6.6 Opfølgning på sygdom

Transkript

1 HR Jura Forlaget Andersen 6.6 Opfølgning på sygdom Af advokatfuldmægtig Miriam Michaelsen, MAQS Law Firm Indhold Denne artikel - angående opfølgning på sygdom - har følgende indhold: 1. Sygefraværssamtale 2. Fastholdelsesplan 3. Kommunens rolle og opfølgningspligt 4. Samarbejde mellem arbejdstager, kommune og virksomhed 5. Klageadgang Opfølgning på sygdom Ved lov af 12. juni 2009, nr. 480 er foretaget nye ændringer i sygedagpengeloven om arbejdsgiverens og kommunens ret og pligt til opfølgning på sygdom. Ændringerne har det overordnede formål at forbedre virksomheders indsats for at fastholde sygemeldte medarbejdere på arbejdsmarkedet og nedbringe sygefraværet og indeholder en række opfølgningspligter/- principper som beskrevet i oversigtsform nedenfor. Oversigt over op- følgningspligter/- principper Sygefraværssamtale Fastholdelsesplan Kommunens opfølgningspligt Arbejdsgiver har en pligt til inden 4 uger fra sygemeldingen at indkalde en medarbejder til en samtale om sygefraværet. Medarbejderen kan anmode om en plan for tilbagevenden til arbejdet hvis sygdomsperioden forventes at overstige 8 uger. Kommunen skal i løbende sygedagpengesager tilrettelægge og gennemføre et individuelt og fleksibelt opfølgningsforløb 1. Sygefraværssamtale Med de nye regler er der indført en pligt for arbejdsgiver til at følge op på medarbejdernes sygdom ved senest 4 uger efter den første sygedag at indkalde denne til en sygefraværssamtale. Arbejdsgiver har dog ikke pligt til at indkalde til samtalen, hvis den sygemeldte medarbejder er i opsagt stilling, og fratræden forventes at ske inden 8 uger efter den første sygedag. Kapitel 6.6. Side 1/6. Oktober 2010

2 Sygefraværssamtalen er en personlig samtale mellem arbejdsgiver og den sygemeldte medarbejder som skal omhandle: (i) hvornår medarbejderen kan forventes at vende tilbage til arbejdet, (ii) hvordan en tilbagevenden skal ske, herunder om der er specielle skånehensyn at tage i en periode så som optrapning i arbejdstid, og (iii) hvilket arbejde medarbejderen kan udføre. Indkaldelsen til sygefraværsaftalen skal gives med et rimeligt varsel, og pligten hertil gælder ved tilfælde af alle medarbejders sygdom. Sygefraværssamtalen vil kunne danne grundlag for udfyldelse af mulighedserklæringen. Sygefraværssamtalen kan ske ved fysisk møde men også ske per telefon eller eller anden kommunikationsform. - den svære samtale Et praktisk vanskeligt spørgsmål består i hvor tæt en arbejdsgiver må spørge ind til sygdommen under sygefraværssamtalen. Det er meningen med de nye regler, at arbejdsgiveren skal spørge til mulighederne for at medarbejderen kan vende tilbage til arbejdet. Helbredsoplysningsloven og persondataloven sætter dog grænser for hvad arbejdsgiveren må spørge om, og hvordan denne skal håndtere oplysninger om sygdom. Som udgangspunkt må en arbejdsgiver ikke spørge til sygdommens art medmindre det har væsentlig betydning for udførelsen af den konkrete arbejde og må ikke databehandle oplysninger om sygdommens art og karakter uden samtykke fra medarbejderen og anmeldelse til Datatilsynet. Arbejdsgiveren må kun spørge til sygdommens indvirkning på mulighederne for at komme tilbage på arbejdet. Dette kan gøre en sådan sygefraværssamtale meget svær at holde. Det med rette diskuteres om det i praksis er muligt for en arbejdsgiver at holde en sådan samtale uden at få oplysninger om selve sygdommen. I det omfang en arbejdsgiver måtte få oplysninger om sygdommens art, anbefales det at denne undlader at registrere sådanne oplysninger eller søge tilladelse hos Datatilsynet til behandling af sådanne oplysninger. - sanktioner Det har ikke umiddelbart nogen sanktioner for arbejdsgiverens ret til sygedagpengerefusion, hvis denne ikke afholder sygefraværssamtalen. Det kan derfor forekomme lidt kunstigt at tale om en pligt fordi der i realiteten ikke er knyttet sanktioner i form af tab af refusion eller lignende hvis arbejdsgiveren ikke opfylder pligten. Reglerne skal ses i lyset af, at lovgiver har villet tilskynde arbejdsgivere og medarbejdere til gå i Kapitel 6.6. Side 2/6. Oktober 2010

3 dialog med henblik på nedbringe sygefraværet hos langtidssyge. En medarbejders vægring fra at deltage i en sådan samtale kan få ansættelsesretlige konsekvenser (advarsel, opsigelse eller bortvisning). Arbejdsgiverens stilling kan dog afhænge af om det klart af en sygefraværspolitik eller personalehåndbog eller tilsvarende fremgår at medarbejderen har pligt til at deltage i sygefraværssamtale, og at det har ansættelsesretlige konsekvenser for ansættelsesforholdet, hvis dette ikke sker. Se for et eksempel på en sygefraværspolitik finder du i kap indberetning Arbejdsgiveren skal som hidtil anmelde sygefravær til kommunen via blanketterne dp 201 eller dp 200A for at opnå dagpengerefusion. Baseret på sygefraværssamtalen kan arbejdsgiveren også vælge men har ikke pligt til - at indberette oplysninger om: (i) dato for afholdelse af samtalen; (ii) den sygemeldtes egen vurdering af, om sygdommen varer under eller over otte uger; og (iii) om der er mulighed for, at den sygemeldte kan genoptage arbejdet delvist i løbet af sygeforløbet. Indberetningen til kommunen kan ske samtidig med anmeldelse af sygefraværet via blanketterne dp 201 eller dp 200A, hvor de 3 spørgsmål (i) (iii) ovenfor er indsat pr. 4. januar Ønsker arbejdsgiveren at indberette særskilt, kan dette ske på en særlig ny blanket dp Fastholdelsesplan Hvis en sygemeldt medarbejder ikke forventes at vende tilbage på arbejdet inden 8 uger regnet fra første sygedag, kan denne anmode om at få udarbejdet en fastholdelsesplan. Fastholdelsesplanen udarbejdes af medarbejderen og arbejdsgiveren i fællesskab og beskriver, hvordan lønmodtageren hurtigst muligt kan vende helt eller delvist tilbage til arbejdspladsen. Lønmodtageren kan når som helst i sygeforløbet anmode om, at der udarbejdes en fastholdelsesplan. Arbejdsgiveren har imidlertid ikke nogen pligt til at medvirke til en sådan og det har ikke nogen dagpengeretlige konsekvenser, hvis arbejdsgiveren ikke deltager. Vurderer arbejdsgiver, at der ikke er behov for en fastholdelsesplan, kan udfærdigelsen heraf afslås. Et andet spørgsmål er, om det kan komme en arbejdsgiver til skade, hvis denne ikke anvender fastholdelsesplan eller de øvrige muligheder i form af mulighedserklæring og sygefraværssamtale og senere ønsker at opsige en medarbejder med længerevarende sygefravær fx med henvisning til den gene for virksomheden den langvarige sygdom har haft. Kapitel 6.6. Side 3/6. Oktober 2010

4 Dette og flere andre spørgsmål vil afhænge af de konkrete omstændigheder og de afgørelser fra domstolene, som de nye regler må forventes at afføde i den kommende tid. 3. Kommunens rolle og opfølgningspligt Det følger af sygedagpengeloven, at kommunen efter anmeldelse af sygefraværet har det overordnede ansvar for, at den sygemeldte medarbejder fastholder sin tilknytning til arbejdspladsen, eksempelvis ved en gradvis tilbagevenden. Kommunen skal endvidere understøtte, at den sygemeldte har kontakt med arbejdspladsen under sygdomsforløbet Kommunen skal i løbende sygedagpengesager tilrettelægge og gennemføre et individuelt og fleksibelt opfølgningsforløb under hensyn til sygdommens karakter og sygemeldtes behov og forudsætninger. Medarbejderen skal inddrages i opfølgningen og kommunen skal ligeledes efter behov inddrage relevante aktører, herunder arbejdspladsen, læge, faglige organisationer m.fl. Kommunen vurderer løbende, herunder ved anmeldelsen og ved hver opfølgning, om betingelserne for at modtage sygedagpenge er til stede, samt om der foreligger hel eller delvis uarbejdsdygtighed på grund af sygdom. Kommunen kan i opfølgningsforløbet efter behov indhente lægelige oplysninger. Som led i opfølgningsforløbet kan kommunen indhente oplysningsskema, visitere, holde samtale og foretage en samlet vurdering af behov for indsats m.v. samt udarbejde en opfølgningsplan. Hvis kommunen anmoder herom, skal den sygemeldte udfylde et oplysningsskema med relevante oplysninger til brug for opfølgningen. Kommunen sender oplysningsskemaet til den sygemeldte ved anmeldelse af sygefravær i løbende sager. Den sygemeldte skal svare senest 8 dage efter afsendelsen af oplysningsskemaet, medmindre andet aftales med kommunen. Kommunen skal som led i samarbejdet informere arbejdspladsen om relevante initiativer, som kommunen igangsætter for den sygemeldte, f.eks. virksomhedspraktik, anden revalidering, fleksjob eller førtidspension. Informationen forudsætter samtykke fra den sygemeldte. 4. Samarbejde mellem arbejdstager, kommune og virksomhed Det følger tillige af sygedagpengeloven, at kommunen i alle sager med gradvis tilbagevenden skal søge at sikre, at den sygemeldte genoptager arbejdet i fuldt omfang så hurtigt som muligt. Som udgangspunkt besluttes gradvis tilbagevenden i enighed mellem kommunen, virksomheden, den sygemeldte og eventuelt lægen. Kapitel 6.6. Side 4/6. Oktober 2010

5 Hvis der er uenighed mellem den sygemeldte og virksomheden om mulighederne for en gradvis tilbagevenden, kan kommunen efter aftale med den sygemeldte forsøge at bidrage til enighed, eksempelvis ved at der tages initiativ til en drøftelse med virksomheden og den sygemeldte. Kommunen træffer dog afgørelse om nedsatte sygedagpenge ved delvis uarbejdsdygtighed, selv om der ikke kan opnås enighed, hvis det vurderes, at der burde være mulighed for en gradvis tilbagevenden. 5. Klageadgang Kommunen træffer afgørelse om retten til sygedagpenge på baggrund af sygedagpengelovens regler. Ved utilfredshed med kommunens afgørelse kan der klages til Beskæftigelsesklagenævnet. Beskæftigelsesankenævnet behandler klager over afgørelser truffet af kommunerne eller staten i jobcentrene om rettigheder og pligter efter sociallovgivningen og arbejdsmarkedslovgivningen. Der kan klages over Beskæftigelsesankenævnets afgørelse ved Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg. Ankestyrelsens Beskæftigelsesudvalg behandler dog kun sådanne klager over beskæftigelsesankenævnenes afgørelser, hvis der indgår principielle eller generelle spørgsmål i sagerne. Miriam Michaelsen er født i 1983 og er advokatfuldmægtig i MAQS Law Firm med speciale i arbejds- og ansættelsesret. Miriam har bl.a. læst på ESADE Business School, Barcelona og fungeret som juridisk konsulent for Danish Chamber of Commerce. Kapitel 6.6. Side 5/6. Oktober 2010

6 Kapitel 6.6. Side 6/6. Oktober 2010