Miljøministeriets HR-strategi

Transkript

1 Miljøministeriets HR-strategi

2 Miljøministeriet Ministeren Departementet Center for Koncernforvaltning Skov- og Naturstyrelsen Miljøstyrelsen Kort & Matrikelstyrelsen By- og Landskabsstyrelsen Naturklagenævnet Miljøklagenævnet 19 lokalenheder, heraf 6 landsdelscentre Nykøbing F Aalborg Ribe Århus Roskilde Odense Ringkøbing

3 Velkommen til Miljøministeriet som arbejdsplads! Miljøministeriet er blandt de bedste arbejdspladser i Danmark faktisk rangerer ministeriet på top 10 listen over Danmarks bedste arbejdspladser (Universum 2008). Vi er gode til at tiltrække og fastholde højt kvalificeret arbejdskraft. Vi er stolte over den position vi har, men vi ved at Miljøministeriet kan blive en endnu mere attraktiv og moderne arbejdsplads for vores medarbejdere nu og i fremtiden. Derfor vedtog Miljøministeriet i 2008 en samlet HR strategi. HR strategien skal sikre at vi i ministeriet arbejder målrettet på at modernisere ministeriet og give vores nuværende og kommende medarbejdere de bedste arbejdsbetingelser. Vi skal være en arbejdsplads, der tiltrækker de bedst kvalificerede medarbejdere. Og dem skal vi sørge for at holde fast i. Og så skal vi naturligvis hele tiden udvikle både medarbejderes og lederes kompetencer. Af den vej vil vi skabe markante resultater og gøre vores bedste for, at et bedre miljø og en renere natur også i fremtiden er i trygge hænder i et moderne Miljøministerium. Rigtig god læselyst. Marianne Thyrring

4 Miljøministeriets HR-strategi

5 Miljøministeriets fokus for de kommende års organisatoriske arbejde er at udvikle og skærpe den nye organisation, der trådte i kraft efteråret Centrale pejlemærker for den nye organisation er, at Miljøministeriet skal være kendetegnet ved faglighed, innovation, samarbejde og ved attraktive arbejdsforhold for medarbejderne. Ministeriet skal være en attraktiv arbejdsplads på forkant med udviklingen på sine arbejdsområder. Ministeriet skal målrettet rekruttere og fastholde medarbejdere med stærke kompetencer inden for de specifikke sagsområder og sikre en kompetenceudvikling, der tilgodeser ministeriets behov og medarbejdernes ønsker om læring og udvikling. Ministeriet skal i de kommende år: sikre en idérig og innovativ policy udvikling og servicering af det politiske niveau på de respektive fagområder samarbejde tæt internt og med eksterne nøgleinteressenter i andre ministerier, kommuner, forskningsinstitutioner og interesseorganisationer. For en organisation som Miljøministeriet er det et vilkår, at der løbende skal prioriteres mellem de opgaver, der skal løses. Samtidig kan prioriteringen af, hvad der er vigtigt, hurtigt ændre sig pga. den politiske dagsorden og pga. den teknologiske udvikling. Derfor skal vi i Miljøministeriet være parate til at omstille os og være åbne over for forandringer. HR-strategiens fokus på blandt andet et godt psykisk arbejdsmiljø og løbende kompetenceudvikling skal være med til at understøtte medarbejderne i forandringerne. For at kunne indfri disse mål har Miljøministeriets koncernledelse vedtaget en HR-strategi, der identificerer de vigtigste fælles indsatsområder, formulerer centrale mål for hvert indsatsområde og prioriterer konkrete aktiviteter for at nå målene. Institutionerne kan herudover have egne fokusområder og aktiviteter inden for HR. Ministeriets medarbejdere har en tradition for at engagere sig aktivt i deres arbejdsplads. Det er en vigtig ressource for ministeriet, og denne tradition for engagement og dialog skal fastholdes. Målene i HR-strategien kan kun nås ved, at medarbejdere og ledelse arbejder sammen i en tæt dialog.

6 En attraktiv arbejdsplads Status Ministeriets medarbejdere har i vid udstrækning en faglig interesse i Miljøministeriets sagsområde. Det betyder, at medarbejderne ofte har meget stærke kompetencer på ministeriets fagområder. Det er en stor styrke for ministeriet. Samtidig stilles der i stadigt stigende grad krav til medarbejdernes samarbejds-, kommunikations- og proceskompetencer. Der stilles således krav om en bred vifte af kompetencer for langt de fleste medarbejdere. Det er en stor udfordring at sikre, at ministeriet kan fastholde spidskompetencer, samtidig med at medarbejdernes kompetencer i forhold til at indgå i ministeriets arbejdsprocesser løbende styrkes. På ledelsesområdet er der generelt gode evalueringer af ministeriets ledelse. Det er en position, der skal styrkes og udbygges gennem lederuddannelser. Mål Ministeriets medarbejdere skal have viden om og indsigt i ministeriets mål, og medarbejderne skal samtidig bidrage med deres viden i forhold til den bedste løsning af arbejdsopgaverne. Projektorganisering og teamorganisering, der er arbejdsformer med en stor grad af uddelegering af ansvar, benyttes overalt i ministeriet. Ministeriets psykiske og fysiske arbejdsmiljø udvikles løbende, således at ministeriet i sammenligning med andre ministerier tilbyder gode arbejdsforhold. Ministeriets medarbejdere er engagerede i deres arbejde, bl.a. ved at arbejdet i ministeriet er tilrettelagt på en sådan måde, at det er motiverende for medarbejderne og dermed udnytter medarbejdernes kompetencer bedst muligt. Ministeriets forskellige personalegrupper har en klar forståelse for hvilke forventninger, der er til netop deres rolle i ministeriet. Ministeriet vil som arbejdsplads være præget af samarbejde, dialog og plads til intern faglig debat. Der er en fornuftig balance mellem arbejdsog privatliv for medarbejderne i ministeriet. Ministeriet viser i praksis, at mangfoldighed er en ressource, og medarbejderne oplever, at der er lige muligheder uanset køn, alder, etnisk baggrund, politisk overbevisning, religiøsitet, fysiske handikaps og seksuel orientering.

7 Prioriterede indsatser Der skal løbende fokuseres på at løse vigtige arbejdsopgaver ved at benytte moderne organisationsformer som for eksempel teamorganisering og projektorganisering. Der skal løbende gennemføres fælles arbejdsplads- og trivselsvurderinger, dog med forskelligt ambitionsniveau. Hvert tredje år udarbejdes handlingsplaner, der følger op på vurderingerne og identificerer indsatsområder. De to mellemliggende år udarbejdes vurderinger, der følger op på og justerer særligt prioriterede indsatsområder i handlingsplanerne. Vurderingerne skal muliggøre, at ministeriet som arbejdsplads kan måle sig med andre arbejdspladser, at ministeriets institutioner internt kan måle sig med hinanden, og at særlige indsatsområder kan identificeres. Der skal løbende tages initiativer til at styrke medarbejdernes fysiske helbred, både for de medarbejdere, der har stillesiddende arbejde, og for de medarbejdere, der har et mere fysisk aktivt arbejde. Der skal kontinuerligt være fokus på arbejdsglæde, og at der er en fornuftig balance mellem arbejdsliv og privatliv. Der skal udarbejdes en sundheds- og trivselspolitik, herunder en aktiv stresspolitik samt igangsættes konkrete både forebyggende og opfølgende aktiviteter/handlinger. Samarbejdsudvalgs- og sikkerhedsudvalgsstrukturen skal prioriteres højt i alle institutionerne, og der skal afsættes de nødvendige ressourcer til en professionel servicering.

8 Udvikling af kompetencer og ledelse Status Miljøministeriet er i dag en attraktiv arbejdsplads på det offentlige arbejdsmarked. De såkaldte arbejdspladsvurderinger viser, at Miljøministeriets medarbejdere generelt er rimeligt tilfredse, men indikerer også områder, der kan og bør forbedres og udvikles. Miljøministeriet nyder generelt bred opbakning og anerkendelse. Det har betydning for ministeriets ry som arbejdsplads og for medarbejdernes engagement i ministeriets mål. Det er afgørende, at Miljøministeriet, som en attraktiv arbejdsplads, fortsat kan tilbyde gode arbejdsvilkår for at løse opgaverne effektivt og innovativt. En attraktiv arbejdsplads er væsentlig både for at fastholde ministeriet mange dygtige og engagerede medarbejdere og for at tiltrække de mange nye medarbejdere, der er behov for fremover. Mål Ministeriet besidder til enhver tid de faglige spidskompetencer, der er nødvendige for at løse opgaverne. Hvor det er rationelt, skal ministeriet kunne benytte sig af kompetencer uden for ministeriet. Ministeriets medarbejdere har stærke proces-, samarbejds- og kommunikationskompetencer. Ministeriets medarbejdere er i stand til kompetent at anvende de teknologiske hjælpemidler, som skal understøtte arbejdsprocesserne. Ministeriets personaleledelses- og forandringsledelseskompetencer vurderes som stærke af medarbejderne i ministeriet. Ministeriets medarbejdere har de kompetencer, der skal til for at kunne deltage effektivt i teamsamarbejde og i projektorganisering. Ministeriets forskellige ledere baserer deres ledelse på et fælles værdigrundlag, der går på tværs af ministeriets institutioner. Ministeriet tilbyder attraktive udviklings- og karriereveje, både i de enkelte institutioner og på tværs af Miljøministeriet.

9 Prioriterede indsatser Indsatsen for kompetenceudvikling i Miljøministeriets institutioner skal styrkes igennem systematisk arbejde med mål og indsatser for såvel den enkelte institutions viden og kompetencer som den enkelte medarbejders viden og kompetencer. Der skal arbejdes med en variation i kompetenceudviklingsmetoder. Særligt metoder til îon-the-jobtrainingî skal anvendes systematisk (sidemandsoplæring, mentoring, projektarbejde og mobilitet). Der skal sikres et samlet kursusmarked i Miljøministeriet, og medarbejdernes kompetencer på specifikke områder skal i videre udstrækning udnyttes til intern kursusaktivitet og videndeling. Ledere skal have individuelle planer for udvikling af egen ledelse og årlig opfølgning på disse. Der skal foretages systematisk ledelsesevaluering på alle ledelsesniveauer som del af de årlige trivsels- og arbejdspladsvurderinger. Ledere i deres første lederjob skal deltage i ledelsesudvikling, der er tilpasset den enkelte og institutionens behov. Miljøministeriet skal tilbyde ledercoaching, hvor lederen kan arbejde med udvikling af sin egen ledelse med udgangspunkt i den individuelle udviklingsplan og i de ledelsesdilemmaer, lederen selv oplever som udfordrende. Der skal udvikles en fælles ledelsesfilosofi for hele ministeriet, som kan danne ramme om en fælles ministeriel ledelses- og talentudvikling.

10 Professionel rekruttering Status Miljøministeriet har i dag medarbejdere med stærke kompetencer, hvilket er afgørende for ministeriets løsning af arbejdsopgaverne. Miljøministeriet har i øjeblikket ikke vanskeligt ved at rekruttere medarbejdere, bortset fra de nøglefunktioner, hvor konkurrencen om specialiseret arbejdskraft er meget høj. Det må imidlertid forventes, at konkurrencen om kvalificeret arbejdskraft vil blive øget i de kommende år. Kombinationen af relativt mange ansatte med lang anciennitet i ministeriet og mindre ungdomsårgange betyder, at ministeriet skal agere professionelt for at rekruttere nye medarbejdere over de kommende år. Derfor er det vigtigt at sikre den mest professionelle rekruttering af arbejdskraft. Det er samtidigt centralt, at ministeriet, i det omfang det er muligt, fastholder medarbejdere med de rette kompetencer i ministeriet. Mål De forskellige institutioner består af et miks af forskellige kompetencer og har dermed også en mangfoldig institutionel erfaring. Det skal sikres, at ministeriet løbende tilføres ny viden og kompetencer fra faglige miljøer uden for ministeriet. Ministeriets position som en af de mest positivt vurderede arbejdspladser i Danmark blandt nyuddannede fastholdes. Alders- og kønssammensætningen samt den etniske sammensætning bør så vidt muligt afspejle sammensætningen i den danske befolkning på alle ansættelsesniveauer i ministeriet. Måltallene for medarbejdere med anden etnisk baggrund (4 %), det rummelige arbejdsmarked (3 %) samt kvoterne for elevpladser skal være opfyldt. Ansøgere til stillinger i Miljøministeriet oplever en fair, professionel og etisk korrekt behandling.

11 Fastholdelse af højt kvalificerede medarbejdere Prioriterede indsatser rekruttering, Der skal sikres professionelle og ensartede procedurer for ber til herunder skal der udvikles og implementeres professionelle redska vurdering af ansøgere. i Miljøministeriet. Der skal ske en aktiv indsats for at fastholde medarbejdere eksempel om et Dette kan bl.a. ske via konkrete aftaler med den enkelte, for egentligt karriereforløb i ministeriet. ift. specifikke Der skal sikres en aktiv markedsføringsindsats og rekruttering Dette gælder tere. kompetencer, som ministeriet har særlig brug for at rekrut institutionerne. ledere, specialiserede eksperter samt ift. stabsfunktionerne i r overfor Der sikres en løbende profilering af ministeriets nøgleopgave interessen studerende, yngre kandidater mv. med henblik på at fremme ederne for for Miljøministeriet som arbejdsplads og dermed styrke muligh rekruttering. at tiltrække Miljøministeriet skal arbejde professionelt og målrettet med faglige og lige og rekruttere medarbejdere med de nødvendige person kompetencer. systematisk Miljøministeriet introducerer nye medarbejdere grundigt og splads (social både til jobbet (faglig inspiration) og til ministeriet som arbejd integration).

12 Titel: Miljøministeriets HR-strategi Udgiver: Miljøministeriet Foto: MIM s billedarkiv Layout: Peter Max Tryk: Sangill Grafisk Produktion Udgivelsesår: 2008 Oplag: Miljøministeriet Højbro Plads København K mim@mim.dk 11 Try k sa g 4