Hvordan får vi flere voksne med faglærte kompetencer

Transkript

1 Peter Plougmann DEG Årsmøde 18. april 2018 Nyborg Strand Hvordan får vi flere voksne med faglærte kompetencer

2 Udfordringer med VEU og voksne Mangel på kvalificeret arbejdskraft øges i takt med ændringer på arbejdsmarkedet Voksne ansatte og virksomheder må skabe motivation og vilkår for en kontinuerlig kompetenceudvikling Barrierer for VEU m.v. skal nedbrydes og nye motivationsformer skal udvikles DEGs institutioner har et strategisk ansvar for at implementere relevante og effektive forløb

3 Udbredt vilje til at dygtiggøre sig! - Men det kan ikke altid lade sig gøre! Jobsikkerhed, udsigt til lønstigning og øget faglig stolthed er helt tydeligt dominerende og afgørende positive motivationsfaktorer.

4 Kollegial opbakning og opdateringspligt er vigtigt Der er en klar forståelse for, at pligt til at kunne det, der er krævet i jobbet er ok. Man har en pligt til overfor kollegaer, at være opdateret og kunne dække for hinanden ved fravær (sygdom, kurser, ferier mv.) Det skal imidlertid ske under ordnede forhold

5 Frygt for tab af job Generel frygt for tab af job og direkte trusler om afskedigelse, er en mindst lige så afgørende motivationsfaktor som lyst og engagement, - en negativ motivationsfaktor

6 VEU ud fra virksomhedernes perspektiv Rekruttering, onboarding og fastholdelse af kvalificeret arbejdskraft er sammen med kompetenceudvikling en kritisk ledelsesopgave Løn og arbejdsvilkår som incitament i kamp med andre virksomheder om kvalificeret arbejdskraft Antallet af nyansatte er bl.a. et resultat af personaleomsætning, dvs. evnen til at fastholde nøglemedarbejdere og af arbejdsorganisatoriske ændringer, introduktionen af ny teknologi og væksten i den givne virksomhed. Kompetenceudvikling opfattes ofte som dyrt og virksomhederne har ikke tid til at undvære folk til at deltage i uddannelse og kurser Sidemandsoplæring er den mest udbredt form for kompetenceudvikling Langt de fleste virksomheder har ingen registrering af, hvad sidemandsoplæring tager af tid og hvad det koster i form af nedsat produktion og lavere produktivitet Generelt lille opmærksomhed på en helhedsorienteret kompetencepraksis som vækstforudsætning Behov for en smart kompetencepraksis Hvad koster business as usual reelt? Hvad giver VEU og EUD (for voksne) af value added Hvilke alternativer er der til VEU?

7 Hvad er reelt virksomhedernes viden om valueadded af VEU?

8 Uklare meldinger fra virksomhederne skaber usikkerhed Man er reelt usikker overfor, hvad der kræves af en. Det ikke er hensigtsmæssigt og praktisk muligt lige nu Vi har så travlt Efteruddannelse ses fortsat i mange virksomheder ikke som en investering, men som en omkostning.

9 Behov for jobudvikling Mangel på udfordringer i jobbet er, næsten paradoksalt, også en barriere for en del af dem, der har en udmærket jobsikkerhed Disse ansatte oplever ikke en klar opbakning af virksomhedsledelsens side til jobudvikling Resultatet er, at der hos disse lønmodtagere ikke er en positiv holdning til VEU

10 Sidemandsoplæring er udbredt, - men det er ikke nok! Der er behov for at adressere indhold, form, organisering og kvalitet af sidemandsoplæring, så det kan understøtte en individuel vertikal kompetenceudvikling

11 Nogle lønmodtagere er frustrerede og tydeligt demotiverede Det er her ikke længere tilstrækkeligt med VEU for at følge med Man skal have en helt ny uddannelse VEU er ofte ikke nok Det virker generelt uoverskueligt for de fleste almindelige lønmodtagerfamilier.

12 VEU skal (helst) foregå i arbejdstiden Ikke umiddelbart rimeligt, hvis VEU skal foregå udenfor arbejdstiden At skaffe tiden til efteruddannelse er et stort problem for mange lønmodtagere, både i arbejdstiden og udenfor arbejdstiden Der er behov for tid i arbejdsdagen til kompetenceudvikling og bedre vikardækning, når en kollega er på kursus eller bliver gjort ansvarlig for sidemandsoplæring

13 Ordblindhed Dårlige sproglige forudsætninger Forhold i familielivet Ringe personligt overskud til at deltage i VEU Udsatte ansatte Personlige usikkerheder udgør en reel barriere for VEU m.v. Har ikke de nødvendige objektive muligheder for af egen drift at satse på VEU m.v., som en del af en personlig karrierevej

14 De ansatte der kæmper med personlige usikkerheder har behov for en indsats, der øger deres selvtillid Manglende selvtillid er et reelt problem Når det gælder manglende personligt overskud til efteruddannelse hos udsatte ansatte bl.a. begrundet i familieforhold, ligger problemløsningen ofte udenfor arbejdslivet

15 Bevis for realkompetence - tja! Ufaglærte lønmodtager har typisk ikke systematisk og dækkende bevis for egne kompetencer Det erkendes af mange, at der nok er et behov for et bevis, men det er ikke et punkt, der virker kritisk for de fleste (endnu). Bestræbelserne på at udbrede IKV/RKV har kun haft en begrænset effekt. Der er behov for at gentænke disse redskabers konkrete udformning og anvendelse

16 Ingen skal fortælle mig, hvad jeg skal. Pligt er demotiverende Rettigheder vs pligt Risikoen for en modreaktion

17 Vanskeligt at skaffe sig overblik over VEU udbud Der er fortsat et kommunikations- og rådgivningsproblem, når det gælder udbuddet af både offentlige og private kurser.

18 Overvejelser om action Stor vilje til at dygtiggøre sig! Kræver ordnede forhold f.eks.; vikardækning, VEU i arbejdstiden, klare udmeldinger om forventninger og krav Virksomhederne ved ikke nok om value-added af VEU Professionalisering af virksomhedernes kompetencepraksis er afgørende for VEUs aktivitetsniveau Sidemandsoplæring er udbredt, men ofte ikke nok og man ved reelt ikke hvad det koster virksomheden Udvidet samarbejde med andre stakeholders (vikarbureauer, væksthuse og teknologileverandører) Større udbud af online, on demand tilbud af høj kvalitet Behov for at gentænke IKV/RKVs udformning og anvendelse Mangel på selvtillid er et reelt problem og pligtkrav er ikke vejen frem Bedre overblik over relevant udbud for at være konkurrencedygtig ifht. private udbud

19

20 Actionkort 1: Positive motivationsfaktorer Baggrund: Spørgsmål: Eksempler på overvejelser til action: En stort flertal af ansatte lønmodtager anerkender den stigende betydning af at tilpasse sig og udnytte mulighederne i den teknologisk udvikling. Jobsikkerhed, udsigt til lønstigning og øget faglig stolthed er helt tydeligt dominerende og afgørende positive motivationsfaktorer for at lønmodtagerne efterspørger VEU. Hvad kan skolerne/ konsulenterne gøre for at disse positive motivationsfaktorer kan udnyttes til at skabe en større efterspørgsel på relevant VEU? 1. Udbyde IDV til virksomhedernes organisations- og teknologiprojekter f.eks. formidlet væksthuse og samarbejdsudvalg m.v. 2. Skabe større gennemsigtighed og målrettethed i VEU udbuddet ved at indgå i samarbejde med brancheog faglige organisationer 3. Indgå samarbejdsaftaler med udvalgte teknologileverandører og deres tilbud Andet:.

21 Actionkort 2: Erhvervsøkonomiske effekter Baggrund: Spørgsmål: Eksempler på overvejelser til action: Der er i takt med den stadig mere avancerede anvendelse af teknologi i næste alle jobfunktio-ner et behov for at gøre jobudvikling til en fremtrædende og integreret del af kompetenceudviklingen på virksomhedsniveau og samtænke VEU med jobudvikling på virksomheden Hvordan kan skolerne / konsulenterne bidrage til denne samtænkning og samtidig sandsynliggøre de erhvervsøkonomisk positive effekter af VEU? 1. Udbyde en IDV ydelse som kan estimere virksomhedens aktuelle omkostninger ved sidemandsoplæring, nyrekruttering og onboarding og relatere dem til VEUs potentialer 2. Udbyde relevant Digital, online læring (on demand) og brug af AR/VR tilbydes som supplement / erstatning til sidemands-oplæring Andet:.

22 Actionkort 3: Negative motivationsfaktorer Baggrund Spørgsmål: Eksempler på overvejelser til action: Generel frygt for tab af job og direkte trusler om afskedigelse, er en mindst lige så afgørende motivationsfaktor som lyst og engagement, - omend en negativ motivationsfaktor En del lønmodtagere er reelt opgivende og mange er usikre overfor, hvad der kræves af dem Hvad kan skolerne/ konsulenterne gøre for at øge forståelsen af, hvad job og virksomhedernes ledelse forventer af beskæftigede (herunder udsatte ansatte)lønmodtagere - der ofte også kan være faglærte med utidssvarende kompetencer 1. Indgå i samarbejde med faglige organisationer, vikarbureauer og Jobcentre om at synliggøre behovet og fordele for en tidlig indsats overfor udsatte ansatte 2. Indgå i samarbejde med vikarbureauer og væksthuse om at synliggøre fordelene ved en professionalisering af vikar-dækning ved en øget VEU aktivitet 3. Bidrage til de faglige organisationers virksomhedsrelaterede kompetenceindsats evt. understøttet af praksis relateret til kompetencefondene Andet:.