Udkast til oerordnet personalepolitik for Norddjurs kommune.

Transkript

1 Norddjurs Kommune gh 1. november 2006 Udkast til oerordnet personalepolitik for Norddjurs kommune. Indledende bemærkninger Udgangspunktet for formulering af Norddjurs Kommunes overordnede personalepolitik har været, at der skal være tale om en moderne og tidssvarende personalepolitik i overensstemmelse med Norddjurs Kommunes overordnede mål og værdier. Norddjurs Kommunes fælles personalepolitik skal være kortfattet, handlingsorienteret og WEB-baseret. De administrative retningslinier og vejledninger linkes direkte op på den overordnede politik. Personalepolitikken og de administrative retningslinier/vejledninger skal være et fælles grundlag for ledere og medarbejdere og være fundamentet for samarbejdsrelationer, der er præget af gensidig tillid og sund fornuft. Personalepolitikken skal være operationel, hvilket sikres med direkte links/henvisninger til: Delpolitikker eksempelvis lønpolitik, fastholdelsespolitik, arbejdsmiljøpolitik, uddannelsespolitik. personaleadministrative retningslinier personaleadministrative vejledninger centralt aftalte rammeaftaler m.v.

2 Indhold: Formål: Norddjurs Kommunes fælles personalepolitik skal understøtte kommunens overordnede mål og værdier. Norddjurs Kommunes overordnede mål: De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne og serviceorienteret organisation. Grundlaget for organisationen i Norddjurs Kommune er, at helhedstænkning, udviklingsorientering, effektivitet og tilpasningskraft er tydelige kendetegn ved organisationens funktionsmåde. Organisationen skal udgøre en hensigtsmæssig ramme om en effektiv og målrettet produktion af de ydelser, som borgerne og politikerne efterspørger. Styreformen i Norddjurs Kommune betyder, at en række ledelsesopgaver og beslutningskompetencer herunder kompetencer også på personaleområdet - uddelegeres til afdelingschefer, teamledere og eksterne ledere. Norddjurs Kommunes fælles personalepolitik skal i sammenhæng med øvrige delpolitikker og personaleadministrative retningslinier og vejledninger understøtte denne uddelegering. Norddjurs Kommunes overordnede værdier: Værdierne er tænkt som en form for ledestjerne, som sammen med andre tværfaglige tiltag kan være med at udvikle en fælles kultur i Norddjurs Kommune. Værdierne vil blive opbygget i to faser. Første fase er til og med 2008, som er sammenlægningsperioden, hvor grundlaget for Norddjurs Kommune skabes. Anden fase er efter 2009, hvor udfordringerne har en anden karakter, hvilket skal afspejles i værdierne. Værdierne vil derfor blive revideret i andet halvår 2008, hvor der vil blive gennemført en proces med inddragelse af medarbejderne og det politiske niveau. Det arbejde, som udføres i Norddjurs Kommune skal give mening. Den sunde fornuft skal være til at få øje på i hverdagen. Samtidig ønsker vi en kultur, hvor der er mulighed for at eksperimentere og udføre prøvehandlinger med det formål at yde den bedst mulige service indenfor de bestående rammer. Følgende tre ord er tidligt i sammenlægningsprocessen blevet udpeget som Norddjurs Kommunes værdier: Åbenhed Ligeværdighed Dialog Norddjurs Kommune ønsker: at agere ud fra sund fornuft i forhold til borgerne at behandle medarbejderne ordentligt 2

3 Personalepolitikkens formål Norddjurs Kommunes personalepolitik skal medvirke til at tiltrække og fastholde medarbejdere med gode faglige og menneskelige egenskaber, så kommunen kan løse opgaverne på det serviceniveau, der er fastlagt. at sikre attraktive og udfordrende arbejdsvilkår for kommunens medarbejdere at sikre kommunens muligheder for at levere fleksibel service med kvalitet til kommunens brugere og borgere. Dette sker bl.a. ved en udstrakt delegering af ansvar og kompetence en stor medindflydelse på beslutninger et kompetent og synligt ledelsessystem et højt informationsniveau at forpligte alle til gensidig åbenhed og respekt for andres holdninger og synspunkter at skabe udviklende og tilfredsstillende arbejdsbetingelser for de ansatte at sikre kommunens evne til fleksibel, effektiv og kvalitetspræget opgaveløsning Forventninger Norddjurs Kommune forventer: selvstændighed og ansvarlighed hos de ansatte at alle ansatte både medarbejdere og ledere er indstillet på at bidrage konstruktivt til nødvendige ændringer i jobindhold og etablering af nye arbejdsformer Af de ansatte forventes, at de handler ansvarsbevidst, åbent og tillidsfuldt er engagerede og fleksible fremmer løsningen af kommunens opgaver respekterer og arbejder efter de målsætninger og beslutninger, som danner grundlag for arbejdet søger indflydelse på beslutninger, der vedrører arbejdspladsen viser initiativ og sørger for, at gode ideer bringes frem til åben drøftelse er indstillet på at prøve nye ting af Af lederne forventes derudover, at de er synlige ved aktivt at tage del og ansvar for beslutningerne, samt sikrer at de følges op anvender ledelsesformer, som bygger på hensyntagen til den enkeltes behov og situation tager initiativer, som udvikler arbejdspladsen giver plads til nytænkning og giver medarbejderne indflydelse på deres egen arbejdssituation delegerer opgaver og ansvar til medarbejderne inspirerer, støtter og opmuntrer medarbejderne til faglig og personlig udvikling skaber rum for udvikling og afprøvning af nye ideer 3

4 Ligebehandling Norddjurs Kommune ønsker at sikre ligebehandling uanset køn, religion, etnisk oprindelse, handicap, politisk anskuelse eller seksuel orientering. Alle skal sikres lige muligheder ved ansættelse, afskedigelse, forflyttelse, uddannelse, personlig og faglig udvikling, avancement og med hensyn til løn- og arbejdsvilkår. Personaleplanlægning Norddjurs Kommune ønsker med personaleplanlægningen at skabe rammer for målrettet anvendelse af de menneskelige ressourcer. Medarbejdernormeringen afstemmes med det ønskede serviceniveau, og medarbejdernes kompetencer skal til enhver tid modsvare de krav, der stilles såvel fagligt som personligt. Personaleplanlægning sker i forbindelse med rekruttering og ansættelse, lønpolitik, fastholdelse og motivation samt kompetenceudvikling Der henvises til: - Retningslinier for rekruttering (link) - Retningslinier for kompetenceudvikling (link) - Fastholdelsespolitik herunder seniorpolitik - Sygefraværspolitik - Retningslinier for afskedigelse og omplacering Rekruttering og ansættelse Ved stillingsledighed skal der foretages en grundig vurdering af stillingsindhold set i forhold til tjenestestedets struktur, arbejdsopgaver og den øvrige medarbejderstab. Det kan, hvor det er hensigtsmæssigt aftales internt på arbejdspladsen, at alle ledige stillinger opslås internt i kommunen på relevante arbejdspladser forinden der annonceres eksternt. Der henvises til: - Beskrivelse af kompetencer omkring ansættelser (link) - Generelle retningslinier omkring ansættelsesprocedurer m.v. (link) - Retningslinier omkring introduktion af nyansatte (link) - Retningslinier omkring prøvetidsvurdering (link) Lønpolitik Norddjurs Kommune ønsker at anvende løn som et ledelsesværktøj med henblik på at kunne tiltrække, motivere og fastholde de rigtige medarbejdere i forhold til opgaver og målsætninger. Der henvises til: Rammeaftaler om NY LØN 4

5 Aftale om konvertering af ulempetillæg Aftale om decentrale arbejdstidsaftaler Aftale om godtgørelse for merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid Norddjurs Kommunes overordnede lønpolitik (link) Information/kommunikation Ledelsen har en særlig informationsforpligtelse, idet den skal sørge for, at medarbejderne til stadighed får hurtig og dækkende information om kommunens og arbejdspladsens mål og opgaver Norddjurs Kommune lægger vægt på at sikre medarbejdernes tillid og tryghed ved arbejdspladsen, hvilket sker ved at alle medarbejdere har krav på at modtage den nødvendige information fra ledelse og kolleger i rette tid at den enkelte medarbejder forpligter sig til at søge relevant information at alle ansatte er åbne og lydhøre Der henvises til: Norddjurs Kommunes informationspolitik (link) Medindflydelse Norddjurs kommune lægger vægt på at have en velfungerende MED-organisation, der på alle niveauer sikrer medarbejdernes medindflydelse. Der henvises til - Norddjurs kommunes MED-aftale (link) Arbejdsmiljø Norddjurs Kommune vil skabe og vedligeholde et godt og attraktivt fysisk og psykisk arbejdsmiljø. Der henvises til: - Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøpolitik (link) - Retningslinier vedrørende synsprøve/skærmterminalbriller (link) - Tryghedspolitik - Retningslinier for stress-forebyggelse 5

6 Kompetenceudvikling - fastholdelse og motivation Norddjurs lægger vægt på at kunne fastholde og motivere sine kvalificerede medarbejdere. Ønsket om at kunne fastholde og motivere medarbejderne sikres gennem mulighed for individuel kompetenceudvikling og karriereplanlægning for derved at sikre, at den enkelte medarbejder har den nødvendige plads til personligt initiativ og udvikling. Norddjurs Kommune ønsker ved retningslinier omkring kompetenceudvikling at sikre bestræbelserne på inden for alle led i organisationen at fremme service og en hurtig og korrekt sagsbehandling, samt at bidrage til, at såvel medarbejdere som ledelse både fagligt og menneskeligt er i stand til kvalificeret at udføre nuværende og fremtidige opgaver. I videst muligt omfang placeres kompetencerne hos medarbejderne, som har tættest kontakt med borgere/brugere. Der henvises til: - Norddjurs Kommunes retningslinier for kompetenceudvikling (link) Ophør og ændringer i ansættelsesforhold Det er ledelsens ansvar så tidligt som muligt at orientere medarbejderne om omlægninger, strukturændringer, rationaliseringer m.v., der kan betyde ændringer i ansættelsesforholdet. Medarbejderne skal for deres vedkommende være indstillet på at deltage i den fornødne kompetenceudvikling og være jobmæssigt fleksible. Der henvises til: - Norddjurs Kommunes retningslinier for håndtering af ophør/ændringer i ansættelsesforhold (link) Arbejdsliv/familieliv Norddjurs Kommune ønsker at sikre alle ansatte et arbejdsliv, der giver balance i forhold til familie/fritid. Dette gøres ved sikring af: sammenhæng mellem opgaver/arbejdstid mulighed for oprettelse af distancearbejdsplads i hjemmet medarbejderindflydelse på placering af den daglige arbejdstid under hensyntagen til arbejdspladsens behov indførelse af flekstid på egnede arbejdspladser positiv anvendelse af relevante aftaler omkring fravær ved børns sygdom, omsorgsdage m.v. 6

7 Der henvises til: - Retningslinier for frihed med løn i forbindelse med særlige begivenheder (link) - Retningslinier i forbindelse med læge-/tandlægebesøg bloddonor og ambulante behandlinger - Retningslinier i forbindelse med behandling for barnløshed - Retningslinier for etablering af distancearbejdspladser Orlov/tjenestefrihed uden løn Norddjurs kommune ønsker at se positivt på medarbejdernes ønske om orlov/tjenestefrihed uden løn, når der er tale om orlov til formål, der fremmer medarbejdernes kompetenceudvikling. Der henvises til: - Norddjurs Kommunes retningslinier for orlov/tjenestefrihed uden løn (link) Fastholdelsespolitik Norddjurs Kommune vil via sin arbejdsmiljøpolitik minimere fraværet. Norddjurs Kommune ser positivt på medarbejdernes behov for nedsættelse af arbejdstid, ændret jobindhold o.a. Norddjurs Kommune går ind for en positiv fastholdelsespolitik, der bl.a. skal sikre, at de ældre medarbejdere fortsat kan påtage sig ændring i opgaverne. Af hensyn til den nuværende alderssammensætning på visse kommunale arbejdspladser er det ønskeligt, at en del af de ældre medarbejdere kan fastholdes udover 60 års-alderen, således at generationsskiftet kan ske over en periode. Fastholdelsespolitikken skal sikre de ældre medarbejdere et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, der hindrer nedslidning. Det er i øvrigt Norddjurs Kommunes politik, at medarbejdernes fratræden på grund af alder sker på en positiv og vel planlagt måde. Der henvises til: Norddjurs Kommunes fastholdelsespolitik (link) Norddjurs Kommunes arbejdsmiljøpolitik (link) Sundhedspolitik Norddjurs Kommune ønsker at være helt i front i forhold til sundhedsfremmende tiltag til sine medarbejdere. Der vil blive arbejdet med tiltag indenfor områderne: rygning, kost og motion. På disse områder er der dokumentation for, at en forebyggende indsats virker. Ideen er, at der skal skabes en bred vifte af tilbud, tilpasset medarbejdernes behov og muligheder. Indenfor rygning kan der f.eks. etableres tiltag som rygestopkurser, informationskampagner m.v. 7

8 Indenfor kost kan der f.eks. etableres tiltag som madlavningskurser, tab i vægt kurser, informationskampagner m.v. Indenfor motion kan der f.eks. etableres forskellige aktiviteter som løb, stavgang, ture i naturen evt. kombineret med kulturel oplevelse m.v. Sundhedsfremmende delpolitikker: Alkoholpolitik Der er ikke generelt indført alkoholforbud på Norddjurs Kommunes arbejdspladser. Imidlertid forventes det, at kommunens medarbejdere normalt ikke indtager alkohol i arbejdstiden. Der henvises til_ - Norddjurs Kommunes alkoholpolitik (link) Misbrugspolitik Der henvises til: - Norddjurs Kommunes misbrugspolitik (link) Rygepolitik Udgangspunktet for rygepolitikken er at sikre, at borgere og medarbejdere kan færdes i et røgfrit miljø. Som et led i Norddjurs Kommunes prioritering af sundhed på arbejdspladserne er der fra 1. juli 2007 som udgangspunkt rygeforbud i alle kommunale bygninger og i medarbejdernes arbejdstid. Der vil inden for de enkelte områders MED-udvalg kunne aftales egne retningslinier i forhold til medarbejdere, der arbejder udendørs og i øvrigt, hvor medarbejderen opholder sig alene uden for de kommunale bygninger. Det kan endvidere være hensigtsmæssigt af aftale særlige retningslinier omkring borgernes rygning i eget hjem, hvor kommunens medarbejdere skal arbejde. Afsluttende bemærkninger 8

9 Norddjurs Kommune 1 Udkast til retningslinier i forbindelse med sygdom m.v. herunder rammer for tjenestefrihed i forbindelse med læge/tandlæge/ambulante behandlinger m.v. Sygdom Administrationsgrundlag: Diverse overenskomster/aftaler samt Dagpengeloven. Første sygedag: Sygemelding skal foretages pr. telefon, eller på anden vis til arbejdspladsen på den første sygedag straks efter arbejdstids begyndelse og senest 2 timer efter, at arbejdet skulle være begyndt. Såfremt der er tale om sygeligt forløbende graviditet, skal dette oplyses, idet der i denne situation gives dagpengerefusion. Arbejdspladsen indberetter sygemeldingen til Kommunedatas WEB-fravær. Timelønnede medarbejdere, der ikke har ret til løn under sygdom, melder samtidig sygdomstilfældet til dagpengekontoret i bopælskommunen. Udskydelse af planlagt ferie på grund af sygdom: En ansat, der er syg, når ferien begynder, er berettiget til at få ferien suspenderet. Det vil sige, at sygemelder den ansatte sig over for arbejdsgiveren normalt ved arbejdstids begyndelse den første feriedag, har den ansatte ikke pligt til at begynde ferien. Er en ansat syg på tidspunktet for feriens begyndelse, er der uanset sygdommens art og omfang - tale om feriehindring, som medfører, at ferie ikke kan begynde, med mindre den ansatte selv ønsker at begynde ferien. Hvis den ansatte selv ønsker at afvikle tilgodehavende ferie forudsættes det, at den pågældende raskmelder sig og ferie afvikles derefter til den pågældendes normale beskæftigelsesgrad på tidspunktet for feriens afholdelse. Det primære er, at arbejdspladsen ikke må være i tvivl om, hvorvidt ferie begyndes, eller om der er tale om fortsat sygdom - kontakt derfor arbejdspladsen! Suspendering af ferie ved opstået sygdom Sygdom i forbindelse med afspadsering: Hvis en ansat bliver syg under afvikling af ferie, kan ferien efter ansættelsesmyndighedens skøn suspenderes helt eller delvis, når særlige omstændigheder taler herfor. Ved afgørelsen af, om ferien skal suspenderes, skal fx tages hensyn til, om sygdommen er af længere varighed, om den er af alvorligere karakter, om den hindrer den ansatte i at udnytte ferien på en rimelig måde, eller om den skyldes tilskadekomst under tjenesten før feriens påbegyndelse. Opstår der sygdom i forbindelse med planlagt afspadsering, er afspadseringen i alle tilfælde forbrugt uanset tidspunktet for sygemeldingen.

10 Norddjurs Kommune 2 Udkast til retningslinier i forbindelse med sygdom m.v. herunder rammer for tjenestefrihed i forbindelse med læge/tandlæge/ambulante behandlinger m.v. Sygdomsperioder af over 2 ugers varighed: Ved sygdom af over 2 ugers varighed kan arbejdspladsen, umiddelbart efter udløbet af 2 uger, anmode om lægeerklæring for sygeperioden. Fristen for aflevering er 2 dage efter anmodningen er fremsat. Lederen bestemmer, om medarbejderen skal dokumentere sygdom ved lægeerklæring. Såfremt antallet og karakteren af den ansattes sygemeldinger taler derfor, kan lederen forlange lægeerklæring fra første sygedag. Lægeerklæringen betales af den ansatte, men udgiften refunderes af arbejdspladsen. Der henvises i øvrigt til Norddjurs Kommunes fraværs- og fastholdelsespolitik. Raskmelding - første arbejdsdag efter sygdomsperiode: Arbejdspladsen indberetter straks raskmeldingen via Kommunedatas WEB-fravær. Timelønnede, jfr. foranstående, raskmelder sig også overfor dagpengekontoret i bopælskommunen. Ved sygdom af længere varighed skal den ansatte, af hensyn til opsigelse af evt. vikar, senest 2 dage før arbejdet genoptages, meddele arbejdspladsen, hvornår arbejdet forventes genoptaget. Løn under sygdom Dagpenge under sygdom Børns sygdom Månedslønnede medarbejdere har straks efter ansættelsen ret til fuld løn under sygdom. Timelønnede medarbejdere får ikke løn under sygdom, men modtager dagpenge fra bopælskommunens sygesikringskontor. De fleste overenskomster giver ret til fravær på mindreårige børns 1. sygedag uden lønafkortning. Fraværet gælder kun for 1. sygedag og skal tjene det formål at give tid for den ene af forældrene til at fremskaffe anden pasningsmulighed. Ved mistanke om misbrug kan lægeerklæring forlanges. Meddelelse om fravær på grund af barns 1. sygedag gives til arbejdspladsen på samme måde som ved egen sygdom. Arbejdspladsen indberetter fraværet via Kommunedatas WEBfravær Børns sygdom i øvrigt: Med hensyn til: pasning af syge børn udover 1. sygedag

11 Norddjurs Kommune 3 Udkast til retningslinier i forbindelse med sygdom m.v. herunder rammer for tjenestefrihed i forbindelse med læge/tandlæge/ambulante behandlinger m.v. pasning af alvorligt syge børn under 18 år børns hospitalsindlæggelse m.v. pasning af børn med nedsat funktionsevne henvises til Aftale om fravær af familiemæssige årsager herunder regler om omsorgsdage.. Nærmere oplysninger kan fås ved henvendelse til HR-afdelingen. 56-aftaler Graviditet/adoption Arbejdsbetingede lidelser For medarbejdere, hvor sygdomsrisikoen er væsentligt forøget p.g.a. en langvarig eller kronisk lidelse, kan der mellem kommunen og dagpengekontoret i medarbejderens bopælskommune træffes aftale om en såkaldt 56-aftale der betyder, at kommunen modtager dagepengegodtgørelse fra 1. fraværsdag, når fraværet skyldes den langvarige eller kroniske lidelse. En ansat, der er gravid, skal give arbejdsgiveren meddelelse herom senest 3 måneder før forventet fødsel. Samtidig meddeler den ansatte, om hun agter at udnytte retten til fravær før fødslen. Hun skal samtidig meddele, hvornår hun forventer at påbegynde sin orlov. Der henvises i øvrigt til Aftale om fravær af familiemæssige årsager. Det påhviler arbejdsgiveren (Norddjurs Kommune) at anmelde arbejdsbetingede lidelser både til Arbejdstilsynet (statistik) og til Arbejdsskadeforsikringen til evt. erstatning). Hvis Arbejdstilsynet er i tvivl om det er en arbejdsrelateret lidelse videresender de anmeldelsen til Arbejdsskadestyrelsen. Arbejdsgiveren anmelder en arbejdsbetinget lidelse, når der fremsendes en meddelelse om sygefravær fra lægen, hvorpå der står, at fraværet skyldes en arbejdsrelateret lidelse. Den pågældende selv kan endvidere til enhver tid selv anmelde sin lidelse til Arbejdsskadestyrelsen som så vil få oplysninger fra arbejdsgiveren eller lægen. Det påhviler således de personaleansvarlige ledere at anmelde arbejdsrelaterede lidelser, som man bliver bekendt med via lægeerklæringer. Anmeldelse sker via henvendelse til XX

12 Norddjurs Kommune 4 Udkast til retningslinier i forbindelse med sygdom m.v. herunder rammer for tjenestefrihed i forbindelse med læge/tandlæge/ambulante behandlinger m.v. Læge/tandlægebesøg Ambulante behandlinger Kontrolmæssige læge- og tandlægekonsultationer, som ikke kan finde sted uden for arbejdstiden Behandlingsmæssige lægeog tandlæge-konsultationer, som ikke kan finde sted uden for arbejdstiden Fornøden tjenestefrihed ved anvendelse af fleks/afspadsering Fornøden tjenestefrihed Ambulante behandlinger Behandling for barnløshed Ambulante behandlinger ved kiropraktor, fysioterapeut, på sygehus og andet, kan ske i arbejdstiden på samme måde som akutte læge- /tandlægebesøg. Den ansatte har ret til frihed med løn ved fravær på grund af ambulante behandlinger. Har den ambulante behandling en varighed af en hel arbejdsdag, betragtes det som en sygedag. Ved fravær fra arbejdet på grund af undersøgelser og behandling for barnløshed, som skyldes sygelige forhold, har medarbejdere ret til frihed med fuld løn (som ved sygdom) Det er en lægelig vurdering. Hvorvidt der er tale om sygelige forhold. Der kan evt. indgås aftale efter dagpengelovens 56, hvis betingelserne er opfyldte. Graviditetsundersøgelser Bloddonor (afgivelse af blod i blodbanken) Graviditetsundersøgelser kan ske i arbejdstiden, når fraværet er foreneligt med forholdene på arbejdspladsen. Der gives fornøden frihed, når afgivningen af blod foregår i arbejdstiden.

13 Norddjurs Kommune Overordnet lønpolitik for Norddjurs kommune. Formål: De overordnede mål for Norddjurs Kommune er, at kommunen skal udføre sine opgaver økonomisk fornuftigt og med høj kvalitet og dermed fremstå som en moderne og serviceorienteret organisation. Grundlaget for organisationen i Norddjurs Kommune er, at helhedstænkning, udviklingsorientering, effektivitet og tilpasningskraft er tydelige kendetegn ved organisationens funktionsmåde. Organisationen skal udgøre en hensigtsmæssig ramme om en effektiv og målrettet produktion af de ydelser, som borgerne og politikerne efterspørger. Norddjurs Kommunes lønpolitik skal i sammenhæng med den øvrige del af personalepolitikken understøtte disse mål. Styreformen i Norddjurs kommune betyder, at en række ledelsesopgaver og beslutningskompetencer herunder kompetencer til lønfastsættelse for medarbejderne - uddelegeres til afdelingschefer og eksterne ledere. Den overordnede lønpolitik skal danne grundlag for den uddelegerede kompetence på lønområdet, herunder indgåelse af eventuelle forhåndsaftaler m.v. Anvendelsesområde: Lønpolitikken er fundamentet for alle lokale lønforhandlinger for medarbejdere ansat af Norddjurs Kommune, herunder de selvejende institutioner. Grundlaget for lokal lønfastsættelse er følgende centralt aftalte løninstrumenter: Rammeaftaler om decentral lønfastsættelse Aftale om konvertering af ulempetillæg Aftale om godtgørelse for merarbejde til tjenestemænd uden højeste tjenestetid Rammeaftale om seniorpolitik Aftale om decentrale arbejdstidsaftaler

14 De enkelte overenskomster/aftaler Løn som ledelsesværktøj: Lederne i Norddjurs Kommune har ansvaret for at anvende lokal lønfastsættelse som et ledelsesværktøj med henblik på, at sikre, at Norddjurs Kommune er konkurrencedygtig med hensyn til at kunne tiltrække og fastholde velkvalificerede medarbejdere, idet lønnen er en medvirkende faktor hertil at lønpolitikken skal fremme fleksibilitet og omstillingsparathed blandt medarbejderne, så det bliver muligt at opfylde kommunens mål til gavn for borgere og brugere at lønpolitikken understøtter de fastlagte virksomhedsmål og målsætninger på samtlige fagområder/institutioner at lønpolitikken skal styrke helhedstænkning og tværfaglighed i Nordjurs Kommune. Både udviklingsopgaver og de driftsmæssige opgaver, der får hverdagen til at hænge sammen, skal honoreres at lønpolitikken understøtter kommunens personale- og ledelsespolitik og dermed medvirker til, at de kommunale opgaver løses med kvalitet og effektivitet at lønpolitikken skaber baggrund for den enkelte stillings lønfastsættelse med henblik på, at lønnen af den enkelte medarbejder opfattes som en retfærdig betaling for en ydelse, som kommunen efterspørger at der er en fornuftig sammenhæng mellem medarbejderens løn og de arbejdsopgaver, den kompetence, det ansvar og de kvalifikationer pågældende har eller udvikler på jobbet Det er i øvrigt Norddjurs Kommunes holdning, at der skal ske en differentieret lønudvikling - primært ved individuelle forhandlinger, hvor engagement, kompetence, udvikling og opnåelse af resultater kan honoreres at der forhandles beløb af en sådan størrelse, at det bliver en mærkbar lønstigning for den enkelte medarbejder at der - hvor kommunen er forpligtet i henhold til overenskomst eller hvor det i øvrigt findes hensigtsmæssigt - forhandles forhåndsaftaler for ensartede grupper af medarbejdere med det formål at forenkle lønfastsættelsen at der skal sikres lige løn mellem mænd og kvinder for samme arbejde at tilskynde til anvendelse af resultatløn ved opfyldelse af bestemte målbare resultater af enten kvalitativ eller kvantitativ karakter 2

15 at Rammeaftale om Seniorpolitik anvendes til individuelle aftaler, hvad enten der er tale om fastholdelse eller fratrædelse at der skal være åbenhed og synlighed omkring den lokale løndannelse, hvilket kan ske ved: at indgå i dialog med medarbejderne omkring de principper, der ligger til grund for den lokale lønfastsættelse at lederne via udviklingssamtaler/lønsamtaler tilkendegive overfor den enkelte medarbejder, hvad der ligger til grund for lønfastsættelsen for pågældende og samtidig tilkendegiver, hvad den pågældende kan gøre for at påvirke denne lønfastsættelse at lederne er præcise i formuleringen af den begrundelser, der ligger til grund for lønfastsættelsen at der tilstræbes et højt informationsniveau på arbejdspladserne i forbindelse med de løbende lønforhandlinger at forhandlingsresultater og begrundelser offentliggøres, således at mytedannelser undgås Roller Norddjurs Kommune har en decentral forhandlingsstruktur, således at det er den enkelte afdelingschef/decentrale leder, der har forhandlingskompetencen. For at decentrale lønforhandlinger skal opleves som positive af alle parter, lægges der vægt på, at forhandlerne er klædt på til opgaven at der ved efterlevelse af bestemmelserne i de indgåede rammeaftaler omkring lokal lønfastsættelse herunder årlig lønpolitik drøftelse, procedureaftaler, udveksling af statistikker m.v. - skabes det bedst mulige grundlag for et positivt forhandlingsklima at begge parter udviser forhandlingsvilje, ligesom der skal være åbenhed og synlighed om de kriterier, der giver mere i løn at der er et tillidsfuldt samarbejde med de faglige organisationer/tillidsrepræsentanterne at lønforhandlingen sker mellem ledelsen og den faglige organisation/tillidsrepræsentanten at der forud for lønforhandlingen er dialog mellem leder og medarbejder - evt. som et element i udviklingssamtale/lønsamtale. 3

16 Redskaber Norddjurs Kommune ønsker arbejdsgange, både administrativt og forhandlingsmæssigt, der er så enkle som muligt. Det vil løbende blive vurderet, hvad der kan medvirke til at skabe denne forenkling, ligesom der vil blive lagt på, at lederne kan få den fornødne bistand. Der stilles følgende til rådighed Kommunedatas lønstyringssystem, der skaber overblik over råderum samt kan anvendes til simulering og beregning af omkostninger ved lønaftaler Relevant uddannelse af lederne Rådgivning og evt. assistance ved forhandlinger fra HR-afdelingen Relevante blanketter m.v. Statistikmateriale Økonomi Norddjurs Kommune afsætter i forbindelse med den årlige budgetllægning puljemidler til lokal lønfastsættelse i overensstemmelse med aftaler mellem de centrale overenskomstparter. Fordeling af disse puljemidler til de enkelte forvaltningsområder/arbejdspladser sker på baggrund af den lønpolitiske drøftelse. Der er lønsumsstyring i Norddjurs Kommune og forhandlingsrammen vil udover de puljemidler, der tilføres arbejdspladserne jfr. ovenstående være det eventuelle råderum, der er i arbejdspladsens lønsum på baggrund af f.eks. personaleudskiftninger o.a. 4

17 Norddjurs Kommune udkast til retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende 1 ansættelser og afskedigelser. Emne: Ansættelse af ledere og medarbejdere kompetenceregler Ansættelse af: 1. Kommunaldirektør og direktører Administrationen 2.1. Afdelingschefer Team-ledere og konsulenter Månedslønnet og timelønnet personale i administrationen, herunder ansatte i servicefunktioner og, ansatte i jobtilbud m.v Elever i administrationen - kontor Ansættes af kommunalbestyrelsen efter nærmere fastsatte retningslinier Ansættelsesgruppe, der indstiller: Ansættelsesbemyndiget: Ansættelsesgruppe, der indstiller Ansættelsesbemyndiget: Ansættelsesgruppe: Ansættelsesbemyndiget: Ansættelsesgruppe: Bemærkninger: HR-afdelingen udvælger ansøgere til samtale Repræsentant for Direktionen Evt. repræsentant for eksterne institutionsledere (hvor der er tilknyttet eksterne institutioner). Tillidsrepræsentant(er) Direktionen Repræsentant for Direktionen Afdelingschef Tillidsrepræsentant(er) Direktionen Afdelingschef/teamleder Tillidsrepræsentant(er) Afdelingschef/teamleder HR-chef Tillidsrepræsentant(er) Ansættelsesbemyndiget HR-chef

18 Norddjurs Kommune udkast til retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende 2 ansættelser og afskedigelser. 3. Ansatte i driftsenheder 3.1 Ledere af aftaleenheder Ansættelsesgruppe, der indstiller: Bemærkninger: Ved ansættelse af skoleledere skal der indhentes udtalelse fra skolebebestyrelsen. (de forældrevalgte skolebestyrelsesmedlemmer + 2 personalerepræsentanter). Dette sker ved at skolebestyrelsen og ansættelsesgruppen koordinerer ansættelsessamtaler på samme dag, og således at skolebestyrelsen dernæst afgiver sin udtalelse via ansættelsesgruppen, som herved får kendskab til udtalelsen inden gruppen afgiver sin indstilling. Ansætelsessamtaler kan aftaes som fælles samtale. Ved ansættelse af daginstitutionsledere og dagplejeleder deltager medlemmer af forældrebestyrelsen. I Ungdomsskolen deltager medlemmer af ungdomsskolebestyrelsen. Direktør/afdelingschef Mellemledere(e) Tillidsrepræsentant(er) Månedslønnet personale i aftaleenheder, herunder viceskoleinspektører og afdelingsledere på skoler, ledere af skolefritidsordninger, souschefer og stedfortrædere samt afdelingsledere i daginstitutioner og skole-fritidsordninger Ansættelsesbemyndiget: Ansættelsesgruppe: Bemærkninger: Ved ansættelse af viceinspektører m.v. skal der indhentes udtalelse fra skolebebestyrelsen (de forældrevalgte skolebestyrelsesmedlemmer + 2 personalerepræsentanter).. Dette sker ved at skolebestyrelsen og ansættelsesgruppen koordinerer ansættelsessamtaler på samme dag, og således at skolebestyrelsen dernæst afgiver sin udtalelse via ansættelsesgruppen, som herved Direktør/afdelingschef Aftaleenhedsleder Mellemleder/daglig personaleleder Tillidsrepræsentan(er)

19 Norddjurs Kommune udkast til retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende 3 ansættelser og afskedigelser. får kendskab til udtalelsen inden gruppen afgiver sin indstilling. På daginstitutionsområdet og i dagplejen deltager medlemmer af forældrebestyrelse. Ansættelsessamtaler kan aftales om fælles samtale. I ungdomsskolen deltager medlemmer af ungdomsskolebestyrelsen. Ansættelsesbemyndiget: Aftaleenhedsleder 3.3 Timelønnet personale i aftaleenheder Dagplejere Ansættelsesgruppe: Ansættelsesbemyndiget: Ansættelsesgruppe: Aftaleenhedsleder eller daglig personaleleder Tillidsrepræsentant(er) Aftaleenhedsleder eller anden ansættelsesbemyndiget Teamleder for dagpleje Dagplejeassistent Ansættelsesbemyndiget Teamleder

20 Norddjurs Kommune udkast til retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser. Emne: Ansættelse af personale generelt 4 4 Bemærkninger 4.1 Generelt Kompetence Borgmesteren og direktørerne er over alt i systemet berettigede til at indtræde i en ansættelsesgruppe, hvis de ønsker det. HR-chefen kan, såfremt en ansættelsesgruppe ønsker det, indtræde som rådgiver for gruppen Sammensætningen af de enkelte ansættelsesudvalg er foretaget med henblik på at sikre såvel ledelse som direkte berørte personalegrupper medindflydelse på valg af kommende ledere hhv. personale. Dog er det til enhver tid ledelsens fulde og hele ansvar at besætte opslåede stillinger. Ansættelsesgrupper, der indstiller til Direktionen: Ansættelsesgruppen fremsender indstilling til Direktionen og indhenter godkendelse. Hvis der er delt indstilling skal dette fremgå Indsigelsesret Ligestilling HRchefen kan ved modtagelse af en indstilling/beslutning om ansættelse gøre indsigelse mod denne, såfremt den strider mod gældende overenskomst/regler iøvrigt. Sagen drøftes med den ansættelsesbemyndigede og opnås der ikke enighed forelægges sagen for direktionen Hvis det er muligt, skal det tilstræbes, at der i kommunens ansættelsesgrupper er både kvinder og mænd, således at ansøgere vurderes af begge køn.

21 Norddjurs Kommune udkast til retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser Personalerepræsentation Når der i foranstående kompetenceregler anføres, at der i ansættelsesgrupperne deltager: personalerepræsentant skal dette forstås således, at der skal være personalerepræsentation i ansættelsesgrupperne, og at det ikke udelukker, at der kan deltage 2 personalerepræsentanter, hvor dette er hensigtsmæssigt, og hvor man er enige herom. Tillidsrepræsentanten er omdrejningspunktet i forbindelse med ansættelser og afskedigelser og skal ved forestående ansættelser og afskedigelser inden for den gruppe, han/hun repræsenterer, holdes bedst muligt orienteret. Tillidsrepræsentanten skal have mulighed for at deltage i hele ansættelsesforløbet, men kan uddelegere denne deltagelse til andre. Hvis der ikke er en tillidsrepræsentant deltager en medarbejderrepræsentant for den pågældende faggruppe. Personalerepræsentanterne deltager i ansættelsessamtalerne og afgiver indstilling sammen med de øvrige deltagere i ansættelsesgruppen jfr. foranstående pkt. 4.2., hvis der er enighed Habilitet Ved sammensætning af ansættelsesgruppe skal man være opmærksom på habilitetsspørgsmålet. Inhabilitet forligger, hvis et medlem af ansættelsesgruppen er nært beslægtet eller besvogret med en ansøger eller hvis man har væsentlige personlige interesser sammen med ansøgeren. Hvis f.eks. en ansøger er nevø til medlem af ansættelsesgruppen, er dette medlem inhabil. Den, der er inhabil, har pligt til selv at meddele sin foresatte dette.

22 Norddjurs Kommune udkast til retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser. 6 Emne: Afskedigelse kompetencer og generelle retningslinier Kompetence Tjenestemænd Tillidsrepræsentanter m.v. Grundlag For så vidt angår uansøgte afskedigelser har de ansættelseskompetente ledere ligeledes kompetence til at træffe beslutning om afskedigelse jfr. ansættelse af personale - kompetenceregler. Afskedigelse af administrative afdelingschefer, teamledere og konsulenter og eksterne ledere af aftaleenheder (2.1., 2.2. og 3.1.jfr. ansættelseskompetencer) besluttes efter samråd i Direktionen. De endvidere 4.5. i foranstående. For så vidt angår tjenestemænd træffes endelig beslutning om afskedigelse af kommunalbestyrelsen, idet der her kan være økonomiske konsekvenser i form af pensionsudbetaling, ligesom der er særlige regler i Tjenestemandsregulativet. Hvis det er aktuelt at skulle afskedige en tillidsrepræsentant/samarbejdsudvalgsmedlem/sikkerhedsrepræsentant kontaktes HRafdelingen forinden der foretages noget, idet der her er særlige regler eksempelvis forudgående forhandling med pågældende organisation. Afskedigelse af medarbejdere skal være sagligt begrundet. Saglige begrundelser kan være: 1.Arbejdsmangel - herunder manglende økonomi til opretholdelse af stilling. 2. Medarbejderens manglende opfyldelse af kvalifikationskrav. 3. Langvarig sygdom (se retningslinier for fastholdelse) 4. Samarbejdsvanskeligheder 5. Misligholdelse af stilling I nogle situationer kan bortvisning være relevant, f.eks. i forbindelse med: 1. Udeblivelse fra arbejde 2. Beruselse på arbejdspladsen 3. Kriminelle forhold Dokumentation Påtale af forhold, som senere kan føre til afskedigelse, skal altid foreligge skriftligt.

23 Norddjurs Kommune udkast til retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser. 7 Gives en formel skriftlig advarsel sørges for kvittering fra medarbejderen for modtagelse af denne, ligesom medarbejderen skal have lejlighed til at udtale sig til indholdet i advarslen. Notatpligt Procedure Der er i øvrigt notatpligt jfr. Forvaltningsloven om forhold, der er af betydning for en sags afgørelse. D.v.s. at f.eks. klager fra borgere eller andre vedrørende enkelte eller flere medarbejdere altid bør foreligge skriftligt - eller i form af notat, som modtageren af klagen er ansvarlig for. Beslutning/indstilling om afskedigelse fremsendes til HR-afdelingen, der sørger for, at afskedigelsesproceduren er i overensstemmelse med gældende regler. Ved fremsendelse af anmodning om afskedigelse skal der tages højde for, at der skal foretages partshøring, hvilket tager ca. 14 dage. HR-afdelingen sørger for, at afskedigelser, hvor kompetencen ligger hos Økonomiudvalg/kommunalbestyrelse optages på dagsordenen i disse organer. HR-afdelingen sørger endvidere for, at de formelle krav omkring opsigelser overholdes - herunder f.eks. høring af faglig organisation m.v. Partshøring I henhold til Forvaltningsloven skal der foretages partshøring omfattende såvel det faktiske som det retlige bedømmelsesgrundlag. Forvaltningslovens bestemmelser om partshøring omhandler den situation, hvor en part i en sag ikke kan antages at være bekendt med, at myndigheden er i besiddelse af bestemte oplysninger om sagens faktiske omstændigheder. For at undgå problemer omkring det formelle i forbindelse med en afskedigelse foretages der altid partshøring i forbindelse med afskedigelser. I tilfælde af bortvisning (som skal ske straks i forbindelse med medarbejderens brud på ansættelsesforholdet) sker partshøring på den måde, at medarbejdere i forbindelse med brevet om bortvisning samtidig tilskrives om, at pågældende har ret til at udtale sig til bortvisningen, men at denne, såfremt der ikke kommer væsentlige indsigelser, står ved magt. For tjenestemænd findes særlige bestemmelser i tjenestemandsregulativet.

24 Norddjurs Kommune udkast til retningslinier for kompetencer m.v. vedrørende ansættelser og afskedigelser. 8 Opsigelse på grund af sygdom. For så vidt angår tjenestemænd er der her særlige regler jfr. tjenestemandsregulativet. HR-afdelingen iværksætter for denne gruppe de fornødne foranstaltninger jfr. tjenestemandsreglerne - bl.a. indhentning af lægeerklæring m.v., når dette er aftalt med den afskedigelsesbemyndigede Bemærkning: Begrundelse ved opsigelse: Når en medarbejder opsiges på grund af personalenedskæring, og ikke på baggrund af personlige forhold: samarbejdsvanskeligheder, sygdom o.a., skal der altid foreligge en personlig begrundelse, der tilkendegiver, hvorfor det er denne medarbejder, der skal opsiges og ikke en anden. Det er ikke nok at skrive eksempelvis: Efter en samlet vurdering af arbejdspladsens behov og af medarbejderne indstilles x til opsigelse". Da kommunen jo i henhold til Forvaltningslovens 19 skal foretage partshøring inden opsigelse finder sted, skal begrundelsen være af en sådan karakter, at den, der skal opsiges, kan forholde sig til begrundelsen. Det kan være vanskeligt at komme med disse personlige begrundelser, men det er en forudsætning for at kunne gennemføre afskedigelser indenfor de gældende forvaltningsretlige og personalejuridiske rammer.

25 Udkast til fraværs- og fastholdelsespolitik for Norddjurs Kommune 1 Indledning/målsætning Norddjurs Kommune ønsker med fraværs- og fastholdelsespolitikken er at understøtte Norddjurs Kommunes overordnede personalepoltik om at fastholde ansatte med gode faglige og menneskelige egenskaber, således at kommunen kan løse sine opgaver. Fraværs- og fastholdelsespolitikken skal medvirke til at skabe og vedligeholde et godt og attraktivt fysisk og psykisk arbejdsmiljø, hvor medarbejdernes behov for udvikling og tryghed tilgodeses, hvor fraværet minimeres og hvor medarbejdere, der er afskedigelsestruede på grund af sygefravær søges fastholdt. Ved at forebygge og korrigere arbejdsmiljøbelastende forhold vil man optimere medarbejdernes engagement og velvære, samt formindske udgifterne til arbejdsskader og sygefravær. Der lægges vægt på: forebyggelse af fravær fastholdelse tryghed i ansættelsen Forebyggelse Formålet med den forebyggende indsats er at understøtte Norddjurs Kommunes målsætning om, at medarbejdere så vidt det er muligt, skal søges fastholdt som ansat i Norddjurs Kommune. En forebyggende indsats handler om at flytte holdninger, f.eks. om: at få medarbejderne til at erkende, at deres helbred bl.a. afhænger af, om de vil stille krav til sig selv og de fysiske rammer, som de arbejder i, herunder at respektere nødvendige sikkerhedsforanstaltninger. at sikre den ledelsesmæssige opbakning hertil, at få ændret arbejdspladskulturer (normer og værdier), så medarbejderne ser et aktiv i at gøre noget ved at ændre situationer, som fremkalder et dårligt arbejdsmiljø og dermed sygefravær. at erkende, at sygefravær også kan hænge sammen med forhold som manglende kontakt mellem medarbejdere, uklare arbejdsopgaver, manglende indflydelsesmuligheder på arbejdstilrettelæggelsen m.v. at erkende, at også personlige/familiemæssige forhold kan være medvirkende til dårlig trivsel og sygefravær Den forebyggende indsats retter sig mod de faktorer, der på den

26 Udkast til fraværs- og fastholdelsespolitik for Norddjurs Kommune 2 enkelte arbejdsplads kan være (medvirkende) årsag til sygefravær. Såvel ledelsen som den enkelte medarbejder har et medansvar for udmøntningen af den forebyggende indsats. Dette indebærer bl.a. at hjælpemidler/værktøjer, der er stillet til rådighed for at forebygge skader, skal anvendes. Tillidsrepræsentanter og sikkerhedsrepræsentanter medvirker ved udmøntningen af den forebyggende indsats. Der indgår bl.a. følgende elementer: Det fysiske arbejdsmiljø arbejdspladsvurdering indeklimaproblemer ensidigt gentaget arbejde tunge løft anvendelse af arbejdsredskaber og hjælpemidler arbejdstilrettelæggelse sikkerhed Det psykiske arbejdsmiljø ansvar og indflydelse på egen arbejdssituation krav til den enkelte medarbejder. Kvalifikationer og jobkrav skal matche hinanden gode samarbejdsrelationer i forhold til bl.a. ledelse og kolleger informationsniveauet viden om planer for fremtiden/tryghed sikkerhed Sundhedspolitik Norddjurs Kommune lægger vægt på, at arbejdet i Norddjurs kommune tilrettelægges på en sådan måde, at nedslidning, arbejdsskader og sundhedsskadelige arbejdsmetoder undgås. Medarbejdernes sociale og personlige forhold Det er Norddjurs Kommunes holdning, at ledere/mellemledere og kolleger så vidt muligt bør tage særlige hensyn til medarbejdere, f.eks. i forbindelse med skilsmisse alvorlig sygdom/dødsfald i medarbejdernes nærmeste familie særlige ansættelsesvilkår det sociale kapitel ændret funktion andre personlige forhold Fastholdelse Norddjurs Kommune har som målsætning, at medarbejderne så vidt der er muligt, skal søges fastholdt som ansat i Norddjurs Kommune. I opfyldelsen af denne målsætning kan et eller flere af følgende

27 Udkast til fraværs- og fastholdelsespolitik for Norddjurs Kommune 3 elementer anvendes: Fraværssamtaler Nøgleordenen er tryghed, åbenhed, motivation, selvværd Formålet med fraværssamtaler er bl.a. at afdække årsagen til fraværet at søge medarbejderen fastholdt som ansat i Norddjurs Kommune, primært på ordinære vilkår at medvirke til at sygefraværet minimeres Det understreges, at fraværssamtaler ikke er en disciplinær samtale. Såvel leder/mellemleder som medarbejderen kan tage initiativ til afholdelse af fraværssamtalen, men leder/mellemleder er ansvarlig for, at der ved længerevarende sygefravær, og når en medarbejder har mange kortvarige sygefravær/fraværsmønstret tilsiger det, tages initiativ til afholdelse af fraværssamtaler. Fraværssamtaler skal normalt afholdes, når den ansatte inden for de seneste 6 måneder har været sygemeldt i tilsammen 15 (kalender)- dage, Hvis fraværet har et særligt mønster, afholdes fraværssamtale(r), når situationen tilsiger det. Ved længerevarende sygefravær skal fraværssamtale normalt afholdes efter 2 ugers fravær. Fortsætter sygefraværet skal der afholdes fraværssamtaler således at der igennem fraværsperioden er tæt kontakt mellem medarbejderen og arbejdspladsen. Retningslinier for gennemførelse af fraværssamtaler vedlægges som bilag 1) Foranstaltninger vedrørende det fysiske og psykiske arbejdsmiljø Eksempler på elementer/foranstaltninger, der kan anvendes, hvis forholdet tilsiger det: ændret arbejdspladsindretning, hjælpemidler m.v. ændret arbejdstilrettelæggelse ændring af den fysiske placering jobrotation etablering af job på ordinære vilkår med et arbejdsindhold, der tager hensyn til en medarbejders fysiske eller psykiske begrænsninger uddannelse fysisk træning kostvejledning o.l. Delvis sygemelding

28 Udkast til fraværs- og fastholdelsespolitik for Norddjurs Kommune 4 Norddjurs Kommune er positiv overfor, at en medarbejder i forbindelse med et sygefraværsforløb genoptager arbejdet på deltid (delvis sygemelding) 56 -aftaler For medarbejdere, der har væsentligt forøget sygefravær på grund af langvarig eller kronisk lidelse samt visse indlæggelses. Og behandlingssituationer, kan der efter dagpengelovens 56 indgås aftaler, der betyder, at arbejdsgiver kan få refunderet beløb fra sygesikringen fra 1. fraværsdag. Orlov Norddjurs Kommune er positiv overfor ansøgninger om orlov/tjenestefrihed uden løn, der er begrundet med fysiske eller psykiske helbredsproblemer eller sociale forhold. Denne mulighed skal betragtes som et tilbud til den ansatte. Nedsat arbejdstid Norddjurs Kommune er positiv overfor ønsker om nedsat arbejdstid, der er begrundet med fysiske eller psykiske helbredsproblemer eller sociale forhold. Denne mulighed skal betragtes som et tilbud til den ansatte. Seniorordninger Rammeaftale om seniorpolitik kan finde anvendelse, ligesom der henvises til Norddjurs Kommunes Seniorpolitik. Ansættelse på særlige vilkår Der kan for medarbejdere, der har en varig nedsættelse af arbejdsevnen oprettes job på særlige vilkår (fleksjob) jfr. Lov om aktiv socialpolitik). Oprettelse af sådanne jobs sker under medvirken af Socialområdet. Disse medarbejdere er omfattet af samme overenskomstforhold, politikker og retningslinier som ordinært ansatte. Afsked. Sygefravær kan være en begrundelse for at opsige en medarbejder, Alle uansøgte afskedigelser skal ske ud fra en konkret vurdering, hvori bl.a. indgår driftsmæssige vurderinger, og afhænger ikke af et bestemt antal sygedage.

29 Udkast til fraværs- og fastholdelsespolitik for Norddjurs Kommune 5 Bilag 1) Retningslinier for gennemførelse af fraværssamtaler Kontakt/dialog Det forudsættes, at der ved sygemeldinger, der fra start forventes at være af længere varighed er løbende kontakt mellem den syge og arbejdspladsen. Hvis den syge ikke selv tager initiativ hertil er det ledelsens ansvar, at der skabes en sådan dialog. Hvis den syge er i bedring med udsigt til snarlig tilbagevenden, vil der oftest ikke være grund til at gennemføre en senere fraværssamtale. Med det formål at sikre en hurtigere tilbagevenden til arbejdspladsen og imødegå en evt. permanent udstødning fra arbejdsmarkedet, gennemføres fraværssamtaler ved længerevarende sygdom. Længerevarende sygdom Sygefraværssamtale Ved længerevarende sygdom forstås sygdom, der varer udover 2 uger. Der skal således afholdes sygefraværssamtale senest efter de første 2 ugers sygefravær, såfremt der ikke ved den løbende dialog mellem ledelsen og den syge er skabt fuld klarhed over medarbejderens tilbagevenden på normale vilkår. Stedet for samtalen er ikke nødvendigvis arbejdspladsen, men må aftales med udgangspunkt i den syge medarbejders muligheder og ønsker. Det kan f.eks. være hjemmet eller sygehuset. I samtalen kan udover medarbejderen og lederen også deltage en bisidder - f.eks. pågældendes tillidsrepræsentant - såfremt medarbejderen ønsker det. Dette synliggøres ved indkaldelsen. Sygefraværssamtalens formål er at bidrage til en afklaring af situationen med henblik på tilbagevenden. Samtalens indhold og elementer må altid tilpasses situationen. Ved samtalen skal der ske en afklaring af f.eks. forventet varighed, arbejdsopgavernes midlertidige løsninger og udsigten til at vende tilbage til stillingen. Hvis der er udsigt til, at den syge snart er rask, kan det aftales, at man blot afventer tilbagevenden. Eventuelt kan der aftales noget om arbejdspladsindretning eller ændret arbejdstilrettelæggelse - herunder muligheden for tilbagevenden i stillingen på nedsat tid i en periode og/eller mulighed for overførsel til andre arbejdsopgaver. midlertidigt eller permanent.