FASTHOLDELSE AF MEDARBEJDERE I ÆLDRE-

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "FASTHOLDELSE AF MEDARBEJDERE I ÆLDRE-"

Transkript

1 Fastholdelse af medarbejdere i ældreplejen Sammenhæng mellem arbejdsmiljøfaktorer, individuelle faktorer og forventning om at forblive på den nuværende arbejdsplads Pernille Tufte, Vilhelm Borg SOSU-rapport nr. 13

2 FASTHOLDELSE AF MEDARBEJDERE I ÆLDRE- PLEJEN SAMMENHÆNG MELLEM ARBEJDSMILJØFAKTORER, INDIVIDUELLE FAKTORER OG FORVENTNING OM AT FORBLIVE PÅ DEN NUVÆREN- DE ARBEJDSPLADS Pernille Tufte Vilhelm Borg Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, København 2007

3 NFA-rapport SOSU-rapport nr. 13 Fastholdelse af medarbejdere i ældreplejen. Sammenhæng mellem arbejdsmiljøfaktorer, individuelle faktorer og forventning om at forblive på den nuværende arbejdsplads. Pernille Tufte Vilhelm Borg ISBN: København 2007 Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Lersø Parkalle København Ø Tlf.: Fax: e-post: Hjemmeside: Rapport og bilag (Bilag til Arbejde i ældreplejen) kan downloades fra ii

4 FORORD Denne rapport er baseret på resultater fra de første fire år af Arbejdsmiljøinstituttets forskningsprogram (nu Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø) om social- og sundhedsarbejdere i ældreplejen i Danmark. De første fire faglige delrapporter under forskningsprogrammet blev offentliggjort under navnet FOR-SOSU: Social- og sundhedshjælpere og -assistenter. Antal, flow og årsager til frafald under og efter endt uddannelse. Baseret på en litteraturgennemgang. Arbejdsmedicinsk Klinik, Bispebjerg Hospital og Arbejdsmiljøinstituttet, FOR-SOSU-rapport nr. 1. Arbejdsmiljøforhold blandt social- og sundhedspersonale på ældreområdet et litteraturstudie. Arbejdsmiljøinstituttet, FOR-SOSU-rapport nr. 2. Helbredsforhold. SOSU. Litteraturgennemgang. Arbejdsmiljøinstituttet, FOR-SOSUrapport nr. 3. Arbejde i ældreplejen. Psykisk arbejdsmiljø i ældreplejen. Baseret på en spørgeskemaundersøgelse. Arbejdsmiljøinstituttet, FOR-SOSU-rapport nr. 4. De følgende tolv delrapporter, der udgives nu og hvor denne rapport er en ud af disse tolv koncentrerer sig om to store spørgeskemaundersøgelser, der har omfattet: SOSU er Årgang 2004, som er en undersøgelse af, hvad der sker med de nyuddannede det første år efter endt uddannelse. Der har foreløbigt været en basisundersøgelse ved SOSU ernes afslutning af deres uddannelse i 2004, og der har endvidere været foretaget en første opfølgningsundersøgelse i løbet af Der er resultater i rapporterne fra både basisundersøgelsen og første opfølgningsundersøgelse. Arbejde i Ældreplejen som belyser hvilke faktorer i arbejdsmiljøet, der betyder noget for fastholdelsen af medarbejderne. Der har i denne undersøgelse foreløbigt været en basisundersøgelse i Der er også resultater i rapporterne fra denne basisundersøgelse. Derudover udgives en lettilgængelig publikation, der i overskuelig form opsummerer resultaterne fra de tolv delrapporter. Rapporterne har haft hver sin og mindst en eksterne lektør, udvalgt specifikt for det emne, som rapporten omhandler. Lektører for denne rapport har været seniorforsker Jan Høgelund, Socialforskningsinstituttet og professor Tage Søndergård Kristensen, NFA. Vi takker dem begge for deres kritiske og konstruktive kommentarer. Palle Ørbæk Direktør Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø iii

5 iv

6 INDHOLDSFORTEGNELSE Sammenfatning af resultaterne... 1 Kort om undersøgelsens metode... 1 Undersøgelsens resultater Indledning... 7 Baggrund og formål... 7 Den internationale forskning... 7 Model og hypoteser Materiale og metode Design og population Dataindsamling Dataanalyse Resultater om forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads Forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads i forskellige grupper i ældreplejen Sammenhæng mellem fysisk arbejdsmiljø og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads Sammenhæng mellem psykisk arbejdsmiljø og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads Sammenhængen mellem oplevelse af krænkende adfærd på arbejdspladsen og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads Individuelle faktorer og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads Sammenhæng mellem selvvurderet helbred og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads Sammenhæng mellem selvoplevet fysisk anstrengelse og smerter i muskler og led og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads Sammenhængen mellem velbefindende og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads Sammenhængen mellem engagement i arbejdet og i arbejdspladsen og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads Referencer Bilagstabeller v

7 vi

8 SAMMENFATNING AF RESULTATERNE Om fem år kan man forvente, at 53% af medarbejderne i ældreplejen stadigt arbejder på deres nuværende arbejdsplads. Blandt seniormedarbejderne mellem år vil kun 36% fortsat være i arbejde. Den resterende gruppe vil være holdt op med at arbejde. Det betyder, at mindst 64% af denne aldersgruppe vil trække sig tilbage fra arbejdet før den almindelige pensionsalder på 65 år. Disse tal er skøn, foretaget ud fra Arbejdsmiljøinstituttets undersøgelse Arbejde i ældreplejen i 2005, hvor vi spurgt omtrent medarbejdere i den danske ældrepleje, om de forventer at arbejde på deres nuværende arbejdsplads om fem år. Tallene siger noget om branchen som helhed. Der er i alt ca personer ansat i ældreplejen i Danmark 1, og det må betragtes som et stort problem, at det kun er godt halvdelen af de ansatte, der forventer at være på deres nuværende arbejdsplads om fem år. Tallene bekræfter, at ældreplejen kan imødese (og allerede har) store problemer med fastholdelse af personale, hvilket kan få store konsekvenser for både kontinuiteten internt blandt personalet og udadtil i servicen over for de ældre. At så få af seniormedarbejderne vil vedblive med at arbejde indtil den almindelige pensionsalder på 65 år, understreger nødvendigheden af, at der gøres effektive indsatser for, at det bliver attraktivt for dem at fortsætte med at arbejde længere, og at det kan ske på en sikker og sund måde. I denne rapport har vi undersøgt, hvilke sammenhænge der er mellem en række arbejdsmiljøfaktorer og individuelle faktorer på den ene side og forventningen om at forblive på den nuværende arbejdsplads på den anden side. I det følgende vil de væsentligste sammenhænge blive præsenteret og diskuteret og vil tilsammen bidrage til et mere nuanceret billede af de potentialer og udfordringer, ældreplejen står over for med henblik på at fastholde medarbejdere. Kort om undersøgelsens metode Denne rapport er lavet på baggrund af data, der stammer fra undersøgelsen Arbejde i ældreplejen. Undersøgelsen er en spørgeskemaundersøgelse, der blev gennemført i perioden fra oktober 2004 til april 2005, og er led i forskningsprogrammet FOR-SOSU, der gennemføres af Arbejdsmiljøinstituttet i perioden Spørgeskemaet blev besvaret af ca ansatte i ældreplejen, fordelt på 36 kommuner, og omhandler en lang række temaer vedr. arbejdsindhold, fysisk og psykisk arbejdsmiljø, helbred og trivsel på arbejdspladsen. Respondenterne er inddelt efter baggrundsoplysningerne alder, anciennitet og medarbejdergruppe. Analyserne i denne rapport tager udgangspunkt i spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderne forventer at være på deres nuværende arbejdsplads om fem år. Dette spørgsmål er blevet besvaret i henhold til kategorierne: ja, helt sikkert, ja, temmelig sikkert, muligvis, nej, sikkert ikke og nej, helt sikkert ikke. Til brug i denne analyse er besvarelserne blevet tildelt en score, således at svarene i den første kategori ja, helt sikkert er lig 100, og de følgende er lig 75, 50, 25 og 0. Denne score opfatter vi som sandsynligheden for, at den enkelte medarbejder vil forblive på deres nuværende arbejdsplads. Gennemsnittet for givne undergrupper af medarbejdere 1 Danmarks Statistik, opgørelse fra

9 vil være et skøn over, hvor mange inden for gruppen der forventes at forblive på deres nuværende arbejdsplads. Som nævnt bliver det i denne rapport undersøgt, i hvilket omfang der eksisterer sammenhænge mellem forventninger om at forblive på den nuværende arbejdsplads og en række arbejdsmiljøog individuelle faktorer. Det er vigtigt at være opmærksom på, at analyserne bygger på data fra en tværsnitsundersøgelse, og at der derfor ikke kan siges noget sikkert om årsagssammenhænge. Vi kan ikke afgøre, om de forskellige faktorer er årsager til forventningen om at forblive på sin arbejdsplads, eller om forventningerne herom påvirker medarbejdernes opfattelse af deres arbejdsmiljø. Men det kan fastslås, at der eksisterer en sammenhæng mellem faktorer og forventningen om at forblive på arbejdspladsen. Undersøgelsens resultater Både alder og medarbejdergrupper har stor betydning for forventningen for at forblive på arbejdspladsen Der eksisterer en sammenhæng mellem både alder, antal år på arbejdspladsen og hvilken medarbejdergruppe, man tilhører, og forventningen om at forblive på den nuværende arbejdsplads. Jo ældre man er, jo større er forventningen om at forblive på den nuværende arbejdsplads. Denne tendens fortsætter op til og med 54 år. At forventningen om forbliven falder efter 55 år hænger naturligt sammen med, at medarbejderne kommer tættere på pensionsalderen, og at mange derfor ikke længere har et fem-årigt perspektiv på deres arbejdsliv. Endvidere ses den sammenhæng, at jo flere år, man har været på arbejdspladsen, jo større er sandsynligheden for, at man vil blive på arbejdspladsen. Der er ligeledes forskelle mellem de forskellige stillingsgrupper inden for ældreplejen. Forventningen om at forblive på den nuværende arbejdsplads er størst blandt SOSU-hjælpere og administrationsmedarbejdere. Det er bemærkelsesværdigt, at det netop er blandt SOSUhjælperne, at man finder den største forventning om at blive på den samme arbejdsplads. SO- SU-hjælperne befinder sig nogenlunde midt i job-hierakiet, og man kunne forvente, at ansatte i stillinger med højere uddannelse og mere ansvar og indflydelse havde relativ større motivation for at forblive. Modsat kan det for SOSU-hjælperne spille ind, at deres uddannelse er rettet specifikt mod de funktioner, de udfører i ældreplejen, og at de derfor ikke har mange alternative jobmuligheder, hvorfor de har en større forventning om at forblive på den samme arbejdsplads. Den mindste forventning om forbliven findes blandt uuddannede medarbejdere og aktivitetsmedarbejdere. Involvering i arbejdspladsen er en af de væsentligste faktorer Engagement er et tema, der udgøres af to faktorer: mening med arbejdet og involvering i arbejdspladsen. Involvering i arbejdspladsen er den enkeltfaktor, der har den stærkeste sammenhæng med forventningen om at forblive på den nuværende arbejdsplads. Involvering kan ses som et udtryk for, om den enkelte medarbejder investerer tid og energi i sin arbejdsplads med henblik på at bidrage positivt til løsningen af arbejdsopgaver, trivsel blandt medarbejdere og en fortsat udvikling på arbejdspladsen. Der er en forskel på 19%-points mellem lav og høj grad af involvering i arbejdspladsen og forventningen om at forblive på den nuværende arbejdsplads. 2

10 Mening med arbejdet, som er et udtryk for engagement i selve arbejdet, har ligeledes en sammenhæng med forventningen om at forblive på arbejdspladsen, om end der er tale om en mindre forskel på 7%-points. Det tyder på, at engagementet i arbejdspladsen som sådan spiller en større rolle end engagement i selve arbejdet for fastholdelse af medarbejderne. Det kunne tyde på, at relationen til ledelse, kolleger og arbejdspladsen som helhed har større betydning end relationen til brugerne og selve arbejdets indhold. Involvering i arbejdspladsen er vigtig for flere andre faktorer Involvering har tillige stor betydning som mellemliggende faktor, hvorved involvering forklarer sammenhængen mellem en række af de undersøgte arbejdsmiljøfaktorer og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads. Det er især sammenhængen mellem faktorer i det psykiske arbejdsmiljø og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads, der bliver forklaret af involvering. Involvering forklarer således sammenhængen mellem tre faktorer under temaet psykiske ressourcer (udviklingsmuligheder, forudsigelighed og ledelseskvalitet) og forventningen om at forblive på arbejdspladsen. Involvering forklarer endvidere noget af sammenhængen mellem flere af de psykiske krav (arbejdstempo, arbejdsmængde, krav om at skjule følelser, høje emotionelle krav og rollekonflikter) og forventningen om at forblive på arbejdspladsen. Endelig er involvering i arbejdspladsen en mellemliggende faktor i sammenhængen mellem mobning og forventningen om at forblive på den nuværende arbejdsplads. Det betyder altså, at involvering i arbejdspladsen har en central betydning på den måde, at den påvirkes af mange andre faktorer, der har betydning for fastholdelse i arbejdet. Udviklingsmuligheder er et oplagt indsatsområde i forbindelse med fastholdelse Analyserne viser, at der er relativ stor afhængighed mellem forventningen om at forblive på arbejdspladsen og faktorerne udviklingsmuligheder, ledelseskvalitet og forudsigelighed. Især udviklingsmuligheder spiller en væsentlig rolle i relation til at forblive i denne sammenhæng er der en forskel på 10%-points mellem oplevelsen af små og store udviklingsmuligheder. Også ledelseskvalitet og forudsigelighed i arbejdet har relativ stor betydning med forskelle på hhv. 9 og 7%-points. I et fastholdelsesperspektiv er der således tale om tre betydningsfulde indsatsområder, fordi de tre faktorer alle har stor betydning i spørgsmålet om at forblive på nuværende arbejdsplads. Arbejdstempo og arbejdsmængde har overraskende lille betydning i forhold til at forblive på arbejdspladsen I forhold til forventningen om at forblive på arbejdspladsen er sammenhængen med de psykiske krav ikke særlig stor. Forskellene mellem høj og middel grad af de forskellige krav varierer med maksimalt 3%-points, hvilket vil sige, at disse faktorer ikke har den store betydning for, om medarbejderne forventer at forblive på nuværende arbejdsplads. Dette resultat er interessant, da arbejdspresset ofte fremhæves i den offentlige debat som et af de negative elementer ved arbejdet i ældreplejen at man ofte skal løbe hurtigt, og at der er for lidt tid til de enkelte borgere. Men denne tendens slår altså ikke igennem i denne undersøgelse i relation til spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderne forventer at forblive. 3

11 Mobning har stor betydning for fastholdelse Mobning er den af de fire typer krænkende adfærd, der har den stærkeste sammenhæng med forventningen om at forblive på arbejdspladsen en forskel på 10%-points på høj og lav grad af mobning, og denne sammenhæng bliver, som vi så det, forklaret af involvering på arbejdspladsen. Vold, trusler og uønsket seksuel opmærksomhed har kun begrænset betydning for at forblive på arbejdspladsen Disse tre typer af krænkende adfærd, som er mere udbredte i ældreplejen end på arbejdsmarkedet som helhed, har kun begrænset betydning for forventningen om at forblive. Forskellen mellem dem, der er ofte udsatte, og dem der ikke har været udsat, er relativt lille. Det kan forklares ved, at medarbejderne måske opfatter disse krænkelser som en nødvendig del af arbejdet, og at flertallet af episoder er mindre alvorlige (Høgh et al 2007). Trivsel, arbejdsglæde og udbrændthed har ligeledes kun begrænset betydning for at forblive på arbejdspladsen De tre faktorer arbejdsglæde, udbrændthed og trivsel har kun en mindre sammenhæng med forventningen om at forblive. Forskellen mellem høj og lav grad af de tre faktorer er 4-6%- points. For alle tre faktorer er der dog en entydig tendens til, at jo større trivsel og arbejdsglæde (og jo mindre grad af udbrændthed), jo større sandsynlighed for at forblive på arbejdspladsen. Det kan således konkluderes, at det har en betydning for fastholdelse af medarbejderne inden for ældreplejen, at de har det godt, når de er på arbejde at de trives, at de føler glæde ved deres arbejde, og at de ikke føler sig udbrændte. Oplevelsen af fysisk anstrengelse har stor betydning, mens de enkelte former for fysiske krav kun har mindre betydning I relation til forventningen om at forblive på arbejdspladsen er sammenhængen med fysisk anstrengelse markant der er en forskel på 10%-points mellem let fysisk anstrengelse og meget fysisk anstrengelse og en entydig tendens til, at jo større oplevelse af fysisk anstrengelse, jo mindre sandsynlighed for at forblive. Det er bemærkelsesværdigt, at det er medarbejdernes egen oplevelse af fysisk anstrengelse, der viser sig at have en så betydelig sammenhæng med forventningen om at forblive på den nuværende arbejdsplads, mens de enkelte former for fysiske krav (antallet af personforflytninger, omfanget af fysisk krævende arbejdsstillinger og arbejdsbevægelser) alle har relativt mindre betydning. Dette kan forklares ved, at det ikke er omfanget af de fysiske krav i sig selv, men oplevelsen af belastningen, der er afgørende. Den fysiske anstrengelse ved et givent antal personforflytninger opleves forskelligt af forskellige medarbejdere, hvilket fx kan have noget at gøre med den måde, de udfører forflytningerne på, eller forskel i deres fysiske kapacitet. Det viser sig i analyserne, at sammenhængen mellem antallet af personforflytninger og de fysiske krav på den ene side og forventningen om at forblive på den anden side bliver fuldt medieret af oplevet fysisk anstrengelse det vil fx sige, at når høje fysiske krav hænger sammen med større forventning om at forlade ældreområdet, så er der for de pågældende medarbejdere også tale om oplevelsen af fysisk anstrengelse. Omvendt kan det ud fra resultaterne konkluderes, at fysisk anstrengelse ikke kun kan forklares ud fra de faktorer om fysiske krav, der er blevet belyst i denne undersøgelse, men at fysisk anstrengelse også påvirkes af forhold, som denne undersøgelse ikke giver kendskab til. 4

12 Forventningen om at forblive på arbejdspladsen hænger sammen med godt helbred Det selvoplevede helbred har indflydelse på forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads jo bedre helbred, jo større forventning for at forblive på arbejdspladsen (forskel på 6%-points). Dette er ikke i sig selv en overraskende konklusion selvom det dog er værd at bemærke, at betydningen af helbred (målt i forskellen mellem godt og dårligt helbred) ikke er så stor som flere af de øvrige faktorer. Individuel livsstil og fysisk kapacitet spiller kun en minimal rolle for fastholdelse Medarbejdere, der oplever lav fysisk kapacitet (her forstået som oplevet styrke og oplevet balance), har relativt set lidt lavere forventning om at forblive på den nuværende arbejdsplads. Denne sammenhæng kan fuldt ud forklares af lavere selvvurderet helbred. Det kan skyldes, at medarbejdere, der oplever dårligt helbred og lav kapacitet, måske forventer, at det kan blive vanskeligt at blive ved med at arbejde. Seniormedarbejdere med et forventet tidligt arbejdsophør oplever mere fysisk anstrengende arbejde, har små udviklingsmuligheder og et dårligere helbred end de, der forventer at blive ved med at arbejde Seniormedarbejdere i aldersgruppen år har en lav forventning om at forblive på deres nuværende arbejdsplads om fem år, hvilket bekræfter tendensen til, at relativt flere medarbejdere i ældreplejen holder tidligere op med at arbejde end den generelle pensionsalder på 65 år. For nogle faktorers vedkommende adskiller den aldersgruppe sig fra de øvrige aldersgrupper i forventningen om at forblive i det nuværende arbejde. For det første er der her større forskel i relation til både de fysiske krav og oplevelsen af fysisk anstrengende arbejde, mens der ikke er nogen forskel i relation til antallet af personforflytninger. Det andet bemærkelsesværdige er, at udviklingsmuligheder i arbejdet for denne aldersgruppe gør en endnu større forskel end generelt, mens ledelseskvalitet ikke synes at spille nogen rolle. På den anden side synes hverken høje psykiske krav eller mobning at have nogen betydning for tidligt arbejdsophør. Som forventet er der i den ældste gruppe en større forskel end blandt de yngre i relation til både selvvurderet helbred og smerter i ryggen. 5

13 6

14 1. INDLEDNING Baggrund og formål Formålet med denne rapport er at undersøge sammenhængen mellem arbejdsmiljøfaktorer og individuelle faktorer og forventningen om at forblive på den nuværende arbejdsplads inden for ældreplejen. Baggrunden for rapporten er, at der er mangel på plejepersonale i ældreplejen, og at der er udsigt til, at denne mangel bliver større i fremtiden. Der har været udbredte problemer med både at rekruttere medarbejdere til ældreplejen og fastholde de nuværende medarbejdere. Det gælder især de yngre medarbejdere, der søger andre steder hen, og seniormedarbejdere, der holder op med at arbejde relativt tidligt sammenlignet med andre lønmodtagergrupper. Alderssammensætningen af personalet i den danske ældrepleje er i dag således, at gruppen af årige er den største aldersgruppe, og det kan derfor forventes, at en stor andel af medarbejderne vil holde op inden for de næste 10 år. Da der samtidigt sker en stigning i plejebehovet på baggrund af stigningen i antallet af ældre borgere, kan man forvente, at det er nødvendigt at rekruttere mange nye medarbejdere og fastholde de nuværende medarbejdere i højere grad, end det sker nu. For at kunne iværksætte en effektiv indsats for at fastholde ældreplejens medarbejdere og forebygge tidligt arbejdsophør er det nødvendigt med viden om, hvilke faktorer der påvirker forbliven på arbejdspladsen. Det tidligere ophør og hyppige jobskift har nogle uønskede konsekvenser for både arbejdspladserne og for den enkelte medarbejder. For arbejdspladserne i ældreplejen kan det have negative virkninger på kvaliteten af plejen, både på grund af hyppige skift af medarbejdere og på grund af, at man mister erfarne medarbejdere. Endvidere er det forbundet med omkostninger at rekruttere nye medarbejdere og uddanne dem videre til arbejdet på den enkelte arbejdsplads. For den enkelte medarbejder kan tidligt arbejdsophør indebære et tab af kolleger og tab af tilknytning til arbejdspladsen, og deres tidlige ophør eller jobskifte kan være udtryk for utilfredsstillende arbejdsbetingelser. Den internationale forskning Disse problemstillinger inden for plejesektoren har der været meget opmærksomhed på internationalt. De relevante forskningsområder har været: forskningen om tidligt arbejdsophør, som har relevans for især senior-medarbejderes fastholdelse forskningen om jobskifte, som har relevans for yngres og midaldrendes forbliven på den nuværende arbejdsplads forskningen om intentioner om at blive eller forlade den aktuelle arbejdsplads Inden for det første forskningsområde er der foretaget nogle undersøgelser af faktorer, der påvirker tidlig tilbagetrækning fra arbejdet. I en tidlig svensk undersøgelse fandt man, at arbejdskapacitet og generelt helbred havde en stærk sammenhæng med tidlig tilbagetrækning (Astrand et al 1988). Nogle undersøgelser viser endvidere, at der er sammenhæng mellem rygning og tidligt arbejdsophør (Rothenbacher et al 1998). 7

15 En finsk undersøgelse viste, at krav og kontrol har en selvstændig sammenhæng med tanker om tidligt arbejdsophør, også når der bliver kontrolleret for alder, køn, uddannelse og selvvurderet helbred (Elovainio et al 2003). En anden undersøgelse viste yderligere, at sammenhængen mellem høje krav og lav kontrol i arbejdet og intentioner om tidligt arbejdsophør blev delvist forklaret af nedsat psykisk velbefindende, men at nedsat psykisk velbefindende også havde en stærk sammenhæng med intentioner om at forlade arbejdet, som er uafhængig af alle de undersøgte arbejdsmiljøfaktorer. Inden for det andet forskningsområde er der kun foretaget få undersøgelser af faktorer, der påvirker forbliven. I en dansk undersøgelse fandt man, at udviklingsmuligheder i arbejdet, social støtte i arbejdet og selvvurderet helbred havde betydning for forbliven i arbejde (Lund & Borg 1998). Inden for dette forskningsfelt synes der ikke at være helt konsistente resultater, hvilke måske kan hænge sammen med, at der her er tale om en sammenblanding af bevægelser væk fra en given arbejdsplads og bevægelser hen imod et andet arbejde, som opfattes som bedre end det, man kommer fra. Inden for det tredje forskningsområde er der foretaget flere studier af især sygeplejerskers forventninger og intentioner om at forblive på deres nuværende arbejdsplads og deres forventning om at forlade området helt. Interessen har mest samlet sig om medarbejdere på hospitaler, mens der er langt mindre viden om, hvilke forhold til har betydning for forbliven i arbejde inden for ældreplejesektoren. Den hidtidige forskning har vist, at der er en stærk sammenhæng mellem forventningen og intentioner om at forlade arbejdspladsen og senere faktisk tidligt arbejdsophør eller jobskifte. Det har yderligere vist sig, at det stort set er de samme faktorer, der har sammenhæng med intentioner om at forlade arbejdspladsen og med virkeligt at forlade af arbejdspladsen (Mathieu & Zajac 1990). Derfor er den forskning, der har beskæftiget sig med intentioner om at forblive på eller forlade den nuværende arbejdsplads og det arbejdsområde, man arbejder inden for, en vigtig kilde af viden om, hvorledes man kan forbedre fastholdelsen af medarbejdere. Den faktor, der i den hidtidige forskning har haft den stærkeste sammenhæng med intentioner om at forlade arbejdet, er identifikation med og involvering i arbejdspladsen. Medarbejdere, der identificerer sig med deres arbejdsplads og er stolte af deres arbejdsplads, er mere tilbøjelige til at blive i deres nuværende arbejde og blive der i længere tid. Nogle forskere mener, at der er overlapning mellem begreberne forventning om forbliven og identifikation med arbejdspladsen, mens andre har den opfattelse, at det er indbyrdes sammenhængende men forskellige begreber (Allen & Meyer 1996, Meyer et al 2002, Meyer & Allen 1997). Det vigtigste argument for det sidste synspunkt er, at der kan være flere andre årsager til, at medarbejdere vil forblive på deres arbejdsplads eller forlade arbejdet. Disse andre faktorer kan være arbejdsmiljøfaktorer og individuelle faktorer. Den hidtidige forskning om sammenhængen mellem arbejdsmiljøfaktorer og tidligt arbejdsophør har vist, at krav i arbejdet og medarbejdernes kontrol i arbejdet har en sammenhæng med forventning om arbejdsophør. En meta-analyse viste, at indflydelse i arbejdet, færre rollekonflikter og mindre arbejdskrav har sammenhæng med intention om at forblive på den nuværende arbejdsplads (Irvine & Evans 1995). Der er stor mængde af forskning, der har vist en stærk sammenhæng mellem engagement i arbejdspladsen og intentionen om at forblive eller forlade arbejdspladsen (Allen & Meyer 1990a, Allen & Meyer 1990b, Meyer et al 2002, Meyer & Allen 1997, Meyer et al 1993). Disse resultater er blevet bekræftet af senere undersøgelser af sundhedspersonales forbliven på arbejdspladsen (Rondeau 2002). Derimod tyder andre undersøgelser på, at der ikke er nogen sammenhæng mellem engagement i arbejdspladsen og intentioner om at forlade selve arbejdsområdet (Lynn & Redman 2005). Her kan man formode, at det snarere er engagement i selve arbejdet, der spiller en rolle. 8

16 Endvidere har der været forskning af faktorer, der har sammenhæng med engagement i arbejdspladsen. Et review af denne forskning viser en stærk sammenhæng mellem ressourcer i arbejdsmiljøet og engagement i arbejdspladsen. Endvidere er der fundet sammenhæng mellem oplevelsen af rollekonflikter og lav engagement i arbejdspladsen (Adams et al 2002, Brown 1996, Cohen 1992, Mathieu & Zajac 1990) og mellem ledelseskvalitet, gruppesammenhold og engagement i arbejdspladsen. Model og hypoteser På basis af den eksisterende viden og den opstillede model (se figur 2.1) har vi opstillet følgende hypoteser: 1. Høje fysiske krav og et højt antal daglige personforflytninger fører til lavere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. 2. Høje psykiske krav i arbejdet: højt arbejdstempo, stor arbejdsmængde, høje følelsesmæssige krav, høje krav om at skjule følelser og rollerollekonflikter fører til lavere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. 3. Større psykiske ressourcer i arbejdsmiljøet: indflydelse, udviklingsmuligheder, god ledelseskvalitet, forudsigelighed og rolleklarhed fører til højere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. 4. Oplevelsen af krænkende adfærd på arbejdspladsen fører til lavere forventning om forbliven på arbejdspladsen. 5. Rygning, overvægt og lav fysisk aktivitet fører til lavere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. 6. Lav fysisk kapacitet fører til lavere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. 7. Om fysisk anstrengelse a. Oplevet fysisk anstrengelse i arbejdet fører til lavere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. b. Oplevet fysisk anstrengelse i arbejdet forklarer delvist sammenhængene mellem både den lave grad af fysisk kapacitet og de fysisk-ergonomiske krav i arbejdet og forventningen om at forblive. Om smerter i muskler og led a. Smerter i muskler og led fører til lavere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. b. Smerter i muskler og led forklarer delvist sammenhængene mellem både den lave grad af fysisk kapacitet, de fysisk ergonomiske krav i arbejdet og forventning om at forblive. c. Smerter i muskler har større betydning for ældre medarbejdere end for yngre medarbejdere. 8. Om engagement i arbejdet og i arbejdspladsen a. Engagement i arbejdet og i arbejdspladsen fører til højere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. b. Engagement i arbejdet og i arbejdspladsen forklarer delvist sammenhængene mellem krav og ressourcer i arbejdsmiljøet og forventningen om at forblive. c. Engagement i arbejdspladsen har større betydning for fastholdelse af yngre medarbejdere end for ældre medarbejdere. 9. Om selvvurderet helbred a. Godt selvvurderet helbred fører til højere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. b. Godt selvvurderet helbred forklarer delvist sammenhængene mellem både livsstilsfaktorerne, de fysiske krav i arbejdet, de psykiske krav og ressourcer i arbejdsmiljøet og forventningen om at forblive. c. Selvvurderet helbred har større betydning for fastholdelse af ældre medarbejdere end for yngre medarbejdere. 9

17 Fysisk kapacitet Styrke Kondition Bevægelighed Udholdenhed Balance Livsstil Overvægt Rygning Fysisk aktivitet Smerter Ryg Nakke & skuldre Fysik anstrengelse Selvvurderet helbred Forbliven Fysisk arbejdsmiljø Personforflytninger Fysiske krav Psykisk arbejdsmiljø Krav Ressource Krænkende adfærd Engagement Involvering i arbejdspladsen Mening i arbejdet Velbefindende Trivsel Arbejdsglæde Udbrændthed Figur 2.1 Model over de sammenhænge der antages at være mellem arbejdsmiljøfaktorer og individuelle faktorer og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads. 10

18 2. MATERIALE OG METODE Design og population Rapporten bygger på baselineundersøgelsen Arbejde i ældreplejen, der blev gennemført som en spørgeskema-undersøgelse fra oktober 2004 til april Medarbejderne i ældreplejen i 36 kommuner spredt over hele Danmark (i alt personer) fik tilsendt et spørgeskema. Heraf besvarede 9949 medarbejdere spørgeskemaet i et sådan omfang, at de kunne indgå i analyserne. De 9949 medarbejdere er fordelt på 9 jobgrupper (se tabel 2.1). De største jobgrupper er SOSUhjælpere (34%) og SOSU-assistenter (13%) samt gruppen med tidligere uddannelser som hjemmehjælpere, sygehjælpere og plejehjemsassistenter (18%). Tabel 2.1. Deltagerne i undersøgelsen Arbejde i ældreplejen fordelt på jobgrupper. Antal Procent Ledere Hjemmehj, sygehj, plejehj.assist SOSU-assistenter SOSU-hjælpere Uuddanede plejemedarb Sygeplejersker Køkken, rengøring, vedligehold Aktivitetsmedarb, terapeuter Administrationsmedarbejdere Total Dataindsamling Informationerne til denne rapport blev indsamlet via et spørgeskema, der omhandlede en lang række forhold vedr. medarbejdernes oplevelse af arbejdsmiljøet, deres helbred og velbefindende samt deres forventning om at forblive på nuværende arbejdsplads. Forventning om at forblive på nuværende arbejdsplads Forventning om at blive på arbejdspladsen blev målt med spørgsmålet Regner du med at være på din nuværende arbejdsplads om fem år?. Spørgsmålet havde fem svarmuligheder, som blev scoret som en Likert-skala ja, helt sikkert = 100, ja, temmelig sikkert = 75, muligvis = 50, nej, sikkert ikke =25 og nej, helt sikkert ikke =0. Denne score opfattes som en indikator for sandsynligheden forblive for, at svarpersonen forventes at blive på den nuværende arbejdsplads. Ved at beregne gennemsnittet af de individuelle scorer for en gruppe af medarbejdere opnår vi et skøn over, hvor stor en andel af den pågældende gruppe, der kan forventes at forblive på den nuværende arbejdsplads. Livsstil Deltagerne blev spurgt om rygning og fysisk aktivitet i fritiden samt deres vægt og højde, hvorudfra deres BMI blev beregnet. Fysisk kapacitet Deltagerne blev anmodet om at vurdere deres fysiske kapacitet på fem dimensioner på en 10- points-skala. I denne rapport blev der foretaget en opdeling i lav (1-3 points), middel (4-6 points) og høj kapacitet (7-10 points). 11

19 Fysisk arbejdsmiljø Det fysiske arbejdsmiljø blev vurderet, dels ud fra spørgsmål om antallet af daglige personforflytninger, dels ud fra et ergonomisk indeks til vurdering af rygbelastning. Indekset er udviklet og valideret af Hollman (Hollmann et al 1999) og baseres på 5 enkeltspørgsmål om arbejdsstillinger og løftearbejde. I indekset sammenlægges en vægtet værdi for enkeltspørgsmålene til et enkelt tal, som udtrykker fysiske krav til ryg i arbejdet. Som supplement indeholder skemaet en række spørgsmål om bl.a. tilfredsheden med det fysiske arbejdsmiljø, den oplevede fysiske anstrengelse i arbejdet med patienterne (vurderet på en 7-trins skala fra meget, meget let til meget, meget anstrengende), og en vurdering af den oplevede fysiske anstrengelse i det øvrige arbejde (vurderet på en 7-trins skala fra meget, meget let til meget, meget anstrengende). Psykisk arbejdsmiljø Det psykiske arbejdsmiljø blev undersøgt ved hjælp af COPSOQ (Copenhagen Psychosocial Questionaire, Tre-dækker)(Kristensen et al 2005), som består af en række skalaer dannet på basis af hver 3-4 spørgsmål med hver fem svarmuligheder. Skalaerne anvendes til at måle krav i arbejdet, ressourcer i arbejdsmiljøet, involvering i arbejdspladsen samt ledelseskvalitet. Alle items i skalaerne scores efter Likert-metoden og i overensstemmelse med deres ordlyd, således at høje værdier svarer til at ligge højt på de angivne dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø. Alle skalaer har værdier fra 0 til 100 og har en Cronbach s α fra , hvilket indikerer en høj grad af intern konsistens i skalaerne. Krænkende adfærd Deltagerne blev spurgt, om de inden for det seneste år havde været udsat for fire typer af krænkende adfærd: fysisk vold, trusler, mobning og uønsket seksuel opmærksomhed, samt hvem der i givet fald var udøvere: brugere, pårørende, ledere eller kolleger. Helbred, smerter og velbefindende Deltagernes helbred blev målt med et spørgsmål om deres egen vurdering af deres generelle helbred, om varighed og intensitet af smerter i lænderyg, nakke/skuldre og i knæ, om forskellige tegn på trivsel 2, udbrændthed 3 og arbejdsglæde. Disse spørgsmål indgik i tre skalaer om trivsel, udbrændthed og arbejdsglæde. Engagement Engagement i arbejde og i arbejdspladsen blev målt ved hjælp af to skalaer fra COPSOQ: Mening i arbejdet og involvering i arbejdspladsen. Dataanalyse Analyserne af sammenhængene mellem faktorer i det fysiske og psykiske arbejdsmiljø og de individuelle faktorer, livsstil og fysisk kapacitet på den ene side og forventningen om at blive på den nuværende arbejdsplads, foretages med en række trinvise lineære regressionsmodeller. Metoden er beskrevet i detaljer to artikler (Baron & Kenny 1986, Shrout & Bolger 2002). Denne metode er velegnet til at undersøge sammenhænge mellem nogle faktorer (i vores tilfælde 2 bilag (Bilag til Arbejde i ældreplejen) kan downloades fra 3 Samme 12

20 arbejdsmiljøfaktorer og individuelle faktorer) og nogle individuelle effekter (i vores tilfælde forventningen om at forblive på arbejdspladsen), hvor man har nogle antagelser om, at disse sammenhænge bliver formidlet af nogle mellemliggende variable, som her kaldes mediatorvariable. Fremgangsmåden i analyserne består af fire trin: Trin 1 består i at undersøge relationen mellem X og Y i figur 2.2, del I. Her estimerer man ved hjælp af en regressionsmodel størrelsen af associationen mellem X og Y. Dette trin viser, at der er en association, der kan medieres af andre variable. del I Uafhængig variabel X c Afhængig variabel Y del II a Mellemliggende variabel M b Uafhængig variabel X c Afhængig variabel Y Figur 2.2. Model der viser den totale association (del I) og den medierede association mellem X og Y (del II). Når der findes mediation, er forbindelsen c mindre end forbindelsen c. Trin 2 består i at undersøge relationen a mellem variable i X og de potentielle mellemliggende variable M ved bivariate korrelationsanalyser, hvor vi viser, at variablen i X hænger sammen med de mellemliggende variable i M, hvilket er den anden forudsætning for, at der kan foregå mediation. Trin 3 består i at undersøge, om de mellemliggende variable i M hænger sammen med Y, når variablene i X holdes konstant. Dette trin indebærer, at man estimerer forbindelsen b i figur 1,del II ved en regressionsmodel, hvor både variable i X og M indgår i modellen med Y som afhængig variabel og både X og M som forklarende variable. Trin 4 er at undersøge, om forbindelsen c har ændret sig, og hvor meget den eventuelt er blevet reduceret sammenlignet med forbindelsen c i figur 2, del. Hvis c ikke er signifikant forskellig fra nul, kan man konkludere, at der er tale om fuld mediation. Såfremt c er forskellig fra nul, er der tale om delvis mediation, kan man beregne reduktionen fra c til c ved formlen 13

21 P M = (c c )/c, som udtrykker, i hvilken grad den pågældende mellemliggende variabel medierer sammenhængen mellem X og Y. I de tilfælde, hvor der er flere potentielle mellemliggende faktorer, kan man således sammenligne størrelserne af disse P M -værdier og konkludere, hvilke af de potentielle mellemliggende variable, der forklarer mest af sammenhængen. I de tilfælde, hvor der er flere potentielle mellemliggende variable, kan der samlet for flere af faktorerne være tale om fuld mediation, selvom faktorerne hver for sig kun delvis forklarer sammenhængen. Der kan således konkluderes, at der er tale om flere forskellige veje, forbindelsen mellem X og Y kan gå. I alle regressionsanalyserne anvendes et signifikans-niveau p < 0,01 for at undgå risikoen for massesignifikans. Idéen er her, at de sammenhænge mellem arbejdsmiljøfaktorer og forventninger om at forblive på arbejdspladsen, som vi ønsker at analysere, kan opløses i nogle komponenter, der kan afsløre nogle mulige mekanismer, der kan forklare disse sammenhænge. I tilfælde, hvor man kan vise, at inddragelsen af nogle mellemliggende faktorer kan formindske en fundet sammenhæng mellem en arbejdsmiljøfaktor og en individuel effekt så som helbred og forventning om at blive på arbejdspladsen, siger man ofte, at den mellemliggende faktor forklarer sammenhængen. Da der her er tale om nogle sammenhænge, vi finder i en tværsnitsundersøgelse, kan man ikke med sikkerhed vise en årsagssammenhæng mellem arbejdsmiljøfaktorerne, de mellemliggende variable og forventninger om at blive på arbejdspladsen. Vi kan kun påvise, at der er en sammenhæng, men der er flere fortolkningsmuligheder. Hvis vi fx finder en sammenhæng mellem udviklingsmuligheder og forventning om at blive på arbejdspladsen, kan sammenhængen fortolkes på flere forskellige måder: 1. udviklingsmuligheder kan være årsag til, at man i højere grad forventer at forblive på sin nuværende arbejdsplads, 2. en høj forventning om at blive sin nuværende arbejdsplads kan medvirke til, at man får gode udviklingsmuligheder på arbejdspladsen, 3. der kan være årsagssammenhæng i begge retninger, 4. sammenhængen kan forklares af en tredje faktor, som er ukendt faktor (Chen & Spector 1991, Spector 1987, Spector 2006, Spector et al 2000), som fx kan være en tendens til at vurdere både arbejdsmiljøet som positivt og egne forventninger som høje. Som nævnt kan vi ikke i en tværsnitsundersøgelse skelne mellem disse mulige forklaringer af de sammenhænge, vi finder. Men ud fra nogle teoretiske overvejelser kan vi fortolke nogle af mulighederne som mere plausible end andre. Og analyserne af mellemliggende faktorer giver os vigtige oplysninger om de fundne sammenhænge, som i andre og senere undersøgelser, især såkaldte forløbsundersøgelser og interventionsundersøgelser kan afprøves yderligere. Det er derfor særdeles vigtigt, at man ved analyser af tværsnitsundersøgelser foretager nogle grundige overvejelser over, hvilke sammenhænge der er plausible, og opstille nogle hypoteser, som man afprøver. Analyser foretages for hele undersøgelsespopulationen og for aldersopdelte grupper og for de tre store grupper af plejemedarbejdere for at undersøge, om der er nogle specielle forhold, der spiller en rolle for fastholdelse af de enkelte aldersgrupper og de forskellige jobgrupper. 14

22 3. RESULTATER OM FORVENTNINGEN OM AT FOR- BLIVE PÅ NUVÆRENDE ARBEJDSPLADS Forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads i forskellige grupper i ældreplejen Svarene på spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderne i ældreplejen forventer at forblive på deres nuværende arbejdsplads, er jævnt fordelt over de fem svarmuligheder (tabel 3.1). Tabel 3.1 Svarfordeling på spørgsmålet Regner du med at være på din nuværende arbejdsplads om fem år? Antal Procent Ja, helt sikkert Ja, temmelig sikkert Muligvis Nej, sikkert ikke Nej, helt sikkert ikke Total Antal Forventning om at forblive på nuværende arbejdsplads Figur 3.1 Fordelingen af svar på spørgsmålet Regner du med at være på din nuværende arbejdsplads om fem år? Som vist i figur 3.1 kan det ud fra undersøgelsen forventes, at omtrent halvdelen af de nuværende medarbejdere i ældreplejen vil forblive på deres nuværende arbejdsplads inden for de nærmeste 5 år. Der er ikke forskel på mænd og kvinders forventninger om dette. Derimod er der betydelige aldersforskelle. I den alleryngste gruppe (de årige) forventer kun 39% at blive på den nuværende arbejdsplads. Andelen stiger støt med alderen, og den topper i aldersgruppen år, hvor 65% forventer at blive på den nuværende arbejdsplads. I aldersgruppen år er andelen så igen mindre, nemlig kun 36%. I den ældste gruppe 60 år+ vil kun 15% forblive på arbejdspladsen. 15

23 Kvinder Mænd Alder år år år år år år år år 60 år + Ancienitet under 1 år 1-3 år 3-5 år 5-10 år over 10 år Figur 3.2. Forventningen om forbliven på nuværende arbejdsplads om fem år (i %), fordelt på køn, aldersgrupper og anciennitetsgrupper. Der er kontrolleret for faktorerne indbyrdes. Endvidere har også anciennitet en selvstændig, men mindre betydning for forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads 4. Andelen, der forventer at blive, stiger støt fra gruppen med laveste anciennitet (hvor andelen er 48%) til gruppen med højeste anciennitet (hvor andelen er 55%). Disse angivelser er kontrollerede for både alder og køn. Mellem de forskellige jobgrupper inden for ældreplejen er der også nogen forskel i forventningen om at forblive på arbejdspladsen (se figur 3.3). Højest er andelen blandt SOSU-hjælpere og blandt administrativt personale (hhv. 57 og 56%). Laveste andel finder vi blandt aktivitetspersonale & terapeuter, uuddannet personale (begge 48%) samt SOSU-assistenter (49%). Også disse tal er kontrollerede for køn og alder og anciennitet. 4 Note om effektstørrelser på forbliven på arbejdsplads 2-8,9 lille forskel 9-14,9 moderat forskel 15- stor forskel 16

24 Ledere 51 Hjemmehj, sygehj,plejehj.assist 53 SOSU-ass 49 SOSU-hjælpere 57 Uuddanede plejemedarb 48 Sygeplejersker 50 Køkken, rengøring, vedligehold Aktivitetsmedarb terapeuter Administrationsmedarbejdere Figur 3.3. Forventningen om forbliven på nuværende arbejdsplads om fem år (i %), fordelt på jobgrupper. Der er kontrolleret for alder, køn og anciennitet. Sammenhæng mellem fysisk arbejdsmiljø og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads Her undersøger vi hypotesen om: Høje fysiske krav og et højt antal daglige personforflytninger fører til lavere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. Personforflytninger pr.dag mere end gange 1-2 gange Sjældent el aldrig Ergonomisk belastning høj moderat nogen lav Figur 3.4. Forventninger om forbliven på nuværende arbejdsplads om fem år. Relateret til antal personforflytninger pr. dag og til fysiske krav (index). Der er kontrolleret for alder, køn og anciennitet. Hvad angår antallet af personforflytninger, er der kun ganske små forskelle (der ikke er statistisk signifikante) i sammenhængen mellem sandsynligheden for at forblive på den ene side og hhv. stort og lille antal forflytninger på den anden side. Forventningen om at forblive på nuvæ- 17

25 rende arbejdsplads er lavest hos medarbejdere, der foretager 10 eller flere personforflytninger pr. dag og hos dem, der sjældent eller aldrig foretager personforflytninger. Medarbejdere, der foretager få eller fra 3-9 personforflytninger, har lidt højere forventning om at blive (en lille forskel på 2%-point). De oplevede fysiske krav ved forskellige arbejdsstillinger og arbejdsbevægelser har en lidt stærkere sammenhæng med forventningen om at forblive på arbejdspladsen. Medarbejdere med meget høje krav har en lidt lavere forventning om at forblive på arbejdspladsen end medarbejdere med lave fysiske krav (forskel på 4%-points). Forskelle mellem aldersgrupper Sammenhængen mellem forventningen om at forblive og de fysiske krav i arbejdet kan nuanceres yderligere ved at se på alderens betydning. Det viser sig således, at der findes nogle relative stærkere sammenhænge for enkelte aldersgrupper 5. I den yngste aldersgruppe (18-34-årige) er der relativt større forskelle i forventningen om at forblive på arbejdspladsen, afhængig af omfanget af de fysiske krav. I denne aldersgruppe er der en forskel på 7%-points mellem de medarbejdere, der foretager 10 eller flere personforflytninger, og de, der kun foretager få forflytninger. Også i aldersgruppen årige findes relativt større forskelle i forventningen om at forblive på arbejdspladsen, om end det overraskende nok er de medarbejdere med det højeste antal personforflytninger, der har den højeste forventning om at forblive. Denne forventning er 5%- points større end forventningen om at forblive for de medarbejdere, der aldrig eller sjældent foretager forflytninger. I relation til de fysiske krav er forskellen mellem høj og lav belastning 7%-points. Sammenhæng mellem psykisk arbejdsmiljø og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads I dette afsnit undersøges følgende to hypoteser: Høje psykiske krav i arbejdet: højt arbejdstempo, stor arbejdsmængde, høje følelsesmæssige krav, høje krav om at skjule følelser og rollekonflikter fører til lavere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. Større psykiske ressourcer i arbejdsmiljøet: indflydelse, udviklingsmuligheder, god ledelseskvalitet, forudsigelighed og rolleklarhed fører til højere forventning om forbliven på nuværende arbejdsplads. 5 Se Bilagstabel B3.1 18

26 Arbejdstempo Almindeligt Højt Arbejdsmængde Almindelig Stor Følelsesmæssige krav Normale Høje Rollekonflikter Normale Store Figur 3.5 Psykiske krav i arbejdet og forventningen om forbliven på samme arbejdsplads om fem år. For hver undergruppe vises, hvor mange (i %) der forventes at forblive på nuværende arbejdsplads. Der er kontrolleret for alder, køn og anciennitet. For de fire psykiske krav og belastninger er der kun små forskelle (2-5%-points) (signifikante) mellem de, der oplever høje krav, og de med normale krav. Selvom forskellene er små for hvert af disse fire krav, er forskellen samlet set større, når alle de fire krav bliver taget i betragtning. De medarbejdere, der ligger højt på alle fire krav (4% af medarbejderne) har en forventning om at blive på arbejdspladsen, der er 11%-points mindre end de medarbejdere, der oplever almindelige krav for alle fire kravs vedkommende (30% af medarbejderne) (beregning ikke vist). For ressourcerne i det psykiske arbejdsmiljø er forskellene i forventningen om at forblive på den nuværende arbejdsplads generelt større end for kravenes vedkommende. Størst er forskellen mellem store og små udviklingsmuligheder i arbejdet. Her er forventningen om at forblive 10%-points højere for medarbejdere med store udviklingsmuligheder, sammenlignet med medarbejdere med små udviklingsmuligheder. De medarbejdere, der oplever en høj grad af ledelseskvalitet, har en forventning om at forblive, der gennemsnitligt er 9%-points højere end medarbejdere, der oplever en lav grad af ledelseskvalitet. Også for forudsigelighed og rolleklarhed i arbejdet er der forskelle, om end mindre end de to førstnævnte. 19

27 Udviklingsmuligheder Små Middelgode Store Forudsigelighed Lav Middel Høj Ledelseskvalitet Lav Middelgod Meget høj Rolleklarhed Lav Normal Figur 3.6 Psykiske ressourcer i arbejdsmiljøet og forventningen om forbliven på samme arbejdsplads om fem år. For hver undergruppe vises, hvor mange (i %) der forventes at forblive på nuværende arbejdsplads. Der er kontrolleret for alder, køn og anciennitet. Ser vi samlet på de fire ressourcer, er forskellen i forventningen om at forblive på samme arbejdsplads 20%-points større i gruppen med de største ressourcer (udgør 20% af hele medarbejdergruppen) end i gruppen med de laveste ressourcer (udgør 23%). Aldersgruppernes betydning Sammenligner vi aldersgrupperne 6, er det mest bemærkelsesværdige, at betydningen af forskelle i udviklingsmuligheder i arbejdet er størst for den ældste gruppe (55-59-årige), hvor forventningen om forbliven er 16%-points større for medarbejdere med store udviklingsmuligheder end for dem med små udviklingsmuligheder. For den yngste gruppe (18-34-årige) er forskellen størst mht. ledelseskvalitet, hvor medarbejdere, der oplever en høj ledelseskvalitet, har en forventning, der er 12%-points større end de, der oplever en lav ledelseskvalitet. Til sammenligning er denne forskel kun på 3%-points for den ældste gruppe. Sammenhængen mellem oplevelse af krænkende adfærd på arbejdspladsen og forventningen om at forblive på nuværende arbejdsplads I dette afsnit undersøger vi denne hypotese: Oplevelsen af krænkende adfærd på arbejdspladsen fører til lavere forventning om at blive på arbejdspladsen. 6 Se bilagstabel B3.2 20

Sygefravær blandt plejemedarbejdere i ældreplejen

Sygefravær blandt plejemedarbejdere i ældreplejen Sygefravær blandt plejemedarbejdere i ældreplejen Sammenligning med andre grupper Vilhelm Borg, Anne Faber, Nils Fallentin SOSU-rapport nr. 11 SYGEFRAVÆR BLANDT PLEJEMEDARBEJDERE I ÆLDREPLEJEN SAMMENLIGNING

Læs mere

Sygefravær blandt plejemedarbejdere i ældreplejen

Sygefravær blandt plejemedarbejdere i ældreplejen Sygefravær blandt plejemedarbejdere i ældreplejen Sammenligning mellem forskellige grupper af plejemedarbejdere Vilhelm Borg, Anne Faber, Nils Fallentin SOSU-rapport nr. 12 SYGEFRAVÆR BLANDT PLEJEMEDARBEJDERE

Læs mere

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark

Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Seniorforsker Thomas Clausen Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø 3. november, 2014 Kortlægning af psykosocialt arbejdsmiljø i Danmark Kortlægningsaktiviteter

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014

TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014 TRIVSELSUNDERSØGELSE PÅ SKOLERNE BØRN OG UNGE 2014 FORORD Baggrunden for undersøgelsen: Ifølge arbejdsmiljølovgivningen skal APV en på en arbejdsplads opdateres, når der sker store forandringer, som påvirker

Læs mere

Udbrændthed og brancheskift

Udbrændthed og brancheskift Morten Bue Rath Oktober 2009 Udbrændthed og brancheskift Hospitalsansatte sygeplejersker der viser tegn på at være udbrændte som konsekvens af deres arbejde, har en væsentligt forøget risiko for, at forlade

Læs mere

Mobning af personale i ældreplejen. Annie Høgh, Adriana Ortega, Hanne Giver, Vilhelm Borg. SOSU-rapport nr. 17

Mobning af personale i ældreplejen. Annie Høgh, Adriana Ortega, Hanne Giver, Vilhelm Borg. SOSU-rapport nr. 17 Mobning af personale i ældreplejen Annie Høgh, Adriana Ortega, Hanne Giver, Vilhelm Borg Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø Lersø Parkallé 105 2100 København Ø Tlf 39 16 52 00 Fax 39 16 52

Læs mere

Vold og trusler i ældreplejen. Annie Høgh, Muborak Sharipova, Vilhelm Borg, Elisabeth Naima Mikkelsen. SOSU-rapport nr. 16

Vold og trusler i ældreplejen. Annie Høgh, Muborak Sharipova, Vilhelm Borg, Elisabeth Naima Mikkelsen. SOSU-rapport nr. 16 Vold og trusler i ældreplejen Annie Høgh, Muborak Sharipova, Vilhelm Borg, Elisabeth Naima Mikkelsen SOSU-rapport nr. 16 VOLD OG TRUSLER I ÆLDREPLEJEN Annie Høgh Muborak Sharipova Vilhelm Borg Elisabeth

Læs mere

NOTAT Stress og relationen til en række arbejdsmiljødimensioner

NOTAT Stress og relationen til en række arbejdsmiljødimensioner Louise Kryspin Sørensen Oktober 2016 NOTAT Stress og relationen til en række arbejdsmiljødimensioner DSR har i foråret 2015 indhentet data om sygeplejerskers psykiske arbejdsmiljø og helbred. I undersøgelsen

Læs mere

Arbejdsmiljøforhold for SOSU-uddannede indvandrere i Danmark. Hanne Giver, Isabella Gomes Carneiro, Annie Høgh, Vilhelm Borg. SOSU-rapport nr.

Arbejdsmiljøforhold for SOSU-uddannede indvandrere i Danmark. Hanne Giver, Isabella Gomes Carneiro, Annie Høgh, Vilhelm Borg. SOSU-rapport nr. Arbejdsmiljøforhold for SOSU-uddannede indvandrere i Danmark Hanne Giver, Isabella Gomes Carneiro, Annie Høgh, Vilhelm Borg SOSU-rapport nr. 7 ARBEJDSMILJØFORHOLD FOR SOSU-UDDANNEDE INDVANDRERE I DANMARK

Læs mere

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune

Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Afsluttende statistisk evaluering af SSD-projektet, Vejle kommune Nedenstående er en beskrivelse af den kvantitative evaluering af projekt Trivsel gennem bevægelseslæring og forflytningskundskab. Vær opmærksom

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport

Trivselsundersøgelse 2011 Lokal rapport Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen i hele Furesø Kommune 2011. Trivselsmålingen har en svarprocent på.9 pct. En svarprocent på 0-0 pct. regnes sædvanligvis for at være tilfredsstillende

Læs mere

ARBEJDSMILJØ I ÆLDREPLEJEN I DANMARK

ARBEJDSMILJØ I ÆLDREPLEJEN I DANMARK ARBEJDSMILJØ I ÆLDREPLEJEN I DANMARK RESULTATER OG KONKLUSIONER Tekst: Vilhelm Borg, Isabella Gomes Carneiro, Thomas Clausen, Anne Faber, Nils Fallentin, Mari- Ann Flyvholm, Charlotte Lundtoft Frandsen,

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø i ældreplejen

Psykisk arbejdsmiljø i ældreplejen AMI-rapport FOR-OU rapport 4 Arbejde i ældreplejen Psykisk arbejdsmiljø i ældreplejen Baseret på en spørgeskemaundersøgelse AMI-rapport Psykisk arbejdsmiljø i ældreplejen Vilhelm Borg Thomas Clausen Charlotte

Læs mere

Trivselsundersøgelse Yngre Læger 2012 - nogle hovedresultater

Trivselsundersøgelse Yngre Læger 2012 - nogle hovedresultater Trivselsundersøgelse Yngre Læger 2012 - nogle hovedresultater Baggrund Et af Yngre Lægers vigtigste opgaver er at arbejde for et bedre arbejdsmiljø for yngre læger. Et godt arbejdsmiljø har betydning for

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Center For Ledelse og Personale 2012

Center For Ledelse og Personale 2012 Center For Ledelse og Personale 212 Trivsels og apv målingen 212 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø,

Læs mere

Et psykisk belastende arbejde har store konsekvenser for helbredet

Et psykisk belastende arbejde har store konsekvenser for helbredet Flere gode år på arbejdsmarkedet 5. maj 2017 Et psykisk belastende arbejde har store konsekvenser for helbredet Risikoen for at have et dårligt psykisk helbred mere end fordobles for personer med et belastende

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere Thomas Clausen, NFA, den 17. september, 2014 tcl@arbejdsmiljoforskning.dk Psykisk arbejdsmiljø, trivsel og smerter blandt omsorgsmedarbejdere

Læs mere

Ledelse i ældreplejen. Sammenhænge mellem ledelseskvalitet og arbejdsmiljø i ældreplejen i Danmark Thomas Clausen, Vilhelm Borg. SOSU-rapport nr.

Ledelse i ældreplejen. Sammenhænge mellem ledelseskvalitet og arbejdsmiljø i ældreplejen i Danmark Thomas Clausen, Vilhelm Borg. SOSU-rapport nr. Ledelse i ældreplejen Sammenhænge mellem ledelseskvalitet og arbejdsmiljø i ældreplejen i Danmark Thomas Clausen, Vilhelm Borg SOSU-rapport nr. 8 LEDELSE I ÆLDREPLEJEN SAMMENHÆNGE MELLEM LEDELSESKVALITET

Læs mere

Seksuel chikane blandt sygeplejersker i 2012

Seksuel chikane blandt sygeplejersker i 2012 Ja (n=245) fra en kollega (n=9) fra en leder (n=0) fra underordnede (n=0) fra en læge (n=45) fra klienter/patienter (n=187) fra pårørende (n=15) fra en anden (n=14) Louise Kryspin Sørensen Oktober 2012

Læs mere

Trivselsmåling GS1 Denmark

Trivselsmåling GS1 Denmark Analyse og Rådgivning til det Gode Arbejdsliv Trivselsmåling GS1 Denmark November 2016 ARGA survey www.argasurvey.dk - info@argasurvey.dk - Hjortholms Allé 38, 2400 København NV 26 14 65 89 1 Indholdsfortegnelse

Læs mere

Kort vejledning i anvendelse af NFA s spørgeskema om social kapital på arbejdspladsen

Kort vejledning i anvendelse af NFA s spørgeskema om social kapital på arbejdspladsen Kort vejledning i anvendelse af NFA s spørgeskema om social kapital på arbejdspladsen Seniorforsker Vilhelm Borg Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø November 2014, 1.udgave I denne vejledning

Læs mere

NR. 9-2009. Trivsel på FTF arbejdspladserne. FTF-panelundersøgelse

NR. 9-2009. Trivsel på FTF arbejdspladserne. FTF-panelundersøgelse NR. 9-2009 Trivsel på FTF erne FTF-panelundersøgelse Ansvarshavende redaktør: Flemming Andersen, kommunikationschef i FTF Foto: Colorbox Layout: FTF Kommunikation Tryk: FTF 1 oplag 100 eksemplarer Oktober

Læs mere

Børn og Unge, Århus Kommune

Børn og Unge, Århus Kommune Kort version af hovedrapport Capacent Indhold 1. Resumé 1 2. Indledning 4 3. Overblik over dimensioner 6 4. Jobtilfredshed 10 5. Social kapital 15 6. Sammenhænge mellem dimensionerne 17 1. Resumé 8.595

Læs mere

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø

Akademikeres psykiske arbejdsmiljø 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Sektor og stress... 7 Stillingsniveau og stress...

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SVARPROCENT: 90% (9/9) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 0 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder, Ledelsen, Samarbejde,

Læs mere

YNGRE LÆGERS STRESSRAPPORT

YNGRE LÆGERS STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Stillingsniveau og stress... 6 Alder og stress... 7 Familiære forhold

Læs mere

Børn og Unge, Århus Kommune. Trivselsundersøgelse - Hovedrapport

Børn og Unge, Århus Kommune. Trivselsundersøgelse - Hovedrapport Capacent Indhold 1. Resumé 1 2. Indledning 4 2.1 Kort om undersøgelsen 5 2.2 Rapportens opbygning 6 3. Overblik over dimensioner 8 4. Jobtilfredshed 12 4.1 Hvem har størst jobtilfredshed? 14 4.2 Hvad har

Læs mere

NOTAT Mobning blandt sygeplejersker 2012

NOTAT Mobning blandt sygeplejersker 2012 Louise Kryspin Sørensen Oktober 2012 NOTAT Mobning blandt sygeplejersker 2012-14 % af de beskæftigede sygeplejersker vurderer, at der ofte eller sommetider forekommer mobning på deres arbejdsplads. - Hver

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 TRIVSELSUNDERSØGELSE 2013 Samlet for hele Kommunen ForebyggelsesCentret Rapporten er udarbejdet af Mette Christiansen og Mikael B. Ernstsen for Langeland Kommune. Eventuelle spørgsmål bedes rettet til

Læs mere

Sagsnr Trivselsundersøgelsens resultater i SUF. Dokumentnr

Sagsnr Trivselsundersøgelsens resultater i SUF. Dokumentnr Krav i arbejdet Læring og udvikling Job & organisering Samarbejde Ledelsen Nærmeste leder Indflydelse Sundheds- og Omsorgsforvaltningen NOTAT 09-04-2013 Trivselsundersøgelsens resultater i SUF Resultaterne

Læs mere

Stress. Grundet afrunding af decimaler kan der være tilfælde hvor tabellerne ikke summer til 100.

Stress. Grundet afrunding af decimaler kan der være tilfælde hvor tabellerne ikke summer til 100. 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Hovedresultater... 4 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 5 Den vigtigste kilde til stress... 6 Køn og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

De tre nye skemaer Opbygning og indhold

De tre nye skemaer Opbygning og indhold De tre nye skemaer Opbygning og indhold Jan Pejtersen AMI s nye spørgeskemaer om psykisk arbejdsmiljø,. maj 006, kl. 6 Tredækker konceptet Forskere Arbejdsmiljøprofessionelle Virksomheder De vigtigste

Læs mere

Arbejdslivskonferencen Psykisk arbejdsmiljø

Arbejdslivskonferencen Psykisk arbejdsmiljø Arbejdslivskonferencen 2016 Psykisk arbejdsmiljø Trivsel og psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynets definition på psykisk arbejdsmiljø : Psykisk arbejdsmiljø dækker over en lang række forhold på arbejdspladsen

Læs mere

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej Risskov Tel.:

Jord til Bord BAR. Kontaktoplysninger: Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej Risskov Tel.: Kontaktoplysninger: BAR Jord til Bord Jordbrugets Arbejdsmiljøudvalg Sekretariat Torsøvej 7 8240 Risskov Tel.: 87 403 400 Arbejdstagersekretariat Kampmannsgade 4 1790 København V Tel.: 88 920 991 Under

Læs mere

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder.

Spørgeskemaet er et samlet skema, der indeholder spørgsmål om din trivsel, det psykiske arbejdsmiljø og evaluering af din nærmeste leder. VELKOMMEN TIL KLIMAMÅLING 2013 Kære medarbejder/leder Aalborg Kommune ser gennemførelsen af Klimamålingen som et væsentligt element i realiseringen af kommunens fælles personalepolitik og som et middel

Læs mere

Motivation og valg af uddannelse. - blandt nyuddannede SOSU'er i 2004. Horsens. Fastholdelse og rekruttering af social- og sundhedhjælpere

Motivation og valg af uddannelse. - blandt nyuddannede SOSU'er i 2004. Horsens. Fastholdelse og rekruttering af social- og sundhedhjælpere Motivation og valg af uddannelse - blandt nyuddannede SOSU'er i 2004 Horsens Fastholdelse og rekruttering af social- og sundhedhjælpere Skolebesøg 2004 I løbet af 2004 besøgte Arbejdsmiljøinstituttet (AMI)

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

Et fysisk hårdt arbejdsliv har store konsekvenser for helbred og tilbagetrækning

Et fysisk hårdt arbejdsliv har store konsekvenser for helbred og tilbagetrækning Flere gode år på arbejdsmarkedet 5. maj 2017 Et fysisk hårdt arbejdsliv har store konsekvenser for helbred og tilbagetrækning Et hårdt arbejdsliv har store konsekvenser for helbredet og tilknytningen til

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 8% (/) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste

Læs mere

Den nyeste viden om ARBEJDSMILJØ OG FRAVÆR. Vilhelm Borg Arbejdsmiljøinstituttet Sundhedsfremme, arbejdsmiljø sygefravær Århus 12.

Den nyeste viden om ARBEJDSMILJØ OG FRAVÆR. Vilhelm Borg Arbejdsmiljøinstituttet Sundhedsfremme, arbejdsmiljø sygefravær Århus 12. Den nyeste viden om ARBEJDSMILJØ OG FRAVÆR Vilhelm Borg Arbejdsmiljøinstituttet Sundhedsfremme, arbejdsmiljø sygefravær Århus 12.april 2005 Hvad er problemet med sygefraværet i Danmark? Stigende langtidssygefravær

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 95% ( besvarelser ud af 63 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Faktaark om social kapital 2014

Faktaark om social kapital 2014 Ref. KAB/- Faktaark om social kapital 2014 12.06.2015 Indhold Baggrund: Hvad er social kapital?...2 Social kapital opdelt efter sektor...4 Social kapital opdelt efter køn...5 Sammenhæng mellem social kapital,

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2012

Trivselsundersøgelse 2012 Aabenraa Kommune Trivselsundersøgelse 2012 Rapportspecifikationer Gennemførte 211 Inviterede 248 Svarprocent 85% INDHOLDSFORTEGNELSE Indholdsfortegnelse Info om undersøgelsen 3 Overblik 4 Tema 1-4 6 Tilfredshed

Læs mere

BIBLIOTEKARFORBUNDETS STRESSRAPPORT

BIBLIOTEKARFORBUNDETS STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 96% (66 besvarelser ud af mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation

Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Fri og uafhængig Selvstændiges motivation Uafhængighed af andre og frihed til at tilrettelægge sit eget arbejde er de stærkeste drivkræfter for et flertal af Danmarks selvstændige erhvervdrivende. For

Læs mere

Nyhedsbrev. Projekt Samarbejde og arbejdsklima Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen

Nyhedsbrev. Projekt Samarbejde og arbejdsklima Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen Nyhedsbrev Projekt Samarbejde og arbejdsklima Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen Nyhedsbrev nr. 1 August 2007 Nyhedsbrev fra projekt Samarbejde og Arbejdsklima Forebyggelse af mobning på arbejdspladsen

Læs mere

INGENIØRERNES STRESSRAPPORT

INGENIØRERNES STRESSRAPPORT 1 Indholdsfortegnelse Stress... 3 Stress i hverdagen og på arbejdspladsen... 4 Den vigtigste kilde til stress... 5 Køn og stress... 5 Sektor og stress... 6 Stillingsniveau og stress... 7 Alder og stress...

Læs mere

Rundspørge til medlemmer af HK Kommunal om psykisk arbejdsmiljø. sammenlignet med

Rundspørge til medlemmer af HK Kommunal om psykisk arbejdsmiljø. sammenlignet med Rundspørge til medlemmer af om psykisk arbejdsmiljø sammenlignet med Kortlægning af danske lønmodtageres psykiske arbejdsmiljø gennemført af det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) Rundspørge

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 215 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 215) Svarprocent: 83% (85 besvarelser ud af 13 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2015 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 15 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 94% (11 besvarelser ud af 117 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

APV 2014 Arbejdspladsvurdering

APV 2014 Arbejdspladsvurdering APV 14 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 14) Svarprocent: % (6 besvarelser ud af 6 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering og

Læs mere

Nyuddannede SOSU ers frafald fra ældreplejen. Hanne Giver, Akademisk medarbejder

Nyuddannede SOSU ers frafald fra ældreplejen. Hanne Giver, Akademisk medarbejder Hanne Giver, Akademisk medarbejder 2004 Uddannelse SOSU-Erhverv 2008 Kobling til Danmarks Statistik 2006 Ikke i job Forlader job Spørgeskema 2004 Skemaer sendt: 6.347 Besvarelser: 5.696 Svarpct.: 90% Figur

Læs mere

Sygeplejerskers fysiske arbejdsmiljø 2012 med fokus på muskelskeletbelastninger

Sygeplejerskers fysiske arbejdsmiljø 2012 med fokus på muskelskeletbelastninger Louise Kryspin Sørensen November 2012 Sygeplejerskers fysiske arbejdsmiljø 2012 med fokus på muskelskeletbelastninger - Mellem 7-15 % af sygeplejerskerne rapporterer et fysisk arbejdsmiljø, der belaster

Læs mere

Ringe Fri- og Efterskole. Samlet Resultat

Ringe Fri- og Efterskole. Samlet Resultat 16. februar 2010 Indhold 1 Læservejledning 3 2 Overordnet sammenligning af dimensioner 4 3 Kvantitative krav 5 4 Arbejdstempo 6 5 Følelsesmæssige krav 7 6 Indflydelse 8 7 Udviklingsmuligheder 9 8 Mening

Læs mere

APV 2011 Arbejdspladsvurdering

APV 2011 Arbejdspladsvurdering APV 211 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 211) Svarprocent: 72% (52 besvarelser ud af 72 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Seksuel chikane. 10. marts 2016

Seksuel chikane. 10. marts 2016 10. marts 2016 Seksuel chikane Hvert tiende FOA-medlem har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed og handlinger af seksuel karakter (seksuel chikane) i løbet af det sidste år. Det er især unge medlemmer

Læs mere

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Albertslund Kommune 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Albertslund Kommune 2012 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

Arbejdsmiljø blandt FOAs privatansatte medlemmer

Arbejdsmiljø blandt FOAs privatansatte medlemmer 11. januar 2016 Arbejdsmiljø blandt FOAs privatansatte medlemmer 68 procent af FOAs privatansatte medlemmer er helt eller delvist enige i, at arbejdsmiljøet generelt er godt på deres arbejdsplads. Det

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 87% (222 besvarelser ud af 256 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

Forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer

Forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer 8. juli 2016 Forebyggelse af arbejdsmiljøproblemer Der er en sammenhæng mellem og medlemmernes trivsel samt fysiske og psykiske sundhed. Det viser en undersøgelse, som FOA har udført blandt sine medlemmer.

Læs mere

SOSU er årgang 2004 - det første år Arbejdsmarkedstilknytning, arbejdsmiljø, ressourcer og helbred

SOSU er årgang 2004 - det første år Arbejdsmarkedstilknytning, arbejdsmiljø, ressourcer og helbred SOSU er årgang 2004 - det første år Arbejdsmarkedstilknytning, arbejdsmiljø, ressourcer og helbred Anne Faber, Kirsten Nabe-Nielsen, Hanne Giver, Jette Nygaard-Jensen, Mari-Ann Flyvholm, Jesper Strøyer,

Læs mere

Spørgeskemaundersøgelse om balancen mellem arbejdsliv og privatliv

Spørgeskemaundersøgelse om balancen mellem arbejdsliv og privatliv Område: Human Resources Afdeling: HR-sekretariat og Arbejdsmiljø Journal nr.: Dato: 20. august 2010 Udarbejdet af: Lene Jellesen E-mail: Lene.Jellesen@regionsyddanmark.dk Telefon: 76631752 Notat Spørgeskemaundersøgelse

Læs mere

Hovedresultater: Mobning

Hovedresultater: Mobning Hovedresultater: Mobning Knap hver 10. akademiker er blevet mobbet indenfor de sidste 6 måneder. Regionerne er i højere grad en arbejdsplads som er præget af mobning. Det er oftest kolleger (65 pct.) som

Læs mere

NOTAT Ledelsesrum og ledernes psykiske arbejdsmiljø

NOTAT Ledelsesrum og ledernes psykiske arbejdsmiljø Louise Kryspin Sørensen Juni 2016 NOTAT Ledelsesrum og ledernes psykiske arbejdsmiljø 44% af lederne angiver, at de i høj eller meget høj kan løse deres arbejde som leder inden for de rammer de er givet.

Læs mere

Resumé af tidsudvikling ( ) i Arbejdsmiljø og Helbred

Resumé af tidsudvikling ( ) i Arbejdsmiljø og Helbred Resumé af tidsudvikling (2012-2014) i Arbejdsmiljø og Helbred Undersøgelsen Arbejdsmiljø og Helbred 2014 er baseret på en stikprøve på 50.000 beskæftigede lønmodtagere i Danmark mellem 18 og 64 år. Disse

Læs mere

APV 2015 Arbejdspladsvurdering

APV 2015 Arbejdspladsvurdering APV 15 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 15) Svarprocent: 87% (77 besvarelser ud af 89 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Tine Rostgaard og Mads Ulrich Matthiessen. At arbejde rehabiliterende i hjemmeplejen gør arbejdet meningsfuldt

Tine Rostgaard og Mads Ulrich Matthiessen. At arbejde rehabiliterende i hjemmeplejen gør arbejdet meningsfuldt Tine Rostgaard og Mads Ulrich Matthiessen At arbejde rehabiliterende i hjemmeplejen gør arbejdet meningsfuldt At arbejde rehabiliterende i hjemmeplejen gør arbejdet meningsfuldt Publikationen kan hentes

Læs mere

KØBENHAVNSKE FOLKESKOLEELEVERS SUNDHED

KØBENHAVNSKE FOLKESKOLEELEVERS SUNDHED KØBENHAVNSKE FOLKESKOLEELEVERS SUNDHED Resultater fra Københavnerbarometeret 2012 KØBENHAVNS KOMMUNE Børne- og Ungdomsforvaltningen Københavnske folkeskolelevers sundhed Resultater fra Københavnerbarometeret

Læs mere

APV 2013 Arbejdspladsvurdering

APV 2013 Arbejdspladsvurdering APV 213 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 213) Svarprocent: 82% ( besvarelser ud af 98 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

APV-KORTLÆGNING FYSISKE FORHOLD ERGONOMISKE FORHOLD. Arbejdsplads og omgivelser. Belysning. Støj/vibrationer. Rengøring. Passiv rygning.

APV-KORTLÆGNING FYSISKE FORHOLD ERGONOMISKE FORHOLD. Arbejdsplads og omgivelser. Belysning. Støj/vibrationer. Rengøring. Passiv rygning. APV-KORTLÆGNING Arbejdsplads og omgivelser Skovvej 7 33/35 - Svar% 94,3 Dato: Maj 2015 FYSISKE FORHOLD 1. Indretning 91 3 2. Pladsforhold 82 9 3 3. Temperatur 67 30 3 4. Træk 82 12 5. Ventilation 79 12

Læs mere

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2011 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 211 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 89% ( besvarelser ud af 81 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 213 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Svarprocent: 78% (273 besvarelser ud af 35 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen

Læs mere

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse

MTU 2013 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse MTU 13 Medarbejdertilfredshedsundersøgelse APV - Arbejdspladsvurdering (Tillæg til MTU rapporten) Odense Søndersø Svarprocent: % (237 besvarelser ud af 296 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til

Læs mere

APV 2012 Arbejdspladsvurdering

APV 2012 Arbejdspladsvurdering APV 12 Arbejdspladsvurdering (Tillæg til rapporten for MTU 12) Svarprocent: % (48 besvarelser ud af 71 mulige) APV Indhold Indhold Introduktion til undersøgelsen Introduktion til arbejdspladsvurdering

Læs mere

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning blandt læger Mobning køn Mobning aldersfordelt... 5

Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen Mobning blandt læger Mobning køn Mobning aldersfordelt... 5 1 Indhold Mobning, konflikter og skænderier på arbejdspladsen... 3 Mobning blandt læger... 3 Mobning køn... 4 Mobning aldersfordelt... 5 Mobning i det offentlige og private... 5 Mobning oplevet af ledere

Læs mere

TEMARAPPORT. HR træfpunkt 2011. Social kapital på danske arbejdspladser Temaanalysen er gennemført af Interresearch

TEMARAPPORT. HR træfpunkt 2011. Social kapital på danske arbejdspladser Temaanalysen er gennemført af Interresearch TEMARAPPORT HR træfpunkt 2011 Social kapital på danske arbejdspladser Temaanalysen er gennemført af Interresearch Kort om årets temaanalyse Træfpunkt Human Ressource 2011, der afholdes den 5. og 6. oktober

Læs mere

Medarbejdertrivselsmåling 2014

Medarbejdertrivselsmåling 2014 Medarbejdertrivselsmåling 2014 Odder Kommune Totalrapport November 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 910 7 INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 4 MTI - MEDARBEJDERTRIVSELSINDEKS

Læs mere

Psykisk arbejdsmiljø. Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave

Psykisk arbejdsmiljø. Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Ny udgave Psykisk arbejdsmiljø Vejledning til brugere af AMI s korte spørgeskema til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø Ny udgave 2006 2 AMI s korte skema om psykisk arbejdsmiljø AMI har i 2005-06 udviklet

Læs mere

TRIVSELSMÅLING Langeland Kommune. Marts Antal besvarelser: 515 Svarprocent: 75%

TRIVSELSMÅLING Langeland Kommune. Marts Antal besvarelser: 515 Svarprocent: 75% TRIVSELSMÅLING 2011 Langeland Kommune Marts 2011 Antal besvarelser: 515 Svarprocent: 75% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 OPBYGNINGEN AF RAPPORTEN 5 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 5 GENNEMSNIT, EMNEOMRÅDERNE

Læs mere

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015

Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Oversigt over dimensioner i GL s spørgeskema om professionel kapital, 2015 Spørgsmålene er i videst muligt omfang hentet fra nyeste nationale undersøgelser gennemført af NFA, Det Nationale Forskningscenter

Læs mere

8: Social kapital. Februar 2014

8: Social kapital. Februar 2014 8: Social kapital Februar 2014 Djøfs undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø, stress og balance 2012 Faktaark nr. 8: Social kapital Dette faktaark omhandler djøfernes vurdering af den sociale kapital på deres

Læs mere

FANØ KOMMUNES TRIVSELSUNDERSØGELSE OG APV

FANØ KOMMUNES TRIVSELSUNDERSØGELSE OG APV AMI's Model beelser: Svarprocent: % FANØ KOMMUNES TRIVSELSUNDERSØGELSE OG APV RESULTATER FORDELT PÅ 01 TEMAER Ikke relevant Total 4 8 14 49% Fysiske forhold 87 13 8% Ergonomiske forhold 78 22 Oplæring,

Læs mere

2. maj Pensioner '11. Kriminalforsorgen '11

2. maj Pensioner '11. Kriminalforsorgen '11 2. maj Pensioner '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den samme egenskab

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Odder Kommune. Børn og Unge. Svarprocent:

Odder Kommune. Børn og Unge. Svarprocent: Medarbejdertrivselsmåling 2014 Odder Kommune Børn og Unge November 2014 Antal besvarelser: Svarprocent: 421 72% INDHOLD 3 OM DENNE RAPPORT 4 DEL 1: OVERORDNEDE RESULTATER 4 MTI - MEDARBEJDERTRIVSELSINDEKS

Læs mere

Københavns fængsler '11

Københavns fængsler '11 19. april Københavns fængsler '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den

Læs mere

Trivselsundersøgelse BRK 2016

Trivselsundersøgelse BRK 2016 Trivselsundersøgelse BRK 2016 Denne rapport sammenfatter resultaterne af BRK's trivselsmåling. Den omfatter BRK's standardspørgeskema 20,38% 1,66% 77,96% Distribueret Nogen svar Gennemført Respondenter:

Læs mere

Sammenhængen mellem elevernes trivsel og elevernes nationale testresultater.

Sammenhængen mellem elevernes trivsel og elevernes nationale testresultater. Sammenhængen mellem elevernes trivsel og elevernes nationale testresultater. 1 Sammenfatning Der er en statistisk signifikant positiv sammenhæng mellem opnåelse af et godt testresultat og elevernes oplevede

Læs mere

2. maj 2011. Åbne fængsler '11. Kriminalforsorgen '11

2. maj 2011. Åbne fængsler '11. Kriminalforsorgen '11 2. maj Åbne fængsler '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den samme egenskab

Læs mere

Arbejdstider i ældreplejen Resultater fra Arbejde i ældreplejen & SOSU er årgang 2004

Arbejdstider i ældreplejen Resultater fra Arbejde i ældreplejen & SOSU er årgang 2004 Arbejdstider i ældreplejen Resultater fra Arbejde i ældreplejen & SOSU er årgang 2004 Kirsten Nabe-Nielsen, Anne Helene Garde, Vilhelm Borg, Jette Nygaard Jensen, Annie Høgh SOSU-rapport nr. 15 ARBEJDSTIDER

Læs mere

Arresthusinspektør for Midt- og Nordjylland '11

Arresthusinspektør for Midt- og Nordjylland '11 13. april Arresthusinspektør for Midt- og Nordjylland '11 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille

Læs mere

Sygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund

Sygeplejersken. Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Sygeplejersken Undersøgelse om patienter med indvandrerbaggrund Den 22. september 2005 Udarbejdet af CATINÉT Research, september 2005 CATINÉT mere end tal og tabeller CATINÉT er en danskejet virksomhed,

Læs mere

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål

Forvaltningsrapport KFF 2012. Sådan læses rapporten Rapporten er opdelt i flg. afsnit: Om anonymitet. Om supplerende spørgsmål Forvaltningsrapport KFF 212 Denne rapport sammenfatter resultaterne af trivselsmålingen. Den omfatter standardspørgeskemaet i Trivselmeter om trivsel og psykisk arbejdsmiljø, eventuelt suppleret med spørgsmål

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SVARPROCENT: 9% (0/80) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 0 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder, Ledelsen, Samarbejde,

Læs mere

12. april Kriminalforsorgen '11

12. april Kriminalforsorgen '11 12. april 2011 Læservejledning I denne rapport er det psykiske arbejdsmiljø beskrevet ved hjælp af en række dimensioner. Hver dimension er belyst ved at stille nogle spørgsmål om den samme egenskab ved

Læs mere