Afrapporteringsskabelon til styregruppe på baggrund af visionsseminar

Transkript

1 Afrapporteringsskabelon til styregruppe på baggrund af visionsseminar Arbejdsfællesskaber

2 Hvilke temaer er helt centrale at lave pejlemærke for inden for jeres hovedområde? TEMA 1 TEMA 2 Arbejdsfællesskaber Kerneopgaven BEGRUNDELSE FOR VALG AF TEMAER Tema 1: Arbejdsfællesskaber Tema 1 er identisk med overskriften for arbejdsgruppen. Arbejdsfællesskaber er et helt centralt tema at arbejde med i den nye, sammenlagte professionshøjskole, idet velfungerende arbejdsfællesskaber er en grundlæggende forudsætning for succes med de øvrige arbejdsgruppers temaer (grunduddannelse, efter- /videreuddannelse, forskning/udvikling, support/service, studieliv) samt mere specifikt: - At der sker en videndeling, som styrker kvaliteten af forskningen og undervisningen og dermed også af uddannelserne - At samarbejdet mellem grunduddannelse, efter-/videreuddannelse og forskning/udvikling fortsat styrkes - At de ansatte oplever arbejdsglæde og motivation Tema 2: Kerneopgaven For at de to sammenlagte institutioner kan fungere som én samlet institution og høste de fordele, der følger deraf, er det vigtigt, at alle arbejder i sammen retning. Formulering af én kerneopgave, som alle led i organisationen fra service og administration, over uddannelserne og EVU samt til forskning og udvikling kan se sig selv i, bidrager til at give retning og gør, at vi alle kan løfte i flok, ligesom den giver sammenhæng på tværs af organisationen. Samtidig er formuleringen af den fælles kerneopgave centralt for motivationen hos medarbejderne, idet kerneopgaven fortæller os, hvilken større sammenhæng vores daglige arbejde indgår i og bidrager til. En fælles kerneopgave giver blik for, at vi alle har en rolle at spille i, at vi som organisation kan lykkes med det, vi er sat i verden for.

3 Hvad er de væsentligste pejlemærker inden for temaet? PEJLEMÆRKER TEMA 1: Arbejdsfællesskaber Udvalgte: 1. At der sker en løbende udvikling af de faglige fællesskaber Hvorfor: Fordi det bl.a. skaber mening, arbejdsglæde, faglig udvikling og karrieremuligheder 2. At den nye professionshøjskole har formuleret et antal fælles forpligtende værdier, som bliver efterlevet i praksis og som ikke blot er værdier på et stykke papir Hvorfor: Fordi det bl.a. skaber commitment, sammenhængskraft, handlekraft og arbejdsglæde 3. At der er fælles og tydelige rammer og vilkår for arbejdsfællesskaberne. Hvorfor: Fordi det skaber en oplevelse af retfærdighed BEGRUNDELSE FOR VALG AF PEJLEMÆRKER Tema 1 Arbejdsfællesskab værdier som bliver levende gennem praksis 1. At der sker en løbende udvikling af de faglige fællesskaber, så de kan imødekomme udviklingstendenser i samfundet Hvorfor: Fordi det bl.a. skaber mening, arbejdsglæde, faglig udvikling og karrieremuligheder Her er der fokus på selve den initiale udvikling af de faglige fællesskaber og på den løbende tilpasning af fællesskaberne. Det er for det første centralt, at der kan være tale om både store og små faglige fællesskaber, ligesom der skal være plads til arbejdsfællesskaber af både monofaglig og tværfaglig karakter. For det andet er det vigtigt, at der er er en meget konkret og håndholdt plan for igangsætning og drift af de faglige fællesskaber allerede ved opstart. Dette er belært af erfaringer fra etableringen af de faglige miljøer på UCC, hvor det for en del medarbejdere ikke gav mening at være placeret i et fagligt miljø med andre medarbejdere, som man ikke nødvendigvis havde et samarbejde med om at løse konkrete opgaver. Samarbejdet opstår ikke af sig selv, og derfor er det vigtigt med klare rammer for, hvad arbejdsfællesskabets skal kunne, og hvilke opgaver de skal løse - og dernæst en håndholdt proces, der sætter de enkelte arbejdsfællesskaber i gang og sikrer, at alle ved, hvad der forventes og hvordan arbejdsfællesskabet kan bruges. Lykkes det at etablere velfungerende faglige fællesskaber, er det forventningen, at dette vil smitte positivt af på arbejdsglæden, sikre faglig udvikling samt styrke den nye professionshøjskoles position i det omgivende samfund. Derudover er det et vigtigt opmærksomhedspunkt, at man skal tage højde for både de statiske og dynamiske elementer af et arbejdsfællesskab. Det er på den ene side vigtigt, at der er en kerne af statisk karakter, som det faglige fællesskab kan bruge som holdepunkt, og på den anden side skal de faglige fællesskaber også være dynamiske og kunne tilpasse sig til den til stadighed foranderlige virkelighed. Afslutningsvist er det et vigtigt led i etableringen af arbejdsfællesskaberne, at de lever efter et sæt formulerede værdier (fx tillid, transparens, generøsitet, nysgerrighed), som er kulturskabende og bidrager til at

4 sætte retning, jf. pejlemærke 2 nedenfor. Det anbefales, at der igangsættes en værdiformuleringsproces, som tager afsæt i visionen for den nye professionshøjskole, og som både medarbejdere og ledere deltager i. 2. At den nye professionshøjskole har formuleret et antal fælles forpligtende værdier, som bliver efterlevet i praksis og som ikke blot er værdier på et stykke papir. Hvorfor: Fordi det bl.a. skaber commitment, sammenhængskraft, handlekraft og arbejdsglæde En forudsætning for velfungerende arbejdsfællesskaber er, at der er ansvarlighed, transparens og tillid. Ift. ansvarlighed kører dette på to niveauer, hhv. ledelsesniveau og medarbejderniveau. På ledelsesniveauet er det vigtigt, at der er klarhed for den enkelte leder ift. sit ansvar for at sikre, at arbejdsfællesskaberne fungerer. Der skal være en klar rollefordeling med ansvar for konkrete opgaver. På medarbejderniveau er det afgørende, at alle påtager sig sin del af ansvaret for, at arbejdsfællesskabet fungerer. Det sker blandt ved at bidrage aktivt til fællesskabet, fx ved at stille sig selv og sin viden til rådighed for at andre i fællesskabet. Er man i stand til at skabe denne forpligtelse på tværs af organisatoriske og hierarkiske grænser, er det forventningen, at det vil lede til commitment til opgaven, sammenhængskraft, handlekraft og arbejdsglæde. Ift. transparens skal det være tydeligt for medarbejderne i arbejdsfællesskaberne, hvad der ligger til grund for ledelsesbeslutninger på alle niveauer. Det gælder også beslutninger om fordeling af opgaver. Et fravær af transparens kan influere negativt på medarbejdernes oplevelse af retfærdighed, som igen kan påvirke arbejdsmiljøet negativt. Ift. tillid skal der være fokus på, at der opbygges en tillidskultur i arbejdsfællesskaberne. Det kræver, at man som udgangspunkt beslutter sig for at have tillid til, at alle gør deres bedste med afsæt i gode intentioner hvilket indebærer det, man kan kalde en besluttet risiko. Man skal med andre ord turde tillid. Dette er en forudsætning for et godt samarbejde medarbejderne imellem generelt, på tværs af de enkelte faglige arbejdsfællesskaber og på tværs af hierarkiske lag. Lykkes dette, er der gode vilkår for vidensdeling mv., hvilket forventes at øge kvaliteten af uddannelserne. 3. Fælles og tydelige rammer og vilkår for arbejdsfællesskaberne. Hvorfor: Fordi det skaber en oplevelse af retfærdighed I forlængelse af pointen om klarhed vedr. ledelsesansvaret er det også centralt, at der er fælles og tydelige rammer for, hvad der forventes af hhv. ledere og medarbejdere på tværs af de forskellige uddannelser og afdelinger dette ift. arbejdsopgaver men i særdeleshed også ift. den organisatoriske opbygning, hvor der ikke må være tvivl om beslutningsvejene. Tydelige og forståelige rammer forventes at styrke oplevelsen af, at man fx ved, hvilken medarbejder eller leder man skal kontakte for at sparre om sine opgaver, eller hvorfor opgaven forventes løst på en bestemt måde. Lykkes det at fastsætte tydelige, fælles rammer og vilkår forventes det at lede til større arbejdsro, mere arbejdsglæde og øget produktivitet.

5 PEJLEMÆRKER TEMA 2: Kerneopgaven Udvalgte: 1. Formulering af én fælles kerneopgave Hvorfor: Fordi det skaber meningsfuldhed sammenlægning af to organisationer kræver én fælles retning som alle kan se sig selv i 2. Samarbejde om kerneopgaven Hvorfor: Fordi ingen kerneopgave kan løses af én faglighed men kræver tværfagligt/-professionelt samarbejde 3. Udvikling af kerneopgaven Hvorfor: For at imødekomme samfundets udviklingstempo og -tendenser BEGRUNDELSE FOR VALG AF PEJLEMÆRKER Tema 2 Kerneopgaven 1. Formulering af kerneopgaven Et centralt led i at arbejde efter en fælles kerneopgave ligger i formuleringen af den. Formuleringen skal udtrykke det særlige ved netop denne organisation, samtidig med, at den skal være så bred, at alle medarbejdere på tværs af service over administration til uddannelserne, EVU samt forskning og udvikling kan se sig selv i den. En kerneopgave kan kun løses af flere fagligheder i fællesskab. Herudover skal formuleringen rumme de studerendes/borgernes aktive deltagelse vi må ikke kunne lykkes uden dem. Deltagelse er noget andet og mere end inddragelse. Deltagelse er mere forpligtende end inddragelse - og det læner sig op ad begrebet om cocreation eller samskabelse. Under gruppearbejdet blev det fremført, at kerneopgaven skal være den bærende, retningsgivende vision, som rækker ud over selve institutionen. Vælger man at arbejde med en fælles kerneopgave er det samtidigt vigtigt, at alle delopgaverne på/i de forskellige uddannelser og afdelinger skal have en kobling til kerneopgaven. Hele vejen ned igennem kæderne skal man vide, hvordan ens eget arbejde bidrager til den fælles kerneopgave. Lykkes dette, forventes det at lede arbejdsglæde, meningsfuldhed, mulighed for samarbejde samt øget produktivitet, fordi alle er i stand til at trække i samme retning. 2. Samarbejde om kerneopgaven. En fælles kerneopgaven giver retning og muliggør samarbejde på tværs af afdelinger og fagligheder. Men et særskilt fokus på at igangsætte eller forstærke dette samarbejde vurderes at være centralt, fordi aftagerfeltet i højere og højere grad kræver, at vores dimittender har en tværfaglig forståelse og kapacitet til at tillære sig kompetencer på tværs af fagligheder. Nøgleord i dette samarbejde er, at man skal sikre en åbenheds- og tillidskultur, hvor man er åben over for andre fagligheders perspektiver og har tillid til sine kollegers og lederes intentioner. 3. Udvikling af kerneopgaven

6 Kerneopgaven skal kunne hænge både på inder- og ydersiden af hoveddøren, dvs. at den skal kunne forstås af såvel medarbejderne som de studerende/borgerne. Kerneopgaven skal på den ene side være stabil, så vi ved, hvad vi arbejder for, men den skal samtidig være fleksibel, så den kan ændres i takt med samfundet behov og tendenser og dermed i takt med, at aftagere behov ændrer sig. Hvilke udviklingsperspektiver vil opnåelsen af pejlemærkerne give? UDVIKLINGSPERSPEKTIV 1 UDVIKLINGSPERSPEKTIV 2 Verdens fedeste job Godt arbejdsmiljø Arbejdsmiljøpris 2020 Stærkt undervisningsmiljø Attraktiv arbejdsplads fastholde/tiltrække Studiemiljøet understøtter de studerendes uddannelse og dannelse Den væsentligste ressource er os Alle medarbejdere oplever, at de bidrager til kerneopgaven Praksisnær og aktiv viden Middel: Stærk stemme Mål: Stærk position Frihed Forpligtelse Viden BEGRUNDELSE FOR VALG AF UDVIKLINGSPERSPEKTIVER Ad 1) Såfremt det lykkes at realisere pejlemærkerne, er forventningen (ideelt set) at den nye professionshøjskole har en medarbejderskare, som føler, at de har verdens bedste job. En tydelig, motiverende kerneopgave, som alle kan arbejde efter på tværs af monofaglige, tværfaglige, stabile og dynamiske arbejdsfællesskaber er meningsgivende for den enkelte medarbejder, bidrager til et godt arbejdsmiljø samt et stærkt undervisningsmiljø. Ad 2) Lykkes det at skabe stærke arbejdsfællesskaber med godt undervisningsmiljø, vil vi være i stand til at levere anvendelig, praksisnær viden til aftagerfeltet. Dette vil styrke den nye professionshøjskoles stemme i samfundsdebatten og gøre os i stand til at påvirke det politiske system (fx ifbm. budgetnedskæringer).

7 Hvordan vil en avisforside om den gode historie se ud på baggrund af udviklingsperspektiverne?

8 Hvilke tre visionære udsagn opsummerer bedst pejlemærker, udviklingsperspektiver og avisforsiden? Udsagn 1 Arbejdsfællesskaberne lever efter fælles forpligtende værdier Udsagn 2 Det meningsfulde arbejdsfællesskab er fundamentet for, at jeg kan bidrage til den kerneopgave, der skal sikre velfærdssamfundet fremtid Udsagn 3 Arbejdsfællesskaber er dynamiske og samarbejder med den foranderlige praksis via partnerskaber og eksternt samarbejde

9 Generelle betragtninger ovenpå seminaret ift. vision og ambition for den nye professionshøjskole

10 Bruttolister med alle temaer, alle pejlemærker for tema 1 og 2 samt alle visionære udsagn ALLE TEMAER Adressering af strukturelle forskelle Skabe struktur der understøtter samarbejde Det store i det små Faglige miljøer med ejerskab, sammenhænge, projekter Samarbejde med grunduddannelse, videreuddannelse og forskning Sammenhæng på tværs Understøtte, udnytte og udvikle samarbejde Samarbejde om kerneopgaven Videndeling PEJLEMÆRKER TEMA 1: Arbejdsfællesskab værdier som bliver levende gennem praksis Alle: Videndeling (next practice) - Faglige møde - Potentiale udnyttelse - Profit ekspert - Elementer rum) er nødvendige for at kunne indgå i et arbejdsfællesskab Struktur, nysgerrighed, faglighed, åbenhed for at lære, viljen til nyskabelse Forpligtende samarbejde Villet Vi skal turde TILLIDEN Nærhed og tilhørsforhold sikker base (tryghed) Ansvarlighed ledelse+ kollega til kollega Transperens retfærdighed Transparens struktur, kommunikation, viden/indsigt En organisation med plads til forskellighed (typer af arbejdsfællesskaber) - Store og små arbejdsfællesskaber - Rammevilkår tydelige og realistiske skal også give mening for kerneopgaven

11 PEJLEMÆRKER TEMA 2: Kerneopgaven Alle: Alles bidrag er vigtige og nødvendige (2) Fokus på værdiskabelse i alle funktioner (2) Respekt for alle led i leverance af kerneydelsen Samarbejde på tværs (2) Projektkultur Ta organisatorisk ansvar for kerneopgaven Kendskab til og udnyttelse af hinandens kompetencer Videndeling Tillid til: - De gode intentioner, - at kunne bede om hjælp Åbenhed over for andre fagligheders perspektiv Kerneopgave er dynamisk fx undervisning på tværs Kerneopgave er under forandring bl.a. ny teknologi Job Swaps Udviklingsopgaver til den enkelte i forhold til kerneopgaven Dialog om kerneopgaven jævnligt og dynamisk Kerneopgave kræver tværfaglighed og forståelse Flere visionære udsagn Vi er blevet bedre fordi vi formår at lukke projekter, som ikke er nødvendige Arbejdsfællesskabet understøtter de studerende på vej mod det foranderlige arbejdsmarked Vi kan se at vores bidrag til kerneopgaven løfter kvaliteten af uddannelserne Udvikle faglighed der kan balancere behovet for at anvende ny teknologi i kerneopgaven ved behovet for at fastholde den personlige relation i mødet med studerende og aftagere Det meningsfulde arbejdsfællesskab inspirere/kvalificere mig mig mig Arbejdsfællesskaber inkluderende arbejdsfællesskaber er en central konstruktion i organisationen - Faglige miljøer udvider nye metoder - Kvaliteten af kerneopgaven understøttes i gode arbejdsfællesskaber