Strategisk netværkskommunikation

Transkript

1 Strategisk netværkskommunikation 1

2 Vores kommunikation 2

3 Agenda 1. Status siden sidst og blik på hjemmeopgaver 2. DIPs interne leveregler 3. Mobning, rundt om emnet og opstart på handlingsplan 4. Træning i anerkendende og kritisk feedback 5. Opsummering af hjemmeopgaver til september med start allerede i dag. 3

4 Status på hjemmeopgaver 4

5 Jagten på ANE og BOB ANE er anerkendende, nysgerrig, engageret BOB er belærende, overlegen og brutal 5

6 Tendenser fra skemaerne ANE Erkendelsen af at det er en positiv fornemmelse for en selv, at agere anerkendende. BOB Prøve at se bagved udfaldet, hvad er det for situationer, strukturer, Dilemmaer, der udløser din BOB adfærd? 6

7 Udsagn fra 2 mands snakken 24/5 Ud fra det du har lært om din egen adfærd, hvad kunne du godt overveje at beslutte dig for at Fastholde: Uddybe anerkendende udsagn. Åbenhed. Sige tingene, ikke kun tænke. Lære at sige fra. Huske at anerkende. Nysgerrighed på andres perspektiv, nysgerrig på hvad der forgår hos andre Parkere: Spontan BOB, kigge bagom BOB. Tælle til 10. Udvikle: Fokusere på det positive. Udvikle ærlighed. Mere øje for mennesket, ikke kun for opgaverne, travlheden. 7

8 Arbejdsglædeinterview I har også interviewet hinanden Visionskort 1. I 2012 vil jeg ligge på en arbejdsglæde-score på 1_ 2_ 3_ 4_ 5_ 2. For at styrke min egen arbejdsglæde vil jeg gøre mere af: Mindre af: 3. For at styrke mine kollegers arbejdsglæde vil jeg gøre mere af: Mindre af: 4. For at styrke min egen arbejdsglæde, vil jeg bede mine kolleger om at bidrage med følgende: 8

9 Frokost i det grønne Book din arbejdsglæde-interviewgruppe til 1 times frokost inden sommerferien I skal spise frokost sammen og få talt om: A. Hvordan det går med at optimere jeres arbejdsglæde Gå gerne ud i byen hvis vejret er godt B. Og om hvordan det går med de punkter I har skrevet under 1. Fastholde, 2. Parkere, 3. Udvikle 9

10 Formulering af DIPs interne leveregler 10

11 Arbejdsgruppe Leveregler 2 møder Find et godt navn Jeres oplæg præsenteres på næste workshop i september Opgaven lyder: Der skal formuleres et sæt af interne leveregler for DIP Hvordan omgås vi, hvilken adfærd og kommunikationsform stræber vi efter at udleve i vores daglige samarbejde? I får input fra jeres kolleger 11

12 God kommunikationskultur Faktorer der: Hæmmer Uenighed uden konstruktive alternativer Holdning præget af forsvar eller angreb Blokering via diskussioner Taler hele tiden Taler om andre emner Fremmer Rose og opmuntre andre Støtte at alle bliver hørt Følge og støtte idéer Tilkendegive ændret holdning Udvise åbenhed 12

13 Den frie organisation er båret af følgende principper: Den frie organisation har en positiv fejlkultur. I den frie organisation er det en pligt at lytte. I den frie organisationen kerer alle sig om hinandens hele liv. I den frie organisation arbejder man på, at blive de værdier værdig, som man har valgt, ved at praktisere dem omhyggeligt, undrende og skeptisk. I den frie organisation forholder man sig som mennesker til hinanden som mennesker. Kilde: Ole Fogh Kirkeby; Den frie organisation (Fulde sider udleveres til arbejdsgruppen) 13

14 Eksempel fra anden medarbejdergruppe Større dansk virksomhed Vi lytter til, klapper af og udfordrer hinanden Vi kommunikerer konkret, konstruktivt og kammeratligt Vi vælter ingen over ende og doserer kritik med omtanke Vi taler altid om de andre, som om de selv var til stede Vi kommunikerer viden til hinanden i stedet for støj Vi kommunikerer åbent, fordi det fremmer forståelsen Vi kommunikerer godt, når vi samarbejder og er oprigtige Vi har altid synlige dagsordener Vi bruger ikke til dialog men går ned ad gangen Vi tager selv ansvar for at spørge, når vi ikke forstår Vi kommunikerer på forkant og undgår dobbeltarbejde Vi forventer at få en god forklaring, ellers spørger vi efter den! Vi har respekt for forskellighed, uanset om vi er gammel i gårde eller ny i klassen 14

15 1. Temaer til kommunikationsinterview Interview 2 og 2 i 15 min giv outputpapir til arbejdsgruppen Fokus: interpersonel kommunikation Drøft: I hvilke situationer er vi gode til at kommunikere i DIP? I hvilke situationer bliver der kommunikeret mindre godt? Hvad er mit kommunikationsansvar som medarbejder? Hvornår er det bedst at bruge hvilke kommunikationskanaler og hvorfor? Skriv ned: Hvis du skulle definere nogle leveregler på kommunikationssiden, hvad skulle de så hedde? F.eks. Tal altid om andre, så de gerne selv må høre det Er der nogen uvaner som vi skal have luget ud i? Skriv ned og giv jeres noter til arbejdsgruppen 15

16 Hvad manglende anerkendelse kan føre til Helst ønsker man at være elsket I mangel derpå beundret I mangel derpå frygtet I det mindste at være afskyet og foragtet Sjælen gyser tilbage for det tomme rum og ønsker kontakt for enhver pris Hjalmar Søderberg 16

17 Mobning og handlingsplan 17

18 Udarbejdelse af DIPs mobbepolitik Arbejdsgruppe Hvem, hvad, hvornår? Ca. 3 møder af 1 time, fremlægge det for resten af DIP i september 6 deltagere fra forskellige afdelinger? Navne? Tovholder på bookning af første møde? 18

19 Hvornår og hvordan griber vi ind over for mobning? Inspirationsspørgsmål til arbejdsgruppen Hvad gør jeg, hvis jeg bliver mobbet? Hvis nogen bliver mobbet, og man står ved siden af og ser til, har man så et medansvar? Hvis man ikke griber ind, er man så en medløber? Hvad skal der til, for at man tør blande sig? Hvad skal der ske, hvis nogen mobber, hvilke skridt kan den enkelte tage? Hvornår skal man vælge at gå til lederen? Hvad er ledelsens ansvar? Har det konsekvenser, hvis vi fortsætter med at mobbe? 19

20 Vi har bare en lidt rå tone På nogle arbejdspladser siger man, at tonen er rå, men hjertelig. Men selv om et flertal kan lide den hårde tone og trives med den, vil en virksomhedskultur, der er tolerant over for sådan en adfærd, efter al sandsynlighed have sine ofre. 20

21 Definition af mobning Det er mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som nedværdigende. De krænkende handlinger bliver først til mobning, når man ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod de krænkende handlinger. Kilde: Arbejdstilsynets definition 21

22 Hvilket fokus har mobning? Eksempler Arbejdsorienteret Personorienteret Fratagelse af opgaver Flabede kommentarer Bagtalelse og rygter Ignorere meninger Flabede kommentarer Bagtalelse og rygter Meningsløse opgaver Overdreven kontrol Umulige tidsfrister 22

23 Mulige årsager Rollekonflikt og rolleuklarhed Manglende medbestemmelse Tyrannisk ledelse Laissez-faire ledelse (fraværende ledelse) En kultur der belønner og tillader mobning Konflikter på jobbet (som ikke løses) Konsekvenser Fjendtligt arbejdsmiljø Højt sygefravær Høj personaleudskiftning Lavere produktivitet 23

24 Hvad mobning kan fortælle om en arbejdsplads? Hvis mobning sker på en arbejdsplads, kan det være en indikation på, at den ikke fungerer godt fx: at arbejdet kan organiseres mere hensigtsmæssigt at grupper kan sammensættes bedre at trivslen og den sociale støtte kan optimeres at ledelsen måske ikke har indsigt i væsentlige konflikter på arbejdspladsen at ledelsen kan lære mere om konflikthåndtering at ledelsesstilen ikke fremmer godt arbejdsmiljø 24

25 25

26 Kamp mod mobning En fælles udfordring IGLO- modellen Organisation Ledelse Gruppe Individ Kilde: IGLO-princippet er udviklet af Michael Martini Jørgensen, i samarbejde med Michael Munch-Hansen og Karina M. Nielsen. Teamledelse med det rette twist, NFA

27 Forebygge mobning Indsats på fire niveauer Individ Tale med og ikke om andre. Omgås alle på arbejdspladsen. Gruppe Vær opmærksom på at alle er en del af gruppen. Tag konflikterne op i tide. Ledelse Meld klart ud, at mobning ikke accepteres. Tag hånd om konflikter. Organisation Handlingsplan mod mobning. Evaluering og revision. Kilde: Teamledelse med det rette twist, NFA

28 Handlingsplan hvorfor? En klar udmelding om Hvad organisationen mener om mobning Hvilket forhold organisationen vil have til sine ansatte? Hvordan det forventes, at de ansatte optræder over for hinanden Hvad der er uacceptabel adfærd, og hvad der er ønskelig adfærd 28

29 Med en handlingsplan er man forberedt! Interview med Professor Ståle Einarsen, Universitet i Bergen: 29

30 2. A: Hvad er mobning? Tal sammen 2 og 2 og giv output papir til arbejdsgruppe 10 min Spørgsmål: Hvad synes I er mobning? Har I forskellige oplevelser? Typiske problemområder: Er der situationer, hvor du føler dig overset? Hvornår mærker du et ubehag overfor tonen på arbejdspladsen? Hvornår synes du, at kliker og grupper på arbejdspladsen bliver ekskluderende? Hvordan er dagligdagen på arbejdspladsen? Er der begrænsninger for, hvem der taler med hvem? Udfyld skemaet 2B over ønsket og uacceptabel adfærd 30

31 2. B: Adfærd på arbejdspladsen Ønsket Hvordan vil I gerne opføre jer over for hinanden? Uacceptabelt Hvilken type adfærd vil I ikke acceptere? 31

32 Feedback 32

33 Øvelse i at bygge bro Mellem de to hjernehalvdele 33

34 Giver Blachmann anerkendende feedback? 34

35 Anerkendelse Ordets oprindelse er fra tysk: At knytte an til andres tanker og erkendelse Anerkendelse: Er oplevelsen af at blive set, hørt og forstået Er et følelsesmæssigt behov, som har stor betydning for menneskets opfattelse af eget værd Er baseret på en ligeværdig indstilling til den anden Forudsætter at man ser det andet menneske som et individ med rettigheder, integritet og separat identitet Forudsætter at man udviser empati Kræver at man prøver at sætte sig i modpartens sted Anerkendelse opbygger selvværdet - ros opbygger alene selvtilliden 35

36 Tre regler til at give anerkendende feedback Vær (k)ærlig: Du skal mene det, du siger, men husk også at sige, hvad du mener! Vær konkret: Specifik feedback på observationer Vær konstruktiv: Fremadrettet og udvidende 36

37 3. Fire skridt til feedback Både anerkendende og kritisk 1. Brainstorm indstil kikkerten og forbered dig 4. Aftal næste skridt og følg op 2. Sæt scenen aftal rammer og skab kontakt 3. Giv feedback gerne forskellige typer 37

38 Anerkendende feedback Feedback kan variere imellem disse typer: Uspecificeret feedback du er bare god!/en dejlig kollega Generel feedback Specifik feedback Fremadrettet feedback Udvidende feedback Feedback via handlinger Kanaliseret feedback jeg bliver så glad, når du er med til møderne, så ved jeg, vi får udbytte af den tid, vi bruger på møderne på mødet med X, hvor vi diskuterede Y, gjorde du Z, og det bragte os videre jeg tror, du vil klare opgaven godt, for når jeg ser på den måde, du håndterede X kunde, dengang de havde problemer, så jeg kan godt se, at du synes, det er en svær opgave, men jeg fornemmer også en stor beslutsomhed i dig Tag personen med på råd i en vigtig sag, spørg om deres mening og brug den jeg hører fra X, at du løste opgaven med Y virkelig godt, fordi 38

39 4. Give anerkendende feedback Instruktion 1. Noter alt det, du kan lide at personen/ afdelingen gør det er din brainstorm 2. Du kan give feedbacken som (og variere imellem) disse typer: Uspecificeret feedback ( du er bare god!/en dejlig kollega ) Generel feedback ( jeg bliver så glad, når du er med til møderne, så ved jeg, vi får udbytte af den tid, vi bruger på møderne ) Specifik feedback ( på mødet med X, hvor vi diskuterede Y, gjorde du Z, og det bragte os videre ) Fremadrettet feedback ( jeg tror, du vil klare opgaven godt, for når jeg ser på den måde, du håndterede X kunde, dengang de havde problemer, så ) Udvidende feedback ( jeg kan godt se, at du synes det er en svær opgave, men jeg fornemmer også en stor beslutsomhed i dig ) Feedback via handlinger (tag personen med på råd i en vigtig sag, spørg om deres mening og brug den) Kanaliseret feedback ( jeg hører fra X, at du løste opgaven med Y virkelig godt, fordi ) Dine noter 39

40 Kritisk feedback En svær balanceakt 40

41 Kritisk feedback er ikke let Enhver kan blive vred. Men at blive vred på den rigtige person med den rigtige styrkegrad på det rigtige tidspunkt og af den rigtige grund - det er ikke let Aristoteles 41

42 Gå efter bolden ikke manden 42

43 Tre regler til at give kritisk feedback Intention: Fortæl om den konkrete anledning til at tage samtalen og din intention med at give kritikken Observation: Vær specifik med situationen og tal for dig selv Ønske: Formuler kritik som et ønske 43

44 8. Tre regler til at modtage kritisk feedback Lyt: Forsøg at forstå afsenderens følelser og forsøg at modstå trangen til at forklare dig undervejs Gentag: Gentag dele af kritik for at vise, at du lytter og stil evt. opklarende spørgsmål undervejs Spørg: Til hvad afsenderen ønsker fra dig fremover 44

45 9. Kritisk feedback til kollega 30 minutter i grupper af 2 10 min forberedelse og 10 min til hver runde 1. Tænk hver især på en kollega, I gerne vil give noget kritisk feedback 2. Planlæg feedbacken i de fire trin og brug redskabet 3. Giv feedbacken til din kollega (Her din makker) 4. Husk de tre regler Makkeren melder tilbage om: 1. Hvordan var det at modtage feedbacken - overholdt personen reglerne? Feedbackgiveren melder tilbage på: 2. Om makkeren overholdt reglerne I bytter roller 45

46 5. Give kritisk feedback Instruktioner Fortæl om den konkrete anledning til at tage samtalen og din intention med at give kritikken ( jeg vil gerne samarbejde bedre med dig fremover, jeg tror, vi kan gøre det her bedre næste gang ) Vær specifik med situationen og tal for dig selv ( på mødet med X, hvor vi diskuterede Y, gjorde du Z, og det fungerede skidt i situationen, sig jeg og undgå stærke udtryk og ord som altid og aldrig ) Formuler kritik som et ønske ( jeg kunne godt tænke mig, at du fortæller mere om dine opgaver i stedet for du informerer mig aldrig om dine opgaver ) Dine noter 46

47 Anerkendende feedback til kollega Hjemmeopgave I 2-mands grupper, brug 1 time 1. Hver af jer tænker på en kollega I gerne vil give noget anerkendende feedback 2. Planlæg feedbacken i de fire trin og brug redskabet 3. Giv feedbacken til din kollega (Her i form af din makker) husk de tre regler Makkeren melder tilbage om: 1. Hvordan var det at modtage feedbacken overholdt personen reglerne? 2. Rollerne byttes rundt 3. Aftal tid senest i morgen 47

48 Din feedback plan Se dig selv i spejlet og saml tankerne 1. Hvad tager du særligt med dig fra i dag? 2. Hvad vil du særligt øve dig i? 3. Husk at indgå aftale om 1 times møde, hvor du træner feedbacksamtale med din kollega. Mødeaftalen med din feedbackmakker skal i kalenderen i den kommende uge! 48

49 Næste skridt 49

50 Udviklingsforløb om strategi og arbejdsglæde 13/4 KLIMAMÅLING Workshop 5 Historier Workshop 1 Kommunikation Workshop 4 Kompetencer Ledertræning 3 Workshop 3 Mødeformer Ledertræning 2 Ledertræning 1 Workshop 2 Projektmodel Stress/ arbejdspres Planlægning, processer og struktur 6/

51 Tak for i dag! 51