Rapport om Ligestillingsredegørelse

Transkript

1 Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Udenrigsministeriets departement

2 Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der er derfor blevet indberettet ligestillingsredegørelser i Ligestillingsredegørelserne følger op på ligestillingslovens 4 om, at alle offentlige myndigheder inden for deres område skal arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. Ligestillingsredegørelsen omfatter udelukkende ligestilling af kvinder og mænd. Formål Ligestillingsredegørelsen gør status for ligestillingsindsatsen og indsamler god praksis som inspiration til det videre arbejde med ligestilling, både inden for personaleområdet og kerneopgaverne. Ligestillingsredegørelse 2017 på det statslige område beskriver perioden 1. september 2015 til 31. august Opbygning af ligestillingsredegørelsen Ligestillingsredegørelsen indeholder i alt 23 spørgsmål, heraf 10 spørgsmål vedrørende personaleområdet og 13 spørgsmål vedrørende ressortområdet/kerneydelserne for organisationen. Indenfor hvert af de 2 hovedområder er spørgsmålene opdelt i 3 kategorier: Politikker Handlinger Forventede resultater Derudover indeholder ligestillingsredegørelsen et afsnit med tabeller med fakta om kønsfordelingen i organisationen blandt henholdsvis ledere, fordelt på lønramme, og ansatte, fordelt på stillingskategorier. Data i disse tabeller er trukket fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase i februar 2017 og er opgjort på årsværk. Til sidst i ligestillingsredegørelsen har organisationen haft mulighed for i fritekst at uddybe arbejdet med ligestilling: fx organisationens egen analyse af de sidste 2 års arbejde, eventuelle barrierer og/eller beskrivelse af, hvad der fremadrettet vil blive arbejdet med. Det skal endvidere nævnes, at der i en række spørgsmål vedrørende ligestillingsindsatsen på kerneopgaver er givet mulighed for at organisationerne kan angive, om det er relevant at arbejde med et kønsperspektiv på de pågældende områder. Denne mulighed er tilføjet for at tage højde for, at der er store forskelle ministeriernes ressortområder og de statslige organisationer imellem. 2

3 Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja, vi har målsætninger Nej, vi har ikke målsætninger Ja, vi har måltal Nej, vi har ikke måltal 2.a. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til medarbejdernes kønssammensætning: Der tilstræbes en ligelig kønsfordeling i rekrutteringen af nye medarbejdere under hensyntagen til rekrutteringsgrundlaget, og at kønsaspektet er integreret i alle personalepolitikker. 2.b. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til ledernes kønssammensætning: På kort sigt er målsætningen, at der er en cirka pct balance i de løbende chefsudnævnelser under hensyntagen til rekrutteringsgrundlaget. På længere sigt er målsætningen ligeledes en lige kønsfordeling på det generelle ledelsesniveau, og som delmål tilstræbes en andel på 30 pct. kvindelige chefer. 2.c. Angiv venligst, hvis I har målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til andre relevante områder end spørgsmål 2.a. og 2.b : UM har endvidere følgende målsætninger: - mænd og kvinder har lige muligheder for kompetenceog karrierudvikling, - en ligelig lønudvikling for mænd og kvinder, - en løbende forbedring af mulighederne for at kombinere familie- og arbejdsliv og udvikling af en virksomhedskultur, der understøtter dette, - lige stor arbejdsglæde hos mænd og kvinder - fokus på særlige rammevilkår for udenrigstjenesten, herunder behovet for mobilitet ift. udeposter, - kønsmainstreaming på alle personalepolitiske områder, herunder fokus på ubevidst bias. 3

4 Handlinger på personaleområdet 3. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 3a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale: Udenrigsministeriet har det udgangspunkt, at jo større diversitet en organisation har, jo bedre resultater får man. Samtidig ønsker Udenrigsministeriet at finde de bedst kvalificerede kandidater. Stillingsopslag formuleres, så at de appellerer til begge køn, og i ansættelsessamtaler er vi opmærksomme på kønssammensætningen i interviewpanelerne. Der er sat fokus på ubevidst bias i hele organisationen, i ansættelsespaneler og ikke mindst på ledelsesniveau. Fokus på forbedring af rammevilkår for familier ifm. forflyttelsespligten. Der er gennemført en mobilitetsundersøgelse, der afdækker forhold af betydning for medarbejdernes mobilitet. Herudover er der iværksat en række initiativer der fokuserer på hele familiens udstationering og ikke kun den enkelte UMansatte. Der er gennemført kurser for ægtefæller bl.a. om karriererådgivning, og besættelse af stillinger i udenrigstjenesten er fremrykket for at give familier bedre tid til at forberede sig. 4. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 4

5 4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger: Udenrigsministeriet er meget opmærksom på og transparent omkring kønsbalancen ifm. udnævnelse af chefer og souschefer. I det omfang ansøgerfeltet tillader, får Direktionen forelagt mindst en kvindelig og mandlig kandidat til ledige chefs- og souschefstillinger. På den baggrund vurderes kompetencerne ift. de enkelt stillinger. Ifm. offentliggørelse af besættelse af chefs- og souschefstillinger er der fuld transparens om antallet af henholdvis kvindelig og mandlige ansøgere. Departementschefen har påtaget sig opgaven som en meget synlig ligestillingschampion og ligestilling er et prioriteret emne i koncernledelsen mindst hver sjette måned. Fokus på ubevidst bias ifm. chefsrekruttering, hvor der bl.a. er gennemført kursus for hele ledelsessegmentet. Der er indført panelinterview og personprofilering af potentielle lederkandidater mhp. at sikre at udnævnelser sker på ensartet grundlag og ikke alene på baggrund af synlighed og/eller netværk. I de sidste par år har vi haft særligt fokus på besættelse af souschefstillinger, som er det primære rekrutteringsgrundlag til chefsgruppen. Pr. august 2017 der 35 souschefstillinger i hjemmetjenesten, heraf 17 kvinder (49 pct) og 18 mænd (51 pct) samt 57 souschefstillinger i udetjenesten, heraf 27 kvinder (47 pct) og 30 mænd (53 pct). 5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 5.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I bruger kønsopdelte data på personaleområdet: Vi er f.eks. opmærksomme på kønsfordelingen ifm. de halvårlige tillægsforhandlinger, ligesom den endelige fordeling af tillæg fordelt på kvinder og mænd offentliggøres. 6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 5

6 6.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud: Kompetenceudviklingsaktiviteterne er som udgangspunkt drevet af de enkelte medarbejdere og - gruppers behov i forhold til aktuelt jobindhold og ønsket færdighedsniveau. UM/HR har som stående formuleret målsætning, at alle skal have lige adgang til kompetenceudvikling og kønsaspektet indgår (blandt andre) i overvejelser om tildeling af midler. Der udarbejdes løbende kønsopdelt statistik over medarbejdernes kursusdeltagelse. Erfarne chefer i Udenrigsministeriet er blevet bedt om at identificere et kvindeligt talent, som de forpligter sig på at kontakte og have en mentorrolle for. 7. Inddrager I kønsaspektet og kønsopdelte data i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 7.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser: Kønsopdelte data er en fast del af vores trivselsundersøgelser, ligesom en nylig gennemført undersøgelse om mobilitet i udenrigsministeriet har kønsopdelt data. Der udarbejdes løbende kønsopdelte statistik over medarbejdernes kursusdeltagelse. 8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordelingen af barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv i organisationen m.m. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 6

7 8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet: Udenrigsministeriet har et årligt ligestillingsregnskab, som viser nøgletal og udvikling over tid fordelt på køn for alle personalegrupper. Regnskabet er tilgængeligt på ministeriets intranet og bruges til både medarbejder- og ledelsesinformation. Som ligestillingschampion har departementschefen en meget synlig rolle i ministeriet og fastholder løbende ligestilling som et prioriteret område på SU-møder, medarbejderdage, det årlige ambassadørmøde mv. Ifm. interne stillingsbesættelser på souschefsniveau og derover offentliggøres fordelingen af ansøgere fordelt på kvinder og mænd. 7

8 Fakta på personaleområdet 9. Antal kvinder og mænd fordelt på stillingskategorier Ledere K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) K (pct.) alle M (pct.) alle Niveau 1 Topchefer (lønramme 39-42) Niveau 2 Chefer (lønramme 37-38) Niveau 3 Ledere og specialister (lønramme 35-36) 3 16,9 19, ,5 260,6 443, I alt 219,5 373, Note: Data er trukket (uge 14, 2017) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information fra 1. Januar Ansatte K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) Jurister/økonomer 229,6 281,2 510, Magistre 48,5 42, Tjenestemænd EDB-medarbejdere 14, , Kontorfunktionærer og HK 125,8 40,7 166, Øvrige I alt 516,7 565,4 1082, Note: Data er trukket (uge 14, 2017) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information for 1. Januar

9 Forventede resultater på personaleområdet 10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Sæt op til tre krydser ved de primære forventede resultater. Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Bedre arbejdsmiljø Øget innovation Større effektivitet Bedre branding af organisationen Et bredere rekrutteringsgrundlag Mere ligestilling Andet (angiv venligst hvad) Ingen resultater 9

10 Politikker for ligestilling i kerneydelser 11. Har I en politik for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser? Ja, vi har en samlet politik ressortområdet Ja, vi har en politik på udvalgte områder Nej, vi har ingen politik Ikke relevant 10

11 11.a. Beskriv venligst jeres politikker for ligestilling af kvinder og mænd på jeres ressortområde/kerneydelser: De vigtigste overordnede politikker for perioden er: Danmarks udviklingsstrategi Retten til et bedre liv (2012), som i 2017 blev afløst af Verden Danmarks udviklingspolitiske og humanitære strategi (2017) - Den strategiske ramme for ligestilling, diversitet og rettigheder (Strategic Framework for Gender Equality, Rights and Diversity in Danish Development Cooperation, 2014), - Danmarks nationale handlingsplan for implementering af FN sikkerhedsresolution 1325 om Kvinder, Fred og Sikkerhed (2014), strategien Politik for dansk støtte til civilsamfundet" (2014) samt Danmarks nationale handlingsplan for FN s 17 verdensmål, marts Udenrigsministeriet arbejder tværgående med ligestillingsindsatser i prioritetslandene, MENA-regionen og indenfor rammerne af naboskabsprogrammet og i internationale organisationer. Den strategiske ramme for ligestilling har til formål at fremme kvinders og pigers rettigheder gennem en rettighedsbaseret tilgang og gennem initiativer, der har som målsætning at ændre magtrelationerne mellem kvinder og mænd og sikre diversitet. Danmarks nationale handlingsplan for implementering af FN sikkerhedsresolution 1325 om Kvinder, Fred og Sikkerhed har til formål at bidrage til at fremme fredelige, fremgangsrige og retfærdige samfund med mere ligestilling efter krig og konflikt. Den danske indsats sker ved en kombination af humanitære, militære og civile engagementer samt gennem udviklingssamarbejdet. Indenfor de geografiske og tematiske områder foreligger der forskellige strategiske målsætninger for ligestilling. I Danmarks samarbejde med den østlige naboregion udgør Strategi for Naboskabsprogrammet den overordnede ramme i perioden , som fokuserer på at styrke menneskerettigheder og demokrati samt fremme af bæredygtig og inklusiv økonomisk udvikling. Det står centralt i programmet at sikre lige deltagelse blandt mænd og kvinder i de økonomiske aktiviteter og i samfundsudvikling generelt, samt at sikre et særligt fokus på kvinders rettigheder og lige adgang til beslutningsprocesser, ressourcer og muligheder. I Mellemøsten og Nordafrika er styrkelse af kvinders rettigheder og muligheder samt fremme af kvinders samfundsdeltagelse og reduktion af vold mod kvinder stadig de vigtigste udfordringer. Programdokumentet for Det Dansk-Arabiske Partnerskabsprogram udgør policyrammen for samarbejdet mellem Danmark og MENA-regionen, og har blandt andet til formål at fremme ligestilling og kvinders samfundsdeltagelse samt skabe bedre økonomiske muligheder for såvel unge kvinder som unge mænd. Målet er at sætte både mænd og kvinder i stand til at udøve deres rettigheder og opnå indflydelse og kontrol over beslutninger og ressourcer, der påvirker deres livsforhold. Fremme af ligestilling mellem kønnene er et gennemgående element i alle aktiviteter. I Verden Danmarks udviklingspolitiske og humanitære strategi er demokrati, menneskerettigheder og ligestilling (inklusiv seksuel og reproduktiv sundhed og rettigheder) et af fire strategiske pejlemærker inden for rammerne af FNs verdensmål. Det skal reflekteres i både udviklings- og humanitære indsatser. Et andet strategisk pejlemærke for Danmarks udviklingssamarbejde er migration og udvikling, hvor Danmark bl.a. arbejder målrettet for at imødegå de grundlæggende årsager til migration. Her er ligestillingsområdet et centralt indsatsområde. Ikke mindst for at kvinder og piger kan håndhæve deres ret til selv at bestemme, om de vil have børn, hvornår, hvor mange og med hvem. Indsatsen skal bidrage til at forbedre levevilkårene og skabe fremtidsudsigter i migranters oprindelseslande. I tråd med Verden 2030 s øgede fokus på skrøbelige stater, er ligestilling og styrkelse af kvinders rettigheder desuden et hovedelement i Danmarks indsats for at mindske udsatte gruppers sårbarhed over for katastrofer og konflikter. Ekstrem fattigdom blandt kvinder verden over i særdeleshed i Afrika har gjort kvinder, piger og drenge ekstra sårbare under katastrofer og konflikter. Kvinders seksuelle og reproduktive sundhed og rettigheder er især udsat under humanitære kriser, hvor der er øget risiko for seksuel og kønsbaseret vold, og det er vigtigt at sikre adgang til hjælp og livsvigtige fornødenheder i forbindelse med graviditet, fødsel og til sikring af fortsat reproduktiv sundhed. Drenge risikerer at blive inddraget i konflikter som børnesoldater. Derudover omfatter målgrupperne for den danske støtte til civilsamfundet i udviklingslandene, generelt i henhold til Politik for dansk støtte til civilsamfundet (2014), først og fremmest fattige, marginaliserede og ekskluderede grupper, herunder mennesker som udsættes for diskrimination på baggrund af f.eks. køn. Kvinder ses samtidig som vigtige potentielle forandringsagenter. På den baggrund havde udvælgelsen af 17 danske civilsamfundsorganisationer til nye strategiske partnere i foråret 2017, organisationernes indsatser ift. ligestilling og kvinders rettigheder som et vigtigt vurderingskriterie. 11

12 12. Har I målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser? Ja, vi har målsætninger for alle dele af ressortområdet Ja, vi har målsætninger på udvalgte dele af ressortområdet Nej, vi har ingen målsætninger Ikke relevant 12.a. Beskriv venligst jeres målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/ kerneydelser: Gennem Danmarks udviklingssamarbejde, Naboskabsprogrammet og Det Dansk-Arabiske Partnerskabsprogram søger Udenrigsministeriet at fremme kvinders deltagelse i det sociale, politiske og økonomiske liv gennem støtte til kvinders deltagelse i politiske beslutningsprocesser og på arbejdsmarkedet, hvilket kan øge deres økonomiske muligheder og indflydelse på samfundsudviklingen. I samarbejdet med udviklingslandene arbejder Danmark aktivt for at fremme ligestilling mellem kønnene. Med en rettighedsbaseret tilgang til udviklingssamarbejdet vil man styrke kvinders mulighed for at varetage deres egne interesser, som vil være til gavn for samfundet som helhed. I en række lande og regioner, herunder MENA-regionen, søger Udenrigsministeriet også at fremme lovændringer, som styrker ligestilling og ved at støtte initiativer med mulighed for at yde indflydelse på reform af lovgivning, der fremmer kvinders rettigheder og muligheder samt øget ligestilling mellem kønnene. Samtidigt støttes bekæmpelse af vold mod kvinder gennem vidensdeling, forskning og dokumentation om kønsbaseret vold samt en forbedring af kapaciteten og kvaliteten af ydelser hos institutioner og organisationer, der arbejder for at forebygge og bekæmpe vold mod kvinder. Herudover støttes initiativer vedrørende administrative reformer med henblik på at skabe incitament for virksomheder til at skabe jobs, sikre mere retfærdige økonomiske muligheder og etablere partnerskaber mellem arbejdsmarkedsinstitutioner til gavn for både mænd og kvinder. Desuden støttes kvinders deltagelse i konfliktløsning i skrøbelige kontekster som opfølgning på sikkerhedsrådsresolution I den danske humanitære indsats er der et fokus på kvinders sårbarhed, og der arbejdes for at sikre, at kønsperspektiv kvinders seksuelle og reproduktive sundhed og rettigheder, bekæmpelse af kønsbaseret vold, samt fremhævelse af kvinders potentiale og ligestilling integreres i humanitær fortalervirksomhed og i strategisk planlægning i forhold til udvikling, humanitære indsatser, fred og sikkerhed. Der etableres partnerskaber med organisationer og institutioner, som kan skabe de bedste resultater på kønsområdet og som kan fremme kønsdebatten på den internationale humanitære dagsorden. Fremme af ligestilling nævnes ligeledes som formål for den danske støtte til civilsamfundet og har været et af vurderingskravene i udvælgelsen af danske strategiske humanitære og -civilsamfundspartnere 12

13 Handlinger for ligestilling i kerneydelser 13. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det identificeres, om særlige forhold gør sig gældende for henholdsvis kvinder og mænd, drenge og piger. Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 13.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser eller lignende. Ved formulering af alle udviklingsprogrammer- og projekter skal overvejelser omkring ligestillingsaspekter indgå. Der skal udvikles en grundig analyse af programmets kontekst, hvori den menneskerettighedsbaserede tilgang og køn er en væsentlig del af analysen. Den gennemgår om programmet og projektet overholder menneskerettighedsprincipperne, som også er grundlag for ligestillingsrettighederne. For alle programmer over 10 mio. kr. skal der leveres en udfyldt Assessment of human rights situation (HRBA) and Gender, der identificerer ligestillingsudfordringer samt anviser, hvordan disse skal adresseres. Derudover indgår overvejelser om ligestilling som en del af en standard appraisal af alle udviklingsprogrammer- og projekter. Danmark rapporterer årligt til OECD/DAC om anvendelsen af danske udviklingsmidler. En af de policy markører, der skal rapporteres på, er gender equality. For alle programmer, der bevilliges på over 1 mio. kr., skal det derfor angives, i hvor høj grad et program adresserer ligestillingsaspekter. Ifølge angivelserne har bevillingerne generelt øget adresseringen af.. Ifølge angivelserne har bevillingerne generelt øget adresseringen af ligestillingsaspekter i den respektive periode, der redegøres for. 13

14 14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) når der udarbejdes kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 14.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af kommunikationsmaterialer. Gennem Udenrigsministeriets kommunikation søger vi at give forskellige målgrupper viden og forståelse for ministeriets arbejde, Danmark og danske forhold herunder ligestilling. Derfor indgår målgruppeanalyser og statistik fra sociale medie-kanaler også ofte ifm. udarbejdelsen af kampagner og nyt materiale, for at opnå en bedre forståelse af modtagerne og deres behov. Det er gældende for alle Udenrigsministeriets sociale mediekanaler, at de har flere kvindelige end mandlige følgere. Danidas kommunikation tilrettelægges efter den specifikke målgruppe nogle indsatser retter sig bredt mod offentligheden, mens andre indsatser er smallere og rettet mod specifikke målgrupper. Overordnet arbejdes med fem befolkningssegmenter, som er grundlaget for Danidas årlige undersøgelse Danskernes holdning og kendskab til udviklingsbistand. Danida ønsker på sine sociale mediekanaler at opnå en vedvarende kommunikationsrelation med målgrupperne og at skabe involvering og debat for derigennem at give målgrupperne viden og forståelse for udviklingssamarbejde og Danidas arbejde. Ligestilling og kvinders rettigheder som prioriteret indsatsområde er et helt centralt tema i Danidas kommunikation, både på sociale medier og andre platforme. Da Danmark internationalt ses som værende et af de førende lande, når det kommer til køns- og ligestillingsspørgsmål, er dette område et vigtigt element i public diplomacy-indsatsen, som skal bidrage til at skabe et positivt billede af Danmark. Ligestilling fremhæves bl.a. på Danmarks officielle hjemmeside og på denmark.dk, hvor mange besøgende er interesseret i de sociale forhold i Danmark, herunder ligestilling. I Udenrigsministeriets public diplomacy toolbox, der indeholder kommunikationsværktøjer til repræsentationernes løbende markedsføring af Danmark, prioriteres materiale, der betoner køns- og ligestillingsaspekter (f.eks. betydningen af ligestilling mellem kønnene på arbejdsmarkedet). Vi bringer jævnligt nyheder om ligestillingsforhold i vores løbende (interne) public diplomacy-nyhedsbrev, Denmark Daily, som repræsentationerne opfordres til at dele på bl.a. de sociale medier. The Trade Council tilstræber i sin kommunikation at vægte lige dele kvindelige og mandlige erhvervsledere som repræsentanter for dansk erhvervsliv, både i case historier og som talere og kommunikatører ved konferencer, erhvervsfremstød og lignende. Samtidig forsøger Trade Council at vægte eksponeringen af kvindelige handelschefer i samtlige medier med henblik på også at sende et budskab til kvindelige erhvervsledere og iværksættere. Analyser af Trade Councils kundegrundlag - modtagere af vores kommunikation på sociale medier og i nyhedsbreve analyseres systematisk for at forstå diversiteten i målgruppen og tilrettelægge fremtidigt kommunikationsindhold efter det. 14

15 15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter på jeres ressortområde, fx i forbindelse med fordeling af tilskud til og udmøntning af puljer? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 15.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker køn og ligestilling i forbindelse med fordeling af midler til aktiviteter på jeres ressortområde. Kønsaspektet er inkluderet i de nye retningslinjer for fordeling af midler indenfor landeprogrammer, til internationale organisationer samt til NGO-indsatser. Som beskrevet ovenfor har et vurderingskriterie i udvælgelsen af strategiske humanitære og civilsamfundspartnere været ligestilling og kvinders rettigheder. Organisationerne har i deres ansøgninger skulle redegøre for, hvordan de integrerer kønsaspektet i deres organisation, politikker samt udviklings- og humanitære indsatser. I forbindelse med den generelle monitorering af humanitære og civilsamfundspartnerne og i den strategiske dialog vil Udenrigsministeriet følge op på dette aspekt. Da ligestilling er integreret i Danida s Aid Management Guidelines skal alle ambassader med bistandsprogrammer udarbejde en Assessment of Human Rights situation and Gender som del af programkontekstanalysen. Det er ligeledes et krav forud for godkendelse af et landeprogram og af bevillinger i Danidas programkomité. Spørgsmål som rejses i Assessment om konsekvenserne for ligestilling, bør således også reflekteres i programmerne. Det er desuden obligatorisk for medarbejdere på alle repræsentationer at gennemføre et e-learning kursus om ligestilling og på ambassader, som arbejder med udviklingsbistand, er der en gender-focal-point- medarbejder. Ift. medtænkning af køn og ligestilling i forbindelse med fordeling af midler er der inden for det humanitære område etableret partnerskaber med organisationer, der netop har særskilt fokus på køns- og ligestillingsområdet, og som bl.a. er med til at påvirke kønsdebatten inden for den internationale humanitære dagsorden. Udenrigsministeriet har partnerskabsaftaler med UNFPA og UNICEF om humanitære midler på hhv. 15 og 40 mio. kr. årligt, og bidrager derudover med ekstraordinære midler over året. Midlerne bruges bl.a. i relation til særligt sårbare befolkningsgrupper i udvalgte humanitære kriser og til tematiske fokusområder, som eksempelvis forebyggelse og behandling af kønsrelateret vold. 16. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de nævnte i spørgsmål 13-15? Ja Nej Ikke relevant 15

16 17. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, fx ved at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom? Ja Nej Ikke relevant 17.a. Beskriv venligst eksempler på procedurer, temadage eller andet, som har givet medarbejdere og ledere viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. 16

17 Dispensationer efter ligestillingsloven og ligebehandlingsloven 18. Har ministeriet givet dispensation efter ligestillingslovens 3 i perioden 1. september 2015 til 31. august 2017? Ja Nej 19. Har ministeriet givet dispensation efter ligebehandlingslovens 13 i perioden 1. september 2015 til 31. august 2017? Ja Nej 17

18 Arbejde med lovforslag 20. Arbejder I med lovforslag? Ja Nej 18

19 Forventede resultater i forhold til kerneydelser 22. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i forhold til jeres kerneydelser? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resultater. Mere målrettede og borgernære kerneydelser Større brugertilfredshed Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Øget innovation Øget effektivitet Et bedre oplyst beslutningsgrundlag Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne Andet Ingen resultater 19

20 Afslutning 23. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til 5000 tegn. I forbindelse med ressortændringer den 28. november 2016 blev Ligestillingsafdelingen ved kongelig resolution overført fra Ministeriet for Børn, Undervisning og Ligestilling til Udenrigsministeriet. Ligestillingsafdelingen er sekretariat for ligestillingsministeren, som har til opgave at udvikle og koordinere regeringens ligestillingspolitik. Ligestillingsministeren har det overordnede ansvar for koordinering og udvikling af ligestillingsarbejdet på tværs af ministerier, mens de enkelte ressortministre har ansvaret for ligestillingsarbejdet på hvert deres område. Ligestillingsafdelingen udgør en meget begrænset del af Udenrigsministeriets i alt 1082 ansatte. Det er derfor valgt ganske kort at nævne Ligestillingsafdelingens indsatsområder inden for ligestilling i denne indberetning under afsluttende fritekst. Det ligger i selve formålet med Ligestillingsafdelingen, at der arbejdes for at fremme ligestilling og medvirke til at skabe forudsætninger for, at kvinder og mænd reelt har lige muligheder i samfundet. Det omsættes i politikker og strategier fx om ligestillingsvurdering af kerneydelser, handlingsplaner mod vold i nære relationer og menneskehandel, og det udmøntes i kampagner, analyser og puljeaktiviteter inden for udvalgte problemfelter. Ligestillingsafdelingen arbejder inden for tre indsatsområder: - Rettigheder og frihed for den enkelte: Her er fokus på at bekæmpe bl.a. social kontrol i etniske minoritetsmiljøer, vold i nære relationer, menneskehandel, chikane, sexisme og diskrimination. - Bedre udnyttelse af ressourcer og talenter: Her er fx fokus på kvinder i ledelse, fædres brug af orlov, piger, programmering og IT, drenges frafald i uddannelsessystemet, mænds sundhed. - Ligestilling i et globalt perspektiv: Danmark arbejder løbende på at fremme ligestilling og kvinders rettigheder globalt i regi af FN, EU og Nordisk Ministerråd m.v. Ligestillingsredegørelsen er indberettet af Kontaktoplysninger: Telefon eller Lige@um.dk 20