MED HÅNDBOGEN. Med de (amts)kommunale parters fælles vejledning. Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse

Transkript

1 MED HÅNDBOGEN Med de (amts)kommunale parters fælles vejledning Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse

2

3 Amtsrådsforeningen KL KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE Sundhedskartellet MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse Med de (amts)kommunale parters fælles vejledning De (amts)kommunale arbejdsgiverparter og KTO har indgået en selvstændig rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse. Indholdsmæssigt er den aftale identisk med Sundhedskartellets aftale. Rammer for medindflydelse og medbestemmelse. Hvorfor, hvordan og hvornår? Det er I selv med til at bestemme.

4 Håndbogen kan downloades fra parternes hjemmesider: KL Weidekampsgade 10 Postboks København S Tlf.: kl@kl.dk Amtsrådsforeningen Dampfærgevej 22 Postboks København Ø Tlf.: arf@arf.dk Københavns Kommune Rådhuset 1599 København V Tlf.: pers@of.kk.dk Frederiksberg Kommune Rådhuset 2000 Frederiksberg Tlf.: raadhuset@frederiksberg.dk Sundhedskartellet Sankt Annæ Plads 30 Postbox København K Tlf.: shk@sundhedskartellet.dk Yderligere oplysninger kan fås hos ovennævnte. Du kan også henvende dig til din leder eller faglige organisation. Sådan læses teksten: Det følgende indeholder teksten i rammeaftalen og det dertil hørende protokollat. Teksten i protokollatet og rammeaftalen er fremhævet. Rammeaftalen og protokollatets ordlyd er ledsaget af parternes fælles vejledning, som dels er en fortolkning af teksten, dels anvis ninger på, hvordan rammeaftalen og protokollatet vil komme til at fungere i praksis. Vej ledningens tekst er sat i ordinær skrift. Med kursiv er det angivet hvilke bestemmelser i rammeaftalen, der er ufravigelige, og hvilke der er minimumsbestemmelser.

5 Indholdsfortegnelse MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse FORORD 7 PROTOKOLLAT OM INDGÅELSE AF LOKALE AFTALER OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE M.V. 10 Tillæg til Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v. af 24. april Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse KAPITEL 1. Rammeaftalens område, formål m.v Område Formål Lokale aftalemuligheder 4. Form og struktur Kompetence 26 KAPITEL 2. Medindflydelse og medbestemmelse Medindflydelse og medbestemmelse Information og drøftelse Retningslinier Hovedudvalget 32 KAPTITEL 3. Tillidsrepræsentanter Valg af tillidsrepræsentanter Tillidsrepræsentantens virksomhed Valg af fællestillidsrepræsentanter Valg af suppleant (stedfortræder) Medarbejderrepræsentanternes vilkår Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i (amts)kommuner i KLs og Amts rådsforeningens områder Frihed til deltagelse i kurser, møder m.v. i Københavns og Frederiksberg kommuner Fravigelse af TR-bestemmelser ved særskilt indgået lokal TR-aftale Afskedigelse Voldgift vedrørende Uoverensstemmelser vedrørende lokale aftaler indgået i.h.t Håndhævelse af forpligtelserne i 7, stk KAPITEL 4. De centrale parter 22.De centrale parters opgaver og kompetence Voldgift vedrørende 22, stk KAPITEL 5. Ikrafttræden 24. Ikrafttræden 54 Bilag 1. Protokollat vedrørende anmeldelse af tillidsrepræsentanter i amterne 56 Bilag 2. Anmeldelse af tillidsrepræsentanter i Københavns Kommu ne 56 Bilag 3. Protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsen tanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse (TR-vilkårsprotokollatet) 57 Bilag 4. Protokollat om medarbejdernes inddragelse og medvirken ved omstilling, udbud og udlicitering 59 Bilag 5. Vedtægter for AKUT-fonden 63 Bilag 6. Protokollat om bidrag til AKUT-fonden 65 Bilag 7. Aflønning af tillidsrepræsentanter 66 Bilag 8. Protokollat om TR-beskyttelse ved hvervets ophør i forbin delse med strukturreformen 67 MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse 5

6 Bilag 8A. Parternes fælles forståelse af protokollat om TR-beskyttelse ved hvervets ophør i forbindelse med strukturreformen 68 Bilag 9. Protokollat om indsats mod arbejdsbetinget stress 69 Bilag 10. Oversigt over opgaver for hovedudvalget i relation til gene relle (ramme)aftaler mv. 72 Bilag 11. Aftale om midlertidige tværgående hovedsamarbejdsudvalg 73 Bilag 12. Protokollat om TR s deltagelse i møder vedr. strukturrefor men 79 Bilag 13. Dialogfora 80 Bilag 14. Checkliste for lokale forhandlinger 82 Bilag 15. Protokollat om fremtidig uddannelse på medindflydelses- og medbestemmelsesområdet 85 Bilag 16. Indholdet i MED-uddannelsen 92 Bilag 17. Organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i forbin delse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse 98 Bilag 18. De centrale parters fælles vejledning om indgåelse af lokale TR-aftaler 104

7 FORORD Den nye håndbog De (amts)kommunale arbejdsgiverparter og Sundhedskartellet har besluttet at udgive en ny MED-håndbog. Dette skal ses på baggrund af, at der i forbindelse med overenskomst- og aftaleforhandlingerne i 2005 (OK-05) er der sket en række væsentlige ændringer i regelsættene om både tillidsrepræsentanter og om medindflydelse og medbestemmelse. Disse ændringer omfatter følgende: 1) Præcisering af forskellen mellem regler og retningslinjer 2) Implementering af den europæiske aftale om stress (bilag 9) 3) Omlægning af AKUT-beregningerne samt regulering af AKUT-bidraget (bilag 5 og bilag 6) 4) Den hidtidige hjemmel til aflønning af tillidsrepræsentanter er tilknyttet denne aftale (bilag 7) 5) Præcisering af den gældende forhandlingsret for organisationerne til at forhandle TR-vilkår, jf. protokollat herom (bilag 3) 6) Tillidsrepræsentanters ret til oplysninger om godkendt over- og merarbejde 7) Protokollat om TR-beskyttelse ved hvervets ophør i forbindelse med strukturreformen (bilag 8) 8) Godtgørelse til tjenestemandsansatte tillidsrepræsentanter, der afskediges uden at der foreligger tvingende årsager 9) Implementering af EU-direktiv om Information og Høring. Herudover er der foretaget ændringer i oversigten over opgaver for hovedudvalget i relation til ge nerelle (ramme)aftaler mv. (bilag 10) Specielt vedr. implementeringen af EU-direktiv om Information og Høring Med virkning fra den 23. marts 2005 er EU-direktiv 2002/14/EF om indførelse af en generel ramme for information og høring af arbejdstagerne i Det Europæiske Fællesskab implementeret i denne aftale. EU har med vedtagelsen af dette direktiv ønsket at fremme dialogen på arbejdsmarkedet og øge den gensidige tillid på den enkelte arbejdsplads både til gavn for medarbejderne og for virksomheden. Direktivet har fokus på at sikre medarbejderinddragelse i relation til beskæftigelsessituationen i virksomheden, herunder navnlig de tilfælde, hvor alvorlige beslutninger med konsekvenser for be skæftigelsen skal træffes. På det (amts)kommunale område har der i mange år været tradition for at inddrage medarbejdere. I aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg og rammeaftale om medindflydel se og medbestemmelse er der fastsat rammer og regler for, hvordan medarbejdere og deres repræ sentanter inddrages i virksomhedens drift og de beslutninger, der vedrører dem. Med direktivet præciseres en række af disse regler. Direktivet indeholder samtidig en række be stemmelser, som afviger fra reglerne, hvorfor der i aftalen er indført følgende ændringer: En procedure, der skal sikre en effektiv håndhævelse af forpligtelsen til information og drøftel se i særlige situationer, herunder mulighed for at idømme en godtgørelse. Pligt til at forhandle betydelige ændringer i arbejdets tilrettelæggelse og ansættelsesforholdene inden kommunalbestyrelsen/amtsrådet træffer beslutning. De (amts)kommunale arbejdsgiverparter og Sundhedskartellet er enige om, at aftalen med de tilføjede præciseringer og ændringer opfylder direktivets bestemmelser. Parterne skal samtidig henlede opmærksomheden på, at lov L17 /2005 gælder såfremt andre selvejende institutioner end de der direkte er omfattet af TR- og samarbejdsreglerne i denne aftale eller af TR/SU-aftalerne ikke via aftale er om fattet af reglerne heri. MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse 7

8 Samarbejde er fortsat det vigtigste Rammeaftalen fastlægger kun på nogle få punkter detaljerede bestemmelser for samarbejdet. Rammeaftalen giver derfor ledelse og medarbejdere i den enkelte (amts)kommune mulighed for at fast lægge formål, indhold og struktur for samarbejdet, så det passer til de mål, (amts)kommunen har fastlagt for serviceydelserne og arbejdsformen. Rammeaftalen skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere. I rammeaftalen slås det fast, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Udgangspunktet for samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere er, at (amts)kommunen skal løse en række opgaver for borgerne m.v. inden for de rammer, der er lagt herfor. Her i starten af et nyt årtusinde må det anses for hensigtsmæssigt og selvfølgeligt, at medarbejderne og deres valgte re præsentanter har medindflydelse og medbestemmelse, da opgaveløsningen kvalificeres ved et så dant samarbejde. Ledelsen og medarbejderne skal samarbejde om at føre (amts)kommunens og institutionernes mål ud i livet. Derfor skal der skabes sammenhæng mellem kravene i (amts)kommunens serviceydelser og i den personalepolitik, som udvikles og anvendes på alle niveauer i den (amts)kommunale orga nisation. I samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere er der en række interesser, som parterne har hver for sig og i fællesskab. Der tænkes både på de interesser, som er fælles for medarbejdere og ledelse, og på de legitime og på nogle områder modsatrettede interesser, som hver part har. Selv om interesserne i et vist omfang er modsatrettede, betyder det ikke, at samarbejdet ikke kan fungere, og at de mål for indsatsen, som (amts)kommunen har sat sig, ikke kan nås. Tværtimod er der en erkendelse i kommuner og amter af, at forbedringer af serviceydelserne bl.a. forudsætter en gagerede, effektive og kvalitetsbevidste medarbejdere. Effektivitet, engagement og kvalitetsbe vidsthed opnås bedst ved, at medarbejderne deltager i beslutningerne om rammerne for arbejdet. Tillidsrepræsentanten Med rammeaftalen er det understreget, at tillidsrepræsentanten er den centrale medarbejderrepræ sentant, således at samarbejdet mellem ledelsen og medarbejderne bygger på tillidsrepræsentant institutionen. Rammeaftalen giver mulighed for en større grad af medindflydelse og medbestemmelse end tidligere. Medarbejderrepræsentanterne påtager sig dermed større arbejdsopgaver end hidtil og får et stør re medansvar for beslutningerne i (amts)kommunen. Ledelsen vil dermed møde mere kompetente medarbejderrepræsentanter, og der kan gensidigt gives et kvalificeret medspil og et konstruktivt modspil. Ledelsen må gennem ord og handling værdsætte medarbejderrepræsentanternes arbejde og de kvalifikationer, som opnås gennem hvervet. Dette har også betydning, når en repræsentant fratræder og skal udføre sit normale arbejde. De lokale forhandlinger Rammeaftalen blev efter en forsøgsperiode indgået i oktober Efterfølgende har størstedelen af amterne og en meget stor del af kommunerne indgået en lokalaftale om medindflydelse og med bestemmelse. Som følge af kommunalreformen skal der nedsættes et forhandlingsorgan for de kommuner, der indgår i en ny kommune konstellation, samt for de amter (og H:S), der indgår i etableringen af en region. Forhandlingsorganet kan tidligst etableres den 1. januar 2006 og skal være etableret senest den 1. august MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse

9 Der henvises i den forbindelse til Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse samt det midlertidige tillæg hertil. Sigtet med rammeaftalen har fra de centrale parters side blandt andet været at styrke medarbejder indflydelse og at skabe mulighed for en større fleksibilitet i den måde, samarbejdet kan fastlægges på. Det er de centrale parters forhåbning, at rammeaftalen vil vise sig at være et egnet grundlag for det samarbejde mellem medarbejdere og ledelse, der er så essentielt for en kvalificeret løsning af opga verne i amter og kommuner. MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse 9

10 PROTOKOLLAT OM INDGÅELSE AF LOKALE AFTALER OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE M.V. INDLEDNING (Amts)kommunen og medarbejderne er forpligtet til at optage forhandlinger med henblik på at søge enighed om en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Rammeaftalen indeholder bestemmelser om tillidsrepræsentanten som interessevaretager både for individet og for fællesskabet. Interessevaretagelsen sker ved, at tillidsrepræsentanten dels har de hidtidige opgaver i forhold til de medarbejdere, den pågældende repræsenterer, dels opgaver vedrørende medindflydelse og medbestemmelse i øvrigt inden for den lokalt aftalte struktur. Herudover kan det aftales, at arbejdsmiljøarbejdet varetages af en tillidsrepræsentant, der samtidig er sikkerhedsrepræsentant. Der skal søges indgået en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Som følge af kommunalreformen skal der nedsættes et forhandlingsorgan for de kommuner, der indgår i en ny kommune konstellation, samt for de amter (og H:S), der indgår i etableringen af en region. Forhandlingsorganet kan tidligst etableres den 1. januar 2006 og skal være etableret senest den 1. august FORHANDLING AF EN LOKAL AFTALE Da Rammeaftalen blev indgået i 1996, blev det pålagt de lokale parter i alle (amts)kommuner i Københavns Kommune de syv forvaltninger og Revisionsdirektoratet - at nedsætte et forhandlingsorgan, som havde kompetence til at indgå en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. I dag er der i flertallet af kommunerne og amterne indgået lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse, og forhandlingsorganet er derfor nedlagt i disse (amts)kommuner. I visse kommuner og amter er der endnu ikke opnået enighed om der skal indgås en lokal aftale eller ej, og i disse kommuner og amter eksisterer forhandlingsorganet fortsat (om end det muligvis ikke har været i funktion i en periode). I nogle få (amts)kommuner og fælles(amts)kommunale virksomheder er de lokale parter blevet enige om ikke at indgå en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse, og forhandlingsorganet er derfor nedlagt i disse (amts)kommuner og virksomheder. Såfremt der opnås enighed om at genoptage forhandlingerne, skal der på ny nedsættes et forhandlingsorgan med kompetence til at indgå en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Den lokale aftale bliver forhandlet og i givet fald aftalt i et forhandlingsorgan. Hver af de lokale parter afgør selv sin repræsentation i forhandlingsorganet. Parterne har gensidigt pligt til at meddele den anden part sammensætningen af sin side i forhandlingsorganet. Ledelsen har ansvaret for at indkalde til 1. møde i forhandlingsorganet. Forhandlingsorganet har alene til opgave at forhandle og aftale form, indhold og struktur for den lokale medindflydelse og medbestemmelse, med mindre det efter lokal aftale tillægges yderligere opgaver. 10 MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse

11 Ledelsen på den ene side og medarbejderne på den anden side afgør selv deres repræsentation i forhandlingsorganet. Der er ikke krav om, at repræsentanterne på medarbejdersiden skal være medarbejdere i den pågældende (amts)kommune. Medarbejderrepræsentanterne vil typisk være (lokale) organisationsrepræsentanter eller (fælles)tillidsrepræsentanter. Uanset om medarbejderrepræsentanterne er tillidsrepræsentanter eller ej, skal de have den fornødne tid til at varetage hvervet som medlem af forhandlingsorganet. Det er ikke på forhånd fastlagt hvor mange personer, der kan sidde i forhandlingsorganet. Der er dog især 2 hensyn at tage: På den ene side skal forhandlingsorganet ikke være sammensat af så mange personer, at det i praksis ikke vil være muligt at gennemføre forhandlingerne. På den anden side skal der sikres en repræsentativitet, således at antallet af personalegrupper, der er direkte repræsenteret, er hensigtsmæssig i forhold til antallet af personalegrupper i den enkelte kommune/det enkelte amt. Alle personalegrupper bør inddrages i forbindelse med drøftelserne om sammensætningen af forhandlingsorganet på medarbejdersiden. De personalegrupper, der ikke er direkte repræsenteret i forhandlingsorganet, vil i stedet være repræsenteret ved de øvrige medarbejderrepræsentanter. Som alternativ til mange personalerepræsentanter kan overvejes, at der deltager bisiddere for de enkelte medlemmer af forhandlingsorganet med henblik på at give en større repræsentativitet. Igen skal hensynet til den praktiske afvikling af møderne i forhandlingsorganet overvejes. Der er ikke krav om paritet, hvilket indebærer, at der f.eks. kan være flere medarbejderrepræsentanter i forhandlingsorganet, end der er ledelsesrepræsentanter. Hver part i forhandlingsorganet må sikre, at dem, man repræsenterer, er godt informeret og inddrages i drøftelserne om den lokale aftale. Da en lokal aftale også omfatter selvejende institutioner, jf. vejledningen til 1, bør disse også involveres i drøftelserne. Desuden bør forhandlingsorganet i fællesskab fastlægge procedurer for information og inddragelse af øvrige ledere og medarbejdere i (amts)kommunen under forhandlingerne, f.eks. via de sædvanlige netværk. Holdningerne fra baglandene vil være væsentlige at inddrage for at sikre en aftale, der bliver accepteret og respekteret. Særligt i amter og større kommuner kan det være hensigtsmæssigt, at forhandlingsorganet nedsætter underudvalg på f.eks. forvaltningsområder eller større institutioner. Underudvalgene kan få til opgave at drøfte formål, indhold og struktur for medindflydelsen og medbestemmelsen på det pågældende område. Disse drøftelser bør ske på grundlag af overordnede rammer, som er fastlagt i forhandlingsorganet. Underudvalgene kan komme med indstilling til forhandlingsorganet om, hvordan bestemmelserne i den lokale aftale bør udformes på det pågældende område. Kompetencen til at indgå den lokale aftale kan ikke delegeres fra forhandlingsorganet. Sundhedskartellet har vejledt således om de overordnede principper for sammensætning m.v. af forhandlingsorganet på medarbejdersiden: Forhandlingsorganet sammensættes på medarbejdersiden på grundlag af tre valggrupper med tilhørsforhold til henholdsvis LO, FTF og AC. Beslutninger på medarbejdersiden i det enkelte forhandlingsorgan forudsætter enighed mellem valggrupperne. Såvel tillidsrepræsentanter som andre (lokale) repræsentanter for den forhandlingsberettigede organisation er valgbare. Sundhedskartellet anbefaler i den forbindelse, at de (lokale) repræsentanter, der vælges til forhandlingsorganet, er personer, der normalt forhandler løn- og ansættelsesvilkår med (amts)kommunen. MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse 11

12 Forhandlingsorganets størrelse og sammensætning afgøres lokalt med udgangspunkt i følgende nøgle: Antal repræsentanter i alt på medarbejdersiden DKK FTF AC Nøglen kan fraviges i (amts)kommuner, hvor personalesammensætningen berettiger hertil. I tilfælde af uenighed om forhandlingsudvalgets størrelse og fordeling på hovedorganisationsområder træffer Sundhedskartellets forhandlingsudvalg endelig afgørelse. Det overlades til hver valggruppe at aftale sine egne spilleregler for samarbejdet. Valgene skal således finde sted separat inden for hver af valggrupperne. I tilfælde af uenighed om valget inden for den enkelte valggruppe, træffer de pågældende valggruppeorganisationer endelig afgørelse. Den enkelte organisation fastlægger selv kompetencen for de lokale repræsentanter. Det bør sikres, at repræsentanterne i forhandlingsorganet har bred dækning hos det lokale bagland. Med hensyn til repræsentanternes relationer til det (lokale) bagland kan der overvejes følgende modeller: 1. I konsekvens af valggruppestrukturen refererer hver valggruppes repræsentanter hver for sig tilbage til de respektive valggrupper. 2. Der etableres et forum bestående af f.eks. 20 (lokale) repræsentanter, fordelt mellem de tre valggrupper. Dette forum kan have til opgave at udarbejde forhandlingsoplæg og tage stilling til de resultater, som opnås i forhandlingsorganet. 3. Repræsentanter for samtlige organisationer indkaldes til stormøde med passende mellemrum. Forhandlingsorganet har den endelige kompetence til at indgå en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse for hele (amts)kommunen og dermed kompetence til at forhandle og aftale formål, indhold og struktur for den lokale medindflydelse og medbestemmelse. At man skal søge at indgå en lokal aftale indebærer ikke, at man skal blive enige om en lokal aftale, men indebærer i stedet, at der skal udvises positiv forhandlingsvilje. Hvis der ikke kan opnås enighed, protokollerer man det. Det bemærkes, at en lokal aftale i Københavns Kommune omfatter en forvaltnings område. Som følge heraf skal der i hver af de københavnske forvaltninger nedsættes et forhandlingsorgan, der kan indgå en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Københavns og Frederiksbergs Fællesrepræsentation (KFF) har i denne anledning udarbejdet en særlig vejledning om størrelse og fordeling mellem valggrupperne på personalesiden af forhandlingsorganet i de forskellige københavnske forvaltninger. 12 MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse

13 Forhandlingsorganet nedlægges, når der er indgået en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Forhandlingsorganet nedlægges endvidere, hvis det konstateres, at der ikke kan opnås enighed om en lokal aftale. Forhandlingsorganet kan dog nedsættes igen, hvis der senere er lokal enighed om på ny at optage forhandlinger om indgåelse af en lokal aftale. Forhandlingsorganet nedlægges altid, når der er indgået en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse, dvs. en lokal aftale i henhold til rammeaftalen. Kan der ikke opnås enighed om en lokal aftale, nedlægges forhandlingsorganet også. Bliver man senere enige om at genoptage forhandlingerne om en eventuel aftale, skal der igen nedsættes et forhandlingsorgan. DEN LOKALE AFTALE Den lokale aftale erstatter Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg i den pågældende (amts)kommune. Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg gælder, mens der for-handles om en lokal aftale. Hvis der ikke indgås en lokal aftale, gælder Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg stadigvæk. Den lokale aftale kan indeholde bestemmelser om organiseringen af sikkerheds- og sundhedsarbejdet, jf. rammeaftalens 3, stk. 3, hvoraf det fremgår under hvilke betingelser, en lokal aftale kan omhandle organiseringen af sikkerheds- og sundhedsarbejdet. Der henvises i den forbindelse til i bekendtgørelse nr. 575 af 21. juni Hvis der i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale sker en væsentlig ændring af medarbejderrepræsentanternes opgaver, aftales det, hvorledes vilkårene for medarbejderrepræsentanterne skal være. Herunder kan spørgsmålet om eventuelt frikøb, kompenserende vikarordninger af kortere eller længere varighed og særlige uddannelsesaktiviteter drøftes. Indgåelse af en lokal aftale kan få konsekvenser for de opgaver, som medarbejderrepræsentanterne løser. Vilkårene for medarbejderrepræsentanterne skal aftales i forbindelse med den lokale aftale, hvis der sker en væsentlig ændring af opgaverne. Aftalerne herom indgår som en del af den lokale aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Der kan også senere indgås aftaler om vilkårene, men i forbindelse med drøftelserne om den lokale aftale er spørgsmålet på dagsordenen. Ved vurderingen af ændringer af medarbejderrepræsentanternes opgaver kan bl.a. inddrages: Om tillidsrepræsentanter også varetager sikkerhedsrepræsentanternes opgaver og/eller om sikkerhedsudvalgenes funktioner er integreret i systemet for medindflydelse og medbestemmelse, om medarbejderrepræsentanter dækker et større område i (amts)kommunen og om medarbejderrepræsentanter deltager på flere niveauer i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet. I aftaler om medarbejderrepræsentanters vilkår kan bl.a. indgå: Tidsforbrug til udførelse af hvervet, herunder frikøb, særlige uddannelsesaktiviteter, herunder faglig efteruddannelse og muligheder for kontakt med de medarbejdere, som den pågældende repræsenterer, f.eks. i tilfælde af store geografiske afstande eller skiftende arbejdstider. MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse 13

14 I forbindelse med drøftelserne kan det afklares, om der skal ske en kompensation gennem vikarordninger m.v. til medarbejderrepræsentantens institution eller område, således at opgaverne kan udføres uden særlige konsekvenser for arbejdspladsen og medarbejderrepræsentantens kolleger, selv om repræsentanten ikke kan udføre sit normale arbejde. Aflastning af medarbejderrepræsentanten kan også ske ved ændret arbejdstilrettelæggelse eller ændret opgavefordeling. Der henvises i øvrigt til rammeaftalens 14 om medarbejderrepræsentanternes vilkår og til protokollat vedrørende vilkår for (fælles)tillidsrepræsentanters tidsanvendelse i forbindelse med hvervets udførelse (TR-vilkårsprotokollatet). Opmærksomheden henledes på, at de (amts)kommunale arbejdsgiverparter og KTO med virkning fra den 1. april 2002 har aftalt nogle ændringer i de generelle TR-bestemmelser, herunder mulighed for efter konkret aftale mellem en (amts)kommune og en eller flere forhandlingsberettigede organisationer lokalt at fravige TR-bestemmelser. Disse ændringer gælder også i forhold til allerede indgåede lokale MED-aftaler, og i de (amts)kommuner, hvor der er indgået en lokal MED-aftale, kan de forhandlingsberettigede parter også benytte disse muligheder. De nye muligheder for at fravige TR-bestemmelserne kan kun anvendes ved særskilt indgået lokal TRaftale mellem (amts)kommunens ledelse og de enkelte organisationer. Det nedsatte forhandlingsorgan, der indgår en lokal MED-aftale, har ingen kompetence hertil. Der henvises desuden til den fælles vejledning om lokale TR-aftaler, se side 104. Opsigelse af eller forslag om ændring af den lokale aftale fremsættes i hovedudvalget. De lokale parter tager hver især stilling til, hvem der skal repræsentere dem i de lokale forhandlinger. Såfremt én af de lokale parter ønsker at ændre den lokale aftale, skal forslag herom fremsættes i (amts)kommunens hovedudvalg. Herefter tager de lokale parter hver især stilling til, hvem der skal repræsentere dem i de lokale forhandlinger. Såfremt én af de lokale parter ønsker at opsige den lokale aftale, skal dette også ske i hovedudvalget. Den lokale aftale kan i henhold til rammeaftalens 3, stk. 4, opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved opsigelse af aftalen skal der optages forhandlinger om indgåelse af en ny aftale. Også i dette tilfælde tager de lokale parter hver især stilling til, hvem der skal repræsentere dem i forhandlingerne. Når aftalen er indgået sendes kopi til de centrale parter til orientering. Når aftalen er indgået, skal forhandlingsorganet sende en kopi heraf til de centrale parter til orientering, dvs.: Primærkommuner sender kopien til KL. Amterne sender kopien til Amtsrådsforeningen. De enkelte forvaltninger i Københavns Kommune sender kopien til Økonomiforvaltningen. Alle aftaler sendes i kopi til Sundhedskartellet. De centrale parter vil hermed kunne skabe sig et overblik over, hvor mange kommuner og amter der indgår lokale aftaler, og hvordan de er udformet. 14 MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse

15 OPHÆVELSE AF PROTOKOLLAT AF 25. OKTOBER 1996 Nærværende protokollat erstatter protokollat af 25. oktober 1996 om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v. København, den 24. april 2003 For KL Kjeld Hansen / Kent Lassen For AMTSRÅDSFORENINGEN Benny C. Hansen / Per Korshøj For KØBENHAVNS KOMMUNE Jan Tønners / Jørgen Teilgaard Pedersen For FREDERIKSBERG KOMMUNE Lars Due Østerbye / Lis Kristina Frank For KOMMUNALE TJENESTEMÆND OG OVERENSKOMSTANSATTE Dennis Kristensen / Signe F. Nielsen MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse 15

16 KL Amtsrådsforeningen H:S KØBENHAVNS KOMMUNE FREDERIKSBERG KOMMUNE Sundhedskartellet Tillæg til Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v. af 24. april 2003 Gyldighedsperiode Dette tillæg supplerer Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v. af 24. april Tillægget gælder fra den 1. januar 2006 til den 31. december Såfremt forhandlingsorganet ikke den 1. januar 2007 har færdigforhandlet en lokal aftale gælder Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg i den nye kommune/region. Forhandling af en lokal aftale I overensstemmelse med bestemmelserne i Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v. af 24. april 2003, nedsættes et forhandlingsorgan for de kommuner, der indgår i en ny kommune konstellation, samt et forhandlingsorgan for de amter, henholdsvis de amter og H:S, der indgår i etableringen af en region. Forhandlingsorganet kan tidligst etableres den 1. januar 2006 og skal være etableret senest den 1. august I overensstemmelse med protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse afgør hver part selv sin repræsentation i forhandlingsorganet. Ledelsens repræsentanter i forhandlingsorganet udpeges af sammenlægningsudvalget /forberedelsesudvalget. Forhandlingsorganet sammensættes på medarbejdersiden på grundlag af tre valggrupper med tilhørsforhold til henholdsvis LO, FTF og AC. Beslutninger på medarbejdersiden i det enkelte forhandlingsorgan forudsætter enighed mellem valggrupperne. Der henvises i øvrigt til Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse m.v. 24. april Orientering af de centrale parter Når forhandlingsorganet har færdigforhandlet spørgsmålet om indgåelse af en lokal aftale, skal forhandlingsorganet uanset resultatet, orientere de centrale parter. 16 MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse

17 RAMMEAFTALE OM MEDINDFLYDELSE OG MEDBESTEMMELSE KAPITEL 1. Rammeaftalens område, formål m.v. 1. Område Rammeaftalen gælder for ansatte i: 1. KL s forhandlingsområde, 2. Amtsrådsforeningens forhandlingsområde, 3. Københavns Kommune, 4. Frederiksberg Kommune, 5. selvejende dag- og/eller døgninstitutioner, dog for Amtsrådsforeningens forhandlingsområde og Københavns Kommunes vedkommende alle selvejende institutioner m.v. som (amts)kommunen har indgået driftsoverenskomst med, og 6. naturgasselskaber og andre fælles(amts)kommunale virksomheder. En lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse dækker alle medarbejdere, hvis løn- og ansættelsesvilkår er omfattet af Kommunernes Lønningsnævns tilsyn. Den lokale aftale vil således også omfatte de selvejende dag- og døgninstitutioner på KL s forhandlingsområde og i Frederiksberg Kommune, samt alle selvejende institutioner m.v., som amterne og Københavns Kommune har indgået driftsoverenskomst med. Alle medarbejdere på disse selvejende institutioner vil således være dækket af den samme lokale aftale som medarbejdere i (amts)kommunerne, og de vil have de samme muligheder for medindflydelse og medbestemmelse. Private skoler, private initiativtagere eller lignende, der har indgået driftsoverenskomst med et amt, med Københavns Kommune eller med Frederiksberg Kommune om indvandrerundervisning og/eller specialundervisning for voksne, er i henhold til overenskomsten på området ikke direkte dækket af rammeaftalen, men kan omfattes af en lokal aftale, hvis dette aftales med ledelse og medarbejdere i institutionen. Andre selvejende institutioner end de, der er nævnt i 1, f.eks. plejehjem i KL s forhandlingsområde, er ikke direkte dækket af rammeaftalen. Den lokale aftale, som indgås i en (amts)kommune, kan også omfatte disse selvejende institutioner, hvis dette aftales med bestyrelsen for den selvejende institution. Anvendelse af rammeaftalen som grundlag for samarbejdet i (amts)kommunen forudsætter, at der indgås en lokal aftale, som omfatter hele (amts)kommunen. For Københavns Kommune skal en lokal aftale omfatte en forvaltning, medmindre der er oprettet forhandlingsorganer for dele af forvaltningen. Hvor der i det følgende er skrevet (amts)kommunen forstås i Københavns Kommune altså en forvaltning. For fælleskommunale virksomheder, f.eks. naturgasselskaber eller affaldsselskaber, skal en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse indgås i et forhandlingsorgan med repræsentation fra ledelsen og medarbejderne. MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse 17

18 2. Formål Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Stk. 1. Denne rammeaftale skal skabe grundlag for forbedring og udvikling af samarbejdet mellem ledelse og medarbejdere i amter og kommuner. Stk. 2. Den lokale aftale skal sikre, at alle medarbejdere har ret til medindflydelse og medbestemmelse. Formen og strukturen for udøvelsen af medindflydelse og medbestemmelse aftales på grundlag af en drøftelse af medindflydelsens og medbestemmelsens formål og indhold. Alle medarbejdere skal enten direkte eller gennem en medarbejderrepræsentant have mulighed for medindflydelse og medbestemmelse på egne arbejdsforhold og på rammerne for arbejdet. Ledelse og medarbejdere i de enkelte (amts)kommuner skal i fællesskab fastlægge, hvad de vil opnå med medindflydelsen og medbestemmelsen, og hvilket indhold der skal være i samarbejdet. Når dette er fastlagt, kan det aftales, på hvilken måde samarbejdet skal struktureres. 3. Lokale aftalemuligheder Bestemmelserne i denne paragraf kan ikke fraviges. Stk. 1. Aftalen er udformet som en rammeaftale, der skal udfyldes ved, at der i den enkelte (amts)kommune indgås lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. Den lokale aftale herom skal være i overensstemmelse med de krav med hensyn til form, indhold og struktur, som følger af lovgivningens og rammeaftalens bestemmelser. Stk. 2. En lokal aftale skal omfatte hele (amts)kommunen. For Københavns Kommunes vedkommende skal en lokal aftale omfatte hele en forvaltnings eller hele Revisionsdirektoratets område. I de særlige tilfælde, hvor der i henhold til Protokollat om indgåelse af lokale aftaler om medindflydelse og medbestemmelse er nedsat forhandlingsorganer for dele af en forvaltning, kan der dog indgås lokale aftaler, der gælder for en del af forvaltningen. Alle ansatte i (amts)kommunen og eventuelle selvejende institutioner (som nævnt i 1) skal være omfattet af den lokale aftale. Der kræves ikke det samme indhold i og den samme struktur for medindflydelsen og medbestemmelsen i hele (amts)kommunen (ensartethed), jf. 4, stk. 2. Stk. 3. Indebærer en lokal aftale en ændret organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet, skal den som minimum: 1. Sikre, at den ændrede organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet styrker og ef fektiviserer funktionsvaretagelsen, 2. beskrive de aktiviteter/metoder, der kan anvendes for at opnå det tilsigtede, 3. angive en procedure for gennemførelse og opfølgning på virksomheden. Det, der kan aftales på arbejdsmiljøområdet, er en ændret organisering. Ved at indgå en lo kal aftale, der ændrer organiseringen af sikkerheds- og sundhedsarbejdet, kan man altså ikke fravige de bestemmelser om sikkerhedsorganisationens opgaver m.v., der er fastlagt i arbejdsmiljølovgivningen. Det kan således ikke aftales at fravige arbejdsmiljølovgivningens bestemmelser om sikkerhedsorganisationens opgaver, funktioner, pligter og rettigheder m.v. 18 MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse

19 Arbejdsministeriet har den 21. juni 2001 udstedt bekendtgørelse nr. 575 om virksomheder nes sikkerheds- og sundhedsarbejde. Bekendtgørelsens angiver mulighederne for at aftale en anden organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i forbindelse med indgåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse. I vedlagte bilag Organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i forbindelse med ind gåelse af en lokal aftale om medindflydelse og medbestemmelse (se side 108) er givet en gennemgang af bekendtgørelsens punkt for punkt. Bekendtgørelsens 38, stk. 6 opstiller fem minimumskrav til indholdet af lokalaftalen i til fælde af, at en anden organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet aftales. Fælles for minimumskravene er, at de kun er opfyldt i det omfang, de beskrives konkret i lokalafta len. Det vil sige, at det ikke er tilstrækkeligt at indskrive nogle overordnede hensigtserklæ ringer i lokalaftalen om, at man agter at opfylde kravene, ligesom det heller ikke er til strækkeligt blot at skrive minimumskravene ordret ind i aftalen. Lokalaftalen skal indeholde en oversigt over den aftalte organisering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet i form af en organisationsplan. Af organisationsplanen skal bl.a. fremgå, hvordan opgaver og funktioner varetages, herun der arbejdsledernes og de øvrige ansattes deltagelse i arbejdsmiljøarbejdet. Det skal såle des fremgå hvilke personer eller hvilket forum, der har opgaverne. Som eksempler på op gaver kan nævnes: Opgaver, der p.t. varetages af sikkerhedsudvalget: Planlægning, ledelse og koordinering af sikkerheds- og sundhedsarbejdet. Rådgivning ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål. Sikring af rammerne for, at sikkerhedsgrupperne orienteres og vejledes om arbejdet. Sikring af rammerne for tilstrækkelig og nødvendig oplæring og instruktion af de an satte. Samarbejde med bedriftssundhedstjenesten. Udarbejdelse af plan over sikkerhedsorganisationens opbygning. Rådgivning af (amts)kommunen ved løsning af arbejdsmiljømæssige spørgsmål, herunder deltagelse i arbejdspladsvurderingen. Opgaver, der pt. varetages af sikkerhedsgruppen: Kontrol med, at arbejdsforholdene er sikkerheds- og sundhedsmæssigt fuldt forsvarli ge. Påvirkning af den enkelte til en adfærd, der fremmer egen og andres sikkerhed og sundhed. Orientering af de ansatte om de bestemmelser, der er fastsat til at fremme sikkerhed og sundhed. Deltagelse i planlægningen af institutionens/afdelingens sikkerheds- og sundhedsar bejde, herunder deltagelse i arbejdspladsvurdering. Være kontaktled mellem de ansatte og sikkerhedsudvalget. Holde sikkerhedsudvalget underrettet om arbejdsmiljømæssige problemer. I praksis kan minimumskravet opfyldes ved, at forhandlingsorganet fastlægger, hvem der fremover skal varetage sikkerhedsgruppernes og sikkerhedsudvalgenes opgaver kombine ret med en liste over opgaverne i et bilag til aftalen. En anden mulighed er, at forhand lingsorganet i selve aftalen fastlægger, hvem der varetager de enkelte opgaver. Øvrige opgaver fremgår bl.a. af ovennævnte bekendtgørelse samt af At-anvisning nr om virksomhedernes sikkerheds- og sundhedsarbejde. Det kan anbefales, at forhandlingsorganet som led i drøftelserne om disse spørgsmål afkla rer, hvilken rolle sikkerhedslederen vil få i en ny organisering, og hvem sikkerhedslede rens nærmeste samarbejdsparter bliver, f.eks. hovedudvalget. MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse 19

20 Forhandlingsorganet bør overveje, om det også kan være hensigtsmæssigt at foretage en lignende oplistning af ansvarsområder i forhold til de opgaver, der pt. er henlagt til samar bejdsudvalgssystemet. Opmærksomheden henledes på arbejdsgiverens pligter, som de er beskrevet i arbejdsmiljø lovens Den lokale aftale skal i hovedtræk beskrive, hvorledes arbejdet med arbejdsmiljø styrkes og effektiviseres i en ny organisering. Dette kan gøres på mange måder. F.eks. kan man: Med udgangspunkt i en arbejdspladsvurdering beslutte at gennemføre en prioriteret handlingsplan for, hvordan og hvornår (amts)kommunens arbejdsmiljøproblemer lø ses, hvilke aktiviteter der skal iværksættes og hvilke metoder der skal anvendes, samt hvordan der løbende følges op herpå som et led i processen. Udarbejde og iværksætte en lokal arbejdsmiljøpolitik med angivelse af (amts)kom munens målsætninger. Beslutte, at (amts)kommunen (evt. i samarbejde med BST) skal udarbejde og offent liggøre årlige statusrapporter eller arbejdsmiljøregnskaber om niveauet for arbejdsmil jøindsatsen med beskrivelse af hvilke initiativer, der i det forgangne år er iværksat, og hvilken indflydelse dette har haft på tallene for anmeldelser af arbejdsskader og for sygedage, samt en beskrivelse af hvilke aktiviteter, der påtænkes iværksat. Det kan i praksis være en kombination af forskellige metoder, der anvendes. Det afgørende er, at forhandlingsorganet har fastlagt, hvorledes arbejdsmiljøindsatsen skal fungere i en ny organisering med henblik på styrkelse og effektivisering af det forebyggende arbejde. Den lokale aftale vil også skulle fastlægge organiseringen af sikkerheds- og sundhedsar bejdet på de selvejende institutioner, der er omfattet af den lokale aftale. Stk. 4. Den lokale aftale kan opsiges skriftligt med 9 måneders varsel til udgangen af september i ulige år. Ved aftalens opsigelse optages forhandling om indgåelse af ny aftale. En lokal aftale kan genforhandles uden forinden at være opsagt. Det forholdsvis lange opsigelsesvarsel er fastlagt for at have tid til at kunne forhandle en ny lokal aftale, og til at gennemføre den. Hvis der ikke kan opnås enighed om en ny lokal aftale, giver det lange opsigelsesvarsel mulighed for i god tid at konstatere dette og til at omstille sig til det, der gælder, når opsigelsesperioden udløber (se stk. 5). Opsigelse kan kun ske inden den 31. december i lige årstal til den 30. september året efter. Stk. 5. Det skal fremgå af den lokale aftale, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få i forhold til tillidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt sikkerhedsorganisationen. Det skal aftales, hvad der gælder, hvis en lokal aftale opsiges, og der ikke kan opnås enig hed om en ny lokal aftale. Aftalen skal indeholde en beskrivelse af, hvilke konsekvenser en opsigelse vil få for tillidsrepræsentanter, for samarbejde og samarbejdsudvalg samt for sik kerhedsorganisationen altså en positiv tilkendegivelse af, hvilke regler der skal gælde. Det kan f.eks. aftales, at den sammenskrevne aftale (Aftale om tillidsrepræsentanter, sam arbejde og samarbejdsudvalg) anvendes sammen med arbejdsmiljølovgivningens bestem melser om sikkerhedsorganisationen, eller det kan aftales, at den lokale aftale løber videre, indtil der opnås enighed om, at den ændres. Der kan også tænkes andre kombinationer. 20 MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse

21 De centrale parter har forudsat, at man efter opsigelse af en lokal aftale fortsat skal have bestemmelser for samarbejde og tillidsrepræsentanter. Det fremgår af arbejdsmiljølovgiv ningen, at sikkerheds- og sundhedsarbejdet til enhver tid skal være organiseret. Stk. 6. Bestemmelserne i 4 og 6-9 er minimumsbestemmelser og kan ikke fraviges i indskrænkende retning. Bestemmelserne i kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR-aftale som beskrevet i 17. Bestemmelserne i 2-3, 5, 17 og 18 kan ikke fraviges. Der er 3 slags bestemmelser i rammeaftalen: Bestemmelser, der kan fraviges i den lokale MED-aftale, men ikke i indskrænkende retning (minimumsbestemmelser), bestemmelser, som ikke kan fraviges hverken i den ene eller i den anden retning, og bestemmelser, som forhandlingsorganet ikke kan fravige, men som kan fraviges ved særskilt indgåede aftaler mellem de lokale forhandlingsberettigede organisationer og (amts)kommunen. Det er vigtigt at være opmærksom på denne forskel, når man skal sætte sig ind i, hvad forhandlingsorganet har mulighed for at aftale, og hvad der kun kan aftales mellem de forhandlingsberettigede organisationer og (amts)kommunen. At en bestemmelse er en minimumsbestemmelse betyder, at man ved fravigelsen må for bedre, men ikke forringe den basis, som bestemmelsen fastsætter. Man kan f.eks. ikke afta le, at der i (amts)kommunen ikke kan aftales retningslinier, eller at der ikke skal være et hovedudvalg som beskrevet i 4, stk. 7 og 9. Til gengæld kan man f.eks. godt aftale, at der skal aftales retningslinier på flere områder, end det er fastlagt i 8, stk. 2. Det er i vejledningen angivet ud for hver paragraf, om den indeholder minimumsbestem melser eller er ufravigelig. Minimumsbestemmelserne drejer sig om indhold i samt form og struktur for medindflydel sen og medbestemmelsen, herunder om opgaver m.v. for det hovedudvalg, der skal være i (amts)kommunen. De ufravigelige bestemmelser drejer sig om formålet, de fastsatte aftalemuligheder, reglen om at medindflydelse og medbestemmelse skal udøves inden for ledelsens kompetenceområde, samt forholdene m.v. for tillidsrepræsentanter og andre medarbejderrepræsentanter. Medarbejderrepræsentanternes forhold kan alene fraviges ved særskilt indgået lokal TR -aftale mellem (amts)kommunens ledelse og de enkelte organisationer. Det nedsatte for handlingsorgan har ingen kompetence hertil. Både før og efter (og evt. sideløbende med) indgåelsen af en lokal aftale om medindflydel se og medbestemmelse kan (amts)kommunen og en eller flere organisationer indgå egne TR-aftaler i.h.t. 17. Herudover er der som hidtil mulighed for inden for rammerne af de generelt aftalte TR-bestemmelser at indgå aftaler mellem den enkelte personaleorganisati on og (amts)kommunen. En række emner, som er reguleret i aftalerne om tillidsrepræsentanter, samarbejde og sam arbejdsudvalg, er ikke berørt i rammeaftalen. Det betyder ikke, at emnerne ikke kan med tages i den lokale aftale dét spørgsmål er blot udlagt til lokal aftale i (amts)kommunen. Forhandlingsorganet kan vælge at lade ét eller flere af emnerne indgå i den lokale aftale, i en eventuel forretningsorden for hovedudvalget eller andre udvalg eller vælge ikke at re gulere emnerne lokalt. MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse 21

22 Emnerne er bl.a.: Emner for fastlæggelse af retningslinier ud over dem, som skal fastlægges i henhold til 8, stk. 2, størrelsen af hovedudvalget og andre udvalg, arbejdsform for hovedudvalget og andre udvalg, nedsættelse af underudvalg og anvisning af fælleslokale til tillidsrepræsentanter. Alle emner kan indgå i den lokale aftale. Dog må emnerne og måden, hvorpå de indgår i den lokale aftale, hverken stride mod de af rammeaftalens bestemmelser, der er ufravigeli ge, eller fravige de øvrige af rammeaftalens bestemmelser i indskrænkende retning. Det kan også aftales, at der henvises til bestemmelserne i aftalerne om tillidsrepræsentan ter, samarbejde og samarbejdsudvalg samt i TR-vilkårsprotokollatet. 4. Form og struktur Bestemmelserne i denne paragraf er minimumsbestemmelser. Der er stort set ikke fastlagt nogle detaljerede krav i rammeaftalen med hensyn til formen og strukturen for medindflydelsen og medbestemmelsen. I stedet fastlægger rammeaftalen nogle principper for den lokale struktur for medindflydelse og medbestemmelse i (amts)kommunen, som skal anvendes i den lokale aftale. Udgangspunktet for at aftale formen og strukturen for medindflydelse og medbestemmelse er, at der i (amts)kommunen mellem ledelsen og medarbejderrepræsentanterne fastlægges formål og indhold herfor på grundlag af rammeaftalens bestemmelser. Drøftelsen bør dermed ske i overensstemmelse med følgende: Formål med medindflydelsen og medbestemmelsen Indhold i medindflydelsen og medbestemmelsen Struktur for medindflydelsen og medbestemmelsen Rammeaftalen er således muligheden for at aftale et samlet system for medindflydelse og medbestemmelse i den enkelte (amts)kommune på grundlag af lokale forhold. Stk. 1. Udvalgsstrukturen aftales lokalt, så den tilgodeser (amts)kommunens behov og styrker medarbejdernes muligheder for indflydelse og medbestemmelse og opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen. Udvalgsstrukturen skal aftales således, at den tilgodeser 2 hensyn: For det første (amts)kommunens behov for en struktur, der medvirker til en sammenhæng mellem ressourceforbruget og de resultater, der skabes. For det andet medarbejdernes behov for en struktur, der giver en reel mulighed for indflydelse og medbestemmelse i stedet for en formel adgang hertil. Disse to hensyn er ikke modsatrettede det er muligt at finde modeller, der tilgodeser begge hensyn. 22 MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse

23 Når udvalgsstrukturen skal opbygges sådan, at den medvirker til at kvalificere og effektivisere medindflydelsen og medbestemmelsen, kan bl.a. følgende forhold inddrages: De involverede ledelses- og medarbejderrepræsentanters kompetence bør være klar og meddelt den anden part. De gensidige forventninger til samarbejdet bør være klare og afstemte. Der bør være klare og præcise rammer for samarbejdet, herunder for udvalgenes ar bejde m.v. Medindflydelses- og medbestemmelsessystemet bør være præget af en gennemsigtig hed og synlighed. Informationskanalerne bør være klare med henblik på en åben information mellem le delses- og medarbejderrepræsentanterne, mellem de enkelte medindflydelses- og med bestemmelsesudvalg i (amts)kommunen og mellem det enkelte medindflydelses- og medbestemmelsesudvalg og de medarbejdere og ledere, som er på det pågældende område. Stk. 2. Der skal være et sammenhængende system for udøvelse af medindflydelse og medbestemmelse, der dog ikke kræver ensartethed i de enkelte enheder i (amts)kommunen. Dette system skal udmøntes i en aftalt struktur, som skal matche ledelsesstrukturen. Hvor der er en leder med kompetence med hensyn til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold, f.eks. en økonomisk kompetence eller indstillingsret/kompetence med hensyn til ansættelser og afskedigelser, skal der være en formaliseret mulighed for at med arbejderne kan få medindflydelse og medbestemmelse. Med formaliseret menes f.eks., at der er aftalt et udvalg, personalemøder eller et løbende samarbejde mellem lederen og den enkelte medarbejderrepræsentant. Med et sammenhængende system for medindflydelse og medbestemmelse menes, at der ikke må være nogle stopklodser i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, hver ken i opadgående eller nedadgående retning. Der skal kunne delegeres kompetence m.v. i medindflydelses- og medbestemmelsessystemet på tilsvarende vis som i ledelsessystemet. Da kompetencen hos alle ledere i (amts)kommunen principielt er delegeret fra det øverste niveau ((amts)borgmesteren), er medindflydelses- og medbestemmelsessystemet, som det er beskrevet i rammeaftalen, også tænkt oppefra og ned. Dette skal ses i forhold til det princip for strukturering, som har været grundlaget for bestemmelserne i aftalerne om til lidsrepræsentanter, samarbejde og samarbejdsudvalg. Disse regler beskriver først og frem mest samarbejdsudvalg på institutionsniveauet. Det har f.eks. betydet, at der i mange (amts)kommuner ikke er et fælles /centralt hovedsamarbejdsudvalg dækkende hele (amts)kommunen. Når der ikke kræves ensartethed, betyder det, at der kan aftales forskellige modeller inden for samme (amts)kommune, f.eks.: I teknisk forvaltning en særskilt sikkerhedsorganisation og særskilte tillids- og sikker hedsrepræsentanter. I socialforvaltningen særskilte tillids- og sikkerhedsrepræsentanter, men et fælles ud valg, som har til opgave at behandle alle spørgsmål i relation til arbejds-, personale-, samarbejds- og arbejdsmiljøforhold. På rådhuset/amtsgården et fælles udvalg, og at tillidsrepræsentanterne på dette område også varetager sikkerhedsrepræsentanternes funktioner. At strukturen skal matche ledelsesstrukturen betyder, at strukturen skal tænkes sammen med og svare til eller afspejle ledelsesstrukturen. Med hensyn til de selvejende institutioner, som er omfattet af den lokale aftale om med indflydelse og medbestemmelse, jf. vejledningen til 1, må det i aftalen fastlægges, på hvilken måde medarbejderne på disse institutioner får indflydelse på (amts)kommune niveau. MED-HÅNDBOG Rammeaftale om medindflydelse og medbestemmelse 23