VISION Vi skaber effektivitet og kvalitet i løsningen af kerneopgaven gennem høj social kapital samt sikre og sunde rammer.

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "VISION Vi skaber effektivitet og kvalitet i løsningen af kerneopgaven gennem høj social kapital samt sikre og sunde rammer."

Transkript

1

2

3

4

5 VISION Vi skaber effektivitet og kvalitet i løsningen af kerneopgaven gennem høj social kapital samt sikre og sunde rammer. FORMÅL Odense Kommunes arbejdsmiljøstrategi skal bidrage til at realisere ovenstående vision for arbejdsmiljøet og skabe en fokuseret og strategisk udvikling af arbejdsmiljøområdet til gavn for kerneopgaven. Arbejdsmiljøstrategien understøtter desuden arbejdspladserne i forhold til Ny virkelighed Ny velfærd ved et gennemgående fokus på forebyggelse. Forandringer er et vilkår på mange arbejdspladser. De udfordrer arbejdsmiljøet og stiller høje krav til ledelsen og arbejdsmiljøorganisationen. Det er derfor vigtigt at have et særligt fokus på at opretholde og udvikle et godt arbejdsmiljø i forbindelse med forandringer. RAMME Arbejdsmiljøstrategien supplerer lovgivningen på arbejdsmiljøområdet og har sit afsæt i den nationale arbejdsmiljøstrategi 2020, Odense Kommunes arbejdsmiljøpolitik samt arbejdsmiljøledelsessystemet (AMC). Strategien implementeres via årlige indsatsplaner. BÆRENDE PRINCIPPER Arbejdsmiljøpolitikkens principper går igen i arbejdsmiljøstrategien: o Forebyggelse o Fællesskab o Systematik Principperne er grundlæggende for alle fokusområder, som beskrives i det følgende. FOKUSOMRÅDER Arbejdsmiljøstrategien beskriver retningen for arbejdsmiljøarbejdet fra Følgende 4 områder har et særligt fokus: o Risikovurdering Gennem risikovurdering skabes der systematisk fokus på de risici og muligheder i arbejdsmiljøet, som forandringer kan medføre. o Sikkerhed og muskel-skelet Det skal være sikkert at gå på arbejde og arbejdsgangene skal være tilrettelagt, så hverdagen ikke medfører fysiske arbejdsulykker eller muskel-skelet besvær. o Social kapital Høj social kapital øger kvalitet og produktivitet i løsningen af kerneopgaven. Samarbejdet om kerneopgaven skal være baseret på tillid og retfærdighed. o Psykisk sikkerhed Et sikkert psykisk arbejdsmiljø, hvor man ikke udsættes for stress og krænkelser, forebygger mistrivsel og helbredsproblemer og giver overskud til løsningen af kerneopgaven. Det systematiske arbejdsmiljøarbejde danner fundamentet for et professionelt arbejde med fokusområderne. Arbejdspladsvurdering (APV) samt den årlige arbejdsmiljødrøftelse er centrale systematiske arbejdsmiljøværktøjer. Arbejdsmiljøcertificeringen som ramme for arbejdsmiljøarbejdet sikrer synlighed og systematik i håndteringen af arbejdsmiljøområdet. Alle arbejdspladser i Odense Kommune skal som udgangspunkt være certificerede i Fokusområderne understøtter visionens målsætning om høj social kapital samt sikre og sunde rammer. Fokusområderne bidrager til kvalitet i løsningen af kerneopgaven og reduktion i sygefraværet. Ressourcerne skal prioriteres på de områder, hvor behovet er størst, så arbejdet med fokusområderne bliver meningsfuldt. Fokusområderne spiller sammen med de øvrige arbejdsmiljøområder, der arbejdes med. Risikovurdering Fysisk arbejdsmiljø Sygefravær Social kapital Psykisk sikkerhed Sikkerhed og muskelskelet Sundhed

6 RISIKOVURDERING BEGREBSAFKLARING Risikovurdering handler om at identificere og vurdere risikofaktorer i arbejdsmiljøet. Formålet er at skabe overblik over alvorlige risici og at anvende dette overblik til at igangsætte de rette handlinger, så risici forebygges eller minimeres. Overordnede temaer som kommunikation, involvering og medarbejderstøtte bør indgå i indsatserne. Arbejdspladsens arbejdspladsvurdering (APV) kan anvendes til kortlægning og vurdering af risikofaktorer i arbejdsmiljøet. Nøgleord: Forandringer, identificering, APV, kommunikation, involvering, medarbejderstøtte. BAGGRUND Enhver forandring kan have betydning for arbejdsmiljøet. Ved systematisk at være opmærksom på arbejdsmiljøet i forandringer, understøttes et fælles fokus på de muligheder og risici, forandringen åbner for. Der skal arbejdes med risikovurdering på alle niveauer i en organisation. Ved fælles opmærksomhed på arbejdsmiljørisici før, under og efter forandringer, muliggøres et forebyggende arbejdsmiljøarbejde. FORANDRINGER Store og små forandringer er en fast del af hverdagen på de fleste arbejdspladser. Det kan være omstrukturering eller flytning til nye lokaler, og det kan være ændring i arbejdsopgaver eller indførelsen af nye systemer og tekniske hjælpemidler. KOMMUNIKATION Kommunikation og dialog er afgørende for en god forandringsproces. Kommunikationen skal målrettes på alle niveauer og skal åbne for dialog med ledelsen. Derved kan medarbejderne få afklaret spørgsmål eller stille forslag og således få mulighed for at påvirke processen. INVOLVERING Det skal være tydeligt, hvad medarbejderne kan få indflydelse på. Medarbejderne skal involveres og engageres i forandringen så tidligt som muligt - både de berørte medarbejdere og de relevante MED-udvalg. Involvering giver medarbejderne mulighed for dels at påvirke processen og dels at bidrage med idéer til forandringen. MEDARBEJDERSTØTTE I mange forandringer kan der være brug for støtte til medarbejderne. Eksempelvis i forhold til hvordan arbejdet udføres i en forandret virkelighed, eller hvis overgangen til nye opgaver og samarbejdsrelationer opfattes som vanskelig. MÅLSÆTNING Systematisk risikovurdering skaber merværdi for kerneopgaven og arbejdsmiljøet. Det er vigtigt, at forandringerne gennemføres og håndteres med fokus på de arbejdsmiljømæssige konsekvenser og muligheder. Når forandringerne betyder ændrede arbejdsmiljøforhold, skal APV gennemføres på arbejdspladsen.

7 SIKKERHED OG MUSKEL-SKELET BEGREBSAFKLARING Med sikkerhed menes et arbejdsmiljø, hvor fysiske arbejdsulykker forebygges. En arbejdsulykke er en hændelse eller påvirkning, der medfører en personskade, som sker pludselig eller inden for fem dage. Muskel-skelet er fokus på håndtering af de fysiske belastninger i arbejdet, så der ikke opstår muskel-skeletbesvær på længere sigt som følge af arbejdet eller de forhold arbejdet foregår under. Nøgleord: Arbejdsulykker, registrering, analyse, risikovurdering, nedslidning, fysisk belastning BAGGRUND En forudsætning for at have en sikker arbejdsplads er, at der løbende foretages en systematisk vurdering af risici med henblik på forebyggelse. Det er vigtigt, at man både som leder, medarbejder og kollega i fællesskab skaber en kultur med fokus på sikkerhed og minimering af fysiske belastninger på arbejdspladsen. Forebyggelsen har stor betydning for stabilitet og kvalitet i løsningen af kerneopgaven. MUSKEL-SKELETBESVÆR Ledere er ansvarlige for et arbejdsmiljø, der belaster medarbejderne mindst muligt, men medarbejdere har selv et medansvar for at oplyse om belastende fysiske forhold, så arbejdspladsen kan træffe de nødvendige forebyggende foranstaltninger og muskelskeletbesvær kan forebygges. Risikofaktorer for muskel-skeletbesvær er blandt andet tunge løft, ensidigt gentaget arbejde, ensidigt belastende arbejde, belastende arbejdsstillinger, fysisk anstrengende arbejde samt psykosociale påvirkninger. Sund livsstil og sunde rammer og rutiner kan mindske belastningen af muskel-skelet. MÅLSÆTNING Arbejdspladsen har en kultur, hvor alle tager medansvar for egen og andres sikkerhed og forebyggelse af muskelskeletbesvær. ARBEJDSULYKKER Forebyggelse er en forudsætning for en sikker arbejdsplads. Arbejdsulykker forebygges ved at sikre, at alle arbejdsopgaver bliver risikovurderet, samt at nyansatte medarbejdere gives en grundig instruktion og oplæring til arbejdets udførelse. Derudover bidrager analyse og videndeling af arbejdsulykker og nærvedulykker til forebyggelse i form af læring og justering af praksis, så lignende hændelser undgås.

8 SOCIAL KAPITAL BEGREBSAFKLARING Social kapital handler om, at man ved at opbygge og udnytte stærke relationer på arbejdspladsen kan gavne kvalitet og effektivitet i løsningen af kerneopgaven. Den gode arbejdsrelation er kendetegnet ved tillid og retfærdighed. Nøgleord: Trivsel, tillid, retfærdighed, samarbejde, relationel koordinering BAGGRUND Social kapital udgør fundamentet for at efterleve forventningerne til både ledere og medarbejdere. Social kapital er derfor det ene ben i både ledelses- og medarbejdergrundlaget. Oplevelsen af tillid, retfærdighed og et godt samarbejde er afgørende parametre for trivslen, men også for at kunne skabe kvalitet og effektivitet i kerneopgaven. Det er et fælles ansvar at opbygge høj social kapital i alle arbejdsrelationer i egen afdeling, på tværs af afdelinger og i samarbejdet mellem ledere og medarbejdere. Det er afgørende hele tiden at udvikle den sociale kapital. Social kapital fungerer forebyggende i forhold til at kunne håndtere udfordringer og forandringer på arbejdspladsen. Der vil systematisk, og minimum årligt, blive målt på niveauet for social kapital. FORANDRINGER Under forandringer er det særligt vigtigt at have fokus på social kapital. Forandringer kan tære på den sociale kapital, men gennemføres processen ordentligt, kan gensidig tillid udvikles og opbygges. Forandringsprocesser stiller store krav til ledere om at inddrage, kommunikere og afstemme forventninger med medarbejderne. SAMARBEJDE PÅ TVÆRS Det er vigtigt at have et særligt fokus på samarbejdet på tværs af faggrupper, afdelinger og forvaltninger (også kaldet relationel koordinering). Mange opgaver involverer samarbejde mellem flere fagligheder/teams, og deres indbyrdes kommunikation er ofte afgørende for kvaliteten i kerneopgaven. Det tværgående samarbejde skal bestå af hyppig, præcis, problemløsende og rettidig kommunikation. Derudover skal samarbejdet på tværs være præget af gensidig respekt, fælles viden og fælles mål. KERNEOPGAVEN Når man er afstemt om kerneopgaven, kan man også identificere fælles mål, retning og mening med arbejdet. En fælles forståelse er forudsætningen for at kunne samarbejde og kommunikere, fordi man forstår andres og eget bidrag til opgaven. Medarbejderne skal have et så klart billede af kerneopgaven, at de er i stand til at bidrage til at løse den både hver for sig og sammen. Hvis en fælles forståelse af kerneopgaven ikke er til stede, kan man risikere, at afdelinger og faggrupper arbejder i hver deres retning eller modarbejder hinanden. MÅLSÆTNING Styrkelse af samarbejdet omkring kerneopgaven.

9 PSYKISK SIKKERHED BEGREBSAFKLARING Med psykisk sikkerhed menes et arbejdsmiljø, hvor man ikke udsættes for psykiske overbelastninger. Psykisk overbelastning kan opstå som følge af enkeltstående hændelser, eller være en konsekvens af længere tids påvirkning fra arbejdet eller de forhold arbejdet foregår under. En pludselig psykisk hændelse eller påvirkning, som medfører en personskade inden for fem dage, er en arbejdsulykke. Stress er en reaktion på ydre belastning. Langvarig stress opstår, når man vedvarende er udsat for stressende situationer og begivenheder, og kan have alvorlige både psykiske og fysiske følger. Krænkelser dækker over vold og trusler samt mobning og chikane. De krænkende handlinger kan være udført af både borgere, medarbejdere og ledere og kan finde sted i forbindelse med arbejdets udførelse såvel som i fritiden og via sociale medier. Nøgleord: Håndtering, registrering, analyse, tidlig indsats STRESS Det at gå på arbejde må gerne være udfordrende, men det må ikke blive en vedvarende belastning. Derfor er det vigtigt, at lederen tager ansvar for de arbejdsrelaterede forhold, hvor rammesætningen kan have indflydelse på medarbejdernes stressniveau. Den forebyggende indsats er afgørende, hvor en ansvarlig organisering af arbejdet og gode samarbejdsrelationer skal sikre, at medarbejderne ikke bliver ramt af stress. Rammes en medarbejder af stress er tidlig håndtering afgørende for, at stresstilstanden ikke udvikler sig. KRÆNKELSER Enhver form for krænkelse er som udgangspunkt uacceptabel. Der skal derfor være et psykisk og fysisk beredskab i forhold til både forebyggelse, håndtering og analyse af krænkelser. Ledere og medarbejdere skal kunne håndtere relevante udfordringer i forbindelse med krænkelser. MÅLSÆTNING Fokus på aktiv forebyggelse og rettidig håndtering. BAGGRUND En forudsætning for et arbejdsmiljø uden alvorlige psykiske belastninger er, at der løbende foretages en systematisk vurdering af arbejdsforholdene med henblik på forebyggelse. Forebyggelse er afgørende både i forhold til psykiske arbejdsulykker og længerevarende psykiske belastninger som kan resultere i stress. Et sikkert psykisk arbejdsmiljø, hvor man ikke udsættes for skadelige belastninger, forebygger mistrivsel og helbredsproblemer og giver overskud til løsningen af kerneopgaven. Det er derfor vigtigt, at man både som leder, medarbejder og kollega i fællesskab er opmærksom på at identificere psykiske belastninger, samt at der handles ledelsesmæssigt herpå.

10 MÅL RISIKOVURDERING Alle forandringer risikovurderes - Måles i den årlige arbejdsmiljødrøftelse ARBEJDSULYKKER 20 % færre psykiske og fysiske arbejdsulykker med fravær ift Måles i Safetynet MUSKEL-SKELET Lokalt fokus på muskel-skeletbesvær - Måles i den årlige arbejdsmiljødrøftelse STRESS XX færre stressramte - Måles i trivselsundersøgelsen KRÆNKENDE ADFÆRD 100% føler sig hjulpet i forbindelse med krænkende adfærd - Måles i trivselsundersøgelsen SOCIAL KAPITAL Minimum xx point på social kapital på alle arbejdspladser - Måles i trivselsundersøglesen Målene skal omsætte til lokale mål OBS! Den fremadrettet spørgeramme for trivselsundersøgelsen er endnu ikke fastlagt. De specifikke måltal tilføjes efterfølgende.

11 FULDTIDSPOLITIK 1

12 FULDTIDSPOLITIK Alle ledige stillinger i Odense Kommune opslås i udgangspunktet som fuldtidsstillinger med virkning fra 1. januar MÅL FOR POLITIKKEN Fuldtidspolitikken medfører et bedre forsørgelsesgrundlag for medarbejderne, både i løbet af arbejdslivet, men også efter pensionering. Arbejdspladserne i Odense Kommune skal i højere grad være præget af en fuldtidskultur i fremtiden. Odense Kommune anerkender driftsmæssige hensyn til fleksibilitet og medarbejdernes individuelle ønsker. PRINCIPPER OG FORUDSÆTNINGER FOR INDFØRELSE AF POLITIK OM FULDTID Implementering af politikken skal ske som følge af stillingsomskiftning og ved genbesættelse af stillinger i forbindelse hermed. Nuværende deltidsmedarbejdere skal fortsat tilbydes fuldtid, såfremt der er permanente ledige timer til genbesættelse, jf. aftale om deltidsansattes ret til højere timetal. Rammeaftale om deltidsarbejde, hvor det er aftalt at lette udviklingen af deltidsarbejde på frivillig basis og bidrage til en fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden er fortsat gældende. Politik om fuldtid skal implementeres uden ekstra omkostninger for Odense Kommune. Den enkelte arbejdsplads skal anvende rammerne inden for eksisterende aftaler og overenskomster, herunder eksisterende arbejdstidsregler, i forbindelse med implementering af politik om fuldtid. MULIGHEDER FOR FRAVIGELSE FRA POLITIK OM FULDTID Stillinger, der efter forholdets natur ikke kan bære en fuldtidsansættelse, kan fortsat opslås på deltid, eksempelvis stillinger ved kulturinstitutioner, musikskolen, studenterstillinger og ansættelse i fleksjob. Når stillingen har været slået op på fuld tid, og det ikke er muligt fagligt at finde kvalificeret arbejdskraft, der matcher stillingsbeskrivelsen. I særlige tilfælde, hvor arbejdskraften ikke er i stand til at være ansat på fuld tid. Stillinger, der understøtter udviklingen af det rummelige arbejdsmarked, kan fortsat opslås på et lavere timetal som f.eks. mini-fleksjob, almindelige fleksjob eller ansættelser på lavere timetal, ca timer/ugentligt. Hvis arbejdsplanlægningen på den enkelte arbejdsplads ikke er hensigtsmæssig ud fra antallet af medarbejdere, der arbejder fuld tid. Hvis ansættelse på fuldtid vil medføre en merudgift for Odense Kommune. 1

13 IKRAFTTRÆDEN Vedtaget af Byrådet d. 11. oktober

14 Anbefalinger til initiativer MEDARBEJDERTRYGHEDSPAKKE INDLEDNING Odense Byråd har den 22. februar 2017 bestilt en medarbejdertryghedspakke som en del af samlede plan for arbejdet med bandeinitiativerne. Der er i Byrådets bestilling lagt op til, at medarbejdertryghedspakken skal anvendes i banderelaterede situationer. Det anbefales dog, at anbefalingerne i medarbejdertryghedspakken finder anvendelse for alle medarbejdere, herunder også ledere, der udsættes for en ekstrem situation omhandlende vold, trusler eller andre krænkelser (se definition på side 7). Dette ud fra en betragtning om, at alle skal behandles lige. Borgmesterforvaltningen HR og Personale Flakhaven Odense C DATO 23. maj 2017 REF. CMLA Der er i Odense Kommune fastlagt retningslinjer for forebyggelse og håndtering af krænkelser. Disse retningslinjer er besluttet i Hovedudvalget medio Denne medarbejdertryghedspakke vil derfor være et supplement til disse retningslinjer. I det følgende oplæg beskrives den nedsatte arbejdsgruppes anbefalinger til initiativer til at skabe tryghed hos udsatte medarbejdere. I arbejdsgruppen indgår repræsentanter fra henholdsvis BUF, BSF, BKF og BMF. Alle forvaltninger er desuden blevet hørt gennem den proces, der er foregået i Hovedudvalget, Stabschefforum samt Direktørgruppen. Anbefalingerne er grupperet i følgende temaer: 1. Odense Kommunes ansvar i at skabe trygge og sikre rammer for arbejdets udførelse 2. Kompetenceudvikling som forebyggelse 3. Kriseberedskab 4. Længerevarende støtte 5. Dokumentation 6. Styrket samarbejde med Fyns Politi I tabel A (side 5) findes en oversigt over de foreslåede initiativer i skemaform koblet med det efterfølgende arbejde, der skal sættes i gang, samt hvem der er ansvarlig for dette.

15 Anbefalinger til initiativer ANBEFALINGER TIL INITIATIVER I det følgende beskrives anbefalinger til en række initiativer, som vurderes at være tryghedsskabende for udsatte medarbejdere, herunder ledere, såvel i forebyggelses- som i et handlingsperspektiv. En lang række af initiativerne eksisterer allerede i dag men bliver fokuseret på eller intensiveret gennem dette oplæg. Figuren visualiserer sammenhængen i initiativerne og beskriver det samlede set up, der skal medvirke til at sikre tryghed blandt udsatte medarbejdere: Der er i dag forskel på, hvilke tilbud der ydes i forvaltningerne. Qua arbejdets forskellige karakter og ledelsesretten vil det fortsat være sådan, men gennem anbefalingerne peger dette oplæg på, hvad der bør prioriteres i Odense Kommune. Udgifter i forlængelse heraf afholdes som hidtil i forvaltningerne. # 1 Odense Kommunes ansvar i at skabe trygge og sikre rammer for arbejdets udførelse Odense Kommune har som arbejdsgiver en pligt til at skabe sikre rammer for medarbejdernes udførelse af deres arbejdsopgaver. I dette oplæg anbefales følgende initiativer som bidrag til, at medarbejderne får nogle trygge rammer at udføre deres arbejde i: Fokus på tydelighed omkring kerneopgaven så medarbejderne har forståelse for opgavens indhold og vigtighed. Ligeså vigtigt er det at have fokus på grænsesætningen og den ledelsesmæssige opbakning i forlængelse heraf, eksempelvis at det er okay at stoppe en samtale før tid, hvis man som medarbejder vurderer, at den ikke foregår i en ordentlig tone, eller at ens grænser overskrides. Risikovurdering skal foretages som omdrejningspunkt for forebyggende handlinger, så arbejdet kan udføres forsvarligt. Der skal derfor altid laves konkrete risikovurderinger i situationer omkring udadreagerende borgere. Dette gælder også for tilbagevendende hændelser af kritisk karakter. Risikovurderingen skal nemt kunne foretages efter en række kriterier, så der kan tages de fornødne forholdsregler. I en risikovurdering skal indgå en vurdering af den konkrete risiko ved arbejdets udførelse, og hvordan risici bedst kan imødegås eksempelvis via samtaler i rum med glas, overfaldsalarmer, flere flugtveje, ikke synlige vagter og klare aftaler med kolleger om at reagere ved behov. I forlængelse af en risikovurdering udarbejdes en handlingsplan, der beskriver, hvordan eventuelle krænkelser håndteres. Samtaler med borgerne hvor indholdet peger på, og hvor det er tiltænkt, at det skal foregå hos Odense Kommune - foregår altid på en af Odense Kommunes matrikler. Det er i den forbindelse ledelsens ansvar at skabe rammer, der kan rumme enhver borgerkontakt uanset trusselsniveau. Ledelsen skal planlægge arbejdet, så det kan udføres sikkerhedsmæssigt og sundhedsmæssigt fuldt forsvarligt, hvorfor rammerne for dette indgår i enhver risikovurdering. 2

16 Anbefalinger til initiativer Beskyttelse af medarbejderes identitet ved udsendelse af breve. Der er i nogle tilfælde behov for beskyttelse af medarbejderes identitet, så færre medarbejderes navne er i spil, for eksempel særligt sanktionsbreve med Odense Kommune som underskriver. I udgangspunktet har borgere ret til at vide, hvem der skriver til dem med vedkommendes fulde navn, men der har tidligere været eksempler, hvor det har været udeladt i forbindelse med konkrete trusler. Fokus på udmøntning af overordnede beslutninger da medarbejdere indenfor det sociale område til tider oplever, at borgere rent faktisk ikke kan honorere de krav, som der stilles til dem fra politisk side. Det er udfordrende, at der stilles modsatrettede krav i arbejdet - vel vidende at borgerne naturligvis ikke blot skal være passive men udfordres på et passende niveau. For store modsatrettede krav kan føre til både værdi- og følelsesmæssige udfordringer. # 2 Kompetenceudvikling som forebyggelse Det er vigtigt at udsatte medarbejdere og ledere klædes på til at kunne håndtere belastende situationer. De skal forberedes på, hvad der kan komme, og hvordan de skal handle i situationen, så der ikke opstår utryghed, og relationen til de(n) borger(e), det drejer sig om, bevares bedst muligt. Uddannelse / kurser er derfor et krav for udsatte medarbejdere og ledere. Det være sig for eksempel i forhold til konflikthåndtering, psykisk førstehjælp, aflæsning af kropssprog, opmærksomhed på hvordan man bruger sin adfærd og sit rum samt viden om bandekultur. Der anbefales også mulighed for vidneforberedelse ved behov. Der anbefales også kompetenceudvikling af medarbejdere og ledere gennem supervision i et forebyggelsesperspektiv, hvor det er relevant. # 3 Kriseberedskab Hvis en medarbejder har været udsat for en ekstrem situation i form af vold, trusler eller andre krænkelser, skal der tages hånd om medarbejderen. Det er ledelsens ansvar at håndtere, hvilket det anbefales støttes op gennem følgende tilbud: Fortsat tilbud om akut psykologhjælp i forlængelse af belastende situationer som i dag. Det er leder, leders stedfortræder eller tillidsvalgte, som kan rekvirere den akutte psykologiske krisehjælp. Sådan vil det også være fremadrettet. Mulighed for ophold væk fra egen bopæl i særligt ekstreme situationer. Det er i udgangspunktet politiet, der yder beskyttelse af medarbejdere, hvis der opstår behov. Det anbefales dog, at Odense Kommune som arbejdsgiver har mulighed for helt undtagelsesvis i særligt ekstreme situationer at betale for ophold væk fra egen bopæl. Det kan ske i situationer, hvor det er proportionalt, og hvor politiet skønner, at der er en reel trussel. Det vil være et situationsbestemt skøn, som foretages af forvaltningens direktør ud fra et sæt af ens kriterier samt i forlængelse af politiets vurdering. # 4 Længevarende støtte En medarbejder kan have behov for udvidet støtte ovenpå vold, trusler eller andre krænkelser. Det anbefales, at det understøttes gennem følgende tilbud: Tilbud om længerevarende psykologhjælp hvor leder vurderer, at der er et behov. Rådgivning i forbindelse med vidneudsagn hvor en medarbejder er den forurettede. Der er i mange tilfælde mulighed for en bistandsadvokat, som kan forberede og hjælpe vedkommende gennem sagen. Nærmeste leder kan bistå i kontakten til en sådan. Denne form for advokatbistand er omkostningsfri for Odense Kommune. Støtte i forbindelse med vidneudsagn i form af en leder eller kollegas tilstedeværelse i retten, så medarbejderen / lederen ikke står alene. Det er nærmeste leders ansvar at sikre dette. Kontinuerlig og / eller periodevis supervision som mulighed for udsatte medarbejdere / medarbejdergrupper. Gennem supervision drøftes belastende situationer / dagligdagen og reaktioner og handlemønstre i forlængelse her af. Det er med til at forebygge stress og styrke håndteringen af mødet med krænkende borgere. 3

17 Anbefalinger til initiativer # 5 Dokumentation I forlængelse af enhver belastet situation skal hændelsen dokumenteres. Det anbefales, at der er fokus på følgende: 100 % registrering af alle hændelser i og udenfor arbejdstid i Safetynet. Det bidrager til, at vi som arbejdsgiver kender til karakteren og omfanget af hændelserne. Det styrker den forebyggelse, der finder sted, gennem synlighed og dermed mulighed for dialog og handling. Anmeldelse som arbejdsulykke for at dokumentere hændelser og følge gældende lovgivning. Politianmeldelse foretages i forlængelse af den gældende retningslinje omkring forebyggelse og håndtering af krænkelser, dels som dokumentation men også som et signal om at Odense Kommune som arbejdsgiver ikke tolererer krænkelser af medarbejdere. Det er nærmeste leders ansvar, at politianmeldelse vurderes / foretages. # 6 Styrket samarbejde med Fyns Politi Odense Kommune har et godt samarbejde med Fyns Politi omkring belastede situationer, der involverer medarbejdere. Det anbefales, at samarbejdet styrkes yderligere gennem dialog og konkrete tiltag, hvor der laves klare og forpligtende aftaler parterne imellem, eksempelvis omkring (gen)etablering af en hotline hvor medarbejdere / nøglepersoner nemt kan tilgå information om trusselsniveauet i forhold til borgere ved risikovurdering. Hotlinen er tænkt i et forebyggelsesperspektiv. Den er således ikke til afrapportering af hændelser. Det anbefales tillige, at der indgås klare aftaler omkring politiets tilstedeværelse ved medarbejderes vidneudsagn i retten, ved tvangsfjernelser mv., hvor der skønnes at være et behov. Det er vigtigt at understrege, at man som medarbejder i Odense Kommune er beskyttet på lige fod med øvrige borgere i Odense Kommune. 4

18 Anbefalinger til initiativer TABEL A Tabellen viser en skematisk oversigt over de foreslåede initiativer koblet med det efterfølgende arbejde, der skal sættes i gang, samt hvem der er overordnet ansvarlig for dette, herunder ved at inddrage relevante parter. Initiativpligten i forhold til igangsættelse af arbejdet med nedenstående handlinger ligger i: BMF for de tværgående tiltag Forvaltningernes chefgrupper for de forvaltningsvise tiltag. Som en del af bandeinitiativerne igangsættes en målrettet informationsindsats, som skal forankres i de konkrete tiltag. Ansvaret ligger i Strategi og Kommunikation, BMF, som inddrages i det efterfølgende arbejde med de nedenstående initiativer, hvor det er relevant. Det sikrer, at information bindes sammen på tværs i forhold til indhold og udtryk. Tema Initiativ Afdækning / handling Overordnet ansvarlig # 0 Medarbejdertryghedspakkens dækning Denne medarbejdertryghedspakke er et supplement til den gældende retningslinje omkring krænkelser. Der er i Byrådets bestilling lagt op til, at medarbejdertryghedspakken skal anvendes i banderelaterede situationer. Det anbefales dog, at anbefalingerne i medarbejdertryghedspakken finder anvendelse for alle medarbejdere, herunder også ledere, der udsættes for en ekstrem situation omhandlende vold, trusler eller andre krænkelser. Dette ud fra en betragtning om, at # 1 Arbejdsgivers rolle alle skal behandles lige. Tydelighed omkring kerneopgaven. Samtaler med borgere - hvor indholdet peger på, og hvor det er tiltænkt, at det skal foregå hos Odense Kommune - foregår altid på en af Odense Kommunes matrikler. Udarbejdelse af konkrete risikovurderinger, hvor situationen omkring udadreagerende borgere / tilbagevendende hændelser altid vurderes. Færre medarbejderes navne i spil ved behov, eksempelvis med Odense Kommune som underskriver. Fokus på modsatrettede krav i arbejdet i forhold til at udmønte overordnede politiske beslutninger i forhold til udsatte, udadreagerende borgere. Opmærksomhed på en kontinuerlig dialog mellem medarbejdere og ledelse om såvel kerneopgaven som den praktiske udførelse af denne. Præcisering af dette, herunder drøftelser på arbejdspladsniveau af hvordan der kan skabes rammer, der kan rumme enhver borger uanset trusselsniveau. Det vurderes om de eksisterende værktøjer til risikovurdering skal tilpasses specifikt til de mere ekstreme situationer. Samtidig skal der arbejdes med en udbredelse af kendskabet til værktøjerne. Det drøftes løbende på arbejdspladsniveau, hvordan det bedst håndteres i praksis. Det vurderes i hvilke tilfælde, der er formålstjenstligt (og lovligt), at Odense Kommune står som underskriver fremfor en navngiven medarbejder. Opmærksomhed på det krydspres medarbejdere kan befinde sig i, så faglighed og politiske tiltag smelter bedst muligt sammen. Ledelsen i Odense Kommune generelt men i dette regi særligt forvaltninger / arbejdspladser med udsatte medarbejdere. Ledelsen i forvaltningerne tydeliggør rammerne, mens de lokale ledelser håndterer den konkrete dialog. Ledelsen i forvaltninger / på arbejdspladser med udsatte medarbejdere. Ledelsen i forvaltningerne tydeliggør rammerne, mens de lokale ledelser håndterer den konkrete dialog. Revurderingen sker i HR & Personale, BMF. Ledelsen på arbejdspladser med udsatte medarbejdere er ansvarlige for de lokale drøftelser og for udarbejdelse af de konkrete risikovurderinger. Strategi og Kommunikation, BMF er overordnet ansvarlig for initiativet og vurderer lovligheden. Fagforvaltninger inddrages i, hvor det kunne være formålstjenstligt. Ledelsesstrengen i Odense Kommune generelt men i dette regi særligt ledelsesstrengen i forvaltninger med arbejdspladser med udsatte medarbejdere. 5

19 Anbefalinger til initiativer # 2 Kompetenceudvikling som forebyggelse # 3 Kriseberedskab # 4 Længerevarende støtte # 5 Dokumentation # 6 Styrket samarbejdet med Fyns Politi Uddannelser / kurser som krav for udsatte medarbejdere, herunder mulighed for supervision. Der skal ske en nærmere afdækning af det eksisterende og løbende kompetenceudviklingsbehov i afdelinger med udsatte medarbejdere. Kompetenceudviklingsaktiviteter skal underbygges af forberedelse og opfølgning, så der sker en læringstransfer af den tilegnede viden og en forankring i praksis. Fortsat tilbud om akut krisehjælp. Tilbuddet eksisterer allerede og fortsætter uændret. HR & Personale, BMF. Mulighed for ophold væk fra egen bopæl. Der udarbejdes et sæt af kriterier, som kan bruges til at foretage nævnte skøn ud fra. Vurderingen i den konkrete situation foretages af forvaltningens direktør i forlængelse af politiets vurdering. Tilbud om længerevarende psykologhjælp. Rådgivning i forbindelse med vidneudsagn hvor en medarbejder er den forurettede gennem bistandsadvokat. Støtte i forbindelse med vidneudsagn / retssager ved leder. Kontinuerlig og / eller periodevis supervision som mulighed for udsatte medarbejdere / medarbejdergrupper. 100 % registrering af alle hændelser i og udenfor arbejdstid i Safetynet. Anmeldelse som arbejdsulykke skal foretages (som i dag). Politianmeldelse skal foretages efter gældende retningslinje. Styrkelse af det gode samarbejde gennem dialog og konkrete tiltag. Opmærksomhed på at medarbejdere kan have brug for et sådant tilbud. Retten til advokatbistand skal tydeliggøres tillige med leders ansvar i forbindelse med dette. Det er retten, der træffer afgørelse om bistand. Ledelsens ansvar for at støtte medarbejdere / ledere, der skal vidne i retssager, skal tydeliggøres. Afdelinger med udsatte medarbejdere aftaler et set up for supervision, der passer til afdelingens opgaver og sammensætning. Nødvendigheden af at registreres for at kunne forebygge samt det fælles ansvar, som det er, skal tydeliggøres. Det skal på OK! være let(tere) at finde hjælp til, hvordan anmeldelse foretages. Det skal på OK! være let(tere) at finde hjælp til, hvordan politianmeldelse vurderes og foretages. Direktørgruppen italesætter ønsket om et yderligere samarbejde med Fyns Politi på møde primo maj. Efterfølgende inddrages relevante forvaltninger / nøglemedarbejdere i dialogen. Ledelsen i forvaltninger / på arbejdspladser med udsatte medarbejdere i samspil med HR & Personale, BMF. Strategi og Kommunikation, BMF, er ansvarlig for udarbejdelse af kriterierne. Ledelsen i forvaltninger / på arbejdspladser med udsatte medarbejdere. Ledelsen i forvaltningerne skaber rammerne, mens de lokale ledelser håndterer de konkrete situationer. Strategi og Kommunikation, BMF tydeliggør rammerne omkring retten til bistand. Det er ledelsen på arbejdspladserne, der håndterer de konkrete situationer. Strategi og Kommunikation, BMF tydeliggør rammerne i forhold til leders deltagelse. Det er ledelsen på arbejdspladserne, der håndterer de konkrete situationer. Ledelsen på arbejdspladser med udsatte medarbejdere. HR & Personale, BMF tydeliggør rammerne. Ledelsen på de enkelte arbejdspladser sikrer, at registreringerne foretages. HR & Personale, BMF tydeliggør rammerne. Ledelsen på de enkelte arbejdspladser sikrer, at de konkrete situationer håndteres. HR & Personale, BMF tydeliggør rammerne. Ledelsen på de enkelte arbejdspladser sikrer, at de konkrete situationer håndteres. Direktørgruppen på initiativ af Strategi og Kommunikation, BMF. 6

20 Anbefalinger til initiativer Definition af vold (herunder trusler og krænkelser) Fysisk vold: Angreb mod kroppen i form af overfald, kvælningsforsøg, knivstik, spark, slag, skub, benspænd, fastholdelse, kast med genstande, bid, niv, krads og spyt. Psykisk vold: Trusler, der fremsættes over for medarbejdere, fx mundtlige trusler mod medarbejdernes sikkerhed, herunder trusler på livet, trusler om fysisk hærværk mod arbejdspladsen eller trusler mod medarbejdernes familie, venner eller andre nærtstående personer eller medarbejdernes ejendele. Eksempler på mundtlige trusler kan være Jeg ved, hvor du bor eller Jeg ved, hvor dine børn går i skole. Trusler kan også udtrykkes uden ord, fx med knyttede næver, bevægelse af en finger hen over halsen eller med tegninger. Anden krænkende adfærd, fx chikane, ydmygelser, mistænkeliggørelse, forhånelse eller diskriminerende udsagn. Både trusler og anden krænkende adfærd kan fremsættes på flere måder, fx digitalt i sms, på , hjemmesider eller sociale medier. Begge dele kan være rettet mod medarbejderen, selvom de fremsættes overfor medarbejderens familie eller andre nærtstående. Kilde: Arbejdstilsynet, At-vejledning D.4.3-3, Juni 2011 (opdateret december 2015) 7

21

22

23

24

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37

38

39

40

41

42

43

44

45

46

47

48

49

50

51

52

53

54

55 RETNINGSLINJE FOR FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF KRÆNKELSER VOLD - TRUSLER - MOBNING - CHIKANE

56 RETNINGSLINJE FOR FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF KRÆNKELSER Gensidig respekt og tillid er grundlæggende værdier i Odense Kommune som arbejdsplads. Derfor er enhver form for vold, trusler, mobning, chikane eller lignende krænkelser uacceptable. Det gælder både hændelser i arbejdstiden, i fritiden samt på sociale medier. FORMÅL MED RETNINGSLINJEN At skabe sikkerhed og trivsel på arbejdspladserne og for den enkelte medarbejder At beskrive roller og ansvar i forhold til forebyggelse og håndtering og af krænkelser AFTALE OM TRIVSEL OG SUNDHED Odense Kommunes overordnede retningslinjer for forebyggelse og håndtering af krænkelser er udarbejdet på baggrund af arbejdsmiljøloven 2a, og Aftale om trivsel og sundhed på arbejdspladsen mellem KL og Forhandlingsfællesskabet (2015). Den overordnede retningslinje danner rammen for arbejdspladsernes lokale retningslinjer for forebyggelse og håndtering af krænkelser ROLLER OG ANSVAR Nedenstående beskriver roller og ansvar i forbindelse med forebyggelse og håndtering af krænkelser. Hovedudvalget vedtager Retningslinje for forebyggelse og håndtering af krænkelser og reviderer denne efter behov MED-udvalgene har ansvar for at udarbejde og implementere lokale retningslinjer Lederen har et udvidet ansvar for, at det daglige arbejde med forebyggelse, identificering og konkret håndtering af krænkelser fungerer. Lederen har ansvar for anmeldelse af hændelser der sker i forbindelse med arbejdets udførelse, herunder anmeldelse af hændelser som en arbejdsulykke og evt. politianmeldelse. Lederen skal inddrage arbejdsmiljøgruppen i forbindelse med forebyggelse og håndtering af krænkelser. Skulle det forekomme, at en leder udøver krænkelser, ligger ansvaret for håndtering hos dennes leder Arbejdsmiljøkonsulenten formidler den overordnede retningslinje til relevante MED -udvalg og understøtter udarbejdelse af lokale retningslinjer. Arbejdsmiljøkonsulenten understøtter ledelsen i at overvåge og sikre opfølgning på hændelser. Arbejdsmiljøgruppen risikovurderer hændelser samt sikrer opfølgning og forebyggelse af krænkelser Tillidsrepræsentanten understøtter opfølgning og forebyggelse af krænkelser og står til rådighed for medarbejderne Medarbejderne har medansvar for at identificere risici, indberette hændelser til lederen og/eller arbejdsmiljøgruppen samt aktivt deltage i den forebyggende indsats mod krænkelser 1

57 OM VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE Det er vigtigt, at der i forbindelse med udarbejdelse af lokale retningslinjer sker en drøftelse af hvorledes både medarbejdere og ledelse forstår begreberne vold, trusler, mobning og chikane. At fastlægge en fælles forståelse af begreberne tydeliggør hvorfor og hvordan arbejdspladsen skal håndtere krænkende adfærd. Vold, trusler, mobning og chikane kan forekomme både på arbejdspladsen, uden for arbejdstiden og via sociale medier. Vold og trusler Vold og trusler kan forekomme på alle arbejdspladser og kan vedrøre alle medarbejdere. Krænkelser kan være enkeltstående tilfælde eller mere systematiske, og kan være rettet mod medarbejderen eller indirekte mod medarbejderens familie eller andre nærtstående personer. På alle arbejdspladser skal man derfor vurdere risikoen for forekomsten af vold og trusler, idet forekomsten kan variere i omfang, hyppighed og karakter. Mobning og chikane Mobning og chikane er, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere personer for krænkende handlinger, ondsindet drilleri, forfølgelse eller udelukkelse fra fællesskabet som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende. Chikane kan også være af seksuel karakter. De krænkende handlinger bliver dog først til mobning og chikane, når den eller de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem. Ofrenes oplevelse af de krænkende handlinger er afgørende. En handling kan derfor være krænkende, selv om udøveren ikke har haft til hensigt at krænke. Er der tale om mobning eller chikane fra en leder, kan dette opleves som en ekstra belastning på grund af det magtforhold, der kan ligge i relationen. Enkeltstående krænkende handlinger kan opleves lige så indgribende og skadende som mobning og chikane og kræver derfor samme fokus og håndtering. KRÆNKELSER UDEN FOR ARBEJDSTIDEN Arbejdsrelaterede krænkelser kan ske uden for arbejdstiden. Lederen har ansvar for at vurdere, om der er forhold i arbejdet, der kan give øget risiko for krænkelser uden for arbejdstiden. Vurderingen skal foretages løbende i forbindelse med den almindelige vurdering af arbejdsmiljøet og i den daglige planlægning og tilrettelæggelse af arbejdet. Ledelsen skal vejlede sine ansatte om, hvordan de bedst kan håndtere krænkelser eller tilløb til krænkelser uden for arbejdstid. Læs mere om Arbejdstilsynets regler om arbejdsrelateret vold uden for arbejdstiden. I værktøjskassen kan du finde eksempler på forskellige typer af krænkelser. 2

58 FOREBYGGELSE AF KRÆNKELSER I forebyggelsen af krænkelser har ledere og medarbejdere ansvar for at sikre fælles normer og værdier for, hvilken adfærd der forventes og accepteres på arbejdspladsen. Risikovurdering Lederen og arbejdsmiljøgruppen drøfter og vurderer risikoen for krænkende hændelser i samarbejde med medarbejderne med det formål at skabe overblik over risici. Dette overblik anvendes til at igangsætte de rette handlinger, så risici for krænkende hændelser forebygges eller minimeres. Medarbejderne informeres om indsatser og aftaler. APV-tjeklisten og risikostyrings-app'en kan anvendes som værktøj til risikovurdering. Instruktion Alle medarbejdere, uanset ansættelsesforholdets karakter og varighed, skal have tilstrækkelig og hensigtsmæssig instruktion i at udføre arbejdet på en farefri måde. Opsamling Ledelsen sikrer erfaringsopsamling fra hændelser på arbejdspladsen i forhold til forebyggelse af fremtidige tilfælde. Erfaringsopsamling og vurdering af risici skal drøftes og behandles i forbindelse med Arbejdspladsvurdering (APV). Erfaringsopsamling skal indføres i arbejdsmiljøgruppens årshjul og drøftes løbende i MED-udvalget. I værktøjskassen kan du læse mere om forebyggelse af krænkelser og finde redskaber til bl.a. risikovurdering. HÅNDTERING AF KRÆNKELSEN Når en krænkelse er sket, sikrer lederen først og fremmest akut hjælp til den eller de involverede. Derefter orienterer lederen de øvrige medarbejdere om krænkelsen. Den akutte hjælp til de involverede Skadelidte skal tilbydes psykologisk krisehjælp. Lederen vurderer desuden om eventuelle arbejdskollegaer, der har overværet hændelsen, har brug for psykologisk krisehjælp. Der skal ydes kollegial psykisk førstehjælp samt støtte og mulighed for at tale ud om sine oplevelser. Orientering til medarbejdere og øvrige Lederen skal sikre information til medarbejdere, arbejdsmiljøgruppen og øvrige relevante personer om hændelsen. I nogle tilfælde kan det være nødvendigt at informere egen forvaltning 3

59 ANMELDELSE OG OPFØLGNING Anmeldelse af hændelsen som arbejdsulykke Når der er sket en personskade af fysisk eller psykisk karakter, skal hændelsen altid anmeldes som en arbejdsulykke uanset om hændelsen anmeldes til politiet eller ej. Lederen sikrer, at der sker ulykkesanmeldelse senest 9 dage efter hændelsen eller at der sker en registrering, hvis der er tale om en nærved-hændelse. Lederen sikrer, at der oprettes en handleplan på baggrund af arbejdsulykken. Lederen sikrer, at arbejdsmiljøgruppen i samarbejde med skadelidte analyserer hændelsen og udarbejder en handleplan i SafetyNet. Lederen giver generel orientering om handleplanerne til medarbejderne med henblik på forebyggelse af lignende hændelser. Anmeldelse af hændelser til politiet: Som udgangspunkt foretager Odense Kommune altid politianmeldelse af hændelser, når det er sagligt og relevant, medmindre der er pædagogiske- og/eller behandlingsmæssige hensyn til skadevolderen, der taler i mod dette. Hvis lederen på baggrund af den konkrete hændelse vurderer, at det er sagligt og relevant at foretage en politianmeldelse gøres dette - også selvom den skadelidte ikke ønsker det (f.eks. i forebyggelsesøjemed). Det er lederen, der forestår politianmeldelsen på vegne af Odense Kommune. Vurderingen af om der skal ske en politianmeldelse, skal ske inden for 72 timer jf. nedenfor om muligheden for at opnå offererstatning. Den ansatte vil altid selv kunne foretage en politianmeldelse af hændelsen. Anmeldelse af arbejdsrelaterede hændelser uden for arbejdstiden Skadelidte har selv ansvaret for eventuelt at politianmelde hændelser uden for arbejdstiden. Får lederen kendskab til arbejdsrelaterede hændelser uden for arbejdstiden, har denne pligt til at tilbyde bistand med eventuel politianmeldelse. Offererstatning For at opnå offererstatning i henhold til offererstatningsloven, skal der være tale om en så alvorlig hændelse, at hændelsen er en overtrædelse af straffeloven eller tilholdsloven. Det er samtidig en betingelse, at hændelsen anmeldes til politiet inden for 72 timer, medmindre det vurderes, at konkrete og individuelle pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn til skadevolder (eksempelvis elev, beboer eller patient) taler imod, at hændelsen anmeldes til politiet. Vurderingen af om sådanne konkrete og individuelle pædagogiske og/eller behandlingsmæssige forhold er til stede, eller om der i stedet skal foretages en politianmeldelse, skal foretages inden for 72 timer. Vurderer lederen, at der af pædagogiske og/eller behandlingsmæssige hensyn ikke skal foretages politianmeldelse af hændelsen, skal lederen udfærdige et fyldestgørende notat, med begrundelse for at undlade at politianmelde hændelsen. Notatet skal udarbejdes i tæt tilknytning til 4

60 hændelsen. Det skal aftales mellem lederen og skadelidte, hvornår det endelige notat skal foreligge. Notatet vedlægges den skadelidtes ansøgning om offererstatning. Lederen bistår den ansatte med ansøgning om offererstatning. I værktøjskassen kan du læse om håndtering af krænkelser, oversigt over hvad der skal indgå i notatet samt finde diverse vejledninger fra Justitsministeriet og KL. LOKALE RETNINGSLINJER Alle arbejdspladser i Odense Kommune skal have lokale retningslinjer for forebyggelse og håndtering af krænkelser. De lokale retningslinjer skal stemme overens med den overordnede retningslinje og skal tilpasses ved ændringer i arbejdsforholdene. Lokalt drøftes dels hvornår og i hvilke situationer der foretages en politianmeldelse og hvorledes risikovurderinger af krænkende hændelser foretages. De lokale retningslinjer skal indarbejdes i arbejdspladsens pjece for Kritiske Situationer, således medarbejderne ved hvordan de skal forebygge og håndtere forskellige kritiske situationer. Til udarbejdelsen af lokale retningslinjer findes der en række spørgsmål, som kan bruges til inspiration. Find disse i værktøjskassen. 5

61

62

63

64

65

66

67

68

69

70

71

72

73

74

75

76

77

78

79

80

81

82

83

84

85

86

87

88

89

90

91

92

93

94

95

96

97

98

MEDARBEJDERTRYGHEDSPAKKE

MEDARBEJDERTRYGHEDSPAKKE MEDARBEJDERTRYGHEDSPAKKE INDLEDNING Odense Byråd har den 22. februar 2017 bestilt en medarbejdertryghedspakke som en del af samlede plan for arbejdet med bandeinitiativerne. Der er i Byrådets bestilling

Læs mere

Forord. Udarbejdet: Maj Side 1

Forord. Udarbejdet: Maj Side 1 Forord I Fredensborg Kommune skal det være sikkert og trygt at arbejde. Fredensborg Kommune har nul-tolerance overfor vold og trusler om vold mod kommunens ansatte. Selvom statistikkerne over arbejdsulykker

Læs mere

ARBEJDSMILJØSTRATEGI

ARBEJDSMILJØSTRATEGI ARBEJDSMILJØSTRATEGI 2018-2020 ARBEJDSMILJØPOLITIKKENS VISION Vi skaber effektivitet og kvalitet i løsningen af kerneopgaven gennem høj social kapital samt sikre og sunde rammer. 2 Sådan er arbejdsmiljøstrategien

Læs mere

- Kommer det til en voldelig episode, skal man forsøge at tale situationen ned og undgå fysisk indgriben.

- Kommer det til en voldelig episode, skal man forsøge at tale situationen ned og undgå fysisk indgriben. VOLDSPOLITIK Mål: - Vi skal i hele vores adfærd forebygge konflikter og vold. - De ansatte skal have den nødvendige støtte og hjælp, når de har været udsat for overgreb med henblik på at begrænse følgevirkningerne.

Læs mere

Vold, mobning og chikane

Vold, mobning og chikane Vold, mobning og chikane Retningslinjer om vold, mobning og chikane Baggrund for retningslinjerne Det er en skal-opgave for Hovedudvalget og de lokale MED-udvalg at udarbejde retningslinjer mod vold, mobning

Læs mere

Arbejdsmiljø- og sundhedspolitik

Arbejdsmiljø- og sundhedspolitik Arbejdsmiljø- og sundhedspolitik Odder Kommune vil være en sikker, sund og udviklende arbejdsplads Det er en arbejdsplads: 1. Som har et arbejdsmiljø, som lever op til kravene til arbejdsmiljøcertificering

Læs mere

Trusler og vold Handleplan på Sankt Nikolaj Skole.

Trusler og vold Handleplan på Sankt Nikolaj Skole. Trusler og vold Handleplan på Sankt Nikolaj Skole. Vold og trusler rammer ikke blot den enkelte ansatte på skolen, men påvirker det psykiske arbejdsmiljø på hele arbejdspladsen. Derfor er forebyggelse

Læs mere

ARBEJDSMILJØ STRATEGI

ARBEJDSMILJØ STRATEGI ARBEJDSMILJØ STRATEGI 2017-2020 1 BAGGRUND OG FORMÅL ARBEJDSMILJØARBEJDET MOD 2020 Arbejdsmiljøområdet har de seneste år haft stor bevågenhed, både lokalt og nationalt, blandt andet med en national strategi

Læs mere

Ringsted Kommune har nultolerance overfor vold og trusler mod ansatte.

Ringsted Kommune har nultolerance overfor vold og trusler mod ansatte. NOTAT Dato: 31. marts 2016 Kontaktoplysninger Ledelsescenter Jura, HR og Strategi Sct. Bendtsgade 1 4100 Ringsted Vejledning om håndtering af vold og trusler Ringsted Kommune har nultolerance overfor vold

Læs mere

Spørgerammen for TU19

Spørgerammen for TU19 Her finder I den fælles spørgeramme, som består af 11 temaer med i alt 24 spørgsmål. Med mindre andet fremgår er svarkategorierne: 7 (i meget høj grad) - 1 (slet ikke), samt kategorien (ved ikke). Trivsel

Læs mere

Kom i gang med at forebygge og håndtere trusler og vold

Kom i gang med at forebygge og håndtere trusler og vold Kom i gang med at forebygge og håndtere trusler og vold FYSISK VOLD Fysisk vold er angreb mod kroppen, f.eks. overfald kvælningsforsøg knivstik spark slag skub benspænd fastholdelse kast med genstande

Læs mere

Formål Retningslinjen beskriver fremgangsmåden ved registrering og undersøgelse af arbejdsulykker i Region Sjælland.

Formål Retningslinjen beskriver fremgangsmåden ved registrering og undersøgelse af arbejdsulykker i Region Sjælland. Retningslinjer til håndtering af arbejdsulykker Disse retningslinjer skal efterleves af de enheder, der implementerer det elektroniske anmeldelsessystem for arbejdsskader Opus Arbejdsskade under den administrative

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 2020 Nedslidning som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder og for

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET JANUAR 2014 2 3 UNDGÅ VOLD PÅ ARBEJDSPLADSEN Psykisk arbejdsmiljø og vold på arbejdspladsen I denne pjece kan du læse 10 gode råd til,

Læs mere

Ny model for arbejdsmiljøarbejde

Ny model for arbejdsmiljøarbejde Ny model for arbejdsmiljøarbejde Indledning På baggrund af en analyse af effekten af arbejdsmiljøcertificeringen på alle arbejdspladser i Odense Kommune besluttede Hovedudvalget den 15. december 2016 at

Læs mere

Indhold. Nationale retningslinjer til forebyggelse af voldsomme episoder på botilbud samt på bosteder for hjemløse. 20. april 2018

Indhold. Nationale retningslinjer til forebyggelse af voldsomme episoder på botilbud samt på bosteder for hjemløse. 20. april 2018 Nationale retningslinjer til forebyggelse af voldsomme episoder på botilbud samt på bosteder for hjemløse Konference den 19. april 2018, Odense Congress Center Indhold 1. Baggrund, politisk opdrag 2. Formål,

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi i 2018

Arbejdsmiljøstrategi i 2018 Arbejdsmiljøstrategi i 2018 Grundlag for arbejdsmiljøstrategien i Næstved Kommune er lov om arbejdsmiljø, kommunens personale- og arbejdsmiljøpolitik samt MED-aftale. Strategien er, at der med arbejdsmiljøpolitik

Læs mere

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane.

Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere, forebygge og håndtere vold, mobning og chikane. N O T A T Intern udvikling og Personale Team Udvikling Telefon 99 74 16 54 E-post marianne.dahl@rksk.dk Dato 1. marts 2010 Sagsnummer 2009061821A Retningslinjer for en samlet indsats for at identificere,

Læs mere

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik

Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik Allerød Kommunes Personale- og Arbejdsmiljøpolitik INDHOLD FORORD 2 VISION 3 ALLERØD KOMMUNES VÆRDIGRUNDLAG 4 ALLERØD KOMMUNES MED-AFTALE 5 FORMÅL 5 HVAD KAN MED-UDVALGET TAGE STILLING TIL? 5 INFORMATION

Læs mere

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane.

politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. politik for vold, mobning og chikane delpolitik til trivselspolitik - forebyggelse og håndtering af vold, mobning og chikane. 1 Vold, mobning og chikane Denne delpolitik er udarbejdet for at øge opmærksomheden

Læs mere

Udkast. Politik for indsats mod vold, trusler, mobning og chikane. Koncern HR, 1. september Indledning

Udkast. Politik for indsats mod vold, trusler, mobning og chikane. Koncern HR, 1. september Indledning Politik for indsats mod vold, trusler, mobning og chikane Indledning Denne politik beskriver indsats mod vold, trusler, mobning og chikane i Region Sjælland samt de selvejende institutioner, som Region

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi i 2016

Arbejdsmiljøstrategi i 2016 Arbejdsmiljøstrategi i 2016 Grundlag for arbejdsmiljøstrategien i Næstved Kommune er lov om arbejdsmiljø, kommunens personale- og arbejdsmiljøpolitik samt MED-aftale. Strategien er, at der med arbejdsmiljøpolitik

Læs mere

Arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid

Arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid Arbejdsrelateret vold uden for arbejdstid Marts 2017 Regler om vold uden for arbejdstid Hvis arbejdsgiveren vurderer, at der er risiko for arbejdsrelaterede hændelser med vold, trusler eller anden krænkende

Læs mere

Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold frederikshavn kommune. Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold

Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold frederikshavn kommune. Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold Politik for håndtering af fysisk og psykisk vold Forord I Frederikshavn Kommune vil vi have sunde og attraktive arbejdspladser, hvor psykisk og fysisk trivsel, sundhed og sikkerhed er i højsædet. Det skal

Læs mere

Sunde medarbejdere der trives, er et aktiv for enhver arbejdsplads

Sunde medarbejdere der trives, er et aktiv for enhver arbejdsplads Strategiplan for MED og arbejdsmiljø 2018-2020 Sunde medarbejdere der trives, er et aktiv for enhver arbejdsplads Indhold Baggrund og formål... 3 MED og arbejdsmiljøarbejdet mod 2020... 4 Styrket psykiske

Læs mere

SPØRGERAMME FOR TRIVSELSUNDERSØGELSEN

SPØRGERAMME FOR TRIVSELSUNDERSØGELSEN SPØRGERAMME FOR TRIVSELSUNDERSØGELSEN ARBEJDETS ORGANISERING OG INDHOLD* Ved du klart, hvad der er dine ansvarsområder? Ved du hvad der forventes af dig i dit arbejde? Er dine arbejdsopgaver meningsfulde?

Læs mere

Retningslinjer vold, trusler og andre psykiske påvirkninger

Retningslinjer vold, trusler og andre psykiske påvirkninger Retningslinjer vold, trusler og andre psykiske påvirkninger Enhver form for trusler og vold af fysisk og psykisk karakter kan ikke tolereres i sundhedsplejen. Som medarbejder i sundhedsplejen varetager

Læs mere

Københavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen.

Københavns Kommune gennemfører hvert andet år en fælles trivselsundersøgelse på alle arbejdspladser i kommunen. TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2015 Indhold Indledning 3 Fase 1: Før Forberedelse af undersøgelsen 5 Fase 2: Under Gennemførelse af undersøgelsen 8 Fase 3: Efter Analyse og dialog om undersøgelsen 11 Indledning

Læs mere

SÅDAN HÅNDTERER DU ALVORLIGE ARBEJDSULYKKER PÅ ARBEJDSPLADSEN FØR, UNDER OG EFTER.

SÅDAN HÅNDTERER DU ALVORLIGE ARBEJDSULYKKER PÅ ARBEJDSPLADSEN FØR, UNDER OG EFTER. SÅDAN HÅNDTERER DU ALVORLIGE PÅ ARBEJDSPLADSEN FØR, UNDER OG EFTER. TIL DIG, SOM ER TILLIDSREPRÆSENTANT ELLER ARBEJDSMILJØREPRÆSENTANT Brolæggerstræde 9 1211 København K 7248 6000 www.sl.dk 2 SÅDAN HÅNDTERER

Læs mere

KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11)

KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11) KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ØVRIGE INTERN REVISION Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (11/11) Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger Temaoversigt Største positive og negative

Læs mere

APV-undersøgelse til en lille arbejdsplads

APV-undersøgelse til en lille arbejdsplads APV-undersøgelse til en lille arbejdsplads Under 15 medarbejdere Skema til kortlægning af problemer, samt forslag til løsninger og prioritering udarbejdet af Socialpædagogerne APV-dialogmødet Program for

Læs mere

Forebyggelse af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen og i det offentlige rum

Forebyggelse af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen og i det offentlige rum Forebyggelse af vold, mobning og chikane på arbejdspladsen og i det offentlige rum Workshop AM 2012 11. november 2014 kl. 12.45-14.00. Stig Ingemann Sørensen og Helle Torsbjerg Niewald, Videncenter for

Læs mere

HR Fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet. Fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet Brønderslev Kommune Udarbejdet forår 2017

HR Fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet. Fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet Brønderslev Kommune Udarbejdet forår 2017 Fokusområder for arbejdsmiljøarbejdet 2017-2020 Brønderslev Kommune Udarbejdet forår 2017 1 Indholdsfortegnelse Forord 3 Formål 4 Processen indtil nu 5 Beskrivelse af Fokusområderne 6 Bilag 1 Inspirationsskema

Læs mere

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m.

Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. ODDER KOMMUNE Rådhuset Handleplan vedr. vold, mobning, chikane m.m. Handleplan: Vold, trusler og chikane Vi ønsker at undgå og forebygge, at ansatte udsættes for voldelige episoder, mens de er på arbejde.

Læs mere

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN

SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN SAMARBEJDET MELLEM ARBEJDSMILJØ- REPRÆSENTANTEN TILLIDS- REPRÆSENTANTEN Folderen er tænkt som inspiration til at få sat fokus på samarbejdet mellem jer som arbejdsmiljørepræsentant (AMR) og tillidsrepræsentant

Læs mere

Politik til forebyggelse og håndtering af vold og trusler 2015. Psykiatri POLITIK TIL FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF VOLD OG TRUSLER

Politik til forebyggelse og håndtering af vold og trusler 2015. Psykiatri POLITIK TIL FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF VOLD OG TRUSLER Politik til forebyggelse og håndtering af vold og trusler 2015 Psykiatri POLITIK TIL FOREBYGGELSE OG HÅNDTERING AF VOLD OG TRUSLER 2 INDLEDNING Forebyggelse og håndtering af konflikter samt vold og trusler

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE

REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE REGION SJÆLLANDS POLITIK FOR INDSATS MOD VOLD, TRUSLER, MOBNING OG CHIKANE PROFESSIONELLE ARBEJDSMILJØER VI TAGER ANSVAR Odsherred Kalundborg Holbæk Lejre Roskilde Greve GENSIDIG RESPEKT Solrød Sorø Ringsted

Læs mere

Kort og klart Viden til gavn

Kort og klart Viden til gavn Nationale retningslinjer for forebyggelse af voldsomme episoder på botilbud samt på boformer for hjemløse Kort og klart Viden til gavn INDHOLD Introduktion til retningslinjerne... 3 1. Forebyggelse af

Læs mere

Ledelsesansvaret i nærværende dokument følger det sædvanlige ledelsesansvar i Københavns Kommune, herunder som det udøves lokalt.

Ledelsesansvaret i nærværende dokument følger det sædvanlige ledelsesansvar i Københavns Kommune, herunder som det udøves lokalt. KØBENHAVNS KOMMUNE Politik og retningslinjer for en samlet indsats i Københavns Kommune for at forebygge, identificere og håndtere problemer med vold, mobning og chikane på arbejdspladsen. Revideret pr.

Læs mere

TRIVSELS- UNDER- SØGELSEN 2019

TRIVSELS- UNDER- SØGELSEN 2019 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELS- UNDER- SØGELSEN 2019 KØBENHAVNS KOMMUNE BØRNE- OG UNGDOMSFORVALTNINGEN Strategisk rapport Svarprocent: 85% (14925/17491) Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Plotdiagram af Trivsel

Læs mere

Systematisk Arbejdsmiljøarbejde

Systematisk Arbejdsmiljøarbejde Systematisk Arbejdsmiljøarbejde Arbejdsmiljøet et fælles ansvar I socialforvaltningen har vi hver især et ansvar for at tage vare på egen trivsel og arbejdsmiljø. Derudover er det et fælles ansvar for

Læs mere

Indsatsplan ved vold, trusler og anden krænkende adfærd på Odder Rådhus

Indsatsplan ved vold, trusler og anden krænkende adfærd på Odder Rådhus Indsatsplan ved vold, trusler og anden krænkende adfærd på Odder Rådhus Indsatsplanen omhandler arbejdsrelateret fysisk og psykisk vold. Arbejdsrelateret vold omfatter både risiko for og episoder med fysisk

Læs mere

Spørgsmålene herunder vises kun for at du kan læse spørgsmålene inden de er aktive i spørgeskemaet via SafetyNet det web-baserede APV-system.

Spørgsmålene herunder vises kun for at du kan læse spørgsmålene inden de er aktive i spørgeskemaet via SafetyNet det web-baserede APV-system. Psykisk arbejdsmiljø og Trivsel: Dette Dokument viser udelukkende spørgsmål til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø og trivsel samt de generelle spørgsmål om sygefravær og udviklingssamtaler. (Ikke

Læs mere

TRIVSELS- UNDER- SØGELSEN 2019

TRIVSELS- UNDER- SØGELSEN 2019 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELS- UNDER- SØGELSEN 2019 ØVRIGE INTERN REVISION Strategisk rapport Svarprocent: 92% (12/13) Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Plotdiagram af Trivsel og motivation Temaoversigt Svarfordelinger

Læs mere

Trivselsundersøgelse

Trivselsundersøgelse Trivselsundersøgelse En trivselsundersøgelse er et øjebliksbillede og en god anledning til at tale om, hvad der skaber trivsel på arbejdspladsen. Brug den aktivt og vis, at svarene kan være med til at

Læs mere

Volds- og mobbepolitik ved Haderslev Kommune

Volds- og mobbepolitik ved Haderslev Kommune Volds- og mobbepolitik ved Haderslev Kommune Overordnet politik til forebyggelse af uacceptabel adfærd (vold, trusler om vold, mobning og chikane) Indledning Trusler om vold mod kommunens ansatte er desværre

Læs mere

Definition på voldsudøvelse:

Definition på voldsudøvelse: VOLDS-og BEREDSSKABSPLAN. Indhold: Begrebs afklaring/definition Forståelsesramme Målsætning Overordnet Handleplan Om magtanvendelse Beredskabsplan Når vold er en kendsgerning Beredskabsplan. Når du har

Læs mere

TekSam Årsdag TekSam s tilbud til industriens virksomheder. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk

TekSam Årsdag TekSam s tilbud til industriens virksomheder. Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk TekSam Årsdag 2018 TekSam s tilbud til industriens virksomheder Jan Lorentzen og Peter Dragsbæk TekSam Vi repræsenterer Medarbejdere & Ledelse Vi samarbejder om trivsel og konkurrenceevne Samarbejdsaftalen

Læs mere

Mobning på arbejdspladsen

Mobning på arbejdspladsen Kort og godt om Mobning på arbejdspladsen Få viden om mobning og inspiration til en handlingsplan www.arbejdsmiljoviden.dk/mobning Hvad er mobning på arbejdspladsen? Det er mobning, når en eller flere

Læs mere

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom

VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom VIA politik for arbejdsmiljø, sundhed og sygdom Mål for politikken Målet for politikken er at VIA er en arbejdsplads med et fysisk og psykisk arbejdsmiljø, som udvikler og fremmer medarbejdernes trivsel,

Læs mere

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen

STRESS. Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen STRESS Stresspolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Streespolitik for Børne- og Ungdomsforvaltningen Der blev ved overenskomstforhandlingerne i 2005 indgået en aftale mellem KL og KTO vedrørende arbejdsbetinges

Læs mere

JOURNAL NR. 2011/195707 131 Bilag 4: Arbejdsmiljøarbejdet i Odense Kommune Ny lovgivning gav nye muligheder. Den 1. oktober 2010 trådte en ny lov om arbejdsmiljø i kraft. Den nye lovgivning har blandt

Læs mere

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE

Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Sundhed & Trivsel PERSONALEPOLITIK FOR HOLSTEBRO KOMMUNE Politikken omfatter Arbejdsmiljø. Sygefravær. Stress Alkohol og rusmidler. Vold, mobning og chikane Opgaveløsning og ressourcer. Personalegoder

Læs mere

Arbejdstilsynet. Tilgang og metode til psykisk arbejdsmiljø

Arbejdstilsynet. Tilgang og metode til psykisk arbejdsmiljø Arbejdstilsynet Tilgang og metode til psykisk arbejdsmiljø Arbejdsmiljølovens formål 1. Ved loven tilstræbes at skabe et sikkert og sundt arbejdsmiljø, der til enhver tid er i overensstemmelse med den

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse - Guiden er bygget op over faserne: Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1) Under: Gennemførelse af undersøgelsen (fase 2) Efter: Opfølgning (fase 3) Udarbejdet

Læs mere

Trivselsrapport for 2 BKF - By- og Kulturforvaltningen

Trivselsrapport for 2 BKF - By- og Kulturforvaltningen TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for 2 BKF - By- og Kulturforvaltningen Antal inviterede: 1306 Antal besvarelser: 1022 Besvarelses procent: 78.25 % 23-09-2016

Læs mere

Projekt styrket indsats i at skabe tryghed og sikkerhed for både borgere og medarbejdere

Projekt styrket indsats i at skabe tryghed og sikkerhed for både borgere og medarbejdere Projekt styrket indsats i at skabe tryghed og sikkerhed for både borgere og medarbejdere Temadag for AMR & TR SL d. 1.11.2018 Kristina B. Sørensen, Inger Petersen og Gitte Leve Clausen Projekt styrket

Læs mere

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK

GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES PERSONALEPOLITIK ARBEJDS- MILJØPOLITIK GENTOFTE KOMMUNES ARBEJDSMILJØPOLITIK SIDE 1 / 6 Tre fokusområder i arbejdsmiljøet: INDLEDNING For at kunne løfte de opgaver, der er omtalt her

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse Guide til en god trivselsundersøgelse Udarbejdet af Arbejdsmiljø København November 2016 Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 5 Sørg for at

Læs mere

Guide til en god trivselsundersøgelse

Guide til en god trivselsundersøgelse arbejdsmiljø københavn Guide til en god trivselsundersøgelse Indhold Indledning... 2 Trivselsundersøgelsen... 3 Før: Forberedelse af undersøgelsen (fase 1)... 4 Sørg for at forankre arbejdet med trivselsundersøgelsen...

Læs mere

KRISEVEJLEDNING MED RELEVANTE INSTRUKTIONER

KRISEVEJLEDNING MED RELEVANTE INSTRUKTIONER KRISEVEJLEDNING MED RELEVANTE INSTRUKTIONER Tilværelsen byder på mange forskellige oplevelser både gode og dårlige og alle mennesker oplever tidspunkter i livet, der er forbundet med vanskeligheder og

Læs mere

Korskildeskolens voldspolitik

Korskildeskolens voldspolitik Korskildeskolens voldspolitik 1 Indledning Korskildeskolen ønsker med denne politik at gøre det klart, at vi ikke under nogen omstændigheder accepterer vold, trusler om vold, chikane eller krænkelser overfor

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016

Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016 Personalepolitik Arbejdsmiljøstrategi 2013-2016 Formål Arbejdsmiljø har i de seneste år fået øget politisk fokus, blandt andet udtrykt ved Nye veje til et bedre arbejdsmiljø regeringens strategi for arbejdsmiljøindsatsen

Læs mere

18-11-2013. Sagsnr. 2013-0252614

18-11-2013. Sagsnr. 2013-0252614 KØBENHAVNS KOMMUNE Koncernservice Koncernløsninger NOTAT 18-11-2013 Politik og retningslinjer for en samlet indsats i Københavns Kommune for at forebygge, identificere og håndtere problemer med vold, mobning

Læs mere

Fakta om kommunikation og konflikthåndtering

Fakta om kommunikation og konflikthåndtering Fakta om kommunikation og konflikthåndtering at det psykiske arbejdsmiljø ikke har negative konsekvenser for helbredet. En lang række undersøgelser viser, at god kommunikation og effektiv konflikthåndtering

Læs mere

FRITIDSINSTITUTIONEN VED ÅLHOLM SKOLE/AKELEJE

FRITIDSINSTITUTIONEN VED ÅLHOLM SKOLE/AKELEJE KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ÅLHOLM SKOLE FRITIDSINSTITUTIONEN VED ÅLHOLM SKOLE/AKELEJE Arbejdspladsrapport Svarprocent: 83% (15/18) 2017 Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger

Læs mere

MTU Medarbejder Tilfredsheds Undersøgelse. Region Syddanmark. Inviterede: Antal svar: Svarprocent: 84

MTU Medarbejder Tilfredsheds Undersøgelse. Region Syddanmark. Inviterede: Antal svar: Svarprocent: 84 MTU 2018 Medarbejder Tilfredsheds Undersøgelse Region Syddanmark Inviterede: 24079 Antal svar: 20234 Svarprocent: 84 Indledning Kære Region Syddanmark På de følgende sider kan I se jeres resultater af

Læs mere

Arbejdsrelateret vold. - uden for arbejdstid

Arbejdsrelateret vold. - uden for arbejdstid Arbejdsrelateret vold - uden for arbejdstid De grundlæggende regler Arbejdsgiveren skal gennem arbejdets planlægning, tilrettelæggelse og udførelse forebygge risikoen for, at ansatte udsættes for arbejdsrelateret

Læs mere

MURERGÅRDEN - VUGGESTUE, BØRNEHAVE OG KLUB

MURERGÅRDEN - VUGGESTUE, BØRNEHAVE OG KLUB KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 NØRREBRO/BISPEBJERG KLYNGE A MURERGÅRDEN - VUGGESTUE, BØRNEHAVE OG KLUB Arbejdspladsrapport Svarprocent: 100% (25/25) 2017 Indhold Del 1 Del 2 Introduktion

Læs mere

KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ÅLHOLM SKOLE ÅLHOLM SKOLE. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 98% (42/43)

KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ÅLHOLM SKOLE ÅLHOLM SKOLE. Arbejdspladsrapport Svarprocent: 98% (42/43) KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN / 2017 ÅLHOLM SKOLE ÅLHOLM SKOLE Arbejdspladsrapport Svarprocent: 98% (42/43) 2017 Indhold Del 1 Del 2 Introduktion Svarfordelinger Temaoversigt Største positive

Læs mere

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune

Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Arbejdsmiljøpolitik for Aarhus Kommune Indledning Den lokale MED Aftale og Arbejdsmiljøaftalen fastsætter de overordnede rammer for arbejdsmiljøarbejdet i Aarhus Kommune, herunder at Fælles MED Udvalget

Læs mere

Forebyggelse af vold og trusler om vold på Torstedskolen

Forebyggelse af vold og trusler om vold på Torstedskolen Torstedskolen Forebyggelse af vold og trusler om vold på Torstedskolen Politik Juni 2007 SIDE 2 Politik for forebyggelse af vold og trusler om vold. Samarbejdet på Torstedskolen er præget af en række fælles

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

Styrk det strategiske arbejdsmiljøarbejde i Hoved-MED

Styrk det strategiske arbejdsmiljøarbejde i Hoved-MED Styrk det strategiske arbejdsmiljøarbejde i Hoved-MED Temadag for medlemmer af Hoved-MED 20. september 2018 Hvem er vi? AMR? TR? Medarbejderrepræsentant? Andet? Hvad er strategisk arbejdsmiljøarbejde?

Læs mere

Sagsnr

Sagsnr KØBENHAVNS KOMMUNE Økonomiforvaltningen Center for Økonomi og HR NOTAT Politik og retningslinjer for en samlet indsats i Københavns Kommune for at forebygge, identificere og håndtere problemer med vold,

Læs mere

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar.

Voldspolitik. Vi anser vold og trusler for at være et fælles problem og fælles ansvar. Voldspolitik Indledning En voldspolitik på arbejdspladsen kan være med til at skabe synlighed, ensartethed og kontinuitet i arbejdet med at forebygge vold og trusler om vold. Voldspolitikken, og den tilhørende

Læs mere

Arbejdstilsynets fokus på psykisk arbejdsmiljø i undervisningsbranchen - metode og erfaringer. v/tilsynsførende Ane Kolstrup

Arbejdstilsynets fokus på psykisk arbejdsmiljø i undervisningsbranchen - metode og erfaringer. v/tilsynsførende Ane Kolstrup Arbejdstilsynets fokus på psykisk arbejdsmiljø i undervisningsbranchen - metode og erfaringer v/tilsynsførende Ane Kolstrup Arbejdstilsynet Tilsynscenter Øst den 19. januar 2018 Disposition 1 Fokus og

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ FOREBYG SEKSUEL CHIKANE UDGIVET DECEMBER 2015 2 3 FOREBYG SEKSUEL CHIKANE I denne pjece kan I læse anbefalinger til, hvordan I kan forebygge og håndtere seksuel chikane udøvet

Læs mere

Politik om vold, mobning og chikane mod ansatte i Region Midtjylland

Politik om vold, mobning og chikane mod ansatte i Region Midtjylland Regionshuset Aarhus Politik om vold, mobning og chikane mod ansatte i Region Midtjylland Koncern HR, Udvikling Olof Palmes Allé 34 Postadresse:Olof Palmes Allé 15 DK-8200 Aarhus N Tlf. +45 7841 0003 www.regionmidtjylland.dk

Læs mere

Dette er Region Nordjyllands Arbejdsmiljøplan for perioden Planen er vedtaget af og forankret i Hovedudvalget.

Dette er Region Nordjyllands Arbejdsmiljøplan for perioden Planen er vedtaget af og forankret i Hovedudvalget. 11.03.2011 1 Region Nordjyllands Arbejdsmiljøplan 2011-2013 1. Indledning Dette er Region Nordjyllands Arbejdsmiljøplan for perioden 2011-2013. Planen er vedtaget af og forankret i Hovedudvalget. Arbejdsmiljøplanen

Læs mere

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning

Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Test - er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning Er din arbejdsplads klar til at håndtere mobning? A B C Ja - på min arbejdsplads Det ved jeg ikke, om vi har på min arbejdsplads Nej, det har vi

Læs mere

Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune

Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune Voldspolitik Overordnet voldspolitik for Lemvig Kommune Indledning Lemvig Kommune skal være en attraktiv arbejdsplads med tilfredse medarbejdere, der trives, høj effektivitet, lav personaleomsætning og

Læs mere

Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016

Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016 Bilag - oversigt over spørgerammerne Trivselsmåling 2013 Scenarie 1 Nuværende trivselsmåling (uændret) 98 spørgsmål Udkast Trivselsmåling 2016 Udkast mini trivselsmåling 2016 Scenarie 2 21 spørgsmål om

Læs mere

TRIO. en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel AMR

TRIO. en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel AMR AMR TRIO en daglig aktionsstyrke for opgaveløsning og trivsel Introduktion til samarbejdet mellem leder, tillidsrepræsentant og arbejdsmiljørepræsentant Indhold 3 4 6 7 Forord: En daglig aktionsstyrke

Læs mere

VELKOMMEN TIL. Program

VELKOMMEN TIL. Program SOCIAL & ARBEJDSMARKED VELKOMMEN TIL Arbejdsmiljø Årsmøde 2013 SOCIAL & ARBEJDSMARKED Program 8.00 Ankomst/registrering af: Arbejdsmiljørepræsentanter der skal deltage i valget til Områdeudvalg 8.20 Valg

Læs mere

ARBEJDSMILJØPOLITIK FSL'S ARBEJDSMILJØPOLITIK

ARBEJDSMILJØPOLITIK FSL'S ARBEJDSMILJØPOLITIK FSL'S Som lærere og børnehaveklasseledere (fremover samlet lærerne) bruger vi en væsentlig del af vores tid og vores liv på arbejdet. Arbejdet bør derfor være sundt, udviklende og motiverende. Det giver

Læs mere

Arbejdsmiljørepræsentant i Region Syddanmark - Forventninger og opgaver for lederrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter i arbejdsmiljøgrupperne.

Arbejdsmiljørepræsentant i Region Syddanmark - Forventninger og opgaver for lederrepræsentanter og arbejdsmiljørepræsentanter i arbejdsmiljøgrupperne. Område: Human Resources Udarbejdet af: Niels Jørgen Rønje Afdeling: HR-sekretariat og Arbejdsmiljø E-mail: Niels.Jorgen.Ronje@regionsyddanmark.dk Journal nr.: Telefon: 76631753 Dato: 19. marts 2009 Notat

Læs mere

Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune

Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Forslag til Virksomhedsskema for Aarhus Kommune Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) har udviklet et nyt spørgeskema om psykisk arbejdsmiljø Dansk Psykosocialt Spørgeskema. I den forbindelse

Læs mere

FMU ved Sydvestjysk Sygehus SVS Arbejdsmiljødrøftelse 2019

FMU ved Sydvestjysk Sygehus SVS Arbejdsmiljødrøftelse 2019 FMU ved Sydvestjysk Sygehus SVS Arbejdsmiljødrøftelse 2019 1. FAKTA OG ANALYSE Hvad er status på jeres indsatser sidste år - herunder Hovedudvalgets fokusområder? Mange arbejdsmiljøgrupper, LMU og FMU

Læs mere

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018

Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 Arbejdsmiljøstrategi 2014-2018 for Sociale Forhold og Beskæftigelse Den overordnede målsætning er fastholdelse og udvikling af attraktive arbejdspladser med afsæt i tankesættene for social kapital og arbejdsmiljøledelse

Læs mere

Antal inviterede: 2557

Antal inviterede: 2557 TRIVSELSMÅLING Ringsted Kommune Totalrapport April 2019 Antal inviterede: 2557 Antal besvarelser: 1964 Svarprocent: 77% INDHOLD OM DENNE RAPPORT 3 DASHBOARD 5 DEN SOCIALE KAPITAL I ENHEDEN 6 SAMLET SOCIAL

Læs mere

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet

FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK. Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet FAXE KOMMUNES NÆRVÆRSPOLITIK Bilag 1. Diskussionsoplæg til understøttelse af nærvær 2. Retningslinje for sygefraværet 1. INDLEDNING Faxe Kommunes nærværpolitik er en del af Faxe Kommunes Personalepolitik,

Læs mere

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014.

Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Personalepolitisk Redegørelse Arbejdsmiljø 1 FORORD Denne redegørelse omfatter emnet Arbejdsmiljø og indgår i Hoved-MEDs årlige drøftelse om arbejdsmiljø i juni 2014. Redegørelsen indeholder både en oversigt

Læs mere

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune.

Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Trivselsundersøgelse 2016 i Langeland Kommune. Læsevejledning Der er tilføjet forslag til nogle nye spørgsmål, der omhandler kerneopgave, udviklingspartnerskabsaftalen samt samarbejdet mellem leder og

Læs mere

Vejledning om håndtering af seksuel chikane og krænkende handlinger på arbejdspladsen

Vejledning om håndtering af seksuel chikane og krænkende handlinger på arbejdspladsen Vejledning om håndtering af seksuel chikane og krænkende handlinger på arbejdspladsen Indledning Folkekirkens Arbejdsmiljøråd har udarbejdet denne vejledning om hvordan man skal forholde sig til seksuel

Læs mere

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema

Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema Ref.nr.: Børn og Unge Trivselsundersøgelse 2015 Spørgeskema TRIVSELSUNDERSØGELSE 2015 2 PSYKISK ARBEJDSMILJØ De følgende spørgsmål handler om psykisk arbejdsmiljø, tilfredshed og trivsel i arbejdet. Nogle

Læs mere

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013

Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Velkommen til Arbejdsmiljøseminar 2013 Arbejdsmiljørepræsentant Hvad er mine opgaver, pligter og rettigheder? I skal lave jeres egen funktionsbeskrivelse: Overfor

Læs mere

Retningslinjer for politianmeldelse ved mistanke om strafbare handlinger samt vold og trusler om vold mod ansatte

Retningslinjer for politianmeldelse ved mistanke om strafbare handlinger samt vold og trusler om vold mod ansatte Retningslinjer for politianmeldelse ved mistanke om strafbare handlinger samt vold og trusler om vold mod ansatte Revideret november 2015 1. GENERELT 2 2. HVORNÅR GÆLDER RETNINGSLINJERNE 3 3. HVORNÅR SKAL

Læs mere

Voldspolitik. Kobberbakkeskolen

Voldspolitik. Kobberbakkeskolen Kobberbakkeskolen Telefon 5588 8200 kobberbakkeskolen@naestved.dk www.kobberbakkeskolen.dk Voldspolitik Kobberbakkeskolen Kobberbakkeskolens voldspolitik Sådan håndterer vi vold, trusler om vold og voldsomme

Læs mere