Udvalgte punkter fra standardkontrakten vil ligeledes blive gennemgået, så kontrakten kan udfyldes

Transkript

1 Vejledning BKD Til bager- og konditorer mv. Bagere- og konditorer mv. omfattet af Landsoverenskomsten for håndværksbagere og konditorer som indgået mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og Fødevareforbundet NNF Medarbejdere ansat efter 1. marts 2012 Vejledningen kan alene benyttes til virksomheder, som er medlem af Brancheforeningen Bagerog konditormestre i Danmark (BKD), og hvis medarbejdere er omfattet af Landsoverenskomsten for håndværksbagere og konditorer som indgået mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og Fødevareforbundet NNF. Vejledningen beskriver indledningsvis, hvornår ansættelsesbevisloven finder anvendelse og arbejdsgivers oplysningspligt i forbindelse med ændring af ansættelsesvilkårene samt betingelserne for at være funktionær. Udvalgte punkter fra standardkontrakten vil ligeledes blive gennemgået, så kontrakten kan udfyldes korrekt. Har du i øvrigt spørgsmål til udformningen af ansættelseskontrakten, er du altid velkommen til at kontakte Dansk Erhverv på telefon Ansættelsesbevisloven Ansættelseskontrakten er udarbejdet med henblik på opfyldelse af betingelserne i ansættelsesbevisloven, der gælder 1. når ansættelsesforholdet har en varighed på mere end 1 måned, og 2. den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er på over 8 timer. For at opfylde lovens krav er det vigtigt, at ansættelseskontrakten udfyldes korrekt. Denne vejledning skal ses som en hjælp hertil. Selvom medarbejderen arbejder mindre end 8 timer pr. uge, og lov om ansættelsesbeviser således ikke finder anvendelse, anbefales det, at der indgås en skriftlig ansættelseskontrakt Godtgørelse ved mangelfuld ansættelseskontrakt Opfyldes ansættelsesbevislovens krav ikke, kan medarbejderen som udgangspunkt kræve en bod/godtgørelse på op til 13 ugers løn. Ved skærpende omstændigheder kan boden/godtgørelsen udgøre op til 20 ugers løn. Hvis manglen er undskyldelig og ikke har haft konkret betydning for ansættelsesforholdet, følger det af bagatelgrænsen i ansættelsesbevisloven, at godtgørelsesniveauet er på kr. Bliver virksomheden mødt med en påstand om, at der ikke er udstedt en kontrakt, eller der er mangler ved kontrakten, anbefales det straks at tage kontakt til Dansk Erhverv. Medarbejderen 1/7

2 skal rejse sit krav efter reglerne i overenskomsten, hvilket blandt andet indebærer, at medarbejderen skal gøre arbejdsgiveren opmærksom på en eventuel fejl i ansættelseskontrakten, så arbejdsgiveren får mulighed for snarest at rette fejlen og inden 5 dage. Rettes fejlen ikke rettidigt, skal der rejses skriftlig sag over for Dansk Erhverv Arbejdsgiver. Hvis det påtalte forhold er rettet inden 5 arbejdsdage fra modtagelse i Dansk Erhverv Arbejdsgiver, kan virksomheden ikke pålægges at udrede bod/godtgørelse, medmindre der foreligger systematisk brud på bestemmelsen om ansættelsesbeviser. Medarbejderen skal i alle tilfælde have udleveret oplysningerne senest 15 dage efter at kravet er rejst. Sker dette ikke, kan virksomheden pålægges at udrede en bod/godtgørelse Ændring af ansættelsesvilkår Hvis der sker ændringer i medarbejderens væsentlige ansættelsesvilkår, herunder de vilkår der er nævnt i ansættelsesbevisloven, skal det hurtigst muligt og senest én måned efter ændringens ikrafttræden bekræftes skriftligt over for medarbejderen. Ændring af ansættelsesvilkårene kan ske på følgende måde: 1. Udarbejdelse af ny kontrakt. Udarbejdes ny kontrakt, skal den oprindelige anciennitet angives i kontrakten. Det kan ligeledes anføres, at den nye kontrakt erstatter alle tidligere ansættelseskontrakter. 2. Udarbejdelse af tillæg til kontrakten. I tillægget skal angives: Nærværende kontrakttillæg supplerer og er en integreret del af den eksisterende ansættelseskontrakt mellem parterne. Medarbejderen er forpligtet til at opbevare tillægget sammen med den eksisterende ansættelseskontrakt. Væsentlige ændringer, f.eks. en lønnedgang, skal varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel, således at ændringerne træder i kraft efter en periode svarende til opsigelsesvarslet. Medarbejderen kan dog vælge at acceptere, at ændringerne træder i kraft tidligere. Hvis medarbejderen ikke accepterer de varslede ændringer, betragtes medarbejderen som opsagt fra virksomhedens side Væsentlige ansættelsesvilkår Alle væsentlige vilkår skal fremgå af kontrakten. I mange tilfælde vil det være tilfredsstillende at henvise til en nærmere beskrivelse i f.eks. personalehåndbogen. Hvad der kan betegnes som væsentlige vilkår, vil afhænge af det konkrete ansættelsesforhold. Væsentlige vilkår er ansættelsesvilkår, der adskiller sig fra sædvanlige regler eller vilkår i ansættelsesforhold af tilsvarende art. Det skal være noget, ikke alle kan gå ud fra. Arbejdsgiveren skal oplyse om de vilkår i ansættelsen, som arbejdsgiveren mener, at medarbejderen ikke må være i tvivl om. Beskæftigelsesministeriet har udarbejdet en vejledning om ansættelsesbevisloven, herunder hvad der menes med væsentlige vilkår. Vejledningen er nærmere beskrevet på 2/7

3 1.5. Hvem kan standardkontrakterne benyttes til? Dansk Erhverv har udarbejdet 2 standardkontrakter. Standardkontrakterne kan benyttes til medarbejdere, som er omfattet af Landsoverenskomsten for håndværksbagere og konditorer indgået mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og Fødevareforbundet NNF. Dette er til eksempelvis bagersvende, konditorsvende, brødbagere, pakkere og anden arbejdskraft i bageriet/produktionen. Forskellen i de 2 standardkontrakter består i, at den ene kontrakt giver mulighed for også at specificere nat- og søndagstillæg, mens den anden kontrakt lægger op til, at de variable tillæg alene opgøres løbende og fremgår af lønsedlen, se nærmere nedenfor under punkt 8. Det er op til virksomheden at benytte den ansættelseskontrakt, som passer virksomheden bedst. Der er tale om standardkontrakter, som kan tilrettes virksomhedens lokale forhold, dog skal kontrakterne altid overholde overenskomsten og lovgivningen To underskrevne eksemplarer Kontrakten udskrives i 2 eksemplarer, som underskrives af begge parter, således at hver part opbevarer et originalt eksemplar. 2. Kontraktens enkelte punkter Når ansættelseskontrakten udarbejdes, skal der som udgangspunkt tages stilling til de grå felter og de små bokse i kontraktens enkelte underpunkter. Bemærk, at de firkantede parenteser i standardkontrakten skal fjernes, og at indholdet i disse alene gør opmærksom på, at der skal tages stilling evt. med forslag til formulering. Ad pkt. 1 - Parterne Her angives arbejdsgiverens og medarbejderens navn og adresse mv. Ad pkt. 2 - Stilling Her angives en beskrivelse af arbejdet eller medarbejderens titel, stilling eller jobkategori. Ad pkt. 3 - Arbejdssted Her angives arbejdsstedets beliggenhed, også selv om beliggenheden er den samme som arbejdsgivers adresse. Hvis medarbejderen ikke har fast arbejdssted eller et sted, hvor arbejdet hovedsageligt udføres, anføres på ansættelseskontrakten oplysning om, at medarbejderen er beskæftiget på forskellige arbejdssteder. De evt. skiftende arbejdssteder skal angives så præcist som muligt. I dette tilfælde oplyses ligeledes arbejdsgiverens hovedsæde eller adresse. Ad pkt. 4 - Ansættelsestidspunkt Her angives ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt. Hvis ansættelsesforholdet er et almindeligt løbende ansættelsesforhold uden tidsbegrænsning sættes et kryds i feltet. Hvis ansættelsesforholdet er tidsbegrænset, angives ligeledes, hvornår ansættelsesforholdet ophører og der sættes et kryds i det relevante felt. Såfremt virksomheden måtte ønske at forlænge 3/7

4 en tidsbegrænset kontrakt, anbefales det at rette henvendelse til Dansk Erhverv for nærmere rådgivning. Ad pkt. 5 - Ferie Medarbejderen optjener ret til feriegodtgørelse med 12,5% efter ferielovens regler. Derudover optjener medarbejderen ret til feriefridage efter reglerne i overenskomsten. Ad pkt. 6 - Overenskomstforhold Eftersom ansættelsesforholdet forudsættes reguleret af Landsoverenskomsten for håndværksbagere og konditorer som indgået mellem Dansk Erhverv Arbejdsgiver og Fødevareforbundet NNF, er det i standardkontrakten angivet, hvilken overenskomst det drejer sig om. Overenskomsten skal benævnes med dens fulde navn. De overenskomster, Dansk Erhverv er part i, findes på Ad pkt. 7 - Arbejdstiden Her angives den ugentlige arbejdstid eventuelt også med angivelse af, hvad arbejdstiden svarer til pr. måned. Den normale effektive arbejdstid i henhold til den gældende overenskomst, er 37 timer pr. uge, svarende til 160,33 timer pr. måned eksklusiv pauser. Overenskomsten giver mulighed for at tilrettelægge arbejdstiden, så den kan variere fra uge til uge som et gennemsnit på 37 timer pr. uge, så der ikke skal betales for overarbejde, dog kun inden for given periode. Se nærmere i overenskomsten. Det bemærkes, at der også er mulighed for at arbejde deltid efter reglerne i overenskomsten. Såfremt medarbejderen arbejder iht. en arbejdstidsplan, som varierer fra uge til uge, kan parterne vælge at benytte den fortrykte formulering i standardkontrakten, som lyder som følger: Den ugentlige arbejdstid fastlægges i henhold til den til enhver tid gældende vagtplan. Arbejdstiden tilrettelægges og placeres i overensstemmelse med reglerne i overenskomsten, jf. punkt 6. Såfremt parterne ønsker at angive den forventede arbejdstidsplan, kan parterne vælge at benytte bilag 1 (basisplan), som ligger sammen med standardkontrakterne under BKD på Det bemærkes, at standardkontraktens beskrivelse af arbejdstiden alene skal benyttes, hvis den stemmer overens med de faktiske forhold på virksomheden. Alene fuldtidsbeskæftigede medarbejdere er forpligtet til at udføre overarbejde. Deltidsansatte kan alene udføre merarbejde efter aftale. Reglerne for arbejdstidsplanlægning gælder også for de deltidsansatte. Virksomheden kan alene antage deltidsansatte, under forudsætning af, at medarbejderen over en periode på mindst 4 uger har en gennemsnitlig ugentlig arbejdstid på mindst 15 timer og højst 29,6 timer om ugen. 4/7

5 Ad pkt. 8 - Lønnen Som nævnt overfor, er der udarbejdet 2 standardkontrakter. Hvis du vælger en standardkontrakt uden angivelse af variable tillæg, skal du være opmærksom på følgende: Her angives den aftalte startløn og lønnens udbetalingstermin. Startlønnen består af minimallønnen og det personlige tillæg. Variable tillæg er ikke inklusive, da de skal opgøres løbende. Variable tillæg som overtidsbetaling samt nattillæg og søn- og helligdagstillæg skal specificeres og fremgå særskilt af medarbejderens lønseddel. Dvs. tillæggene skal løbende opgøres på baggrund af det faktiske arbejde udført på tidspunkter, som giver ret til overtidsbetaling samt nattillæg- og søn- og helligdagsstillæg. Dansk Erhverv anbefaler, at virksomheden opgør de variable tillæg løbende og angiver tillæggene på lønsedlen. Herved sikrer virksomheden, at medarbejderen altid får det korrekte tillæg på baggrund af det faktiske udførte arbejde. Hvis virksomheden vælger en standardkontrakt med specifik angivelse af variable tillæg, skal virksomheden være opmærksom på følgende: Den gældende minimalløn efter overenskomsten angives. Nattillæg samt søn- og helligdagstillæg bør beregnes med udgangspunkt i medarbejderen vagtplan. Øvrige tillæg angives ligeledes, og endelig beregnes den samlede uge/14.dages/månedsløn. Selvom tillæggene er angivet i ansættelseskontrakten, er medarbejderen altid berettiget til at modtage variable tillæg, som beregnes på baggrund af det faktiske arbejde. Det er derfor vigtigt løbende at opgøre tillæggene og at efterbetale en eventuel difference. Generelt for begge standardkontrakter: Der gælder særlige regler i overenskomsten vedrørende udbetalingstermin af løn og de variable tillæg, som der bør tages stilling til ved udarbejdelsen af ansættelseskontrakten. Det skal angives, om lønnen udbetales forud eller bagud, om medarbejderen er 14 dages lønnet eller månedslønnet, og hvornår den er til disposition for medarbejderen. Hvis lønnen udbetales forud, skal punkt 8 ændres, da udgangspunktet er, at medarbejderen er bagudlønnet. Hvis medarbejderen er månedslønnet, skal beregningsperioden (lønperioden) for de variable tillæg angives. Hvis de variable tillæg beregnes forskudt i måneden, skal det angives, for hvilken periode de beregnes, f.eks. fra den 20. i en måned til den 19. i den efterfølgende måned. Hvis der aflønnes med bonus, provision og lignende, skal der henvises til den gældende bonus- /provisionsaftale. Bonus-/provisionsaftalen kan med fordel udleveres til medarbejderen som et tillæg til ansættelseskontrakten og udgør således en integreret del af ansættelseskontrakten. Eventuelt tillæg til arbejdstøj skal også angives. Er der indgået andre aftaler om lønandele skal disse også angives. 5/7

6 Ad pkt. 9 - Pension Medarbejderen er berettiget til pension efter reglerne i overenskomsten. Eftersom retten til pension følger af en overenskomst, er det tilstrækkeligt at henvise til denne. Efter den gældende overenskomst opnår medarbejderen ret til pension, når denne er fyldt 18 år, og har været uafbrudt beskæftiget på overenskomstens område i 6 måneder. Medarbejderen skal som udgangspunkt opfylde et beskæftigelseskrav på 6 måneder. Anciennitet fra et andet ansættelsesforhold skal tælles med, hvis der er tale om uafbrudt beskæftigelse under samme overenskomstområde. Endvidere indeholder den gældende overenskomst en bestemmelse om, at der er ret til pension fra 1. arbejdsdag, hvis medarbejderen f.eks. har været omfattet af en arbejdsmarkedspension i et tidligere ansættelsesforhold. Det er arbejdsgiverens pligt at undersøge, om sådanne betingelser er opfyldt. Derfor anbefaler Dansk Erhverv, at der udarbejdes en tro- og love erklæring, som vedrører tidligere arbejdsmarkedspension. Tro- og love erklæringen findes på Virksomheden kan som alternativ til udfyldelse af en tro- og loveerklæring, spørge medarbejderen og evt. anmode om dokumentation, for derefter at krydse den ene af de 2 firkanter af. Ad pkt. 10 De fortrykte opsigelsesvarsler følger af overenskomsten. Ad pkt. 11 Her angives virksomhedens regler i tilfælde af fravær på grund af sygdom eller andet. Virksomheden kan f.eks. skrive som følger: Sygdom skal altid meddeles telefonisk hurtigst muligt og senest 1 time inden arbejdstids begyndelse. Meddelelse om sygdom gives til nærmeste ansvarlige leder.[evt. også: eller til vagttelefonen på telefon [angiv nummer] Hvis virksomheden har specielle regler om indsendelse af tro- og love erklæring eller lægeerklæring, bør disse ligeledes angives her. Udfyldelse af dette punkt er ikke et lovkrav. Ad pkt. 12 Hvis virksomheden har udleveret personalehåndbog til medarbejderen, angives dette her. Hvis der er behov, kan der indsættes et yderligere afsnit om bibeskæftigelse. Det kan være relevant at tage stilling til, om medarbejderen har ret til at tage bibeskæftigelse, enten med eller uden virksomhedens tilladelse. Virksomheden kan kontakte Dansk Erhverv, hvis standardformulering ønskes fremsendt. Ad pkt. 13 Hvis der er aftalt andre væsentlige vilkår, som endnu ikke er oplyst under punkterne 1-12, kan disse anføres her. Alle væsentlige vilkår skal fremgå af kontrakten. Der kan med fordel henvises 6/7

7 til en nærmere beskrivelse af vilkåret i personalehåndbogen eller overenskomsten. Hvilke vilkår, der er væsentlige, afhænger af en konkret vurdering af ansættelsesforholdet. Det er muligt at aftale, at ansættelsesforholdet ophører uden yderligere varsel ved udløbet af den måned, hvor medarbejderen fylder 70 år. I så tilfælde, skal vilkåret anføres i kontrakten. ---ooo0ooo--- 7/7