Principper for jobtryghed Rapport fra en arbejdsgruppe nedsat af MTHSU

Transkript

1 VIBORG STORKOMMUNE MTHSU - Arbejdsgruppen om jobtryghed LBB-KSJ 24. november 2005 journal nr. 2005/13511 Principper for jobtryghed Rapport fra en arbejdsgruppe nedsat af MTHSU Indhold: 1. Indledning 2. Generelle forhold a. Lovgivningen om strukturreformen b. Virksomhedsoverdragelsesloven c. Forvaltningslovens regler d. Overenskomstforhold e. Tjenestemænds forhold 3. Lokale forhold a. Arbejdsgrundlaget for Viborg Storkommune b. Regler for god opførsel c. Tryghed som en del af processen 4. Rammer og muligheder a. Rammer b. Fleksibilitet c. Personalepolitiske foranstaltninger 1. Indledning Under drøftelse i det midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg (MTHSU) af en henvendelse fra KTO om jobtryghed besluttede MTHSU den 14. september 2005, at nedsætte en arbejdsgruppe til at udarbejde forslag til principper for jobtryghed. Baggrunden for arbejdsgruppens nedsættelse er tilkendegivelser fra medarbejderrepræsentanterne i MTHSU, om at der er behov for en nærmere drøftelse af problemstillingerne vedr. jobtryghed i forbindelse med strukturreformen. Arbejdsgruppen har i første omgang kortlagt de foranstaltninger, der er truffet for at fremme trygheden i reformprocessen både fra lovgivers side, fra aftaleparterne s (KL og KTO) side, samt på det lokale niveau. Der er dernæst givet et bud på, hvilke yderligere foranstaltninger man kan anbefale ud fra behov og muligheder, samt givet et bud på en indstilling til MTHSU, den administrative og den politiske styregruppe med henblik på fremsendelse af en indstilling til Sammenlægningsudvalget. Deltagere i arbejdsgruppen: Medarbejdersiden valgte Helle Hagen Kristensen, Viborg Kommune Jørgen Lykkeskjold, Karup Kommune Mette Sørensen, Fjends Kommune

2 Ledelsessiden valgte Kai Skou Hansen, Viborg Kommune Hans Henrik Gaardsøe, Bjerringbro Kommune Lene Bredsgaard Byrith og Knud Sejer Jensen har fungeret som sekretærer. Arbejdsgruppen har afholdt møde den 12. oktober og den 1. november Generelle forhold a. Lovgivningen om strukturreformen Lovgivningen 1 fastslår, at alle ansatte, der overgår til den nye kommunedannelse, er omfattet af virksomhedsoverdragelsesloven. De overenskomstansatte overgår med de vilkår som er fastsat i overenskomst eller i individuel aftale. De tjenestemandsansatte overgår til ansættelse under den nye kommune på de hidtidige vilkår og er forpligtede til at overtage en anden passende stilling ud fra en konkret vurdering. For medarbejdere der overføres fra amtskommunen, gælder tilsvarende bestemmelser for så vidt angår både tjenestemandsansatte og overenskomstansatte medarbejdere. Som et led i lovgivningsprocessen blev der indgået forlig om jobsikkerhed, tryghed, mv. mellem regeringen og S og R. Der er ikke tale om en individuel jobsikkerhed for den enkelte, der går videre end fastlagt i lov om virksomhedsoverdragelse. Forliget har hovedsagelig betydning for åbenhed i forbindelse med overførsel af ansatte fra amtet til kommunerne. Hvis der opstår behov for personaletilpasninger i forbindelse med reformen anbefaler forliget, at kommunerne i MED-regi aftaler retningslinier for tryghedsskabende foranstaltninger. Det anbefales, at kommunerne i videst muligt omfang gennemfører personaletilpasningen ved naturlig afgang og frivillige fratrædelsesordninger. b. Virksomhedsoverdragelsesloven Lov om virksomhedsoverdragelse indebærer bl.a. at en kommunesammenlægning ikke i sig selv er en væsentlig vilkårsændring, der berettiger medarbejderen til at påstå sig opsagt den enkeltes arbejdsvilkår, f.eks. løn, anciennitet og arbejdstid overføres overenskomstperioden ud medfører overdragelsen for den enkelte væsentligt ændrede vilkår, skal dette varsles med medarbejderens individuelle opsigelsesvarsel. der kan ikke foretages afskedigelser begrundet i overdragelsen, men der kan som hidtil foretages afskedigelser begrundet i økonomiske, tekniske eller organisatoriske ændringer (omvendt bevisbyrde) og afskedigelser begrundet med driftsforstyrrelser eller disciplinære forhold. der er pligt til at informere og forhandle med medarbejderrepræsentanter om overdragelsens følger, samt evt. foranstaltninger. nye ansættelsesbreve skal udstedes 1 Lov nr. 540 af 24. juni 2005 om revision af den kommunale inddeling og Lov nr. 539 af 24. juni 2005 om visse proceduremæssige spørgsmål i forbindelse med kommunalreformen. 2

3 c. Forvaltningslovens regler I medfør af forvaltningsloven gælder det, at den ansatte har ret til at kende de planer, der faktisk findes for den pågældendes fremtidige placering kommunen / amtet har pligt til at høre den ansatte kommunen / amtet har pligt til efterfølgende begrundelse og aktindsigt vedr. beslutning om overflytning til ny stilling, med mindre den ansattes ønske fuldt ud imødekommes. d. Overenskomstforhold Overenskomstforliget mellem KL og KTO for perioden 1. april marts 08 indebærer, at alle bevarer deres nettoløn (grundløn og varige funktions- og kvalifikationslønstillæg) pr. 1. januar 2007 inkl. de aftalte lønstigninger indtil overenskomstperiodens udløb. Arbejdstidsbestemte tillæg ændres som efter gældende regler. ved væsentlige stillingsændringer kan lønnen tilpasses lønniveauet for den nye stilling med overenskomstmæssigt varsel fra 1. april 2008 og aftrapning kan ske over 3 år - alternativt kan nuværende løn fastfryses indtil medarbejderens løn svarer til lønnen for den nye stilling. hvis beskæftigelsesgraden ændres, så tilpasses lønnen forholdsmæssigt. rammeaftalen om seniorpolitik forbedres det anbefales, at nødvendige personaletilpasninger i videst muligt omfang foregår ved naturlig afgang. e. Tjenestemænds forhold Tjenestemænd overflyttes på vilkår, der svarer til de hidtidige og er forpligtede til at overtage en anden passende stilling ud fra en konkret vurdering. Det vil nærmere bestemt sige, at ansættelsesmyndigheden er den nye kommunalbestyrelse og at ansættelsesområdet er den nye kommune. Overgangen til ansættelse i den nye kommune vil ikke i sig selv være en forflyttelse, og de pågældende tjenestemænd vil således ikke kunne kræve sig afskediget med rådighedsløn som følge af selve overgangen til ansættelse i den nye kommune. 3. Lokale forhold a. Arbejdsgrundlaget for Viborg Storkommune Arbejdsgrundlaget for Viborg Storkommune, der er vedtaget af samtlige 6 kommunalbestyrelser, indeholder en række forudsætninger for den nye kommune, som fra starten har været lagt frem. Et uddrag: På sigt er det den nye storkommunes ambition at udnytte stordriftsfordelene og levere bedre og/eller billigere service til borgerne. Organisatorisk vil der på kort sigt ligge en stor opgave i at skabe én kommune. På længere sigt vil der skulle høstes en stordriftsfordel, idet der er gevinst ved én fælles administration frem for flere Det på sigt reducerede personalebehov forventes som udgangspunkt realiseret ved naturlig afgang. 3

4 Arbejdsgrundlaget anviser, at der i første omgang er brug for alle medarbejdere til at få den nye kommune på benene, mens der i takt med den naturlige afgang på lidt længere sigt forventes rationaliseringsgevinster i den kommunale forvaltning. Samtidig sætter arbejdsgrundlaget fokus på dialog med og tryghed for medarbejderne i processen. Storkommunens arbejdspladser er præget af medbestemmelse og medindflydelse, åbenhed og tillid og delegation af kompetence og ansvar. Projektet har fra starten lagt væk på en aktiv kommunikationspolitik med stor vægt på åbenhed og adgang for alle til at se referater og dokumenter. Der er via personalebreve og internettet tilstræbt, at informationerne er gjort tilgængelig for alle. b. Regler for god opførsel De 6 kommunalbestyrelser har derudover vedtaget et sæt regler for god opførsel. Heri hedder det bl.a.: Dialog og samspil mellem ledelse og medarbejdere Medindflydelse og medbestemmelse for ledere og medarbejdere i beslutningsprocesserne et helt afgørende for at opnå den højeste kvalitet i dannelsen af den nye kommune. Det forventes, at alle ledere og medarbejdere bidrager med deres viden, erfaring og kreativitet i dannelsen af den nye kommune. I den forbindelse skal alle ledere sikre dialogen så medarbejderne kan følge processen og ytre sig. På det administrative område er der i 2005 gennemført procedurer vedr. interne stillingsopslag og kompetenceafklaring med en flytte-medarbejderudviklingssamtale. c. Tryghed som en del af processen. Der har fra arbejdets begyndelse været et højt informationsniveau, hvor medarbejderne via hjemmeside og udsendte personaleblad har været informeret om arbejdet omkring Viborg Storkommune. Fra starten har der været lagt vægt på, at inddrage de eksisterende kommunale MED-udvalg. I januar 2005 blev der nedsat et Dialogforum med leder- og medarbejderrepræsentanter fra kommunerne og amtet. Dette er i maj 2005 afløst af et midlertidigt tværgående hovedsamarbejdsudvalg (MTHSU) og i løbet af september oktober 2005 er der dannet to sektor-mtsu er. I løbet af kort tid forventes den nye kommunes opgaveområder dækket ind af sektor-mtsu er. Der er i MTHSU-regi udarbejdet en procesguide for personale, som skaber overblik over de personalemæssige spørgsmål i processen og over hvorledes de forskellige MTSU ere inddrages i processen. Dernæst har en række arbejdsgrupper nedsat til forberedelse af forskellige oplæg. Det forventes endvidere, at der udarbejdes en fusions-guide. Fusionsguiden udarbejdes med henblik på at etablere og fremme aktiviteter i de nye enheder i organisationen med henblik på skabelse af et velfungerende team med en fælles kultur. 4. Rammer og muligheder a. Rammer De økonomiske rammer for 2007 vil formodentlig ikke være kendt før midt i Der kan derfor på nuværende tidspunkt ikke med sikkerhed siges noget præcist om de handlemuligheder, som 4

5 den nye kommunalbestyrelse får. Desuden er virkningen af den nye udligningsordning ikke kendt, og samtidig må der forventes central styring af den kommunale økonomi. Disse elementer er medvirkende til, at det er en vanskelig opgave at give tilsagn og garantier, men det er forsat intensionen at leve op til arbejdsgrundlaget for Viborg Storkommune, jfr. foran pkt. 3. Lokale Forhold, afsnit a, 3. afsnit, hvoraf fremgår, at det på sigt reducerede personalebehov som udgangspunkt forventes realiseret ved naturlig afgang. En central opgave i forbindelse med dannelse af den nye kommune er den såkaldte harmonisering, hvor kommunernes serviceniveauer skal udlignes og Sammenlægningsudvalget beslutte det fælles niveau i den nye kommune. Det er ikke klart på nuværende tidspunkt hvilken tidshorisont kommunerne kan bruge til denne tilpasning. b. Fleksibilitet Der er et stort behov for fleksibilitet i en situation, hvor der skal ske omlægninger. Det er vigtigt såfremt jobtrygheden skal være høj, at fleksibiliteten er tilsvarende stor. Det kan i et vist omfang blive aktuelt at flytte rundt på personale indenfor kommunens grænser i forbindelse med service-harmoniseringen. Den naturlige afgang, som normalt er på ca % af de ansatte, må som helhed formodes at muliggøre disse omstruktureringer uden problemer. Også på områder, hvor man politisk vælger et serviceniveau på et niveau under gennemsnittet. For mindre arbejdspladser kan omstruktureringerne i forbindelse med harmoniseringen dog nødvendiggøre nedsættelse af enkelte ansattes timetal. I disse tilfælde vil kommunen bl.a. kunne tilbyde omplacering til et andet job. Der bør i den forbindelse udarbejdes nærmere retningsliner for, hvilke ændringer den enkelte medarbejder skal tåle. Tjenestemænd vil skulle tåle, at deres ansættelsesområde ændres til at være den nye kommunes område. Det betyder, i forbindelse med ændringer i tjenestemandens stilling vil en geografisk ændring, selv over en betydelig afstand, ikke i sig selv kunne medføre, at tjenestemanden ikke er forpligtet til at overtage den tilbudte stilling. For overenskomstansatte medarbejdere vil deres ansættelsesområde også ændres til den nye kommunes område. En generel ændring af ansættelsesområdet til hele den nye kommune vil ikke være en væsentlig vilkårsændring, der vil berettige medarbejderne til at betragte sig som opsagte. Ændring i arbejdsstedets geografiske placering vil undertiden kunne udgøre en så væsentlig ændring i ansættelsesforholdet, at ændringen vil skulle foretages som en opsigelse med tilbud om genansættelse. Dette vil skulle vurderes konkret. Der vil ved væsentlige vilkårsændringer skulle anvendes det individuelle opsigelsesvarsel. c. Personalepolitiske foranstaltninger Ved de generelle overenskomst- og aftaleforhandlinger blev der aftalt en række foranstaltninger til at fremme såvel trygheden som fleksibiliteten for medarbejderne i forbindelse med strukturreformen. Dette er fulgt op af en række lokale initiativer. I henhold til rammeaftale om seniorpolitik vil der kunne indgås individuelle aftaler, der vil kunne indeholde såvel fratrædelsesaftaler, senioraftaler og generationsskifteaftaler, der hver på sin måde har til hensigt både at hjælpe medarbejdere væk fra arbejdsmarkedet og at fastholde medarbejdere. I forbindelse med indgåelse af KTO-aftalerne pr. 1. april 2005 er der gennemført tidsbegrænsede ændringer af rammeaftalen, således at der i forbindelse med strukturreformen 5

6 er gennemført en række ændringer, der gælder frem til 31. marts Disse ændringer har til formål at gøre det mere attraktivt at indgå i sådanne aftaler. I henhold til aftale om kompetenceudvikling indgået mellem KL og KTO, fremgår det, at aftaleparterne med aftalen har forpligtet ledelse og medarbejdere til at prioritere en øget kompetenceudvikling, og at både ledelse og medarbejdere må tage ansvar for at sikre en styrket kompetenceudvikling, der sikrer såvel arbejdspladsens behov som medarbejdernes individuelle og faglige udvikling. Det sikres ved, at der afholdes en årlig drøftelse i det øverste MED-organ om kommunens politik på kompetenceudviklingsområdet, ligesom der på den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetenceudvikling for alle medarbejdere. Anvendelse af aftalen vil være med til at sikre kompetenceudviklingen for den enkelte medarbejder, og dermed være med til at klæde den enkelte medarbejder på til de eventuelt nye opgaver, der venter som følge af dannelse af den nye kommune, samt være med til at kunne sikre enkelte medarbejdere øgede kompetencer i forhold til et eksternt arbejdsmarked. I henhold til aftalen kan der ydes orlov med løn i op til 2 måneder/halv løn i op til 4 måneder til relevant efter- /videreuddannelse. Denne mulighed er aftalt tidsbegrænset til udgangen af marts 2008 i forbindelse med strukturreformen. MED-udvalget i de 6 kommuner og i Viborg Amt har godkendt, at ved besættelse af ledige stillinger inden for det administrative område i de 6 kommuner og i amtet, skal der indtil foretages internt opslag inden et evt. eksternt opslag. Det vil være muligt at udvide dette, også til at omfatte andre ikke-administrative stillinger, ligesom Viborg Kommune efter 1. januar 2007 vil kunne beslutte fortsat i en periode at besætte stillinger ved, at der først foretages internt opslag. Dette vil sikre, at medarbejdere der efter 1. januar 2007 som følge af servicetilpasninger flyttes til andre områder (fagligt og geografisk), vil have et fortrin ved at kunne søge på de interne stillingsopslag. I den kommende Viborg Kommune vil der være en række ansættelser omfattet af rammeaftalen om socialt kapitel. Disse medarbejdere vil være omfattet af den generelle garanti om, at medarbejderne følger opgaven ved overgang til den nye kommune. Der vil i forhold til disse ansættelser være taget en række hensyn af såvel fysisk som social karakter, der også vil skulle tages i den nye kommune for at ansættelsesforholdene vil kunne opretholdes. 6