Maj 2017 Fælles Aarhus Udspil

Transkript

1 Maj 2017 Fælles Aarhus Udspil En undersøgelse af tillidsvalgtes erfaringer med samt forslag til at få flere ledige udenfor arbejdsmarkedet i beskæftigelse

2 Indhold Indledning... 3 Resumé... 4 De tillidsvalgtes erfaringer med ledige udenfor arbejdsmarkedet... 6 Forslag til løsninger Holdninger til flygtninge og indvandrere på arbejdspladsen Profil af tillidsrepræsentanterne og deres arbejdsplads Metode

3 Indledning LO Aarhus og Aarhus Kommune har i fællesskab gennemført en undersøgelse blandt de tillidsvalgte i fagforeninger under LO Aarhus. Undersøgelsen omhandler tillidsrepræsentanternes erfaringer med samt forslag til løsninger til at få flere ledige uden for arbejdsmarkedet i beskæftigelse. Rådgivningsfirmaet DISCUS A/S har gennemført undersøgelsen. Baggrund for undersøgelsen Undersøgelsen ligger i forlængelse af en tidligere LO undersøgelse fra 2005 af LO medlemmernes holdninger til modtagelse af indvandrere på arbejdspladsen. Den tidligere LO holdningsundersøgelse blev gennemført som en omfattende spørgeskema- og interviewundersøgelse og havde opbakning fra en række lokale, regionale og centrale parter. Undersøgelsen var med til at sætte fokus på arbejdspladsens/arbejdsmarkedets centrale rolle ifm. integration, og den viste bl.a., at LO medlemmernes holdning er, at flere indvandrere skal ind på arbejdsmarkedet. Der er i dag fornyet fokus på flygtninge og indvandrere - og der er fortsat høj ledighed blandt flygtninge og indvandrere. Derfor er det relevant igen at få sat fokus på arbejdspladsens og arbejdsmarkedets centrale rolle ifm. integration og finde løsninger på at få flere flygtninge og indvandrere i beskæftigelse. LO Aarhus ønsker med initiativet, i samarbejde med Aarhus Kommune og relevante lokale parter, at finde løsninger på at få flere ledige uden for arbejdsmarkedet i Aarhus Kommune i beskæftigelse. Med trepartsforhandlingerne er der kommet fokus på også at få andre ledige end flygtninge og indvandrere i job. Derfor omfatter denne undersøgelse også andre målgrupper, der har svært ved at finde fodfæste på arbejdsmarkedet. Læsevejledning Rapporten indledes med et kort resumé af undersøgelsens resultater. Derefter redegøres i del 1 for de tillidsvalgtes erfaringer, i del 2 for deres forslag til løsninger og endelig i del 3 for deres holdninger til at få flere i beskæftigelse. I rapporten præsenteres de tillidsvalgtes besvarelser i tabeller og figurer 1. Hvert afsnit er bygget op med en kort tekst om svarfordelingen for hver tabel samt for delkonklusioner på besvarelserne. Desuden præsenteres citater og sammendrag af de bemærkninger, de tillidsvalgte har skrevet i surveyen. 1 I figurerne vises den procentvise fordeling, mens det faktiske antal vises i parentes i teksten

4 Resumé De tillidsvalgtes erfaringer med indslusning af ledige: Omkring halvdelen af de tillidsvalgte har erfaringer med indslusning af ledige uden for arbejdsmarkedet. Der er således en del erfaringer og samtidig også et forholdsvis stort potentiale af arbejdspladser, som af forskellige årsager endnu ikke har erfaringer med at tage imod ledige Hovedparten af de tillidsvalgte, der har erfaring med indslusning, har: o kun erfaring med indslusning af få ledige på deres arbejdsplads o erfaring med at tage imod både mænd og kvinder uden for arbejdsmarkedet o erfaring med en bred gruppe af flygtninge og indvandrere samt andre ledige uden for arbejdsmarkedet o positive erfaringer, som primært knytter sig til de initiativer, der er iværksat på arbejdspladsen og til, at den enkelte ledige har gjort det godt. Hovedparten af de tillidsvalgte, som ikke har erfaring med ledige uden for arbejdsmarkedet, vurderer, at deres arbejdsplads godt kunne være interesseret, men at de endnu ikke har haft ledige uden for arbejdsmarkedet på deres arbejdsplads pga.: o praktiske årsager o mangel på tilstrækkelige gode ordninger o eller slet og ret mangel på henvendelse fra ledige. Delkonklusion: Der er en del, der har erfaringer, men der er også et forholdsvis stort potentiale ift. at drøfte muligheden for ansættelse af ledige uden for arbejdsmarkedet på en del af de tillidsvalgtes arbejdspladser. Forslag til løsninger: Hovedparten af de tillidsvalgte svarede enten ja eller ved ikke til, hvorvidt de forventer at ansætte ledige udenfor arbejdsmarkedet på deres arbejdsplads Stort set alle tillidsvalgte mener, at det i den forbindelse er meget vigtigt at have en mentor eller en anden fast person på arbejdspladsen, som har til opgave; at forberede arbejdspladsen på evt. særlige indslusningsforløb, at sikre en god opstart, støtte og sikre oplæring af de ledige i både arbejdspladsfunktioner og kultur, samt hjælpe de ledige videre i deres karriere efterfølgende De fleste tillidsvalgte mener, at de ordninger og redskaber, som blev aftalt ved 2017 forårets trepartsforhandlinger, vil kunne bidrage til, at flere ledige uden for arbejdsmarkedet kan få ansættelse på deres arbejdsplads o Flest mener, at erhvervsrettet danskundervisning, virksomhedspraktik, IGU uddannelse og mentorordningen vil kunne bidrage o Lidt færre mener, at bonusordningen, løntilskud og job - og branchepakkeforløb vil kunne bidrage. Derudover fremhæver en del tillidsvalgte, at praktisk oplæring, målrettet opkvalificering, samt tilknytning til en god kollega på arbejdspladsen også er vigtig for at kunne få flere ledige i gang på arbejdsmarkedet - 4 -

5 Delkonklusion: Tillidsrepræsentanterne er interesseret i at ansætte ledige udenfor arbejdsmarkedet og deres vurdering er, at de eksisterende ordninger og muligheder vil kunne bidrage. Holdninger: De tillidsvalgtes holdninger til at modtage flygtninge og indvandrere på deres arbejdsplads svarer stort set til LO medlemmernes holdninger i undersøgelsen i 2005 De tillidsvalgte er (fortsat) enig i; at flygtninge og indvandrere hurtigst muligt skal ind på arbejdsmarkedet, at de skal indordne sig ledelsesformen på danske arbejdspladser, samt at de skal deltage i sociale aktiviteter på lige fod med de øvrige kolleger De tillidsvalgte vurderer, at det er vigtigt eller meget vigtigt; at flygtninge og indvandrere kan klare sig med det danske sprog på arbejdspladsen, at de er indstillet på at lære arbejdspladsens omgangsformer at kende, selv kan træffe beslutninger og klart give udtryk for, hvis der er beskeder, som de ikke forstår Godt en tredjedel af de tillidsvalgte kender ikke deres kollegers holdninger til at modtage flygtninge og indvandrere på deres arbejdsplads. Halvdelen af de tillidsvalgte har ikke snakket med deres kolleger om det Næsten halvdelen af de tillidsvalgtes kender ikke deres leders holdning til at modtage flygtninge og indvandrere på deres arbejdsplads. Kun ca. ¼ har snakket med deres leder om det Delkonklusion: De tillidsvalgtes holdninger til flygtninge og indvandrere på arbejdspladsen har ikke ændret sig væsentligt de sidste 10 år. Samtidig er ansættelse af ledige udenfor arbejdsmarkedet ikke et emne, de tillidsvalgte taler om på arbejdspladserne, hverken med kollegerne eller med ledelsen. Der er således et potentiale for, at de tillidsvalgte kan drøfte emnet med deres kolleger og med ledelsen. Profil af tillidsrepræsentanterne og deres arbejdsplads Profilen af de tillidsvalgte, der har svaret på undersøgelsen, er: Der er lige så mange mænd som kvinder, der har svaret, og de fleste er over 40 år Hovedparten af de tillidsvalgte: o har arbejdet på den samme virksomhed over 15 år o har været tillidsrepræsentanter under 5 år o er ansat på en arbejdsplads indenfor social og sundhed, offentlig administration eller industri. Det vurderes således, at de tillidsvalgte, som har svaret på undersøgelsen, har en profil, der svarer til de tillidsvalgte i fagforbund under LO Aarhus

6 De tillidsvalgtes erfaringer med ledige udenfor arbejdsmarkedet De tillidsvalgte er spurgt, om de har erfaringer med at tage imod ledige uden for arbejdsmarkedet på deres arbejdsplads samt evt. antal og fordelingen af ledige, de har erfaring med. Desuden er de spurgt, om de har overvejende positive eller negative erfaringer med at tage imod, og om de overvejer at ansætte ledige uden for arbejdsmarkedet på deres arbejdsplads. Indslusningen af ledige uden for arbejdsmarkedet Som det fremgår af nedenstående figur 1, har ca. halvdelen af de tillidsvalgte erfaringer med at indsluse ledige uden for arbejdsmarked på deres arbejdsplads. Figur 1. Har I erfaringer med at indsluse ledige uden for arbejdsmarkedet på jeres arbejdsplads? 5 45,0% 4 35,0% 25,0% 15,0% 1 5,0% 31,6% Ja, vi har eller har haft ledige uden for arbejdsmarkedet i særlige indslusningsforløb 18,2% Ja, vi har eller har haft ledige uden for arbejdsmarkedet ansat på ordinære vilkår 47,3% Nej 9,9% Ved ikke Knap en tredjedel (98) af tillidsrepræsentanterne har svaret ja til, at deres arbejdsplads har haft særlige indslusningsforløb til at tage imod ledige uden for arbejdsmarkedet, mens ca. en femtedel (57) har haft ledige uden for arbejdsmarkedet ansat på ordinære vilkår. Lige godt halvdelen (146) har ingen erfaringer, mens en lille andel (31) ikke ved, om deres arbejdsplads har erfaringer med at indsluse ledige uden for arbejdsmarkedet. Der er altså en del af de tillidsvalgte, som har erfaringer, men der er samtidig også et forholdsvis stort potentiale af arbejdspladser, som af forskellige årsager endnu ikke har erfaringer med at tage imod ledige uden for arbejdsmarkedet. I en senere figur fremgår det, hvorfor de tillidsvalgte ikke har erfaringer, samt om de fremadrettet overvejer at prioritere indslusning. De samlede antal af ledige Figur 2 nedenfor viser, hvor mange ledige de tillidsvalgte har erfaring med at indsluse på deres arbejdspladser

7 Som det fremgår, drejer det sig for langt hovedparten af de tillidsvalgte om et forholdsvist lille antal. Over halvdelen (80) har kun erfaringer med mindre end 10 ledige på deres arbejdsplads, og for knap en femtedel (28) drejer det sig om mellem ledige, de har haft erfaring med. Få tillidsvalgte (5) har erfairng med mere end 50 ledige på deres arbejdsplads. Godt 20 tillidsrepræsentanter kender ikke det samlede antal af ledige, der har været indsluset på deres arbejdspladser. De tillidsvalgte, der har erfaring med indslusning, har således formentlig ikke omfattende erfaring. Den omtrentlige fordeling af mænd og kvinder Hvad angår fordeling af mænd og kvinder viser figur 3 nedenunder, at der er indsluset både mænd og kvinder. Der er dog en tendens til, at lidt flere tillidsrepræsentanterne vurderer, at deres arbejdsplads har taget imod flere kvinder (49) end mænd (41), mens en del arbejdspladser har taget imod lige så mange mænd og kvinder (27). Figur 3: Hvad er den omtrentlige fordeling af mænd og kvinder? 4 35,0% 25,0% 15,0% 30,6% 36,6% 1 5,0% 20,1% Lige mange mænd og kvinder 12,7% Flest mænd Flest kvinder Ved ikke - 7 -

8 De tillidsvalgtes arbejdspladser har således taget imod både ledige mænd og kvinder uden for arbejdsmarkedet. Forklaringen på den lidt højere andel af kvinder kan være, at en del af de tillidsvalgte er på typiske kvindearbejdspladser, eller det kan være fordi, at der er et generelt fokus på indslusning af kvinder uden for arbejdsmarkedet. De forskellige ledige grupper Med hensyn til de lediges baggrund viser nedenstående figur 4 fordelingen mellem forskellige grupper af flygtninge og indvandrere, som de tillidsvalgte har erfaring med. Figur 4: Hvilke forskellige grupper af ledige uden for arbejdsmarkedet har I erfaring med? Vi har erfaringer med flygtninge eller indvandrere, som. 45,0% 4 35,0% 25,0% 41,8% 15,0% 1 5,0% 13,4% 26,9% 14,2% 16,4% 16,4% kom til Danmark som arbejdsmigranter før 1980 kom til Danmark som flygtninge eller indvandrere efter 1980 (og ikke tilhører nogle af de andre grupper) kom til Danmark som arbejdsmigranter fra Østeuropa, primært efter 2007 kom til Danmark som flygtninge fra krigen i Syrien i 2015 eller 2016 Ved ikke Andre, skriv evt. hvilke Knap halvdelen af de tillidsvalgte (55) svarer, at de ikke ved, hvilke grupper af flygtninge eller indvandrere deres arbejdsplads har erfaring med. De der kender til de lediges baggrund fordeler sig stort set ligeligt på hhv. arbejdsmigranter, som kom til Danmark før 1980 (18), arbejdsmigranter fra Østeuropa (19) eller nye flygtninge fra krigen i Syrien (22), mens lidt flere (36) har erfaring med flygtninge og indvandrere, som kom til Danmark efter 1980, og som ikke tilhører nogle af de andre grupper. Under svarmuligheden Andre har de tillidsvalgte nævnt følgende: Flygtninge og indvandrere, som kom til Danmark fra Irak Borger fra Grønland Voksne børn af indvandrere, som er født og opvokset i DK Fleksjobber Seniorjobber Kontanthjælpsmodtagere Besvarelserne viser, at de tillidsvalgtes arbejdspladser generelt har erfaring med en bred gruppe af flygtninge og indvandrere

9 Erfaringer med at indsluse andre ledige uden for arbejdsmarkedet Udover indslusning af flygtninge og indvandrere har vi spurgt de tillidsvalgte om deres erfaringer med at tage imod ledige udenfor arbejdsmarkedet, som ikke har flygtninge eller indvandrerbaggrund, men som har fysiske, psykiske eller kognitive vanskeligheder. I figur 5 nedenfor ses hvilke forskellige grupper af ledige, de tillidsvalgtes arbejdspladser har taget imod. 6 Figur 5: Vi har erfaring med andre ledige uden for arbejdsmarkedet, som ,5% 46,3% 1 21,6% 21,6% har fysiske vanskeligheder har kognitive vanskeligheder har psykiske vanskeligheder Ved ikke 9,0% Andre, skriv evt. hvilke De tillidsvalgte har, som det fremgår, både erfaring med ledige, som har fysiske, psykiske og kognitive vanskeligheder. Det fleste har primært erfaring med ledige med fysiske (68) og psykiske (62) vanskeligheder, og en mindre andel (29) med kognitive vanskeligheder. En tilsvarende mindre andel (29) ved ikke, hvilke vanskeligheder de ledige har. Nogle har i kommentarfeltet nævnt andre udfordringer hos de ledige; fx ledighed i længere tid, stresssygemeldte i arbejdsprøvning samt ledige med sociale problemer. De overordnede erfaringer Hovedparten af de tillidsvalgte (75) har overvejende positive erfaringer med indslusning af ledige, og kun en lille andel (10) vurderer, at de har egentlige negative erfaringer (især med flygtninge/indvandrere). Lidt overraskende er der en forholdsvis stor andel (48), som hverken har positive eller negative erfaringer med indslusning af ledige uden for arbejdsmarked på deres arbejdsplads. Det er således formentlig ikke de negative erfaringer, der udgør en barriere for indslusning af ledige uden for arbejdsmarkedet

10 En del tillidsvalgte har uddybet deres besvarelse med kommentarer. Der er både kommentarer til positive og negative erfaringer. De positive erfaringer knytter sig primært til de initiativer, der er iværksat på arbejdspladsen, og til at den enkelte ledige har gjort det godt. Nedenstående ret omfattende citat opsummerer dette: Vi har store og gode erfaringer med en grundig afklaring af problemerne til, hvorfor det er svært at få tilknytning til arbejdsmarkedet for nogle. Denne afklaring skal munde ud i hvilke skånehensyn, der skal til for senere at kunne hænge fast i arbejdsmarkedet. Som dronningen siger, bliver man ikke dansker af at få dansk jord under sålerne. Uddannelse er godt og nødvendig, men støtte er særdeles vigtig både før, under og efter en start på ansættelse. Mentorordningen skal kunne udvides. Opmærksomhed på fysiske og ikke mindst psykiske lidelser. Erfaring fortæller, at det er umådeligt svært at stå på egne ben, være egen lykkes smed og at forstå regler og ikke mindst de uskrevne regler og krav til at være i arbejde. Støtte, støtte, støtte. Og en anden kommentar lyder: "De fleste er ydmyge og bliver positive, når vi modtager dem godt og langsomt opbygger dem op til øget ansvar, så de bliver en positiv oplevelse. Enkelte har haft det svært med engagement og kvalitet i deres ydelse, måske ønskede de ikke aktiveringen. Derudover nævnes en række ordninger samt forventninger, de tillidsvalgte har til de ledige, fx: mulighed for jobprøvning for at få en bedre forståelse af opgaverne mentorordningen mulighed for fleksjob grundig afklaring af problemerne til, hvorfor det er svært for den ledige at få tilknytning til arbejdsmarkedet (de ledige skal) give et godt indtryk og gøre alt for at komme over på ordinært job de skal have de kvalifikationer, som arbejdspladserne efterspørger

11 Enkelte har overvejende negative erfaringer med at indsluse ledige på deres arbejdsplads. De har uddybet deres besvarelse med følgende kritik af ordninger eller med de lediges indstilling: gratis arbejdskraft, dvs. at virksomheden ikke har planlagt at ansætte efter praktik eller løntilskud det er ressourcekrævende at have en fastansat, da det kræver tæt kontakt med den ledige hele dagen for at introducere til danske normer, o.a. har haft mennesker i arbejdsprøvning, som burde være på førtidspension, fordi de er for skrøbelige og ikke i stand til at passe et job på bare 2-3 timer dagligt svært at motiver de ledige til arbejdet pga. højt fravær (pga. sygdom, manglende fremmøde m.v.), og nogle viser ikke spor interesse nogle har det svært ved at forstå arbejdsopgaverne. Og et citat: "Jeg er stærk imod, at mennesker skal ud at arbejde gratis for den ydelse, de får af det offentlige, fordi samtidig så afholder de også min virksomhed fra at ansætte flere hænder, da de (arbejdspladsen) får den arbejdskraft, de har brug for uden omkostninger. Det er i min verden slavehandel mellem det offentlige og div. arbejdspladser". Årsager til, at de ikke har haft ledige uden for arbejdsmarkedet på arbejdspladsen Knap halvdelen af de tillidsvalgte, som har svaret på undersøgelsen, har ikke erfaring med indslusning af ledige uden for arbejdsmarkedet på deres arbejdsplads. Der er flere forklaringer herpå, men en forklaring, som vejer tungt hos de tillidsvalgte, er, som det fremgår af nedenstående tabel 7, praktiske årsager. 35,0% 25,0% Figur 7: Hvad vurderer du er årsagen til, at I ikke har haft ledige uden for arbejdsmarkedet på jeres arbejdsplads? 15,0% 29,1% 30,4% 1 5,0% 6,8% Vi er ikke interesseret Det har af praktisk grunde ikke været muligt 6,8% Der har indtil nu ikke været tilstrækkelig gode ordninger, som har gjort det muligt 12,8% Ingen ledige uden for arbejdsmarkedet har henvendt sig og søgt Ved ikke 14,2% Andet (angiv gerne) Som det fremgår af figuren, er der to markante grupperinger af tillidsvalgte, hvor arbejdspladsen endnu ikke har haft ledige uden for arbejdsmarkedet. For en forholdsvis stor andel

12 af de tillidsvalgte skyldes det praktiske grunde (43), en tilsvarende stor gruppe (44) svarer, at de ikke ved hvorfor. En noget mindre andel (10) svarer, at de ikke er interesseret og tilsvarende (10), at der indtil nu ikke har været tilstrækkelige gode ordninger, der har gjort det muligt. Lidt flere (19) svarer, at det skyldes, at de ikke har fået henvendelser fra ledige uden for arbejdsmarkedet. Langt hovedparten af de tillidsvalgte vurderer således, at deres arbejdsplads er interesseret, men at de af praktiske årsager, mangel på tilstrækkelige gode ordninger eller slet og ret mangel på henvendelse fra ledige, ikke har haft ledige uden for arbejdsmarkedet på deres arbejdsplads. Det betyder, at der er et potentiale for dialog med en del tillidsvalgte, hvor arbejdspladsen endnu ikke har haft ledige uden for arbejdsmarkedet, men hvor der kan være interesse for det. Foruden de på forhånd fastlagte svarmuligheder har nogle tillidsrepræsentanter uddybet deres besvarelse i kommentarfeltet i surveyen. Svarene i kommentarfeltet går primært på, at det skyldes ressourceprioritering og kompetencekrav på deres arbejdsplads, eller at de endnu ikke har haft ledige uden for arbejdsmarkedet på deres arbejdsplads pga. fx at de: bruger primært vikarer kun har med forsikrede ledige at gøre ikke har overskud til det pga. økonomi og højt arbejdspres har besparelser på arbejdspladsen mener, at ledelsen er ret konservativ på det område, så der er ikke interesse for at have en mere social profil ikke kan pga. manglende faglige kvalifikationer/uddannelse hos de ledige udenfor arbejdsmarkedet ikke kan pga. sproglige barrierer har meget specialiseret arbejde, der kræver uddannelse og megen oplæring. Overvejer at ansætte ledige uden for arbejdsmarkedet Endelig har de tillidsvalgte svaret på, om de på noget tidspunkt har drøftet muligheden for at ansætte ledige uden for arbejdsmarkedet på deres arbejdsplads Figur 8: Har I på noget tidspunkt drøftet muligheden for at ansætte ledige uden for arbejdsmarkedet på jeres arbejdsplads? 54,7% 1 21,6% 23,6% Ja Nej Ved ikke

13 Lidt over halvdelen af de tillidsvalgte (80) har ikke på noget tidspunkt drøftet muligheden for at ansætte ledige uden for arbejdsmarkedet på deres arbejdspladser. En mindre andel (31) har drøftet muligheden, mens en tilsvarende andel (35) ikke ved, om det på et tidspunkt har været drøftet på deres arbejdsplads. Der er således et ret stort potentiale til i det mindste at drøfte muligheden for ansættelse af ledige uden for arbejdsmarkedet på de tillidsvalgtes arbejdsplads. Dette set i lyset af, at kun godt halvdelen af de tillidsvalgte har erfaring med ledige uden for arbejdsmarkedet på deres arbejdsplads, og at kun få (7%) direkte svarer, at de ikke er interesseret, må siges at udgøre et potentiale

14 Forslag til løsninger I dette afsnit præsenteres de tillidsvalgtes vurdering af forskellige løsninger, som kunne bringes i spil for at øge indslusningen af ledige uden for arbejdsmarkedet på deres arbejdspladser. De tillidsvalgte har dels svaret på arbejdspladsens forventninger til at ansætte ledige, og dels de tillidsvalgtes vurdering af vigtigheden af at have en mentor på arbejdspladsen. Derudover er det de tillidsvalgtes vurderinger af de løsninger, som er aftalt i forårets trepartsaftaler, og om de har erfaring med de pågældende indsatser på deres egen arbejdsplads, samt om de har erfaring med andre konkrete løsninger til at øge indslusningen på arbejdsmarkedet. De tillidsvalgtes forventninger til at ansætte ledige udenfor arbejdsmarkedet på deres arbejdsplads Nedenstående figur 9 viser, at det er et klart mindretal af de tillidsvalgte, som vurderer, at deres arbejdsplads forventer at ansætte ledige uden for arbejdsmarkedet i fremtiden. Figur 9: Forventer I at ansætte ledige flygtninge, indvandrere eller andre ledige uden for arbejdsmarkedet på jeres arbejdsplads i fremtiden? 5 45,0% 4 35,0% 25,0% 15,0% 1 5,0% 46,3% 34,8% 13,7% 5,1% Ja, vi overvejer Ja, vi har besluttet Nej Ved ikke Hovedparten af de tillidsvalgte (143) svarer, at de ikke ved, om deres arbejdsplads forventer at ansætte ledige flygtninge eller indvandrere eller andre ledige udenfor arbejdsmarkedet i fremtiden. En næsten tilsvarende markant stor andel af de tillidsvalgte (108) svarede nej til spørgsmålet om, hvorvidt deres arbejdspladser forventer at ansætte ledige uden for arbejdsplads i fremtiden. En mindre andel af de tillidsvalgte (43) svarer, at deres arbejdsplads har overvejet at ansætte, mens få tillidsvalgte (16) svarer, at deres arbejdsplads har besluttet at ansætte ledige uden for arbejdsmarkedet på deres arbejdsplads. Det er værd at hæfte sig ved, at kun ca. 1/3 er afvisende overfor spørgsmålet, mens de øvrige 2/3 har krydset af i ved ikke eller i ja. De følgende spørgsmål om de tillidsvalgtes vurdering af, hvor vigtigt de vurderer, en mentor på arbejdspladsen er, udgør i denne forbindelse kun de tillidsvalgte, som har svaret, at de enten overvejer at ansætte eller har besluttet at ansætte ledige. Hvor vigtigt er det at have en mentor på arbejdspladsen til at tage hånd om de ledige?

15 Hovedparten af de tillidsvalgte, som har besvaret spørgsmålet om mentorer, vurderer, at det er meget vigtigt eller vigtigt, at arbejdspladsen har arbejdspladsmentorer eller anden fast kontaktperson til at tage hånd om de ledige. De har haft mulighed for at svare på vigtigheden af en mentor ift. hvorvidt; at mentor forbereder arbejdspladsen på opgaven med at tage imod de ledige, at mentor tager imod konkrete ledige, støtter op om den ledige i dagligdagen og evt. hjælper den ledige videre i karrieren efter forløbet på den tillidsvalgtes arbejdsplads. Som nedenstående figur viser, er det generelt de tillidsvalgtes vurdering, at en mentor på arbejdspladsen er vigtig ifm. indslusning af ledige på deres arbejdsplads. Da der er tale om et forholdsvis lille antal, er de her angivet i antal og ikke i procent. 45 Figur 10: Vigtigheden af arbejdsmentors/ eller anden fast persons opgaver på arbejdsplads At forberede arbejdspladsen på opgaven med at tage imod ledige At tage imod konkrete nye ledige og aftale opstart og det videre forløb At støtteop om den ledige i dagligdagen ifm. oplæring i nye arbejdsfunktioner osv. At støtte op om den ledige i dagligdagen ifm. introduktion til det kollegiale fællesskab At hjælpe den ledige vider med karrieren når der er behov for det 5 0 Meget vigtigt Vigtigt Ikke så vigtigt Overhovedet ikke vigtigt Ved ikke Efter de tillidsvalgtes besvarelser er det muligt at rangliste mentoropgaverne efter vigtighed, hvor det, som flest tillidsvalgte vurderer som meget vigtigt eller vigtigt, er angivet først herunder: 1. At tage imod konkrete nye ledige og aftale opstart samt det videre forløb, fx vise rundt på arbejdspladsen og introducere vedkommende til nye kolleger 2. At støtte op om de ledige i dagligdagen ifm. oplæring i nye arbejdsfunktioner, instruktion til maskiner og sikkerhed 3. At støtte op om de ledige i dagligdagen ifm., at vedkommende introduceres til det kollegiale fællesskab og til arbejdspladsens normer, regler og rutiner 4. At forberede arbejdspladsen generelt på opgaven med at tage imod ledige, herunder koordinere og informere internt på arbejdspladsen samt bidrage til, at kolleger og ledelse bakker op om opgaven 5. At hjælpe de ledige videre med karrieren, når der er behov for det - enten på deres arbejdsplads eller på en anden arbejdspladser. Det er således de konkrete opgaver med at tage imod ledige og at støtte op om dem i hverdagen, som de fleste vurderer som vigtigt eller meget vigtigt, mens opgaven rundt om indslusningen af konkrete ledige - fx at forberede arbejdspladsen på opgaven med at tage imod

16 de ledige og at hjælpe den ledige videre i karrieren efter forløbet på arbejdspladsen - vurderes vigtigt eller meget vigtigt, men af lidt færre tillidsvalgte. Kun én respondent har svaret overhovedet ikke vigtige, og det er til spørgsmålet om at hjælpe de ledige videre med karrieren, når der er behov for det enten på deres arbejdsplads eller på en anden arbejdsplads. Tilsvarende har én af respondenterne svaret ved ikke på spørgsmålet om, hvorvidt det er vigtigt at have en mentor på arbejdspladsen. Samles set mener de tillidsvalgte, som forventer at ansætte ledige udenfor arbejdsmarkedet, at det er meget vigtigt eller vigtigt at have en mentor eller en anden fast person på arbejdspladsen, som har til opgave at forberede arbejdspladsen på evt. særlige indslusningsforløb, at sikre en god opstart, støtte og oplæring af de ledige i både arbejdspladsfunktioner og kultur, samt som kan hjælpe de ledige videre i deres karriere efterfølgende. Vurderinger af indsatserne fra trepartsaftalen: De tillidsvalgte har desuden svaret på, hvorvidt de mener, at de ordninger og redskaber, som blev aftalt ved forårets trepartsforhandlinger samt andre kendte redskaber, kan bidrage til, at flere ledige uden for arbejdsmarkedet kan få ansættelse på deres arbejdsplads. Alle tillidsvalgte har ifm. undersøgelsen haft mulighed for at svare på disse spørgsmål, uanset om deres arbejdsplads forventer at ansætte ledige i fremtiden eller ej. De tillidsvalgte er spurgt om, hvorvidt de vurderer, at hhv. IGU uddannelsen, Erhvervsrettet danskundervisning, Job- og branchepakkeforløb, Bonusordning, Mentorordning, Virksomhedspraktik eller Løntilskud kan bidrage til, at flere ledige kommer i beskæftigelse. De forskellige ordninger beskrives meget kort nedenfor efterfulgt af de tillidsvalgtes vurdering af, hvorvidt ordningen efter deres vurdering vil kunne bidrage til ansættelse at flere ledige. i. Uddannelse målrettet beskæftigelse (IGU): IGU uddannelsen er en toårig erhvervsrettet uddannelse på overenskomstmæssige vilkår, som skal sikre opkvalificering af flygtninge og familiesammenførte, hvis kvalifikationer og produktivitet ikke lever op til kravene på det danske arbejdsmarked. Figur 11a nedenunder viser tillidsrepræsentanternes vurdering af, hvorvidt IGU kan bidrage til, at flere ledige kan blive ansat på deres arbejdspladser

17 Fælles Aarhus Udspil Figur 11a: Uddannelse målrettet beskæftigelse (IGU) 4 35,0% 25,0% 33,9% 15,0% 22,4% 1 21,4% 14,7% 5,0% 7,7% I meget høj grad I høj grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke Som ovenstående figur viser, vurderer hovedparten af de tillidsvalgte (151), at IGU kan bidrage til ansættelsen af flere ledige på deres arbejdsplads (i meget høj grad=46, i høj grad=105). En mindre gruppe (69) tillidsrepræsentanter mener kun i mindre grad, og en lille gruppe af tillidsvalgte (24) mener slet ikke, at IGU kan bidrage til, at flere ledige kan blive ansat på deres arbejdsplads. Samtidig er der en forholds stor gruppe af tillidsrepræsentanter (66), som svarer Ved ikke på spørgsmålet om IGU uddannelsen. Det kan være fordi, de ikke kender til ordningen, eller fordi de ikke kender til deres ledelses holdning til ordningen. Samlet set vurderer et flertal af de tillidsvalgte, at IGU vil kunne øge mulighederne for, at flere ledige kan blive ansat på deres arbejdsplads. ii. Erhvervsrettet danskundervisning: Sprogundervisning på arbejdspladsen, hvor en lærer fra sprogskolen er tilknyttet virksomheden i et sprogcenter og underviser i dansk. Formålet er at knytte arbejde og sprog tæt sammen. Figuren 11b viser de tillidsvalgtes vurdering af, hvorvidt erhvervsrettet danskundervisning kan bidrage til, at flere ledige kan blive ansat på deres arbejdsplads

18 Langt hovedparten af de tillidsvalgte vurderer, at erhvervsrettet danskundervisning vil kunne bidrage til, at deres arbejdsplads kan ansætte flere ledige uden for arbejdsmarkedet (i alt i meget høj grad (100) og i høj grad (105)). En mindre andel (46) vurderer, at erhvervsrettet danskundervisning kun i mindre grad kan bidrage, og en lille gruppe (19) vurderer, at indsatsen slet ikke kan bidrage. Igen er der en mindre andel (40), der ikke ved, om indsatsen kan bidrage til, at deres arbejdsplads kan ansætte flere ledige. Overordnet viser besvarelserne fra de tillidsvalgte, at erhvervsrettet danskundervisning vurderes som en god indsats, som vil kunne bidrage til, at flere ledige kan blive ansat på deres arbejdsplads. iii. Job-eller branchepakkerforløb: Job-eller branchepakkerforløb er målrettede forløb på en virksomhed, der er kombineret med uddannelse. Indholdet i de enkelte branchepakkeforløb er aftalt mellem overenskomstparterne og er etableret i samarbejde mellem AMU-centre og kommunen. Figur 11c viser de tillidsvalgtes vurdering af, hvorvidt de mener, at Job- eller branchepakkeforløb vil øge muligheden for, at flere ledige uden for arbejdsmarkedet kan blive ansat på deres arbejdsplads

19 Fælles Aarhus Udspil Figur 11 d: Job- eller branchepakkeforløb 35,0% 25,0% 33,2% 15,0% 29,7% 23,3% 1 5,0% 7,3% 6,4% I meget høj grad I høj grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke Her er de tillidsvalgte delt i to stort set lige store grupper, hvor den ene gruppe svarer i meget høj grad (23) eller i høj grad (102), og den anden gruppe svarer i mindre grad (93) eller slet ikke (19). Derudover er der en forholdsvis stor andel af de tillidsvalgte, som svarer Ved ikke på spørgsmålet. Sammenlignet med Erhvervsrettet danskundervisning er der således en noget lavere andel af tillidsrepræsentanter, som vurderer, at Job- og branchepakkeforløb kan bidrage til indslusning af ledige på deres arbejdsplads. iv. Bonusordning: Der kan gives en kontant bonus til virksomheden, hvis den ansætter en flygtning inden for det første år, efter at vedkommende har fået opholdstilladelse. Der skal være tale om ordinær ansættelse eller forløb under integrationsuddannelsen (IGU). Figuren nedenunder viser de tillidsvalgtes vurderinger af, om bonusordningen vil bidrage til, at flere ledige kan blive ansat på deres arbejdsplads

20 Figur 11e: Bonusordning 45,0% 4 35,0% 25,0% 15,0% 1 5,0% 39,9% 22,4% 18,5% 14,4% 4,8% I meget høj grad I høj grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke Af figuren fremgår det, at hovedparten af de tillidsvalgte ikke tror på, at ordningen vil bidrage til indslusning. Den største gruppe af tillidsvalgte vurderer, at bonusordningen kun i mindre grad (123) eller slet ikke (57) vil bidrage. En mindre gruppe tillidsrepræsentanter (i alt 60, heraf i meget høj grad (15) og i høj grad (45)) vurderer, at ordningen kan bidrage til, at flere ledige kan blive ansat på deres arbejdsplads. Og igen er der en forholdsvis stor gruppe (70), som ikke ved, om indsatsen vil bidrage. Det ser således ikke ud til, at de tillidsvalgte vurderer, at bonusordningen vil kunne bidrage. v. Mentorordning: En mentorordning er økonomisk støtte til frikøb af en medarbejder i virksomheden til at hjælpe fx en flygtning med oplæring i arbejdsopgaver, omgangsformen på arbejdspladsen og til at give støtte og vejledning i hverdagen. Figur 11e viser de tillidsvalgtes vurderinger af mentorordningen. Figur 11f: Mentorordning 35,0% 25,0% 15,0% 1 5,0% 31,9% 26,2% 16,0% 17,9% 8,0% I meget høj grad I høj grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke Figur 11f viser, at hovedparten af de tillidsvalgte vurderer, at mentorordningen kan bidrage til ansættelsen af flere ledige på deres arbejdsplads. Den største andel mener i høj grad (98),

21 Fælles Aarhus Udspil og en lidt mindre andel mener i meget høj grad (50). Et tilsvarende markant antal af tillidsrepræsentanter (81) vurderer, at mentorordningen kun i mindre grad (81) eller slet ikke (25) kan bidrage til ansættelse på deres arbejdsplads. Desuden er der fortsat en forholdsvis stor andel (56) tillidsvalgte, som svarer Ved ikke. Mentorordningen vurderes således som en effektiv indsats mht. at øge mulighederne for, at de ledige kan få ansættelse på en arbejdsplads. vi. Virksomhedspraktik Virksomhedspraktik giver mulighed for, at fx en flygtning i et aftalt forløb på virksomheden, kan få afprøvet sine kompetencer og vise sit værd i forhold til konkrete opgaver på virksomheden. Der er ingen lønudgift for virksomheden. Figuren 11f viser de tillidsvalgtes vurderinger af virksomhedspraktik som anvendelig ordning på deres arbejdsplads. Figur 11g: Virksomhedspraktik 45,0% 4 35,0% 25,0% 38,3% 15,0% 1 27,8% 16,0% 11,8% 5,0% 6,1% I meget høj grad I høj grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke Hovedparten af de tillidsvalgte er positive overfor virksomhedspraktik (168) som en ordning til indslusning af ledige på deres arbejdsplads. De fleste (119) mener, at virksomhedspraktik i høj grad vil bidrage, mens en lidt mindre andel (49) af tillidsrepræsentanter mener, at indsatsen i meget høj grad kan bidrage. Igen er der dog også en andel af de tillidsvalgte (86), som kun i mindre grad vurderer, at indsatsen kan bidrage, og en lille andel som slet ikke (19) mener, at virksomhedspraktik kan bidrage til indslusning. Igen er der en lille gruppe (37) tillidsvalgte, som ikke ved, om indsatsen kan bidrage til, at flere ledige kan blive ansat på deres arbejdsplads. vii. Løntilskud: Løntilskud giver mulighed for at ansætte fx en flygtning i en periode med reduceret lønudgift, hvis vedkommende har behov for at få afklaret sine jobønsker eller få udviklet sine faglige, sproglige eller sociale kompetencer. Nedenstående figur 11h viser de tillidsvalgtes vurderinger af, om løntilskud kan hjælpe med at ansætte flere ledige uden for arbejdsmarkedet

22 Figur 11h: Løntilskud 35,0% 25,0% 15,0% 28,8% 31,0% 1 5,0% 11,8% 11,2% 17,3% I meget høj grad I høj grad I mindre grad Slet ikke Ved ikke Figuren viser, at der igen er en stor gruppe tillidsrepræsentanter, som vurderer, at løntilskudsordningen kan hjælpe med til, at flere ledige får mulighed for ansættelse på deres arbejdsplads (i alt i høj grad (88) og i meget høj grad (37)) og en tilsvarende stor andel, som i mindre grad (97) eller slet ikke (35) vurderer, at ordningen kan bidrage. Endelig er der igen en andel (53), som svarer Ved ikke på spørgsmålet, om løntilskud kan bidrage på deres arbejdsplads. Knap halvdelen af de tillidsvalgte mener således, at løntilskudsordninger kan bidrage til at ansætte flere ledige uden for arbejdsmarkedet på deres arbejdsplads. De tillidsvalgtes samlede vurdering af indsatserne i trepartsaftalen Samlet set vurderer de fleste af de tillidsvalgte, at erhvervsrettet danskundervisning vil kunne bidrage til ansættelse af ledige på deres arbejdsplads efterfulgt af virksomhedspraktik, IGU uddannelse og mentorordningen. Tilsvarende vurderer den højeste andel, at bonusordningen, løntilskud og job- og branchepakkeforløb ikke vil bidrage. Det fremgår af nedenstående figur, hvor svarmulighederne hhv. i meget høj grad og i høj grad er samlet i en søjle og tilsvarende hhv. i mindre grad og slet ikke samlet i en søjle

23 Figur 12: Vurdeing af indsatserne fra trepartsaftalen 250 IGU Uddannelse 200 Danskundervisning 150 Job - og branchepakkeforløb 100 Bonusordning 50 Mentorordning 0 I meget høj eller høj grad I mindre grad eller slet ikke Ved ikke Virksomhedspraktik Løntilskud Er der igangsat indsatser på de tillidsvalgtes arbejdspladser? I nedenstående figur 13 fremgår det hvilke forskellige indsatser, der på nuværende tidspunkt er igangsat for at kunne indsluse flere ledige uden for arbejdsmarkedet på de tillidsvalgtes arbejdspladser. Figur 13: Har I på nuværende tidspunkt igangsat en eller flere af de nævnte indsatser for at hjælpe ledige i job? Ja Figuren viser, at kun få tillidsvalgte på nuværende tidspunkt har erfaring med de nævnte indsatser. Enkelte har igangsat virksomhedspraktik eller løntilskudsordninger for at indsluse de ledige på deres arbejdsplads, få har igangsat mentorordning, IGU uddannelse, erhvervsrettet danskundervisning eller og job- og branchepakkeforløb. Ingen har erfaring med bo

24 nusordning. Sammenholdt med hvor stor en andel af de tillidsvalgte, som vurderede, at de nævnte indsatser kan bidrage, er det en meget lille andel, som rent faktisk har igangsat de nævnte indsatser på deres arbejdsplads. Andre konkrete løsninger: Foruden ovennævnte løsninger til indslusningen af ledige uden for arbejdsmarkedet har de tillidsvalgte beskrevet en række andre løsninger, som de har erfaringer med på deres arbejdsplads. De fremhæver især praktisk oplæring på arbejdspladsen samt målrettet opkvalificering. Citat: "Man skal oplæres på marken. Se og lære via hvad der sker på gulvet. Man kan ikke læse sig til det hele. Man skal være der, se, kigge, observere før, man kan gå ind og handle. Og at man klædes på fagligt til opgaven i form af kurser og relevant viden. Det bedste for dem og den største motivation er ansættelse på almindelige vilkår. Det vigtigste for vores arbejdsplads er, at man har uddannelse indenfor vores fag i forvejen. Vi har haft en enkelt i praktikforløb. Men det giver kun mening. Hvis der er mulighed for job efter forløbet". Tillidsrepræsentanterne fremhæver på forskellige måder, at de ledige skal: oplæres i at kunne udføre de samme ting som en fastansat klædes fagligt på til opgaven i form af kurser og relevant viden have en sidemandsoplæring tilknyttes en mentor have uddannelse og gives erfaring inden for områder med beskæftigelse have personlig assistance ordninger ansættes på almindelige vilkår. Desuden fremhæver flere vigtigheden af, at der er en eller flere kolleger på arbejdspladsen, som er klædt på til opgaven: "En mentorordning er alfa omega. Man skal vide, hvem hjælper mig, hvis jeg er lost, hvem tager sig af mig, ringer til mig, spørger til mig hvordan jeg har det. Mentor skal løbende guide, holde små korte møder og holde øje med ham/hende. Evt. lave en individuel plan på jobprøvning, som skal opdateres 1 gang om måneden". Vi skal tænke bredspektret og konkret. Personer behøver ikke kunne udfylde en hel arbejdsprofil men delelementer. Desuden er der en række forslag til, hvad arbejdspladsen kan / skal gøre for at indsluse de ledige uden for arbejdsmarkedet: Skabe ejerskab i en afdeling for at opnå trivsel og succes Fokus på rummelighed til at tage sig af vedkommende Sætte ressourcer af til at tage hånd om pågældende

25 Holdninger til flygtninge og indvandrere på arbejdspladsen I dette afsnit undersøges tillidsrepræsentanternes holdninger til at modtage flygtninge eller indvandrere på deres arbejdspladser. Det omhandler de tillidsvalgtes holdning til flygtninges og indvandreres forpligtelser på arbejdsmarkedet, deres holdninger til kulturel forskellighed på arbejdspladsen, samt de tillidsvalgtes vurdering af nødvendige kvalifikationer hos flygtninge og indvandrere for, at de kan begå sig på deres arbejdsplads. Spørgsmålene om holdninger til at modtage flygtninge og indvandrere er identiske med udvalgte holdningsspørgsmål, der blev stillet til LO medlemmer i fagforeninger under LO Aarhus i lignende undersøgelser, som blev foretaget i 2005 og Formålet med at gentage spørgsmålene i denne undersøgelse er at undersøge, om der er sket bevægelser i holdninger til at modtage flygtninge og indvandrere på LO arbejdspladser siden de tidligere undersøgelser. Flygtninges og indvandreres forpligtelse på arbejdspladsen De tillidsvalgte er i undersøgelsen spurgt om, hvorvidt de mener, at flygtninge og indvandrere i Danmark hurtigst muligt skal ind på arbejdsmarkedet. Der er 33 %, som er helt enige, mens 49 % er overvejende enige, hvilket er svarende til, at 82 % af de tillidsvalgte mener, at flygtninge og indvandrere hurtigst muligt skal ind på arbejdsmarkedet. I 2005-undersøgelsen svarede i alt 92 % af LO medlemmerne ja til samme spørgsmål. De tillidsvalgtes holdning til om flygtninge og indvandrere skal tilpasse sig eksisterende ledelsesformer og det sociale liv på arbejdspladsen ses af nedenstående figur. Spørgsmålene de tillidsvalgte har svaret på ses på højre hånd i figuren. Et markant antal af tillidsrepræsentanter er enig i, at flygtninge og indvandrere skal indordne sig under ledelsesformen på danske arbejdspladser, selvom det skulle stride mod deres kultur. Hele 97 % er helt enig eller enig heri. Ligeledes er de tillidsvalgte enige i, at flygtninge og indvandrere skal være indstillet på at deltage i sociale aktiviteter på lige fod med de øvrige kolleger, hvilket er svarende til, at 82 % er helt enig eller overvejende enig heri

26 Kun en mindre gruppe af de tillidsvalgte mener, at flygtninge og indvandrere ikke behøver at indordne sig under ledelsesformen på danske arbejdspladser. Det svarer til resultaterne af undersøgelsen i 2005, hvor hele 98 % af LO medlemmerne var enige i det første spørgsmål om ledelsesformer, og hvor 85 % var enige i, at flygtninge og indvandrere skal deltage i sociale aktiviteter på lige fod med de øvrige kolleger. Der er sket en mindre bevægelse fra 2005 til nuværende undersøgelse, hvor lidt flere i 2005 krydsede af i helt enig end i overvejende enig. I det omfang der er sket en bevægelse i holdninger fra 2005 til i dag, er det således i graden af enighed i spørgsmålet, ikke hvorvidt de tillidsvalgte er enige i spørgsmålene. Krav til danskkundskaber og sociale kompetencer Tilsvarende har de tillidsvalgte svaret på, hvor vigtigt de vurderer, det er, at flygtninge og indvandrere har så gode danskkundskaber, at de kan klare sig fagligt eller socialt, og at de er indstillet på at tillære sig omgangsformer på arbejdspladsen, selv at træffe beslutninger og udvise initiativ samt at give udtryk for, hvis der er beskeder, som de ikke forstår. Igen er spørgsmålene sammenlignet med besvarelserne fra undersøgelsen af LO repræsentanternes holdninger i Danskkundskaber: I alt 65 % mener, at det er vigtigt eller meget vigtigt, at flygtninge og indvandrere kan snakke med kollegerne om familie og fritidsinteresser. I 2005 svarede 76 % af LO medlemmerne, at det var vigtigt eller meget vigtigt. I dag mener 84 % af de tillidsvalgte, at flygtninge og indvandrere skal have så gode danskkundskaber, når de ansættes, at de kan klare sig fagligt. I 2005 undersøgelsen var det 94 % af LO medlemmerne, der havde den holdning. Arbejdspladsens omgangsform: I alt har 88 % den holdning, at flygtninge og indvandrere skal være indstillede på hurtigst muligt at lære arbejdspladsens omgangsform, i det de sva

27 rer, at det er vigtigt eller meget vigtigt. I 2005 svarede 93 % af LO medlemmerne, at det var vigtigt eller meget vigtigt. Træffe beslutninger: Der er 75 % af de tillidsvalgte, som finder det vigtigt eller meget vigtigt, at flygtninge og indvandrere er indstillede på selv at træffe beslutninger og udvise initiativ, når de skal løse en arbejdsopgave. I 2005 var det 90 % af LO medlemmerne, der havde den holdning. Klar besked: Ifølge besvarelserne fra undersøgelsen mener stort set alle tillidsrepræsentanterne, at det er meget vigtigt eller vigtigt, at flygtninge og indvandrere, som er på arbejdspladsen, klart giver udtryk for, hvis der er beskeder, som de ikke forstår. 97 % svarer meget vigtigt eller vigtigt til dette spørgsmål. I 2005 svarede 100 % af LO medlemmerne, at det var vigtigt eller meget vigtigt. De tillidsvalgte vurderer således stadig, at det er vigtigt eller meget vigtigt, at flygtninge og indvandrere kan klare sig med det danske sprog på arbejdspladsen, og de vurderer, at det er vigtigt, at de er indstillet på at lære arbejdspladsens omgangsformer at kende, at de selv kan træffe beslutninger og ikke mindst, at flygtninge og indvandrere klart give udtryk for, hvis der er beskeder, som de ikke forstår. Det ser dog også ud til, at der generelt er lidt færre tillidsvalgte i dag, som vurderer, at det er vigtigt eller meget vigtigt sammenlignet med hvor stor andel af LO medlemmer, der i 2005 vurderede dette som vigtigt eller meget vigtigt. Andelen af respondenter, som vurderer, at ovennævnte spørgsmål er vigtigt eller meget vigtigt, er generelt faldet med mellem 5 % og 15 %. Kollegers og ledelsens holdninger De tillidsvalgte er ligeledes spurgt, om deres kollegers og ledelsens holdninger til at modtage flygtninge og indvandrere på arbejdspladsen. Kollegers holdninger: I nedenstående figurer (15a c) vises de tillidsvalgtes vurdering af medarbejdernes holdninger til at modtage flygtninge og indvandrere på deres arbejdsplads. 35,0% Figur 15a: Hvad er dine kollegers holdninger til at modtage flygtninge og indvandrere på arbejdspladsen? 25,0% 15,0% 33,2% 31,0% 1 23,6% 5,0% 12,1% Overvejende positive Hverken positive eller negative Overvejende negative Ved ikke

28 Figur 15a viser, at hovedparten af de tillidsvalgte (103) vurderer, at deres kolleger hverken har positive eller negative holdninger ift. at modtage flygtninge og indvandrere på arbejdspladsen. Knap en fjerdedel af tillidsrepræsentanterne (74) vurderer, at deres kollegers holdninger er overvejende positive, mens en mindre andel (37) mener, at deres kolleger overvejende har negative holdninger til at modtage flygtninge og indvandrere på deres arbejdspladser. Godt en tredjedel af de tillidsvalgte (96) svarer Ved ikke til spørgsmålet om deres kollegers holdninger mht. at indsluse flygtninge og indvandrere på deres arbejdsplads. Spørgsmålet om at modtage flygtninge og indvandrere er angiveligt ikke et spørgsmål, der splitter kollegerne på de tillidsvalgtes arbejdsplads. Hvorvidt det ifølge de tillidsvalgte er almindeligt, at kollegerne snakker åbent om deres holdninger til flygtninge og indvandrere, kan ses i figur 15b nedenfor Figur 15 b: Er det almindeligt, at kollegerne snakker åbent om deres holdninger til flygtninge og indvandrere? 4 65,2% 1 23,6% 11,2% Ja Nej Ved ikke Figuren viser, at langt hovedparten af de tillidsvalgte (201) oplever, at det er almindeligt, at deres kolleger snakker åbent om deres holdninger ifm. at indsluse flygtninge og indvandrere på deres arbejdsplads. En mindre andel på knap ¼ af de tillidsvalgte (74) svarer, at det ikke er almindeligt for deres kolleger at snakke åbent om deres holdninger til flygtninge og indvandrere, mens en mindre andel (35) svarer Ved ikke. Selvom spørgsmålet ikke ser ud til at splitte kollegerne på de tillidsvalgtes arbejdsplads, er det tilsyneladende et emne, der tales åbent om. Hvorvidt de tillidsvalgte på noget tidspunkt har snakket med deres kolleger om at modtage flygtninge og indvandrere på deres arbejdsplads, kan ses på den nedenstående figur 15c

29 6 Figur 15c: Har du på noget tidspunkt snakket med dine kolleger om at modtage flygtninge og indvandrere på arbejdspladsen? ,7% 50,5% 1 8,3% 4,5% Ja, med nogle Ja, med mange Nej, med ingen Ved ikke Halvdelen af de tillidsvalgte (156) har ikke snakket med deres kolleger om at modtage flygtninge og indvandrer på deres arbejdsplads. Knap halvdelen har snakket med kolleger (140), heraf har en mindre andel (26) snakket med mange kolleger, mens en lille andel på ca. 5 % af de tillidsvalgte (14) har svaret Ved ikke på spørgsmålet. Det er således et emne, de tillidsvalgte har talt med kolleger om på ca. halvdelen af arbejdspladserne. Ledelses holdninger: I nedenstående figurer (16a c) præsenteres de tillidsvalgtes vurdering af ledelses holdninger til at modtage flygtninge og indvandrere på deres arbejdsplads Figur 16a: Hvad er ledelsens holdninger til at modtage flygtninge og indvandrere på arbejdspladsen? 50,2% 1 21,4% 23,6% Overvejende positive Hverken positive eller negative 4,8% Overvejende negative Ved ikke Som det fremgår af figur 16a, kender ca. halvdelen af de tillidsvalgte (155) ikke til ledelsens holdninger til at modtage flygtninge og indvandrere på deres arbejdsplads. Halvdelen (74) af de tillidsvalgte, som kender deres ledelses holdninger ift. at modtage flygtninge og indvandrere på arbejdspladsen, svarede, at ledelsens holdninger hverken er positive eller negative, mens knap den anden halvdel (67) svarede, at ledelsens holdninger er overvejende positive. Endelig vurderer en mindre andel af tillidsrepræsentanterne (14), at deres ledelse overvejende har en negativ holdning til at modtage flygtninge og indvandrere på deres arbejdsplads