Whistleblowing en fremmed fugl i dansk ansættelsesret

Størrelse: px
Starte visningen fra side:

Download "Whistleblowing en fremmed fugl i dansk ansættelsesret"

Transkript

1 arbejds- og ansættelsesret Af advokat Tina Brøgger Sørensen og advokatfuldmægtig Frederik Waage juli 2008 Whistleblowing en fremmed fugl i dansk ansættelsesret En række erhvervsvirksomheder herhjemme har i de senere år indført politikker og opbygget systemer til understøttelse af såkaldt whistleblowing. Oprettelse af hotlines og andre faciliteter, der sikrer, at ansatte hurtigt og eventuelt anonymt kan rapportere om overtrædelse af regler på arbejdspladsen, er særligt populært i større, internationale koncerner. Whistleblowing-fænomenet Det engelske udtryk "whistleblowing" har efter sigende sin oprindelse i London. Her piftede de berømte bobbier i gamle dage i deres fløjter (whistles), når de opdagede forbrydelser og uorden. Kort fortalt dækker begrebet whistleblowing i dag over det forhold, at en medarbejder, som oplever grove lovovertrædelser på arbejdspladsen eller alvorlige brud på virksomhedens interne retningslinjer, påkalder sig topledelsens eller omverdenens opmærksomhed om overtrædelsen. lette medarbejderens adgang til at ytre sig om de kritisable forhold, således at virksomhedens ejere og de øverste beslutningstagere kan få adgang til medarbejderens information og følge op derpå. Presset lettes for medarbejderen, blandt andet ved at tilbyde fuld anonymitet og beskyttelse mod usaglig afskedigelse eller urimelig behandling fra medarbejderens nærmeste overordnede. Fortsætter på næste side Da en medarbejder, som anmelder sin egen chef eller nærmeste kollega, typisk vil være udsat for et overvældende pres, tages der i disse år i mange virksomheder initiativ til at etablere systemer, der kan

2 Af advokat Tina Brøgger Sørensen og advokatfuldmægtig Frederik Waage En orientering fra Plesner om arbejds - og ansættelsesret Særligt i USA har whistleblowing-fænomenet i længere tid påkaldt sig stor opmærksomhed. Det skyldes ikke mindst de senere års store erhvervsskandaler, herunder WorldCom og Enron-sagerne. Skandalerne kom primært for dagens lys på grund af insidertips fra centralt placerede medarbejdere i virksomhederne. I skandalernes kølvand er der i USA blevet vedtaget forskellige relativt vidtgående love, som blandt andet har til formål at styrke mulighederne for whistleblowing for derved at skærpe ledelsens og medarbejdernes opmærksomhed på overholdelse af lovgivningen og helt basale etiske standarder. Den amerikanske whistleblower-lovgivning indeholder blandt andet sanktioner i form af langvarige fængselsstraffe for ledende medarbejdere, der diskrimininerer whistleblowers. Gennem den i 2002 vedtagne Sarbanes- Oxley Act stilles der i øvrigt meget strenge krav, når det gælder håndteringen af medarbejdere, som myndighederne anerkender som whistleblowers. Der er tale om krav, der i et vist omfang implementeres af de amerikanske virksomheder på verdensplan, og som dermed også kan få betydning for amerikanske datterselskabers aktiviteter her i landet. At en funktionær, der er underlagt en konkurrenceklausul, som udgangspunkt ikke har ret til kompensation fra det tidspunkt, funktionæren i klausulperioden starter egen virksomhed. Dog har funktionæren altid ret til minimumskompensationen. Retstilstanden i Danmark I modsætning til i USA har whistleblower-fænomenet endnu ikke fået større opmærksomhed herhjemme. Justitsministerens udvalg med fokus på de offentligt ansattes ytringsfrihed konkluderede i 2006, at der ikke var behov for præciseringer i dansk lovgivning, der styrkede mulighederne for whistleblowing i den offentlige sektor. Heller ikke blandt arbejdsmarkedets parter synes der at kunne spores nogen synderlig interesse for særlig regulering af whistleblowing. 4

3 Det skyldes formentlig blandt andet, at der efter den danske arbejdsmarkedsmodel er en høj grad af organisering i Danmark med et velfungerende tillidsmandssystem, ligesom reglerne om information og høring i et vist omfang skaber den gennemsigtighed for ledelse og medarbejdere, som den amerikanske lovgivning vedrørende whistleblowing forfølger. Den minimale arbejdsløshed og det forhold, at en arbejdstager typisk kun vil lide et begrænset økonomisk tab ved jobskifte, er formentlig også medvirkende til, at en underordnet medarbejder oftere i Danmark end i USA må forventes at være parat til at tage chancen og "pifte i fløjten", hvis ulovligheder konstateres. Dansk retspraksis vedrørende whistleblower-relaterede problemer begrænser sig til nogle ganske få domme, som giver straffrihed til personer, der bryder en tavshedspligt, med henvisning til berettiget varetagelse af åbenbar almeninteresse, samt domme om rækkevidden af arbejdstagerens loyalitetspligt over for arbejdsgiveren. Whistleblower-systemer Følgelig er det nok særligt foranlediget af de skrappe amerikanske krav eller generelt inspireret af erfaringer fra udlandet, særligt USA - at erhvervsvirksomheder på koncernniveau i Danmark introducerer systemer, hvor medarbejdernes informationer om regelbrud på alle niveauer kan opsamles og videregives. Sådanne whistleblower-systemer varierer fra virksomhed til virksomhed, men vil ofte for at sikre den tilstrækkelige objektivitet samt medarbejderens mulighed for anonymitet indebære, at et eksternt konsulentbureau med fokus på whistleblowing bistår virksomheden. Et whistleblower-system kan eksempelvis etableres således, at konsulentbureauet (efter indhentet tilladelse fra Datatilsynet) opretter en "hotline", hvortil potentielle "anmeldere" fra virksomheden telefonisk eller via kan henvende sig. Bureauet, som i enhver henseende er underlagt tavshedspligt, udarbejder på grundlag af indberetningen fra medarbejderen en rapport til HR-direktøren eller et andet medlem af topledelsen. Retter den underordnede medarbejder sine anklager mod selve direktionen orienteres i stedet efter omstændighederne selskabets bestyrelse. Det videre forløb i sagen vil herefter typisk indebære en vurdering af de indberettede forhold på højeste niveau i virksomheden, enten efterfulgt af en afvisning af anklagen, yderligere undersøgelse af sagsforholdet eller iværksættelse af ansættelsesretlige sanktioner mod afslørede lovovertrædere i form af advarsel, afskedigelse eller bortvisning. Alt afhængigt af overtrædelsens karakter kan næste trin være politianmeldelse af de berørte medarbejdere og efter omstændighederne orientering af aktiemarkedet via Københavns Fondsbørs. Juridisk set giver vedtagelsen af en whistleblower politik og oprettelsen af et whistleblower-system i virksomheden anledning til en række problemer, som nøje må overvejes, før sådanne ordninger etableres. Retlige overvejelser Det første problem, der melder sig, er whistleblowerordningens kollission med helt grundlæggende principper om medarbejderens loyalitetspligt over for ledelsen og arbejdsgiverens ledelsesret. I overensstemmelse med god corporate governance kan ledelsen i et vist omfang give beskyttelse til den underordnede medarbejder, der afslører grove pligtforsømmelser hos sin umiddelbart foresatte. En sådan situation vil nemlig ofte blive løst ved, at den foresatte bortvises, hvorefter denne ikke længere skal samarbejde med whistlebloweren. På den anden side forekommer det klart, at medarbejderen, før der "piftes i fløjten", ofte vil skulle tumle med nogle overordentligt vanskelige overvejelser. Der er en hårfin grænse mellem, hvad der på den ene side kan Fortsætter på næste side At Plesners forretningsområde for arbejdsog ansættelsesret i efteråret 2008 holder HR-seminar for interesserede, og at du kan tilmelde dig vores nyhedsbrev på så modtager du også indbydelse til vores HR-seminar. 3

4 Af advokat Tina Brøgger Sørensen og advokatfuldmægtig Frederik Waage En orientering fra Plesner om arbejds - og ansættelsesret betragtes som berettiget varetagelse af virksomhedens og eventuelt offentlighedens interesser og på den anden side illoyalitet over for (den nærmeste) ledelse. Whistelblower-ordningen kan især siges at komme til sin ret i situationer med klare lovovertrædelser, som f.eks ved oplagte eksempler på insiderhandel eller underslæb. Billedet bliver straks mere gråt, og gevinsterne ved et whistleblower-system tilsvarende begrænset, når der er tale om overtrædelse af interne retningslinjer, herunder bl.a. virksomhedens etiske standarder m.v. I disse situationer vil det ofte være vanskeligt for den enkelte medarbejder at overskue konsekvenserne af en anmeldelse, ikke mindst i situationer hvor såvel whistlebloweren som den kollega eller chef anmeldelsen vedrører, må forventes at forblive ansat i samme virksomhed. Whistleblower-ordningen giver endvidere anledning til en række persondataretlige overvejelser. I det omfang, der oprettes et whistleblower-system, hvorigennem personfølsomme oplysninger om potentielt strafbare, personlige forhold m.v. formidles, skal Datatilsynet som altovervejende hovedregel give forudgående tilladelse til databehandlingen, som i øvrigt altid skal foregå i overensstemmelse med reglerne om god databehandlingsskik. Efter persondataloven gælder der endvidere en række strenge krav i forhold til opbevaring, sletning og underretning af enkeltpersoner om registrerede oplysninger, tilvejebragt fra whistleblowers. At en arbejdsgiver som udgangspunkt kan afskedige en medarbejder, selvom medarbejderen er sygemeldt. At en virksomhed med mindst 35 medarbejdere efter høringsloven er forpligtet via lønmodtagerrepræsentanterne at høre og udveksle synspunkter med de ansatte vedrørende blandt andet virksomhedens beskæftigelsesforhold, hvis beskæftigelsen på virksomheden er truet, eller der er planer om større ændringer og foranstaltninger af betydning for beskæftigelsen. 4

5 Af advokat Gitte Westall og advokatfuldmægtig Jacob Falsner Konfliktretten efter Viking- og Laval-sagen EF-domstolen har med to nyere domme skabt stor debat vedrørende den danske aftale- og konfliktmodel, som danner grundlaget for det kollektive arbejdsretlige system. Den danske aftale- og konfliktmodel har til formål at forebygge social dumping. Siden slutningen af det 19. århundrede har det været traditionen i Danmark, at arbejdsmarkedets parter gennem aftale og uden indblanding fra staten fastlægger arbejds- og ansættelsesvilkårene på den organiserede del af arbejdsmarkedet. Et stærkt våben i den forbindelse har været parternes ret til brug af kollektive kampskridt som pressionsmiddel. Således har de faglige organisationer ved brug af kollektive kampskridt gennem tiden lagt pres på mange arbejdsgivere for at få dem til at efterleve en kollektiv overenskomst og herved sikre en vis minimumsbeskyttelse af lønmodtagerne inden for overenskomstens dækningsområde. Aftale- og konfliktmodellen har vist sig at være et effektivt middel til at sikre løbende tilpasning af vilkårene på det danske arbejdsmarked. Modellen er et kendt nordisk fænomen og har ikke vundet indpas i det øvrige Europa, hvor minimumsbeskyttelsen af lønmodtagere almindeligvis fastsættes ved lov. Fortsætter på næste side 5

6 Af advokat Gitte Westall og advokatfuldmægtig Jacob Falsner En orientering fra Plesner om arbejds - og ansættelsesret Som på en række andre områder inden for arbejds- og ansættelsesretten har EU-retten nu gjort sit indtog i den danske aftale- og konfliktmodel, hvilket EF-domstolens afgørelse i Laval-sagen især er udtryk for. Lavalsagen vedrørte ganske vist den svenske aftale- og konfliktmodel, som dog i høj grad minder om den danske model. Frygten for social dumping er vokset i takt med udvidelsen af EU ved optagelsen af en række østeuropæiske lande. Fagforeningerne har i den forbindelse særligt gjort opmærksom på, at de EU-retlige principper om arbejdskraftens fri bevægelighed, fri etableringsret og fri udveksling af tjenesteydelser frister virksomheder til at flytte arbejdspladser til østeuropæiske lande med tradition for lave lønninger, ligesom østeuropæiske virksomheder får adgang til at konkurrere direkte på det danske marked ved brug af billig arbejdskraft. I det følgende omtales to afgørelser fra EF-domstolen, som har været med til at skabe tvivl om konfliktrettens overensstemmelse med EU-rettens principper om fri bevægelig. Viking-sagen og Laval-sagen Viking-sagen vedrørte et finsk færgeselskab, der med finsk besætning sejlede med færgen Rosella mellem Estland og Finland. Selskabet ønskede at udflage Rosella til at sejle under estisk flag frem for finsk for derved at ansætte billigere estisk arbejdskraft og forbedre konkurrenceevnen. På opfordring fra det finske fagforbund, Finnish Seamen's Union (FSU) som havde tegnet overenskomst med selskabet henstillede fagforbundets hovedorganisation, Det Internationale Transportarbejderforbund (ITF), til sine medlemmer i andre lande, at disse ikke skulle indgå overenskomst med selskabet. Herefter varslede FSU strejke over for selskabet med det formål at tegne ny overenskomst for den finske besætning. FSU krævede samtidig mere bemanding på Rosella, samt at selskabet ved en udflagning forsat skulle overholde finsk arbejdsret og undlade at afskedige medarbejdere. Selskabet accepterede i første omgang FSU's krav. Efter Estlands indtræden i EU i 2004 anlagde selskabet sag mod ITF med påstand om, at forbuddet mod at tegne overenskomst med selskabet skulle tilbagekaldes. Retssagen blev siden forelagt for EF-domstolen. EF-domstolen fastslog, at FSU's kollektive kampskridt udgjorde en restriktion for selskabets ret til fri etablering efter EU-retten. Domstolen anførte, at en sådan restriktion kun er tilladt, hvis restriktionen er begrundet i tvingende almene hensyn, såsom beskyttelse af arbejdstagere, og hvis målet ikke kan nås ved brug af mindre indgribende foranstaltninger. EF-domstolen overlod det 6

7 herefter til den nationale domstol at foretage den konkrete afvejning af, hvorvidt FSU's kollektive kampskridt opfyldte disse betingelser. I Laval-sagen gik EF-domstolen et skridt videre og foretog selv den konkrete afvejning af, hvorvidt de kollektive kampskridt, som var iværksat over for en lettisk arbejdsgiver, var i overensstemmelse med EU-retten. Den lettiske arbejdsgiver, Laval, havde i et EU-udbud vundet en kontrakt på et byggeprojekt i Sverige og udstationerede derfor et antal lettiske medarbejdere til sit svenske datterselskab til brug for opgaven. Efter at et svensk fagforbund på byggeområdet forgæves havde forsøgt at få Laval til at tegne overenskomst for de udstationerede medarbejdere, etablerede fagforbundet en blokade mod Lavals arbejdspladser i Sverige. Blokaden blev fulgt op af sympatiaktioner mod Laval. Aktionerne resulterede i, at Lavals svenske datterselskab blev taget under konkursbehandling. Under den efterfølgende retssag vedrørende blandt andet lovligheden af de kollektive kampskridt krævede Laval erstatning for det økonomiske tab, selskabet havde lidt som følge af fagforbundets kampskridt. Sagen blev rejst for den nationale domstol, som forelagde sagen for EFdomstolen. EF-domstolen konkluderede indledningsvis, at en værtsmedlemsstat ikke kan betinge leveringen af tjenesteydelser på dets område af overholdelsen af arbejds- og ansættelsesvilkår, der rækker videre end de ufravigelige regler om minimumsbeskyttelse i udstationeringsdirektivet. I tråd med sin afgørelse i Viking-sagen anførte EF-domstolen, at kollektive kampskridt efter omstændighederne kan udgøre en restriktion af den frie udveksling af tjenesteydelser, som dog kan retfærdiggøres af tvingende almene hensyn, som ikke kan nås ved brug af mindre indgribende foranstaltninger. EF-Domstolen fastslog, at en blokade iværksat med henblik på at undgå social dumping, herunder sikre udstationerede medarbejderes arbejds- og ansættelsesvilkår på et bestemt niveau, efter omstændighederne kan udgøre et tvingende alment hensyn. Da de udstationerede medarbejdere var tillagt ufravigelige rettigheder i henhold til den svenske udstationeringslov, fandt Domstolen imidlertid ikke, at de kollektive kampskridt kunne begrundes i tvingende almene hensyn. Det forhold, at den svenske udstationeringslov ikke indeholdt bestemmelser om mindsteløn, men derimod overlod fastsættelsen heraf til arbejdsmarkedets Fortsætter på næste side 7

8 Af advokat Gitte Westall og advokatfuldmægtig Jacob Falsner En orientering fra Plesner om arbejds - og ansættelsesret parter, kunne ikke ændre herpå. Der blev ved vurderingen lagt vægt på, at den kollektive overenskomst på byggeområdet ikke indeholdt tilstrækkeligt præcise og tilgængelige regler om løn, som en udenlandsk arbejdsgiver kunne opnå den fornødne indsigt i. De EU-retlige regler var herefter til hinder for iværksættelsen af kollektive kampskridt med henblik på at sikre bedre overenskomstmæssige vilkår, end hvad der fremgik af den svenske udstationeringslov, som implementerede udstationeringsdirektivet. Dommenes betydning for den danske model Som nævnt førte EF-domstolens afgørelser til stor debat om betydningen for den danske aftale- og konfliktmodel. Særligt Laval-dommen vakte, som følge af ligheden mellem den svenske og den danske model, bekymring blandt arbejdsmarkedets parter, som frygtede, at dommen ville undergrave den danske model og lægge op til social dumping. På grund af frygten for, at de danske fagforbund fremover ikke ville kunne gøre brug af kollektive kampskridt over for udenlandske virksomheder, der udstationerer billig udenlandsk arbejdskraft til Danmark, nedsatte regeringen et udvalg, som fik til opgave (i) at redegøre for Laval-dommens konsekvenser for retsstillingen i Danmark, (ii) at vurdere behovet for en tillempning af gældende lovgivning og praksis og (iii) at fremsætte eventuelle løsningsforlag. Udvalget fremkom den 19. juni 2008 med sin betænkning, som konkluderer, at visse justeringer af den danske retstilstand er nødvendige som følge af Laval-dommen. I betænkningen fremsætter udvalget et udkast til lovforslag om ændring af den danske udstationeringslov, som skal sikre, at kollektive kampskridt fortsat kan anvendes også over for udenlandske virksomheder. Det foreslås, at en faglig organisation først skal kunne iværksætte kollektive kampskridt over for en udenlandsk tjenesteyder i forbindelse med overenskomstkrav, hvis den faglige organisation forinden har henvist til bestemmelser i overenskomstgrundlaget, der med den fornødne klarhed angiver, hvilken løn der efter overenskomstgrundlaget skal betales. I tillæg hertil skal overenskomstgrundlaget være indgået mellem de mest repræsentative arbejdsmarkedsparter i Danmark og være gældende på hele det danske område. Formålet med lovforslaget er at forhindre social dumping, hvilket tilgodeses ved fagforbundenes fortsatte adgang til ved brug af kollektive kampskridt at sikre udstationerede medarbejdere en løn svarende til, hvad danske arbejdsgivere er forpligtet til at betale herboende 8

9 medarbejdere for udførelsen af tilsvarende arbejde. Ved "løn for tilsvarende arbejde" forstås de samlede udgifter, der påhviler den danske arbejdsgiver i henhold til en kollektiv overenskomst. Eksempelvis vil ekstra feriedage og rettigheder ved barsel ud over lovgivningens minimumskrav etc. kunne konverteres til et lønkrav. Har Danmark fundet løsningen? Det bliver interessant at se, hvorledes det endelige lovforslag kommer til at se ud, og om Danmark hermed har fundet løsningen, som bygger bro mellem den danske aftale- og konfliktmodel og de EU-retlige principper. Udvalgets forslag forekommer som en fornuftig løsningsmodel. Dog kan man for en umiddelbar betragtning være i tvivl om, hvorvidt overenskomstparternes henvisninger til overenskomstgrundlagets lønbestemmelser vil opfylde EU-rettens krav til gennemsigtighed et krav, som EF-domstolen ikke fandt opfyldt i Laval-sagen. Det er således velkendt, at måden, hvorpå overenskomstgrundlaget praktiseres, har stor betydning for fortolkningen af de enkelte overenskomstbestemmelser et forhold, som en udenlandsk arbejdsgiver ikke umiddelbart har mulighed for at få indblik i. Dette forhold har udvalget dog forsøgt at imødekomme med et krav om, at overenskomstgrundlaget, som der henvises til, skal have den fornødne klarhed. At lov om arbejdsgivers brug af jobklausuler trådte i kraft den 1. juli 2008 og indebærer, at der skal indgås en skriftlig aftale med den eller de medarbejdere, som er omfattet af en kollegas jobklausul, og at disse medarbejdere skal kompenseres for den begrænsning i deres erhvervsudøvelse, som kollegaens jobklausul indebærer. Kompensationen skal mindst udgøre 50 procent af medarbejderens løn i perioden, hvor jobklausulen er gældende. 9

10 Af advokatfuldmægtig Christina Louise Bøje Nielsen og advokatfuldmægtig Claus Mikkelsen En orientering fra Plesner om arbejds - og ansættelsesret 10 populære spørgsmål om ansættelsesret Spørgsmål 1 "Skal der udarbejdes en skriftlig ansættelsesaftale?" Det følger af lov om arbejdsgiverens pligt til at underrette lønmodtageren om vilkårene for ansættelsesforholdet (ansættelsesbevisloven), at arbejdsgiveren skriftligt skal oplyse medarbejderen om alle væsentlige vilkår, som gælder for ansættelsesforholdet senest 1 måned efter en medarbejders tiltrædelse. Dette gælder dog kun i forhold til medarbejdere, hvis gennemsnitlige ugentlige arbejdstid overstiger 8 timer. Undlader virksomheden at informere medarbejderen på skrift om ansættelsesvilkårene, kan medarbejderen efter omstændighederne tilkendes en godtgørelse. Godtgørelsen fastsættes under hensyn til sagens omstændigheder og kan udgøre op til 13 ugers løn. Foreligger der skærpende omstændigheder, kan godtgørelsen forhøjes op til 20 ugers løn. Er manglen undskyldelig, kan godtgørelsen højst udgøre kr har 1 års anciennitet i virksomheden. Opsigelsen vil dog kunne være i strid med andre bestemmelser, som beskytter mod afskedigelse, f.eks. ligebehandlingslovens forbud mod afskedigelse på grund af graviditet og orlov i forbindelse med fødsel samt forskelsbehandlingslovens forbud mod afskedigelse på grund af alder, handicap, race, hudfarve, religion, tro, politisk anskuelse, seksuel orientering eller national, social eller etnisk oprindelse. Spørgsmål 3 "Kan virksomheden uden videre forlænge et tidsbegrænset ansættelsesforhold?" Efter lov om tidsbegrænset ansættelse kan forlængelsen af flere på hinanden følgende tidsbegrænsede ansættelsesforhold kun ske, hvis forlængelsen er begrundet i objektive forhold. Som eksempler på sådanne objektive forhold nævner loven blandt andet en forlængelse af Fortsætter på næste side Spørgsmål 2 "Kan jeg opsige en funktionær uden rimelig grund?" Ifølge funktionærlovens 2b skal opsigelsen af en funktionær være rimeligt begrundet i enten virksomhedens eller funktionærens forhold, hvis funktionæren har været ansat 1 år på opsigelsestidspunktet. En funktionær kan derfor opsiges uden rimelig grund, hvis funktionæren på tidspunktet for opsigelsen ikke At virksomheder med mindst 35 medarbejdere efter høringsloven blandt andet er forpligtet til jævnligt og på passende tidspunkter at orientere om virksomhedens seneste udvikling og den forventede udvikling i virksomhedens aktiviteter, virksomhedens økonomiske situation og fremtidsudsigter, herunder om ordre- og markedssituationen. 10

11 ansættelsesforholdet, der skyldes en medarbejders uforudselige forfald såsom sygdom, graviditet, barsel, orlov eller, at en opgave ikke kan udføres på den aftalte tid. Begrænsningen i adgangen til at forlænge et tidsbegrænset ansættelsesforhold gælder først ved indgåelsen af den anden forlængelse af det tidsbegrænsede ansættelsesforhold. Med andre ord er det efter loven muligt at forlænge et tidsbegrænset ansættelsesforhold én gang uden objektiv grund. En tilsidesættelse af loven vil efter omstændighederne berettige medarbejderen til en godtgørelse. Endvidere vil medarbejderen ikke fratræde automatisk og uden opsigelse, men vil have krav på et opsigelsesvarsel, som efter omstændighederne vil skulle baseres på en anciennitet regnet fra begyndelsen af det første tidsbegrænsede ansættelsesforhold. Spørgsmål 4 "Kan arbejdsgiveren kræve, at medarbejderen tilbagebetaler for meget udbetalt løn?" Som udgangspunkt skal medarbejderen tilbagebetale for meget udbetalt løn. Dette gælder dog ikke, hvis tilbagebetalingen under de konkrete omstændigheder vil være urimelig eller særlig byrdefuld for medarbejderen. Hvis medarbejderen vidste eller burde have indset, at der blev udbetalt for meget i løn, vil medarbejderen som hovedregel skulle tilbagebetale "den ekstra løn", medmindre arbejdsgiveren som følge af passivitet eller forældelse har fortabt retten hertil. Kan arbejdsgiveren kræve den ekstra løn tilbagebetalt, kan dette ske ved modregning i fremtidig løn til medarbejderen. Modregningen skal dog være rimelig i forhold til medarbejderen. Spørgsmål 5 "Har en medarbejder ret til frihed til pasning af sin syge mor?" Det følger af lov om lønmodtagerens ret til fravær af særlige familiemæssige årsager, at en medarbejder har ret til fravær fra arbejdet, når tvingende familiemæssige årsager gør sig gældende i tilfælde af sygdom eller ulykke, og medarbejderens umiddelbare tilstedeværelse er påtrængende nødvendig. Er moderens sygdom ikke opstået akut og uforudseligt, vil medarbejderen som udgangspunkt ikke have ret til fravær til pasning af sin mor. Når medarbejderen kan tage andre forholdsregler angående den opståede situation, ophører retten til fravær. Spørgsmål 6 "Har en funktionær ret til løn i forbindelse med afholdelse af barsels-, forældre- og fædreorlov?" En kvindelig funktionær har ifølge funktionærloven ret til halv løn i perioden 4 uger før forventet fødsel og At alle virksomheder senest den 1. juli 2009 skal have taget stilling til, hvorvidt der i forhold til medarbejdere, som er omfattet af en kollegas jobklausul, og som følge heraf er begrænset i deres erhvervsudøvelse, skal indgås skriftlig aftale herom, eller om kollegaens jobklausul alternativt skal ophøre eller begrænses. 11

12 indtil 14 uger efter fødslen. Funktionæren, herunder mandlige funktionærer, kan dog i henhold til kollektiv overenskomst eller individuel aftale have ret til (yderligere) løn under barsels-, forældre- og fædreorlov. Spørgsmål 7 "Kan arbejdsgiveren tilbyde sine kvindelige medarbejdere fuld løn under forældreorlov uden at tilbyde de mandlige medarbejdere tilsvarende vilkår?" Forskelsbehandlingen vil være i strid med lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. samt lov om ligeløn til mænd og kvinder. Arbejdsgiveren kan ikke forskelsbehandle mænd og kvinder vedrørende retten til løn under forældreorloven. afholdt. En medarbejder, som ikke har optjent ret til ferie med løn eller feriegodtgørelse i alle de dage, hvor virksomheden holder lukket, kan ikke i den anledning rejse krav mod arbejdsgiveren. Hvis virksomheden holder lukket mellem jul og nytår, skal virksomheden dog fastsætte, at medarbejderen holder ferie disse dage, hvis medarbejderen har optjent mere end 15 feriedage. Hvis arbejdsgiveren glemmer at tilbageholde et antal feriedage, der svarer til feriedagene mellem jul og nytår, skal arbejdsgiveren betale medarbejderen løn under julelukning, selvom medarbejderen ikke kan arbejde på grund af lukningen. I så fald beregnes lønnen på grundlag af medarbejderens sædvanlige løn i de sidste 4 uger før jul. Spørgsmål 8 "Kan arbejdsgiveren pålægge en lønmodtager fortrolighed vedrørende lønmodtagerens lønforhold?" Nej. Ifølge lov om ligeløn til mænd og kvinder har medarbejderen ret til at videregive oplysninger om egne lønforhold til enhver. Spørgsmål 9 "Kan en medarbejder pålægges at afholde ferie i forbindelse med virksomhedens ferielukning, hvis medarbejderen ikke har optjent ferie hos virksomheden?" Arbejdsgiveren kan varsle ferielukning med 1 eller 3 måneders varsel afhængig af, hvorvidt arbejdsgiveren varsler hovedferie (sommerferie) eller øvrig ferie Spørgsmål 10 "Hvordan optælles antallet af sygedage i henhold til "120-dages reglen" i funktionærlovens 5, stk. 2?" Alle dage, hvor funktionæren modtager løn under sygdom inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder, skal som udgangspunkt indgå i beregningen af de 120 sygedage. Det betyder, at alle ugens dage, herunder også lørdage, søn- og helligdage, skal medregnes, hvis funktionæren faktisk er syg på disse dage. Ifølge retspraksis er der en formodning herfor, hvis funktionæren er fraværende på grund af sygdom på begge sider af weekenden. Sygdom, der kan skyldes tilskadekomst i virksomheden, indgår også i beregningen. Graviditetsbetinget fravær regnes dog ikke med i opgørelsen af de 120 dage. Spørgsmålene ovenfor er alene besvaret i hovedtræk. Besvarelserne kan derfor ikke anses for udtømmende og kan ikke erstatte juridisk rådgivning. At en arbejdsgiver i visse tilfælde kan forlange, at en medarbejder allerede fra første sygedag skal dokumentere sygefraværet ved en lægeerklæring. 12

13 Af advokat Tina Reissmann og advokat Rasmus Høj Christensen En orientering fra Plesner om arbejds - og ansættelsesret Nyere retspraksis vedrørende forskelsbehandlingsloven Denne artikel vil på baggrund af nyere retspraksis vedrørende lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (forskelsbehandlingsloven) give et indblik i rækkevidden af lovens diskriminationsforbud. De fleste arbejdsgivere ved, at kvindelige og mandlige medarbejdere ikke må behandles forskelligt. Ved siden af dette velkendte ligebehandlingsprincip gælder der efter forskelsbehandlingsloven et forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet på grundlag af en række andre kriterier end køn. Således må arbejdsgiveren ikke forskelsbehandle sine medarbejdere på grund af race, hudfarve, religion, tro, politisk anskuelse, seksuel orientering, alder, handicap samt national, social eller etnisk oprindelse. Såvel den direkte som den indirekte forskelsbehandling af en medarbejder er forbudt efter forskelsbehandlingsloven. Direkte forskelsbehandling finder sted, når en medarbejder på grund af de nævnte kriterier behandles ringere, end en anden medarbejder bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. På grundlag af samme kriterier foreligger der indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille medarbejderen ringere end andre medarbejdere, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige. Endelig kan en instruktion om at forskelsbehandle og chikane på grundlag af diskriminationskriterierne udgøre forskelsbehandling. Retspraksis Vestre Landsret stadfæstede den 22. januar 2008 Retten i Hjørrings dom, hvorefter en homoseksuel bagersvend fik tilkendt en godtgørelse på kr på grund af bagermesterens ydmygende og nedsættende udtalelser om homoseksualitet til en af bagersvendens kollegaer. Bagermesteren havde i relation til et billede af to iranske drenge, som var blevet hængt på grund af deres homoseksualitet, udtalt, "sådan skal de have det". Ved dom af 14. januar 2008 fandt Østre Landsret, at et behandlingshjem for børn indirekte havde overtrådt forbuddet mod forskelsbehandling på grund af religion ved ikke at fastansætte en muslimsk kvinde, som tilkendtes en godtgørelse på kr Afslaget var begrundet i, at kvinden på grund af ramadanen undlod at deltage ved børnenes frokost, som ifølge behandlingshjemmet blev betragtet som et vigtigt led i behandlingen af børnene. Det skal dog bemærkes, at landsretten specifikt i præmisserne anførte, at behandlingshjemmet ikke havde påberåbt sig, at forskelsbehandlingen var objektivt Fortsætter på næste side 13

14 begrundet i et sagligt og proportionalt formål. Det kan derfor ikke afvises, at et sådant anbringende ville have ført til et andet resultat. Østre Landsret frifandt - ligesom Retten i Hillerød - ved dom af 3. januar 2008 en arbejdsgiver, som gav en skriftlig advarsel til en medarbejder for ulovlig udeblivelse, hvorefter medarbejderen opsagde sin stilling. Medarbejderen var på grund af sin religion (Jehovas Vidner) udeblevet fra en fødselsdagsreception i virksomheden. Begge instanser fandt, at der ikke forelå forskelsbehandling, og lagde vægt på, at receptionen foregik i arbejdstiden med deltagelse af kunder og forretningsforbindelser, og at det var en naturlig del af medarbejderens arbejde at deltage i sådanne arrangementer. Ved domme af 1. oktober 2007 og 11. oktober 2007 fandt Vestre Landsret, at opsigelserne af to medarbejdere i fleksjob ikke var i strid med forskelsbehandlingslovens forbud mod afskedigelse på grund af handicap. Medarbejderne led af henholdsvis posttraumatisk stress og sclerose. Arbejdsgiverne blev i begge sager frifundet, da der ikke var grundlag for at fastslå, at funktionsnedsættelsen, som den forelå på opsigelsestidspunktet, og som der alene skulle kompenseres for i form af en nedsættelse af arbejdstiden, kunne anses som et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand. Som den sidste af tre domme vedrørende handicap fastslog Østre Landsret den 5. marts 2008, at afskedigelsen af en synshandicappet arkitekt i forbindelse med en større sparerunde, som blandt andet var begrundet i, at arkitekten som følge af sit handicap var mindre fleksibel end øvrige medarbejdere, ikke var en overtrædelse af forskelsbehandlingsloven. Landsrettens flertal fandt det godtgjort, at forskelsbehandlingen var objektivt begrundet i et sagligt formål, og at afskedigelsen af arkitekten ud fra arbejdsgiverens forhold var hensigtsmæssig og nødvendig. Endelig fastslog Sø- og Handelsretten ved dom af 22. november 2007, at det ikke var udtryk for aldersdiskrimination at afskedige en 62-årig medarbejder med 33 års anciennitet som følge af arbejdsmangel. Medarbejderen var den næstældste ud af i alt 15 kolleger. Medarbejderen blev udpeget pågrund af manglende effektivitet og dårligt samarbejde med kollegaerne, hvilket Sø- og Handelsretten på baggrund af vidneforklaringerne fandt godtgjort. Sammenfattende bemærkninger På baggrund af ovenstående lader det til, at domstolene udviser en vis grad af tilbageholdenhed ved vurderingen af, om forskelsbehandlingsloven er overtrådt, når driftsmæssige hensyn er til stede. Denne tilbageholdenhed skyldes formentlig, at domstolene vil gå langt for ikke at gribe ind over for arbejdsgiverens ledelsesret. Der udvises dog ikke samme tilbageholdenhed, når arbejdsgiverens adfærd ikke er begrundet i driftsmæssige hensyn, hvilket dommen om bagermesterens chikanøse adfærd over for den homoseksuelle bagersvend er et udtryk for. Arbejds- og ansættelsesret i Plesner Vores advokater og advokatfuldmægtige kan kontaktes på telefon eller på nedenstående -adresser: Advokat, partner Tina Reissmann Advokat, associeret partner Tina Brøgger Sørensen Senioradvokat Gitte Westall Advokat Rasmus Høj Christensen Advokatfuldmægtig Christina Louise Bøje Nielsen Advokatfuldmægtig Jacob Falsner Advokatfuldmægtig Claus Mikkelsen Advokatfuldmægtig Frederik Waage Advokatfuldmægtig Thomas Hübertz Advokatfuldmægtig Ane Buch Poulsen Få nyhedsbrevet elektronisk ved at sende en mal til indeholdende navn og adresse Nyhedsbrevet udgives af: Plesner Advokatfirma Amerika Plads København Ø Telefon Fax Opsætning: Yellow Tryk: From & Co. 14

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt

Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget (2. samling) EU-note - E 13 Offentligt Europaudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget 18. december 2007 EF-Domstolen: Svensk kollektiv blokade er i strid

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Bortvist på grund af ADHD 2 Fravær og advarsler kunne begrunde afskedigelse 3 Uberettiget bortvisning 4 Illoyal indkaldelse til personalemøde 5 Vikarloven vedtaget 1 Bortvist på grund af ADHD Bortvisning

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER MARTS 2009 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Fravigelse af funktionærlovens opsigelsesvarsel... 1 Mænd i korte bukser på arbejdspladsen... 2 Dyrt for arbejdsgiver ikke at oplyse medarbejder

Læs mere

Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) EU-note - E 11 Offentligt

Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) EU-note - E 11 Offentligt Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget (2. samling) EU-note - E 11 Offentligt Europaudvalget, Arbejdsmarkedsudvalget EU-konsulenten Til: Dato: Udvalgenes medlemmer og stedfortrædere 12. december 2007 EF-Domstolen

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER JUNI 2009 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Ryglidelse anerkendt som handicap... 1 Endnu en afgørelse om aldersdiskrimination... 2 Ændring af arbejdssted... 3 Hvornår er opsigelsen meddelt

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER AUGUST 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Ligebehandlingsnævnet... 1 Indberetningspligt i forbindelse med udstationering af medarbejdere til Danmark... 2 Udvidelse af arbejdsgiverfinansierede

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Dom vedrørende funktionærlovens 2a 2 Beregning af ferietillæg 3 Afskedigelse pga. besparelser var OK 4 Tabsbegrænsningspligt ikke opfyldt 5 Intet økonomisk incitament til afskedigelse 1 Dom vedrørende

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER SEPTEMBER 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Dom om fratrådte medarbejderes ret til favør- og gratisaktier... 1 Dom fra EF-Domstolen vedrørende diskrimination på grund af handicappet barn...

Læs mere

Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret.

Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret. Nyhedsbrev Ansættelsesret, maj 2013 Ny dom fra EU-domstolen fastlægger en række centrale begreber af væsentlig betydning for dansk ansættelsesret. Begrebet handicap er udvidet, idet det nu er slået fast,

Læs mere

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte

Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Økonomikonference 2013 - Landmanden som virksomhedsleder med ansatte Jacob Langvad Nielsen VFL, erhvervsjura Specialkonsulent Advokat (L) E-mail: jln@vfl.dk 3. oktober 2013 Dagsorden Ansættelsesretlig

Læs mere

2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold

2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold Indhold 1 "Rigtige" direktører har ikke privilegeret lønkrav 2 EU-dom om deltids- og tidsbegrænset ansatte, forældreorlov og ferieforhold 3 Mere om handicapbegrebet 1 "Rigtige" direktører har ikke privilegeret

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Deltidsansat ønskede ikke at arbejde fuldtid 2 Genoptagelse af driften 3 Gravid elev var bare ikke god nok 4 Lovligt konfliktvarsel 5 Fast aldersgrænse ikke i strid med beskæftigelsesdirektivet 6 Moderselskabs

Læs mere

at undgå diskrimination

at undgå diskrimination GODE RÅD OM... at undgå diskrimination SIDE 1 indhold 3 Indledning 3 Begrebet forskelsbehandling 4 Chikane 4 Nationalitet 4 Handicap 5 Alder 6 Registrering 7 Godtgørelse for overtrædelse af loven 7 Ugyldige

Læs mere

Indhold. 1 Illoyalitet medførte tilbagebetaling af løn og pension. 2 Nyt EU-direktiv om variabel aflønning inden for den finansielle sektor

Indhold. 1 Illoyalitet medførte tilbagebetaling af løn og pension. 2 Nyt EU-direktiv om variabel aflønning inden for den finansielle sektor Indhold 1 Illoyalitet medførte tilbagebetaling af løn og pension 2 Nyt EU-direktiv om variabel aflønning inden for den finansielle sektor 3 Forskelsbehandling på grund af handicap og alder 4 Forskelsbehandling

Læs mere

5 Afskedigelse af gravid medarbejder efter anvendelse af SIFU-princippet

5 Afskedigelse af gravid medarbejder efter anvendelse af SIFU-princippet Indhold 1 Ændring af reglerne om europæiske samarbejdsudvalg 2 Misbrug af arbejdstelefon m.v. 3 Højesteretsdom om ændring af arbejdsvilkår 4 Opsagt efter etablering af konkurrerende virksomhed 5 Afskedigelse

Læs mere

EF-Domstolens generaladvokat støtter princippet i den skandinaviske arbejdsmarkedsmodel

EF-Domstolens generaladvokat støtter princippet i den skandinaviske arbejdsmarkedsmodel Europaudvalget EU-note - E 60 Offentligt Folketinget Europaudvalget Christiansborg, den 25. maj 2007 EU-Konsulenten Til udvalgets medlemmer og stedfortrædere EF-Domstolens generaladvokat støtter princippet

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER MARTS 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Lovforslag om administrative lettelser på funktionærområdet... 1 Nye skattesatser og -grænser... 2 Lovforslag om arbejdsgivers brug af jobklausuler...

Læs mere

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD

KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD KOLLEKTIV ARBEJDSRET - ARBEJDSRETLIGE FOR- HOLD I. DEN KOLLEKTIVE ARBEJDSRET 1. Indledning Arbejdsgiver- og lønmodtagerorganisationerne har en afgørende rolle på det danske arbejdsmarked. Arbejdsmarkedets

Læs mere

6 Højesteretsdomme om favør- og gratisaktier til fratrådte medarbejdere

6 Højesteretsdomme om favør- og gratisaktier til fratrådte medarbejdere Indhold 1 Løn i opsigelsesperiode og 2 b godtgørelse 2 Godtgørelse for manglende ansættelsesbevis 3 Ændret stilling under graviditet var forskelsbehandling 4 Overtrædelse af partshøringspligten og oplysningspligten

Læs mere

1 Passivitet blev afgørende i sag om betingede aktier og aktieoptioner. 3 Vikar havde ikke krav på ansættelsesbevis eller løn i opsigelsesperioden

1 Passivitet blev afgørende i sag om betingede aktier og aktieoptioner. 3 Vikar havde ikke krav på ansættelsesbevis eller løn i opsigelsesperioden Indhold 1 Passivitet blev afgørende i sag om betingede aktier og aktieoptioner 2 Opsigelse under barselsorlov 3 Vikar havde ikke krav på ansættelsesbevis eller løn i opsigelsesperioden 4 Afskedigelse af

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Forlængelse af tidsbegrænsede ansættelser 2 Flypersonale havde ikke funktionærstatus 3 GPS skulle bruges til at kontrollere en medarbejder 7 Bortvist efter bytur 8 Opsigelse forud for nært forestående

Læs mere

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer,

Der er ikke tale om et generelt forbud mod afskedigelser i virksomhedsoverdragelsessituationer, N O TAT Afskedigelse ved virksomhedsoverdragelse Dette notat behandler reglerne for opsigelse af medarbejdere i forbindelse med, at der sker en virksomhedsoverdragelse. Notatet er udarbejdet af KL s Juridiske

Læs mere

1 Medarbejdere havde pligt til at tilbagesælge deres aktier til købskursen

1 Medarbejdere havde pligt til at tilbagesælge deres aktier til købskursen Indhold: 1 Medarbejdere havde pligt til at tilbagesælge deres aktier til købskursen 2 Forgæves afholdte udgifter kunne ikke kræves erstattet af ikke-tiltrådt funktionær 3 200.000 kr. i godtgørelse for

Læs mere

DANSK FORENING FOR UDBUDSRET

DANSK FORENING FOR UDBUDSRET DANSK FORENING FOR UDBUDSRET ARBEJDSKLAUSULER I OFFENTLIGE KONTRAKTER ER KLAUSULER OM LØN- OG ANSÆTTELSESVILKÅR LOVLIGE OG HVORDAN KAN DE BLIVE LOVLIGE? Andreas Christensen, advokat (H) og partner Tirsdag

Læs mere

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1)

Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Page 1 of 6 LBK nr 734 af 28/06/2006 Gældende (Ligebehandlingsloven) Offentliggørelsesdato: 07-07-2006 Beskæftigelsesministeriet Senere ændringer til forskriften LOV nr 182 af 08/03/2011 Oversigt (indholdsfortegnelse)

Læs mere

Østre Landsrets dom af 24. april 2013 Status i 2a sagerne. v/advokat Peter Breum og adv.fm Louise Gefke Nielsen

Østre Landsrets dom af 24. april 2013 Status i 2a sagerne. v/advokat Peter Breum og adv.fm Louise Gefke Nielsen Østre Landsrets dom af 24. april 2013 Status i 2a sagerne v/advokat Peter Breum og adv.fm Louise Gefke Nielsen Ole Andersen-dommen EU-domstolen afsagde dom den 12. oktober 2010 i sagen C-499/08 Ole Andersen.

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Ændring af ligebehandlingsloven 2 Vejledning om flere kvinder i bestyrelsen 3 Sklerose ikke et handicap 4 Krav ikke frafaldet ved aftale 5 Overskridelse af kundeklausul 6 Degradering af militær tjenestemand

Læs mere

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL

VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL VEJLEDNING OM MEDARBEJDERES BARSEL INDHOLD Retten til fravær... 3 Hvor meget orlov kan forældre holde ved graviditet og fødsel?... 3 Kan en medarbejder forlænge sin orlov?... 3 Kan en medarbejder udskyde

Læs mere

6 Ingen godtgørelse for usaglig afskedigelse uden hjemmel i aftale eller lov

6 Ingen godtgørelse for usaglig afskedigelse uden hjemmel i aftale eller lov Indhold 1 Afskedigelse under graviditet 2 Ret til bonus som følge af tidligere bonusudbetalinger 3 Ny guide til udenlandske medarbejdere 4 Tillidsrepræsentants beskyttelse kræver overholdelse af overenskomstens

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET AKTUEL ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET EN ORIENTERING FRA PLESNER OM AKTUEL ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET JULI 2005 Plesners styrkelse af forretningsområdet og partner Tina Reissmann Plesner har over en periode

Læs mere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere

CIRKULÆRE: 003 Tænk jer om, før I afskediger medarbejdere Cirkulære: Cirkulære nr. 003 Udgivet første gang 12-11-1996 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleret senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under 7.3 Indhold Man kan ikke

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Plesner får endnu en stærk profil i hus 2 Bordet fanger 3 4 Fyret på grund af nedsat hørelse Ingen provision uden salg 5 Afvist af Højesteret 1 Plesner får endnu en stærk profil i hus Advokat Lise Høy

Læs mere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere

Fertilitetsbehandling beskytter ikke som graviditet. DI mener. Medarbejderen var ikke i hormonbehandling. Beskyttede medarbejdere 43 beskyttede medarbejdere opsagt Oprettet: 02-09-2010 Opdateret: 03-09-2010 Det var sagligt, da en virksomhed opsagde 43 tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter og medarbejdervalgte bestyrelsesmedlemmer.

Læs mere

Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen

Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen Ferie og arbejdstid v/ Jacob Sand og Ditte Grundtvig Larsen 00. Program Program Ferie Ferieloven kort Ferie og fratræden Ferie og sygdom Arbejdstid Tilrettelæggelse af arbejdet arbejdsgivers ledelsesret

Læs mere

Ophævelse af et ansættelsesforhold

Ophævelse af et ansættelsesforhold Gode råd om Ophævelse af et ansættelsesforhold - bortvisning Kend reglerne, før du bortviser en medarbejder Udgivet af Dansk Handel & Service i samarbejde med Danmarks Fotohandler Forening Ophævelse af

Læs mere

1 Medarbejder kunne opsige sin stilling med mere end 1 måneds varsel. 2 Oplysninger om salg til kunder var en forretningshemmelighed

1 Medarbejder kunne opsige sin stilling med mere end 1 måneds varsel. 2 Oplysninger om salg til kunder var en forretningshemmelighed Indhold 1 Medarbejder kunne opsige sin stilling med mere end 1 måneds varsel 2 Oplysninger om salg til kunder var en forretningshemmelighed 3 Illoyalt at videresende kundeoplysninger til privat email-adresse

Læs mere

CIRKULÆRE: 012 Krav til ansættelsesaftalen

CIRKULÆRE: 012 Krav til ansættelsesaftalen Cirkulære: Cirkulære nr. 012 Udgivet første gang 01-08-2014 Kontrolleret 01-08-2014 Kontrolleres senest 01-08-2015 Evt. bilag el. henvisninger: Indsættes: I Servicemappen under pkt. 7.1 Indhold Personkreds

Læs mere

Arbejdsgiverens ledelsesret

Arbejdsgiverens ledelsesret Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske er du selv skyld i det. Men det kan også skyldes forhold, du ikke er herre over. Det gælder f.eks. når du har et stort

Læs mere

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7

Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver 1 /7 Idrætsforeningen som arbejdsgiver Kan trænere ansættes på tidsbegrænsede aftaler sæson efter sæson? Har en medhjælper ret til barselsorlov? Har en træner funktionærstatus?

Læs mere

NYHEDSBREV FRA PLESNERS AFDELING FOR ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET December/2006. Indhold: 1 Nye love og lovforslag m.v.

NYHEDSBREV FRA PLESNERS AFDELING FOR ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET December/2006. Indhold: 1 Nye love og lovforslag m.v. PLESNER SVANE GRØNBORG ADVOKATFIRMA NYHEDSBREV FRA PLESNERS AFDELING FOR ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET December/2006 Indhold: 1 Nye love og lovforslag m.v. Nye regler om retten til pensionsordninger ændring

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014

HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 HØJESTERETS DOM afsagt onsdag den 8. oktober 2014 Sag 311/2012 (1. afdeling) FOA Fag og Arbejde som mandatar for A (advokat Jacob Sand) mod Y Kommune (advokat Yvonne Frederiksen) I tidligere instans er

Læs mere

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v.

Lovtidende A. 2011 Udgivet den 17. juni 2011. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. Lovtidende A 2011 Udgivet den 17. juni 2011 8. juni 2011. Nr. 645. Bekendtgørelse af lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse m.v. 1) Herved bekendtgøres lov om ligebehandling

Læs mere

Redegørelse til Folketingets Europaudvalg og Arbejdsmarkedsudvalg om EF-domstolens afgørelse i Laval-sagen og Viking Line-sagen

Redegørelse til Folketingets Europaudvalg og Arbejdsmarkedsudvalg om EF-domstolens afgørelse i Laval-sagen og Viking Line-sagen Europaudvalget (2. samling) EUU alm. del - Svar på Spørgsmål 9 Offentligt N O T A T Redegørelse til Folketingets Europaudvalg og Arbejdsmarkedsudvalg om EF-domstolens afgørelse i Laval-sagen og Viking

Læs mere

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013

Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 1 Gå-hjem møde om EU dom afsagt den 11. april 2013 Advokat Mette Østergård 2 Tilpasningsforanstaltninger FN Konventionen om rettigheder for personer med handicap artikel 2, fjerde led Rimelig tilpasning

Læs mere

Dette nyhedsbrev har til formål at give et overblik over de af ændringerne, der kan få særlig praktisk betydning for mange ansættelsesforhold.

Dette nyhedsbrev har til formål at give et overblik over de af ændringerne, der kan få særlig praktisk betydning for mange ansættelsesforhold. 12. maj 2011 Nyhedsbrev Arbejds- og Ansættelsesret Ændringer af ferielovens regler om lønmodtagerens retsstilling ved fritstilling i opsigelsesperioden og om forældelse af feriepengekrav Folketinget har

Læs mere

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom

Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Vejledning om arbejdsgivers indhentelse af oplysninger i forbindelse med lønmodtagerens sygdom Denne Vejledning Et vigtigt element i indsatsen for at nedbringe sygefraværet på det danske arbejdsmarked

Læs mere

Bemærkninger til lovforslaget

Bemærkninger til lovforslaget Beskæftigelsesudvalget 2013-14 BEU Alm.del Bilag 313 Offentligt Udkast Forslag til Lov om ændring af lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer (Forenkling vedrørende fratrædelsesgodtgørelse)

Læs mere

Det bemærkes, at et sådant kontraktvilkår vil gælde for både udenlandske og danske tilbudsgivere.

Det bemærkes, at et sådant kontraktvilkår vil gælde for både udenlandske og danske tilbudsgivere. N O TAT Kan en kommune stille krav om at følge danske overenskomster? Dette notat handler om, hvorvidt en kommune i forbindelse med et udbud kan stille krav om, at leverandøren skal følge danske overenskomster.

Læs mere

Regler om sygedagpenge

Regler om sygedagpenge Regler om sygedagpenge Betingelser for at modtage sygedagpenge... side 1 Arbejdsgivers fritagelse for at betale sygedagpenge i arbejdsgiverperioden side 2 Fortielse af helbredsoplysninger... side 3 Regler

Læs mere

Skoleleder og. overenskomstansat. er du. overenskomstansat. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN

Skoleleder og. overenskomstansat. er du. overenskomstansat. og bekymret for at blive. afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN Skoleleder og overenskomstansat er du overenskomstansat og bekymret for at blive afskediget SÅ KONTAKT ALTID SKOLELEDERFORENINGEN 1 når dit Der kan af mange årsager opstå en risiko for, at din arbejdsgiver

Læs mere

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser

[Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser [Tilføj denne side i navigationsvisningen for at få vist et sidebanner] Tidsbegrænsede ansættelser I ansættelsesforhold, hvor en arbejdsgiver ansætter en ergoterapeut, er det hovedreglen, at ergoterapeuten

Læs mere

Indhold. Nr. 10 November 2010. 1 Negative ytringer på Facebook var ikke nok til at begrunde bortvisning. 2 Afskedigelse af beskyttede medarbejdere

Indhold. Nr. 10 November 2010. 1 Negative ytringer på Facebook var ikke nok til at begrunde bortvisning. 2 Afskedigelse af beskyttede medarbejdere Indhold 1 Negative ytringer på Facebook var ikke nok til at begrunde bortvisning 2 Afskedigelse af beskyttede medarbejdere 3 Nye veje til et bedre arbejdsmiljø 4 Forlænget arbejdstid var i orden 5 EU-dom

Læs mere

Eksempel på ansættelseskontrakt for funktionær

Eksempel på ansættelseskontrakt for funktionær Eksempel på ansættelseskontrakt for funktionær (Opfindelser & Kreativitet anbefaler at bruge professionel assistance i det konkrete tilfælde.) 1. Aftalens parter og arbejdssted (Navn og adresse på medarbejder)

Læs mere

1 Gråt guld kan koste dyrt men behøver ikke at gøre det

1 Gråt guld kan koste dyrt men behøver ikke at gøre det Indhold 1 Gråt guld kan koste dyrt men behøver ikke at gøre det 2 Til Boston på chefens regning 3 Endelig fri 4 Ikke både i pose og sæk 5 Ingen regel uden undtagelse 6 Velkommen tilbage - og farvel igen

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Nye strengere regler om ansættelsesklausuler 2 En billig landing for aldersdiskriminerede SAS-piloter 3 Vikarlovens ligebehandlingsprincip 4 Krav om flere kvinder i bestyrelserne 5 Søn fandtes at være

Læs mere

Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør

Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør Eksempel på ansættelseskontrakt for direktør (Detanbefales at bruge professionel assistance i det konkrete tilfælde.) 1. Aftalens parter Mellem undertegnede Virksomhedsnavn Adresse Reg.nr. SE-nr. (kaldet

Læs mere

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål

Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd. Formål Landstingslov nr. 7 af 11. april 2003 om ligestilling af kvinder og mænd Formål 1. Lovens formål er at fremme ligestilling mellem kvinder og mænd, såvel i privatlivet som i alle samfundets funktioner,

Læs mere

2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE GODE RÅD OM. Opsigelse. Udgivet af DANSK ERHVERV

2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE GODE RÅD OM. Opsigelse. Udgivet af DANSK ERHVERV GODE RÅD OM Opsigelse 2008 GODE RÅD OM OPSIGELSE Udgivet af DANSK ERHVERV Indholdsfortegnelse 1. Indledning 3 2. Selve opsigelsen 3 3. Opsigelsesvarsler 4 4. Forhold i opsigelsesperioden 5 5. Fratrædelsesgodtgørelser

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 14. maj 2012 Sag 223/2010 (2. afdeling) HK Danmark som mandatar for A (advokat Peter Breum) mod Dansk Erhverv som mandatar for B (advokat Peter Vibe) I tidligere instans

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Højesteret: For meget udbetalt ved tilbagekøb af direktørs aktier 2 Bella Donna-etagen kan nu også bookes af mænd 3 Landsretterne fastlægger ydre grænse for 120-dages reglen 5 Højere sygeløn for fagforeningsmedlemmer

Læs mere

Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres

Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres Ny Højesteretsdom sætter tilbagekøbsklausuler for medarbejderaktier under pres Af advokat Anders Rubinstein, M&A Corporate, Bech-Bruun Advokatfirma En ny principiel Højesteretsdom 1 begrænser selskabers

Læs mere

Arbejdsfordeling en fordeling af arbejdet for at undgå afskedigelser

Arbejdsfordeling en fordeling af arbejdet for at undgå afskedigelser Spørgsmål / svar Arbejdsfordeling en fordeling af arbejdet for at undgå afskedigelser Indhold: 1. Hvad er en arbejdsfordeling? 2. Hvem kan modtage supplerende dagpenge under en arbejdsfordeling? 3. Hvilke

Læs mere

EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN

EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN EU DOMSTOLENS DOM AF 11. APRIL 2013, C-335/11 OG C-337/1137/11 RING OG SKOUBOE WERGE SAGEN ADVOKAT METTE ØSTERGÅRD RETSSAGSAFDELINGEN ØRGSMÅL 3 TIL EU DOMSTOLEN r reduktion af arbejdstiden blandt de foranstaltninger,

Læs mere

Indhold. 1 Direktør eller funktionær? 2 Tilknytningskrav ved virksomhedsoverdragelse. 3 Lovvalg ved arbejde på tværs af landegrænser

Indhold. 1 Direktør eller funktionær? 2 Tilknytningskrav ved virksomhedsoverdragelse. 3 Lovvalg ved arbejde på tværs af landegrænser Indhold 1 Direktør eller funktionær? 2 Tilknytningskrav ved virksomhedsoverdragelse 3 Lovvalg ved arbejde på tværs af landegrænser 4 Bortvisning af direktør 5 Omfang af fratrædelsesgodtgørelse 6 Afskedigelser

Læs mere

OPMANDSKENDELSE i Faglig voldgift (FV2014.0003) Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund (advokat Jacob Goldschmidt) mod

OPMANDSKENDELSE i Faglig voldgift (FV2014.0003) Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund (advokat Jacob Goldschmidt) mod OPMANDSKENDELSE i Faglig voldgift (FV2014.0003) Dansk Frisør & Kosmetiker Forbund (advokat Jacob Goldschmidt) mod HORESTA (Arbejdsgiver) på vegne af Danmarks organisation for selvstændige frisører og kosmetikere

Læs mere

KRAV PÅ FRATRÆDELSESGODTGØRELSE, MEN IKKE GODTGØRELSE FOR ULOVLIG ALDERSDISKRIMINATION

KRAV PÅ FRATRÆDELSESGODTGØRELSE, MEN IKKE GODTGØRELSE FOR ULOVLIG ALDERSDISKRIMINATION //30. maj 2013 Ansættelsesret og arbejdsret KRAV PÅ FRATRÆDELSESGODTGØRELSE, MEN IKKE GODTGØRELSE FOR ULOVLIG ALDERSDISKRIMINATION En medarbejder som var blevet opsagt, fratrådte sin stilling som 61-årig,

Læs mere

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden)

Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) ANSÆTTELSESKONTRAKT 1. Parterne Mellem virksomheden [virksomhedens navn], beliggende [virksomhedens adresse], (herefter kaldet virksomheden) og medundertegnede [medarbejderens navn], boende [medarbejderens

Læs mere

Godtgørelse ved fratræden fokus på alder og ligebehandling. Ved partner Mette Klingsten Uddannelsesdagen 2014

Godtgørelse ved fratræden fokus på alder og ligebehandling. Ved partner Mette Klingsten Uddannelsesdagen 2014 1 Godtgørelse ved fratræden fokus på alder og ligebehandling Ved partner Mette Klingsten Uddannelsesdagen 2014 2 Mette Klingsten Partner 3 Programpunkter Fratrædelsesgodtgørelse i henhold til funktionærlovens

Læs mere

Bank & Finans IP & Technology

Bank & Finans IP & Technology Den 7. november 2013 Nyhedsbrev Bank & Finans IP & Technology Forslag til obligatoriske interne whistleblowerordninger i finansielle virksomheder Finanstilsynet sendte den 15. august 2013 forslag til lov

Læs mere

Domme og vilkår for fleksjob og andre særlige medarbejdergrupper

Domme og vilkår for fleksjob og andre særlige medarbejdergrupper Domme og vilkår for fleksjob og andre særlige medarbejdergrupper 01 - Oversigt Fastholdelse af særlige medarbejdergrupper 13.30 Registrering og netværk 14.00 Velkomst v/ netværkskoordinator Signe Bloch

Læs mere

Når dit job er i fare

Når dit job er i fare Når dit job er i fare Overenskomstansatte Danmarks Lærerforening Telefontavle Danmarks Lærerforening 33 69 63 00 Lokalkreds Du kan komme i den situation, at din arbejdsgiver ikke er tilfreds med dig. Måske

Læs mere

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1

GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 GODE RÅD OM... sygefraværssamtalen SIDE 1 Indhold Det skal samtalen handle om 3 Indkaldelsen til samtalen 3 Opsagte medarbejdere 3 Afholdelse af samtalen 3 Forberedelse til sygefraværssamtalen 4 Indledning

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Ring og Werge sagerne 2 Overtrædelse af markedsføringsloven medførte bortvisning 3 Beregningsgrundlaget for rådighedsløn 5 Ret til fratrædelsesgodtgørelse på trods af kontraopsigelse 6 Ny betænkning

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 2a-sagerne 2 Sygdom opstået under ferien 3 Det var aldersdiskrimination at søge studenterhjælp 5 En salgskonsulent var ikke funktionær 6 Opsagt under barsel 7 Det var ok at afskedige en flexjobber 4

Læs mere

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster

N O TAT. Frasigelse af kollektive overenskomster N O TAT Frasigelse af kollektive overenskomster Dette notat handler om frasigelse af de kollektive rettigheder og pligter i forhold til overdragerens kollektive overenskomster i forbindelse med en virksomhedsoverdragelse.

Læs mere

HR Jura. Juli 2013. www.accura.dk

HR Jura. Juli 2013. www.accura.dk Juli 2013 HR Jura I HRJura ser vi denne gang nærmere på Højesterets nye dom vedrørende ADHD, handicapbegrebet samt fastsættelsen af godtgørelsesniveauet i sådanne sager. Endvidere indeholder nyhedsbrevet

Læs mere

GODE RÅD OM... sociale medier SIDE 1

GODE RÅD OM... sociale medier SIDE 1 GODE RÅD OM... sociale medier SIDE 1 Indhold 1. Indledning 3 2. Privat brug af sociale medier i arbejdstiden 3 3. Kontrol af privat brug af sociale medier i arbejdstiden 4 4. Loyalitetspligt kontra ytringsfrihed

Læs mere

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET

ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET NYHEDER FRA PLESNER MAJ 2008 ARBEJDS- OG ANSÆTTELSESRET Lovforslag om lettere adgang til rekruttering af udenlandsk arbejdskraft... 1 To domme om beregning af feriegodtgørelse af bonus... 3 Ny opmandskendelse

Læs mere

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer

Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Konkurrence- og kundeklausuler for funktionærer Dette vejledningsmateriale er et redskab til dig som arbejdsgiver til brug for dine overvejelser og eventuelle brug af en konkurrence- og/eller kundeklausul

Læs mere

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening

Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Nr. 4 15. december 2014 Nyt fra AutoBranchens ArbejdsgiverForening Gå ikke med til proforma opsigelse AutoBranchens ArbejdsgiverForening anbefaler, at medlemmerne ikke går med til proforma opsigelse af

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 20. juni 2011

HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 20. juni 2011 HØJESTERETS DOM afsagt mandag den 20. juni 2011 Sag 53/2010 (2. afdeling) Henrichsen & Co. Statsautoriseret Revisionsaktieselskab (advokat Søren Narv Pedersen) mod A (advokat Søren Noringriis, beskikket)

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Ophævelse af konsulentaftale 2 Diskretionær afskedigelse af tjenestemand 3 Interessent var fortsat ansat i virksomheden 5 Opsigelse efter 120-dages reglen 6 200.000 kr. i bodsansvar 7 Varslet op i tid

Læs mere

Til tilknytningsaftalen for vikarbureau-vikarer

Til tilknytningsaftalen for vikarbureau-vikarer Til tilknytningsaftalen for vikarbureau-vikarer Dansk Erhvervs tilknytningsaftale for vikarbureau-vikarer og tilhørende jobbekræftelse er udarbejdet med henblik på at opfylde betingelserne i Lov om arbejdsgiverens

Læs mere

Dreist Advokater CVR: 17 00 32 75

Dreist Advokater CVR: 17 00 32 75 Side 2 af 5 2. ANSÆTTELSESFORHOLDETS BEGYNDELSESTIDSPUNKT OG VARIGHED 2.1. Ansættelsen sker til tiltrædelse den 2.2. Såfremt ansættelsesforholdet er midlertidigt, angives en slutdato: ARBEJDSSTED 3. 3.1.

Læs mere

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar

Når en medarbejder bliver syg September 2014. DANSK HR Webinar Når en medarbejder bliver syg September 2014 DANSK HR Webinar Hvad får du svar på Sygemelding Dokumentation af sygdom Krav til arbejdsgiver under en medarbejders sygdom Krav til medarbejderen under egen

Læs mere

Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb

Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb Kontraktbilag om sociale og etiske hensyn ved indkøb Indhold Parterne... 2 Formålet med kontraktbilaget... 2 1. Generelle krav... 2 2. Specifikke krav... 3 3. Dokumentation... 5 4. Procedure ved begrundet

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Nyuddannet søges 2 Selvstændig konsulent var også lønmodtager 7 Offentligt ansattes ytringsfrihed 8 Arbejdsgiverorganisations forlig var bindende 3 Forlængelse af tidsbegrænset ansættelsesaftale 4 Tvunget

Læs mere

Behov for whistleblower-ordninger på danske arbejdspladser

Behov for whistleblower-ordninger på danske arbejdspladser Sagsnr. 11-0115 - - 28.01.2011 Kontakt: Mette Langager - mela@ftf.dk - Tlf: 33 36 88 00 Behov for whistleblower-ordninger på danske arbejdspladser FTF viser i en ny undersøgelse, at forholdsvis mange FTF

Læs mere

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012

HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012 HØJESTERETS DOM afsagt tirsdag den 9. oktober 2012 Sag 188/2009 (1. afdeling) Teru DK A/S (advokat Jens Lund Mosbek) mod Ligebehandlingsnævnet som mandatar for A (kammeradvokaten ved advokat Kim Holst)

Læs mere

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret

News & Updates Arbejds- og ansættelsesret 1 Usagligt at opsige stressramt 2 OK at diskutere efterløn 3 OK at fastsætte prøvetid for lærer 8 Høringssvar som grundlag for afskedigelse 9 Enkeltstående udtalelse om klients samlever ikke saglig fyringsgrund

Læs mere

3 Arbejdsgivers videregivelse af oplysninger om alkoholmisbrug. 5 Afskedigelse af piloter i strid med ligebehandlingsloven

3 Arbejdsgivers videregivelse af oplysninger om alkoholmisbrug. 5 Afskedigelse af piloter i strid med ligebehandlingsloven Indhold 1 Medarbejder havde ikke pligt til at tilbagesælge aktier 2 Aftalt lønnedgang 3 Arbejdsgivers videregivelse af oplysninger om alkoholmisbrug 4 Fyret for at tage afsked med døende ægtefælle 5 Afskedigelse

Læs mere

MEJERIBRANCHENS OVERENSKOMST FOR MEJERILEDERE OG FUNKTIONÆRER

MEJERIBRANCHENS OVERENSKOMST FOR MEJERILEDERE OG FUNKTIONÆRER VERENSKOMST 2015 MEJERIBRANCHENS OVERENSKOMST FOR MEJERILEDERE OG FUNKTIONÆRER 2015 2018 Indgået mellem DI Overenskomst ll (Mejeribrugets Arbejdsgiverforening) og Foreningen af mejeri ledere og funktionærer

Læs mere

Nyhedsbrev. Ansættelsesret juni, 2013

Nyhedsbrev. Ansættelsesret juni, 2013 Nyhedsbrev Ansættelsesret juni, 2013 I dette nyhedsbrev gennemgår vi to vigtige love. Den ene vedrører nogle netop vedtagne regler om ændringer af vikarers retsstilling i Danmark, den anden vedrører reglerne

Læs mere

For meget udbetalt løn (Condictio indebiti) & For lidt udbetalt løn

For meget udbetalt løn (Condictio indebiti) & For lidt udbetalt løn For meget udbetalt løn (Condictio indebiti) & For lidt udbetalt løn Notatet angår dels retningslinierne for, hvornår arbejdsgiveren kan kræve pengene tilbage, i tilfælde, hvor lønmodtageren har fået for

Læs mere

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a

Energi & Miljø A d v o k a t f i r m a J.nr.: 07-10243 ID nr. 15 Bilag 5 Ansættelsesretlige problemstillinger 23. oktober 2008 Skolebakken 7, 1. tv. 8000 Århus C Telefon: 86 18 00 60 Fax: 36 92 83 19 www.energiogmiljo.dk CVR: 31135427 1. Sammenfatning

Læs mere

Gode råd om... ferie

Gode råd om... ferie Gode råd om... ferie INDHOLD Reglerne for ferie 3 Optjening 3 Afholdelse af ferie 4 Ferie i en opsigelsesperiode 4 Betaling under ferien 5 Ferie med løn 6 Ferie med feriegodtgørelse 6 Fradrag ved ferieafholdelse

Læs mere

Overenskomst mellem Corell Coaching og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer

Overenskomst mellem Corell Coaching og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer Overenskomst mellem Corell Coaching og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer 1 Overenskomstens område Stk. 1 Denne overenskomst omfatter uddannede socialrådgivere

Læs mere

HR Jura. Maj 2012. www.accura.dk

HR Jura. Maj 2012. www.accura.dk Maj 2012 HR Jura Accuras nyhedsbrev omhandler denne gang de nyligt foretagne lovændringer af ferieloven og sygedagpengeloven, der henholdsvis vedrører medarbejderes ret til erstatningsferie samt arbejdsgiverens

Læs mere

Overenskomst mellem Partner Care og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer 2004 2007

Overenskomst mellem Partner Care og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer 2004 2007 Overenskomst mellem Partner Care og Dansk Socialrådgiverforening om løn og ansættelsesvilkår for socialrådgivervikarer 2004 2007 1 Overenskomstens område Stk. 1 Denne overenskomst omfatter uddannede socialrådgivere

Læs mere