Ikke til stede: Jan Trojaborg, KLF Jeanne Jakobsen, skoleleder, SKK

Transkript

1 KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen MED Sekretariat Mødereferat - HovedMED 26. august 2015 Dato: Tid: 09:00-11:30 Sted: Rådhus, udvalgsværelse D Mødedeltagere: Tobias Stax, adm. dir. formand Steen Enemark Kildesgaard, direktør Nina Hemmersam, Center for Policy Søren Trier Højsgaard, områdechef Pia Lund Bakke, klyngeleder, LFS ledersektion Henriette Brockdorff, BUPL Kirsten Bergstrup, selvej. klyngeleder, arbejdsmiljøleder, BUPL ledersektion Kate Obeid, områdechef, arbejdsmiljøleder Lars Sørensen, KLF - næstformand Jan Hoby, LFS Thomas Enghausen, LFS Annette Mai Larsen, BUPL Tania Karpatschof, AC Jeanie C. Nielsen, HK Mette Grønlund, AMR Helle Bille Nattestad, AMR Mia Lindgreen, AMR, selvejeområdet Irene Holmstrøm, FOA, KLS Karl-Erik Andersen, centerchef June Andersen, HK Niels Mortensen, FOA 1 Signe Hagel Andersen, DSR (som observatør) Sagsnr Dokumentnr Sagsbehandler Lars König Ikke til stede: Jan Trojaborg, KLF Jeanne Jakobsen, skoleleder, SKK MED Sekretariat Gyldenløvesgade København V Telefon lakoni@buf.kk.dk EAN nummer

2 REFERAT Dagsorden: Tid Indhold Formål Bilag Velkomst og Referat tidligere udsendt godkendelse af referatet v/tobias Stax 1 09:00 09: :05 09: :30 10: :00 10: :30 11: :00 11: :20 11:30 Kommunikation i HovedMED Opfølgning på punktet drøftet den v/kate Obeid Balanceprojekt v/conni Lachenmeier, Birgit Aust og Jesper Kristiansen Byggesagsbehandling i BUF herunder ATpåbud ifm. byggesager (punktet blev udskudt den ) v/steen Enemark Kildesgaard og Axel Bech Den årlige arbejdsmiljødrøftelse v/ole Egelund Principperne for budgetmodeller v/steen Enemark Kildesgaard og Sti Garde Vilkår for Fællestillidsrepræsentan ter (FTR) v/tobias Stax Drøftelse Orientering og drøftelse Orientering Orientering og beslutning Orientering Orientering og godkendelse Strategi for en styrket dialog i MEDsystemet (Oplæg til drøftelse) BALANCE-projektet_uddeling Intet materiale Arbejdsmiljødrøftelsen Notat om halvårsmøder efterår 2015 Materiale bliver sendt efter behandlingen i BUU FTR vilkår Skriftlig orientering udenfor dagsorden: Foreløbig evaluering af frisættelsesforsøgene i BUF (vedhæftet) Nedsættelse af arbejdsgruppe til evaluering af MED-aftalen (vedhæftet) Side 2 af 6

3 Referat 1. Velkomst og godkendelse af referatet Referatet fra 17. juni 2015 er godkendt uden yderlige kommentarer 2. Kommunikation i HovedMED Opfølgning på punktet drøftet den Kommentarer: - Det er en fin og omfattende strategi - Informationerne skal kobles op på hverdagen, men det kræver afklaring ift. hvilke informationer der sendes til hvem - Strategien lægger op til at udvide antallet af kommunikationskanaler - Samtidig burde kommunikationen via ledelsesstrengen styrkes som det også beskrives i MED-aftalen, men der er grundlæggende tillid til at ledelsen sørger for videregivelsen af informationerne fra HovedMED - Der ønskes den anbefalede fremhævelse af punkter i ugepakken relateret til MED-arbejdet - Det er pt. meget tilfældigt hvad der kommer videre fra HovedMED til LokalMED og TRIO - Der forslås en frivillig skabelon til et ensartet arbejde med arbejdsmiljødrøftelsen i MED for at få HovedMEDs fokuspunkter i spil, lette arbejdet for de lokale arbejdsmiljøgrupper og gøre det lettere at drage sammenligninger og konklusioner - Strategien kan bruges som oplæg til at øve sig i at arbejde med MED og se organisationen i sammenhæng - Det anbefales at udnytte de allerede eksisterende kanaler bedre i stedet for at opfinde nye - Tilgængelighed af information er vigtigt, men det skal være nødvendig og brugbar information - Tilbagemeldinger ift. hvilke informationer der bruges decentralt er vigtigt for at optimere informationsstrømmen Den videre proces: - Områdesekretariatet bedes om at implementere de forslag der svarer til HovedMEDs ønsker, dvs. bruttoforslagene tages ud og der fokuseres på bedre brug af de eksisterende kommunikationskanaler - Der ønskes at kommunikation bliver en del af evaluering og tilpasning af strategien Ansvarlig: - Områdesekretariat Side 3 af 6

4 3. Balanceprojekt Forskerne Birgit Aust og Jesper Kristiansen fra Det Nationale Forskningscenter For Arbejdsmiljø (NfA) præsenterede foreløbige resultater og procesevaluering (præsentationen af talmaterialet er ikke vedhæftet referatet, da resultaterne endnu ikke er publiceret og derfor ikke må offentliggøres) Kommentarer: - Balanceprojektet er nok ikke løsningen for at løse sygefraværsproblematikken - Det virker som om balanceprojektet bekræfter, at arbejde med organisatoriske udfordringer bidrager i højere grad til nedbringelse af sygefravær end individuelle indsatser - Projektet viser, at der skal fokuseres mere på arbejdsfællesskabet i stedet for arbejdspladsen som sådan eller individet - Forskerne mener, at balanceprojekt peger på, at organisatoriske ændringer har en positiv effekt og det vurderes at være en del vigtig læring i projektet, fordi der sættes fokus på nogen rammebetingelser, der skal på plads for at det giver den ønskede effekt - Det anbefales at bruge gode erfaringer fra projektet, herunder også den viden der genereres på workshopmødet i november hos NfA hvor Trioerne deler erfaringer og refleksioner Den videre proces: - Det anbefales at arbejde videre med erfaringerne fra pionerprojektet og nedprioritere arbejdet med balanceprojektet 4. Byggesagsbehandling i BUF herunder AT-påbud ifm. byggesager Axel Bech fra Øster Farigmagsgade Skole fortalte om ombygningsprocessen på skolen - Samarbejde og dialog mellem skolen og byggefirmaerne og arkitekterne har været god, selvom der også har været mange dårlige oplevelser med især ventilation, vinduer, lofter, døre mm. - Der er blevet lyttet til skolens ønsker og mange er blevet opfyldt, men kvaliteten af arbejdet er alt for varierende og nogen gange ringe. F.eks. er der vandskader og svamp og der er revner i vinduerne allerede efter et år efter ibrugtagen - Det ville være gavnligt, at forvaltningen ikke kun svarer korrekt, men også brugervenligt på henvendelser fra forældrene - Henvendelserne fra den tekniske ejendomsleder ift. problemer ignoreres og skolelederen skal selv tage sagen op før der bliver reageret på det fra Byggeri Københavns (BYK) side Side 4 af 6

5 - Skolens udearealer er blevet åbnet for offentlighed og det medfører, at ansvaret er større og det kræver ekstrarengøring efter weekenderne Steen oplyste om at - Skolerne er lejet fra Københavns Kommune og ansvar for vedligeholdelse ligger i Københavns Ejendomme - I byggeprocessen er det i sidste ende håndværkerne der udfører arbejdet og det kan nogle gange medføre diskrepans - Rådgiverne skal oplyses bedre om de pædagogfaglige udfordringer der ligger i deres forslag - Det er en meget kompleks proces med mange aktører; når bygningen overgår til drift er det altid en afvejning om byggeriet kan godkendes, selvom der er fejl, fordi bygningen er tiltrængt for at få skolens hverdag kan hænge sammen - Viser det sig, at byggeriet ikke virker efter hensigten, er det vanskeligt at følge op på de fundne problemstillinger ift. finansiering af de fejl, der skal rettes også som følge af påbud - Den nye byggeprocesmodel indeholder 5 kernepunkter: o Dem der har ansvar skal tage ansvar o Fremover mindre brugerinddragelse på den enkelte skole o Mere inddragelse ifm. de generelle faglige forudsætninger der skal være til stede o Bedre beslutningsgrundlag for politikerne o BUF skal kun være bruger ; ØKF ansvarshaver Kommentarer: - Det anbefales at inddrage de endelige brugere mere for at tage deres erfaringer med i planlægningsprocessen, så det ikke bare ser godt ud, men hænger også sammen med den faglige hverdag - Ikke kun det læringsfaglige personale burde inddrages, men også f.eks. rengøringspersonalet - En byggeproces belaster ledelsen meget, men det er forskelligt hvor meget tid lederne afsættes til det - Byggeprocesserne belaster som regel ikke enhedens driftsbudget, medmindre der foreligger fejl efter overdragelsen af bygningen og de afsatte byggemidler er brugt - B-siden vil gerne løfte problemstillingen op på CSO 5. Den årlige arbejdsmiljødrøftelse Ole Egelund præsenterede arbejdsgruppens anbefalinger (materialet er vedhæftet referatet) Kommentarer: - Det vurderes at være et godt eksempel for relevant information i forlængelse af den tidligere drøftede strategi for kommunikation Side 5 af 6

6 - HovedMED burde tage ansvar for at branchegruppernes input tages med - Oplægget må gerne indeholde anbefalinger til LokalMED, hvordan arbejdsmiljødrøftelsen kan anvendes i deres lokale praksis - Der efterspørges en enkel vejledning til brug lokalt - Arbejdsmiljørepræsentanternes faglighed kan med fordel styrkes igennem øget netværksarbejde - Det sættes spørgsmålstegn ved om det giver så meget mening at det bliver en del af kvalitets- og supportsamtalerne eller om der findes et bedre forum til det - Det burde tages op i evalueringen hvordan de mindre og ikke i HovedMED repræsenterede faggrupper (bl.a. sygeplejersker) bliver inddraget bedre fremover Den videre proces: - Arbejdsmiljødrøftelsen er godkendt - Områdesekretariatet udarbejder en for decentrale MEDenheder anvendelige udmelding - Halvårsmøderne Ansvarlig: - Områdesekretariat Arbejdsgruppe til evaluering af MED Forhandlingsorganet indkaldes Ansvarlig: - Områdesekretariat 6. Principperne for budgetmodeller (udskudt) (materialet er vedhæftet referatet) 7. Vilkår for Fællestillidsrepræsentanter (FTR) Godkendt Evt. Tania Karpatschof stiller ikke op som FTR og udgå af HovedMED Side 6 af 6

7 STRATEGI FOR STYRKET DIALOG I MED-SYSTEMET HovedMED i BUF har efterspurgt en strategi for en styrket dialog i MED-systemet med særligt fokus på formidlingen fra HovedMED ud til LokalMED og TRIO og tilbagemelding til HovedMED, så HovedMED bliver mere synlig på skoler og institutioner og det bliver nemmere for LokalMED og TRIOerne at finde dagsorden, referater og informationer om HovedMED. Med strategien ønsker HovedMED, at deres arbejde i højere grad afspejler det daglige arbejde og de emner og fokusområder, som optager arbejdet i LokalMED og TRIO erne. Herunder hvordan dialogen mellem Lokal- og HovedMed kan styrkes, ved at LokalMED og TRIO i højere grad får mulighed for at bidrage med input og emner til HovedMED. Tillidsdagsordenen er grundstenen i MED-aftalen. Strategien skal understøtte arbejdet med videreudviklingen af tillidsdagsordenen i BUF. MED-Sekretariatet har efterfølgende ikke kun samlet de forslag der er kommet fra medlemmerne i HovedMED, men også selv prøvet at identificere forskellige kommunikationskanaler, som tager højde for en kommunikation udad og indad HovedMED. Hele omdrejningspunktet for MED-arbejdet i BUF er dialogen i MED-organisationen mellem HovedMED, LokalMED og TRIO. Det er gennem disse organer, at der skal ske forbedringer af arbejdsmiljøarbejdet i BUF. Denne strategi skal medvirke til en styrket dialog i MED-systemet og dermed også fremme arbejdsmiljøarbejdet i BUF. Formålet med strategien er: At sikre et højt og relevant informationsniveau og informations-flow fra HovedMED til LokalMED, TRIOerne og medarbejderne og omvendt, så alle BUFs enheder styrkes bedst muligt i deres MED-arbejde. Strategien skal være med til at sikre: at der i BUF er et bedre kendskab til MED-aftalen, MED-systemet og MED-arbejdet at det er synligt, at MED-organisationen er til for at understøtte samarbejde, arbejdsmiljøarbejde og implementeringen af tillidsdagsorden sammenhæng og fælles retning i organisationen fokus på dialog på tværs af MED-organisationen at det er tydeligt, at det er muligt at gennemføre væsentlige forbedringer i arbejdsmiljøet igennem MED-systemet kendskab til de tilgængelige værktøjer, som kan bruges til at sikre et godt samarbejde i MED 1

8 Målgruppe Målgruppen er HovedMED, LokalMED og TRIO og alle ansatte i BUF. Medlemmerne af HovedMED, LokalMED og TRIO skal have tilstrækkelig og relevant information og viden om samarbejde og arbejdsmiljø til at brede denne viden længere ud i organisationen. MED-organisationen skal styrkes i deres rolle som formidlere til alle ansatte i BUF. Fra og til HovedMED: Kommunikation fra HovedMED skal medvirke til, at LokalMED og TRIO inspireres og styrkes i deres daglige MED-arbejde. Dialogen med LokalMED og TRIO skal styrkes for at sikre, at at relevante informationer og tilbagemeldinger når HovedMED, så HovedMED kan dagsordenssætte emner, som er relevante, brugbare og konkrete i forhold til de daglige udfordringer i det enkelte LokalMED og TRIO. For også at sikre en høj grad af praksis ind i beslutningerne skal vi styrke brugen af dialogbaserede initiativer, som f.eks. halvårsmøder. Derudover vil MED-uddannelsen være et forum for at dele konkrete erfaringer og viden i LokalMED og TRIO, og fungere som tilbagemeldingsredskab. Generelt vil en forbedret kommunikation fra HovedMED være initierende for højere grad af inddragelse af decentrale erfaringer og emner. Konkrete muligheder for at få mere praksis ind i beslutninger er: opsamling på tilbagemeldinger fra de enkelte LokalMED og TRIO i MED-uddannelsen erfaringer fra AMK-indsatser f.eks. omkring sygefravær, som kan gavne andre LokalMED og TRIO henvendelser til MED-Sekretariatet f.eks. omkring tolkning af MED-aftalen der også har betydning for resten af organisationen anvendelse af branchegruppe-netværk, der er etableret - fx for specialskolerne Kommunikationskanaler 1. Skriftlig information Der bliver allerede formidlet en masse skriftlig information om MED-arbejdet. Denne information kan forbedres og suppleres med andre kanaler og skriftlig information. Her er en række muligheder: MitBUF egen hjemmeside kort nyhedsbrev med de relevante emner ugepakken opgaveportal Min lederside KK Intra eboks (lønsedler) øget brug af sociale medier (facebook, twitter) til en åben tilgængelig digital dialog Outlook (herunder postkassen BUFKP MED Sekretariat) 2

9 MED-Sekretariatet anbefaler at arbejde videre med: Udvidelse af MED-informationsiden på MitBUF og Min lederside/kkintra inklusive indarbejdelse af kommenteringsmuligheder til styrkelse af en digital dialog Nyhedsbrevformat af referater fra HovedMED-møder Information via Ugepakken Samling og videreformidling af tilbagemeldinger og informationer via MED-Sekretariatet (FAQ) Påmindelse om involvering af MED når der sendes opgaver via ugepakken (f.eks. igennem et afkrydsningsfelt i ugepakkeskabelonen) I første omgang arbejdes på at få de nuværende kommunikationskanaler/muligheder til at fungere bedre. Efter en evaluering i HovedMED vil MED-Sekretariatet tage op til overvejelse, om indsatserne fungerer tilstrækkeligt og om og hvilke/hvor mange nye/andre initiativer, der skal sættes i gang. Forbedringer på kort sigt: ensartet information til alle ledere og medarbejdere i BUF omkring MED på alle brugte kanaler (MitBUF og Min lederside/kkintra) klar udmelding ift. supportmuligheder (hvem kan LokalMED, TRIO henvende sig til og hvornår) hurtigere tilgængelighed af HovedMEDs årshjul, dagsorden og referater og de tilhørende bilag på alle platformer udsendelse af HovedMEDs årshjul, dagsorden og referater og de tilhørende bilag via ugepakken relevant, kortfattet og forståelig information 2. Mundtlig information/dialog Som skrevet ovenfor lægges der vægt på dialog i kommunikationen af MED-arbejdet for at skabe større ejerskab, engagement og understøtte tilbagemeldingsprocesser. Der er en række fora, der ville være egnet til at fremme dialogen: Dialog på halvårsmøder og en spørgetime (f.eks. en gang om året) med repræsentantpanel fra HovedMED) Halvårsmøder MED-uddannelse regelmæssige baglandsmøder på LokalMED- og TRIO-niveau Fortræde for LokalMED MED-Sekretariatet anbefaler, at den mundtlige dialog i første omgang kanaliseres i følgende 5 fora: Halvårsmøder Spørgetime MED-uddannelsen Brancherådernes netværksmøder Fortræde for LokalMED 3

10 Indsatser på kort sigt: Samling og evaluering af erfaringer og tilbagemeldinger fra MED-uddannelsen, AMK-indsatserne og henvendelser til MED-Sekretariatet Systematisk afholdelse af og styrket dialog på halvårsmøder igennem deltagelse af repræsentanter fra HovedMED Etablering og support af netværksmøder i brancheråderne Øget brug af ledelsesstrengen, så lederne i højere grad påtager sig ansvar i brugen af LokalMED og TRIO 3. Sammenhæng i strategien: kommunikationsformer, indhold, prioritering BUFs nye kommunikationsstrategi lægger op til at gøre brug af en række forskellige kommunikationskanaler og former, der delvist er taget i brug og fungerer. MED-organisationen skal være opmærksom på at kommunikere mest hensigtsmæssigt: Sprog: Der skal skrives, så det fænger og er til at forstå også for den enkelte medarbejder, der ikke er repræsentant i en TRIO eller LokalMED. Kanaler: Der skal gøres brug af de kanaler, der allerede er kendt, brugt og beskrevet i kommunikationsstrategien. Jo flere kanaler der bliver brugt, jo større er sandsynligheden for at alle kan finde de informationer, de efterlyser. Det er vigtigt at informationerne er ensartet uanset hvilken kanal. Prioritering: MED-Sekretariatet skal påtage sig ansvaret for at prioritere: hvad er need-to-know og hvad er nice-to-know og gøre dette tydeligt igennem valg af kanalerne ligesom fremhævning af de informationer, der er need-to-know, og at disse er relevante, kortfattede og lette at forstå. I det følgende er der en række eksempler for relevante emner: o oversigt over HovedMEDs medlemmer med billede o fokus på emner der berører de decentrale enheder o tydeliggørelse af proceduren og rammerne, hvilke og hvordan emner kan komme op på HovedMED-niveau o dagsordener, referater inklusive bilag og årshjul fra HovedMED o Uddrag fra APV-handlingsplaner sendes til HovedMED ifm. den årlige arbejdsmiljødrøftelse o valg til MED o information om forandringer i organisationen ift. roller og ansvar o videreformidling af informationer fra LokalMED, TRIOer og branchegrupperne fra MED- og arbejdsmiljøuddannelserne til HovedMED o hjemmeopgaver til forberedelse af halvårsmøderne o politikker, retningslinjer når de er til drøftelse 4

11 Præsentation af BALANCE-projektet HovedMED-udvalgsmøde, Københavns Kommune 26/ Nærværende samling af dias er indledningen på præsentationen af BALANCE-projektet med en kort oversigt over BALANCE-projektets design. Man kan læse mere om BALANCE-projektet på NFAs hjemmeside. Hjemmesiden kan findes ved at google på Balance projektet eller ved at indtaste denne adresse i browseren: På selve mødet vil også resultater blive præsenteret og diskuteret udvalgte resultater fra BALANCE projektet. 2 1

12 Oversigt Formål Aktiviteter og processer i projektet Resultater: Effekten af projektet på psykisk velbefindende og andre effektmål (præsenteres på HovedMed-udvalgsmødet) Resultater fra procesevalueringen (præsenteres på HovedMedudvalgsmødet) Perspektiver (præsenteres på HovedMed-udvalgsmødet). 3 Hvorfor BALANCE? At forebygge udvikling af psykiske helbredsproblemer ved at styrke opmærksomheden på at finde balancer, bl.a.: Mellem krav og ressourcer Mellem belastning og behov for hvile Mellem styrkelse af den enkelte og organisationen. 4 2

13 Formålet med BALANCE-projektet 1) At reducere risikoen for at få alvorlige psykiske helbredsproblemer ved at opfange udsatte medarbejdere tidligt 2) At bevare eller forbedre arbejdsevnen hos medarbejdere med nedsat psykisk velbefindende 3) At styrke muligheden for at fortsætte i arbejdet for personer med nedsat psykisk velbefindende. 5 Fordeling af interventionsaktiviteterne i BALANCE-projektet Skoler, der deltager (15 skoler) Randomisering af skoler til en reference- og en interventionsgruppe. Referencegruppe (7 skoler) Interventionsgruppe (8 skoler) Screening af lærerne på interventionsskolerne for at identificere lærere med tegn på nedsat psykisk velbefindende. Ingen interventionstilbud (ud over tilbagemeldingsrapport) Lærere, der scorer <50 Lærere, der scorer 50, eller ej svarer Lærere, der accepterer Lærere, der afviser/ikke svarer Individuelt rettede interventionstilbud til lærere med nedsat psykisk velbefindende. Organisationsrettede aktiviteter til alle andre lærere. Modtager individrettede interventionsaktiviteter Modtager organisationsrettede interventionsaktiviteter 6 3

14 Individrettede interventionsaktiviteter Screening Koordinator-samtale(r) for kortlægning af ressourcer og behov Efter screeningen blev lærerne med tegn på nedsat psykisk velbefindende tilbudt: Samtaler med BALANCE-koordinatoren Tilbud om arbejdsmodifikation Tilbud om deltagelse i stresshåndteringskursus Stresshåndterings -kursus Arbejdsmodifikation 7 Organisationsrettede interventionsaktiviteter Triouddannelse og sparring med AMK Seminar Videre proces om psykosociale arbejdsmiljø Uddannelse af TRIO og efterfølgende sparring med proceskonsulenter Afholde et seminar lokalt på skolen for alle skolens lærere for at øge viden om psykisk velbefindende En proces omkring forbedring af det psykosociale arbejdsmiljø på skolen. 8 4

15 Samspillet mellem individrettede og organisationsrettede interventionsaktiviteter Screening Individrettede interventionsaktiviteter Koordinator-samtale(r) for kortlægning af ressourcer og behov Stresshåndterings -kursus Arbejdsmodifikation Triouddannelse og sparring med AMK TRIO-uddannelsen støtter de individuelt rettede interventionsaktiviteter: TRIOen klædes på til at støtte lærere med nedsat psykisk velbefindende Hele TRIOen opfordres til at deltage i arbejdsmodifikationssamtalerne TRIOen har til opgave at modvirke eventuelle negative reaktioner blandt kollegaer mod lærere, der fx får arbejdsmodifikation. Seminar Videre proces om psykosociale arbejdsmiljø Organisationsrettede 9 interventionsaktiviteter Resultaterne i BALANCEprojektet Effektevaluering: Virker behandlingen? (det medicinske paradigme) Procesevaluering: Hvad skete der? (sociologisk perspektiv) 10 5

16 Resultaterne i BALANCEprojektet Effektevaluering: Har BALANCE-interventionen betydning for: (1) Psykisk velbefindende? (2) Behov for hvile? (3) Oplevet arbejdsevne? (4) Sygefravær? 11 Procesevaluering Hvad skete der? Havde de forskellige aktiviteter de forventede virkninger? Hvilke erfaringer kan uddrages til gavn for skoleledere, lærere, arbejdsmiljøorganisationer og andre arbejdsmiljøprofessionelle? 12 6

17 Flere dias med resultater og diskussionspunkter præsenteres desuden på HovedMed-udvalgsmødet den 26/8. Mvh Jesper Kristiansen, NFA Birgit Aust, NFA 13 7

18 Arbejdsmiljødrøftelsen HovedMED har i år besluttet at videreføre fokusområderne fra sidste års arbejdsmiljødrøftelse suppleret med temaer fra året trivselsundersøgelse; indflydelse, ledelse og støj og uro. Begrundelsen for dette er, at man ønsker at se temaerne implementeret i bund, hvilket har ikke har været karakteristisk for de foregående års temaer. De tre temaer fra trivselsundersøgelsen er skrevet ind under de fire fokusområder. Det har ligeledes været et tema, hvordan man kunne tilgodese de mindre faggruppers, særlige arbejdsmiljøudfordringer. De fire fokusområder 1. Forandringer og arbejdsmiljø. Fælles for alle funktionsområder og medarbejdergrupper i BUF er løbende forandringer i opgaver, organisation, og rammer. Indsatsen har to ben: Udvikling/styrkelse af evnen til at tænke arbejdsmiljø proaktivt ind i forandringer, og Udvikling af arbejdspladsernes evne til at håndtere forandringsprocesserne. Fokusområdet er udvidet med trivselstemaerne indflydelse og ledelse. Dette ud fra at trivselsundersøgelsen viser, at medarbejdernes oplevelse af indflydelse på forandringer har stor effekt på trivslen. Desuden er ledelsens rolle i succesfulde forandringer central. 2. Kerneopgaven som motor for arbejdsmiljøarbejdet. Erfaringer viser, at holdbare arbejdsmiljøløsninger er løsninger, som er tænkt ind i kerneopgaven. Ligeledes vil et godt arbejdsmiljø have positiv indvirkning på kerneopgavekvalitet og produktivitet. Trivselstemaet støj og uro er placeret under dette punkt. Støj og uro er uløseligt forbundet med kerneopgaven, og den måde det pædagogiske arbejde er tilrettelagt på og den måde de fysiske rammer spiller sammen med dette. Støj og uro har desuden stor betydning for kvaliteten af kerneopgaven. 3. Styrkelse af den sociale kapital. Social kapital er tillid, retfærdighed og samarbejdsevne. Høj social kapital giver bedre arbejdsmiljø, lavere sygefravær, og bedre kvalitet i kerneopgaven. Trivselstemaet ledelse har også en placering under dette fokusområde. Nøglebegreberne i social kapital er tillid og retfærdighed og social kapital er derfor uløseligt forbundet med god og nærværende ledelse. 4. Styrkelse af medindflydelse, medbestemmelse og medansvar gennem MEDaftalen. I dette ligger målsætning om at ledere og medarbejdere, der arbejder sammen og tager ansvaret for udvikling af arbejdsmiljøet på sig, sammen kan skabe holdbare og bæredygtige arbejdsmiljøløsninger. Trivselstemaerne ledelse og indflydelse har også her en naturlig placering. Implementering af projekterfaringer Derudover har HovedMED besluttet, at der skal arbejdes med implementering af de sidste års arbejdsmiljøprojekter, Pionerprojektet, Balanceprojektet og Projekt Plads til Alle.

19 Pionerprojektets erfaringer går på udvikling af Trioers evne til at skabe gode indsatser til udvikling af arbejdsmiljøet. Hovedpointerne er afklaring af roller, indtænkning af kerneopgaven i arbejdsmiljøet, udviklingsorienteret ledelse, styrkelse af den sociale kapital. Projektets læringspunkter er allerede indarbejdet i MED-uddannelsens modul 2 og er understottet af en inspirationsguide til MED-organisationen. Link: Balanceprojektet har haft som mål at undgå stressrelateret sygefravær i folkeskolen. Metoderne har dels været rettet mod de stresstruede personer og mod skolens evne til at håndtere problematikken og træffe forebyggende forholdsregler. Plads til Alle retter sig arbejdsmiljøproblemet generende støj og indeholder erfaringer fra multifacetteret forebyggelse gående fra pædagogiske overvejelser med udgangspunkt i børnekulturer, organisering af arbejdet, til målrettet forbedring af de fysiske rammer. Link: Mindre faggruppers arbejdsmiljøudfordringer Som nævnt har HovedMED i årets arbejdsmiljødrøftelse været optaget af at også mindre faggrupper særlige arbejdsmiljøproblemer blev håndteret. For en del faggrupper vil dette blive imødekommet gennem lokalmed. Dette gælder eksempelvis dagpleje, tandpleje, rengøring og gårdmandskorps. For enkelte faggrupper vil det imidlertid være en god ide at etablere branchegrupper, som indtil videre kun specialskoler har gjort. Dette kunne eksempelvis være relevant for teknisk personale på skoler og sundhedsplejersker. HovedMED tager ikke initiativ til dannelse af branchegrupper; men ønsker at gøre opmærksom på muligheden for dette. Såfremt relevante grupper ønsker at oprette branchegrupper, kontaktes MEDsekretariatet. Indsatser Forandring og arbejdsmiljø. Der har været arbejdet med forandringstemaet på de to foregående ½- årsmøder. Desuden er forandringer et centralt tema på MEDuddannelsens sidste modul. I 2014 har AMK kørt kampagnen Change, som har fokus på forandringer og i år er dette fulgt op med kampagnen Bounce, som ligeledes har fokus på forandringer, denne gang med udgangspunkt i at skabe robusthed. Den anden del af forandringstemaet går på, at arbejdsmiljø skal tænkes ind i forandringer, således at ledelse, MEDorganisation og forvaltning beskriver arbejdsmiljømæssige konsekvenser i alle forandringer, omorganiseringer, projekter etc., herunder udarbejder ideer til at imødegå uheldige konsekvenser. Dette indgår allerede i MEDuddannelsen, men vil for de øvrige områder blive udviklet af MEDsekretariatet. Kerneopgaven som motor for arbejdsmiljøarbejdet. At udvikling af arbejdsmiljøet har meget større chance for succes, hvis det kobles op til kerneopgaven er en nøglepointe i Pionerprojektet. Det er beskrevet i Pionerprojektets Inspirationskatalog, som bruges i MEDundervisningen. Der arbejdes desuden med at lave en konference om mede dette tema i 2015 eller primo 2016, når Pionerrapporten er afsluttet og godkendt. Endelig tænkes støj og uro problematikken ind under dette tema. Social kapital. Social kapital har været et centralt emne i MEDuddannelsen.

20 Styrkelse af medbestemmelse, medindflydelse og medansvar. Dette punkt er uløseligt koblet op på MEDorganisationen herunder MEDuddannelsen. Det er selve krumtappen i MEDuddannelsen. Hvor vidt det er lykkedes at få disse tre begreber til at fungere, vil vise sig i evalueringen af MED, som vil blive påbegyndt i efteråret og ligge færdig til marts Her vil det også blive undersøgt, om MEDorganisationen har skabt det tilstræbte løft i arbejdsmiljøarbejdet. HovedMED anbefaler, at der fremover indgår flere arbejdsmiljødata i det grundlag for den årlige kvailtets- og supportsamtale mellem områdechefer og ledere af skoler og institutioner med henblik på at styrke grundlaget for ledelsesdialogen om arbejdsmiljøet på de enkelte enheder. Arbejdsmiljøindsatser i budget 16 Som opfølgning på trivselsundersøgelsen er der søgt midler i budget 16 til forbedring af nogle af de parametre, hvor BUF ligger svagt. Dette er Støj og uro. Projekt Plads til Alle rummede gode erfaringer med en støjindsats baseret på kerneopgavebaseret støjkortlægning og pædagogisk, organisatorisk og bygningsmæssig intervention. Der er søgt midler til at implementere disse erfaringer på dagtilbudsområdet og udvikle og afvikle tilsvarende på skoler. Budgetansøgninger til støtte for trivsel og arbejdsmiljø. Der er udarbejdet tre ansøgninger til budget 2016, som tager udgangspunkt i trivselsundersøgelsen Disse retter sig både mod dagtilbud og skoler, og har fokus på trivsel knyttet til forandringsprocesser og faglighed. Desuden søges midler til øget support fra AMK. Kommunikation Det er HovedMEDs hensigt med arbejdsmiljødrøftelsen at udpege centrale arbejdsmiljøområder, som der dels skal arbejdes med centralt og dels arbejdes med lokalt. Hvad sidstnævnte angår, er dette afhængigt af hvordan dette kommunikeres ud og i hvor høj grad det lykkes at skabe mening omkring det. Det er HovedMEDs forventning, at alle arbejdspladser forholder sig til de udpegede temaer. Det er forventningen, at såfremt de udpegede temaer udgør et problem på arbejdspladsen, så laves der en handlingsplan. Hvis det derimod er helt andre problematikker, der gør sig gældende, er det naturligvis disse, der skal arbejdes med. Arbejdsmiljødrøftelsen kommunikeres ud gennem ugepakken og lægges på opgaveportal og MITbuf. Desuden orienteres der om drøftelsen på ½-årsmøder, og i nogle tilfælde vil udvalgte temaer indgå som emne for møderne. Evaluering HovedMED mener ikke, at det giver mening at udpege ny temaer hvert år. Det er derfor planen fremadrettet, at der udpeges nye temaer hvert andet år samtidig med, at der gøres status over indsatserne. Det mellemliggende år foretages en midtvejsevaluering som udgangspunkt for mindre justeringer.

21 Notat om halvårsmøder efterår Arbejdsgruppen: Kate Obeid, Jan Hoby, Irene Holmstrøm, Helle Nattestad, Mette Grønlund, Peter Kamvig, Bo Damgård Høy, og Ole Egelund. Arbejdsgruppen foreslår, at halvårsmødet dette efterår får evaluering af MED som tema. Derudover skal der på møderne orienteres om kommunikationsplanen og arbejdsmiljødrøftelsen. Halvårsmødet designes med henblik på at deltagerne får mulighed for at samle op på deres knap to års erfaringer med MED. Hvad er lykkedes og hvad har været svært? Og ikke mindst, hvad kunne de have af ønsker det fremtidige MEDarbejde. Målgruppen er som de to forrige gange formandskabet i LokalMED plus en arbejdsmiljørepræsentant. Forud for mødet vil MED-sekretariatet bede dem om at evaluere med deres trioer. Halvårsmødet skal således ses som et allerførste trin i evalueringen af MED-aftalen. Det er derfor vigtigt, at der samles grundigt op fra møderne, og at de indkomne udsagn og ideer indgår i den efterfølgende evaluering hvordan denne så end skrues sammen. ½-årsmøderne afholdes medio november. MED-sekretariatet udvikler mødedesignet og laver indkaldelse. Områderne finder og koordinerer datoer og booker mødelokaler. Mødet for administration og bydækkende står MED-sekretariatet for. HovedMED aftaler indbyrdes repræsentation på møderne, og hvem der holder oplæg om kommunikationsplan og arbejdsmiljødrøftelse. Der blev i arbejdsgruppen diskuteret om vi kunne udvide/udskifte målgruppen for ½-årsmøderne for at undgå Rip, Rap, og Rup-effekten. Dette bør indgå i overvejelserne for fremtidige halvårsmøder. På gruppens vegne den Ole Egelund MEDsekretariatet

22 Bevillingsmodeller i Børne- og Ungdomsforvaltningen 26. august 2015 KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 1

23 Hvad er en bevillingsmodel? Bevillingsmodellerne skal sikre en retfærdig, simpel og gennemsigtig fordeling af budgettet BUF s budgetramme (ca. 10 mia. kr.) Fordeling af budgettet via bevillingsmodeller Forvaltningens enheder modtager bevilling og opstiller budget BR/BUU træffer beslutning om budgetrammens størrelse BR/BUU træffer beslutning om bevillingsmodellen på hver enkelt område Ny struktur eller ændrede rammevilkår afføder typisk en ændring af bevillingsmodellen BR/BUU træffer beslutning om selvforvaltning og bindinger på hver enkelt område KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 2

24 Hvorfor nye modeller på skole- og fritidsområdet? Skoleområdet Fritidsområdet (6-13 år) Modellen skal tydeliggøre det besluttede serviceniveau Folkeskolereformen En mere behovsorienteret og retfærdig omfordeling Understøttelse af aktuel struktur Besluttede effektiviseringer indarbejdes 10 mio. kr. fra skole- til dagområdet i tidlig indsats 10 mio. kr. i effektivisering på tosprogsområdet 27,2 mio. kr. i generel effektivisering som følge af større skoler Modellen skal tydeliggøre det besluttede serviceniveau Folkeskolereformen Ny struktur på fritidsområdet skal understøttes af model Besluttede effektiviseringer på 6-9 års området indarbejdes 9,2 mio. kr. i besparelse på ledelse som følge af ny struktur 4,4 mio. kr. i besparelse grundet færre huse 19,4 mio. kr. i effektivisering grundet tilpasset serviceniveau KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 3

25 Nye modeller for fritidsområdet Forslag til nye modeller Fritidsinstitutioner - ønske om at genopbygge pladsprisen pr. barn med henblik på at tydeliggøre det besluttede serviceniveau - ønske om at udspecificere bevillingen til pædagogisk ledelse med henblik på at understøtte ny 1:1 struktur - mulighed for en mindre kompensation ved flere matrikler - mulighed for en specifikation af midlerne til Stærkt Samarbejde Nuværende model (samme model for 6 9 år og års området) Pladspris som et samlet beløb uden tydelig definition af, hvad serviceniveauet er. Arbitrær bevilling til grundbeløb Kompensation for flere huse Ingen specifikation af den økonomiske ramme for Stærkt Samarbejde Fritidscentre - ønske om at udspecificere bevillingen til pædagogisk ledelse med henblik på at understøtte ny struktur - mulighed for en mindre kompensation ved flere matrikler - mulighed for at afsætte en pulje til samarbejde med foreningslivet KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

26 Ny model for skoleområdet Hvilke muligheder er der med en ny model? Klassetrinsbestemte taxametre for: Indskoling Mellemtrinnet Udskoling Omfordeling En større bevilling, der omfordeles En mere behovsorienteret omfordeling Andre kriterier for omfordeling Omfordeling fra store til små skoler Tosprogsområdet En tildeling, der i højere grad tager udgangspunkt i elevernes sproglige niveau eller socioøkonomiske baggrund. Nuværende model Klassetrinsbestemte taxametre for: 0. klasse klasse klasse Inklusionsmidler (163 mio. kr.) 1) Inklusionsbevilling efter elevtal (138 mio. kr.) 2) Bevilling til én inklusionspædagog pr. skole (25 mio. kr.) Omfordeling (188 mio. kr.) Bevilling til etniske kriterier (88 mio. kr.) 1) Tosprogede elever i 0. klasse 2) Ikke vestlige tosprogede elever klasse Bevilling til sociale kriterier (100 mio. kr.) 1) Elever med forældre på førtidspension eller kontanthjælp KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen

27 Eksempel på ny omfordeling Bevilling til etniske kriterier Bevilling til sociale kriterier Del af bevilling til inklusion Socioøkonomi Sprogscreening Dansk som andetsprog Omfordeling af 300 mio. kr. -Nye socioøkonomiske kriterier -Dansk som andetsprog -Sprogscreening Resultat af ny omfordeling for de enkelte skoler KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 6

28 Resultat af ny omfordeling KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 7

29 Resultat af ny omfordeling pr. elev KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 8

30 Tosprogsprocent klasse Sammenhæng mellem tosprogsprocent og resultat af ny tildeling 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Resultat af ny tildeling KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 9

31 Bevillingsmodellen er en del af den samlede styring Styringsparametre i BUF Faglige Pejlemærker Ledelsesgrundlag Tilsyn og opfølgning Bevillingsmodel KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 10

32 Alle styringsmodeller er baseret på incitamenter Hvilke incitamenter ønskes man at fremme? Taxameterstyring - Aktivitetsafhængige bevillinger ud fra objektive mål for aktivitet og politisk fastsatte takster. Rammestyring - Fastlæggelse af samlede udgifter og derefter tilrettelæggelse af produktion. Reelle omkostninger - Bevillinger baseret på forventede udgifter og takster beregnet som gennemsnitlige omkostninger (ikke marginale omkostninger). Ønsket adfærd og effekt - Bevillinger baseret på ønsket adfærd og høj grad af fokus på incitamenter. Effektbaserede tildelingsmodeller. KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 11

33 Styringsdilemmaer Selvforvaltning Øremærkning af bevilling Delvis central disponering af midlerne Midlerne følger det enkelte barn Så mange midler som muligt meldes ud decentralt Midlerne fordeles til skoler/institutioner Mindre grad af omfordeling Større grad af omfordeling KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 12

34 Styringsprincipper i BUF Retfærdig, simpel og gennemsigtig fordeling Selvforvaltning ressourceforbruget tilpasses lokale forhold Primært taxameterstyring med aktivitetsbaseret bevilling og fast bevilling til dækning af faste og fleksible omkostninger Tildeling efter behov og anerkendelse af forskellige behov Flest mulige midler meldes ud decentralt KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 13

35 Fordelingen af budgetrammen på 10 mia. kr. Bevillingsmodeller specialområdet: - Specialskoler og klasserækker - Specialfritidshjem - Specialbørnehaver - Basisgrupper Tværgående modeller for husleje, rengøring og teknisk personale Ungdom 2% Sundhed 2% Specialområdet 11% Administration 3% Bevillingsmodeller administration: - Centraladministrationen - Områdeadministrationen Folkeskolen 30% Bevillingsmodeller skole: - Almene skoler - Modtagelsesklasser - Heldagsskoler Bevillingsmodeller dagtilbud: - Almene dagtilbud (0 14 år) - Døgnåbne institutioner - Weekendåbne institutioner - Dagpleje Dagtilbud (0-6 år) 42% Fritidstilbud (6-17 år) 10% Bevillingsmodeller fritid: - Ungdomsklub - Ny model for fritidshjem og fritidscentre KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 14

36 Pct. Hvad er beslutningsrummet? Sammensætning af bevillingsområder i daginstitutioner og skoler 100% 80% 60% 40% Puljer til omfordeling Kompensationspuljer Aktivitetsafhængig bevilling Bygningsrelaterede bevillinger Grundbevilling 20% 0% Skoler og daginstitutioner KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 15

37 Hvilke bevillingsmodeller vil blive fremlagt for BUU? 23. september forslag til ny bevillingsmodel på fritidsområdet og evt. justeret bevillingsmodel på skoleområdet med besluttede effektiviseringer 4. november forslag til ny bevillingsmodel for områdeadministration Forslag til revideret bevillingsmodel for klynger- og netværk i forlængelse af indstillingen om en justeret klynge- og netværksstruktur Forslag til ny bevillingsmodel på skoleområdet Forslag til ny bevillingsmodel for bygningsområdet KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen 16

38 (Udkast til) vilkårsaftale for fællestillidsrepræsentanter (FTR) i BUF version 1.0 Indledning Rammerne for tillidsrepræsentanternes forhold er aftalt mellem Kommunernes Landsforening og lønmodtagerorganisationerne på det kommunale område. Rammeaftalens vilkår for FTR er indarbejdet i den for BUF indgåede MED-aftale. MED-aftalen skal skabe grundlag for fortsat udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i hele organisationen og styrke rammerne for den demokratiske involvering vertikalt såvel som horisontalt på alle niveauer i Børne- og Ungdomsforvaltningen. MED-aftalen skal skabe rammer for udvikling af attraktive, demokratiske og tillidsbaserede arbejdspladser, hvor der tages hånd om arbejdsmiljøet, og hvor ledelse og medarbejdere samarbejder om et sikkert, sundt og meningsfuldt arbejdsliv. Aftalen skal sikre, at alle medarbejdere enten direkte eller gennem en medarbejderrepræsentant (TR, AMR) har mulighed for medindflydelse, medbestemmelse og medansvar for egne arbejdsforhold, på rammerne for arbejdet, arbejdets tilrettelæggelse og sammenhængen mellem ressourcer og arbejdsmængde. MED-aftalen er bygget op om tillidsrepræsentantinstitutionen (TR og FTR). Det indebærer, at arbejdsgiveren anerkender, at TR og FTR er de legale interessebærere for medarbejderne på arbejdspladsen. Aftalen pålægger ligeledes både ledelse og medarbejdere en forpligtelse til at samarbejde samtidig med, at den angiver rammerne for samarbejdet. Endvidere pålægger aftalen TR/FTR et medansvar for, hvordan arbejdspladsen fungerer, bl.a. ved at TR i et stærkt samarbejde og med plads til professionel uenighed skal arbejde for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold. Se MEDaftalen kapitel 5. Hvad er en fællestillidsrepræsentant? En fællestillidsrepræsentant (FTR) vælges af og blandt tillidsrepræsentanter eller blandt nuværende fællestillidsrepræsentanter eller udpeges af organisationen. En FTR i BUF varetager opgaver, der går på tværs af de lokale tjenestesteders tillidsrepræsentanter (TR), og som vedrører hele BUF. Herunder varetager en FTR almindelige TR opgaver de steder, hvor der ikke er en lokal TR/hvor TR ikke har kompetencer til at løfte opgaven FTR s rolle, pligter og opgaver i BUF Parterne er enige om, at der i alle tilfælde skal foreligge en rolle- og arbejdsdelingsbeskrivelse for FTR, TR og den faglige organisation i forhold til forvaltningen, ledelsen og medarbejderne. Formålet hermed er til enhver tid at have klarhed over, hvilken part der har kompetencen til at indgå i en given sammenhæng. En tydelig mandatafklaring står aldrig i vejen for, at en part på et overordnet niveau kan inddrages, hverken fra arbejdsgiverside eller den faglige organisation, men der bør værnes om mandatindehaveren, således også af hensyn til dennes behov for at udvikle sine kompetencer inden for feltet.

39 FTR spiller en central rolle i arbejdet med medindflydelse, medbestemmelse og medansvar i BUF, og rollemæssigt kan FTR placeres i krydsfeltet mellem forvaltningen, ledelsen, medarbejderne og den faglige organisation. På et overordnet plan indebærer dette, at: FTR indgår i et åbent, aktivt og fordomsfrit samarbejde med ledelsens i en professionel uenighedskultur, der kan medvirke til at udvikle organisationen FTR agerer kollegernes talerør og samlingspunkt FTR udgør det demokratiske bindeled i forhold til Børne- og Ungdomsforvaltningen og den faglige organisation FTR sikrer koordinering med andre faggrupper, decentralt og centralt FTR indgår i arbejde med større kultur-, arbejdsplads- og samarbejdsrelaterede forandringsprocesser Dette sikres ved, at: FTR arbejder for at fremme og vedligeholde rolige og gode arbejdsforhold på arbejdspladsen. FTR arbejder for gennemsigtighed og gennemskuelighed i al samarbejde og kommunikation. FTR arbejder for høj grad af medbestemmelse, medindflydelse og medansvar på beslutningsprocesser der vedrører arbejdets organisering FTR arbejder for demokratisk involvering på alle niveauer i organisationen horisontalt og vertikalt. FTR skal have god indsigt i FTR s og TR s opgaver og funktion er centralt i FTR arbejdet både i forhold til medarbejdere og arbejdsplads. FTR varetager rollen som talsmand for de medarbejdere og TR ere pågældende er valgt iblandt. ift. ledelsen. FTR understøtter tillidsbaseret ledelses- og samarbejdspraksis. FTR hører medarbejderne og bringe forslag/problemer videre til ledelsen og arbejder på den måde for medindflydelse, medbestemmelse og medansvar på alle niveauer i organisationen. FTR kan varetage forhandlinger med ledelsen eller deltage i eventuelle forhandlinger om lokale og centrale spørgsmål, såfremt denne kompetence er uddelegeret fra den faglige organisation. FTR er medskaber og medansvarlig for at skabe grundlag for de mest kvalificerede beslutninger i relation til medarbejdernes arbejds-, løn- og personaleforhold. FTR holder holdes bedst muligt orienteret om ansættelser og afskedigelser inden for eget område af Børne- og Ungdomsforvaltningen og af den faglige organisation. FTR kan holde statusmøder med ledelsen såfremt denne kompetence er uddelegeret fra den faglige organisation.

40 FTR varetager lønforhandlinger for medarbejdere inden for overenskomstens område i det omfang, at pågældende har fået udlagt kompetencen fra den faglige organisation FTR skal bistå, understøtte og udvikle en forbilledlig arbejdsplads- og samarbejdskultur på arbejdspladserne i samarbejde med BUF MED-sekretariat og områdecheferne, og efter aftale med den faglige organisation. FTR stilles de nødvendige faciliteter (kontor, telefon, PC mm) til rådighed, såfremt der ikke mellem forvaltningen og den enkelte faglige organisation er andre aftaler herom. FTR skal tilbydes de samme kurser, temadage og MED-uddannelse som BUF tilbyder tillidsrepræsentanter, TRIO er og LokalMED. FTR arbejdstid som bruges på at bistå, understøtte og supporte LokalMED, TRIO er og arbejdspladser, efter aftale med BUF og den faglige organisation, vægtes på lige fod med FTR som sidder i HovedMED og arbejdsgrupper i BUF. FTR specifikke opgaver og funktioner FTR kan som eventuel repræsentant i Børne- og Ungdomsforvaltningens HovedMED formidle tværgående information fra BUF s HovedMED og andre samarbejdsudvalg til tjenestestedernes TR FTR arbejder for at skabe sammenhængkraft og fælles forståelse i organisationen FTR understøtter og udvikler en demokratisk og tillidsfuld kultur med plads til professionel uenighed som middel til dynamisk udvikling FTR formidler information til tjenestestederne om de fremtidige budgetvilkår FTR har formidlings- og uddannelsesopgaver i forhold til tillidsrepræsentanterne FTR medvirker til implementering af politikker vedtaget i HovedMED på arbejdspladserne FTR sikrer en koordinering til andre faggrupper i kommunen FTR indgår efter ønske fra tjenestestedet i løsning af lokale samarbejdsproblemer FTR rådgiver og vejleder de lokale TR og efter aftale bistå TR i konkrete, lokale forhandlinger evt. i samarbejde med organisationens forhandlingskonsulent FTR kan varetage de overordnede forhandlinger og aftaler om forhåndsaftaler, rammeaftaler og generelle aftaler med kommunen, såfremt denne kompetence er uddelegeret fra den faglige organisation Tid og honorering Af bilag A fremgår det, hvilke principper, som danner grundlag for fordeling af FTR tid samt honorering Hvem er FTR i Børne- og Ungdomsforvaltningen? Af bilag B fremgår det, hvem der er valgt som FTR i BUF, evt. kvalifikationstillæg, funktionstillæg, evt. frikøb pr. uge, værdi af frikøb pr. år samt udgifter i alt.

41 Ved ophør af FTR funktion FTR har i forbindelse med FTR s fratræden mulighed for en samtale med relevant leder i BUF for dels at afdække kompetenceniveauet samt en drøftelse af lønvilkårene med henblik på at vurdere, hvorvidt kompetenceniveauet samt det samlede lønniveau er tidssvarende ift. til de opgaver og funktioner, som medarbejderen fremover skal varetage og i forhold til øvrige medarbejdere med tilsvarende opgaver og funktioner. For god ordens skyld bemærkes det, at eventuel forhandling omkring afgående FTR s lønforhold varetages af personaleorganisationen og efter at samtale mellem relevant leder og afgående FTR er afholdt. Når en FTR fratræder, skal FTR i så god tid som muligt varsle dette skriftligt til BUF. Dette for at kunne planlægge medarbejderens tilbagevenden til arbejdet, herunder planlægge eventuel kompetenceudvikling mm. BUF forudsætter, at FTR i løbet af sit hverv som FTR løbende tilegner sig viden på det område, som FTR repræsenterer. Aftalens gyldighedsperiode Aftalen træder i kraft pr. xx.xx Det er aftalt, at vilkårsaftalen skal revideres xxxx. Opsigelse Aftalen kan opsiges med et gensidigt varsel på 3 måneder ved udgangen af en måned. Aftalen er vedtaget på HovedMED (dato)

42 Bilag A Disse fælles principper om frigørelse/frikøb er udarbejdet med det formål at sikre fælledstillidsrepræsentanterne de bedste muligheder for at varetage FTR-hvervet, og principperne skal betragtes som uddybende supplement til MEDaftalen 19, stk. 4. Principperne for frigørelse er baseret på: Antallet af medarbejdere som FTR repræsenterer De arbejdsopgaver som alle FTR ere skal varetage Samarbejdet med andre faggrupper (møder i kontaktudvalg mm) Opgaver forbundet med deltagelse i HovedMED (arbejdsgrupper, ansættelsesudvalg mm.) Øvrig kompleksitet (TR-struktur m.m.) Geografi Kompetenceudvikling. Herunder også at deltage i BUF s MEDuddannelse Frigørelse af fælledstillidsrepræsentanten indebærer, at tjenestestedet kompenseres med den procentvise andel af lønudgiften. De aftalte timerammer ændrer ikke ved, at der fortsat er mulighed for, at medarbejderrepræsentanten anvender den tid, der er nødvendig til tillidshvervets forsvarlige udførsel. Ovenstående principper danner udgangspunkt for forhandling af den individuelle og konkrete aftale om den enkelte FTR s tidsforbrug, og i samme forbindelse drøftes hvorledes øvrig kompleksitet skal indgå. Honorering for FTR/TR-hverv er i BUF reguleret via specifikke forhåndsaftaler indgået imellem den enkelte faglige organisation og forvaltningen.