INDSATSOMRÅDE BERETNING

Transkript

1 INDSATSOMRÅDE BERETNING

2 INDSATSOMRÅDEBERETNING INDHOLDSFORTEGNELSE INDSATSOMRÅDEBERETNING INDLEDNING SEKTORENS IMAGE OG ANSVARLIGHED FORBEDRES... 4 Sektorens image er fortsat dårligt... 4 Sektoren i hastig udvikling... 4 Senkrise - regulering bankpakke 4 og Forslag til nyt kapitalkravsdirektiv (CRD 4).. 5 Finansforbunds forslag til håndtering af krisen... 5 Whistleblowerordning på vej... 6 Skyggebanker under behandling... 6 Klassifikation af investeringsprodukter... 6 Regulering af ratingbureauer... 6 Synligt påvirkningsarbejde... 6 Kredsdialog med virksomhedernes reguleringsansvarlige... 7 Nye krav til bestyrelser... 7 Fokus på god CSR... 7 Beskatning af finansvirksomheder... 7 Kampen mod lønsumsafgift også på europæisk plan... 8 Ligestillingen har det svært... 8 Flere kvinder i ledelse... 8 Kvoter eller ej BALANCERET OVERENSKOMST Grundig forberedelse op til OK Den centrale overenskomst Kun generelle lønstigninger Nyt lønsystem Pensionsbestemmelser skal udredes Mere fleksibelt arbejdstidssystem Kompetenceudvikling Afbødeforanstaltninger forbedret Forbedringer for tillidsmanden Børnedeltid Børnepasning ved sygdom Graviditet, barsel og orlov Lokale sejre og udfordringer Den lokale udmøntning Trepartsforhandlinger brød sammen Ny skattereform Fokus på løndannelsen i sektoren ØGET TRIVSEL FOR DET ENKELTE MEDLEM Kredsinitiativer om det grænseløse arbejde 15 Trivselsbarometer Historisk højt stressniveau Social kapital en positiv tilgang til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø Sundhed på virksomhederne FTF-undersøgelse af tillidsvalgtes indflydelse FTF-undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø.. 17 Ny lov om organisering af arbejdsmiljøarbejdet Ny national arbejdsmiljøplan Projekter fra branchearbejdsmiljørådet MEDLEMMERS KOMPETENCER, JOB- OG KARRIERREMULIGHEDER SKAL ØGES Støtte medlemmernes kompetence, job- og karriereudvikling Styrket informationsindsats og støtte til kompetenceafklaring Overenskomst og aftaler om kompetenceudvikling Fokus på udviklingssamtaler En udfordring at afklare og anerkende realkompetencer Internationalt anerkendte kompetencer Certificering til røde investeringsprodukter Fælles uddannelsespolitisk forståelse Finans og IT CFIR for vækst og innovation Mere fokus på innovation og vækst Finansforbundets beskæftigelsesindsats under krisen Sammenhængende beskæftigelsesindsats. 24 Trist udvikling i langtidsledigheden Styrket indsats for langtidsledige Arbejdsløsheden rammer sektorens unge.. 25 God outplacement er ingen naturlov C:\Users\aw0169\AppData\Local\Microsoft\Windows\Temporary Internet Files\Content.Outlook\H28R708E\3 - Indsatsomra deberetning docx CVR-NR

3 INDSATSOMRÅDEBERETNING SIDE 2 / 45 Øge vidensniveauet i jobcentre Bag om tallene Outsourcingens mange ansigter HØJ ORGANISATONSGRAD OG TILLIDSMÆND FOR ALLE Hvervning - en nødvendig og ambitiøs indsats Differentieret hverveindsats i forhold til kredse og målgrupper Kontinuerlig og koordineret hverveindsats. 29 Ny kampagne Medlem hverver medlem.. 29 Mange hverveaktiviteter i kredsene Appleby-prisen forbundets hvervepris Ny grunduddannelse til tillidsmændene Den gamle TM-grunduddannelse fungerer endnu Tillidsmandsvalg tillidsmænd der afspejler sektoren TM-talentudvikling fokus på fødekæden til det faglige system Udfasning af begrebet kontaktpersoner.. 32 Valg til arbejdsmiljørepræsentant TM temadage Medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer en strategisk vigtig gruppe Stress- og trivselsvejlederuddannelsen Flere faglige personaleforeninger KLAR KOMMUNIKATION OG POLITISK PÅVIRKNING STYRKER IDENTITET Vi har været synlige i pressen Magasin og nyhedsbreve med god gennemslagskraft SU-fokus Sociale medier er taget i brug Ny hjemmeside lanceret Fokus på kommunikation i kredsene Politisk påvirkning også via alliancer Finansforbundet flittige gæster på Christiansborg Vi påvirker også i Bruxelles Politisk påvirkning i virksomhederne Medlemsmøder med formandskabet FOKUS et synligt varemærke for medlemsaktiviteter Akademikere Unge IT-medarbejdere Lederne UDVIKLING TIL GAVN FOR MEDLEMMERNE Ansvarsområder optimerer arbejdet Bevidsthed om lokal implementering i ansvarsområderne På forkant med fremtiden FTF2020 er blevet en realitet Medlemstilfredshed lidt tilbage Fortsat høj organisationsprocent Der er dog stadig et betydeligt potentiale for nye medlemmer, idet der er omkring ikke-medlemmer ansat alene i FAvirksomheder Serviceordninger forbedres Serviceordninger forbedres Union Governance anbefalingerne justeret. 42 Den politiske struktur skal fungere Sekretariatet optimerer driften... 43

4 INDSATSOMRÅDEBERETNING SIDE 3 / 45 INDLEDNING Den globale økonomiske krise og dermed fortsatte problemer i den finansielle sektor, præger den offentlige debat. Dybe økonomiske problemer i en række sydeuropæiske lande har sat Euro-landene og hele EU systemet under voldsomt pres, og det udfordrer velfærdssamfundet. Mange giver den finansielle sektor skylden for krisen, og det har sendt sektorens image til tælling. Der stilles krav om en skærpet regulering. Mange finansielle virksomheder må dreje nøglen om, og sektorens samfundsmæssige rolle som blandt andet vækstdriver, er blevet mere tydelig end nogensinde. Desværre er der tendenser til, at sektorens ansvarlighed over for samfundet daler, i takt med at de finansielle virksomheder har mere fokus på overskudsoptimering end på deres rolle som en del af samfundets infrastruktur. Det politiske Danmark er også præget af uro. De længe varslede trepartsforhandlinger brød sammen, næsten inden de var kommet i gang, og en ny skattereform skabte ikke politisk ro tværtimod. Også i denne landsmødeperiode er mange medlemmer blevet afskediget og desværre er det ikke slut endnu. Vi har prioriteret det højt at hjælpe disse medlemmer i gang igen, og det har vi haft stort held med. På trods af det oplever vi stigende problemer ikke mindst med flere langtidsledige. Der ligger en klar udfordring. Vi har vist ansvarlighed ved overenskomstfornyelserne, vi har udvist løntilbageholdenhed, og vi har givet plads til mere individualitet og fleksibilitet. Til gengæld ønsker vi en bedre beskæftigelsesindsats, mere fokus på kompetenceudvikling og et bedre psykisk arbejdsmiljø. Alt sammen ting, der kalder på virksomhedernes ansvarlighed. Virksomhederne skal huske på, at deres resultater opnås gennem medarbejderne og derfor er det en rigtig god investering at skabe ordentlige arbejdsbetingelser. Medlemmerne lider fortsat under et stigende arbejdspres med mere stress til følge. Ikke mindst det grænseløse arbejde giver udfordringer, og vi arbejder på at støtte vores medlemmer i at håndtere udviklingen. Arbejdspresset betyder ofte, at der ikke er tid til at sikre tilstrækkelig kompetenceudvikling og digitalisering, nedlæggelse af filialer og udflytning af opgaver præger fortsat sektoren. På de indre linjer stilles der stigende krav til tillidsmændene, hvis rolle til stadighed ændres. Vi har derfor valgt at omlægge tillidsmandsuddannelsen, så den matcher nye krav. Vi ønsker en stærk organisation, og det kræver en fortsat høj organisationsprocent. Vi skal have fat i de unge og de mange akademikere, der kommer ind i sektoren. Det gør vi blandt andet ved at målrette tilbud til de grupper og være på forkant med nye trends. Det er vigtigt, at medlemmerne føler ejerskab til Finansforbundet og kan se, at deres interesse er drivkraften i alt, vi arbejder med. Derfor har vi stor fokus på kommunikation og politisk påvirkning. På det seneste landsmøde, blev der vedtaget syv indsatsområder. Vi beskriver i denne indsatsområdeberetning de initiativer, som vi har gennemført i indeværende landsmødeperiode. Vi ser frem til en god debat om resultaterne og de fremtidige mål for Finansforbundets indsatser.

5 INDSATSOMRÅDEBERETNING SIDE 4 / SEKTORENS IMAGE OG ANSVARLIGHED FORBEDRES Landsmødet vedtog i 2010 som indsatsområde, at: Det er vigtigt, at sektorens image og ansvarlighed forbedres. Landsmødeperioden har været stærkt præget af den fortsatte finansielle krise som satte ind i efteråret 2008, og arbejdet med at påvirke sektorens image og ansvarlighed har derfor været centralt i landsmødeperioden. En sektor med dårligt image er meget sårbar over for opportunistiske politikere, der kan score billige point på at kræve regulering af sektoren. En regulering der ind imellem kan have karakter af en straffeekspedition og i værste fald gør mere skade end gavn. Derfor er det afgørende, at sektoren lægger sig i selen for at vise, at den er ansvarlig, hvis udviklingen skal vendes. Derfor har Finansforbundets største indsats været at arbejde for en regulering, der understøtter ansvarlighed i sektoren. Der har været sat fokus på image ved flere debatmøder med kredsrepræsentanter samt ved MAB temadage. Vi har brugt mange kræfter på at overvåge sektorens udvikling og på at analysere, hvilken indvirkning udviklingen har haft for omverdenen og for medarbejderne. Samtidig har vi arbejdet for at påvirke sektorens regulering nationalt og internationalt til gavn for sektorens ansvarlighed, image og naturligvis i særdeleshed for sektorens medarbejdere. Ligestilling og CSR har trange kår i disse krisetider, men begge dele har en betydning for sektorens image og derfor er det vigtigt at fastholde fokus på områderne. Sektorens image er fortsat dårligt Analyser har vist, at sektorens image kun bedres meget langsomt efter Finanskrisen, og selvom der kan spores bedring i 2012, er sektorens image fortsat meget dårligt sammenlignet med tidligere. Det er sektoren som helhed, der har det dårlige image. Den beskyldes især for at have praktiseret uansvarlige forretningsmetoder i jagten på hurtige gevinster og for at have hovedansvar for krisen. I modsætning til det dårlige image for sektoren som helhed, så viser sektorens kundeundersøgelser, at kunderne er meget positive over for egen bank og i særdeleshed over for egen rådgiver. Vores egne undersøgelser viser, vores medlemmer endnu ikke føler sig synderlig påvirket af sektorens dårlige image. De er stadig loyale over for deres virksomheder og stolte af deres fag. Men det er et opmærksomhedspunkt for Finansforbundet, og budskaberne om sektorens image og indvirkningen på medarbejderne har været videreformidlet til kredsene og til de enkelte virksomheder sammen med et ønske om, at man lokalt forholder sig aktivt til imageproblemstillinger og den uheldige indvirkning, det kan have på medarbejderne. Sektoren i hastig udvikling Den finansielle sektor i Danmark har udviklet sig hastigt i landsmødeperioden. Når vi ser på det i en international europæisk sammenligning har Danmark været et af de lande, der har oplevet den mest markante konsolidering af sektoren i forhold til antallet af filialer og antallet af banker. Samtidig har den nye regulering: bankpakkerne, kapitalkravsdirektivet mv. haft markant indflydelse på sektorens udvikling. Finanstilsynet

6 INDSATSOMRÅDEBERETNING SIDE 5 / 45 har skærpet deres fremfærd, og det sætter nogle virksomheder under pres. For Finansforbundet har opgaven med at overvåge og analysere sektorens udvikling, samt at agere, hvad enten det har været på forkant eller på bagkant, været væsentlig i beretningsperioden. Senkrise - regulering bankpakke 4 og 5 De tre første bankpakker blev i denne landsmødeperiode fulgt op af to yderligere: Konsolideringspakken (pakke 4) og Udviklingspakken (pakke 5). Konsolideringspakken 4 fra september 2011 indførte en medgiftsordning. Endvidere blev der mulighed for at forlænge eksisterende og opnå nye statsgarantier i forbindelse med fusioner. Finansforbundet var hovedsagelig positiv over for indholdet, men påpegede, at det var en klar mangel, at pakken ikke indeholdt mulighed for at understøtte virksomheder, der kunne fortsætte på egen hånd. Derfor blev det i realiteten en afviklingspakke. Endelig blev der i forbindelse med denne pakke nedsat et udvalg, der skal udpege de systemisk vigtige danske finansielle institutioner. Forslag til nyt kapitalkravsdirektiv (CRD 4) Både i EU-regi og på bredere internationalt plan har der i årevis været gang i initiativer, der skal tilpasse og opstramme reglerne for de finansielle virksomheders kapitalkrav. Formålet er at polstre sektorens virksomheder, så de bliver i stand til bedre at modstå fremtidige kriser. Der har dog været et par knaster, som Finansforbundet har arbejdet på at få fjernet. Nogle af ændringerne indeholder bl.a. regler om aflønningspolitik. Finansforbundet har udøvet påvirkning både på EU-plan og nationalt, så direktivreglerne og den danske implementering ikke spænder ben for vores aftalemodel, idet reglerne undtager overenskomsterne fra direktivets regler om aflønningspolitik. En anden mulig negativ konsekvens af kapitalkravsreglerne var en risiko for, at det danske realkreditsystem kunne blive truet. Finansforbundet gik ind i forsvaret for den danske realkreditmodel. Der er således indsat en passus i direktivforslaget om, at der skal tages hensyn til velfungerende obligationsmarkeder. Her kan Danmark med ren samvittighed pege på, at den danske realkredits obligationer, selv under den værste krise, har været likvide og stabile. Udviklingspakken 5, der blev vedtaget i marts 2012, består af tre dele: En ejendomsdel, en landbrugsdel og en eksportdel. De to pakker er udtryk for en udvikling i forhold til, hvad vi tidligere har set. Mens de første tre bankpakker har fokuseret bredt på stabilisering, kreditgivning og kontrollerede afviklinger, er de seneste pakker mere målrettede og ikke mindst fremadrettede. Finansforbundet har tilkendegivet, at det virker positivt, at aftalekomplekset adresserer de to mest kritiske hængepartier; erhvervsejendomme og landbrug. Men som ventet giver det anledning til bekymringer i forhold til de konkurrencemæssige aspekter. Finansforbunds forslag til håndtering af krisen Finansforbundet har i samarbejde med KPMG udarbejdet et forslag om at oprette et statsligt aktieselskab til håndtering af sunde finansielle virksomheder, der har brug for ekstra kapital i en periode. Det skulle forhindre unødvendige banklukninger, som uvægerligt ville svække tilliden til den danske finanssektor og dermed koste arbejdspladser. Så målet for forbundet var at sikre medlemmerne deres job. Vi præsenterede forslaget både for brancherepræsentanter og for politikere. Der var interesse og forståelse for vores forslag, og det er da også vort indtryk, at det har givet inspiration til de reguleringsinitiativer, der er gennemført.

7 INDSATSOMRÅDEBERETNING SIDE 6 / 45 Det forhold, at vi fremlægger underbyggede forslag er med til at styrke omverdenens opfattelse af os som en professionel spiller i den finansielle sektor. Whistleblowerordning på vej Finansforbundet har gennem landsmødeperioden forhandlet med Finanstilsynet vedrørende mulighederne for at opstille nogle rammer, der skal sikre en større tryghed for whistleblowere i den finansielle sektor. Det skal sikre, at medarbejderne i sektoren kan rapportere uregelmæssigheder og ulovligheder i deres virksomhed uden at risikere repressalier. Finansforbundet har således udarbejdet forslag til, hvordan lovgivningen kan tilpasses, så en whistleblowers identitet bliver betryggende beskyttet. Forhandlingerne herom er i fuld gang. Også på EU-plan har der været succes med at sætte whistleblowing på dagsordenen. Det er således lykkedes via solidt påvirkningsarbejde fra Finansforbundet, NFU og UNI Europa Finans at få forbundets formulering skrevet ordret ind i direktivforslagene. Skyggebanker under behandling EU-Kommissionen har iværksat et initiativ for at undersøge de såkaldte skyggebankers aktiviteter og udbredelse. Skyggebanker er en samlebetegnelse for virksomheder uden for den almindelige banksektor og således ikke omfattet af sektorregulering. Skyggebanker varetager typisk udlånsvirksomhed og tilbyder alternativer til bankindlån. Der kan f.eks. være en investeringsforening eller en kapitalfond. Finansforbundet har tilkendegivet, at det er positivt, at EU tager skyggebankerne under behandling. Når reguleringen strammer til, kan man frygte, at der sker et skred, så bankerne mister mange forretninger eller selv opretter skyggebanker. Det kan give skæv konkurrence, påvirke kundernes sikkerhed og beskæftigelses- og arbejdsforholdene i banksektoren samt give nogle samfundsmæssige uoverskuelige økonomiske risici. Fokus må holdes på, at der kommer en ligelig regulering, der dækker finansiel virksomhed efter, hvilke aktiviteter der udøves, og ikke efter hvad virksomheden kalder sig. Klassifikation af investeringsprodukter Finansforbundet har været en central aktør i arbejdet med at opstille trafiklys til risikoklassifikation af investeringsprodukter samt uddannelse og certificering af medarbejdere, der skal rådgive kunder derom. De nye regler, der trådte i kraft i foråret 2011, har kunnet give kunderne større tryghed ved valg af investeringsprodukter, ligesom de har sikret medarbejdernes kompetence på området. Regulering af ratingbureauer Med Danmark for enden af forhandlingsbordet har EU-landene lavet en aftale, der skal styrke reguleringen af de store kreditvurderingsbureauer og stække den amerikanske dominans på ratingmarkedet. Finansforbundet har via NFU og UNI forsøgt at påvirke reguleringen af ratingbureauer. Den nye aftale forventes at sikre mindre afhængighed af ratings, flere aktører, mere gennemsigtighed og åbenhed. Dette flugter helt med NFU og UNI Europas forslag til forbedringer. Der var dog ikke politisk opbakning til at skabe et uafhængigt europæisk ratingbureau, men alt i alt er aftalen et stort skridt i den rigtige retning. Synligt påvirkningsarbejde Finansforbundets arbejde for at påvirke sektorreguleringen er efterhånden på et rigtig højt niveau, hvilket også anerkendes af Finanstilsynet m.fl. Det er dog også vigtigt, at vi overfor medlemmer, ikke-medlemmer og omverdenen i øvrigt formår at synliggøre vores store indsats.

8 INDSATSOMRÅDEBERETNING SIDE 7 / 45 Der er i den forbindelse blevet udarbejdet et holdningspapir Finansforbundet og EU regulering, som kan udleveres til interessenter og tillidsvalgte med henblik på at vise vores holdninger og indsats og ikke mindst klæde vores tillidsvalgte på til at gå i dialog med egen ledelse/bestyrelse. Holdningspapiret findes både på dansk og engelsk. Der er desuden udviklet et præsentationsmateriale om regulering, som kredsene kan benytte sig af, hvis de vil tage debatten om sektorens regulering i kredsene. Det overvejes at udvikle en form for nyhedsbrev eller en hjemmeside, der kan give et godt og løbende overblik over udviklingen i forhold til sektorregulering samt Finansforbundets handlinger i den forbindelse Finansforbundet har gennem længere tid efterlyst klarere regler for krav til ledelserne i de finansielle virksomheder. I dag er regelsættet for god selskabsledelse baseret på et frivilligt adfærdsindeks. Det er derfor tilfredsstillende, at EU kommissionen og dermed de danske myndigheder - nu lægger op til mere bindende regler, gennem direktivregulering af Corporate Governance i den finansielle sektor. Finanstilsynet har givet sit bud på regler. I store træk er vi enige med Finanstilsynet, og vi har i et høringssvar tilkendegivet, hvor vi ikke er enige. Fokus på god CSR Med en stigende ledighed, lavvækst, flere udstødte fra arbejdsmarkedet, øget global arbejdsdeling m.v. har Finansforbundet haft et øget fokus på virksomhedernes sociale ansvar. Kredsdialog med virksomhedernes reguleringsansvarlige Der er flere steder sat gang i debatten om påvirkningen af sektorreguleringen i virksomhederne. Der har været et ønske om at udbrede kendskabet til reguleringsinitiativerne og ikke mindst til konsekvenserne i egen bank og for medarbejderne, nu og i fremtiden. Der er derfor etableret en systematisk løbende dialog med bankens reguleringsansvarlige. Mange af de store og mindre virksomheder i sektoren har pæne og redelige CSR-politikker, politikker for socialt engagement, men der kan til tider opleves et gab mellem intentionerne på papiret og virkeligheden. Derfor har Finansforbundet udarbejdet nogle anbefalinger til god CSR, der også signalerer, at virksomhederne som minimum bør efterleve deres nedskrevne politikker. Anbefalingerne har primært fokus på medarbejderne. Der har også været dialog med Finansforbundets reguleringsansvarlige. Såvel bestyrelsesmedlemmer, tillidsmænd, medlemmer og ikke medlemmer har indgået i dialogen. Beskatning af finansvirksomheder Der har gennem hele landsmødeperioden været arbejdet aktivt med at påvirke de politiske beslutningstagere til at omlægge lønsumsafgiften til en balancebeskatning. Nye krav til bestyrelser Finanskrisen har afsløret store svagheder i ledelsen af en række banker. Overdreven og uforsigtig risikotagning har været medvirkende årsag til flere bankers fallit. Arbejdet tog udgangspunkt i en rapport, som Finansforbundet har udarbejdet i samarbejde med KPMG og har herefter haft fokus på at få en dialog med de politiske beslutningstagere. Ved regeringens udspil til skattereform, fremsat i slutningen af maj 2012, var der lagt op til en højere beskatning af den finansielle sektor med udgangspunkt i virksomhedernes lønsum.

9 INDSATSOMRÅDEBERETNING SIDE 8 / 45 Finansforbundet har gennemført en annoncekampagne i de store dagblade for at påvirke meningsdannerne bredt og har fulgt op med direkte kontakt til mulige alliancepartnere på Christiansborg. Det politiske arbejde med at påvirke lovgivning omkring beskatning af de finansielle virksomheder har medført en række møder med ministre, skatteordfører og Skatteministeriet. Det er ikke lykkedes at få ændret regeringens udspil, men regeringen er umiddelbart positiv over for at sætte gang i et analyse- og udvalgsarbejde om beskatning af sektoren. Hvis det gennemføres, må det betragtes som en halv sejr. Kampen mod lønsumsafgift også på europæisk plan Kampen mod lønsumsafgift har kørt ad to parallelle spor nationalt og europæisk. Finansforbundet blev nødt til at reagere kraftigt, da Kommissionen i første omgang lagde op til en europæisk lønsumsafgift frem for en skat på finansielle transaktioner. Finansforbundet var pennefører på et NFU høringssvar om finansiel beskatning til Kommissionen med tre hovedbudskaber: 1) Beskatning af de finansansatte skal undgås for enhver pris. 2) Beskatning af balancen er et bedre alternativ. 3) En skat på finansielle transaktioner - helst på globalt plan, men også i EU - er et effektivt redskab til at minimere spekulation og regulere skyggebanksektoren. Kommissionen valgte i sidste ende at foreslå en skat på finansielle transaktioner til gradvis at reducere medlemslandenes EU bidrag. Ligestillingen har det svært Krisen har også sat spor i ligestillingsindsatsen i sektorens virksomheder. For blot et par år siden var der en række initiativer i gang omkring ligestilling og ikke mindst mangfoldighed i sektorens virksomheder, men disse initiativer er nu sat på standby eller stoppet helt. Set i det lys har Finansforbundet måttet opgive sit mål om at få 10 virksomheder i sektoren til at underskrive charteret for flere kvinder i ledelse. Det er derfor fortsat kun Nykredit og Danske Bank, der har sat en underskift på charteret, og der er ingen tegn på, at flere følger trop foreløbig. For at holde et fortsat fokus på ligestillingsindsatsen, selvom virksomhederne ikke medvirker aktivt, har Finansforbundet vedtaget en ny strategi for ligestilling og mangfoldighed. Sigtet er at styrke den konkrete indsats med at sikre ligeløn, øge kvinders repræsentation i ledelser og bestyrelser, opbløde kønsopdelingen i sektoren og øge mangfoldigheden. Elementer, der tilsammen kan forbedre sektorens image og områder, hvor sektoren kan vise sin ansvarlighed på anden vis end i forhold til aktionærer og samfundsøkonomien m.v. Finansforbundet har som led i strategien overdraget beskæftigelsesministeren et lovkatalog, der angiver fem konkrete forslag til nødvendige lovforbedringer på ligestillingsområdet. Kataloget er udarbejdet i samarbejde med en række faglige organisationer, der også arbejder målrettet med ligestillingen herunder FOA, HK, 3F og Dansk Magisterforening m.fl. Flere kvinder i ledelse En enkelt kreds har gennem samarbejdsudvalget arbejdet med at afdække barrierer for kvinder i lederjobs, herunder hvorfor så få kvinder søger lederjobs. Udvalgsarbejdet har ført til en række nye initiativer. Der er blandt andet oprettet en lederdatabase, hvor medarbejdere, der har interesse i ledelse, kan henvende sig. Desuden er der fastlagt målsætninger for, hvor mange kvindelige ansøgere der skal være til hver ledig lederstilling.

10 INDSATSOMRÅDEBERETNING SIDE 9 / 45 Finansforbundet har tilsluttet sig Charter for flere kvinder i ledelse, hvor målet er at få en ligelig fordeling mellem mænd og kvinder i sekretariatets ledelse. I den administrative ledelse i sekretariatet er 2/3 del mænd og 1/3 del kvinder. Kvoter eller ej Kvoter har fyldt meget i den europæiske og nationale ligestillingsdebat, og mens kvotesablen har raslet fra EU-kommissionen, har Finansforbundet besluttet at pege på en anden vej, hvor man kombinerer lovgivning med frivillighed. Der er ingen tvivl om, at der skal gøres noget aktivt for at fremme kvinders repræsentation i både ledelser og bestyrelser, men det skal gøres på baggrund af virksomhedens situation og egne udviklingsmål. Det må dog konstateres, at mange virksomheder i sektoren ikke gør noget mærkbart. Derfor er det på sin plads, at virksomhederne via lovgivning forpligtes til at sætte mål og strategi for indsatsen og fortælle om det i årsrapporten. Finansforbundets undersøgelse i begyndelsen af 2012 blandt 39 finansielle aktieselskaber viste, at kvinderne udgør 17 procent af bestyrelsesmedlemmerne i den finansielle sektor. Fratrækkes de medarbejdervalgte medlemmer, udgør kvinder knap 9 pct. Andelen af kvinder i sektorens bestyrelser ligger et par procentpoint over andelen i danske bestyrelser generelt. Men andelen i sektoren har ikke ændret sig væsentligt over tid.

11 INDSATSOMRÅDEBERETNING SIDE 10 / BALANCERET OVERENSKOMST Landsmødet vedtog i 2010 som indsatsområde, at: Det er vigtigt, at overenskomsten udvikles til at balancere mellem hensynet til fællesskabet og medlemmernes individuelle behov. Den mest markante begivenhed i forhold til indsatsområde 2 har været fornyelsen af overenskomsten. Da overenskomsten blev fornyet var det med udsigt til forestående trepartsforhandlinger og en ny skattereform. Grundig forberedelse op til OK Forud for overenskomstforhandlinger 2012 har der været et grundigt forberedelsesarbejde med spørgeskema til medlemmerne, drøftelse i kredsene og udtagelse af krav, såvel centralt som decentralt. Der har desuden været nedsat grupper med FA, dels som opfølgning på de seneste OKforhandlinger, og dels som optakt til slutforhandlingerne. Den centrale overenskomst Der blev opnået enighed om en ny overenskomst ved de afsluttende forhandlinger d februar Overenskomsten blev efterfølgende godkendt af såvel repræsentantskabet som ved en urafstemning blandt medlemmerne. Helt overordnet er den nye overenskomst en balanceakt, hvor både hensynet til fællesskabet og til medlemmernes individuelle behov er tilgodeset. Kun generelle lønstigninger Der er aftalt generelle reguleringer af lønnen på 1 procent pr. 1. juli 2012 og 1 procent pr. 1. juli Med den snævre ramme gav det ingen mening at afsætte specielle midler til lokale puljer. Nyt lønsystem Det er aftalt, at der i løbet af overenskomstperioden udvikles et konkret forslag til et nyt lønsystem til afløsning af det eksisterende i STOK. Det overvejes at erstatte det eksisterende anciennitetsbestemte lønsystem med et funktionsbestemt lønsystem, som det kendes i visse virksomhedsoverenskomster. Det kan give mere plads til at imødekomme medlemmernes individuelle behov, men det skal gøres under hensyntagen til fællesskabet. Pensionsbestemmelser skal udredes Der er nu ret til individuelt at fravælge risikodækning i pensionsordning fra det tidspunkt, man kan gå på pension. Der eksisterer udstrakt lokal aftalefrihed vedrørende pensionsordninger, men der er konstateret uklarheder om, i hvilket omfang de lokalt aftalte ordninger lever op til principperne om kollektivitet, opsparing og risikodækning samt unisex-beregningsgrundlag. Det er aftalt, at der skal foretages et udredningsarbejde i den kommende OK-periode. Mere fleksibelt arbejdstidssystem Der er aftalt et nyt arbejdstidssystem, som kan give plads til det individuelle behov. Det er på mange måder et helt nyt tankesæt, der indføres. Det nye arbejdstidssystem består af tre dele: ret til flekstid, nye regler for placering af arbejdstid samt timebank. Medarbejdere har ret til at flekse op til to timer rundt om aftalt fikstid. Det er op til medarbejderen, om han eller hun ønsker at udnytte sin ret til at flekse. Arbejdstiden er ikke længere reguleret efter opgavens art, men efter hvornår på døgnet opgaven finder sted. Der indføres timebank.

12 INDSATSOMRÅDEBERETNING SIDE 11 / 45 Timebanken er en opgørelse af medarbejderens tilgodehavende frihed eller skyldig arbejdstid. Saldoen kan som udgangspunkt højst være 481 timer i overskud og 21 timer i underskud. Medarbejderen kan frit vælge, om indeståendet skal udbetales kontant eller som fritid. Der skal svares pension af både mer- og overarbejdstimer, der udbetales fra timebanken. Kompetenceudvikling De tidligere bestemmelser om kompetenceudvikling har givet en ret til alle om at kunne gå videre til næste trin på visse dele af uddannelsesstigen, ligesom en afsluttet uddannelse i en række tilfælde har givet ekstra løn. tillidsmand, og at denne drøftelse skal finde sted inden hvervets ophør. Der er skabt mere fokus på tidsforbruget for kredsbestyrelsesmedlemmer, og fremover skal Finansforbundet inddrages i uoverensstemmelser herom. Der er lavet en funktionsbeskrivelse for tillidsmænd, bl.a. med præciseringer af, hvornår tillidsmanden skal være til stede Der kan nu vælges tillidsmand, såfremt der på en virksomhed er mindst tre medlemmer af finansforbundet. I virksomheder med kun én tillidsmand er denne automatisk fællestillidsmand Disse er nu erstattet af bestemmelser, der sikrer, at hver enkelt medarbejder får sin egen udviklingsplan, der skal tage hensyn til både medarbejderens og virksomhedens ønsker og behov. Det giver langt større fleksibilitet, at kompetenceudviklingen nu ikke længere er begrænset til nogle overenskomstbestemte uddannelser. Afbødeforanstaltninger forbedret Et markant nyt element i overenskomsten er, at virksomhederne skal tilbyde et outplacementforløb ved massefyringer. Børnedeltid Forældre med børn under 12 år kan nu indgå en tidsbestemt aftale om nedsat arbejdstid. Børnepasning ved sygdom En medarbejder har nu ret til frihed med løn til at passe syge børn op til fem arbejdsdage. Graviditet, barsel og orlov Begrænsningen på 14 uger for fædreorlov er væk, 4 ugers varslet for forældreorlov ændres til 8 uger, ret til deltid udvides fra uge 52 til uge 60, og medarbejdere i registreret partnerskab ligestilles. Indholdet i outplacementforløbet skal leve op til principperne i Finanssektorens kodeks for god outplacement, og værdien skal være mindst kr. Lokale sejre og udfordringer Kredsene opstillede målsætninger for overenskomstforhandlingerne forud for forhandlingernes start. Forbedringer for tillidsmanden Der er opnået flere forbedringer for tillidsmændene: De ændrede arbejdstidsbestemmelser, bl.a. med en timebank og forbedringer for tillidsmænd har været nogle af succeserne i forhold til kredsenes målsætninger for overenskomstforhandlingerne. Retten til relevant faguddannelse er blevet styrket ved, at der skal finde en drøftelse sted mellem virksomhed og På assurandørområdet er der den særlige problemstilling, at forhandlingerne føres lokalt mellem assurandørforeningerne og

13 INDSATSOMRÅDEBERETNING SIDE 12 / 45 virksomhederne. Denne model ønsker assurandørkredsen at fortsætte, men har måttet erkende, at den kan give store vanskeligheder i konfliktsammenhæng. Derfor arbejdes der i tæt samspil med den centrale del af forbundet på at finde alternative modeller. offentlige finanser blev forbedret med 4 mia. kr. om året. Forslag om at afskaffe to fridage var blevet fremført af regeringsmedlemmer og arbejdsgivere, og det fyldte meget i pressen. Den lokale udmøntning Efter godkendelse af den centrale overenskomst gik forhandlingerne om fornyelse af diverse virksomhedsoverenskomster i gang, ligesom der skulle laves en række lokalaftaler om bl.a. de nye arbejdstidsbestemmelser. Forhandlingerne om virksomhedsoverenskomsterne blev vanskeliggjort af, at der ikke var afsat lokale puljer. På trods af dette er virksomhedsoverenskomsterne stemt hjem med stor opbakning. Trepartsforhandlinger brød sammen Efter afslutningen af overenskomstforhandlingerne på det private arbejdsmarked gik de længe varslede trepartsforhandlinger ind i en afgørende fase. Finansforbundets udgangspunkt var, at vi for anden gang i træk havde lavet en ansvarlig overenskomst med en lav lønudvikling og dermed havde vist løntilbageholdenhed. Vi havde også gennem et nyt arbejdstidssystem åbnet for, at den enkelte kunne arbejde længere ud fra et frivillighedsprincip. Det var på dette grundlag, vi tilkendegav vilje til via FTF at gå ind i trepartsforhandlingerne. Blandt vores ønsker var et forbedret beskæftigelsessystem, bedre uddannelsesmuligheder til vores medlemmer og bedre bestemmelser, hvad angik det psykiske arbejdsmiljø. For regeringen var det afgørende, at en trepartsaftale skulle øge arbejdsudbuddet med omkring personer frem mod 2020, så de Finansforbundet afviste ikke et øget arbejdsudbud. Men det var forbundets opfattelse, at de nye arbejdstidsbestemmelser i overenskomsten kunne løse denne problemstilling. Desuden fandt vi ikke, at en ikrafttræden kunne ske, før konjunkturerne var til det. Synspunkter, som FTF tog med til forhandlingsbordet. Der blev opnået enighed om et kommissorium for trepartsforhandlingerne, og umiddelbart efter gik forhandlingerne i gang. Allerede efter få dage brød forhandlingerne imidlertid sammen. Dansk Metal - og dermed LO tilkendegav, at organisationen ikke kunne acceptere en tvungen forøgelse af arbejdstiden, og den kunne ikke støtte en model, hvor man afskaffede to fridage. På det grundlag besluttede finansministeren at afbryde forhandlingerne. Hermed blev væsentlige emner som en mere aktiv beskæftigelsesindsats, en bedre uddannelsesindsats og et forbedret psykisk arbejdsmiljø sat foreløbigt på standby. Ny skattereform Umiddelbart før sommerferien blev der indgået aftale om en ny skattereform, indeholdende bl.a. følgende elementer: Højere grænse for topskat og øget beskæftigelsesfradrag Lavere regulering af overførselsindkomster Indtægtsbestemt børnefamilieydelse En forøgelse af lønsumsafgiften i den finansielle sektor Finansforbundet har givet udtryk for, at skattereformen indeholder en række positive

14 INDSATSOMRÅDEBERETNING SIDE 13 / 45 elementer for vore medlemmer, men afvist forslaget om en højere lønsumsafgift. Vi har, som allerede beskrevet, i stedet foreslået en balanceafgift. tilsammen forklare, hvorfor mænd får højere løn end kvinderne i den finansielle sektor. Fokus på løndannelsen i sektoren Finansforbundet har gennemført en lønundersøgelse med det formål at afdække sammenhænge i løndannelsen i den finansielle sektor, herunder eventuelle forklaringer på lønforskellene mellem kvinder og mænd i sektoren. Lønundersøgelsen har været banebrydende, idet den udover de gængse statistiske forhold også afdækker en række subjektive forhold. Undersøgelsen har således taget udgangspunkt i, hvordan løn dannes, og den har inddraget karrieremønstre og en mere individuel oplevelse af mekanismerne omkring løn i sektoren. Undersøgelsen viser, at gode resultater, nye opgaver og dygtighed er afgørende for at stige i løn. Medarbejderne ser generelt sig selv som ambitiøse i forhold til karrieren, og de fleste gør en aktiv indsats for at synliggøre deres resultater. Undersøgelsen viser også, at mænd generelt får mere i løn end kvinder. De får en højere grundløn, større tillæg samt flere og større bonusser. En væsentlig del af lønforskellen mellem mænd og kvinder opstår tidligt i karrieren, men da mænd oftere end kvinder opnår lønstigninger udover den overenskomstbestemte, betyder det, at lønforskellen vokser gennem karrierelivet. En detaljeret statistisk analyse, en såkaldt dekomponeringsanalyse, viser, at lønforskellen mellem mænd og kvinder primært skyldes, at mændene har længere uddannelse og bestrider mere velbetalte job end kvinderne, især inden for erhvervskunderådgivning, it-udvikling og ledelse. De objektive og mere subjektive forhold kan

15 INDSATSOMRÅDEBERETNING SIDE 14 / ØGET TRIVSEL FOR DET ENKELTE MEDLEM Landsmødet vedtog i 2010 som indsatsområde, at: Det er vigtigt at øge trivslen for det enkelte medlem gennem fleksibilitet og arbejdets organisering. være svært for den enkelte at sætte grænser for, hvornår arbejdsdagen starter og slutter, og hvornår arbejdet er gjort godt nok. For Finansforbundet har det været vigtigt at få italesat denne dobbelthed ved det grænseløse arbejde. Finansforbundet har indtil videre gennemført en stor indsats med udvikling af debatpjece, tegneserie, trivselsmåling, SU Fokus, temanummer i Finans samt arbejdsmiljøtemadage. Finanskrisen har sat - og sætter stadig - arbejdslivet i den finansielle sektor under pres. God ledelse er afgørende for arbejdsmiljøet, men desværre har krisen medført et skævt ledelsesfokus, der har negativ indflydelse på arbejdsmiljøet. Der er pres på virksomhederne for at skabe afkast, og det har fået ledelserne til at gå benhårdt efter at reducere omkostninger og effektivisere ofte med fyringer som konsekvens. Det giver højere arbejdspres på de medarbejdere, der er tilbage, og utrygheden frygten for at blive fyret skaber et dårligt psykisk arbejdsmiljø. Samtidig måles den enkelte medarbejder i højere og højere grad på performance og målopfyldelse, og dermed risikerer vi at blive konkurrenter med vores kolleger i en evig jagt på at beholde vores job. Det grænseløse arbejdes udfordringer Finansforbundet har i de senere år haft stor fokus på at dagsordensætte indhold, muligheder og konsekvenser ved det grænseløse arbejde overfor arbejdsgivere, ledere, tillidsvalgte og medlemmer. Det grænseløse arbejde rummer en dobbelthed, som det er vigtigt for vores medlemmer at forholde sig aktivt til. På den ene side giver det grænseløse arbejde muligheden for at indrette sit arbejdsliv fleksibelt, så det skaber en god balance mellem arbejde og familieliv. På den anden side rummer det grænseløse arbejde kimen til stress og udbrændthed, fordi det kan I forhold til implementeringen decentralt har der været udarbejdet præsentations-materialer, konkurrencer mm., som har til formål at støtte tillidsmænd og arbejdsmiljørepræsentanter i at tage emnet op på den enkelte arbejdsplads. Finansforbundet er kommet ganske langt i forhold til at få italesat og accepteret det grænseløse arbejde som et vilkår, der i høj grad berører og kan skabe problemer for de ansatte i den finansielle sektor. Alligevel hører vi dog ret entydige meldinger fra kredsene om, at begrebet det grænseløse arbejde stadig opfattes abstrakt af medlemmerne, og at de tillidsvalgte derfor har svært ved at få involveret og aktiveret medlemmer og ledelse i en dialog om det grænseløse arbejdes indhold, muligheder og konsekvenser. Finansforbundet har derfor gennemført to nye initiativer, som skal bidrage til at relancere forbundets indsats over for det grænseløse arbejde, og som kan understøtte dialogen på den enkelte arbejdsplads: Folder til kredse, SU/AMO, tillidsmænd og arbejdsmiljørepræsentanter, der anskueliggør de potentielle arbejdsmiljøproblemer i det grænseløse arbejde. Dialogværktøj, der skal hjælpe til at italesætte det grænseløse arbejde og styrke medlemmernes evne til at håndtere opbrydningen af grænser mellem arbejde og fritid - og mellem det

16 INDSATSOMRÅDEBERETNING SIDE 15 / 45 personlige og det faglige. Målgruppen er ledere og medarbejdere. Folder og dialogværktøj vil blive bredt ud i den kommende periode, og det er aftalt med den enkelte kreds, hvordan den bedst får lanceret og distribueret de nye produkter. Kredsinitiativer om det grænseløse arbejde Der har i indsatsen med det grænseløse arbejde været lagt stor vægt på at få implementeret og udrullet de udarbejdede materialer ordentligt til kredse, virksomheder og tillidsvalgte Alle kredse har således iværksat initiativer lokalt for at udbrede debatmaterialet og stimulere debatten om grænseløst arbejde. Blandt initiativerne kan blandt andet nævnes temadebatter i kredsbestyrelserne, hvor de fem former for grænseløshed er blevet drøftet. En enkelt kreds har haft det grænseløse arbejde på som dagsordenpunkt på alle kredsbestyrelsesmøderne i Herudover har mange kredse gennemført møder for tillidsvalgte, medlemsmøder og netværksmøder. Målet med møderne har været at dagsordensætte det grænseløse arbejde og drøfte såvel fordele som ulemper herved. En enkelt kreds har gennemført en kampagne om det grænseløse arbejde, hvor de tillidsvalgte inden for en given periode blev opfordret til at tage en dialog med deres medlemmer og ledelser om dilemmaerne ved det grænseløse arbejde. Erfaringen fra dette arbejde har været, at det har været lettest at skabe dialog i hovedsæderne og sværest i filialerne. En anden kreds har - med udgangspunkt i de centralt udviklede materialer - udviklet en særlig mødepakke til brug for medlemsmøder om det grænseløse arbejde. Endelig har flere kredse haft artikler om det grænseløse arbejde i deres kredsblade. Trivselsbarometer For at holde fokus på medlemmernes trivsel under den finansielle krise etablerede Finansforbundet i 2009 et såkaldt Trivselsbarometer. Trivselsbarometeret er baseret på en mindre medlemsundersøgelse, hvor medlemmerne to gange årligt bliver stillet de samme spørgsmål om deres trivsel. På den måde er det muligt at sammenligne medlemmernes trivsel over tid. Målet er at skabe central og decentral debat, og der er derfor udviklet en hjemmeside om Trivselsbarometret, hvor udviklingen kan følges. Resultaterne fra Trivselsbarometret bliver formidlet i artikler i Finansforbundets publikationer, som flittigt citeres i nationale medier. Historisk højt stressniveau I landsmødeperioden har trivselsbarometret dokumenteret et historisk højt stressniveau blandt Finansforbundets medlemmer. Andelen er medlemmer, der giver udtryk for at have helbredstruende stress, er således steget fra 13 procent til 17 procent i indeværende landsmødeperiode. Til sammenligning gav 11 procent udtryk for at have helbredstruende stress i Et højt arbejdstempo, overarbejde og følelsen af at måtte gå på kompromis med kvaliteten er faktorer, der bidrager stærkt til følelsen af stress og overbelastning. Som en ny tendens kan der på det seneste også registreres et fald i den sociale støtte og hjælp ikke mindst fra kollegerne, ligesom færre giver udtryk for, at de trives godt på deres arbejdsplads. Det rejser spørgsmålet, om den finansielle krise med konsolideringer og fyringer

17 INDSATSOMRÅDEBERETNING SIDE 16 / 45 sætter kollegialiteten og fællesskabsfølelsen under pres på de enkelte arbejdspladser. Vores trivselsmålinger dokumenterer en tæt sammenhæng mellem stress og frygten for at blive fyret. Den frygt er steget markant i landsmødeperioden fra 23 procent til 35 procent. Usikkerhed i jobbet synes altså at være gift for det psykiske arbejdsmiljø. I tilknytning til lanceringen af trivselsbarometret i 2009 udviklede Finansforbundet en temahjemmeside om trivsel. En enkelt kreds har nu implementeret trivselshjemmesiden i virksomheden. Det er således aftalt i samarbejdsudvalget, at de enkelte afdelinger skal arbejde med trivselshjemmesiden som et værktøj, der kan understøtte det lokale arbejde med at skabe trivsel og arbejdsglæde. Finansforbundet har derfor gennemført et seminar om social kapital, og efterfølgende er social kapital blevet drøftet i de enkelte kredsbestyrelser. Som opfølgning på seminaret blev der gennemført en rundspørge blandt virksomhedskredsene og udvalgte tillidsvalgte fra større virksomheder i finanskredsene. Formålet var at afdække, hvordan virksomhederne beskæftiger sig med emner relateret til social kapital. Rundspørgen viste blandt andet, at der kun i meget begrænset omfang arbejdes direkte med begrebet social kapital i sektorens virksomheder. Generelt er der den udfordring ved begrebet social kapital, at det endnu er så nyt, at der ikke er indhøstet de store erfaringer med at omsætte begrebet til konkret virkelighed. Social kapital en positiv tilgang til forbedring af det psykiske arbejdsmiljø I Finansforbundet har vi over længere tid været nysgerrige på at finde nye veje til at italesætte og håndtere de store udfordringer med stress og trivsel. Introduktionen af begrebet virksomhedens sociale kapital kan måske repræsentere denne fornyelse. Social kapital har fokus på positive arbejdsmiljøfaktorer og dækker over den fælles oplevelse af tillid, retfærdighed og samarbejdsevne på f. eks. en arbejdsplads. Ny forskning har dokumenteret, at en høj social kapital som regel fører til et godt psykisk arbejdsmiljø, og at den sociale kapital ydermere har den store fordel, at det afspejler sig positivt på bundlinjen i form af en højere produktivitet. Begrebet social kapital tilbyder dermed potentielt den positive tilgang til at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø, som vi har været på udkig efter. Finansforbundets har planer om at arbejde videre med virksomhedernes sociale kapital som tema. I første omgang er intentionen at udarbejde noget materiale, der skal medvirke til at udbrede kendskabet til social kapital blandt Finansforbundets tillidsvalgte. Sundhed på virksomhederne Sundhedsfremmende initiativer på arbejdspladserne opleves af mange som et gode, men er samtidig med til at nedbryde grænserne mellem det private og det arbejdsmæssige. Det blev derfor besluttet at udarbejde et sæt retningslinjer for arbejde med sundhed på virksomhederne, som efterfølgende er udsendt til tillidsmænd og offentliggjort i magasinet Finans. Fysisk aktivitet i stillesiddende arbejde har været på dagsordenen på efterårets arbejdsmiljøtemadage, hvor arbejdsmiljørepræsentanter har haft mulighed for at drøfte problemstillingen og udvikle ideer til konkrete tiltag.

18 INDSATSOMRÅDEBERETNING SIDE 17 / 45 I trivselsmålingen fra foråret 2012 var der tilføjet en række spørgsmål om fysisk aktivitet i stillesiddende arbejde. Undersøgelsen viste blandt andet, at stort set alle medlemmer har hæve-/sænkeskrivebord, men at halvdelen aldrig bruger muligheden for at arbejde stående. Undersøgelsen viste også, at medlemmer gør brug af muligheden, hvis der på arbejdspladsen er indgået en aftale om at måtte dyrke fysisk aktivitet/motion i løbet af arbejdsdagen. Med udgangspunkt i trivselsmålingen er der endvidere udarbejdet et SU Fokus om emnet. SU Fokus skal fremme debatten på arbejdspladserne ved at give SUB erne og/eller de tillidsvalgte materiale om relevante arbejdslivsemner. FTF-undersøgelse af tillidsvalgtes indflydelse FTF gennemførte i vinteren en undersøgelse blandt medlemsorganisationernes tillidsmænd og arbejdsmiljørepræsentanter om medbestemmelse og medindflydelse. Undersøgelsen skulle afdække de vilkår, der har afgørende betydning for de tillidsvalgtes lokale indflydelse. En del af Finansforbundets tillidsvalgte har deltaget i undersøgelsen, og FTF offentliggjorde resultaterne i januar I løbet af 2011 har forskere fra Aalborg Universitet bearbejdet de indsamlede data. Undersøgelsen viser blandt andet, at tillidsvalgte i højere grad har indflydelse på beslutninger om praksisnære forhold, som for eksempel arbejdsmiljø, end de har på virksomhedernes taktiske og strategiske beslutninger i samarbejdssystemet. Jævnlige møder er afgørende for at opnå indflydelse, men det kan knibe med at have tilstrækkelige kompetencer til at matche virksomhedernes ledelser, når det gælder varetagelse af interesser. FTF-undersøgelse af psykisk arbejdsmiljø FTF gennemførte i perioden oktober 2011 til januar 2012 en undersøgelse af det psykiske arbejdsmiljø blandt medlemsorganisationernes medlemmer. Undersøgelsen dækker en bred palet af temaer om psykisk arbejdsmiljø. Resultaterne fra undersøgelsen offentliggøres i løbet af 2012 i fire temapublikationer: Psykisk arbejdsmiljø og helbred (maj 2012) Vold, mobning og chikane (september 2012) Jobusikkerhed i en krisetid (oktober 2012) Følelsesmæssige krav og social kapital (november 2012). Ny lov om organisering af arbejdsmiljøarbejdet Siden den nye arbejdsmiljølov trådte i kraft i oktober 2010 har Finansforbundet løbende fulgt lovens konsekvenser for organiseringen af arbejdsmiljøarbejdet på virksomhederne. Loven åbner mulighed for at organisere arbejdsmiljøarbejdet mere fleksibelt, så det passer til den enkelte virksomheds særlige kendetegn og behov. Udfordringen for Finansforbundet, kredsene og den enkelte arbejdsmiljørepræsentant er at sikre, at en ny måde at organisere arbejdsmiljøarbejdet på ikke bliver en besparelsesøvelse, men fortsat har til formål at udvikle det bedst tænkelige arbejdsmiljø på virksomheden. Finansforbundet har udarbejdet en informationspjece om den nye arbejdsmiljølov. Udover oplysninger om lovens bestemmelser indeholder pjecen en række holdninger, anbefalinger og gode råd fra Finansforbundet. De enkelte kredse og virksomheders erfaringer drøftes løbende, og den generelle erfaring er, at virksomhederne vælger meget forskellige måder

19 INDSATSOMRÅDEBERETNING SIDE 18 / 45 at organisere arbejdsmiljøarbejdet på. Nogle integrerer TM- og AMR-funktionen, andre holder funktionerne adskilt. Strukturen er kun en mindre del af virksomhedens arbejdsmiljøarbejde. Det helt afgørende er, at virksomhedens ledelse i holdninger og handling prioriterer arbejdsmiljøarbejdet. Finansforbundet har derfor udarbejdet et holdningspapir, en lille folder, der fokuserer på, hvordan man sikrer, at virksomhederne arbejder fornuftigt med arbejdsmiljøet. Folderen har også anbefalinger til, hvordan holdninger kan italesættes og håndteres på virksomhederne. Et andet og nyt element i den ny lov om organisering af arbejdsmiljøarbejdet er den nye lovpligtige 3-dages arbejdsmiljøuddannelse. Finansforbundet er sammen med DFL og FA i gang med at udvikle mål og indhold på den nye uddannelse, så den styrker deltagerne endnu bedre til deres fremtidige opgaver. Herudover indeholder loven en ret til 1½ dags supplerende arbejdsmiljø-uddannelse årligt. Der har imidlertid været lav søgning til den supplerende uddannelse, som vi udbyder sammen med DFL og FA. Årsagerne hertil er angiveligt, at mange virksomheder laver deres egne interne tilbud, vælger Finansforbundets eller DFL s allerede eksisterende kurser, eller at arbejdsgiverne endnu ikke har tilbudt arbejdsmiljørepræsentanterne supplerende arbejdsmiljøuddannelse. Ny national arbejdsmiljøplan I foråret 2011 indgik regeringen, Socialdemokraterne, Dansk Folkeparti og Det Radikale Venstre en aftale om ny national arbejdsmiljøplan frem mod Aftalen sætter mål for arbejdsmiljøindsatsen i perioden og prioriterer indsatsen gennem en række initiativer. I 2020 skal der være: - 25 procent færre arbejdsulykker - 20 procent færre psykisk overbelastede - 20 procent færre med overbelastninger af muskler og skelet (herunder ondt i ryggen). Aftalen indebærer en række ændringer, som Finansforbundet vil overvåge og agere på i tæt samarbejde med FTF. Projekter fra branchearbejdsmiljørådet Finansforbundet deltager som FTF- og sektorrepræsentant i Branchearbejdsmiljørådet for Finans, Offentligt Kontor og Administration (BAR FOKA). BAR FOKA har i perioden afsluttet sit projekt om den sunde arbejdsplads. Projektet har bestået af et arbejdspladsprojekt, hvor tre arbejdspladser har forsøgt at gå nye veje for at gøre deres medarbejdere sundere. Herudover har delprojektet Krop og kontor haft fokus på at integrere fysisk aktivitet i kontorarbejde. På baggrund af erfaringerne fra projektet er der blandt andet udviklet et dialogværktøj Vejen til en sundere arbejdsplads. BAR FOKA har i 2011 gennemført en række netværksmøder om henholdsvis God ledelse bedre kvalitet - mindre stress, Social kapital og Sundhed på arbejdspladsen. En del af Finansforbundets tillidsvalgte og ledere har deltaget i netværksmøderne. Der er i 2012 udgivet nye reviderede ledelsesværktøjer om vanskelige og nødvendige samtaler, konflikt forebyggelse og håndtering, samt forebyggelse af for stort arbejdspres. Endelig har Finansforbundet deltaget i en projektstyregruppe, der har udviklet et nyt materiale til forebyggelse af vold og trusler. Materialet består af et inspirationshæfte Kom volden i forkøbet samt et dialogspil Tæt på vold. I materialet indgår der cases og artikler fra den finansielle sektor. Dette materiale offentliggøres i efteråret Inspirationshæftet er målrettet medlemmer af SU og arbejdsmiljøorganisationen, mens

20 INDSATSOMRÅDEBERETNING SIDE 19 / 45 dialogværktøjet er målrettet ledere og medarbejdere på den enkelte arbejdsplads. I den kommende periode vil BAR FOKA i overensstemmelse med målene i 2020 arbejdsmiljøhandlingsplanen blandt andet prioritere at arbejde med social kapital, stillesiddende arbejde og forebyggelse af vold og trusler.