Joballiancen - Fra jobstrategi til job

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Joballiancen - Fra jobstrategi til job"

Transkript

1 Joballiancen - Fra jobstrategi til job De strategiske beslutninger der bestemmer udviklingen

2

3 Joballiancen Redigeret af Søren Carøe og Tine Sørensen

4 Joballiancen - Fra jobstrategi til job Rapporten er udarbejdet af Strategisk Netværk for Arbejdsmarkedsstyrelsen samt Koordinationsudvalget for den forebyggende arbejdsmarkedsindsats i Frederiksberg Kommune 2005

5 Forord Side 3 Forord Arbejdsmarkedsstyrelsen og Koordinationsudvalget for den forebyggende arbejdsmarkedsindsats i Frederiksberg Kommune besluttede i foråret 2004 at yde økonomisk støtte til at gennemføre et projekt for mennesker med fysiske handicap eller begrænsninger i bevægeapparatet og/eller arbejdsevnen. Formålet skulle være at implementere den jobstrategi, der blev udviklet i forbindelse med et tidligere projekt, som Koordinationsudvalget satte i gang og finansierede i 2003 under overskriften Brobygning mellem handicappede og virksomheder. Brobygningsprojektet var et udrednings- og udviklingsprojekt, som via en kortlægning af kompetencer og ressourcer hos mennesker med fysiske handicap havde til formål at udvikle en strategi for at integrere og fastholde dem i ordinære eller støttede jobs. 1 Det var derfor hensigten med det nye initiativ at gennemføre et implementeringsprojekt i form af et handlingsorienteret feltarbejde med et klart erhvervsrettet sigte. Implementeringsprojektet startede i juni Det har lige siden udfoldet sig i et netværkspræget samarbejde med beskæftigelsessekretariatet, arbejdsmarkedsafdelingen, sygedagpengeafdelingen, pensionsafdelingen, speciallæger og kommunale lægekonsulenter i Frederiksberg Kommune, AF-Storkøbenhavn, Strategisk Netværk, ledige og beskæftigede mennesker med fysiske handicap, funktionsnedsættelser eller begrænsninger i bevægeapparatet og/eller arbejdsevnen samt en lang række private virksomheder og offentlige institutioner. Samarbejdet afspejles i projektets titel Joballiancen. Implementeringsprojektet er i høj grad aktuelt i lyset af regeringens udmeldinger om den kommende strukturreform. Blandt regeringens mål er en mere sammenhængende indsats for handicappede og andre svage grupper samt en enklere og mere målrettet indsats for at få folk i arbejde. 2 Se også tekstboks. Bilagsmaterialet til publikationen Det nye Danmark nævner eksempelvis i kapitel 2 ti krav til en fremtidig enstrenget beskæftigelsesindsats. LIGEVÆRDIGHED OG MULIGHEDER Personer med handicap er en værdifuld arbejdskraft. Alt for værdifuld til at blive overset. Hvad der desværre sker i mange tilfælde. Regeringen ønsker, at langt flere personer med handicap kommer i arbejde. Det er spild af gode menneskelige ressourcer, hvis folk er på passiv forsørgelse i stedet for at være aktive på arbejdsmarkedet. Det koster dyrt. Ikke bare for samfundet, men også for den enkelte person. Og det haster. Inden længe begynder de store årgange at trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet, og de små årgange tager over. Vi bliver færre hænder til at forsørge flere. Jo ældre befolkningen bliver, jo flere personer vil der være med et handicap. Mange funktionsnedsættelser kommer til med alderen. Derfor er det ærgerligt, hvis vi ikke formår at bruge deres arbejdskraft. Der skal sættes fokus på handicap og job over en bred front. Langt de fleste personer med handicap klarer sig uden brug af offentlige ordninger eller kompenserende ydelser. Og med relativt simple løsninger kunne endnu flere klare sig på arbejdsmarkedet. Kilde: Regeringen, Handicap & Job en beskæftigelsesstrategi for personer med handicap, Brobygningsprojektet og jobstrategien er beskrevet i rapporten Mennesker med handicap i job Fra overset til strategisk ressource, Strategisk Netværk Se også forhold/handicappede i jobs. 2 Regeringen, Det nye Danmark en enkel offentlig sektor tæt på borgeren, 2004.

6 Side 4 Joballiancen Den skal blandt andet tage udgangspunkt i den enkelte person og i, hvor tæt han eller hun er på arbejdsmarkedet. Det skal ligeledes være muligt at kombinere sociale, behandlingsmæssige og beskæftigelsesrettede tilbud, uanset om de ledige er forsikrede eller ej. Det fremhæves endvidere, at det er helt centralt at udnytte arbejdskraftreserven i alle målgrupper, uanset om de ledige er forsikret eller ej. Endelig skal alle sikres en jobrettet indsats. Det gælder også mennesker på kanten af arbejdsmarkedet. 3 Arbejdsmarkedet kender ikke til geografiske og kommunale grænser. Implementeringsprojektets resultater vil derfor kunne bruges som inspiration til, hvordan et samarbejde om beskæftigelsesindsatsen kan udmøntes på tværs af kommunegrænser. Implementeringsprojektet fokuserer på handlingspotentialet og ikke handicappet. Det har derfor følgende arbejdsmarkedspolitiske nyhedsværdi: Det anviser, hvordan ledige med fysiske handicap, funktionsnedsættelser eller begrænsninger i bevægeapparatet og/eller arbejdsevnen kan udvikle en positiv vurdering af egne kompetencer, ressourcer og muligheder for at vinde fodfæste på arbejdsmarkedet. Det giver et bud på, hvordan kommunerne kan tilrettelægge beskæftigelsesindsatsen over for kontanthjælpsmodtagere med funktionsnedsættelser eller begrænsninger i arbejdsevnen, så sandsynligheden for at skabe et relevant jobmatch øges. Det belyser, hvordan interne processer og relationer på arbejdspladserne kan påvirkes, så virksomhederne får øgede muligheder for at realisere det rummelige arbejdsmarked og sociale ansvar. Det har modelkarakter, idet erfaringerne vil kunne anvendes i forløb for andre ledige, som har forhøjet risiko for at ende på kanten af arbejdsmarkedet. Implementeringsprojektet har imidlertid også tydeliggjort, at jobskabelse og jobfastholdelse forudsætter en betydelig og ikke mindst koordineret indsats af kommunale medarbejdere på det beskæftigelsesmæssige og sociale område, ledere og medarbejdere i virksomheder samt den enkelte person med et handicap. Først når denne alliance svinger rigtigt sammen, er det gode arbejdsliv en realitet for mennesker med handicap, funktionsnedsættelser eller begrænsninger i bevægeapparat og/eller arbejdsevne. Med denne rapport fremlægges de foreløbige resultater af feltarbejdet, der er gennemført af projektchef Søren Carøe, analytiker Tine Sørensen og researcher Anna May Markussen, alle Strategisk Netværk. Arbejdet er blevet fulgt af en styregruppe bestående af AF-chef Torben Ploug Michaelsen og handicapkonsulent Gert Høy Larsen, begge AF-Storkøbenhavn, samt virksomhedskonsulenterne Tina Ipsen og Kåre Petersen, Frederiksberg Kommune. Rapporten er disponeret på følgende måde: 3 Regeringen, Det nye Danmark bilag om opgaveplacering, 2004.

7 Forord Side 5 Kapitel 1: Jobskabelse Fra distance til alliance sammenfatter feltarbejdets resultater og konklusioner. Herefter præsenteres en model for, hvordan beskæftigelsesindsatsen for målgruppen kan optimeres. Kapitel 2: Det offentliges rolle præsenterer de erfaringer og synspunkter, som er fremkommet i feltarbejdet vedrørende det offentlige system. Desuden diskuteres organiseringen af den offentlige indsats i forbindelse med integration af mennesker med fysiske handicap på arbejdsmarkedet. Kapitlet rundes af med en casebeskrivelse af et forløb, som en deltager i projektet har gennemgået. Kapitel 3: Handicappets betydning analyserer deltagernes oplevelser og erfaringer med at deltage i arbejdslivet og samfundet som et menneske med et synligt eller usynligt handicap. Handicappets synlighed har vist sig at have betydning for, hvordan deltagerne mødes af samfundet og virksomhederne. Deltagernes erfaringer kan give en pejling på, hvordan der opnås en bedre integration af målgruppen på arbejdsmarkedet. Kapitel 4: Fortællinger fra de beskæftigede deltagere beskriver de beskæftigede deltageres erfaringer fra arbejdsmarkedet. Deres gode og dårlige oplevelser analyseres, og der peges på, hvilke forhold der er afgørende for en god integration af målgruppen. Kapitel 5: Karakteristik af de ledige deltagere analyserer Strategisk Netværks oplevelser med de ledige deltagere set i forhold til, hvordan de beskriver dem selv i arbejdsmæssige og sociale sammenhænge. Der præsenteres to profiler af de ledige deltagere, som afspejler deres ambitioner og motivation for at arbejde. Kapitel 6: Rekruttering og jobmatch beskriver fremgangsmåde og erfaringer undervejs i forløbet. Desuden belyses Strategisk Netværks rolle som coach og vejleder for deltagerne. Endelig nævnes en række aspekter, der er vigtige i rollen som coach. Endelig indeholder rapporten et bilag med spørgeguides. Strategisk Netværk er eneansvarlig for feltarbejdet og de analyser og forslag, som det har givet anledning til. Den 22. november 2005 Søren Carøe Projektchef

8

9 Indholdsfortegnelse Side 7 Indholdsfortegnelse Forord... 3 Indholdsfortegnelse... 7 Kapitel 1: Jobskabelse Fra distance til alliance Formål, feltarbejde og resultater Model Joballiancen Den interne organisering i kommunerne Indsatsen over for virksomhederne Indsatsen over for den enkelte person med et handicap Kapitel 2: Det offentliges rolle Afklaringsfasen Aktiveringsfasen Casebeskrivelse af et forløb Kapitel 3: Handicappets betydning Oplevelser med et synligt handicap Oplevelser med et usynligt handicap Kapitel 4: Fortællinger fra de beskæftigede deltagere Gode erfaringer fra arbejdspladserne Dårlige erfaringer fra arbejdspladserne Kapitel 5: Karakteristik af de ledige deltagere Oplevelser med de ledige deltagere To profiler af de ledige deltagere Kapitel 6: Rekruttering og jobmatch Rekruttering af deltagere Rekruttering af virksomheder Brobygning mellem ledige deltagere og virksomheder Erfaringer med coaching af målgruppen Bilag: Spørgeguides

10

11 Kapitel 1: Jobskabelse Fra distance til alliance Side 9 Kapitel 1: Jobskabelse Fra distance til alliance Der er i løbet af projektperioden gennemført et handlingsorienteret feltarbejde, som har fokuseret på jobskabelse og jobudvikling for henholdsvis ledige og beskæftigede personer med et fysisk handicap. 1 Projektet har frembragt viden om, hvordan ledige og beskæftigede mennesker med et fysisk handicap kan opnå eller bevare en fast tilknytning til arbejdsmarkedet. I det følgende sammenfattes formålet med projektet, feltarbejdets hovedaktiviteter og de resultater, som er opnået i projektforløbet. Afslutningsvis præsenteres en model for, hvordan beskæftigelsesindsatsen for målgruppen kan optimeres Formål, feltarbejde og resultater Formålet med projektet har været at anvende jobstrategien fra brobygningsprojektet til at sikre mennesker med et fysisk handicap en fast tilknytning til arbejdsmarkedet i enten ordinære eller støttede jobs. Det var endvidere målet at: 1. Tilvejebringe systematisk og operationelt anvendelig viden om, hvordan forskellige segmenter af målgruppen kan opnå og fastholde tilknytning til arbejdsmarkedet. 2. Sætte fokus på, hvordan interne processer på arbejdspladserne kan påvirkes, så virksomhederne bliver i stand til at realisere det rummelige arbejdsmarked og sociale ansvar. 3. Udarbejde en generelt anvendelig model for at udbygge relationerne mellem ledige og beskæftigede i målgruppen og arbejdsmarkedet. Projektet er baseret på et omfattende feltarbejde: Der er gennemført dybdegående interviews med 71 mennesker med et fysisk handicap. Heraf er 39 beskæftiget, 28 er ledige, og fire er studerende. Tabel 1.1. på næste side viser, hvilke kommuner deltagerne i projektet kommer fra. Der er gennemført interviews med en AF-konsulent fra AF-Storkøbenhavn, en virksomhedskonsulent fra Frederiksberg Kommune, en sagsbehandler fra Arbejdsmarkedsafdelingen i Frederiksberg Kommune, en vicekontorchef fra Sygedagpengeafdelingen i Frederiksberg Kommune, to speciallæger fra Danamed samt en kommunal lægekonsulent under Frederiksberg Kommune. Medarbejdere fra syv foreninger for forskellige handicap er blev interviewet. Det drejer sig om Landsforeningen mod Huntingtons Chorea, Landsforeningen til bekæmpelse af Cystisk Fibrose, Rygmarvsbrokforeningen af 1988, Landsforeningen for Prader-Willy Syndrom, Landsfor- 1 I rapporten bruges følgende betegnelser synonymt om målgruppen af mennesker med handicap: 1. Mennesker med fysiske handicap, 2. mennesker med begrænsninger i bevægeapparatet og/eller arbejdsevnen og 3. mennesker med funktionsnedsættelser. Disse betegnelser indikerer for det første, at et handicap må forstås bredt, at det for det andet er situationsbestemt, hvilken betydning et handicap eller en funktionsnedsættelse har for den enkeltes arbejdsevne og for det tredie, at udviklingshæmmede og personer med kognitive o.l. handicap ikke er omfattet af projektets målgruppe.

12 Side 10 Joballiancen eningen for Fleks- og Skånejobbere, Landsforeningen for Fibromyalgi og RYK Rygmarvsskadede i Danmark. Der er afholdt en rundbordssamtale med repræsentanter fra Frederiksberg Kommune, AF-Storkøbenhavn, Danamed og Strategisk Netværk. Der er afholdt et møde mellem de ledige deltagere og Strategisk Netværk. Der er taget kontakt til 60 erhvervsvirksomheder og offentlige institutioner i Storkøbenhavn. Endvidere er der gennemført en opsøgende indsats over for 200 topledere, som er medlemmer af virksomhedsledergrupper i Storkøbenhavn under Dansk Selskab for Virksomhedsledelse. Der er udarbejdet en detaljeret protokol, som indeholder Strategisk Netværks observationer i forbindelse med kontakt til målgruppen af deltagere og virksomhedsrepræsentanter. Det opsøgende arbejde over for private virksomheder og offentlige institutioner i Storkøbenhavn er fortsat i gang og forventes først afsluttet ved udgangen af I skrivende stund er det lykkedes ti ledige deltagere at komme i arbejde. Der er tale om ordinære stillinger, fleksjobs og to midlertidige jobs, der dog forventes at føre til fast ansættelse. Endvidere havde en anden deltager fået tilsagn om et fleksjob. Virksomheden trak imidlertid tilbuddet tilbage, da der opstod problemer i forbindelse med en privat jobkonsulents behandling af sagen Tabel deltagere er fra kommuner i Storkøbenhavn, 21 fra kommuner på det øvrige Sjælland, 4 er fra Fyn, og 8 bor i jyske kommuner. Kommune Beskæftigede Ledige København 6 10 Frederiksberg 2 2 Albertslund 2 Gladsaxe 2 Lyngby-Taarbæk 2 Ballerup 1 1 Brøndby 1 Gentofte 1 1 Glostrup 1 Herlev 1 Ishøj 1 Rødovre 1 Søllerød 1 1 Værløse 1 Bjergsted 1 Farum 2 1 Fladså 1 Fredensborg- Humlebæk 1 Frederikssund 1 Greve 1 1 Helsinge 1 1 Helsingør 1 Køge 1 Næstved 1 1 Roskilde 2 1 Sorø 1 Trundholm 1 Vordingborg 1 Odense 2 2 Ålborg 3 Århus 2 Odder 1 Holstebro 1 Skanderborg 1 I alt Kilde: Strategisk Netværk.

13 Kapitel 1: Jobskabelse Fra distance til alliance Side 11 på vegne af deltagerens hjemkommune. Herudover har en deltager fået bevilget et kursus af sin kommune, hvilket forventes at øge den pågældendes muligheder for at komme i beskæftigelse. Endelig er fire andre deltagere inviteret til jobsamtaler, som gennemføres i løbet af november og december i år. Projektet har haft tre omdrejningspunkter, nemlig især de ledige deltagere, kommunerne og virksomhederne. Det udførte arbejde giver grundlag for fire hovedkonklusioner: 1. Der skal bruges meget tid på at coache ledige især ledige, der har været uden for arbejdsmarkedet i mange år. Deres selvværd er ofte lavt, og derfor er det forståeligt, at de har brug for personlig vejledning og støtte i hele processen fra identifikation af en jobmulighed til forhandling om ansættelsesvilkår. De pågældende har brug for en allieret, som kan hjælpe, støtte og give gode råd. Det er vigtigt, at de ikke føler sig alene, men anerkendt og mødt som ligeværdige. Først i det øjeblik, hvor de føler sig respekterede og accepterede, kan de bruge al deres energi på jobsøgningen og først da tør de tro på, at en tilknytning til arbejdsmarkedet er mulig. Formålet med coaching af de ledige deltagere har således været at finde nye udveje med udgangspunkt i de ressourcer og kompetencer, som de pågældende allerede er i besiddelse af. Den fornemmeste opgave for Strategisk Netværks medarbejdere har derfor været at fungere som mentorer, som udforsker deltagernes egne potentialer og gennem aktiv lytning bringer dem til en (selv)erkendelse af deres ønsker og ambitioner med hensyn til erhvervsvalg. Ved at tage udgangspunkt i deltagernes egne holdninger og forventninger er fremkommet et langt mere nuanceret billede af deres kompetencer, erfaringer og fremtidsplaner. Resultatet er blevet et mere fyldestgørende grundlag at udarbejde individuelle handlingsplaner på. 2. Kommunerne skal administrere regler på social- og beskæftigelsesområdet, der er komplicerede, og som i en vis udstrækning kan virke mistænkeliggørende - for eksempel over for personer, der gerne vil i fleksjob. Konsekvensen kan være en meget lang sagsbehandlingstid. Der kræves endvidere forskellige kompetencer alt efter, om opgaven består i at coache ledige i forbindelse med jobsøgning eller administrere lovregler som myndighed. Frederiksberg Kommune har løst denne potentielle konflikt mellem rollerne som serviceleverandør coach og sparringspartner - og offentlig myndighed for flere år siden ved at etablere et beskæftigelsessekretariat, som blandt andet bistår ledige og virksomheder i forbindelse med etablering af jobs. Kommunen har derved opbygget en særlig og anerkendt - kompetence og viden om, hvordan man bedst rådgiver og vejleder jobsøgende samt virksomheder. Dertil kommer, at kommunen er i stand til at koordinere den sociale og beskæftigelsesmæssige indsats mellem forskellige forvaltninger og afdelinger. Det er imidlertid langt fra alle kommuner, der har samme kompetence. Regeringens visioner om at øge adgangen for blandt andre ledige mennesker med handicap til arbejdsmarkedet kan naturligvis virkeliggøres. Det forudsætter imidlertid en prioriteret indsats i de kommende kommuner og jobcentre. Det er urealistisk at tro, at sagsbehandlere, som i mange år har beskæftiget sig med eksempelvis sociale aspekter ud fra en socialfaglig og lovgivningsmæssig synsvinkel, også vil kunne fun-

14 Side 12 Joballiancen gere som eksperter i at coache ledige eller rådgive virksomheder i forbindelse med ansættelse af medarbejdere. Opgaverne, relationerne og kompetencekravene er forskellige. Løsningen består i at opbygge og ikke mindst kombinere specialviden og erfaring på tre kompetenceområder: Lovgivningens muligheder på det sociale og beskæftigelsesmæssige område. Coaching af personer, der ikke sjældent befinder sig i en marginaliseret position. Virksomhedsopsøgende arbejde. De tre kompetenceområder er det grundlag, som en effektiv joballiance mellem 1. ledige mennesker med handicap, 2. kommunale sagsbehandlere, job- og virksomhedskonsulenter samt 3. virksomheder kan bygge på. På det punkt kan Frederiksberg Kommune fremstå som eksempel i forbindelse med gennemførelsen af strukturreformen på beskæftigelsesområdet. 3. Der er et betydeligt potentiale for jobåbninger for mennesker med fysiske handicap. Det er fejlagtigt at tro, at virksomhederne generelt har negative holdninger over for ansættelse af personer fra målgruppen. De har måske et ukendskab, og det kan ikke afhjælpes effektivt gennem stort anlagte informationskampagner, men ved personlige, målrettede og opsøgende henvendelser. Der er to andre barrierer, som er vigtigere: For det første utilstrækkelig viden hos nogle kommuner om såvel den relevante lovgivning som hensigtsmæssige måder at kommunikere og samarbejde med virksomheder på. For det andet tilbøjeligheden hos nogle ledige mennesker med handicap til at skærpe kravene til et job, efterhånden som det viser sig at kunne blive en realitet. Det sker ikke sjældent, at en person med et handicap først giver begejstret udtryk for drømmen om et job og derpå finder forklaringer på, hvorfor det så alligevel ikke er en god idé, at han eller hun tager imod det jobtilbud, som tegner sig. Den reelle forklaring er psykologisk og bunder ofte i et langvarigt fravær fra arbejdsmarkedet og derfor forståelig nervøsitet for at falde igennem. 4. Det vil ofte være vanskeligt at opfylde de meget store forventninger, som ledige mennesker med handicap har til mulighederne for at få hjælp af det offentlige til at finde og komme i gang med et job. Denne konklusion gælder, uanset hvor veluddannet en sagsbehandler er, og uanset hvor meget forståelse han eller hun har for betydningen af personlig coaching og samarbejde med virksomheder. Hvad kan kommunerne og de kommende jobcentre gøre ved det? De kan prioritere indsatsen og gøre følgende samtidig med en stadig bestræbelse på at agere ordentligt og respektfuldt over for den enkelte borger: Lave et realistisk jugement på, hvor langt det er muligt at nå med en rimelig ressourceindsats med hensyn til at afklare ressourcer og barrierer hos den enkelte. Afstemme forventningerne til såvel den enkelte borgers som kommunens og jobcentrets indsats og muligheder.

15 Kapitel 1: Jobskabelse Fra distance til alliance Side 13 De følgende observationer skal ses i lyset af ovennævnte hovedkonklusioner: 1. Der er brug for en hurtigere afklaring af borgerne Det fremgår af feltarbejdet, at hovedparten af deltagerne har en meget lang afklaringsfase bag sig. De oplever at blive holdt hen i en ventetid, som forekommer meget lang. Deltagerne får en følelse af magtesløshed, fordi de ikke selv er herre over deres fremtid. Flere deltagere stoler ikke på sagsbehandlerne. De oplever, at sagsbehandlerne ikke foretager sig noget i sagen, modarbejder dem og ikke kender lovgivningen godt nok. Sagsbehandlingen er meget personafhængig, og det handler derfor om, hvordan sagsbehandlerne møder borgerne. Fokuserer de på barrierer i stedet for muligheder, kræver det ekstra meget af borgerne fortsat at være optimistiske og bevare modet. Deltagerne bliver enten opgivende eller vrede og kæmper endnu hårdere. Flere deltagere oplever ligeledes, at sagsbehandlerne ikke tager speciallægeerklæringerne alvorligt, men tilsidesætter den lægelige vurdering. Det er vigtigt af hensyn til den enkeltes tilknytning til arbejdsmarkedet, at afklaringen sker hurtigt, og at lægeundersøgelserne foretages så tidligt i forløbet som muligt. Der er såvel psykologiske som fysiske faktorer i spil: Den enkeltes motivation skal bevares, og eventuelle behandlingstiltag skal sættes hurtigt ind, så helbredet ikke forværres. Det er nødvendigt, at alle de instanser, som en borger skal igennem i afklaringsfasen, prioriterer en hurtig indsats. Det hjælper ikke processen, at én instans er hurtig, hvis sagen blot trækker ud i den næste. Der er brug for en alternativ måde at tænke på, hvor tilknytningen til arbejdsmarkedet prioriteres højere frem for eksempelvis at fokusere på, hvor længe en borger helbredsmæssigt kan vente på en afklaring. Her ligger der også en udfordring for lægerne, da de ikke har tradition for at opprioritere personer, der har risiko for at ryge ud af arbejdsmarkedet. De har en tendens til at fokusere på selve sygdommen og ikke tænke i et arbejdsmarkedsperspektiv. 2. Sagsbehandlerne skal anerkende borgerne Det er ikke kun de nævnte barrierer, som møder borgerne. Flere føler sig ligeledes mødt med mistro af sagsbehandlerne, som om de er ude på at snyde systemet. De fornemmer, at borgerne skæres over én kam frem for at blive mødt med tillid og forståelse. Det drejer om mangel på anerkendelse fra sagsbehandlernes side, hvilket er betænkeligt eller værre, da anerkendelse er en grundlæggende betingelse for at udvikle en god selvidentitet. Mangel på anerkendelse er således ikke heldigt, når kernen i socialt arbejde er at understøtte borgerens mulighed for så vidt muligt at forfølge sin egen vision om det gode liv og dermed blive en god og velfungerende samfundsborger, der i stand til at forsørge sig selv. Flere deltagere har tillige erfaringer med at komme i arbejdsprøvninger, som er i modstrid med deres skånebehov. De oplever ikke, at der tages udgangspunkt i deres uddannelsesbaggrund, helbred eller erfaringer, som det er ressourceprofilens hensigt at sikre. Nogle placeres i kunstige miljøer, hvor de uanset uddannelse og handicap skal arbejde sammen med psykisk syge, misbrugere og socialt belastede mennesker. Det opfatter deltagerne som en stempling og ydmygelse, fordi de ikke kan og vil identificere sig med disse befolkningsgrupper. De bliver ikke hørt eller ordentlig afklaret, fordi den enkelte så at sige er usynlig for sagsbehandleren.

16 Side 14 Joballiancen 3. Sagsbehandlerne skal coache og servicere borgerne I aktiveringsfasen skal borgeren være jobsøgende, og kommunerne skal give tilbud om fleks- eller skånejob. Størstedelen af deltagerne har dog ikke modtaget tilbud fra kommunen. Det er meget afhængigt af den enkelte sagsbehandlers engagement, hvad der sker i deltagernes sag, og hvor hurtigt det går. Nogle deltagere gør selv en aktiv indsats for at finde et job, men de fleste lader det være op til kommunen. Deltagerne har tilsyneladende lidt et tab af autonomi: De har vænnet sig til, at kommunen har magten og beslutningskompetencen og finder det derfor svært at tage sagen i egen hånd og kaste sig ud i jobsøgningen. Ved en mulig ansættelse skal kommunen godkende jobbet og arbejdspladsen, og deltagerne kan være nervøse ved denne proces. De kan være bange for at love en arbejdsgiver noget, som kommunen ikke kan holde. Flere forventer således, at kommunen skal finde dem et job. Derfor føler de sig ladt i stikken, når de ser, at sagsbehandlerne ikke gør en indsats for finde et relevant job. Der ligger her en formidlingsopgave hos sagsbehandlerne. Det er vigtigt, at de på en ordentlig måde formidler til borgerne, at jobskabelsen er en fælles opgave. Samtidig er det afgørende for deltagernes motivation og forhåbninger, at sagsbehandleren ikke melder pas, men faktisk forsøger at finde et job og hjælper med jobsøgningen. Det handler om at coache borgerne i denne proces. I de tilfælde, hvor deltagerne føler sig hjulpet, forstået og anerkendt, har jobkonsulenter eller sagsbehandlere indtaget en rolle som en coach, der lytter til og tager udgangspunkt i den enkeltes ønsker og behov. Det er et spørgsmål om at guide borgeren gennem en erkendelsesproces og lytte til, hvad den enkelte udtrykker. Borgeren skal være synlig for sagsbehandleren eller jobkonsulenten. I projektperioden varetog Strategisk Netværk netop denne coaching af deltagerne i forhold til jobsøgningen. Det var en stor og tidskrævende post i projektet, fordi det drejede sig om aflæring. Deltagerne havde så stor mistillid til det offentlige system, at de først skulle forbi denne barriere, før de kunne lægge kræfter i jobsøgningen og have selvtillid nok til at turde tro på, at det var muligt at finde et passende job. Strategisk Netværk kom i projektperioden gennem det første lag hos den enkelte, som vedrører anerkendelse, selverkendelse og aflæring. Herefter var det muligt at målrette jobsøgningen yderligere. Flere deltagere udtrykker endvidere utilfredshed med sagsbehandlernes viden om den relevante lovgivning. De opfatter sagsbehandlerne som forvirrede eller ligeglade og bevillinger af for eksempel hjælpemidler som vilkårlige. Deltagerne skal selv sætte sig ind i lovgivningen for at få, hvad de har krav på. De oplever en disrespekt i form af et retstab, som påvirker deres sociale integration. Når de frakendes bestemte rettigheder, mister de status som ligeværdige parter. Der er brug for en mere formaliseret proces i forbindelse med formidling af ny lovgivning, eftersom det tilsyneladende i mange tilfælde er op til den enkelte sagsbehandler at holde sig orienteret om for eksempel nye regler. Der er ikke afsat tid hertil, og derfor underprioriteres det ofte. Deltagerne efterlyser med andre ord en bedre service fra sagsbehandlernes side. Borgerne skal betragtes som kunder, der skal serviceres af en konsulent. Det er nødvendigt, at sagsbehandlerne ved, hvilke varer de har på hylderne for at kunne respektere borgernes retssikkerhed. Det

17 Kapitel 1: Jobskabelse Fra distance til alliance Side 15 samme gælder ved sagsbehandlerskift: Borgeren skal informeres og behandles som en kunde. De finder det respektløst, når de ikke informeres om forhold, der har central betydning i deres liv. 4. Kommunerne skal servicere virksomhederne Nogle deltagere fortæller, at deres arbejdsplads belastes, når de har brug for nye hjælpemidler. Arbejdsgiveren skal indimellem gennemgå en langsommelig proces for at få et tilskud, som virksomheden er berettiget til. Det ender ofte med, at virksomheden betaler hele eller dele af udgiften selv. Det kan have indflydelse på mulighederne for en fast tilknytning til arbejdsmarkedet for et menneske med et fysisk handicap. Hvis flere mennesker med handicap skal i job, er det vigtigt, at virksomhederne ikke belastes af at ansætte handicappede. Det er afgørende, at kommunerne smidiggør processen og træder til, når der er behov for hjælpemidler og ny indretning. Det gælder ligeledes om at gøre det så nemt for virksomhederne som muligt at ansætte en medarbejder i fleksjob. Derfor vil det tillige være hensigtsmæssigt, hvis kommunerne hjælper mindre virksomheder med papirarbejdet i forbindelse med en medarbejder i fleksjob. En stor administrativ byrde kan medføre, at en fleksjobber bliver betragtet som en belastning for virksomheden. Et andet vigtigt aspekt er opfølgning på de etablerede fleksjobs. Det har afgørende betydning, at kommunen følger op på ansættelsen for at afværge eventuelle misforståelser og vurdere nye behov, som kan vise sig undervejs. Samtidig skal kommunerne bruge flere ressourcer på det opsøgende arbejde over for virksomhederne. Via en personlig og opsøgende kontakt er det muligt at skabe jobåbninger til mennesker, som har brug for ansættelse på særlige vilkår. I denne proces skal virksomhederne informeres grundigt, da de ikke altid er klædt godt nok på til at ansætte en fleksjobber. Enkelte efterlyser ligeledes vejledning til borgerne om, hvad det vil sige at være på fleksjob, så de kan træffe det rette valg. Der er brug for en lige så hurtig og servicerende indsats, som kommunerne allerede yder i forbindelse med fastholdelsessager. Feltarbejdet viser, at kommunerne her træder hurtigt ind og er behjælpelige med de nødvendige hjælpemidler og ordninger. 5. Handicappet har betydning for omgivelsernes holdninger Der er markant forskel på den måde, som deltagerne mødes på i samfundet og på virksomhederne afhængig af, om deres handicap eller sygdom er synligt eller ej. Når handicappet er synligt, er kolleger og medmennesker meget hjælpsomme. Kolleger til synligt handicappede hjælper med de praktiske opgaver i det omfang, der er behov for det. De er gode til at lade den enkelte afgøre, hvornår der er brug for hjælp. Kollegerne holder efter en kort periode op med at se handicappet og ser i stedet personen handicappet bliver usynligt. Det forholder sig anderledes, når en synligt handicappet søger job. Her oplever deltagerne at blive diskrimineret: De bliver ikke vurderet på deres kompetencer, men frasorteres på grund af handicappet. Deltagerne bliver magtesløse, når handicappet i sig selv bliver diskvalificerende, fordi det er et forhold, som de ikke selv er herre over. Der er tale om en stigmatisering, fordi arbejdsgiverne udelukkende fokuserer på stigmaet frem for de øvrige egenskaber og kompetencer.

18 Side 16 Joballiancen Stigmatiseringen bliver tydeligere, når en synligt handicappet bevæger sig i det offentlige rum. Her oplever deltagerne at blive umyndiggjort, mobbet, ekskluderet, fordømt og betragtet som tilhørende en anden race. Flere bliver udsat for, hvad de kalder misforstået misundelse: Medmennesker misunder de hjælpemidler, som et menneske med et handicap får bevilget af kommune eller amt. Hvor grov stigmatiseringen er, afhænger tilsyneladende af, hvor unormal en person ser ud. Stigmatiseringen er kraftigst i det første møde. Det er derfor en væsentlig pointe i forbindelse med de lediges jobsøgning, hvordan de mødes i offentligheden. Ifølge deltagerne er åbenhed den eneste måde at undgå tabuisering og stigmatisering på. Er begge parter åbne og interesserede, er det muligt at skabe forståelse, accept og anerkendelse. Mennesker med et usynligt handicap bliver derimod umiddelbart ikke udsat for fordomme, når de færdes i det offentlige rum. De føler sig i stedet mere udsatte på arbejdspladsen. I pressede situationer tager kollegerne ikke de nødvendige hensyn, men opfatter dem som pylrede og til tider hysteriske, hvis de står fast på deres skånebehov. Kollegerne har svært ved at acceptere, at en kollega ikke strækker sig en gang imellem, når de ikke kan se handicappet. En kollega med et usynligt handicap risikerer i stedet at komme til at stå uden for fællesskabet, fordi vedkommende ikke kan give en ekstra hånd. Deltagere med et usynligt handicap bliver ofte konfronteret med mistænksomhed. De er nødt til at forsvare sig selv og forklare, hvad deres sygdom eller handicap betyder. Mange har forskellige gener, som kan variere fra dag til dag, og derfor varierer de arbejdsopgaver, som de kan udføre også fra dag til dag. Det kan være svært for kollegerne at forstå og kan forstærke mistænkeliggørelsen. Flere deltagere er ligeledes blevet beskyldt for at være dovne, hysteriske og svage. Ikkehandicappede kommer nemt til at bagatellisere handicappet. Der er ifølge feltarbejdet en klar tendens til, at synligt handicappede får skånebehovene anerkendt af omgivelserne én gang for alle. Mennesker med et usynligt handicap må derimod gang på gang minde kolleger og arbejdsgivere om deres skånebehov. 6. Det er muligt at integrere mennesker med et fysisk handicap på arbejdsmarkedet Der er tre forhold, som er afgørende for, om en ansættelse af en medarbejder med et fysisk handicap bliver en succes. Det drejer sig om ledelsens håndtering, kollegernes indstilling og den enkeltes egen væremåde. For det første skal ledelsen være interesseret i medarbejderens velbefindende og opmærksom på vedkommendes behov. Det er vigtigt fra ansættelsens start at få afklaret, hvilke hjælpemidler og andre hensyn der er behov for. Samtidig skal ledelsen forberede og informere de øvrige medarbejdere om den nye situation og bakke op om den nye medarbejder. I det konkrete arbejde drejer det sig om at behandle medarbejderen på lige fod med de øvrige medarbejdere. De skal have opgaver, der svarer til deres faglige kompetencer og mærke en udvikling i deres arbejdsopgaver. De skal også have mulighed for at deltage i kurser og andre kompetenceudviklingsaktiviteter på lige fod med kollegerne. Det er vigtigt, at der ikke finder forskelsbehandling sted. Det handler om respekt og tolerance.

19 Kapitel 1: Jobskabelse Fra distance til alliance Side 17 Interviewene med de beskæftigede viser, at ledelsen fokuserer på de faglige og personlige kvalifikationer uanset handicap. Ledelsen er åben og lyttende, hvis medarbejderen ønsker andre arbejdsopgaver. Størstedelen af de beskæftigede deltagere føler sig ikke forbigået, men får samme opgaver som kolleger i lignende stillinger. Deltagerne føler sig derfor værdsatte på arbejdspladsen og mener, at ledelsen opfatter deres ressourcer og værdi for jobbet som en gevinst for arbejdspladsen. Ingen er bange for at miste jobbet alene på grund af deres handicap. For det andet skal kollegerne være hjælpsomme og opmærksomme på de behov, som en kollega med et fysisk handicap kan have. Flere deltagere beskriver kollegerne som omsorgsfulde og hensynsfulde. De synes, at der bliver passet på dem, og at de bliver inkluderet i fællesskabet, selvom de ikke kan deltage i alt. Det handler om planlægning, fleksibilitet og lydhørhed. Kollegerne skal håndtere en balancegang: De må ikke hjælpe så meget, at den enkelte får en følelse af at være hjælpeløs. Kollegerne skal samtidig overholde skånehensynene også i pressede situationer. De skal ligeledes acceptere, at en kollega arbejder færre timer og får samme løn. Derfor er det vigtigt, at kollegerne informeres grundigt fra ansættelsens start, så gnidninger forebygges og minimeres. For det tredje skal den enkelte selv være meget åben om sit handicap og sine behov. Det er vigtigt fra ansættelsens start at afmystificere handicappet eller sygdommen ved at fortælle åbent om det gerne sammen med ledelsen. Kollegerne ved ikke nødvendigvis, hvordan de skal forholde sig til en kollega med et handicap. Når der ikke bliver talt om det, kan der opstå en utryg atmosfære omkring personen med handicappet. Mennesker er ofte utrygge ved det ukendte, fordi de ikke umiddelbart har et regelsæt for opførsel og samvær til rådighed. I dagligdagen er det ligeledes afgørende, at den enkelte selv formår at sige til og fra og håndtere forskellige misforståelser eller fejltrin fra kollegers side med åbenhed og humor. Det afgørende for integrationen af fysisk handicappede på arbejdsmarkedet er således, at den pågældende bliver taget alvorligt og behandlet som enhver anden medarbejder blot med nogle enkelte hensyn. Der skal samtidig være åbenhed om handicappet både fra ledelsens, kollegernes og den pågældendes egen side. 7. Deltagerne er motiverede for at arbejde Alle de ledige deltagere var meget engagerede og optimistiske i projektforløbet. Mange har været ledige i tre år eller mere og var ivrige efter at komme i gang. De fleste var meget åbne over for, hvilke stillinger de ville påtage sig, og de var gode til at se jobmuligheder på arbejdsmarkedet. De ledige deltagere kunne inddeles i to grupper eller kategorier, som afspejlede deres motivation og ambitioner: De selvsikre og de usikre. Den første gruppe var præget af selvtillid og gåpåmod, og den anden af usikkerhed og bekymring. Begge grupper havde forventninger til arbejdsmarkedet og ville gerne have et meningsfuldt job, men Strategisk Netværk oplevede eksempelvis, at de usikre takkede nej til flere jobåbninger undervejs i projektperioden. De var enten usikre på, om de kunne klare den pågældende type job, eller om transporttiden var for lang. Mange af de usikre og bekymrede har været ledige i lang tid og skal således både slås med et handicap eller en sygdom og med de psykiske mén, som langtidsledighed medfører. Flere har daglige gener fra deres handicap eller sygdom, hvilket er ensbetydende med uforudsigelighed,

20 Side 18 Joballiancen som også kan medføre usikkerhed. Flere af de usikre har ligeledes været udsat for mobning på deres tidligere arbejdsplads og har derfor problemer med deres selvtillid. En sådan usikkerhed har indflydelse på deltagernes indstilling til arbejdsmarkedet og på, hvad de har mod på at kaste sig ud i. Størstedelen af de ledige deltagere befinder sig i denne gruppe og var ligeledes dem, som lagde størst vægt på et godt arbejdsmiljø frem for faglige udfordringer. De har haft for mange nederlag og har brug for succesoplevelser. Nogle har blot været uheldige i deres tidligere job, uden at der er tale om mobning eller chikane. De er dog stadig meget motiverede for at finde et arbejde de har blot brug for coaching og vejledning. De selvsikre fokuserede derimod i høj grad på de faglige udfordringer i arbejdet. De var blandt andet kendetegnet ved ikke at tale om deres handicap i interviewene, medmindre der specifikt blev stillet spørgsmål til det. De talte i stedet om deres krav til arbejdsopgaver, ansvar og indflydelse. Handicappet blev kun berørt som et forhold, der skal tages enkelte hensyn til derefter var det uinteressant. Der er to afgørende parametre for denne indstilling: Uddannelsesbaggrund og handicappets art. Deltagerne i denne gruppe er overvejende højtuddannede eller studerende, der er i gang med en lang videregående uddannelse. De har valgt uddannelser, som kan bruges af såvel handicappede som ikke handicappede og har derfor samme forventninger til arbejdsmarkedet som alle andre. Det er dog øjensynligt handicappets art, der har størst indvirkning her. Størstedelen af deltagerne i denne gruppe har et handicap, der ikke medfører daglige gener eller mentale følger, og som ikke er progredierende. De behov, som den enkelte har, kan derfor afklares en gang for alle og behøver ikke at komme på tale igen. En klar forskel mellem de selvsikre og de usikre er, at førstnævnte ikke påtager sig en offerrolle på arbejdspladsen, men formår at neutralisere handicappet og blive behandlet på lige fod med andre. Det handler derfor om, hvilket perspektiv den enkelte indtager. Et tredje parameter, som spiller en rolle hos de selvsikre, er deres ledighedsperiode. De har enten været ledige i kort tid eller har selv sagt op. Det spiller ind på selvfølelsen, idet den enkelte stadig har kontrol over sit eget liv. De fleste i denne gruppe mener heller ikke, at deres ledighed skyldes handicappet, medmindre det er et spørgsmål om tilgængelighed. Denne gruppe af deltagere er motiverede for at finde et job og er meget selvkørende i jobsøgningen Model Joballiancen Konklusionerne og observationerne tyder på, at tre forhold har betydning for jobskabelse og - fastholdelse for mennesker med et fysisk handicap: 1. Kommunernes interne organisering af indsatsen. 2. Indsatsen over for virksomhederne. 3. Indsatsen over for den enkelte person med et handicap. Se figur 1.1. på næste side.

Beskæftigelsespolitik. Fredensborg Kommune

Beskæftigelsespolitik. Fredensborg Kommune Beskæftigelsespolitik Fredensborg Kommune 1 Forord Det er med glæde, at jeg på Arbejdsmarkeds- og Erhvervsudvalgets vegne kan præsentere de politiske standpunkter og ambitioner for beskæftigelsesområdet

Læs mere

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger

Jobcentrenes virksomhedsindsats. skab de rette forventninger Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Arbejdsmarkedsstyrelsen Februar 2008 Jobcentrenes virksomhedsindsats skab de rette forventninger Denne pjece behandler spørgsmålet om, hvad

Læs mere

Notat. Projektbeskrivelse. Forebyggelse af langtidsledighed blandt nyledige. Til: EBU Kopi til: Fra: Jobcenter Assens

Notat. Projektbeskrivelse. Forebyggelse af langtidsledighed blandt nyledige. Til: EBU Kopi til: Fra: Jobcenter Assens Notat Til: EBU Kopi til: Fra: Jobcenter Assens Projektbeskrivelse Forebyggelse af langtidsledighed blandt nyledige Baggrund: I Assens kommune har langtidsledigheden generelt været faldende det seneste

Læs mere

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE

OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE OM MENTORFUNKTIONEN I VIRKSOMHEDSCENTRE Dette notat beskriver mentorfunktionen i virksomhedscentrene. Denne funktion omfatter mange andre elementer end mentorfunktionen i individuelle virksomhedsforløb

Læs mere

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1

Herning. Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom. side 1 Herning Uarbejdsdygtig på grund af egen sygdom side 1 Forord Denne pjece giver borgere, der modtager sygedagpenge eller løn under sygdom et indblik i, hvordan Jobcenter Herning arbejder med en sygedagpengesag.

Læs mere

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as...

https://online4.safetynet.dk/odensekommune/questionnaire/questionnaireinternal.as... Spørgeramme 01 Side 1 af 1 1-0-01 Arbejdets organisering og indhold De følgende spørgsmål handler om indhold og organisering af dine arbejdsopgaver Spørgeramme 01 Anonym Trivselsundersøgelse i Odense Kommune

Læs mere

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter

Det rummelige arbejdsmarked. Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter Det rummelige arbejdsmarked Indflydelse og ansvar for HK s tillidsrepræsentanter 1 Forord 2 Arbejdspladsen rummer både problemet og løsningen 3 Mødet med det rummelige arbejdsmarked 4 Problemer pga. sygdom

Læs mere

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN

ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN ET GODT PSYKISK ARBEJDSMILJØ NÅR KOLLEGAER SKAL INKLUDERES PÅ ARBEJDSPLADSEN UDGIVET MAJ 2013 2 Nedslidningen som følge af et dårligt psykisk arbejdsmiljø er et væsentligt tema for både samfund, virksomheder

Læs mere

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER

SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Om psykisk arbejdsmiljø i detailhandlen Læs mere på www.detdumærker.dk TÆLL3R OGSÅ! Medarbejder SOCIAL KAPITAL SAMARBEJDE SKABER RESULTATER Årets store udsalg skal forberedes, men da medarbejderne møder

Læs mere

SOLRØD KOMMUNE - JOBCENTER SOLRØD. Beskæftigelsesplan 2015

SOLRØD KOMMUNE - JOBCENTER SOLRØD. Beskæftigelsesplan 2015 SOLRØD KOMMUNE - JOBCENTER SOLRØD Beskæftigelsesplan 2015 Indhold Beskæftigelsesplan 2015... 0 0. Resumé (tillæg 1)... 2 A. Unge uden uddannelse... 2 B. Personer på kanten af arbejdsmarkedet... 2 C. Langtidsledige...

Læs mere

Et godt og langt arbejdsliv for alle

Et godt og langt arbejdsliv for alle August 2012 Et godt og langt arbejdsliv for alle Alle skal have mulighed for et langt og godt arbejdsliv. For at sikre det er det først og fremmest vigtigt, at arbejdspladser gør alt for at skabe et godt

Læs mere

Jobcenter Hillerød Virksomhedsindsats 2015

Jobcenter Hillerød Virksomhedsindsats 2015 Jobcenter Hillerød Virksomhedsindsats 2015 20-05-2015 Vision Det er Jobcenter Hillerøds vision for samarbejdet med virksomhederne at: Jobcenter Hillerød er erhvervslivets foretrukne samarbejdspartner,

Læs mere

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige

KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR. - Guidelines til personaleansvarlige KORT OG GODT OM REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR - Guidelines til personaleansvarlige REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR REKRUTTERING PÅ SÆRLIGE VILKÅR Hensigten med denne pjece er at kvalificere jeres virksomhed

Læs mere

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder

Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder Nydanske kvinder i arbejde - 7 virksomme metoder i den beskæftigelses- rettede indsats for indvandrerkvinder I 2007 fik CBR-Randers midler fra Integrationsministeriet til at gennemføre en beskæftigelsesrettet

Læs mere

Strategi for samarbejde med virksomheder

Strategi for samarbejde med virksomheder Strategi for samarbejde med virksomheder Assens Kommunes strategi for samarbejde med virksomheder om beskæftigelsesindsatsen et stærkt partnerskab. Et stærkt partnerskab skaber fordel for alle parter Jobcenter

Læs mere

001 Nedlæggelse af Café Danner som beskæftigelsestilbud

001 Nedlæggelse af Café Danner som beskæftigelsestilbud 001 Nedlæggelse af Café Danner som beskæftigelsestilbud Byrådet behandlede på møde 24. juni 2015 et forslag om at tilpasse strategien for den aktive arbejdsmarkedsindsats så den i højere grad bliver virksomhedsvendt.

Læs mere

Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs

Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs 1 of 5 Udkast til strategi for virksomhedsindsatsen i Jobcenter Syddjurs Virksomhedsstrategien tager udgangspunkt i 4 temaer. De 4 temaer udspringer af beskæftigelsesreformen, hvor samarbejdet med virksomhederne

Læs mere

KONTANTHJÆLP OM JOB VISION EFFEKTIV VIRKSOMHEDSINDSATS FOR JOB- OG AKTIVITETSPARATE. KARRIERECENTRE Fordelt over hele landet

KONTANTHJÆLP OM JOB VISION EFFEKTIV VIRKSOMHEDSINDSATS FOR JOB- OG AKTIVITETSPARATE. KARRIERECENTRE Fordelt over hele landet OM JOB VISION Job Vision er et højt specialiseret udviklingshus for mennesker og virksomheder, der ønsker karriereudvikling. Job Vision blev etableret i 1992. Vi er en af landets største og mest erfarne

Læs mere

Koncern Personalepolitik

Koncern Personalepolitik Koncern Personalepolitik Personalepolitik med omtanke Et menneske er skabt ej for sig selv alene. Sådan lyder de allerførste ord i den første udgave af den avis, der 2. januar 1767 blev begyndelsen til

Læs mere

FORSIKREDE LEDIGE 2015

FORSIKREDE LEDIGE 2015 FORSIKREDE LEDIGE 2015 OVERORDNET STRATEGISK FOKUS 3-5 ÅR Faaborg-Midtfyn Kommune har i udviklingsstrategien fokus på at skabe flere jobs, øge bosætningen over de kommende år og styrke kommunens brand

Læs mere

FLERE I JOB OG UDDANNELSE

FLERE I JOB OG UDDANNELSE FLERE I JOB OG UDDANNELSE Hjørring Kommune gør en historisk stor indsats for at bringe flere ledige og sygemeldte ind på arbejdsmarkedet Oktober 2014 Afdeling: Arbejdsmarkedsforvaltningen Initialer:TB

Læs mere

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik

Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Beredskabsstyrelsens Personalepolitik Udgivet af: Beredskabsstyrelsen Datavej 16 3460 Birkerød Telefon 45 90 60 00 Email: brs@brs.dk www.brs.dk 2 Beredskabsstyrelsens Personalepolitik 3 Forord Velkommen

Læs mere

Driftsstrategi for de forsikrede ledige 2015

Driftsstrategi for de forsikrede ledige 2015 Driftsstrategi for de forsikrede ledige 2015 1. Overordnet strategisk fokus 3-5 år Faaborg-Midtfyn Kommune har i udviklingsstrategien fokus på at skabe flere jobs, øge bosætningen over de kommende år og

Læs mere

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen.

Hold mobning udenfor. forebygmobning.dk. Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Hold mobning udenfor Dit værktøj til identifikation, forebyggelse og håndtering af mobning på arbejdspladsen. Viden, værktøje r og gode eksempl er forebygmobning.dk Mobning har konsekvenser for hele arbejdspladsen

Læs mere

Sygefravær blandt ikke-vestlige indvandrere er markant højere end blandt danskere

Sygefravær blandt ikke-vestlige indvandrere er markant højere end blandt danskere Sygefravær blandt ikke-vestlige indvandrere er markant højere end blandt danskere Indvandrere med ikke-vestlig baggrund er sygemeldt længere og oftere end deres etnisk danske kolleger. Og når de raskmeldes,

Læs mere

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig

Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Når du bliver syg og uarbejdsdygtig Forord I denne pjece kan du læse om dine muligheder, rettigheder og pligter, når du bliver syg og uarbejdsdygtig. Og hvordan du hos CEB kan finde støtte til at vende

Læs mere

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte

Tag godt imod en kollega i fleksjob. guideline for tillidsvalgte Tag godt imod en kollega i fleksjob guideline for tillidsvalgte OM FLEKSJOB Tag godt imod en guideline fo Fleksjob er et job på særlige vilkår med offentlig lønrefusion til arbejdsgiveren. Fleksjob bruges

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Fleks- job Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Fleks- job Nye regler pr. 1/7 2006 Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013

TRIVSELSUNDERSØGELSEN 2013 KØBENHAVNS KOMMUNE TRIVSELSUNDERSØGELSEN 0 SOCIALFORVALTNINGEN SVARPROCENT: 9% (8/99) 0 INDHOLD Introduktion Information om undersøgelsen 8 Indsatsområder Job og organisering, Indflydelse, Nærmeste leder,

Læs mere

Mennesker i vækst. Vil du og din virksomhed åbne dørene og hjælpe et menneske på vej til arbejdsmarkedet?

Mennesker i vækst. Vil du og din virksomhed åbne dørene og hjælpe et menneske på vej til arbejdsmarkedet? Mennesker i vækst Vil du og din virksomhed åbne dørene og hjælpe et menneske på vej til arbejdsmarkedet? indhold 04 Åbn døren 07 Hvem har brug for virksomheden? 08 Hvad tilbyder væksthuset? 11 Hvad er

Læs mere

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR

Lederen. Den udsatte medarbejder. Fastholdelse. Kollegagruppen SR/TR Faktorer ved Lederen Den udsatte medarbejder Fastholdelse Kollegagruppen F a k t o r e r v e d S u c c e s f u l d e f a s t h o l d e l s e s f o r l ø b Med udgangspunkt i interviews med ledere, udsatte

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg

Når en medarbejder bliver syg Når en medarbejder bliver syg Forord Jobcenter Esbjerg varetager sygedagpengesager. Med denne pjece ønsker vi at give virksomheder et indblik i, hvorledes vi arbejder med en sygedagpengesag. Hensigten

Læs mere

Strategi for Jobcenter Rebilds virksomhedsservice

Strategi for Jobcenter Rebilds virksomhedsservice Strategi for Jobcenter Rebilds virksomhedsservice 1 Indholdsfortegnelse Indholdsfortegnelse... 2 1. Baggrund... 2 2. Servicering og samarbejde med virksomheder... 3 2.1 Jobcenter Rebilds hensigtserklæring

Læs mere

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD:

OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: OPFØLGNINGSVÆRKTØJ HÅNDBOG INDHOLD: Præsentation af Opfølgningsværktøjet s. 1 Hvorfor er der brug for et Opfølgningsværktøj? s. 1 Hvordan kan Opfølgningsværktøjet bruges? s. 2 Hvordan bliver samtalen så

Læs mere

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER

ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER ERHVERVSMENTORER SKABER RESULTATER - SÅ BRUG DEM! Trin-for-trin guide til brugen af frivillige erhvervsmentorer i beskæftigelsesindsatsen I denne guide kan du læse om, hvordan man gennemfører et erhvervsmentorforløb

Læs mere

Skema til brug ved ansøgning om projektdeltagelse

Skema til brug ved ansøgning om projektdeltagelse Skema til brug ved ansøgning om projektdeltagelse Kommune (adresse, e-mail, tlf.) Formål med projektet Iflg. regionens retningslinjer er det overordnede formål med projektet at få i arbejde eller ordinær

Læs mere

DS undersøgelse Sociale investeringers effekt og udbredelse

DS undersøgelse Sociale investeringers effekt og udbredelse Notat Dato 21. maj 2015 MEB Side 1 af 3 DS undersøgelse Sociale investeringers effekt og udbredelse Dansk Socialrådgiverforening (DS) har foretaget en undersøgelse af kommunernes sociale investeringer.

Læs mere

RÅDETS ANBEFALINGER. unge på kanten

RÅDETS ANBEFALINGER. unge på kanten RÅDETS ANBEFALINGER unge på kanten RÅDETS ANBEFALINGER SIDE 2 BEHOV FOR POLITISK ANSVAR At være ung og leve et liv på kanten af samfundet dækker i dag over en kompleksitet af forhold, der både kan tilskrives

Læs mere

Referat Dialogmøde om Beskæftigelsespolitik d. 14. april 2014. Jobparate forsikrede ledige og kontanthjælpsmodtagere over 30 år

Referat Dialogmøde om Beskæftigelsespolitik d. 14. april 2014. Jobparate forsikrede ledige og kontanthjælpsmodtagere over 30 år Referat Dialogmøde om Beskæftigelsespolitik d. 14. april 2014 Jobparate forsikrede ledige og kontanthjælpsmodtagere over 30 år Fra mødet om indsatsen for de jobparate blev de følgende pointer nævnt som

Læs mere

Business Case nr. I 309/02

Business Case nr. I 309/02 Business Case nr. I 309/02 Forslagets overskrift: Flere udrednings- og opkvalificeringsforløb i Beskæftigelsescenteret Forslagsstiller: Job- og SocialCenteret sudfordring (vision): Ved at erstatte midlertidige

Læs mere

I projektet har der været fokus på individuelle tilrettelagte forløb for unge sygemeldte.

I projektet har der været fokus på individuelle tilrettelagte forløb for unge sygemeldte. NOTAT Møllebjergvej 4 433 Hvalsø F 4646 4615 Tove Wetche Jobcenter, Team SDP D 4664 E towe@lejre.dk Dato: 6. juni 213 J.nr.: 13/99 Evalueringsrapport for LBR projekt Beskæftigelses-/uddannelsesindsats

Læs mere

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel

Det Sociale Kapitel. - i Region Midtjylland. Region Midtjylland. Det Sociale Kapitel Det Sociale Kapitel - i Region Midtjylland Region Midtjylland Det Sociale Kapitel 1. FORORD OG FORMÅL Region Midtjyllands Ledelses- og Styringsgrundlag, MED- og Arbejdsmiljøaftalen samt Personalepolitikken

Læs mere

Vækst og ansvarlighed

Vækst og ansvarlighed Vækst og ansvarlighed Guide til de enkelte samarbejdsmuligheder Ordinær rekruttering Jobcenter København kan tilbyde samarbejde om rekruttering af nye medarbejdere til virksomheden på helt almindelige

Læs mere

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis.

DRs Personalepolitik. På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DRs Personalepolitik På Inline, DRs intranet, kan du læse mere om DRs Personalepolitik, og hvordan den kommer til udtryk i praksis. DR HR Oktober 2008 Værdi for DRs personalepolitik Ansvar Social og professionel

Læs mere

Samarbejdsaftale. 3. Fælles uddannelse for ansatte i Jobcentretog i A-kasserne/faglige organisationer

Samarbejdsaftale. 3. Fælles uddannelse for ansatte i Jobcentretog i A-kasserne/faglige organisationer Samarbejdsaftale Denne aftale er indgået mellem A-kasser/faglige organisationer under og Jobcentrene i Norddjurs kommune og Syddjurs kommune. 1. Aftalens formål Formålet med aftalen er, at samarbejde om

Læs mere

DEN GODE ARBEJDS- PLADS

DEN GODE ARBEJDS- PLADS DEN GODE ARBEJDS- PLADS TILLID RETFÆRDIGHED SAMARBEJDE Sæt social kapital på dagsordenen - og skab godt samarbejde VI SATTE DET PÅ DAGSORDENEN Udgivet af: FIU s Udviklingsenhed i samarbejde med forbundene

Læs mere

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I MIDDELFART KOMMUNE

OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I MIDDELFART KOMMUNE OPFØLGNING PÅ BESKÆFTIGELSESINDSATSEN I MIDDELFART KOMMUNE Til Beskæftigelses- og arbejdsmarkedsudvalget og LBR OPFØLGNING 4. kvt. 212 Opfølgning på beskæftigelsesindsatsen i Kommune I denne rapport sættes

Læs mere

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER Til Integrationsministeriet Dokumenttype Hovedkonklusioner Evaluering af tredje runde af Mangfoldighedsprogrammet (2009) Dato Marts, 2011 EVALUERING AF TREDJE RUNDE AF MANGFOLDIG- HEDSPROGRAMMET HOVEDKONKLUSIONER

Læs mere

Virksomhedsnær aktivering. En forskel, der betaler sig

Virksomhedsnær aktivering. En forskel, der betaler sig Virksomhedsnær aktivering En forskel, der betaler sig Virksomhedsnær aktivering - En forskel, der betaler sig Hvorfor: Ved virksomhedsnær aktivering bliver borgeren aktiveret i en virksomhed. Formålet

Læs mere

Vækst på et arbejdsmarked for alle Arbejdsmarkedspolitik i Norddjurs Kommune 2015

Vækst på et arbejdsmarked for alle Arbejdsmarkedspolitik i Norddjurs Kommune 2015 Vækst på et arbejdsmarked for alle Arbejdsmarkedspolitik i Norddjurs Kommune 2015 Norddjurs Kommune Godkendt i kommunalbestyrelsen den 24.02.2015 Indhold Indledning - arbejdsmarkedspolitikkens tilblivelse...

Læs mere

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt

Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Mangfoldighedsindsatsen kort og godt Region Midtjylland Koncern HR Udvikling og arbejdsmiljø 2 Mangfoldighedsindsatsen kort og godt FORORD Region Midtjylland ønsker, at personalesammensætningen afspejler

Læs mere

Beskæftigelsesindsatsen og kommunalvalget

Beskæftigelsesindsatsen og kommunalvalget Beskæftigelsesindsatsen og kommunalvalget Millioner på spil for kommunekassen kommune September 2009 DANSK ARBEJDSGIVERFORENING Vester Voldgade 113 1790 København V Tlf. 33 38 90 00 da@da.dk www.da.dk/kommunalvalg2009

Læs mere

med ADHD på arbejde INFORMATION TIL MEDARBEJDERE I JOBCENTRE

med ADHD på arbejde INFORMATION TIL MEDARBEJDERE I JOBCENTRE med ADHD på arbejde INFORMATION TIL MEDARBEJDERE I JOBCENTRE VÆRD AT VIDE OM ADHD OG ARBEJDE Med ADHD på arbejde Mange unge og voksne med ADHD har svært ved at leve op til de krav og forventninger, der

Læs mere

14 forslag til ændringer af lovforslag om reform af førtidspension og fleksjob

14 forslag til ændringer af lovforslag om reform af førtidspension og fleksjob 14 forslag til ændringer af lovforslag om reform af førtidspension og fleksjob (Lov om ændring af lov om en aktiv beskæftigelsesindsats, lov om ansvaret for og styringen af den aktive beskæftigelsesindsats,

Læs mere

9.5.14. Fælles strategi for ressourceforløb i Lejre Kommune

9.5.14. Fælles strategi for ressourceforløb i Lejre Kommune 9.5.14 Fælles strategi for ressourceforløb i Lejre Kommune 1. Indledning Med førtidspensionsreformen og de efterfølgende reformer på beskæftigelsesområdet kontanthjælpsreformen og sygedagpengereformen

Læs mere

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner.

Implementeringsplanen skal beskrive, hvordan HR-strategien implementeres i praksis i forvaltninger, afdelinger og institutioner. Projekt: HR-strategi Projektet er en toledet størrelse: Første del handler om at udvikle en strategi for HR (Human Ressources) en HR-strategi - for Frederikshavn Kommune, herunder definere, hvad vi i Frederikshavn

Læs mere

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning

De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning De 10 værste fejl du kan lave i din jobsøgning Er du ledig og leder efter job? Eller trænger du bare til luftforandring på en anden arbejdsplads? Jobsøgningsprocessen kan være en lang ørkenvandring - uden

Læs mere

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008

POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Side 1 af 9 Personalepolitik POLITIK FOR DEN ATTRAKTIVE ARBEJDSPLADS I GENTOFTE KOMMUNE November 2008 Indhold 1. INDLEDNING: GENTOFTE KOMMUNE LANDETS MEST ATTRAKTIVE KOMMUNALE ARBEJDSPLADS...2 1.1. FORANKRING

Læs mere

KORT OM SOCIAL KAPITAL

KORT OM SOCIAL KAPITAL KORT OM SOCIAL KAPITAL Det er ikke kun den enkelte medarbejder, der skaber værdi på Velfærdsområdets arbejdspladser. Det er i lige så høj grad samspillet mellem medarbejdere og ledere. Via samarbejde kan

Læs mere

Mennesker med handicap i job - Fra overset til strategisk ressource

Mennesker med handicap i job - Fra overset til strategisk ressource Mennesker med handicap i job - Fra overset til strategisk ressource De strategiske beslutninger der bestemmer udviklingen Mennesker med handicap i job Redigeret af Søren Carøe Mennesker med handicap i

Læs mere

Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet

Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet Arbejdsgivers pligter på arbejdsmarkedet 23 Indhold Side Indledning 5 Loven Forbuddet mod forskelsbehandling 6 Direkte og indirekte forskelsbehandling 7 Chikane og instruktion 8 Forbud mod repressalier

Læs mere

Projektet skal svare på det helt grundlæggende spørgsmål: Hvad virker for hvem under hvilke omstændigheder?

Projektet skal svare på det helt grundlæggende spørgsmål: Hvad virker for hvem under hvilke omstændigheder? Jobcenter København Indledning I Københavns Kommune er der 12.000 kontanthjælpsmodtagere i match 2. Kommunen bruger ca. 250 millioner kroner om året til en aktiv beskæftigelsesindsats for denne gruppe.

Læs mere

Personalepolitikkens områder

Personalepolitikkens områder Personalepolitik 1 Personalepolitikkens områder 1 Ansættelse 2 Arbejdets tilrettelæggelse 3 Kompetenceudvikling 4 Lønpolitik 5 Junior og seniorpolitik 6 Stresspolitik 7 Sociale klausuler 8 Syge- og fraværspolitik

Læs mere

Aktivering. Ledernes arbejdsløshedskasse 9. udgave, januar 2014

Aktivering. Ledernes arbejdsløshedskasse 9. udgave, januar 2014 Om Aktivering Ledernes arbejdsløshedskasse 9. udgave, januar 2014 Indhold Side 1. Forord 3 2. Aktivering hvem og hvornår? 4 2.1 Pligt til aktivering 4 2.2 Mulighed for aktivering tidlig indsats 4 2.3 Ret

Læs mere

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition

Vision - Formål. Politikken har til formål: Definition Trivselspolitik Indledning Vores hverdag byder på høje krav, komplekse opgaver og løbende forandringer, som kan påvirke vores velbefindende, trivsel og helbred. Det er Silkeborg Kommunes klare mål, at

Læs mere

Virksomhedernes rolle i den nye reform

Virksomhedernes rolle i den nye reform Virksomhedernes rolle i den nye reform Onsdag den 4. juni 2014 Chefkonsulent Signe Tønnesen Lederne www.lederne.dk Indhold Virksomhedernes indsats Ledelse og fravær En tidlig indsats fast track Hvad siger

Læs mere

BILAG 3. Metode og Datagrundlag. De kvalitative data. Forsøgsprojekt med sociale mentorer

BILAG 3. Metode og Datagrundlag. De kvalitative data. Forsøgsprojekt med sociale mentorer BILAG 3 Metode og Datagrundlag I dette afsnit belyses de data, der bl.a. danner baggrund for evalueringen. Datamaterialet er både kvalitativt og kvantitativt. De kvalitative data stammer primært fra interviews

Læs mere

Indledning. Side 1 af 5. Holbæk i Fællesskab, Budget 2015-18

Indledning. Side 1 af 5. Holbæk i Fællesskab, Budget 2015-18 Indledning Motivation og hovedbudskab Alle kan bidrage på arbejdsmarkedet Vi vil have alle med i fællesskabet og vi skal sikre en ansvarlig kommunal økonomi Holbæk Kommune står overfor store økonomiske

Læs mere

Undersøgelse: Det specialiserede socialområde efter kommunalreformen

Undersøgelse: Det specialiserede socialområde efter kommunalreformen Notat Dato 4. marts 2013 MEB Side 1 af 9 Undersøgelse: Det specialiserede socialområde efter kommunalreformen Socialpædagogernes Landsforbund (SL), HK kommunal og Dansk Socialrådgiverforening (DS) har

Læs mere

Sindslidende og arbejdsmarkedet

Sindslidende og arbejdsmarkedet Sindslidende og arbejdsmarkedet Vallerødvænge 23 2960 Rungsted Kyst tlf.: 33 17 96 00 fax 33 91 96 60 post@strategisk-netvaerk.dk www.strategisk-netvaerk.dk Sindslidende og arbejdsmarkedet Redigeret af

Læs mere

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard

Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Spørgsmål i DI s ledelsesscoreboard Herunder kan du læse de spørgsmål, som stilles i forbindelse med undersøgelsen. Både medarbejdere og ledere bliver stillet 88 spørgsmål. Herudover vil ledergruppen blive

Læs mere

ARBEJDSGIVERNE, DANSK FLEXICURITY OG BESKÆFTIGELSESINDSATSEN: MEDSPILLERE ELLER MODSPILLERE?

ARBEJDSGIVERNE, DANSK FLEXICURITY OG BESKÆFTIGELSESINDSATSEN: MEDSPILLERE ELLER MODSPILLERE? ARBEJDSGIVERNE, DANSK FLEXICURITY OG BESKÆFTIGELSESINDSATSEN: MEDSPILLERE ELLER MODSPILLERE? THOMAS BREDGAARD, LEKTOR, PH.D. ERHVERVSUDVIKLINGSDØGNET, VIBORG, 20. MARTS 2015 Første citat Virksomhederne

Læs mere

ANALYSE AF: 15-17-ÅRIGE UDEN UDDANNELSE

ANALYSE AF: 15-17-ÅRIGE UDEN UDDANNELSE ANALYSE AF: 15-17-ÅRIGE UDEN UDDANNELSE OM ANALYSEN Fokus på de unge mellem 15-17 år, som ikke er i gang med en uddannelse baseret på kvantitativ data Hvad er sandsynligheden for at de ender i jobcentret

Læs mere

Vejle Kommune Trivselsmåling 2015

Vejle Kommune Trivselsmåling 2015 Vejle Kommune Trivselsmåling 2015 printet af sorch kl. 10-03-2015 16:41:06 Kære ledere og medarbejdere i Vejle Kommune Dette er resultatet for: Aldersint. Inst. Troldebo - Labyrinten Resultatet er baseret

Læs mere

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed

AM2008 - workshop. Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed AM2008 - workshop Sæt socialt engagement på dagsordenen i din virksomhed Birgitte Poulsen, CABI og Pernille Risgaard, Sekretariatet for Det Sociale Indeks Vel mødt! 13.00 Velkommen 13.10 Derfor spiller

Læs mere

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser

Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Vejledning til NFA s spørgeskema om Arbejdsforhold og trivsel på byggepladser Denne vejledning giver hjælp til, hvordan man bruger spørgeskemaet. 2007 Få med denne vejledning hjælp til: - Inspiration til

Læs mere

Bytorvet 25 2620 Albertslund. Resultatrevision 2013 Albertslund kommune

Bytorvet 25 2620 Albertslund. Resultatrevision 2013 Albertslund kommune Bytorvet 25 2620 Albertslund Resultatrevision 2013 Albertslund kommune Resultatrevision 2013 Det fremgår af Lov om ansvaret for og styringen af den aktive beskæftigelsesindsats, at jobcentrene årligt skal

Læs mere

JOBCENTER. Sygedagpenge. Førtidspension. Jobafklaringsforløb. Fleksjob eller. Ordinært arbejde. Ressourceforløb

JOBCENTER. Sygedagpenge. Førtidspension. Jobafklaringsforløb. Fleksjob eller. Ordinært arbejde. Ressourceforløb JOBCENTER Ressourceforløb Førtidspension Fleksjob eller Sygedagpenge Jobafklaringsforløb Ordinært arbejde Privatpraktiserende socialrådgiver Susanne Koch Larsen Aktiviteter inden første opfølgning (inden

Læs mere

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN

DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Baggrundsbeskrivelse DET PSYKISKE ARBEJDSMILJØ I BYGGE- OG ANLÆGSBRANCHEN Introduktion Det psykiske arbejdsmiljø er det, der bestemmer, om man kan lide at gå på arbejde. Derfor er det et vigtigt emne både

Læs mere

Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus

Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus 1 Jobprofil for jobkonsulent I nyt jobcenter og sundhedshus Langeland Kommune hjemtager 1. januar 2013 alle opgaver på beskæftigelsesområdet, og etablerer nyt jobcenter i kombination med et helt nyt sundhedshus

Læs mere

Jobcenter Silkeborg Region Midtjylland LO Silkeborg-Favrskov. Samarbejdsaftale

Jobcenter Silkeborg Region Midtjylland LO Silkeborg-Favrskov. Samarbejdsaftale Samarbejdsaftale 23. november 2011 Denne aftale er indgået mellem Jobcenter Silkeborg, A-kasser/faglige organisationer under LO Silkeborg-Favrskov og FTF Region Midtjylland. 1. Aftalens formål Formålet

Læs mere

Nye vilkår for socialt arbejde i jobcentrene? - Når rehabilitering oversættes til beskæftigelsesfremme

Nye vilkår for socialt arbejde i jobcentrene? - Når rehabilitering oversættes til beskæftigelsesfremme Nye vilkår for socialt arbejde i jobcentrene? - Når rehabilitering oversættes til beskæftigelsesfremme FORS 2013 Workshop Dorte Caswell Tanja Dall Jensen Mikkel Bo Madsen Plan Rehabiliteringstiltag i de

Læs mere

Når et medlem melder sig syg. nye muligheder og pligter for a-kasser Arbejdsmarkedsstyrelsen, maj 2010

Når et medlem melder sig syg. nye muligheder og pligter for a-kasser Arbejdsmarkedsstyrelsen, maj 2010 Når et medlem melder sig syg nye muligheder og pligter for a-kasser Arbejdsmarkedsstyrelsen, maj 2010 1 A-kassen er vigtig for den sygemeldtes fremtid Siden oktober 2009 har a-kasserne haft pligt til at

Læs mere

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet

Projekt Jobcoach Konceptbeskrivelse. Jobcoach-konceptet Jobcoach-konceptet Håndværksrådet ser gode perspektiver for, at andre aktører kan have gavn af at arbejde videre med det grundlæggende koncept for Jobcoach. Det konkrete arbejde med jobcoach-projektet

Læs mere

Notat. Håndholdt sundhedsindsats for sårbare borgere i Ballerup Kommune

Notat. Håndholdt sundhedsindsats for sårbare borgere i Ballerup Kommune SOCIAL OG SUNDHED Sundhedshuset Dato: 17. marts 2014 Tlf. dir.: 4477 2271 E-mail: trk@balk.dk Kontakt: Tina Roikjer Køtter Notat Håndholdt sundhedsindsats for sårbare borgere i Ballerup Kommune Baggrund

Læs mere

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål

Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål 1 Hjælp til at opstille kompetencelæringsmål Dette skal hjælpe til at udstationeringer kan blive så målrettede som muligt. Vi definerer først begreberne kompetence og kompetenceudvikling. Derefter præsenterer

Læs mere

ROSKILDE KOMMUNE VIRKSOMHEDSSTRATEGI 2015-2020

ROSKILDE KOMMUNE VIRKSOMHEDSSTRATEGI 2015-2020 ROSKILDE KOMMUNE VIRKSOMHEDSSTRATEGI 2015-2020 1 Resumé På baggrund af reformer på beskæftigelsesområdet og behovet for en mere virksomhedsrettet indsats i Jobcenter Roskilde, har forvaltningen, i samarbejde

Læs mere

Det gode og aktive hverdagsliv. Aabenraa Kommunes politik for ældre

Det gode og aktive hverdagsliv. Aabenraa Kommunes politik for ældre Det gode og aktive hverdagsliv Aabenraa Kommunes politik for ældre Forord Kære læser! I Aabenraa Kommune har vi en vision om, at alle kommunens ældre borgere har mulighed for at leve et godt, aktivt og

Læs mere

BESKÆFTIGELSESPOLITISKE RESULTATER HØRSHOLM

BESKÆFTIGELSESPOLITISKE RESULTATER HØRSHOLM BESKÆFTIGELSESPOLITISKE RESULTATER HØRSHOLM 7 spørgsmål og svar til kommunalvalg 2013 12 pct. uden for arbejdsmarkedet BESKÆFTIGELSESPOLITISKE RESULTATER Dansk Arbejdsgiverforening 2013 Layout: DA Forlag

Læs mere

matchmodel sådan og derfor Arbejdsmarkedsstyrelsen, oktober 2009 Arbejdsmarkedsstyrelsen Holmens Kanal 20 Postboks 2150 1016 København K www.ams.

matchmodel sådan og derfor Arbejdsmarkedsstyrelsen, oktober 2009 Arbejdsmarkedsstyrelsen Holmens Kanal 20 Postboks 2150 1016 København K www.ams. Arbejdsmarkedsstyrelsen Holmens Kanal 20 Postboks 2150 1016 København K www.ams.dk sådan og derfor II Arbejdsmarkedsstyrelsen, oktober 2009 Med udgangen af 1. kvartal 2010 skal sagsbehandlere i landets

Læs mere

Konference om Det store TTA-projekt

Konference om Det store TTA-projekt Konference om Det store TTA-projekt Resultater fra procesevalueringen Birgit Aust Seniorforsker NFA Formålet med procesevaluering HVORDAN GIK DET MED AT IMPLEMENTERE TTA-PROJEKTET I KOMMUNERNE? Hvordan

Læs mere

Personalestyrelsen. Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten. Juni 2004

Personalestyrelsen. Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten. Juni 2004 Personalestyrelsen CFU Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten Juni 2004 Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten Samarbejdsudvalget og Socialt kapitel i staten Publikationen kan bestilles

Læs mere

ARBEJDSPLADSVURDERING

ARBEJDSPLADSVURDERING ARBEJDSPLADSVURDERING Kortlægning KORTLÆGNING AABENRAA FRISKOLE 27. NOVEMBER 2014 Introduktion Alle virksomheder har pligt til at gennemføre en Arbejdspladsvurdering (APV) minimum hvert 3. år, der omfatter

Læs mere

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler

Særlige ansættelser. Tillidsvalgtes roller og opgaver. Rundbords- samtaler Særlige ansættelser Tillidsvalgtes roller og opgaver F O A F A G O G A R B E J D E Rundbords- samtaler Til dig som tillidsvalgt Formålet med denne pjece er at give dig et redskab til de opgaver, du har,

Læs mere

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4

Indholdsfortegnelse: Indledning 2. Mål med politikken 2. Idégrundlag 2. Værdier 2. Etik 3. Ledelsesgrundlag 4. Kommunikation og information 4 Indholdsfortegnelse: Indledning 2 Mål med politikken 2 Idégrundlag 2 Værdier 2 Etik 3 Ledelsesgrundlag 4 Kommunikation og information 4 Samarbejde 5 Coachting, supervision og psykolog 5 Konfliktløsning

Læs mere

Opfølgning på fælles LBR-konference: Arbejdsmarkedet i København Syd - fælles udfordringer og fælles mål

Opfølgning på fælles LBR-konference: Arbejdsmarkedet i København Syd - fælles udfordringer og fælles mål Opfølgning på fælles LBR-konference: Arbejdsmarkedet i København Syd - fælles udfordringer og fælles mål Indledning Medlemmer fra de lokale beskæftigelsesråd i Køge, Greve, Solrød og Stevns var den 25.

Læs mere

TRIVSELSUNDERSØGELSEN

TRIVSELSUNDERSØGELSEN TRIVSELSUNDERSØGELSEN En måling af trivslen i Odense Kommune Trivselsrapport for Fritidsundervisning Antal inviterede: 8 Antal besvarelser: 4 Besvarelses procent: 50.00 % 01-10-2015 Den årlige trivselsundersøgelse

Læs mere

Anbefalinger til fremtidig beskæftigelsesstrategi i Viborg Kommune

Anbefalinger til fremtidig beskæftigelsesstrategi i Viborg Kommune Anbefalinger til fremtidig beskæftigelsesstrategi i Viborg Kommune Den 25. juni 20013 Lone Englund Stjer og Jakob Jensen Forløbet Oktober 2012 Budgetforlig for 2013 Nedsætte forbruget på området April

Læs mere

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. År 2011

JOBCENTER MIDDELFART. Evalueringsrapport. Job- og Kompetencehuset. År 2011 JOBCENTER MIDDELFART o Evalueringsrapport Job- og Kompetencehuset År 2011 2 Indholdsfortegnelse Indledning... 3 Baggrund og Formål... 3 Datagrundlag... 3 Retur til Job... 4 Køn... 4... 4 Ophørsårsag...

Læs mere

Regnbuegården Beskæftigelsesindsats målrettet socialt utilpassede unge i egen bolig

Regnbuegården Beskæftigelsesindsats målrettet socialt utilpassede unge i egen bolig Regnbuegården Beskæftigelsesindsats målrettet socialt utilpassede unge i egen bolig - Lov om en aktiv beskæftigelsesindsats - Lov om aktiv socialpolitik IDÈEN BAG TILBUDDET Alle kan bruges til noget, og

Læs mere