TAT en takker af... Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænd

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "TAT en takker af... Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænd"

Transkript

1 TAT en takker af... Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænd TAT en Nr årgang juli 2009

2 Indhold Anerkendelse og tillid - vejen til arbejdskraft i den offentlige sektor En af de største udfordringer bliver at tiltrække og fastholde arbejdskraften i det offentlige. 4 Historien om de statslige jobcenterchefer Som led i kommunalreformen vedtog regeringen med DF i 2005, at der skulle etableres jobcentre i alle landets nye kommuner pr. 1. januar Markante ændringer i vores livsfaser 12 Ordinært delegeretmøde og tillidsmandsmøde 20 TAT en - en svanesang 32 Hvorledes udformer man en livsfasepolitik? Bladet Arbejdsmiljøet giver deres bidrag i en artikelsierie. Læs beretningen fra det ordinære delegeretmøde, der blev afholdt den 25. og 26. marts 2009 Efter næsten 20 år med TAT en, er det tid til at sige farvel. Læs mere om TAT en DK ISSN Leder 3 Historien om de statslige jobcenterchefer 8 Forår og sommer i Provence 11 Når krisen kradser, siver de ansatte 15 Formanden skrev et brev Foreningen af tekniske og administrative tjenestemænd Niels Hemmingsens Gade DK 1153 København K Telf.: Fax: web: Offentlige ansattes plager 18 Chefen forstår mig ikke Forsidefoto: TargAd Foreningsmeddelelser 27

3 Leder Af Lars B. Eriksen, Formand Skifte dag Så er dagen kommet, hvor vi skal tage afsked med vores medlemsblad i trykt form, og skifter over til en elektronisk model. Bladet har gennem næsten 20 år præget vores faglige fællesskab, og har været et sted med mange gode artikler og informationer. Udviklingen af bladet har også været fulgt af et ønske om at gøre det så moderne og tidssvarende, så medlemmerne så frem til, at det dumpede ind af deres brevkasse en gang i kvartalet. Nu er det så blevet tid til at ændre på gamle vaner, hvilket naturligvis bunder i ressourcer og ikke mindst i en erkendelse af, at vi mere og mere henter vores information på nettet. TAT s hovedbestyrelse vil hen over sommeren få udviklet den elektroniske platform, således at vi vil have et elektronisk blad, der kan læses eller downloades fra vores hjemmeside. Vi vil skabe et mere dynamisk medie, hvor vi løbende samler op på de artikler, der hen over et kvartal skrives ud fra et tema, der fagpolitisk er oppe i tiden. Til de medlemmer af TAT, der ikke har netadgang, vil vi lave en ordning, hvor vi i sekretariatet (en gang i kvartalet) kan printe en farveversion ud og sende den til disse medlemmer. Vores faglige fællesskab skal ikke lide under de kommende ændringer. Det er derfor nødvendigt, at vi får endnu flere ind over vores nyhedsagent, således at vi kan komme ud med vores budskaber så hurtigt som muligt og samtidig skabe bevidsthed om bladets nye placering. Jeg har ofte skrevet om de mange forandringer, vi oplever rundt i samfundet i takt med de politiske vinde enten blæser i den ene eller anden retning. Men at opleve, at man i forbindelse med overflytningen af statslige medarbejdere i jobcentrene fra staten til kommunerne, fraskriver sig sit ledelsesansvar overfor disse medarbejdere er ganske uhørt og meget kynisk. Jeg kan ikke forstå, hvorfor livet på arbejdsmarkedet skal tingsliggøres og dermed bare ske uden skelen til trivsel eller medmenneskelige relationer. Den offentlige sektor skal løftes med afsæt i det fælles referencegods, vi har, og kræver derfor dynamiske miljøer, hvor vidensdeling trives, og hvor man føler sig tryg og har lyst til at være. Kynisme og ansvarsfraskrivelse i ledelserne er ikke vejen frem, uanset om det er blevet moderne og effektiv ledelsesstil, kun at have fokus på bundlinien. Tallene på bundlinien kan hurtigt blive af en anden farve, hvis ikke man skaber balance mellem resultater og menneskelige forhold. Hvem vil rekrutteres og yde det maksimale man kan, hvis belønningen er svigt og kyniske beslutninger? Næsten samtidig med, at TAT en for sidste gang udkommer som trykt medie, skal vi som beskrevet ovenfor også tage afsked med en lang række medlemmer i den statslige beskæftigelsesindsats, nemlig administrative tjenestemænd og jobcenterchefer og en række overenskomstansatte, fordi denne medlemsgruppe pr overføres til kommunal ansættelse, hvor TAT som bekendt ikke har aftale- og forhandlingsret. Jeg vil benytte lejligheden til at takke jer alle for den tid, I har været medlemmer af TAT, og jeg vil ønske jer god vind fremover. Til Mette Rostgaard, der har været Jobcenterklubbens utrættelige formand i denne turbulente tid, vil vi også gerne takke for indsatsen for medlemmerne, for samarbejdet i hovedbestyrelsen og med sekretariatet. Også du ønskes god vind fremover! Tak for et godt delegeretmøde og tillidsmandsmøde, hvor vi fik tid og rum sammen til at se ind i den kommende fremtid, der varsler forandringer og krav til vores omstillingsevner. Jeg ser frem til den kommende tid og håber, at vi får navigeret os sikkert på plads. I en tid hvor man skal være hurtig og kvik, er det rart, at vi kan vende - som på en tat llerken. Alle medlemmer ønskes en rigtig god sommer! Lars Bonde Eriksen Formand 3

4 Anerkendelse og tillid - vejen til arbejdskraft i Dronningens nytårstale slog det fast: De offentligt ansatte udfører et uvurderligt stykke arbejde til glæde for hele samfundet. Alligevel har Kongeriget Danmark ikke en samlet og realistisk strategi for, hvordan den offentlige sektor skal fastholde og tiltrække arbejdskraft nok i fremtiden. Trods krise er det danske arbejdsmarkedet under pres. Små ungdomsårgange, kombineret med store årgange, der går på pension, betyder, at en af de største udfordringer for den offentlige sektor i de kommende år er at tiltrække og fastholde arbejdskraft. Det faktum sammenholdt med at karriere- og udviklingsmulighederne som ansat i det offentlige ikke opleves som tilstrækkelige for den kommende generation, gør, at det offentlige står over for en kæmpe udfordring. For mange unge vælger simpelthen ansættelse i det offentlige fra. Vi erkender alle problemet, men trods dette eksisterer der for nuværende ikke en klar strategi, der kan løse problemet. Den offentlige sektor repræsenterer jobmuligheder, der kræver professionalisme samt stor grad af lyst og erfaring i at arbejde med mennesker, politiske systemer og med service. Hvis den offentlige sektor skal kunne rekruttere disse medarbejdere, kræver det nytænkning af dimensioner, og som minimum en strategi. Undersøgelser viser, at unge oplever valg af uddannelse som et personligt identitetsprojekt. Man vælger det, man brænder for. Uddannelse og senere hen arbejde er en måde at realisere sig selv på. På den anden side skal den unges udannelsesvalg være realistisk og sikre en god placering og identitet på arbejdsmarkedet efterfølgende. Når uddannelsesvalg og arbejde er identitetsskabende, så har arbejdets image meget afgørende betydning. Ved at imødekomme de krav, de unge har til arbejdsmarkedet, kan rekrutteringsgrundlaget forøges. De seneste tal fra Undervisningsministeriet viser, at de offentligt rettede uddannelser til pædagog, lærer og sygeplejerske oplever et markant fald i optaget. Velfærdsuddannelserne bliver i stigende grad fravalgt til fordel for uddannelser, der i højere grad retter sig mod det private erhvervsliv. FTF er sammen med Personalestyrelsen og de andre parter i trepartsaftalen fra 2007 i gang med at kortlægge unges myter om og krav og ønsker til ansættelse i det offentlige. Så vi på den baggrund kan planlægge en rekrutteringskampagne her til foråret. Og Radikale Venstre arbejder i Folketinget for at få gennemført en tillidsreform af den offentlige sektor, så bureaukrati erstattes med tillid til de offentligt ansatte. Sammen med KL [Kommunernes Landsforening], Danske Regioner og professionshøjskolerne er FTF også i gang med en række politikværksteder, der skal skabe nytænkning på området og munde ud i en national strategi. Undervisningsministeren er begyndt at spidse øren, men vi håber, at regeringens engagement stadig kan øges markant. Pæne ord fra dronningen og en kampagne gør det ikke alene. Det luner, men hvis de unges adfærd skal vendes kræver det også nye ideer og nye investeringer såvel i uddannelserne som på arbejdspladserne. Et arbejde skal give mening, anerkendelse og status, og forholdet mellem arbejdstid, arbejdsindhold og karrieremuligheder skal være attraktivt. Svigter de kommende generationer velfærdsuddannelserne og den offentlige sektor, vil velfærdssamfundet ikke kunne fungere. Og når borgernes forventninger til velfærdsservicen samtidig er stigende, bliver der et stort gab mellem de ydelser, der efterspørges, og samfundets muligheder for at kunne indfri dem. 4

5 den offentlige sektor Af Morten Østergaard (næstformand i Det Radikale Venstres folketingsgruppe), Lars Bonde Eriksen (formand for TAT) og Bente Sorgenfrey (formand for FTF Hovedorganisation for offentligt og privat ansatte) Morten Østergaard, næstformand i Det Radikale Venstres folketingsgruppe. Lars Bonde Eriksen, formand for TAT. Bente Sorgenfrey, formand for FTF Hovedorganisation for offentligt og privat ansatte. Et konkurrenceparameter i fremtidens rekruttering af unge må derfor være evnen til at skabe fleksibilitet og mobilitet i de jobmuligheder, som der tilbydes. Indflydelse på eget job bliver væsentligt, da det er i samspillet mellem den enkelte og jobbet, at en væsentlig del af identiteten skabes. Det er i det samspil, at de unge føler, at de udvikler sig, og at de kan lave noget, de brænder for. Ligesom rekrutteringsstrategierne vil selve ansættelsesformen i fremtiden have stor indflydelse på hvem og hvor mange, der kan tiltrækkes til den offentlige sektor. Både strukturelt og ledelsesmæssigt er det afgørende, at det offentlige arbejdsmarked indstiller sig på, at arbejdets værdi ikke længere defineres i en standard hierarkisk karrierestruktur. Strømmen af global information, samhandel og økonomi skaber grobund for entreprenørtyper og innovative arbejdsformer, som kræver, at arbejdsmarkedet er indstillet på, at kompetencer skal kunne anvendes og måles på mange forskellige måder. Der vil blive større behov for at kunne integrere forskellige sprog og kulturer og f.eks. indføre distancebaserede ansættelsesformer med respekt for tryghed og almindelige ansættelsesrettigheder. Det afgørende er, at arbejdsmarkedet er indstillet på at honorere de ændrede krav på arbejdsmarkedet og hos arbejdskraften. Hvis ikke, mistes rekrutteringsgrundlaget. Ønsket om udvikling, nye udfordringer, ændrede forhold og prioriteringer i familiestrukturer, samt det forhold, at arbejdskraften er mere faglig og geografisk mobil end tidligere, gør, at der skal kunne tilbydes mere individuelt tilpassede ansættelsesforhold. Det er desuden nødvendigt med anerkendelse af, at mennesker igennem deres erfaringer, personlighed, kulturdeltagelse, fri- 5

6 Anerkendelse og tillid tidsliv osv. erhverver sig kompetencer, der rækker udover snævre kompetencer, bundet til det enkelte fag men har stor værdi og potentiale. Vi erkender at anvendelse af realkompetencer er en udfordring for de snævre funktionsgrænser. Men vi kommer ikke uden om at forholde os til realkompetencer, hvis vi i fremtiden vil tiltrække de unge, der ikke vil bindes af snævre stillingsbeskrivelser. Vi anbefaler at sætte fokus på realkompetencer og tage en åben diskussion om ansættelsesformer, der ikke låser den enkelte fast. Den offentlige sektor skal demonstrere, at hensyn til individet kan kombineres med tryghed i ansættelsen og fælles rettigheder. Den offentlige sektor er domineret af ledelsesstrategier, der tager afsæt i såkaldt rationelle styringskoncepter samt mål- og resultatstyring. En styringsmodel der hænger dårligt sammen med idégrundlaget for en offentlig sektor i et velfærdssamfund - og disharmonerer med, at offentligt ansatte motiveres af deres faglighed og af at gøre en forskel. En af de væsentlige nøgler til rekruttering og fastholde ligger i at anerkende. Ikke bare i taler, men i praksis. Ikke mindst ved at vise tillid til de ansatte og deres faglighed. Afspejler rekrutteringsstrategien og ledelsesudøvelsen, at organisationen anerkender medarbejdernes bidrag, og at organisationen ønsker at støtte medarbejdernes udvikling, vil det både skabe en større tiltrækningskraft til fagene og sikre fagene en dynamisk udvikling til gavn for både ansatte og samfundet. På det punkt er det ikke den dybe tallerken, der skal opfindes. Men det er essentielt at omsætte den viden, der findes om anerkendende ledelse og innovation, til en reel genoplivning af den respekt og anerkendelse, som fagprofessionerne tidligere nød og fortjente at nyde. Der er behov for menneskelig ledelse mere end administrativ styring og kontrol. Men det er netop i stigende grad styring og kontrol, der bærer hverdagen. Det er desværre en værdiopfattelse, som ganske enkelt ikke harmonerer med grundpillerne i fagprofessionerne: At arbejde med udvikling, behandling, pleje, omsorg og læring fordi det giver mening. Medarbejderne i den offentlige sektor skal ikke nyde særlige privilegier eller have højere status end andre i samfundet. Men de skal anerkendes for deres vilje til at gøre en forskel. Derfor skal deres løn- og ansættelsesvilkår samt arbejdsforhold være så gunstige, at de aldrig kan komme i tvivl om deres fags betydning for den enkelte og for samfundet. Det betyder også noget for rekrutteringen. De ansatte er den offentlige sektors bedste ambassadører. 6

7 Hvor langt vil du gå for en billigere bilforsikring? Spar penge med Danmarks smarteste bilforsikring. Er du træt af dyre og indviklede bilforsikringer, så prøv den nye bilforsikring hos Tjenestemændenes Forsikring. Hos os betaler du kun i forhold til det antal kilometer, du kører. Prisen stiger heller ikke, hvis du skal have dækket en skade. Og så er bilforsikringen inklusiv vejhjælp! Gå ind på og prøv vores nye bilberegner med det samme. Gå ind på bilberegner.dk

8 Historien om de statslige jobcenterchefer Lige før sommerferien 2005 vedtager den daværende regering i forlig med Dansk Folkeparti, at der som et led i den generelle kommunalreform skal etableres jobcentre i alle landets nye kommuner pr. 1. januar Forud for dette forlig, der har sit udgangspunkt strukturkommissionens anbefalinger om etablering af en kommunal forankret beskæftigelsesindsats, forhandler regeringen med Socialdemokraterne, der får det fodaftryk i forhandlingerne, at beskæftigelsesindsatsen for de dagpengeforsikrede fortsat skal varetages af staten i de såkaldte B-centre, der geografisk skal placeres i større byer, men dække et arbejdskraftopland, der ville være større end de kommende, nye kommuner. Socialdemokraterne deltager herefter ikke mere i forhandlingerne, der efterfølgende resulterer i, at Dansk Folkeparti får igennem, at der i alle kommuner skal være et jobcenter, og hvor staten skal fuldbetjene alle dagpengeforsikrede ledige på hele beskæftigelseslovområdet. Undtaget er alene kommuner under ca indbyggere, der skal lave samarbejdsaftaler med nabokommuner. (f.eks. Dragør- Tårnby og Vallensbæk / Ishøj). Til et antal kommuner kan beskæftigelsesministeren give bemyndigelse til, at kommunen overlades hele indsatsen på forsøgsbasis. De såkaldte pilotjobcentre. I de øvrige 77 kommuner/kommunesamarbejder skal jobcentrene drives i et fællesskab mellem kommune og stat med hver sit personale, med hver sin ledelse og hver sine styringsredskaber. Udpegningen og klassificeringen af de statslige jobcenterchefer: Strukturreformen indebærer en nedlæggelse af AF-systemet, idet alle medarbejdere overføres til ansættelse i den statslige beskæftigelsesindsats. Rekrutteringen af chefer til den nye struktur foregår ved statslig udpegning i december 2006 blandt gruppen af chefer i det gamle AF-system. Der skal imidlertid bruges flere chefer for at kunne bemande alle de 91 store, mellemstore og små jobcentre, der skal etableres i landet i de nye kommuner, og der foretages derfor nyansættelse af et antal jobcenterchefer gennem interne opslag i AF-systemet og Arbejdsmarkedsstyrelsen (AMS). Ministeren udpeger i februar kommuner til at være pilotjobcentre. Til disse centre udpeger staten også jobcenterchefer, der dog aldrig kommer i funktion, idet pilotjobcenterkommunerne jo ikke skal have en statslig ledelse, fordi indsatsen på forsøgsbasis overdrages til kommunerne! Da det ligger i regeringens forlig med DF, at alle jobcentre skal have den fulde opgaveportefølje, indebærer det, at alle statslige jobcenterchefstillinger skal tillægges en ens kompetence og et ens ansvar. Personalestyrelsen godkender i efteråret 2005, at stillingerne som jobcenterchef klassificeres i kontorcheflønrammerne 36 og 37- afhængig af jobcentrets størrelse. Jobcentercheferne tillægges nemlig selvstændigt budget- og personaleansvar inden for de givne finanslovsbevillinger. Størstedelen af jobcentercheferne har tidligere været chefer i der gamle AF-system og er ansatte som statstjenestemænd. For flertallets vedkommende indebærer udpegningen til jobcenterchef en oprykning til en højere lønramme. En vis lønspredning er dog indbygget ved statens mulighed for differentiering af chefløntillæg - igen her afhængig af jobcentrets størrelse. Lønrammeklassificeringen af de statslige jobcenterchefstillinger forekommer rimelig og rigtig i forhold til opgaveporteføljen, der i forhold til opgaveporteføljen i den gamle AF-ledelsesstruktur er betragtelig udvidet også uagtet jobcentrenes meget forskellige størrelser. Ledelsen af den statslige beskæftigelsesindsats skal matche ledelsen af den kommunale beskæftigelsesindsats. Det er fastlagt i strukturreformen, at der skal være en stats- 8

9 Af Mette Rostgaard, tidl. medlem af hovedbestyrelsen lig jobcenterchef i alle statslige jobcentre for at matche den kommunale ledelse og ledelseskompetence i kommunerne. Dvs. at den statslige jobcenterchef tillægges et strategisk opgaveansvar på beskæftigelsesområdet, som for den kommunale del af indsatsen ligger hos beskæftigelsesdirektøren/socialdirektøren, men samtidig med, at den statslige jobcenterchef også har et dagligt driftsansvar. I den kommunale del af indsatsen ligger hos denne kompetence hos den under fagdirektøren underordnede jobcenterchef. Som ledelsesinstitution skal den statslige jobcenterchef således matche to kommunale ledelsesniveauer! Regeringens forlig med Dansk Folkeparti og Liberal Alliance 10. november 2008 Den 10. november 2008 indgår Regeringen forlig med Dansk Folkeparti og Liberal Alliance om gennemførelsen af en enstrenget, kommunal beskæftigelsesindsats fra den 1. august Forliget er i februar udformet som lovforslag 185 og bliver vedtaget af Folketinget den 28. maj. Lovforslaget indebærer en nedlukning af den statslige beskæftigelsesindsats og med overførsel af alle statsligt ansatte medarbejdere, incl. de statslige jobcenterchefer, således at den enkelte kommune overtager fuldt og helt såvel opgave- som arbejdsgiveransvar pr. 1. august Det ligger implicit i lovforslaget og allerede i forligsteksten fra november 2008 som en generel, men iøvrigt ikke nærmere defineret præmis, at der er brug for alle de statslige medarbejderkompetencer incl. de statslige jobcenterchefer, hvis stillinger imidlertid nedlægges som en logisk konsekvens af opgaveoverdragelsen. Såvel AMS som Kommunernes Landsforening (KL) udmelder allerede i december til hhv. de statslige jobcenterchefer og kommuner, at der er brug for de statslige lederkompetencer efter den 1. august 2009, og opfordret derfor de enkelte kommuner til at indlede drøftelser med den statslige jobcenterchef om hans/ hendes fremtidige opgavevaretagelse og indplacering i den kommende kommunale struktur herunder ledelsesstruktur. Passende tilbud til jobcentercheferne. Som ved amternes nedlæggelse i forbindelse medkommunalreformen i 2007 overtager kommunerne de ressourcer, der er forbundet med opgaveoverflytningen, og kommunerne skal derfor overtage de statslige medarbejdere pr. 1. august Lovgrundlaget for de overenskomstansatte medarbejdere følger lov om virksomhedsoverdragelse med deri indeholdte forpligtelser for arbejdsgiver og arbejdstager. Kommunerne skal også overtage de statslige tjenestemænd, hvor lovgrundlaget imidlertid ikke er lov om virksomhedsoverdragelse, men Tjenestemandslovgivningen, der indeholder en forpligtelse til for den modtagende arbejdsgiver at afgive et passende tilbud til tjenestemanden. Det hedder i bemærkningerne til lovforslag 185: Overgangen til ansættelse i kommunen vil ikke i sig selv være en forflyttelse. De pågældende tjenestemænd vil således ikke kunne kræve sig afskediget med rådighedsløn/ventepenge eller pension som følge af selve overgangen til ansættelse i kommunen. Endvidere indebærer forslaget, at de pågældende tjenestemænd fremover vil kunne være forpligtede til at overtage en anden passende stilling inden for det nye ansættelsesområde, som ikke ændrer tjenestens karakter. Ved vurderingen af, om en anden stilling kan anses for passende, vil det ud over en vurdering af stillingens karakter og sammenhæng med den hidtidige stilling skulle indgå, om tjenestemanden efter en bedømmelse på grundlag af momenter som uddannelse, alder, helbredstilstand, den sædvanlige opfattelse af status m.v., kan siges af have fået anvist en passende stilling. 9

10 Historien om de statslige jobcenterchefer Ved vurderingen vil det endvidere blandt andet skulle indgå, at ændringen af ansættelsesområdet sker som led i en reform af beskæftigelsesområdet, der er afledt af kommunalreformen. Det betyder, at de pågældende tjenestemænd vil kunne være forpligtede til at overtage en anden passende stilling inden for det nye ansættelsesområde, som de ikke ville have været forpligtet til at overtage inden for rammerne af deres hidtidige ansættelsesområde. Det gælder dog ikke, hvis forpligtelsen til inden for rammerne af det nye ansættelsesområde at overtage en anden stilling måtte være af særlig indgribende karakter over for den enkelte [mine understregninger]. Den statslige ledelsesstruktur matcher ikke den kommunale realstyring Den parallelforudsætning for fælles og dobbelt ledelse, der begrundede oprettelsen af de statslige jobcenterchefstillinger i 2007, bortfalder som nævnt pr. 1. august Og som en logisk konsekvens heraf nedlægges også den statslige jobcenterchefstilling. Alligevel anlægger AMS og KL en præmis om, at der fortsat efter den 1. august 2009 er behov for de statslige ledelseskompetencer. Præmissen er reel og relevant i store og større kommuner, hvor det er rationelt og nødvendigt at sektor- eller afdelingsopdele beskæftigelsesindsatsen i naturlige mål- og indsatsområder og et to-treleddet ledelseshierarki. Men i de små og mindre kommuner, er denne præmis ikke reel. Kommunerne er ikke forpligtede på KL s holdninger og præmisudmeldinger, og i de små og mindre jobcentre hverken kan eller vil man tilbyde de statslige jobcenterchefer passende stillinger i forhold til ovenstående kursiverede definitioner. Kommunerne er på plads organisatorisk og ledelsesmæssigt med sin egne ledere i forhold til at optage opgaven på beskæftigelsesområdet. Man har ikke brug for en forhenværende statslig leder, hvis stillingsfunktion alene er begrundet ud fra en strukturel præmis fra regeringsforliget med DF i 2005 om, at der skulle være en statslig jobcenterchef i alle fælles jobcentre. Kommunernes tilbud til jobcentercheferne er tilbud om menige stabseller sagsbehandlerstillinger til chefer med års lederanciennitet! Den strukturelle præmis med en statslig jobcenterchef fra 2007 i alle landets jobcentre er blevet til en absurditet i 2009, og som får helt uforholdsmæssigt urimelige konsekvenser for et antal statslige jobcenterchefer, der måtte først måtte acceptere udpegninger til små og mindre jobcentre i 2007 og nu må se sig tilbudt stillinger med bortfald af lederkompetence og funktioner. Det er jo ikke personligt, - får vi at vide i kommunerne. Ikke det? Det er da personer af kød og blod, det går ud over!! Ingen vil tage ansvaret for dette forvaltningsmæssige misfoster: AMS (staten) har som afgivende arbejdsgiver ikke indflydelsesret på, at dens højerestående embedsmænd og topchefer degraderes til menige medarbejdere. Kommunernes opfattelse er, at de er blevet påtvunget en dyr chefløn og en tjenestemand, som de ikke kan eller vil anvende i ledelseslaget. De kan ikke fyre ham/hende, og giver de ikke et passende tilbud, hænger de på en pension/ventepenge/rådighedsløn, som kommunens borgere skal betale! Historien om de statslige jobcenterchefer er historien om en forvaltningsmæssigt misfoster, som partierne bag både forliget i 2005 og forliget i 2008 burde skamme sig over! Nogen kommer til at betale prisen for det for resten af deres arbejds- og pensionistliv! 10

11 Forår og sommer i Provence Af Sonja Trøigaard Madsen, tidl. Den sociale Ankestyrelse Hjemkommen fra Douce Quiétude efter to dejlige uger kan det meget kraftigt anbefales andre TAT-medlemmer at prøve det samme. Denne gang fløj vi til Nice og havde gennem FDM lejet en bil, som stod nær lufthavnen EuropCar ligger ved Terminal 2, og man kan køre derhen i lufthavnsbussen. I 2005 lejede vi en mobilhome i én uge. Vi kørte i vor egen bil hele vejen med 3 overnatninger undervejs. At komme derned igen og se, hvorledes næsten alle mobilhomes er udskiftet med nye hytter var et utroligt dejligt syn. Hytterne er meget flotte, og til den hytte vi havde, var der på terrassen en flot havepavillon og fine havemøbler. Har man fået opfattelsen af, at området kun er en campingplads, er dette helt forkert. Det er et område med flotte og velfungerende hytter, som har fået betegnelsen om et 4-stjernet hotel. Alle faciliteter lever op til det. Der er opvaskemaskine, tv og varme. Foto: Newborne Solferie A/S I løbet af de to uger sad vi ude og kiggede stjerne to gage til omkring midnat. Det var virkelig fredfyldt og skønt, samt at sidde og spise i restauranten under et figentræ. Hvad mere kan man ønske sig? Nyt er også en startpakke med lige det nødvendigste man skal bruge - noget TAT har besluttet samt en flaske rødvin fra den forrige lejer hvilket er med til at give en dejlig og hyggelig velkomst i ferieparadiset. I hytten er der ligeledes en mappe med forslag til ture m.m. Kirsten og Billy fra Newborne Solferie er også alt parate til at hjælpe og orientere, hvis man skulle være i tvivl. Det kan kun anbefales som rejsemål. Er du interesseret i en uge i Sydfrankrig? Der er fortsat mulighed for at leje en af TAT s feriehytter i Provence. Se på hjemmesiden, hvilke uger, der er ledige, og kontakt Anne-Lise Henriksen i sekretariatet på tlf , hvis du er interesseret! 11

12 Markante ændringer i vores livsfaser Moderne menneskers livsfaser har ændret sig markant i de senere år. Vi lever længere, vores karrierer starter senere, og vi får børn over en længere periode. Der skal fokuseres på hele arbejdslivet og på balancen mellem privatliv og arbejdsliv i alle livets faser. Sådan skriver bladet Arbejdsmiljø i en artikelserie om livsfaser, hvori bl.a. Ældresagen og virksomheden ATP giver deres bud på, hvordan man udformer en livsfasepolitik. Vi vil være noget Nogle mennesker får børn som tyveårige, andre når de er i fyrrerne. Det er forbi med at generalisere og sige, at bestemte aldersgrupper opfører sig på bestemte måder. Det moderne menneskes livsfaser afhænger helt af det enkelte individ. Vi lever længere end før, og vi etablerer familie syv til otte år senere. Virksomhederne har derfor brug for andre strategier i forhold til, hvordan de vil lave kompetenceudvikling og lederudvikling og til, hvordan de vil rekruttere og fastholde medarbejderne. Det udtaler erhvervspsykolog Kit Sanne Nielsen og tilføjer, at karriere ikke længere er en opstigende kurve, men snarere en zigzaglinie beroende på den enkeltes behov i arbejdsliv, privat- og familieliv. I modsætning til tidligere, hvor redskaberne var produktionsapparatet, har vi i dag et videnssamfund, hvor produktionsapparatet er i medarbejderne. Derfor er medarbejderne det vigtigste, virksomhederne har, for når de forsvinder, tager de produktionsapparatet med sig. Og Kit Sanne Nielsen fortsætter: I livsfasepolitik ser man på individet. Vi skal ses, fordi vores indre identitet bygger mere og mere på, at vi er noget særligt i arbejdslivet. Vi lever i en globaliseret verden, og for ikke at miste følelsen af os selv som individer har vi brug for at blive set og føle, at vi bliver det. Lederne skal tage den nødvendige dialog om, hvad medarbejderen skal yde og nyde, det skal indgå i medarbejdersamtalen og i kontakten mellem leder og medarbejder. Hvis medarbejderne ikke kan se, at det konkret har en betydning for dem, skal man hellere lade være med at tale om livsfaser. Livsfasepolitik er noget, alle virksomheder og organisationer på et tidspunkt bliver nødt til at have en holdning til. Jeg tror slet ikke, at vi endnu har forstået, hvor mange fleksible ordninger der kan rummes inden for en virksomhed eller organisation. Endnu har vi kun set toppen af isbjerget, slutter Kit Sanne Nielsen. Stor interesse for livsfaser Også i Ældresagen har man mærket stigende interesse for livsfaser så meget at organisationen i dag tilbyder virksomhederne kurser i, hvordan man starter og implementerer en livsfasepolitik. Mange seniorer føler, at det i dag er forældet at tale om seniorpolitik. Nutidens seniorer, siger projektleder i Ældresagen Karin Kjemtrup, er mennesker, der har udviklet sig hele deres liv, og de vil gerne have nogle tilbud, som er tilpasset deres livsfase og deres individuelle behov. Det er derfor vi i dag arbejder med livsfasepolitik for at understrege, at arbejdslivet skal ses som en helhed. Livsfasepolitik er i virkeligheden en ramme, som beskriver nogle tendenser og værdier, men man kommer ikke uden om, at man skal møde den enkelte medarbejder, hvor den enkelte er. Flere og flere er interesseret i at høre mere, fortæller Karin Kjemtrup og tilføjer, at virksomhederne samtidig synes, det er komplekst at arbejde med. Medarbejderne skal involveres, og i en travl hverdag er det svært. Karin Kjemtrup anbefaler, at livsfasepolitikken skal være en del af virksomhedens strategi, og at virksomheden stiller krav og har forventninger til medarbejderne, samtidig med at medarbejderne skal opleve, at der rent 12

13 Af Klavs Fremm, tidl. medlem af Hovedbestyrelsen faktisk bliver taget individuelle hensyn. Når en virksomhed starter på arbejdet med livsfaser, er det meget vigtigt, at medarbejderne føler et medansvar, så ledere og medarbejdere skal være repræsenteret på tværs af organisationen, og alle livsfaser skal være med. Og der skal afsættes tid i arbejdstiden til møder og information, siger Karin Kjemtrup og fortsætter: Medarbejderne skal være åbne og have tillid til, at virksomhedens ledelse vil det her. Alle har et medansvar for, at det lykkes. Ældre i mange år Tidligere HR-direktør på Danfoss, Villy J. Rasmussen, der nu er ekstern lektor på Syddansk Universitet og RUC, bekræfter, at interessen for at tale om livsfaser er stigende. Vi står på kanten af en helt ny måde at opfatte arbejdsliv, familieliv, fritid og uddannelse på, siger han. Hvor mange tidligere slog landingsstellet ned, når de var i halvtredserne, for helt at kvitte arbejdsmarkedet når de blev tres, så svarer det ikke længere til virkeligheden. Vi bliver i stigende grad ældre med mange gode år, raske og sunde, og vi har økonomisk brug for at supplere pensionen, fortsætter Villy J. Rasmussen. Samtidig er der stadig flere, der videreuddanner sig og søger en bedre balance mellem arbejdsliv og privatliv. Derfor får man et helt andet karrieremønster, og det er netop kernen i livsfasepolitikken. En virksomhed eller organisation sparer mange penge ved at fastholde gode medarbejdere, og det bliver lettere at tiltrække nye medarbejdere, understreger Villy J. Rasmussen. ATP s livsfasepolitik ATP har forankret livsfasepolitik i virksomhedens øverste forretningsstrategi, og på bundlinjen afspejles det i en stadigt stigende medarbejdertilfredshed. Gennem de sidste ti år har ATP arbejdet målrettet på at ændre et støvet og stift image med et brand som en moderne virksomhed. Missionen er lykkedes, og i 2007 blev ATP udpeget til årets familievenlige arbejdsplads. Vi har et mål om at være i verdensklasse i 2010, og vi har ganske enkelt ikke råd til ikke at arbejde med livsfase og balance, siger HR-direktør Lilian Mogensen. Medarbejderne indgår som en del af vores forretningsstrategi på lige fod med kunder og økonomi, så lederne bliver i høj grad målt på deres evner til at tage hånd om medarbejderne på samme måde som deres evner til at holde budgettet, siger Lilian Mogensen. Fire elementer Det indebærer, at man må forholde sig til, at medarbejderne har forskellige behov og værdier, afhængig af, hvilken livsfase de er i. I ATP s livsfasepolitik Foto: Arkiv indgår fire elementer. Familie og privatliv som kommer til udtryk i blandt andet fleksibilitet i arbejdstiden, sundhed f.eks. i form af økologisk mad i kantinen, en madordning et par gange om ugen, hvor medarbejderne kan købe aftensmaden, og diverse motions- og fitnesstilbud. Servicetilbud i form af bl.a. bibliotekstjeneste, renseritjeneste og muligheden for at købe frisk fisk med hjem en gang om ugen, og sidst, men ikke mindst kompetenceudvikling. Vi arbejder meget målrettet med kompetenceudvikling, siger Lilian Mogensen, og jeg tror på, at selvværd er en meget vigtig brik i livsbalance og understøttes af kompetenceudvikling. Et andet 13

14 Markante ændringer i vores livsfaser vigtigt element er ledelse. Medarbejderne skal ses, høres og forstås, og de tre elementer dyrker vi til bevidstløshed i vores ledelse. Det handler om anerkendelse både fagligt og personligt, siger Lilian Mogensen og ser med glæde, at medarbejdertilfredsheden er stigende. Vores indfaldsvinkel er, fortsætter hun, at det er en udvikling og en investering jo bedre afkast, jo bedre medarbejdere. Sådan får man en bedre bundlinje og tilfredse kunder, siger HR-direktøren. Kompetenceudvikling Birgitte Pedersen er en tilfreds medarbejder. For godt et år siden blev hun ansat i ATP s kundeservice, hvor hun rådgiver både arbejdsgivere og medlemmer om pension. Jeg søgte til ATP blandt andet fordi det er en ansvarsbevidst virksomhed. Og så ville jeg gerne være sikker på at få noget kompetenceudvikling, forklarer Birgitte Pedersen, der er 34 år og har to børn på tre og syv. Allerede fra dag ét blev der lagt et uddannelsesforløb for mig, og jeg ved også, hvad jeg skal i år og i Så jeg føler, at de investerer i mig, og det giver mig en følelse af, at jeg godt kan give lidt mere. Men det er ikke kun efteruddannelsestilbuddene, Birgitte Pedersen nyder godt af. ATP giver ret til to fraværsdage ved barns sygdom, og det giver ro til at finde en løsning. Vi kan også købe mad fra kantinen, og det gør jeg om onsdagen, hvor jeg træner badmintonbørn. Og så er jeg med på et morgenspinninghold en morgen om ugen, fortæller Birgitte Pedersen. De muligheder, ATP giver, fortsætter hun, giver en anden frihed. Efter at jeg begyndte her er der kommet mere ro og mindre stress. Jeg er glad, når jeg tager af sted om morgenen, og jeg er glad, når jeg kommer hjem. Vi er bagud Her i landet er vi først langsomt ved at indse, at en moderne personalepolitik ikke deler medarbejderne i enkelte grupper, men i livsfaser, hvor der bliver taget udgangspunkt i den enkelte. Debatten om livsfasepolitik startede i USA i slutningen af 1980 erne, og udgangspunktet var, at kvinderne skulle ud på arbejdsmarkedet. Derfor skulle livet gøres lettere for småbørnsfamilierne. Debatten spredte sig bl.a. til England og man fik øje for, at der rent faktisk var behov for at se på, hvordan man får sit privatliv, familieliv og arbejdsliv til at hænge sammen i alle livsfaser. I 2005 afholdt OECD møde med alle medlemslandenes socialministre for at påpege, at der er brug for alle i arbejdsstyrken, og at work life balance er en forudsætning for, at et lands velstand kan vokse. Det er gået lidt hen over hovedet på os. Vi holder stadig fast i familiepolitik og seniorpolitik som to poler. Vi skulle hellere bruge disse redskaber til alle livsfaser, også fordi generation Y er på vej ind på arbejdsmarkedet. De har helt andre forventninger til arbejdslivet, og de er meget mere gearet til at flekse ud og ind på alle tidspunkter. Nogle siger, at den generation er forkælet, men de kommer ud på arbejdsmarkedet med en viden, som vi faktisk ikke har set tidligere i forhold til at danne netværk og brug af informationsteknologien, siger Helle Lund, der er direktør for Center for Work Life Balance. Og, fortsætter Helle Lund: I Danmark er livsfasepolitik og elementerne i den stadigvæk et forhandlingspunkt for arbejdsmarkedets parter. Det er ikke et aktivt redskab til udviklingen af virksomhedens forretning. Mange arbejdsgivere har den fuldstændig forfejlede holdning, at livsfasepolitik er for medarbejdernes skyld. Man skal indføre det for sin egen forretnings skyld, for det er noget, der betaler sig. Det øger virksomhedens konkurrencestyrke, kundetilfredsheden og medarbejdertrivslen, slutter Helle Lund. 14

15 Når krisen kradser, siver de ansatte Af Klavs Fremm, tidl. medlem af Hovedbestyrelsen Finanskrisen udvikler sig stadig, og virksomhederne forbereder sig på at skære i antallet af ansatte. Det kan i den situation være svært for de tilbageblevne medarbejdere, at bevare optimismen og arbejdsglæden. I en situation som den vi står i nu, er det især vigtigt at melde hurtigt ud med et realistisk bud på omfanget af fyringerne. Sådan lyder rådet fra professor John Parm Ulhøj fra Handelshøjskolen i Århus, som fremsættes i en artikel i bladet Arbejdsmiljø. Og, fortsætter John Ulhøj, mange virksomheder står i dag i den paradoksale situation at de må kæmpe for at tiltrække og fastholde gode fagspecialister, mens de samtidig må skære i medarbejderstaben, på grund af den økonomiske krise. Netop denne giftige cocktail giver anledning til at advare mod den klassiske ledelsesfejl ikke at melde klart ud om antallet af afskedigelser. Hvis medarbejderne først får en fornemmelse af, at virksomheden skal afskedige, siger John Ulhøj, så skaber det stor utryghed og uro, hvis ledelsen udskyder den konkrete information om dette. Det giver en utrolig dårlig stemning, går ud over ydeevnen og udfordrer de tilbageværende medarbejderes loyalitet og lyst til at gøre en ekstra indsats. Signalerne læses John Ulhøj peger på, at der er en tendens blandt ledernes til at undervurdere medarbejdernes evne til at læse ledelsens ubevidste kropssprog. Ser lederne alvorlige ud, er direktøren fra moderselskabet på besøg, undgår lederne så vidt muligt øjenkontakt, eller er der et helt usædvanligt møde aktivitet i ledergruppen. Alle disse ting kan give indikationer om, at der er noget ubehageligt i gære. Det er klart, at beslutningen om, hvem og hvor mange der skal afskediges, må ske i en lukket kreds. Men så snart ledelsen har overblik, bør den føre beslutningen ud i livet. Umiddelbart efter bør ledelsen så ærligt som muligt give resten af organisationen en orientering. Det kan medvirke til at forhindre, at de bedste blandt de tilbageblevne selv søger væk. Arbejdspladsens fremtid John Ulhøj peger også på, at vanskeligheder med at læse fremtiden aldrig må bruges som undskyldning for ikke at give hurtig og klar information. Ansatte har normalt fuld forståelse for, at der ikke er noget der hedder jobgaranti, og giver ledelsen de tilbageværende medarbejdere deres bedste og ærligste skøn med hensyn til fremtidsudsigterne, så kan det fjerne den værste usikkerhed. Fra det øjeblik, hvor der er skabt klarhed, kan dette i sig selv have en motiverende kraft: Nu skal jeg nok bevise, at det var godt, at de beholdt mig. Hvis beslutningen og informationen derimod trækker ud, så har det en modsat og negativ effekt, og de der kan, vil sige op. Det kan føre til, at virksomheden pludselig i den situation, at den står helt uden de gode medarbejdere, der er nødvendige til arbejdets udførelse, slutter John Ulhøj. Tre gode råd: Vær klar over, at medarbejdere er gode til at afkode, når noget er under opsejling, og dermed til at få nys om, at ubehagelige beslutninger er overhængende Giv hurtig information. Når medarbejdere er blevet afskediget, skal resten af organisationen have en orientering helst samme dag Vær ikke bange for at give en status på grund af usikkerhed om fremtiden. Læg kortene på bordet. 15

16 Formanden skrev et brev...»kære Ole Sohn, Alle gør det eller i hvert fald alle vores naboer gør det. Storbritannien, Tyskland og Norge. Alle laver de vækstpakker for at begrænse den nuværende finanskrises omfang. Vores naboer og nærmeste handelspartnere synes af have indset, at den nuværende krise kan blive endnu værre, hvis deres respektive økonomier ikke kickstartes af finansielle hjælpepakker. I Danmark har regeringen indtil videre valgt en mere defensiv strategi med det argument, at en vækstpakke nu vil skade mere, end den vil gavne. Alt imens vi venter i Danmark, kan vi med selvsyn se, at flere virksomheder går konkurs og antallet af ledige stiger i næsten samme tempo som tvangsaktionerne over boliger. Nogle vil hævde, at vi ikke længere er på vej mod afgrunden, men vi er på vej mod bunden og hvis vi ikke gør noget, rammer den med et brag. Jeg ved, at SF har fremlagt jobplanen Flere arbejdspladser, bedre klima og øget velfærd. En plan der sigter mod at skabe ca arbejdspladser og sætte gang i økonomien ved at foretage massive investeringer i det offentlige. Som formand for en lille statslig personaleforening, er jeg selvfølgelige interesseret i, hvorledes en jobplan/vækstpakker vil påvirke mine medlemmer. Når jeg læser SF s jobplan kan jeg ikke umiddelbart se, hvilke initiativer der retter sig mod den statslige sektor. Jeg er klar over, at de ansatte i staten generelt vil få gavn af, at der kommer mere gang i hjulene. Men med fare for at det skal lyde som et surt opstød, vil jeg henlede opmærksomheden på, at historien viser, at statens ansatte flere gange er blevet hårdt ramt i krisetider, og efterfølgende når regningen for vækstpakkerne skal betales. Så derfor skriver jeg til dig for at spørge om to ting: Hvad gør SF for, at de statslige ansatte ikke bliver glemt, når der laves vækstinitiativer? Og i forlængelse heraf, hvad gør SF for, at det ikke er de statslige ansatte, der kommer til at betale en stor del af regningen i sidste ende? På forhånd mange tak for dit svar.«med venlig hilsen Lars Bonde Eriksen formand Formand Lars Bonde Eriksen 16

17 Og Ole Sohn (SF) svarede...»kære Lars Bonde Eriksen, 1. Hvad gør SF for, at de statslige ansatte ikke bliver glemt, når der laves vækstinitiativer? Indtil videre har den økonomiske krise især ramt den private sektor og i særlig grad byggeanlægssektoren. SF s krisepakke går især ud på at øge de offentlige investeringer og sætte gang i energibesparende tiltag i vores boliger. Vi har også foreslået at fremrykke nogle initiativer, der skal give bedre velfærd, herunder ansættelse af ekstra hjemmehjælper For den statslige sektor har vi foreslået at genoprette ca. 150 stillinger i Skovog Naturstyrelsen, som er blevet skåret væk af regeringen. Når vi ikke har flere forslag vedrørende de statsansatte skyldes det, at krisen indtil videre - ikke har betydet nedskæringer i staten. 2. Og i forlængelse heraf, hvad gør SF for, at det ikke er de statslige ansatte, der kommer til at betale en stor del af regningen i sidste ende? Hvis regeringens økonomiske politik fortsætter, kommer der på et tidspunkt en meget stor regning. Det skyldes at regeringens skattestop og forskellige skattelettelser betyder et tab for statskassen på over 40 mia. kr. årligt. Regeringens egen plan viser et underskud på 14 mia. kr. om året, og hertil kommer at planen groft undervurderer behovet for offentlige investeringer og offentlig velfærd i form af ansatte mv. For hvert år den politik får lov at fortsætte øges risikoen for, at der på et tidspunkt kommer dramatiske nedskæringer i den offentlige sektor, herunder staten. Vi har fra SF s side fremlagt et forslag til en anden økonomisk politik under titlen Velfærd der hænger sammen. En sund økonomisk politik er den bedste og den eneste garanti mod at de statslige ansatte, sammen med de øvrige offentligt ansatte og alle de borgere som har brug for ordentlige velfærdsydelser, kommer til at betale regningen.«venlig Hilsen Ole Sohn (MF) Ole Sohn (SF ) 17

18 Offentligt ansattes plager Offentligt ansatte har mange problemer at slås med, og store ord og politiske planer er ikke nok, når der skal gøres noget alvorligt ved alt det, som medarbejderne i det offentlige dagligt må slås med. Sådan skriver bladet Arbejdsmiljø i en kronik og fortsætter: I Bibelen står der, at hver dag har nok i sin plage. Hvis man er offentligt ansat i Danmark, har man ikke kun én, men hele fire plager at slås med. Det drejer sig om: Alt for mange og for dårligt gennemførte forandringer For lidt tid til kerneydelsen For meget kontrol, dokumentation og evaluering Besværlige, klagende og voldelige borgere Så længe de offentligt ansatte er belastet af disse fire alvorlige plager, kan regering og folketing godt glemme alt om højere kvalitet i velfærdssamfundets kerneydelser. Udviklingen vil gå i den modsatte retning, og forklaringen på det er enkel: Arbejdsmiljøet er for dårligt, og den store skurk er Christiansborg. Lad os se på plagerne enkeltvis. Utallige forandringer Den offentlige sektor udsættes for alt for mange forandringer, som oven i købet er dårligt forberedte og dårligt gennemførte. Det drejer sig for eksempel om strukturreformen, politireformen, gymnasiereformen osv. Dertil kommer et utal af ændringer i love, regler, bekendtgørelser. På det lokale plan foregår der ustandselig forandringer med hensyn til organisation, ledelse, forretningsgange, IT-systemer, blanketsystemer, fysiske rammer mv. Hyppige forandringer påvirker det psykiske arbejdsmiljø negativt. De ansatte oplever manglende forudsigelighed, manglende mening, lav indflydelse og svigtende social støtte. Dertil skal lægges, at forandringerne i sig selv er meget mere ressourcekrævende, end man normalt forestiller sig. Resultatet er stigende stress og utryghed. Forskningen har påvist, at sådanne forandringer giver øget risiko for stress, depression, hjertesygdom og død. Foto: Arkiv 18

19 Af Klavs Fremm, tidl. medlem af Hovedbestyrelsen Ikke tid til kerneydelsen En række undersøgelser har de senere år bekræftet det, som de offentligt ansatte længe har vidst: Der er mindre og mindre tid til at udføre det arbejde, man er ansat. Tiden går med alt muligt andet, og disse ting kommer tilsyneladende altid i første række. Det drejer sig blandt andet om møder, koordinering, uddannelse, s, telefonopkald, kontakt med pårørende, mediekontakt, udfyldelse af blanketter og formularer, IT-problemer, venten osv. Dertil kommer evaluering, kontrol og dokumentation, som vi kommer tilbage til. Resultatet er, at mange af de offentligt ansatte bruger væsentlig mindre end halvdelen af deres tid på kerneydelsen. Dette repræsenterer et enormt spild af ressourcer og er samtidig en kilde til daglig frustration. Det evige omkvæd lyder: Hvis vi dog bare kunne få lov til at passe vores arbejde! Det er nemlig kerneydelsen, der giver faglig stolthed, motivation og arbejdsglæde. Kontrol og dokumentation I dag er det almindeligt accepteret, at kontrol, evaluering og dokumentation tager alt for meget af de ansattes tid. Alligevel er der tilsyneladende intet, der kan standse bølgen af nye krav på området. Hvert nyt problem og især hver eneste nye skandale mødes af politikernes krav om mere kontrol og flere indberetninger. Kommuner og regioner forholder sig stadig mere kritisk til denne udvikling, men tilsyneladende forgæves. Om et år skal regionerne således i gang med Den danske kvalitetsmodel, som er et kæmpemæssigt akkrediteringsinitiativ, der omfatter målinger og evalueringer i et omfang, som vi nok ikke kan forestille os i dag. Det er vigtigt at gøre sig klart, at kontrol og dokumentation ikke blot er problematisk, fordi det tager tid fra kerneydelserne. Problemet ligger først og fremmest i, at man på denne måde signalerer mistillid til de offentligt ansatte. På denne måde er man med til at vise manglende respekt for sine egne medarbejdere, selvom man ustandselig siger, at man går ind for respekt og anerkendelse. Igen er det motivationen, arbejdsglæden og trivslen, det går ud over. Vold og klager I store dele af den offentlige sektor har man stærkt stigende problemer med besværlige og klagende borgere. Også dette er en tidsrøver, da man skal bruge tid på at dokumentere indsatsen for at værge sig mod eventuelle senere klager. Og det er ikke kun klienterne og patienterne, der klager, men også nok så meget pårørende og forældre. Endnu værre er det stærkt stigende antal af sager med vold og trusler, der kendetegner skolerne, socialkontorer, døgninstitutioner og sygehuse. Følgerne viser sig hurtigt i form af stress, alvorlige psykiske lidelser og udstødning fra arbejdsmarkedet. Konsekvenser Det danske velfærdssamfund har stærkt stigende problemer med manglende rekruttering, ubesatte stillinger, stigende fravær og medarbejdere, der forlader sektoren. Kort sagt: Alle vil have mere velfærd, men færre og færre har lyst til at levere den. Politikernes svar er nyttesløse fraværssamtaler, forebyggelsesfond, kvalitetsreformer osv. Det er en ond spiral, vi er inde i, og det er svært at se, hvordan det skal blive bedre. 19

20 Ordinært delegeretmøde og tillidsmandsmøde I henhold til vedtægterne blev der afholdt ordinært delegeretmøde den 25. marts 2009 på Comwell Hotel i Roskilde. Ved navneopråbet blev det konstateret, at 47 af de 49 anmeldte delegerede var mødt, og disse repræsenterede i alt 608 medlemmer. Efter den indledende obligate velkomst fra formanden, talte CO II s formand Peter Ibsen, der tillige er formand for Politiforbundet i Danmark; delegeretmødets forretningsorden blev vedtaget og den tidligere formand for Jobcenterklubben, fhv. jobcenterchef Steffen Lunn, valgtes til mødets dirigent. Foreningens revisorer Steen Halk Pedersen og Torben Poulsen samt seniorkonsulent Hans-Jørgen Møllegaard valgtes til stemmetællere. I tilknytning til den udsendte trykte beretning for * aflagde TAT s formand, Lars Bonde Eriksen, den mundtlige beretning*, der gav anledning til enkelte bemærkninger og kommentarer fra Peter Jørgensen, Erhvervs- og Selskabsstyrelsen, Mette Rostgaard, Jobcenterklubben, Henrik Philip Jørgensen, Danmarks Statistik, og Lars Arly Rasmussen, Arbejdstilsynet. Hovedbestyrelsens beretning blev enstemmigt vedtaget. Den gamle og nye hovedbestyrelse samt sekretariatet efter valget. Foto Lars A. Rasmussen Kasserer Ruth Holm fremlagde regnskaberne for 2006, 2007 og 2008 til endelig godkendelse og gjorde opmærksom på, at aktiviteterne i den treårige periode totalt set var holdt inden for budgettet, og at vi havde fastholdt en stram udgiftspolitik. Hun gjorde endvidere opmærksom på, at de kurstab, der var konstateret på værdipapirbeholdningen i 2008, ikke var realiseret. Gennem de seneste to delegeretperioder har vi haft en gennemsnitlig merindtægt på knap kr. pr. år i forhold til budgettet. Regnskabet blev godkendt uden bemærkninger. Som en konsekvens af, at hovedbestyrelsen havde besluttet at indstille udgivelsen af TAT en i trykt form var der fremlagt forslag til en ændring i vedtægtens 51, der skal sikre, at alle meddelelser, der udsendes via foreningens hjemmeside betragtes som bekendtgjort for alle medlemmer. Dirigenten, Steffen Lunn, sagde, at der krævedes 2/3 flertal, hvorfor forslaget skulle opnå 406 stemmer, for at blive vedtaget. To delegerede, der i alt repræsenterede 47 stemmer, meddelt, at de ville undlade at stemme. Dirigenten kunne herefter konstatere, at ingen stemte imod forslaget, 2 delegerede undlod at stemme, hvorfor forslaget var godkendt med 561 stemmer og således vedtaget. Kasserer Ruth Holm kom atter på podiet for at fremlægge budget og budgetoverslag, herunder fastsættelse af kontingent og honorarer til bestyrelsen. Repræsentanterne for Jobcenterklubben, repræsenterende 123 stemmer, meddelte, at man ville undlade at stemme for budgetter og bemyndigelser m.v. samt honorarer til hovedbestyrelsen. Da ingen havde ønsket ordet til de stillede forslag kunne dirigenten konstatere, at 123 undlod at stemme, ingen stemte imod, og at kontingentfastsættelse, bemyndigelser og fastsættelse af honorarer til bestyrelsen 20

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE

PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PERSONALEPOLITIK I HVIDOVRE KOMMUNE PRØ RØVEFO VEFOTO Indhold Dialog, åbenhed og engagement 3 Hvorfor værdier? 4 Fundament for pseronalepolitikken 6 Ledestjerner 8 Kommunalbestyrelsen godkendte personalepolitikken

Læs mere

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007

kom og giv din mening til kende www.lo.dk www.ftf.dk se og læs nærmere på LO-varenr.:3000 maj 2007 LO-varenr.:3000 maj 2007 kom og giv din mening til kende se og læs nærmere på www.lo.dk www.ftf.dk Opsamling på 4 stormøder 2007 om kvalitet i den offentlige sektor Er udgivet af LO og FTF på baggrund

Læs mere

Et godt og langt arbejdsliv for alle

Et godt og langt arbejdsliv for alle August 2012 Et godt og langt arbejdsliv for alle Alle skal have mulighed for et langt og godt arbejdsliv. For at sikre det er det først og fremmest vigtigt, at arbejdspladser gør alt for at skabe et godt

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Køn, uddannelse og karriere

Køn, uddannelse og karriere Køn, og karriere Lederne Oktober 14 Indledning Undersøgelsen belyser lederkarrieren, herunder hvordan lederne fik deres første lederjob, hvad der var deres væsentligste motiver til at blive leder, og hvilke

Læs mere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere

Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler. Refleksionsguide til ledere Guider til afholdelse af senkarrieresamtaler Refleksionsguide til ledere En refleksionsguide, som du kan bruge til at reflektere over, hvordan du ønsker at din karriere skal udvikle sig. 2 Refleksionsguide

Læs mere

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig?

Virksomhedskultur og værdier. Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Virksomhedskultur og værdier Hvad er resultatet af god ledelse?.og af dårlig? Ledernes Hovedorganisation August 4 Indledning Meget moderne ledelsesteori beskæftiger sig med udvikling af forskellige ledelsesformer,

Læs mere

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah:

SLIDE 2. Sådan er det ikke længere heller ikke for Sarah: SLIDE 1 SLIDE 2 Det grænseløse arbejde findes mange steder i vores arbejdsliv i dag og er på mange måder blevet en fastgroet del af den måde, vi organiserer vores arbejdsliv på. Når vi taler om det grænseløse

Læs mere

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse

Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Vi arbejder meget resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. I august og september måned 2006 gennemførte Teglkamp & Co. en internetbaseret undersøgelse af, hvor meget vi

Læs mere

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE

Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Personalepolitik VÆRDIER I NÆSTVED KOMMUNE Den fælles vision Denne personalepolitik er gældende fra den 1. januar 2008. Og da en personalepolitik aldrig må blive statisk, vil den blive evalueret og revurderet

Læs mere

NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005

NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005 NYHEDSBREV OM LEDELSE AUGUST 2005 Kære læser! Vi er nu oppe på mere end 1.200 abonnenter på nyhedsbrevet og vi vil gerne have flere. Derfor hvis du synes om nyhedsbrevet så anbefal det til en kollega eller

Læs mere

Jeg har glædet mig til i dag til kampdagen sammen med jer. Og der er meget på spil i år.

Jeg har glædet mig til i dag til kampdagen sammen med jer. Og der er meget på spil i år. 1. maj tale 2015 (Det talte ord gælder) Kære alle sammen Jeg har glædet mig til i dag til kampdagen sammen med jer. Og der er meget på spil i år. Men jeg vil gerne starte med at fortælle om mit besøg hos

Læs mere

Pressemøde dagen før Folketingsvalg 17. juni 2015. (Det talte ord gælder)

Pressemøde dagen før Folketingsvalg 17. juni 2015. (Det talte ord gælder) Pressemøde dagen før Folketingsvalg 17. juni 2015 (Det talte ord gælder) Valgkampen er nu inde i den absolut sidste fase. Om godt 20 timer går danskerne til stemmeurnerne. Det er nu, der skal tages stilling.

Læs mere

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening

Medlemsundersøgelse. Sammenfatning. Den Almindelige Danske Jordemoderforening 1 Medlemsundersøgelse Sammenfatning Den Almindelige Danske Jordemoderforening 2 Indhold 1. SAMMENFATNING...3 1.1 HER KLARER JORDEMODERFORENINGEN SIG GODT IFØLGE MEDLEMMERNE...4 1.2 HER PEGER MEDLEMMERNE

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

UDVALGTE TEMAER FRA KVALITETSREFORMEN

UDVALGTE TEMAER FRA KVALITETSREFORMEN ISSN: 1902-5866 NYHEDSBREV Bruger- og pårørenderåd oktober 2007 UDVALGTE TEMAER FRA KVALITETSREFORMEN I august 2007 fremlagde Regeringen Kvalitetsreformen, som skal sikre fornyelse og udvikling af kvaliteten

Læs mere

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven

1. En del af en virksomhed I det tilfælde, hvor der kun overdrages en del af en virksomhed, finder virksomhedsoverdragelsesloven N O TAT Udvælgelse af medarbejdere ved overdragelse af en del af en virksomhed Dette notat behandler spørgsmålet om, hvordan man udvælger medarbejdere, hvis der er tale om en overdragelse af en opgave,

Læs mere

FORENINGEN AF TEKNISKE OG ADMINISTRATIVE TJENESTEMÆND 26.8.2010 Sekretariatet J.nr. 0.3.2./2010-5

FORENINGEN AF TEKNISKE OG ADMINISTRATIVE TJENESTEMÆND 26.8.2010 Sekretariatet J.nr. 0.3.2./2010-5 FORENINGEN AF TEKNISKE OG ADMINISTRATIVE TJENESTEMÆND 26.8.2010 Sekretariatet J.nr. 0.3.2./2010-5 Nærværende udgave af referat fra hovedbestyrelsens møde den 25. august 2010 er redigeret til brug for offentliggørelse

Læs mere

Overordnet personalepolitik

Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Overordnet personalepolitik Indledning: Silkeborg Kommune er en stor og mangfoldig organisation, hvor der skal være plads til den forskellighed, der er givende for innovation

Læs mere

Mennesker på kontanthjælp bliver hængt ud, som om de var roden til alt ondt.

Mennesker på kontanthjælp bliver hængt ud, som om de var roden til alt ondt. 1 Folkemødetale 2015 Johanne Schmidt Nielsen Det talte ord gælder. Jeg vil gerne starte med at sige, at den her valgkamp efterhånden har udviklet sig til sådan en konkurrence om, hvem der kan banke hårdest

Læs mere

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom.

Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Vejledninger omkring sygefravær fra kommunens infonet: Sygefravær Her finder du en række råd, vink og retningslinjer i forbindelse med sygdom. Har du brug for yderligere oplysninger, er du velkommen til

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer

Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Side Side Kolofon Formålet med pjecen Titel: Attraktive arbejdspladser til attraktive seniorer Udgiver: Rambøll Management A/S Nørregade 7A 1165 København

Læs mere

Statsminister Helle Thoming-Schmidts tale ved Folkemødet på Bornholm 12. juni 2015

Statsminister Helle Thoming-Schmidts tale ved Folkemødet på Bornholm 12. juni 2015 Statsminister Helle Thoming-Schmidts tale ved Folkemødet på Bornholm 12. juni 2015 (Det talte ord gælder) Kære alle sammen. Hvor er det dejligt at være tilbage på Bornholm. Det er godt at mærke Folkemødets

Læs mere

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet?

Social kapital i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? i skolen vejen til bedre trivsel og kvalitet? Resultater fra en undersøgelse af københavnske skoler Af Tage Søndergård Kristensen, arbejdsmiljøforsker, mag.scient.soc. & dr.med. Et nyt begreb er ved at

Læs mere

FORENINGEN AF TEKNISKE OG ADMINISTRATIVE TJENESTEMÆND 01.04.2009 Sekretariatet J.nr. 0.3.2./2009-3

FORENINGEN AF TEKNISKE OG ADMINISTRATIVE TJENESTEMÆND 01.04.2009 Sekretariatet J.nr. 0.3.2./2009-3 FORENINGEN AF TEKNISKE OG ADMINISTRATIVE TJENESTEMÆND 01.04.2009 Sekretariatet J.nr. 0.3.2./2009-3 Nærværende udgave af referat fra hovedbestyrelsens møde den 24. marts 2009 er redigeret til brug for offentliggørelse

Læs mere

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia

Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia Medarbejdertilfredshedsundersøgelse Trafikselskabet Movia 28 Oktober 28 Hovedrapport Movia Johannes Sloth Svarprocent: 9% (2/37) Konklusion v/ Ennova Markant stigning i Arbejdsglæde og Loyalitet Troskab

Læs mere

Tilkendegivelse i faglig voldgiftssag FV2008.175 FTF. for. BUPL Forbundet for pædagoger og klubfolk. (advokat Hans Juhler) mod

Tilkendegivelse i faglig voldgiftssag FV2008.175 FTF. for. BUPL Forbundet for pædagoger og klubfolk. (advokat Hans Juhler) mod Tilkendegivelse i faglig voldgiftssag FV2008.175 FTF for BUPL Forbundet for pædagoger og klubfolk (advokat Hans Juhler) mod Kommunernes Landsforening for Århus Kommune (advokat Jørgen Vinding) Uoverensstemmelsen

Læs mere

Ishøj Kommunes personalepolitik

Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommunes personalepolitik Ishøj Kommune 1 Vi skal spille hinanden gode Der er mange forskellige arbejdspladser og medarbejdere i Ishøj Kommune. Derfor er det vigtigt med en fælles opfattelse af,

Læs mere

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for

(http://www.samarbejdssekretariatet.dk/rammer_for_su/) og fastlægger de rammer, inden for Aftale om oprettelse af MIO-udvalg på Roskilde Katedralskole, 2012, Kap. 1: Rammer og struktur for MIO-udvalget ved Roskilde Katedralskole 1: Område Nedenstående aftale om MIO gælder for den samlede selvejende

Læs mere

Kost & Ernæringsforbundets strategiske indsatsområder 2010-2013

Kost & Ernæringsforbundets strategiske indsatsområder 2010-2013 Kost & Ernæringsforbundets strategiske indsatsområder 2010-2013 2013 Indledning Kost- og ernæringsfaglige spiller en afgørende rolle i velfærdssamfundet både for den enkelte borgers sundhed, trivsel og

Læs mere

Personaleledelse. Resume

Personaleledelse. Resume juni 2010 Personaleledelse Resume Kort afstand mellem top og bund, mindre formel ledelsesstil og højere grad af tillid præger oftere danske virksomheder end andre europæiske virksomheder, viser ny undersøgelse

Læs mere

FLERE I JOB OG UDDANNELSE

FLERE I JOB OG UDDANNELSE FLERE I JOB OG UDDANNELSE Hjørring Kommune gør en historisk stor indsats for at bringe flere ledige og sygemeldte ind på arbejdsmarkedet Oktober 2014 Afdeling: Arbejdsmarkedsforvaltningen Initialer:TB

Læs mere

Skrevet af. Hanne Pedersen

Skrevet af. Hanne Pedersen Skrevet af Hanne Pedersen Vidste du, at mange mennesker slider med følelsen af "ikke at være god nok"? Mange mennesker tror, at de er helt alene med oplevelsen af "ikke at føle sig gode nok" eller "ikke

Læs mere

Mangfoldighedspolitik

Mangfoldighedspolitik Mangfoldighedspolitik Indledning Beredskabsstyrelsens personalepolitiske værdigrundlag bygger på et grundlæggende menneskesyn, som handler om mangfoldighed. Et menneskesyn, som er væsentlig for, at Beredskabsstyrelsen

Læs mere

FORENINGEN AF TEKNISKE OG ADMINISTRATIVE TJENESTEMÆND 31.03.2009 Sekretariatet J. nr. 0.3.1./2009 ORDINÆRT DELEGERETMØDE. onsdag den 25.

FORENINGEN AF TEKNISKE OG ADMINISTRATIVE TJENESTEMÆND 31.03.2009 Sekretariatet J. nr. 0.3.1./2009 ORDINÆRT DELEGERETMØDE. onsdag den 25. FORENINGEN AF TEKNISKE OG ADMINISTRATIVE TJENESTEMÆND 31.03.2009 Sekretariatet J. nr. 0.3.1./2009 ORDINÆRT DELEGERETMØDE onsdag den 25. marts 2009 Comwell Hotel Roskilde Vestre Kirkevej 12, Himmelev 4000

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

FORENINGEN AF TEKNISKE OG ADMINISTRATIVE TJENESTEMÆND 12.03.2009 Sekretariatet J.nr. 0.3.2./2009-2

FORENINGEN AF TEKNISKE OG ADMINISTRATIVE TJENESTEMÆND 12.03.2009 Sekretariatet J.nr. 0.3.2./2009-2 FORENINGEN AF TEKNISKE OG ADMINISTRATIVE TJENESTEMÆND 12.03.2009 Sekretariatet J.nr. 0.3.2./2009-2 Nærværende udgave af referat fra hovedbestyrelsens møde den 26. januar 2009 er redigeret til brug for

Læs mere

Skab plads til det gode arbejdsliv!

Skab plads til det gode arbejdsliv! Skab plads til det gode arbejdsliv! Kære medlem! Vi ved det godt. Det talte ord har stor betydning. Vi ved også, at der findes gode og dårlige måder at håndtere for eksempel et problem eller travlhed på.

Læs mere

Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof"

Strategi-plan 2020: På vej mod Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Strategi-plan 2020: På vej mod "Uddannelse i verdensklasse - med hverdagen som grundstof" Skolens VISION for 2020

Læs mere

Virksomhedsnær aktivering. En forskel, der betaler sig

Virksomhedsnær aktivering. En forskel, der betaler sig Virksomhedsnær aktivering En forskel, der betaler sig Virksomhedsnær aktivering - En forskel, der betaler sig Hvorfor: Ved virksomhedsnær aktivering bliver borgeren aktiveret i en virksomhed. Formålet

Læs mere

Rekruttering og evaluering af ledere

Rekruttering og evaluering af ledere Rekruttering og evaluering af ledere Ledernes Hovedorganisation August 2005 Rekruttering af ledere Lederne har en nøglerolle på virksomhederne, og er helt afgørende for resultatet og den videre eksistens.

Læs mere

Den danske grundlov sikrer, at ENHVER har ret til at offentliggøre sine tanker. På tryk, i skrift og i tale.

Den danske grundlov sikrer, at ENHVER har ret til at offentliggøre sine tanker. På tryk, i skrift og i tale. Villy Søvndals tale Grundlovsdag 2011 Det danske demokrati har mange år på bagen. Vi er vant til det. Faktisk så forvænte, at vi nogle gange tager det for givet. Vi er så sikre på vores ytringsfrihed her

Læs mere

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer

KVINDELIGE LEDE BARSEL KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED DFORDRINGER BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDER SKAL MOTIVERE. De største udfordringer 2010 KVINDER I LEDELSE MYTER OG VIRKELIGHED BEJDSLIV OG FAMILIELIV KVINDELIGE LEDE DFORDRINGER KVINDER SKAL MOTIVERE BARSEL SIDE 6 Lederprofilen SIDE 11 Kvinder fravælger lederstillinger til fordel for

Læs mere

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk

Arbejdsglæde i Hartmanns. Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Arbejdsglæde i Hartmanns Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 1 Bedre leder end gennemsnittet? Hartmanns A/S TEL +45 7020 0383 www.hartmanns.dk Side 2 Blandt DKs Bedste arbejdspladser?

Læs mere

Lars Løkke Rasmussen, Folketingets Afslutningsdebat 2014 (Det talte ord gælder)

Lars Løkke Rasmussen, Folketingets Afslutningsdebat 2014 (Det talte ord gælder) Lars Løkke Rasmussen, Folketingets Afslutningsdebat 2014 (Det talte ord gælder) Fremtiden begynder i dag, som den gør hver dag. Den nyere danske tradition med at holde afslutningsdebat, selvom vigtige

Læs mere

1. maj tale 2006, morgen v. LO s næstformand Tine Aurvig-Huggenberger

1. maj tale 2006, morgen v. LO s næstformand Tine Aurvig-Huggenberger 1. maj tale 2006, morgen v. LO s næstformand Tine Aurvig-Huggenberger Godmorgen Kære venner I mere end hundrede år har vi Socialdemokraterne og fagbevægelsen - kæmpet for større retfærdighed, større frihed,

Læs mere

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted)

TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) TRIVSEL En trivselsproces først teori, så praksis (Kilde: Trivsel, kap. 5 af Thomas Milsted) Høj indflydelse, høj grad af mening, stor støtte, høj grad af anerkendelse, høj forudsigelighed og passende

Læs mere

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik

Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik Det gode liv - det gode arbejdsliv Silkeborg Kommunes Sundheds- og arbejdsmiljøpolitik indgår som et led i den overordnede personalepolitik.

Læs mere

CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning

CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning www.pwc.dk/årsrapport CSR-rapporten 2011/12 Ansvarlighed gennem vores forretning Lovpligtig redegørelse for samfundsansvar, jf. årsregnskabslovens 99 a Ansvarlighed gennem vores forretning PwC Danmark

Læs mere

Ledelse hos De grønne pigespejdere

Ledelse hos De grønne pigespejdere Ledelse hos De grønne pigespejdere De grønne pigespejderes nye ledelseskoncept baserer sig på relevante dokumenter fra organisationen, på workshopforløb samt på erfaringer fra andre lignende organisationer.

Læs mere

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret.

Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Strategi & Ledelse Uddrag af artikel trykt i Strategi & Ledelse. Gengivelse af denne artikel eller dele heraf er ikke tilladt ifølge dansk lov om ophavsret. Børsen Ledelseshåndbøger er Danmarks største

Læs mere

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen

Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Udarbejdet af: AC FOA FTF KTO Sundhedskartellet Danske Regioner Dansk Sygeplejeråd Foreningen af Speciallæger HK/Kommunal LO Yngre Læger Et stærkt offentligt sundhedsvæsen Juni 2010 Vi har et godt offentligt

Læs mere

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen.

Ton ef hemin. Egen ledelse på Ørebroskolen. Ton ef hemin Egen ledelse på Ørebroskolen. Alt handler om god ledelse egen ledelse på stedet. Når vi har egen ledelse er der fokus på mål og relationer- mangel på ledelse giver diffuse resultater eller

Læs mere

Statsminister Helle Thorning-Schmidts grundlovstale 2012

Statsminister Helle Thorning-Schmidts grundlovstale 2012 Statsminister Helle Thorning-Schmidts grundlovstale 2012 Link til Helle Thorning-Schmidts tale (Det talte ord gælder) Historien om hvordan Danmark fik sin grundlov fortæller meget om os som nation. Det

Læs mere

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi

Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Styrk virksomhedens arbejdsmiljø, salg og driftsøkonomi Skab værdi for din virksomhed med en arbejdsmiljøstrategi - med fokus på sunde og sikre medarbejdere. Det giver god økonomi Klare fordele ved at

Læs mere

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32

HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER? 15.06.2009 1/32 HVOR, HVORNÅR OG HVAD VIRKER?? 15.06.2009 1/32 3 studier Social kapital (NFA m.fl.) 2008 Rapporten Forandring og forankring (NFA og Kubix) 2009 Litteraturstudier (Udenlandske og danske) 2005-2008 15.06.2009

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013

Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 Medlemmerne i centrum! - HK/Danmarks målprogram 2010-2013 HK s vision er: Vi skal være Danmarks mest indflydelsesrige fagforening og arbejdspladsens foretrukne valg. HK s mission lyder: HK skaber værdi,

Læs mere

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik

Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Velkommen til Ringsted Kommunes personalepolitik Med personalepolitikken ønsker vi at bidrage til at indfri byrådets vision for Ringsted Kommune. Visionen udpeger en række ambitiøse målsætninger for en

Læs mere

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område.

Mette Rostgaard, der er medlem af TAT s hovedbestyrelse og formand for Jobcenterklubben har gennemgået og kommenteret resultaterne på TAT s område. Kan du kende dig selv? FTF har gennemført Lederpejling 2008. Undersøgelsen fokuserer på lederuddannelse, ledernes vilkår og ledernes erfaring med lederevaluering. Formålet har været dels at tilvejebringe

Læs mere

Danmarks bedste arbejdsplads forretningsdrevet HR i verdensklasse HR & Ledelsesdagen, 22 maj 2013 ATP Koncerndirektør for Kunder & HR, Lilian

Danmarks bedste arbejdsplads forretningsdrevet HR i verdensklasse HR & Ledelsesdagen, 22 maj 2013 ATP Koncerndirektør for Kunder & HR, Lilian Danmarks bedste arbejdsplads forretningsdrevet HR i verdensklasse HR & Ledelsesdagen, 22 maj 2013 ATP Koncerndirektør for Kunder & HR, Lilian Mogensen En arbejdsplads i verdensklasse igen og igen det er

Læs mere

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7)

Morsø Kommune - Trivselsmåling. Steffen Krøyer. Maj 2009. Svarprocent: 100% (7/7) - Trivselsmåling Steffen Krøyer Svarprocent: % (7/7) Maj 9 Indhold Indhold Introduktion Information om undersøgelsen og resultatforklaring Arbejdsglæde og Loyalitet er, loyalitetssegmentering, intern sammenligning,

Læs mere

Er det ikke ligesom vi plejer eller.? Hverdagsrehabilitering

Er det ikke ligesom vi plejer eller.? Hverdagsrehabilitering Er det ikke ligesom vi plejer eller.? 19. November 2012 Hverdagsrehabilitering Resultatorienteret SundhedsPartner Agenda Kort intro Overskriften Mellemlederen i forandring og ledelse Hvorfor er det SÅ

Læs mere

REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR VISIONER, ANBEFALINGER OG FORSLAG TIL HANDLING

REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR VISIONER, ANBEFALINGER OG FORSLAG TIL HANDLING REKRUTTERING OG FASTHOLDELSE I DEN OFFENTLIGE SEKTOR VISIONER, ANBEFALINGER OG FORSLAG TIL HANDLING FORENINGEN AF TEKNISKE OG ADMINISTRATIVE TJENESTEMÆND SIDE 1 FORORD Arbejdsmarkedet er under pres. Små

Læs mere

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang

European Employee Index 2013. Danmark 2013-14. årgang European Employee Index 2013 Danmark 2013-14. årgang Kvindelige ledere er bedst Danske kvinder er lidt bedre ledere end mandlige ledere. Det synes medarbejderne i hvert fald. Alligevel er langt de fleste

Læs mere

Referat af Generalforsamling i SIND-Nordsjælland Kreds torsdag, den 29. marts 2012 kl. 19:15 i SIND huset, Milnersvej 13 B, 3400 Hillerød

Referat af Generalforsamling i SIND-Nordsjælland Kreds torsdag, den 29. marts 2012 kl. 19:15 i SIND huset, Milnersvej 13 B, 3400 Hillerød Referat af Generalforsamling i SIND-Nordsjælland Kreds torsdag, den 29. marts 2012 kl. 19:15 i SIND huset, Milnersvej 13 B, 3400 Hillerød a. Valg af dirigent, stemmetællere og referent.... 2 b. Kredsbestyrelsens

Læs mere

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM.

UM s HR-strategi tager udgangspunkt i ministeriets mission, vision og værdier samt de specielle vilkår, der gør sig gældende for ansættelse i UM. UDENRIGSMINISTERIET Vi skal både nu og fremover kunne levere rettidige resultater af høj faglig kvalitet og yde professionel betjening af vores ministre, den samlede regering, Folketinget samt vores nationale

Læs mere

Fremtidens sociale ansvar fremtidens ledere. Jesper Bo Jensen, ph.d. Fremtidsforsker

Fremtidens sociale ansvar fremtidens ledere. Jesper Bo Jensen, ph.d. Fremtidsforsker Fremtidens sociale ansvar fremtidens ledere Jesper Bo Jensen, ph.d. Fremtidsforsker Privat forbrug (Gennemsnitlig stigning 2,6% p.a.) Mængdeindeks 8000 Befolkningsudviklingen i Danmark 7000 6000 5000 4000

Læs mere

Pauser på arbejdet resultat af undersøgelse

Pauser på arbejdet resultat af undersøgelse Pauser på arbejdet resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har netop afsluttet en internetbaseret undersøgelse af hvordan vi forholder os til pauser på arbejdspladsen.

Læs mere

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed AM2008 - workshop Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed Birgitte Poulsen, CABI og Pernille Risgaard, Sekretariatet for Det Sociale Indeks Vel mødt! 13.00 Velkommen 13.10 Derfor spiller

Læs mere

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI

ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI ANSVARSOMRÅDE KOMPETENCE OG ARBEJDSLIV - STRATEGI 23. MARTS 2015 KBA 201403376 INDLEDNING Strategien for ansvarsområde Kompetence og Arbejdsliv (KOA) udgør det faglige og politiske grundlag for Finansforbundets

Læs mere

Helle Thorning-Schmidts 1. maj tale 2011

Helle Thorning-Schmidts 1. maj tale 2011 Helle Thorning-Schmidts 1. maj tale 2011 (Det talte ord gælder) Krisen og VKO har været et dyrt bekendtskab for Danmark. Vi har mistet 180.000 private arbejdspladser. Der er blevet slået hul i statskassen.

Læs mere

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel

Vejledning til TR på privat apotek. Apotekerskift. - muligheder og udfordringer. Undertitel Vejledning til TR på privat apotek Apotekerskift - muligheder og udfordringer Undertitel Maj 2014 Apotekerskift Privat Apotek 2 Apotekerskift Indhold Forord...4 Ny apoteker...6 En apoteksbevilling slås

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Go Morgenmøde Ledelse af frivillige

Go Morgenmøde Ledelse af frivillige Go Morgenmøde Ledelse af frivillige MacMann Bergs bidrag og fokus Vi ønsker at bidrage til et bedre samfund og arbejdsliv gennem bedre ledelse. Fra PROFESSION til PROFESSIONEL LEDELSE af VELFÆRD i forandring

Læs mere

Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram

Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram Forebyg stress med et effektivt innovationsprogram Sænk sygefraværet, styrk opgaveløsning og medarbejderfastholdelse, få et bedre arbejdsmiljø og undgå røde tal på bundlinjen med en effektiv, helhedsorienteret

Læs mere

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen

Konflikthåndtering. Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Konflikthåndtering Lederes rolle i og evne til at løse personalemæssige konflikter på arbejdspladsen Ledernes Hovedorganisation Maj 2005 Sammenfatning Denne rapport beskæftiger sig med arbejdet med det

Læs mere

Informationsteknologiløsninger

Informationsteknologiløsninger Informationsteknologiløsninger Hvem er center for Trivsel og Motivation? Vi motiverer, begejstrer og inspirerer indenfor: Værdier og holdninger. Egen identitet. Egen Styrke og udviklings-områder. Gruppe

Læs mere

LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET

LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET LOV OM ARBEJDSMILJØ NYE MULIGHEDER FOR ORGANISERING AF ARBEJDSMILJØARBEJDET VIGTIGSTE LOVÆNDRINGER OKTOBER 2010 INDHOLD NY LOV PR. 1. OKTOBER 2010 Skal min virksomhed ændre noget? 2 Skal jeg som arbejdsmiljørepræsentant

Læs mere

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd

Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Gode grunde til at være medlem af Dansk Sygeplejeråd Layout: Dansk Sygeplejeråd 15-29 Illustrationer: Martin Schwartz Foto side 12: Søren Svendsen Copyright Dansk Sygeplejeråd juli 2015 Alle rettigheder

Læs mere

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk

Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Personalepolitik for Center for frivilligt socialt arbejde 2009 Albanigade 54 E, 1. sal, 5000 Odense C Tlf: + 45 66 14 60 61 Mail: info@frivillighed.dk Indhold 1. Indledning og formål... 3 2. Centrets

Læs mere

Når arbejdspladsen udfordres resultat af undersøgelse

Når arbejdspladsen udfordres resultat af undersøgelse Når arbejdspladsen udfordres resultat af undersøgelse Af: Susanne Teglkamp, Direktør i Teglkamp & Co. Teglkamp & Co. har gennemført en internetbaseret undersøgelse af, hvordan ledelse og medarbejdere oplever,

Læs mere

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK

BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE TOPLEDERNETVÆRK HELLEROSDAHLLUND.COM TOPLEDERNETVÆRK BALANCE I LEDELSE Vi skaber resultater gennem værktøjer til balanceret ledelse baseret på viden, forskning og næste bedste praksis.

Læs mere

Sundhed og livsbalance på dagsordenen i ATP

Sundhed og livsbalance på dagsordenen i ATP Sundhed og livsbalance på dagsordenen i ATP Kondicykler eller direktører i psykisk arbejdsmiljø - visioner for sundhed og sikkerhed i 2020 Lone Kastholm, ATP SSID konference 2009 Om ATP Oprettet i 1964

Læs mere

Når et medlem melder sig syg. nye muligheder og pligter for a-kasser Arbejdsmarkedsstyrelsen, maj 2010

Når et medlem melder sig syg. nye muligheder og pligter for a-kasser Arbejdsmarkedsstyrelsen, maj 2010 Når et medlem melder sig syg nye muligheder og pligter for a-kasser Arbejdsmarkedsstyrelsen, maj 2010 1 A-kassen er vigtig for den sygemeldtes fremtid Siden oktober 2009 har a-kasserne haft pligt til at

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Det er mit håb er, at I vil gå herfra med en tiltro og opbakning til, at vi kan gøre Vangeboskolen til en skole, vi alle kan være stolte af.

Det er mit håb er, at I vil gå herfra med en tiltro og opbakning til, at vi kan gøre Vangeboskolen til en skole, vi alle kan være stolte af. Talen Kære forældre, Jeg er rigtig glad for at se, at så mange af jer er mødt op i aften. Det betyder meget for os, både ledelse, medarbejdere og bestyrelsen. Det er mit håb er, at I vil gå herfra med

Læs mere

Strategier i Børn og Unge

Strategier i Børn og Unge Strategier i Børn og Unge Børn og Unge arbejder med strategier for at give ramme og retning, fordi vi tror på, at de bedste løsninger på hverdagens udfordringer bliver fundet, ved at ledere og medarbejdere

Læs mere

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE

CENTRALE LEDELSESOPGAVER DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG LEDELSESVÆRDIER LEDELSESGRUNDLAGET SKAL BESKRIVE COOPS HOLDNING TIL GOD LEDELSE LEDELSESGRUNDLAG DERFOR HAR VI ET LEDELSESGRUNDLAG Vi vil være det bedste og mest ansvarlige sted at handle og arbejde. Denne ambitiøse vision skal Coopfamiliens cirka 3.800 ledere gøre til virkelighed

Læs mere

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne

Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne AMTSRÅDSFORENINGEN 11.16.1 Side 1 KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Rammeaftale om personalepolitiske samarbejdsprojekter i amterne 2002 Side 2 INDHOLDSFORTEGNELSE 1. OMRÅDE... 3 2. FORMÅL...

Læs mere

Lederudvikling. Randers Kommune

Lederudvikling. Randers Kommune Lederudvikling 2010 2011 2012 Randers Kommune Pjece om lederudvikling Pjece om lederudvikling Pjecen om lederudvikling i Randers Kommune er udarbejdet af Personale og HR, december 2009. Pjecen er udsendt

Læs mere

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse

Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y Om ledelse, beskæftigelse, & uddannelse Generation Y: De unge, krævende talenter? Dén generation der lige nu er på vej ind på arbejdsmarkedet er unge talenter, der kræver, at virksomhederne

Læs mere

GODE IDÉER. Fokus på arbejdskraftudfordringen ORGANISERING REDSKABER FORANKRING SAMARBEJDS PARTNERE

GODE IDÉER. Fokus på arbejdskraftudfordringen ORGANISERING REDSKABER FORANKRING SAMARBEJDS PARTNERE 10 GODE IDÉER Fokus på arbejdskraftudfordringen ORGANISERING REDSKABER FORANKRING SAMARBEJDS PARTNERE Organisering Redskaber Forankring Samarbejdspartnere Fokus på arbejdskraftudfordringen 10 gode idéer

Læs mere

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER

Velkommen ORIENTERING SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? om ledelse I DETTE NUMMER ORIENTERING om ledelse I DETTE NUMMER - Spilder vi tiden med MU-Samtaler 1 - Giv plads til de uformelle samtaler 4 - Tillid kan give usikkerhed 5 2015-2. SPILDER VI TIDEN MED MU-SAMTALER? Undersøgelser,

Læs mere

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004

NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 NYHEDSBREV SEPTEMBER 2004 Kære læser! Som leder har man de medarbejdere, man fortjener. For nogle vil det virke provokerende for andre vil det være en selvfølge. Den første artikel i dette nyhedsbrev uddyber

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2014 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle af

Læs mere

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til:

Tips & Tricks til mødeleder. Spørgekort om trivsel i virksomheden. Introduktion til: Introduktion til: Dette er et redskab til at tage en dialog om, hvordan I trives i jeres virksomhed. Redskabet består af: Denne Introduktion En liste med Tips & Tricks til den, der leder mødet 13 kort

Læs mere