Trivsel Sundhed - Sygefravær

Transkript

1 Trivsel Sundhed - Sygefravær Palle Ørbæk Direktør, speciallæge, dr.med. poe@arbejdsmiljof orskning.dk Personalestyrelsen 15/6 2010

2 Basale behov (alle pattedyr) Overlevelse Overblik Forudsigelighed Sikkerhed Tryghed (mestring)

3 De klassiske risikofaktorer i forståelsen af psykisk arbejdsmiljø i Danmark Stor arbejdsmængde og tidspres Vold og trusler Følelsesmæssige krav Mobning og seksuel chikane Skifteholdsarbejde og arbejde på forskudte arbejdstider Traumatiske hændelser

4 Vision om godt arbejdsmiljø Bedre trivsel, livskvalitet Bedre helbred Lavere dødelighed Senere arbejdsophør Bedre funktionsevne Bedre samarbejde højere produktivitet Bedre kvalitet og kreativitet Helbred: Bedre trivsel & helbred Velfærd: Mindre forsørgerbyrde Globalisering: Øget konkurrenceevne Offentlig service: Øget kvalitet

5 Det nye arbejdsmiljø er svært(u)styrligt Problemer: Stress Udbrændthed Arbejdspres Utilstrækkelighed og angst Mobning og sexchikane Vold og trusler Fravær Udstødning Lang arbejdstid Usikre ansættelser Fremkaldt af: Forstærket konkurrence Øget effektivitet og produktivitet Krav om kontrol Udlicitering/outsourcing Nedskæringer/downsizing Konstante forandringer Krav om engagement, motivation og empati Ønsker om en karriere Fuldtidsarbejde for forældre

6 Fokus for arbejdsmiljøindsatsen Før/Nu monokausalt specifikke eksponeringer eksponering på arbejde fysiske målbare eksponering den enkeltes arbejdsplads arbejdsmiljøloven og arbejdstilsynet ens vilkår Nu/Fremtiden multikausalt uspecifikke eksponeringer inddragelse af privatliv psykiske, sociale og organisatoriske forhold den globale virksomhed overenskomster, individuelle aftaler og internationale regler individuelle fleksible vilkår

7 Kvalitet Kvantitet Tilfredshed Arbejdsorganisation Personlige ressourcer Helbred Grupper Arbejdsmiljø Rekruttering & Fastholdelse

8 Vi skal blive bedre til proces og systemtænkning Individ Konsekvens Situation

9 The three health dimensions Biomedical Which disease does the person have? Self-rated How well does the person feel Functional (dis)abilit y How well can the person perform in daily activities and roles

10 The Illness/Wellness continuum Death Increasing wellness Major disability from illness Symptoms and minor disability Worse than average signs Average signs Very healthful signs and lifestyle Healthful signs and lifestyle Increasing illness Neutral Health Status Optimal wellness Graphics adopted after Sarafino, 1998

11 Det bio-psyko-sociale perspektiv The world The Person Social systems -society -community -work -family Psychological systems (experience and behavior) -cognition -emotion -motivation Biological systems -organs -tissues -cells (genetics and physiology) Graphics adopted after Sarafino, 1998

12 Allostasis modellen Sundhed er et resultat af, hvor godt individet tilpasser sig

13 Politiets egne ambitioner. (i følge politiets arbejdsmiljø Arbejdsmiljøberetning pr. 1 januar 2007) Ønsker: At skabe sikre, sunde og udviklende arbejdspladser Trivsel og arbejdsglæde Faglig og personlig udvikling Skabe muligheder f or at løse opgaver med høj kvalitet Midler: Systematisk arbejde med det interne arbejdsmiljø og en arbejdsmiljøpolit ik

14 Hvorfor arbejde proaktivt med forebyggelse af stress? For at opnå højere medarbejdertrivsel For at stimulere til ansvarligt lederskab For at påvirke arbejdsmiljøet positivt For at sikre høj effektivitet i opgaveløsningen God balance mellem opgaver og ressourcer Modellen tilføjes de tre vigtige faser for arbejdet med stress: Forebyggelse Håndtering Indslusning (udfor hver af de faser)

15 Hvad er positive faktorer? Positive faktorer i arbejdsmiljøet bidrager til trivsel og/eller personlig udvikling Positive faktorer i arbejdsmiljøet øger arbejdstagerens muligheder for at håndtere kravene i arbejdet

16 Sammenhænge med Positive faktorer?

17 Hvorfor er positive faktorer relevante? Overgang fra industriel produktion til service- og videnproduktion Komplementerer forståelsen af arbejdsmiljø som risikofaktor En intensiveret global konkurrencesit uation og forventninger til produktionen i den off. sektor Mangel på arbejdskraft Positive faktorer kan blive for meget af det gode

18 Positive Fokuspunkter Indflydelse og deltagelse Social støtte og gruppeorganiseret arbejde Udviklingsledelse Tillid og retfærdighed Involvering, mening, engagement og identifikation Sammenhænge mellem psykosociale faktorer og muskelskelet besvær Terapeutisk tilbagevenden til arbejde

19 Det konstruktive i CATS

20

21 Kortvarig og langvarig stress Med positive forventninger til udfaldet af udfordringen falder alarmberedskabet - coping Med uforudsigelighed fastholdes alarmberedskabet - hjælpeløshed Vedvarende negative forventninger kan udvikle sig til helbredsproblemer - håbløshed

22 Coping fire stærke kort Følelsen af at have kontrol over situationen Følelsen af forudsigelighed Social opbakning fra kolleger og ledelse Følelse af at tingene går i den rigtige retning

23 Coping positive forventninger Metoden til stresshåndtering er at fremme mulighederne for coping Coping er, når vi fastholder eller skaffer positive forventninger til udfaldet af udfordringer Coping sker når vi kan opfatte mulighederne for opgavelæsning som gode

24 Trivsel et fælles ansvar

25 Aktivering - restitution

26 Fortolkningen afgør reaktionen Trussel vrede, rædsel, ulyst, uro Udfordring engagement, interesse, aktivitet Neutral, ubetydelig lav reaktion, fornægtelse?

27

28 Tilbage Til Arbejdet TTA

29 Arbejdsevne

30

31 TTA Videngrundlag Danske og udenlandske f orsøg og forskning To danske hvidbøger: Sygefravær og tilbagevenden til arbejdsmarkedet ved muskel- og skeletbesvær (2008) Mentalt helbred, sygefravær og tilbagevenden til arbejde (2010)

32 Hvidbog 1 - Generelle anbefalinger At der sikres arbejdspladser, hvor de ansatte oplever tilfredshed med arbejdspladsens indretning, snarere end specifikke ergonomiske indsatser At patienter med muskel- og skelet besvær holder sig fysisk i gang, og arbejdet i mange tilfælde anses for terapeutisk At arbejdspladsen tilpasses med henblik på at mennesker med muskel- og skelet besvær kan arbejde i størst muligt omfang, også selvom det ikke kan lade sig gøre med 100 % effektivitet

33 Indsatser efter en sygemelding pga. mentale helbredsproblemer - 1 Sørg for tidlig opsporing og behandling af mentale helbredsproblemer. Undersøg den sygemeldtes funktionsnedsættelse i relation til forskellige typer af arbejdsopgaver. Tilpas arbejdsopgaverne. Koordiner indsatsen ved at inddrage alle relevante aktører. Vejled den sygemeldte og skab samarbejde med arbejdspladsen om at vende tilbage til arbejde.

34 Indsatser efter en sygemelding pga. mentale helbredsproblemer - 2 Arbejd for social reintegration på arbejdspladsen af den sygemeldte. Indfør en virksomhedspolit ik om sygefravær og tilbagevenden til arbejde. Skab en god kultur på arbejdspladsen med åbenhed om mentale helbredsproblemer. Gennemfør indsatser, som fx sundhedsfremme og reduktion af stressfaktorer på arbejdspladsen.

35 Psykkonsortiet I 2007 igangsattes udredningsprojektet om metoder i udvalgte europæiske lande. Rapporter og Faktaark Hjemmeside Halvårlige dialogmøder med Arbejdsmiljørådgiverne Halvårlige dialogmøder med ATs psyk task force Overgik februar 2010 til at arbejde med Forebyggelsespakker

36 Rapporter fra udvalgte europæiske lande Rapport 1 Storbritannien: Risk Management & Management Standards Rapport 2 - Tyskland: Arbejdsmiljøsundhedskredse (AMSK), Irland: Work Positive, Italien: Fokus på organisatorisk trivsel Rapport 3 - Norge: Risk Management i StatoilHydro, Spanien: PrevenLab, Polen: Hjemmeside til SMVer Rapport 4 Sverige: SAM og HLM metoderne

37 De 7 søgekriterier 1. der tager udgangspunkt i et organisatorisk helhedssyn 2. der hviler på et princip om medarbejderinddragelse 3. der har fokus på forandring, proces, systematik og forankring 4. der sikrer integration mellem forskellige aktiviteter i virksomheden 5. der formidler viden om psykisk arbejdsmiljø 6. der kan tilpasses, så de matcher den enkelte virksomheds forudsætninger for at arbejde med det psykiske arbejdsmiljø 7. der er udviklet til og afprøvet i små og mellemstore virksomheder

38 Overordnet Analysemodel 5 Evaluering og organisatorisk læring 1 Opstartsfase 4 Implementering 2 Kortlægning 3 Fra kortlægning til handling

39 Opstartsfasen 1 Opstartsfase En ofte overset men vigtig fase Fundament for de øvrige trin i implementeringsprocessen Hvorfor skal der arbejdes med det psykosociale arbejdsmiljø? Dvs.: hvad er bevæggrunden for at indlede denne proces? hvad ønsker man at opnå? I denne fase tages vigtige beslutninger. F.eks.: hvem skal involveres? hvornår og hvordan?

40 Kortlægningsfasen 2 Kortlægning Identificere hvilke områder der skal prioriteres og hvordan de skal kortlægges Spørgeskema meget anvendt metode Supplerende Før: dialog om tilpasning af spørgeskema, kortlægning af eksisterende kontrol- og støttesystemer i virksomheden Under: kvalitative elementer i spørgeskema Efter: dialog om betydning af spørgeskemaresultater Valg af metode (spørgeskema, dialog, interview) betydning for processens forløb og efterfølgende handlingsmuligheder

41 Fra kortlægning til handling Vigtigt bindeled mellem fase 2 og 4 Formål: Overføre viden fra fase 2 til faktiske handlinger og en plan herfor Hvilke tiltag er relevante i f orhold til resultaterne fra kortlægningen og den overordnede begrundelse f or at indlede processen Begrundet prioritering af tiltag 3 Fra kortlægning til handling

42 Implementering 4 Implementering Her sker selve implementeringen af handlingsplanen Forløbets systematik: Mål Implementeringsstrategi Fremgangsmåde Primus motor Aktører

43 Evaluering og organisatorisk læring 5 Evaluering og organisatorisk læring Systematisk evaluering af forløbet (proces) og dets virkning (effekt) Formål: Uddrage læring og målrette det fremtidige arbejde i organisationen, input til ny proces Kontinuerligt arbejde med det psykosociale arbejdsmiljø (stiplet pil)

44 Overordnet Analysemodel 5 Evaluering og organisatorisk læring 1 Opstartsfase 4 Implementering 2 Kortlægning 3 Fra kortlægning til handling

45 Tak for opmærksomheden n.dk