Transfer - En overset ledelsesopgave Morgenmøde d. 13/10/17 og d. 24/10/17

Transkript

1

2 Transfer - En overset ledelsesopgave Morgenmøde d. 13/10/17 og d. 24/10/17

3 Hvorfor fokus på transfer? Massiv investering i efter-og videreuddannelse i den offentlige og private sektor Samtidig lav transferværdi ved traditionel kompetenceudvikling

4 Kort med sidemanden Hvad forstår I ved transfer? Hvad er spørgsmålene, der har fået jer til at stoppe op og komme her i dag?

5 Transfer er mere end blot en funktion af læring opnået gennem et uddannelsesprogram. For at kunne definere noget som transfer kræver det, at den forandrede adfærd generaliseres til arbejdskonteksten og fastholdes i denne kontekst over en længere periode (Baldwin og Ford, 1988: 63).

6 Program 09:00 Velkommen til morgenmøde Hvorfor morgenmøder hvorfor fokus på transfer? Dialog hvad forstår I ved transfer? Rammesætning og transferproblematikken Hvad peger forskningen på? Pause hvad bliver du inspireret til? Implikationer for praksis Cases MacMann Bergs arbejde med transfer Inspirationer, ideer og spørgsmål ift. udvikling af egen praksis 11:00 Tak for nu

7 Rammesætning hvorfor kompetenceudv.? Ny viden og teknologi (fx digitalisering) Forandringshastighed Kompleksitet i opgaveløsningen Tendensskifte i uddannelsessektoren: Fra kvalifikationer til kompetencer og fra institutionel afgrænsning til livslang læring Øget interesse for måling af effekt og anvendelsesdimensionen af læring

8 15% 70% 15% Brinkerhoff (2008) Ingen signifikante effekter af diplomlederuddannelse EVA rapport (2017) Hvad ved vi i dag? Blot en tredjedel af det potentielle udbytte transformeres Saks & Belcourt (2006) Det organisatoriske miljø er den afgørende faktor for effekt af kompetenceudvikling Beer, Finnstrom & Schrader (2016) - Beer (?)

9 Forskellige læringsrum Arbejdsrum Uddannelsesrum Produktionslogik Problemløsning Efterspørgsel og værdsættelse af Uddannelseslogik Fagligt læringsrationale Teoretisk bred viden i fokus konkret viden

10 Læringens paradoks Vi vil gerne lære, udvikle os og prøve noget nyt Vi vil bevare vores selvopfattelse, identitet og gøre som vi plejer

11 Hvad fortæller forskningen? Transfer kræver et komplekst samspil mellem tre aktører (Wahlgren, 2009) Organisation Individ Uddannelse

12 Transferfaktorer, som knytter sig til den lærende (Wahlgren, 2009) Motivation = Ønsket om at anvende det lærte, kan se behovet/meningen Muligheder = Medinddragelse i planlægningen af forløbet, tilpasning mellem behov og undervisning Evne til målsætning og målforpligtelse = Gøre sig klart, hvad man vil med læringen Tiltro til egne evner og selvtillid

13 Transferfaktorer, som knytter sig til undervisningen (Wahlgren, 2009) Mestre stoffet = Brug af den nødvendige tid til at mestre stoffet blandt andet gennem praksis og øvelse Undervisningen = Forholder sig metodisk og indholdsmæssigt til anvendelsessituationen Transferplan = Træning af transfer efter afslutningen af en undervisning Underviseren = Troværdig og anvisende

14 Transferfaktorer, som knytter sig til anvendelseskonteksten (Wahlgren, 2009) Organisering af arbejdssituationen = Mulighed for at anvende det lærte, nye situationer, der implicerer anvendelse, frihed og ressourcer Sociale fællesskaber = Flere lærer det samme, drøftelse af anvendelse Posttræningsprogrammer = Logbøger, systematiske refleksioner over anvendelsen af det lærte Understøttende transferklima = Positive konsekvenser ved anvendelse, åbenhed og tolerance ved fejl, konstruktiv respons fra leder og kollegaer

15 40/20/40 modellen (Robert Brinkerhoff) Hvor skal energien fokuseres? 40 % i forberedelsesfasen 20 % på selve kurset 40 % på opfølgende aktiviteter

16 Implikationer for praksis

17 Begrebet transfer er i sig selv et problem!

18 Forskel på individuel og organisatorisk læring Individuel: Transformationen hos den enkelte skaber ikke nødvendigvis forandring i organisationen Organisatorisk: Transformationen sker, når arbejdspladsen og den enkelte skaber forandringen sammen. Der stilles krav til læringsmiljøet og til at grundlæggende antagelser anfægtes - praksis ændres

19

20 Det tredelte transferbegreb Transfer Transformation MacMann Berg, 2017 Translation

21 LTSI - Learning Transfer System Inventory Metaanalyse af forskning i transfer: Barrierer og katalysatorer ift. transfer Identificerer de 16 faktorer, der har størst betydning for, at der kan skabes værdi og effekt af efter-/ videreuddannelsesaktiviteter Leverage points (faktorer knyttet til intervention): hvad kan man gøre for at øge transfer?

22 LTSI som analyseværktøj Valideret i 17 lande på 14 sprog 16 faktorer i 3 kategorier: 1. Evne 2. Motivation 3. Organisatorisk klima Anvendelse Identifikation og vurdering af organisatoriske transferbarrierer og transferkatalysatorer 1. Et diagnostisk værktøj: hvordan er det organisatoriske transferklima 2. Et evalueringsværktøj: bevæger vi os i den rigtige retning?

23 Håndtag at skrue på 40/20/40 Ledelse af transfer Ny kvalitativ evalueringstilgang Foranalyse og evaluering af organisatorisk transferklima (LTSI) Udvikling i drift Organisatorisk transfer kompetence

24 Undersøgelse af transfer fra udvikling til praksis Cases i MacMann Berg Udvikling i drift: Kombination af organisations- og ledelsesudvikling Opbygning af organisatorisk transferkompetence Forskningssamarbejde med AAU

25 Undersøgelse af oversættelse fra lederuddannelse til ledelsespraksis Forsorgshjemmet Svenstrupgård Oversættelse Uddannelse Arbejde

26 Skanderborg Kommune Fra udviklingsdage til organisatorisk merværdiskabelse Kirckpatricks 4 niveauer Niveau 1: Har du en god oplevelse? Niveau 2: Hvad lærer du? Niveau 3: Slår det lærte om i praksis? Niveau 4: Hvilke resultater opnås? Tilføjelse af niveau 5: Hvilke mål i organisationen understøtter mine resultater?

27 Skanderborg Kommune Fra udviklingsdage til organisatorisk merværdiskabelse

28 Transfer som en vigtig strategisk ledelsesopgave Hvordan skabe sammenhæng mellem investerede kompetenceudviklingsindsatser og strategiske intentioner? Hvordan arbejde med det organisatoriske læringsrum for at understøtte transfer i dette specifikke forløb? Ledelsesmæssig transferkompetence Hvordan arbejde med at sikre et kvalificeret samspil mellem individ, forløb og organisation? Hvordan gøre effekt og transfer til et fælles organisatorisk ansvar?

29 Forskningssamarbejde med Aalborg Universitet Fokus på ledelsesopgaven i relation til værdiskabelse og effekt af efter- og videreuddannelse: En leders vigtigste opgave i forhold til at øge gevinsten af de uddannelseskroner, som hun og hendes organisation investerer i medarbejderen, er at agere som læringsleder. At skabe en lærende kultur og dermed øge den organisatoriske transferkompetence

30 Opbygning af organisatorisk transferkompetence Interviews med ledere og medarbejdere Intervention: udviklingsforløb med skoleledelser Interviews af medarbejdere LTSI analyse Organisationsanalyse Transferklima LTSI analyse Best practice og forskningsartikler Logbog

31 Der gik drift i den Hverdagen overhalede os indenom Vi har ikke tid til at træne Fra udvikling og drift til udvikling i drift

32 En fremtidssikret organisation byggesten og proces Mission og vision Strategi og mål for Værdigrundlag Organisering Ledelsesgrundlag Ledelsesudvikling Den dygtige medarbejder Medar-- bejderudvikling

33 Afsluttende refleksion Inspiration fra i dag hvilke handlinger ville I prioritere at sætte i gang i jeres organisation?

34 Nye tanker nye muligheder