Rapport om Ligestillingsredegørelse

Transkript

1 Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Faaborg-Midtfyn Kommune

2 2

3 Lovgrundlag Alle kommuner og regioner skal efter ligestillingslovens 5a indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der skal derfor indberettes ligestillingsredegørelser i Ligestillingsredegørelserne følger op på ligestillingslovens 4 om, at alle offentlige myndigheder inden for deres område skal arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. Ligestillingsredegørelsen omfatter udelukkende ligestilling af kvinder og mænd. Formål Formålet med ligestillingsredegørelserne er at gøre status for ligestillingsindsatsen og indsamle god praksis som inspiration til det videre arbejde med ligestilling, både inden for personaleområdet og kerneopgaverne. Ligestillingsredegørelse 2017 på det kommunale og regionale område beskriver perioden 1. november 2015 til 31. oktober Opbygning af indberetningsskemaet Indberetningen indeholder i alt 20 spørgsmål, heraf 10 spørgsmål vedrørende personaleområdet og 10 spørgsmål vedrørende regionens kerneydelser (borgerrettede ydelser). Indenfor hvert af de 2 hovedområder er spørgsmålene opdelt i 3 kategorier: Politikker Handlinger Forventede resultater Derudover indeholder indberetningsskemaet et afsnit med tabeller med fakta om kønsfordelingen i kommunen og/eller regionen blandt henholdsvis ledere og personale fordelt på stillingskategorier. Data i disse tabeller er leveret af Kommunernes og Regionernes Løndatakontor. Tallene er fra februar 2017, de senest tilgængelige tal, og er opgjort på årsværk. Til sidst i indberetningsskemaet er der afsat plads til, at kommunen og/eller regionen i fritekst mere uddybende kan beskrive arbejdet med ligestilling. Det kan fx være kommunens/regionens egen analyse af de sidste 2 års arbejde, eventuelle barrierer og/eller beskrivelse af, hvad der fremadrettet vil blive arbejdet med. 3

4 Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja, vi har målsætninger Nej, vi har ikke målsætninger Ja, vi har måltal Nej, vi har ikke måltal 2.a. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til medarbejdernes kønssammensætning: Såfremt der er to eller flere lige kvalificerede ansøgere, tilstræber vi på "kønsskæve" arbejdspladser at opnå en mere ligelig fordeling mellem mænd og kvinder. 2.b. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til ledernes kønssammensætning: Såfremt der er to eller flere lige kvalificerede ansøgere, tilstræber vi på "kønsskæve" arbejdspladser at opnå en mere ligelig fordeling mellem mænd og kvinder. 2.c. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til andre relevante områder end spørgsmål 2.a og 2.b: Såfremt der er to eller flere lige kvalificerede ansøgere, tilstræber vi på "kønsskæve" arbejdspladser at opnå en mere ligelig fordeling mellem mænd og kvinder. 4

5 Handlinger på personaleområdet 3. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 3.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale: Den nye målsætning fra Såfremt der er to eller flere lige kvalificerede ansøgere, tilstræber vi på "kønsskæve" arbejdspladser at opnå en mere ligelig fordeling mellem mænd og kvinder. 4. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger: Den nye målsætning fra Såfremt der er to eller flere lige kvalificerede ansøgere, tilstræber vi på "kønsskæve" arbejdspladser at opnå en mere ligelig fordeling mellem mænd og kvinder. 5

6 5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 5.a. Beskriv venligst eksempler på hvordan I bruger kønsopdelte data på personaleområdet: Blandt andet i forbindelse med kommunens årsregnskab med oversigter over køns- og aldersfordeling, gennemsnitsalder og lønudvikling. Oplysningerne er tilgængelige i kommunens årsregnskab for HR og arbejdsmiljø. 6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 7. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 7.a. Beskriv venligst eksempler på hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser: Igen ved udarbejdelse af årsregnskabet for HR og arbejdsmiljø 6

7 8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordeling af mænds og kvinders brug af barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv i kommunen m.m. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet: Når og hvis det er særligt relevant indenfor specifikke emner/temaer. 7

8 Fakta på personaleområdet 9. Antal kvinder og mænd fordelt på stillingskategorier Ledere K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) K (pct.) alle M (pct.) alle Topchefer Chefer Ledere 109, , I alt 115, , Note: Data er trukket (Januar 2017) fra Kommunernes og regionernes løndatakontor. Note: I tabellen over ledere skal kolonne 6 og 7 (angivet alle ), forstås som fordelingen af hhv. kvinder og mænd for alle kommuner. OBS: Kønsfordelingen for lederstillingerne er opdateret på pga. af Faaborg-Midtfyn Kommunes egne tal per 10/ Ansatte K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) Akademikere 92,15 40,78 132, Lærere m.fl. 310,69 128,52 439, Kontor/EDB 271,87 66,54 338, Pædagoger 349,64 101,71 451, Sundhedspersonale 18,33 1,43 19, SOSU/plejepersonale 1409, , Øvrige 203,85 194,07 397, I alt 2656,26 678, , Note: Data er trukket (Januar 2017) fra Kommunernes og regionernes løndatakontor. 8

9 Forventede resultater på personaleområdet 10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling på personaleområdet? Sæt op til tre krydser ved de primære forventede resultater. Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Bedre arbejdsmiljø Øget innovation Større effektivitet kommunen Et bredere rekrutteringsgrundlag Mere ligestilling Andet (angiv venligst hvad) Ingen resultater 9

10 Politikker for ligestilling i kerneydelser (borgerrettede ydelser) 11. Har I en politik og/eller målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd på nogle af de følgende områder? Sæt gerne flere kryds. Politik Målsætninger Hverken politik eller målsætninger Beskæftigelse og integration Børn og unge Uddannelse, herunder folkeskole Kultur, fritid og turisme Social Ældreområdet Teknik og miljø Administration og digitalisering Sundhed og forebyggelse 10

11 Handlinger for ligestilling i kerneydelser 12. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det identificeres, om særlige forhold gør sig gældende for henholdsvis kvinder og mænd, drenge og piger. Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 12.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser eller lignende. På arbejdsmarkedsområdet laves et utal af analyser. Ledige- uanset om de er A- dagpengemodtagere, sygemeldte, på kontanthjælp eller integrationsborgere opgøres på køn, alder og faglige kompetencer, og vores indsatser for at få borgerne i job målrettes derfor også ift. disse udfordringer. Det beskrives bl.a. i den årlige beskæftigelsesplan, i kvartalsrapporter via Arbejdsmarkedskontoret og i egne måltal og analyser i egen ledelsesdatabase. I forhold til de nationale test kan der ikke via systemet trækkes data, som sondrer mellem piger og drenge. Den sondring kan man til gengæld lave i forhold til den nationale trivselsundersøgelse OG i forhold til afgangsprøverne. Dette har alene analytisk anvendelse. 13. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) når der udarbejdes kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 11

12 13.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af kommunikationsmaterialer. Vi ind tænker altid mangfoldighed, så det ligger implicit i vores kommunikation, at den naturligvis er rettet imod alle uanset alder, køn, etnicitet, religion, seksuel observans eller andet. Analysematerialet på beskæftigelsesområdet er ofte opdelt på køn, da det netop viser, at der er behov for forskellige indsatser til at få borgerne i beskæftigelse. Analysematerialet findes som egne rapporter trukket via ledelsesinformationssystemet "Targit" ud fra specifikke behov. Desuden som kvartalsrapporter fra Arbejdsmarkedskontoret, hvor der ofte er fokus på kønsfordelingen - især på dagpengeområdet. Ved større opsigelsesrunder udarbejdes analyser hvor kønsaspektet indgår, både for at skabe et samlet overblik og som et led i at tilrettelægge den rette indsats for borgerne for at få dem tilbage i beskæftigelse. Generelt tilstræbes at materiale ikke kun henvender sig til mænd eller kvinder, men til begge køn. Særligt i udarbejdelse af information og undervisning/foredrag om misbrug og behandling. Særligt fokus på graviditet, børn og misbrug. 14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter i jeres kommune, fx i forbindelse med fordeling af tilskud og udmøntning af puljer? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 14.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker køn og ligestilling i forbindelse med fordeling af midler til aktiviteter i jeres kommune Se forrige kommentar. Når vores analyser viser, at der er udfordringer ift. kønsfordelingen, går vi i dialog med enten leverandører af kurser, f.eks. AMU-Fyn om dette. Et andet eksempel er indsatser i samarbejde med virksomhederne. Hvis der er behov for en særlig indsats overfor en bestemt kategori kvinder eller mænd, bliver dette prioriteret. Generelt indgår ovenstående i vores prioritering af midler til aktiviteter, da det er en helt naturlig del af at hjælpe borgerne tilbage på arbejdsmarkedet uanset køn. Der er ikke generelle kønsopdelte pædagogiske indsatser eller undervisningstilbud. Der kan forekomme enkelte tilfælde på skoler eller dagtilbud, hvor man i enkeltstående tilfælde opdeler drenge og piger i konkrete aktiviteter. Der kan i enkeltstående tilfælde være opdeling i forhold til trivsel i klassen, seksualundervisning mv. Men der udføres ikke strukturerede forløb med kønsdifferentieret undervisning. I kommunens materiale er ofte præciseret at midler kan søges af både mænd og kvinder. Hvis der er puljer, hvor det oplagt handler om det ene køn er det præciseret. 15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de nævnte i spørgsmål 12-14? Ja Nej 12

13 15.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtager overvejelser om køn og ligestilling på andre områder end de nævnte i spørgsmål 12-14: Uanset hvad vi kommunikerer, er det naturligvis altid med mangfoldighed for øje. F.s.v.a. køn så er det tidligere beskrevet, at det er en naturlig del af den konkrete vurdering, når der eksempelvis sker ansættelse, at man har øje for en ligelig kønsfordeling. Dette vil i øvrigt kendetegne beslutninger, der vedrører personalesammensætninger m.v. se foregående svar. 16. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, fx ved at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom? Ja Nej 16.a. Beskriv venligst eksempler på en procedure, en temadag eller andet, som har givet medarbejdere og ledere viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. Der er tidligere lavet lokale arbejdsmiljø temadage. 13

14 Kønssammensætning i råd, nævn og udvalg 17. Anfør råd, nævn og udvalg i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 nedsat i perioden 1. september 2015 til 31. august Navn Antal kvinder Antal mænd Kommunalbestyrelsen 5 20 Økonomiudvalg 1 8 Sundheds-og Omsorgsudvalget 2 5 Opvækst og Læringsudvalget 2 5 Teknik- og Miljøudvalget 0 7 Arbejdsmarkedsudvalget 1 6 Kultur- og Lokalsamfundsudvalget 3 4 Beredskab Fyn 0 1 Bevillingsnævn 0 5 Børne- og Ungeudvalget 3 2 Ønsker du at anføre flere råd, nævn eller udvalg? Ja Nej 17. Anfør råd, nævn og udvalg i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 nedsat i perioden 1. september 2015 til 31. august Navn Antal kvinder Antal mænd Folkeoplysningsudvalget 1 2 Grundlisteudvalg 1 4 Handicaprådet

15 17. Anfør råd, nævn og udvalg i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 1 nedsat i perioden 1. september 2015 til 31. august Navn Antal kvinder Antal mænd Ungdomsskolebestyrelsen 1 3 Ø-udvalget 2 0 Beboerklagenævn 0 3 Huslejenævn 0 3 Hegnssynet 0 3 Ønsker du at anføre flere råd, nævn eller udvalg? Ja Nej 18. Har kommunalbestyrelsen besluttet at lade pladser være ubesatte i råd, nævn og udvalg i perioden 1. september 2015 til 31. august 2017 i henhold til ligestillingslovens paragraf 10a, stk. 3? Ja Nej 15

16 Forventede resultater i forhold til kerneydelser 19. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i forhold til jeres kerneydelser? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resultater. Mere målrettede og borgernære kerneydelser Større brugertilfredshed Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Øget innovation Øget effektivitet Et bedre oplyst beslutningsgrundlag Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne Andet Ingen resultater 16

17 Afslutning 20. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til 5000 tegn. Kommunens Ligestillingspolitik: Ligestilling er anerkendelse af forskelligheder, og vi bruger forskellighederne som en styrke for arbejdspladsen. Der er store krav både til medarbejdernes faglige, men også personlige kompetencer, så derfor vælger vi altid den bedst kvalificerede. Det er meget forskelligt, hvad der vurderes som en kvalifikation afhængig af opgaven og arbejdsstedet. Såfremt der er to eller flere lige kvalificerede ansøgere, tilstræber vi på kønsskæve arbejdspladser at opnå en mere ligelig fordeling mellem mænd og kvinder. Gensidig respekt for hinanden uanset alder, køn, race, religion og kulturel baggrund, udvikler en rummelig mangfoldighedskultur, som både afspejler det omgivende samfund, og hvor borgerne får glæde af det i mødet med vores medarbejdere. Ligestillingsredegørelsen er indberettet af Faaborg-Midtfyn Kommune Kontaktoplysninger: Telefon eller Lige@um.dk 17