder i Glostrup Kommune Medarbejder i Glostrup Kommune FORNØJELSE Engagement Trivsel FORNYELSE Udvikling Indflydelse FAGLIGHED Kvalitet Kompetence FÆLLESSKAB Samarbejde Sammenhold Fælles forventninger til et godt medarbejderskab

Læs mere

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister

Nedsættelse af et visionsudvalg for domstolsjurister Domstolsstyrelsen Uddannelses- og udviklingssektionen St. Kongensgade 1-3 1264 København K. Tlf. 70 10 33 22 Fax 70 10 44 55 post@domstolsstyrelsen.dk CVR nr. 21-65-95-09 Sagsbeh. MAT 27. juni 2006 Nedsættelse

Læs mere

2. Kommunikation og information

2. Kommunikation og information 2. Kommunikation og information En leder kommunikerer ved sin blotte eksistens. Folk om bord orienterer sig efter lederen, hvad enten han/hun taler eller er tavs handler eller undlader at handle. Følger

Læs mere

Trivselsmåling GS1 Denmark

Trivselsmåling GS1 Denmark Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap

Personaleledelse. Skab det bedste hold. Husk ros og skulderklap Skab det bedste hold Hos LADEGAARD A/S kan vi ikke understrege for mange gange, at samarbejde er nøglen til at frigøre energi og talent i virksomheden. Alt for meget talent går til spilde på grund af dårlig

Læs mere

[Det talte ord gælder]

[Det talte ord gælder] Socialudvalget 2011-12 SOU alm. del, endeligt svar på spørgsmål 439 Offentligt Tale til samråd Spørgsmål O-S (sammenfatning): På baggrund af BPA-evalueringen bedes oplyst, hvilke ændringer regeringen overvejer

Læs mere

Undervisningsministeriet som arbejdsplads

Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitik Undervisningsministeriet som arbejdsplads Arbejdslivspolitikken definerer de rammer, der omgiver os alle som medarbejdere i Undervisningsministeriets koncern. Rammerne rækker i nogle

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde

Fremtidsseminar 2013. Andelen af folk der laver frivillig arbejde fordelt på alder. Definition af frivilligt arbejde Fremtidsseminar 2013 Definition af frivilligt arbejde Et stykke arbejde, der er kendetegnet ved: - Ikke lønnet, dog med mulighed for kompensation - Er frivilligt, dvs. at det udføres uden fysisk, retsligt

Læs mere

KOMMUNIKATIONSPOLITIK

KOMMUNIKATIONSPOLITIK KOMMUNIKATIONSPOLITIK FORORD Det er afgørende, at såvel ledelse som medarbejdere altid er opmærksomme på, hvordan vi kommunikerer godt, både internt og eksternt. Ved hjælp af en god dialog og en åben,

Læs mere

Find værdierne og prioriteringer i dit liv

Find værdierne og prioriteringer i dit liv værdierne og prioriteringer familie karriere oplevelser tryghed frihed nærvær venskaber kærlighed fritid balance - og skab det liv du drømmer om Værktøjet er udarbejdet af Institut for krisehåndtering

Læs mere

Kan jeg være min egen arbejdsmiljøleder?

Kan jeg være min egen arbejdsmiljøleder? Kan jeg være min egen arbejdsmiljøleder? Min egen arbejdsmiljøleder Hvordan skaber jeg fundamentet for, at lede mig selv hen imod den gode trivsel og tilfredshed? Gennem de senere år er der sat øget fokus

Læs mere

Livet er dit - Vi støtter, udfordrer og skaber værdi i fællesskab. Socialpolitik 2015-2019

Livet er dit - Vi støtter, udfordrer og skaber værdi i fællesskab. Socialpolitik 2015-2019 Livet er dit - Vi støtter, udfordrer og skaber værdi i fællesskab Socialpolitik 2015-2019 ndhold Livet er dit -... 4 Værdigrundlag... 6 Socialpolitikkens 4 temaer...7 Mødet mellem borger og kommune.. 8

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg

Strategi 2016-2018. Lars Stevnsborg Strategi 2016-2018 I Forsvarets Auditørkorps arbejder vi sammen med forsvarets øvrige myndigheder hver dag for Danmarks sikkerhed, interesser og borgernes tryghed. Auditørkorpsets unikke bidrag til forsvarets

Læs mere

ÅRSBERETNING 2011 (bemærkninger til årsnøgletal) Glostrup. - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen

ÅRSBERETNING 2011 (bemærkninger til årsnøgletal) Glostrup. - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen ÅRSBERETNING 2011 (bemærkninger til årsnøgletal) Glostrup - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen April 2012 2 1. Indledning kort præsentation af retten Retten i Glostrup er kommet

Læs mere

STATUS MÅL. Flere skal fuldføre Flere skal fuldføre en erhvervsuddannelse (fuldførelsen skal stige til mindst 60 procent i 2020 og 67 procent i 2025).

STATUS MÅL. Flere skal fuldføre Flere skal fuldføre en erhvervsuddannelse (fuldførelsen skal stige til mindst 60 procent i 2020 og 67 procent i 2025). STRATEGI 2020 STATUS Strategi 2016 2020 udformes i en tid præget af mange forandringer på skolen og uddannelsesområdet. Erhvervsuddannelsesreformen (EUD-reformen) fra 2015 er under indfasning, den fremtidige

Læs mere

Retten i Hillerød. Jan Forsing og Lisa Andersson

Retten i Hillerød. Jan Forsing og Lisa Andersson Retten i Hillerød Jan Forsing og Lisa Andersson Fakta om Retten i Hillerød Tidligere byretter og nye storkommuner i retskredsen Retten i Hillerød omfatter 3 tidligere retter: - Retten i Frederikssund -

Læs mere

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på.

Mere. Nærvær - mindre Fravær. Få mere viden og inspiration på. Få mere viden og inspiration på Tænk højt Du har også mulighed for at komme med dine input og erfaringer, som andre kan få glæde af. - send en e-mail til awf@odense.dk Her kan du finde materiale både til

Læs mere

Overblik giver øget trivsel. Nyhedsbrev juli 2012

Overblik giver øget trivsel. Nyhedsbrev juli 2012 Større trivsel, lavere sygefravær, mere tid til beboerne. Det er nogle af de ting, som Lean værktøjet PlusPlanneren har ført med sig. Den lyser op i hjørnet af kontoret med sin lysegrønne farve. Her giver

Læs mere

ÅRSBERETNING 2014 Bemærkninger til årsnøgletal Retten i Esbjerg

ÅRSBERETNING 2014 Bemærkninger til årsnøgletal Retten i Esbjerg ÅRSBERETNING 2014 Bemærkninger til årsnøgletal Retten i Esbjerg - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen April 2015 Strategi og planlægning God ressourceudnyttelse Fogedret Strafferet

Læs mere

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år

Forberedelse til MUS. KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen. Skab en god arbejdsplads. Navn, dato, år Forberedelse til MUS Skab en god arbejdsplads Navn, dato, år KØBENHAVNS KOMMUNE Kultur & Fritidsforvaltningen En god arbejdsplads Vi vil alle sammen gerne have en god arbejdsplads. Det er vigtigt, at vi

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune

Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Personalepolitisk værdigrundlag for Vordingborg Kommune Forord De personalepolitiske værdier for Vordingborg Kommune er udarbejdet i en spændende dialogproces mellem medarbejdere og ledere. Processen tog

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.

PERSONALE- POLITIK. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm. GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm. POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0. MARGINS 18.75 mm GRID 12 GUTTER 7.5 mm GAP BETWEEN LINES AND OBJECTS 3.75 mm NEGATIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.25 pt POSITIVE LINES: THICK 2 pt LIGHT 0.12 pt PERSONALE- POLITIK Om denne pjece Denne pjece

Læs mere

Nyhedsbrev. Velkommen

Nyhedsbrev. Velkommen MG- U D V I K L I N G - C e n t e r f o r s a m t a l e r, d e r v i r k e r E - m a i l : v r. m g u @ v i r k e r. d k w w w. v i r k e r. d k Nyhedsbrev N u m m e r 1 7 F e b r u a r 2 0 1 6 Velkommen

Læs mere

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune

Politik for den attraktive arbejdsplads. i Gentofte Kommune Politik for den attraktive arbejdsplads i Gentofte Kommune Indhold personalepolitik 1. Indledning: Gentofte Kommune, landets mest attraktive kommunale arbejdsplads 4 1.1. Forankring i MED-systemet 5 1.2.

Læs mere

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser

Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Individuel udviklingssamtale Fokus på livsfaser Livsfasepolitik I Region Midtjyllands livsfasepolitik defineres det, at vi ønsker at være en attraktiv arbejdsplads for alle medarbejdere, uanset hvilken

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler

Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Vejledning til medarbejdere om MUS-samtaler Hvad er MUS? En medarbejderudviklingssamtale (MUS) er en åben og ligefrem dialog mellem medarbejder og leder. For den enkelte medarbejder er det en mulighed

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

Personalepolitik. Frederikssund kommune

Personalepolitik. Frederikssund kommune Personalepolitik Frederikssund kommune Vi har fokus på opgaven I Frederikssund Kommune er vi ca. 4.500 medarbejdere og ledere, der skal samarbejde om at løse opgaverne professionelt og samtidigt arbejde

Læs mere

Hvad skal vi med en kommunikationspolitik?

Hvad skal vi med en kommunikationspolitik? Hvad skal vi med en kommunikationspolitik? Danmarks Domstoles medarbejdere kommunikerer allerede med hinanden, med borgerne, pressen og vores øvrige samarbejdspartnere. Så hvad skal vi bruge en kommunikationspolitik

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner

Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Psykisk arbejdsmiljø ved fusioner Når afdelinger eller virksomheder skal sammenlægges MEDINDFLYDELSE og MEDBESTEMMELSE. KRAV til INFORMATIONER. med RESPEKT SE MULIGHED FREMFOR BEGRÆNSNINGER ÅBENHED OG

Læs mere

Myndighedssocialrådgiverens kernefaglighed

Myndighedssocialrådgiverens kernefaglighed Myndighedssocialrådgiverens kernefaglighed Hvilket mindset har socialrådgivere i denne kontekst? Hvilke præmisser baserer socialrådgiveren sin praksis på? I Dansk Socialrådgiverforening har vi afgrænset

Læs mere

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten

Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Medarbejderudviklingssamtale i Landsskatteretten Introduktion basisemner og tilvalg Medarbejderudviklingssamtalen kan tage udgangspunkt i 4 basisemner: tilbageblik på det seneste år se fremad det kommende

Læs mere

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen

Vejledning til tiltrædelse og udvikling Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Vejledning til tiltrædelsessamtalen og udviklingsdelen Herunder kan du finde hjælp til tiltrædelsessamtalen og til udviklingssamtalen og udviklingskontrakten. 1 Vejledning til tiltrædelsessamtalen Denne

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

Kvalitetsreform i den offentlige sektor

Kvalitetsreform i den offentlige sektor Kvalitetsreform i den offentlige sektor - Set i et ledelsesperspektiv Ledernes Hovedorganisation Maj 2007 Indledning Den offentlige sektor står i dag overfor en række udfordringer, såsom højt sygefravær,

Læs mere

A: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser

A: De mest centrale elementer i de enkelte livsfaser. Februar 2007. mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser Februar 2007 mjb/ Medlemsundersøgelse om livsfaser DJØF har foretaget en undersøgelse af livsfaser og i den forbindelse spurgt medlemmerne om, hvad de anser for at være de centrale omdrejningspunkter i

Læs mere

Sammen om det gode liv. Kultur- og Fritidspolitik

Sammen om det gode liv. Kultur- og Fritidspolitik Sammen om det gode liv Kultur- og Fritidspolitik 2017 - Sammen om det gode liv Du sidder nu med Aabenraa Kommunes Kultur- og Fritidspolitik, der gælder fra 2017 og frem med overskriften Sammen om det gode

Læs mere

Strategi for faglig service og kvalitet VEDTAGET

Strategi for faglig service og kvalitet VEDTAGET KONGRES 2016 Strategi for faglig service og kvalitet VEDTAGET Indhold FOAs faglige service og kvalitet 3 Om strategien 4 FOAs tilgang til faglig service de 5 principper 6 1. Faglig service der viser handlekraft

Læs mere

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring.

16. januar 2008. Gælder fra. Håndbog for rejsende mod en endnu bedre arbejdsplads. Bedste arbejdsplads. Rummelighed Fleksibilitet Læring. P Proceslinien Start Ledere Medarbejdere Rummelighed Fleksibilitet Læring Udvikling Sundhed Trivsel Bedste arbejdsplads Gælder fra 16. januar 2008 Den nye personalepolitik 2008 Håndbog for rejsende mod

Læs mere

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation.

PS4 A/S. House of leadership. Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. PS4 A/S House of leadership Hvad tærer og nærer på Danske medarbejderes motivation. Hvad tærer og nærer på danske medarbejderes motivation? Resultater af motivationsundersøgelse maj 2011 Konsulenthuset

Læs mere

University of Copenhagen. Den bedste af alle verdener? Balvig, Flemming; Holmberg, Lars. Publication date: 2007

University of Copenhagen. Den bedste af alle verdener? Balvig, Flemming; Holmberg, Lars. Publication date: 2007 university of copenhagen University of Copenhagen Den bedste af alle verdener? Balvig, Flemming; Holmberg, Lars Publication date: 2007 Document Version Også kaldet Forlagets PDF Citation for published

Læs mere

Masterforelæsning marts 2013

Masterforelæsning marts 2013 Masterforelæsning marts 2013 mandag den 4. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Herning, indgang N1 onsdag den 6. marts 2013 kl. 15.15 16.15, Auditoriet, Regionshospitalet Holstebro,

Læs mere

FÆLLES OM ODENSE. Civilsamfundsstrategi

FÆLLES OM ODENSE. Civilsamfundsstrategi FÆLLES OM ODENSE Civilsamfundsstrategi 1 FORENINGSFRIVILLIG Corperate Volunteer ADD-ON MODEL MEDLEM SERIEL ENKELTSTÅENDE DEN STRATEGISK INTEGREREDE MODEL UORGANISEREDE ELLER VIRTUEL FRIVILLIG OFFENTLIG

Læs mere

Ledere og Chefer 31.08.07

Ledere og Chefer 31.08.07 Ledere og Chefer 31.08.07 Information Jeg har adgang til den information, som jeg har brug for i mit arbejde. Mine lederkolleger er gode til at give information. Min chef er god til at informere. Mine

Læs mere

Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune

Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune Kommunikationspolitik for Aabenraa Kommune God kommunikation er en væsentlig forudsætning for, at vi lykkes med vores kerneopgaver. Denne kommunikationspolitik er værdibaseret og giver os et fælles grundlag

Læs mere

ÅRSBERETNING 2014 (bemærkninger til årsnøgletal) [Retten i Sønderborg]

ÅRSBERETNING 2014 (bemærkninger til årsnøgletal) [Retten i Sønderborg] ÅRSBERETNING 2014 (bemærkninger til årsnøgletal) [Retten i Sønderborg] - udarbejdet i samarbejde mellem retten og Domstolsstyrelsen April 2015 2 1. Indledning kort præsentation af retten Retten i Sønderborg

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009

Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune. 4. udkast, 25. marts 2009 Ledelsesgrundlag Ringsted Kommune 4. udkast, 25. marts 2009 Dato Kære leder Hvad skal jeg med et ledelsesgrundlag? vil du måske tænke. I dette ledelsesgrundlag beskriver vi hvad vi i Ringsted Kommune vil

Læs mere

I Radikal Ungdom kan alle medlemmer forslå, hvad foreningen skal mene. Det er så Landsmødet eller Hovedbestyrelsen, der beslutter, hvad vi mener.

I Radikal Ungdom kan alle medlemmer forslå, hvad foreningen skal mene. Det er så Landsmødet eller Hovedbestyrelsen, der beslutter, hvad vi mener. Principprogram I Radikal Ungdom er vi sjældent enige om alt. Vi deler en fælles socialliberal grundholdning, men ellers diskuterer vi alt. Det er netop gennem diskussioner, at vi udvikler nye ideer og

Læs mere

Knokl hårdt og bliv fyret

Knokl hårdt og bliv fyret Knokl hårdt og bliv fyret Onsdag den 14. maj 2008, 0:01 Hårdt arbejde giver ikke automatisk succes. Læs om de fem områder, hvor du måske gør en kæmpe arbejdsindsats - uden reelt at blive belønnet for det.

Læs mere

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes

1 Stress af! - Få energien tilbage Malte Lange, Mind-Set.dk. Alle rettigheder forbeholdes 1 Stress af! - Få energien tilbage Dette er en light version Indholdet og indholdsfortegnelsen er STÆRKT begrænset Køb den fulde version her: http://stress.mind-set.dk 2 Stress af! - Få energien tilbage

Læs mere

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen

GOD LEDELSE. i Børne- og Ungdomsforvaltningen GOD LEDELSE i Børne- og Ungdomsforvaltningen Forord Offentlig ledelse er på alles læber i disse år. På debatsiderne i enhver avis, på snart sagt alle konferencer om den offentlige sektor og sågar som et

Læs mere

Domstolsstyrelsens bestyrelse har efter drøftelse på Domstolenes Ledelsesforum fastlagt seks særlige fokusområder inden for de overordnede mål:

Domstolsstyrelsens bestyrelse har efter drøftelse på Domstolenes Ledelsesforum fastlagt seks særlige fokusområder inden for de overordnede mål: HANDLINGSPLAN 2015 Danmarks Domstole har for 2013-2016 fastlagt fire overordnede/strategiske mål: Korte sagsbehandlingstider Mere ensartethed i opgaveløsningen Tidssvarende kommunikation Fortsat være en

Læs mere

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune

Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune Principper for borgerdialog i Rudersdal Kommune I Rudersdal Kommune prioriterer vi den gode borgerdialog. For at styrke denne og for at give dialogen en klar retning er der formuleret tre principper for

Læs mere

Effektundersøgelse organisation #2

Effektundersøgelse organisation #2 Effektundersøgelse organisation #2 Denne effektundersøgelse er lavet på baggrund af interviews med etikambassadørerne, samt et gruppeinterview i aktivitets og samværstilbuddene. Denne undersøgelse er ikke

Læs mere

En fri folkeskole. Liberal Alliances forslag til en ny skolepolitik. Fremtidens frie folkeskole. Mere frihed styrker fagligheden.

En fri folkeskole. Liberal Alliances forslag til en ny skolepolitik. Fremtidens frie folkeskole. Mere frihed styrker fagligheden. En fri folkeskole Liberal Alliances forslag til en ny skolepolitik Fremtidens frie folkeskole Skolernes formål Liberal Alliance ønsker en folkeskole, hvor børnene er fagligt dygtige, tænker kreativt og

Læs mere