Great Place to Work. Udvikling og brug af spørgeskemaer til måling og udvikling af arbejdspladskulturen

Transkript

1 Great Place to Work Udvikling og brug af spørgeskemaer til måling og udvikling af arbejdspladskulturen Ditte Vigsø Great Place to Work 2. december 2014

2 De næste 45 min. Om Great Place to Work Et fast koncept fordele og ulemper Overvejelser: 1. Hvad vil vi måle og hvorfor? 2. Hvordan planlægger vi processen? 3. Hvordan vil vi designe spørgeskemaet? 4. Hvordan går vi fra resultat til handling?

3 Great Place to Work er dedikeret til at skabe et bedre samfund ved at hjælpe arbejdspladser til at blive bedre

4 Det gør vi ved at 4

5 Vores udgangspunkt 5

6 En rigtig god arbejdsplads er et sted, hvor du har tillid til de mennesker, du arbejder for Ledelsen Medarbejder Job er stolt af det arbejde, du udfører Kollegaer og føler fællesskab med dine kolleger 6

7 Great Place to Work Modellen Troværdighed Tovejs kommunikation Kompetence Integritet Respekt Opbakning Samarbejde Omsorg Retfærdighed Rimelighed Upartiskhed Lighed Stolthed Eget arbejde Team Image Fællesskab Fortrolighed Åbenhed Sammenhold T I L L I D 59 udsagn To åbne spørgsmål: hvad gør arbejdspladsen god og hvad kunne gøre den bedre En række baggrundsvariable (køn, anciennitet osv.) Mulighed for tilføjelse af ekstra udsagn og baggrundsvariable Et eller to organisationsniveauer 7

8 Et fast koncept Fordele og ulemper 8

9 Et fast koncept Fordele Viser, at der er en sammenhæng mellem gode arbejdspladser og økonomiske resultater Færdig rapportering bevirker at man kan bruge tiden på opfølgning Empirisk funderet. Der er en tanke bag Great Place to Work - et fast koncept Mulighed for ekstern benchmarking giver perspektiv på resultaterne Måler tillid, stolthed og fællesskab og dermed den sociale kapital Anvendes i 48 lande verden over af flere end 7000 arbejdspladser 9

10 Et fast koncept Ulemper eller myter? Hvordan ved vi, at det der spørges om er vigtigt for netop vores medarbejdere Vi er helt unikke og skal derfor have en skræddersyet måling Det er meget ufleksibelt vi synes ikke alle 59 udsagn er relevante for os Vi vil hellere måle på vores værdier 10

11 Et fast koncept Med mulighed for tilpasning Det behøver ikke være enten/eller Det bedste af to verdener Mange tilpasningsmuligheder Ekstra udsagn Åbne spørgsmål Baggrundsvariable osv. 11

12 Fast koncept eller ej det er vigtigt at overveje følgende: 1. Hvad vil vi måle og hvorfor? 2. Hvordan planlægger vi processen? 3. Hvordan vil vi designe spørgeskemaet? 4. Hvordan går vi fra resultat til handling

13 1. Hvad vil vi måle og hvorfor? En lovpligtig APV? Vi vil være en god arbejdsplads? Hvad er et godt psykisk arbejdsmiljø eller en god arbejdsplads for os? Er der særlige initiativer, som vi gerne vil evaluere? Hvordan sikrer vi, at det, vi måler, giver mening og bidrager til at udvikle arbejdspladsen? 13

14 2. Planlægning af processen 1. Hvem skal involveres i design af spørgeskemaet? 5. Hvem er ansvarlig for at følge op på undersøgelsen? 2. Hvad skal resultaterne bruges til? 4. Hvordan vil vi kommunikere resultaterne til medarbejderne? 3. Hvordan vil vi arbejde med resultaterne? Hvordan skal data segmenteres? Hvilke rapporter har vi brug for? 14

15 3. Survey design (I) Anonym eller ikke anonym undersøgelse Måler vi på afdeling, virksomhedsniveau eller begge dele? Og hvad med niveauerne i mellem? Hvordan skal vi definere ledelsen? Hvilke spørgsmål er relevante på hvilke niveauer? Vores erfaring: nærmeste leder og øverste ledelse har størst indflydelse på kulturen og medarbejdernes oplevelse af arbejdspladsen 15

16 3. Survey design (II) Spørgsmål i undersøgelsen Overvejelser ved design af spørgeskemaet Hvilke handlinger kan vi iværksætte på baggrund af resultatet? Hvad vil et lavt resultat betyde? Hvad er et højt eller lavt resultat på vores arbejdsplads? Hvad vil vi miste, hvis vi ikke stiller spørgsmålet? Kan alle medarbejdere besvare dette spørgsmål? Samme svarskala bidrager til at mindske risikoen for misforståelser Åbne spørgsmål hvad vil vi bruge dem til? Og skal svarene deles med alle? 16

17 3. Survey design (III) Baggrundsvariable Brug ord og begreber, som medarbejderne kender og som anvendes i hverdagen Alle medarbejdere skal kunne identificere sig med en af svarkategorierne Skal bidrage med handlingsorienteret viden: Hvordan vil vi håndtere forskelle mellem grupper af medarbejdere? Bidrager dette spørgsmål med viden, som er uundværlig for os? 17

18 4. Fra resultat til handling Rapportering Rapporterne skal være letforståelige og give mening HUSK at det ikke er common sense for alle ledere Hvem skal se hvilke resultater hvordan og hvornår? Opfølgning På hvilke niveauer skal vi følge op på undersøgelsen: o o o Afdelingsniveau de nære ting i hverdagen Koncernniveau tværgående indsatsområder (eks. kompetenceudvikling, strategi, løn, karrieremuligheder) Hvad er HR s rolle? Hvad er ledernes ansvar? Hvordan skal medarbejderne involveres? 18

19 Og husk en måling skaber ikke forandring i sig selv. Man taber sig heller ikke ved at vide, at man vejer for meget. Men indsigt er en forudsætning for forandring. 19

20 Hvad betyder det i dagligdagen? For at skabe en god arbejdsplads er det afgørende at tænke tillid ind i alle handlinger Den gode arbejdspladser er ikke et projekt, der forløber parallelt med den daglige opgaveløsning Tværtimod! Det er i dagligdagen, den gode arbejdsplads opbygges og styrkes - ikke i et isoleret projekt Dermed spiller både ledere og medarbejdere en vigtig rolle 20

21 Spørgsmål? Great Place to Work Ditte Vigsø, adm. direktør Tel