Indholdsfortegnelse.

Transkript

1 Indholdsfortegnelse. Indledning Problemformulering Metode Leavitts model Coping Copingstrategier Pædagogens rolle Empiri Analyse/diskussion Konklusion Perspektivering Side 1 af 8

2 Indledning Der er mange grunde til et psykisk dårligt arbejdsmiljø i en organisation kan opstå, som vi mener er et væsentligt punkt at sætte fokus på i det pædagogiske arbejde. Hvis der er et psykisk dårligt arbejdsmiljø, vil det af spejle sig i arbejdet og dermed på brugerne. I vores 2. lønnede praktik mærkede vi frustrationen på egen hånd. Stemningen i personale gruppen var dårlig. Der var dårlig tid til at snakke med sine kollegaer. Man passede sit eget og man mente i god tro, at man hver i sær, gjorde sit bedste. I denne hverdag opstod der stress ved denne arbejdsbyrde, med uklare arbejdsopgaver og uklare rollefordeling i gruppen, som derfor medførte psykisk dårligt arbejdsmiljø. Når der ikke var et godt arbejdsmiljø kunne vores kommunikation og samarbejde ikke fungere og omvendt. Vi har begge oplevet Problemformulering: Hvordan kan vi i institutionen hindre at et psykisk dårligt arbejdsmiljø opstår? Begrebsafklaring: Påvirkninger og stress samt mestring. Pædagogisk handlemuligheder. Påvirkninger: Coping: Copindstrategier: Pædagogens rolle: Stress: Stress er skal ikke nødvendigvis tolkes som en sygdom, men er i sig selv sundt. Det er vores kropslige fysiologiske mekanisme vores beredskab til kamp mod de aktuelle begivenheder. Akut stress: Er den tilstand en person kommer i, når personen oplever at omgivelsernes krav væsentlig overstiger personens aktuelle kræfter; evner færdigheder og erfaringer, og personen oplever at det vil få konsekvenser, hvis kravene ikke honoreres. Ophobet stress: er en tilstand der opstår, når der i situationen er forsat høje krav og personen oplever ringe eller ingen mulighed for handling. Uudløste stress: Opstår ved en tilstand, hvor der er kontinuerligt mangler muligheder for at få kontrol med eller over stressorer. Udmattende tilstand, udbrændthed. Side 2 af 8

3 Mestring: Stressporerne er som sagt, anledningen til gunstige betingelser for positiv udvikling, nemlig mestring. For at opbygge mestring kræves det, at man reflekter over sig selv og sine givende handlinger. Det kræves også, at man samtidig er afhængig af et fællesskab, for at opnå følelsen af værdighed (meningsfuldhed). Sker det, at de stressporer man bliver udsat for, ikke står i målestok til de ressourcer man har på givne tidspunkt, kan det give anledning til stress. Metode: For at belyse vores problemformulering, og for at få en helhedsforståelse af hvordan vi vil arbejde har vi bl.a. valgt at bruge Leavitts systemmode, som vi vil bruge som et redskab til at finde ud af, hvad lederen skal være opmærksom på ved realiseringen af forandringer i organisationen. Idet Leavitts systemmodel ikke giver en konkret forklaring på, hvorfor forandringer kan give psykisk dårligt arbejdsmiljø, vil vi også bruge coping, copingstrategier og pædagogens rolle for at belyse, hvorfor det må forventes at give samarbejdsvanskeligheder, når forandringer skal realiseres i en organisation. Endvidere vil vi komme ind på at kommunikere organisationens værdier ud til medlemmerne, så værdier og grundlæggende antagelser dermed bliver tydeliggjorte og tvivl og usikkerhed undgås. Hvorledes kan der etableres et godt arbejdsmiljø i organisationen, når der ikke er et fælles mål at arbejde ud fra? Leavitts systemmodel Man skal være bevidst om, når Leavitts systemmodel bruges, at uanset hvor der ændres i modellen, påvirker det de andre kasser. (Struktur) Ledelsen. (Opgaven) Iværksættelse af nye værdier/grundlæggende antagelser. Arbejdsmiljø (Teknologi) Værktøj. Side 3 af 8

4 (Aktører) Medarbejdere Leder medarbejdere: I forhold til iværksættelse af nye værdier og grundlæggende antagelser sker der ændringer mellem leder og medarbejdere. Lederen kommer med nye idéer og værdier, som han vil forvente, medarbejderne vil tage imod, det kan være årsagen til, at medarbejderne i montageværkstedet gør modstand, da de kan føle, at de bliver pålagt noget, de ikke selv har været med til at bestemme. Leder opgaver/mål: Lederen har hovedansvaret for, at de fælles værdier bliver iværksat i organisationen. Det kan blive et problem, idet lederen muligvis ikke kan identificere sig med den nye opgave, eller lederen ikke får kommunikeret værdierne ud til alle medarbejdere konstruktivt og motiverende. Struktur leder: Iværksættelse af nye værdier vil medføre ændringer i strukturen i organisationen, det sætter bl.a. fokus på lederens evne til at kommunikere forandringer ud til alle organisationsmedlemmerne. Opgaver/mål struktur: Iværksættelse af nye værdier og grundlæggende antagelser vil medføre, at magthierarkiet medarbejderne imellem kan blive ændret, idet nogle af medarbejderne i værkstederne er pædagogisk uddannede og andre er håndværksmæssigt uddannede. Og da det er en pædagogisk organisation, vil det få en betydning, hvilken uddannelse man har, og netop det vil kunne medføre en ændring i hierarkiet, især hvis hverken ledelse eller medarbejdere kan se mulighederne i et tværfagligt samarbejde. Der må forventes en modstand mod væsentlige forandringer i en organisation, idet medarbejderne kan føle sig truet i deres arbejdsforhold og beskæftigelse, da forandringen kan Side 4 af 8

5 virke risikofyldt. Personalet kan føle, at de mister kontrol og indflydelse, da kriterierne for tildeling af magt og status ændres. Hvis medarbejderne i organisationen ikke har fælles værdier og grundlæggende antagelser, kan det medføre et psykisk dårligt arbejdsmiljø, som endvidere kan føre til splittelse og magtkampe, hvilket kan få organisationen til at gå i opløsning. Det er altafgørende, at lederen er i stand til at iværksætte fælles værdier og grundlæggende antagelser i organisationen, så de virker forståelige for medarbejderne og fremmer lysten til samarbejde omkring de nye værdier og antagelser. Lederens opgave er at få realisere forandringerne på en sådan måde, at personalet kan se fornuften i at skulle gennemgå forandringerne og dermed bidrager til, at samarbejdet fremmes, og forbedres, og der arbejdes mod det fælles mål at relationerne mellem medarbejderne og til brugerne bedres og forbliver positive, og at brugerne atter er i trygge rammer. Forandringer påvirker hele strukturen i en organisation, Empiri: Analyse: Realisering af nye værdier og grundlæggende antagelser sætter fokus på lederens evne til at være kulturdanner og styre organisation og medlemmer mod det nye. Realisering af nye værdier kan også give samarbejdsproblemer, idet nogle af medarbejderne kan føle sig oversete i forhold til at få tildelt ansvarsområder. Formålet med denne omstrukturering er at finde en uddybende forklaring på, hvorfor det må forventes, at iværksættelse af nye fælles værdier og grundlæggende antagelser medfører modstand hos nogle af organisationsmedlemmerne. Konklusion: Vi mener, på baggrund af analysen, at de vigtigste årsager til, at der opstår et psykisk dårligt arbejdsmiljø i organisationen, er at: Lederen foretrækker et sæt værdier frem for et andet, men formår ikke at få samtlige ansatte med i realiseringen af værdisættet med det resultat, at montageværkstedet føler sig oversete i processen og yder modstand mod den væsentlige forandring. Side 5 af 8

6 Lederen formår ikke at se personalets stærke og svage sider, han favoriserer til dels det pædagogisk uddannede personale frem for det håndværksmæssige, i stedet for at se udfordringen i et tværfagligt samarbejde. Lederen har ikke de nødvendige kompetencer til at tydeliggøre, hvilket værdisæt og hvilke kompetencer, han vægter højest i organisationen, samt at få opbygget teambuilding med inddragelse af samtlige ansattes stærke og svage sider. Ang. de brugte teorier mener vi, at de er meget realistiske at bruge i forhold til organisationens problemstillinger, og at de giver et godt indblik i, hvad der går galt. Leavitts systemmodel giver overblik over, hvad forandringer og strukturændringer kan medbringe. Derefter kan modstand mod forandringer bruges til at analysere årsagen til problemerne. Perspektivering: Til løsning af organisationens problemer har vi valgt at udvikle et fælles værdisæt og udfra et fremtidig positivt samarbejde, vil vi bruge en supervisor, der skal supervisere personale og ledelse sammen. Ved hjælp af supervisoren kommer medarbejdernes følelser og holdninger til udtryk. Medarbejderne vil lære hinanden bedre at kende, hvilket vil styrke relationer og sammenhold i organisationen, og i sidste ende skabe forpligtigelse og bedre resultater, som videre vil kunne føre til realisering af et fælles værdisæt. Supervision medfører, at organisationsmedlemmerne bliver mere kompetente vedrørende faglig og social problemløsning. Det vil sikre bedre arbejdsvilkår, og derved kan splittelse og magtkampe undgås. Endvidere vil det give selvtillid og mod til at møde nye udfordringer, når man ved, man har kollegaer og ledelse bag sig, det fremmer personlig udvikling og giver større handlefrihed, og i sidste ende kan det give mod på at udfylde vejlederrollen i forhold til brugerne. Hvis der i organisationen er plads til personlig udvikling skabes grobund for nye gode resultater, som videre skaber tilfredsstillende arbejdsprocesser. Gode resultater virker motiverende på medarbejderne, så kompetencer og kvalifikationer bruges fuldt ud. I sidste ende vil det gavne brugerne, at personalet gennemgår en personlig udvikling og opnår positive resultater indbyrdes, det vil øge motivationen hos brugerne som derved også vil opnå en personlig udvikling. Den bedste måde for lederen at tydeliggøre organisationens værdier på er ved systematisk og bevidst at være opmærksom på bestemte forhold. Det er fx vigtigt, at pædagogerne føler, at deres arbejde med brugerne også er vigtigt, og at deres holdninger og idéer bliver taget seriøst både fra Side 6 af 8

7 ledelsens og andre personaler i organisationen side. Lederens opgave er at få inddraget medarbejderne i krisen og derved opnå at engagementet i organisationen stiger. Lederens håndtering af et psykisk dårligt arbejdsmiljø er grundlæggende for de nye normer, værdier og ændrede procedurer. Det er vigtigt, at der opstår en fællesskabsfølelse personaler imellem, da det vil styrke samarbejdet og give personalet en fornemmelse af, at de har løst problemet i fællesskab. Ved at lederen inddrager en supervisor i forløbet, viser han medarbejderne, at han er villig til at arbejde for en bedre struktur og et bedre arbejdsmiljø. Samtidig er det vigtigt, at han opstiller kriterier for og tydeliggør, hvilke værdier og grundlæggende antagelser, han ønsker indført i organisationen. Vi mener også at det er vigtigt, at lederen er i besiddelse af en vis portion indlevelsesevne, så processen med indførelsen af værdierne kommer til at foregå på en måde, så personalet kan følge med og føle sig værdsat i arbejdet. For at realisere nye værdier i en organisation ikke skal give et dårligt psykisk arbejdsmiljø, mener vi, at lederen skal være i besiddelse af kvalifikationer, som kan medvirke til at engagere og motivere personalet. Disse kvalifikationer er følgende: Organisationens værdier skal udtrykkes tydeligt af lederen i hverdagen, så tvivl undgås. En vigtig egenskab ved en leder er, at han gør, som han siger, derved udviser han troværdighed, medarbejderne kan identificere sig samt acceptere og handle i overensstemmelse med det fælles værdisæt. Lederen skal gøre sig klart, hvilken retning han ønsker organisationen skal bevæge sig samt motivere sit personale til at ville samme vej. En værdig leder vil gøre sig sit ansvar bevidst og inddrage sit personale på bedst mulig måde, derved opnås bedre arbejdsforhold, og samarbejdsproblemer vil kunne tages i opløbet. De fleste organisationer har måttet håndtere samarbejdsvanskeligheder medarbejdere imellem, og mange ledere har måttet stå deres prøve i forhold til deres ledelsesform og menneskelige evner, når det næsten uundgåelige er sket. Når der opstår et psykisk dårligt arbejdsmiljø, bliver der samtidig sat fokus på lederens evne til at håndtere og løse disse. De fleste ledere deltager i kurser omhandlende kommunikation, organisation og ledelse, og vi mener, at mange dermed er godt rustet til løsning af problemerne. Men samtidig skal siges, at ledernes personlige og menneskelige egenskaber er meget vigtige for, at en professionel håndtering, hvor der tages Side 7 af 8

8 højde for samtlige personalers ønsker og kompetencer, kan finde sted. Vi ved af egen erfaring, hvad et psykisk dårligt arbejdsmiljø kan medføre. Det er selvsagt ikke rart at arbejde i en organisation, hvor problemerne hurtigt vokser medarbejderne over hovedet. Litteraturliste: Side 8 af 8