Metals. Side 8. Ret til tre børnepasningsdage i træk Side 3 Kapitalfonde udhuler lokalt samarbejde Side 4-5 God opførsel er in Side 10-11

Transkript

1 nr. 6 juni 2008 Metals spydspidser Side 8 Ret til tre børnepasningsdage i træk Side 3 Kapitalfonde udhuler lokalt samarbejde Side 4-5 God opførsel er in Side 10-11

2 I takt med globaliseringen Leder Verdens virksomheder og deres ansatte er bundet sammen i en globaliseret økonomi, og det betyder høje krav til begge parter i de enkelte lande for at klare sig i konkurrencen. For både de ansatte og tillidsvalgte på industriens arbejdspladser herhjemme betyder globaliseringen blandt andet, at der løbende skal sikres en udvikling af deres kompetencer. Ved den seneste overenskomstforhandling i industrien så Industriens Kompetenceudviklingsfond dagens lys. Fonden har netop til formål at sikre udviklingen af de ansattes kompetencer for at bevare og styrke deres beskæftigelsesmuligheder. Fonden udbetaler tilskud til de to ugers ekstra frihed til uddannelse efter eget valg, som samtlige ansatte på Industriens Overenskomst og Industriens Funktionæroverenskomst blev sikret ved de samme forhandlinger. Og for at styrke tillidsrepræsentanterne blev det blandt andet aftalt, at nyvalgte tillidsrepræsentanter har ret til to gange to dages kursus. Den del kører allerede på fuld kraft, og tillidsrepræsentanterne bliver blandt andet præsenteret for emner som samarbejde, psykisk arbejdsmiljø samt forretnings- og regnskabsforståelse. Og det til kursisternes tilfredshed: - Når vi skræller alle forudfattede meninger fra, så er vi enige om målet, for hvis virksomheden kører godt, så går det også godt for medarbejderne. Når arbejdslederen siger optimere, så tolker medarbejderne det som besparelser. Men i stedet for automatisk at høre det negative, så er vi i dag ved at få et fælles sprog, siger en af tillidsrepræsentanterne om kurset i artiklen på siderne Lokalt samarbejde Men det lokale samarbejde er under pres fra udenlandske virksomhedsejere. Det skyldes de aggressive kapitalfonde, som efter overtagelsen af en dansk virksomhed i nogle tilfælde fjerner kompetencen fra den danske ledelse. Dermed kan det blive en tung proces at gennemføre de ting, der normalt kan klares ved at gå til fabrikschefen. I artiklen på siderne 4-5 fortæller fællestillidsrepræsentant Lauge Nielsen fra LM Glasfiber om, hvordan alting er blevet mere langsommeligt, efter virksomheden for fem år siden blev opkøbt af en engelsk kapitalfond. - Nu skal vi igennem SU også med småting. Den danske ledelse skal spørge om lov til alt. Der er kommet mange led, det tager utrolig lang tid, og mange ting dør op igennem systemet, siger han. God opførsel Men nogen virksomheder udenlandske som danske forsøger at gøre noget ekstra og være socialt ansvarlige. Det er blandt andet de omkring virksomheder, der har tilsluttet sig FN s 10 principper for god opførsel, et eksempel på. Principperne er samlet under den hat, der hedder Global Compact, som er principper for god virksomhedsopførsel, der handler om at respektere menneskerettigheder og arbejdstagerrettigheder samt at bekæmpe korruption og vise miljøhensyn. I Danmark har 70 virksomheder tilsluttet sig, og Global Compact er ingen døgnflue. Det mener Christa Thomsen, der er ekspert i social ansvarlighed i erhvervslivet ved Handelshøjskolen i Århus: - Jeg fornemmer, at vi er i fase to for social ansvarlighed. Indtil nu har de danske virksomheder været meget forsigtige med at kommunikere ud om det, men det vil de begynde på nu, siger hun i artiklen om at tilslutte sig principperne i Global Compact på siderne Og måske får hun ret. I hvert fald sagde Mærsk-ledelsen på koncernens generalforsamling i april, at man overvejer at tilslutte sig principperne. Dog vil man bruge det næste år på at overveje sagen. i ndhold Ret til tre børnepasningsdage i træk 3 Kapitalfonde udhuler lokalt samarbejde 4-5 Tværfagligt fællesskab giver bonus 6-7 Metals spydspidser 8 Lindø forebygger ulykker 9 God opførsel er in Selvtillid og succesoplevelser Klassekamp spørgsmål om regnskabsforståelse Jeg har overlevet syv direktører International fagbevægelse Danske noter Faglig orientering CO-Magasinet udgives af CO-industri - Centralorganisationen af industriansatte i Danmark. Vester Søgade 12, 2. sal 1790 København V. Tlf Fax Fax - redaktionen co@co-industri.dk Redaktion: Linda Hansen (ansvarsh.) (DJ) Tlf lin@co-industri.dk Administration: Lise Trampedach Tlf lt@co-industri.dk CO-Magasinet udsendes til tillidsrepræsentanter, sikkerhedsrepræsentanter, medarbejdervalgte A/Sbestyrelsesmedlemmer, ESU-medlemmer og andre med tillidshverv i industrien, som alle modtager bladet via registrering i medlemsforbundene. Adresseændringer skal ikke meddeles til CO-industri, men direkte til forbundet. Bladet udkommer 11 gange årligt hver måned undtagen juli. Udgivelsesdagen er normalt den tredje onsdag i måneden. Oplag Design og grafisk produktion: Kailow Graphic A/S Miljøcertificeret efter ISO og arbejdsmiljøcertificeret efter OHSAS ISSN (papirudgave) ISSN (elektronisk) Forside: Tillidsrepræsentant Rameesh Thirugnanasambanther fra Kverneland Group Kerteminde A/S på Fyn. Foto: Alex Tran.

3 Af Erik Sandager Foto arkiv Tre dage i træk til børnepasning Vestas viser vejen med lokalaftale om ret til tre børnepasningsdage i træk En ny aftale på Vestas giver de omkring timelønnede medarbejdere ret til at tage tre børnepasningsdage i træk for at passe syge børn. Aftalen er så vidt vides den første af sin art på en privat virksomhed, og den indebærer, at de to første børnepasningsdage er med fuld løn, mens den tredje børnepasningsdag skal holdes for egen regning. - Det er mig bekendt første gang en privat virksomhed inden for industrien udvider adgangen til betalt frihed i forbindelse med børns sygdom fra en dag som jo allerede er sikret i Industriens Overenskomst til to dage, siger fællestillidsrepræsentant Kim Hvid Thomsen. Det er tillidsrepræsentanter for de timelønnede, der som led i de årlige lokale lønforhandlinger har forhandlet den nye lokalaftale med ledelsen på Vestas. Ordningen ventes at blive udvidet, så den ikke kun omfatter de timelønnede medarbejdere, men også de omkring HK- og funktionæransatte ved Vestas. Tillidsrepræsentanter for HK og Teknisk Landsforbund var nemlig til forhandling om en tilsvarende ordning i slutningen af maj. Inspirationen til at kræve flere børnepasningsdage er hentet fra forårets overenskomstforhandlinger på det offentlige område, siger Kim Hvid Thomsen, der også er medarbejdervalgt i A/S-bestyrelsen ved Vestas Wind Systems A/S. Men hvor KTO og KL måtte opgive at blive enige om et forlig, hvor retten til frihed på barnets anden fridag indgik, så leverede parterne på Vestas varen. Vestas viser vej Ifølge Kim Hvid Thomsen har ledelsen været lydhør over for tillidsfolkenes ønske om flere børnepasningsdage. Han mener, det skyldes, at Vestas ønsker at fremstå som en progressiv og social ansvarlig virksomhed. Ifølge den nye lokalaftale har de timelønnede ved Vestas krav på op til tre dages frihed i træk i forbindelse med børns sygdom. Dag et og dag to er med fuld løn. Ved barnets tredje sygedag har medarbejderen ret til at tage fri i form af feriefridag, ferie, afspadsering eller fri for egen regning. Ordningen bliver administreret efter samme regler som i Industriens Overenskomst paragraf 30, som handler om børns sygdom/- hospitalsindlæggelse. Hjælp til enlige Fællestillidsrepræsentanten mener, at den udvidede adgang til betalt frihed i forbindelse med børns sygdom navnlig tilgodeser et behov blandt enlige forsørgere og blandt forældre, der ikke kan få hjælp til at passe deres syge børn. - Mange forældre har svært ved at få tingene til at hænge sammen, fordi de ikke kan trække på bedsteforældre eller har anden familie eller netværk, der med kort varsel kan rykke ud og passe syge børn, siger Kim Hvid Thomsen. Han mener, at kollegerne generelt er godt tilfredse, når det som led i de lokale lønforhandlinger lykkes at forhandle bløde pakker hjem. Oven i de kontante lønstigninger. Ved de lokale lønforhandlinger ved Vestas opnåede ufaglærte en lønstigning på 7,10 kroner i timen. Faglærte fik forhøjet timelønnen med otte kroner. Der er tale om en etårig lokal lønaftale. Ifølge fællestillidsrepræsentanten svarer lønstigningen til omkring fem procent. På landsplan er der per 1. marts givet lokale lønforhøjelser på 6,70 kroner i timen, viser en statistik fra Dansk Metal. Statistikken omfatter indberetninger fra tillidsrepræsentanter ved 352 virksomheder med Metal-medlemmer. Det svarer til en fremgang på 4,08 procent som følge af de lokale lønforhandlinger. CO-Magasinet side 2-3

4 Af Erik Kristensen Illustration arkiv Kapitalfonde udhuler lokal Den danske model er under pres fra udenlandske virksomhedsejere. Især aggressive kapitalfonde fjerner kompetence fra dansk ledelse og ud Alt er blevet tungt og langsommeligt. Sådan opsummerer fællestillidsrepræsentant Lauge Nielsen sin oplevelse af samarbejdet på LM Glasfiber, efter at virksomheden for omkring fem år siden blev opkøbt af en engelsk kapitalfond. - Vi har virkelig kunnet mærke, at vi fik nye ejere, siger Lauge Nielsen. - Førhen gik vi til fabrikschefen, når vi skulle have noget gennemført. Nu skal vi igennem SU også med småting. Den danske ledelse skal spørge om lov til alt. Der er kommet for mange led, det tager utrolig lang tid, og mange ting dør op igennem systemet. Det gælder også lønforhandlinger. Lauge Nielsen føler, at den danske ledelse har svært ved at forhandle sig til løsninger med medarbejderne, sådan som de kunne før ejerskiftet. I stedet har ledelsen et diktat med fra kapitalfonden et "forhandlingsresultat", som reelt allerede er skrevet ind i budgetterne. Det skorter ikke på løfter, når ejerne fremlægger planer om hjælpemidler i produktionen, efteruddannelse og andre investeringer, som kan udvikle arbejdspladsen. Men som mine tillidsrepræsentant-kolleger siger, så er der megen snak fra ejernes side om alle de gode planer. Det lyder flot, men der sker ikke noget, fortæller Lauge Nielsen. Det går alvorligt ud over tilliden og det daglige samarbejde på virksomheden. Direktører mister kompetence Lauge Nielsen står ikke alene med sine erfaringer. Problematikken kendes også i LO: I mange lande har fagbevægelsen dårlige erfaringer med kapitalfonde. De effektiviserer for at opnå økonomiske gevinster på kort sigt. I mange tilfælde medfører det nedskæringer og pres på medarbejderne. Det betyder, at medarbejdere og fagbevægelse oplever en helt ny ledelsesstil. Samarbejdet kommer under pres. Ofte har tillidsrepræsentanter og medarbejdere en fornemmelse af, at ledelsen ikke er de virkelige ledere, og mange oplever mindre samarbejdsvillighed, siger konsulent i LO Kristian Weise. Hen peger på, at kapitalfonde er aktive ejere. De blander sig direkte i ledelsen af virksomhederne. Derfor vil den administrerende direktør ofte have et mindre råderum i forhold til de daglige beslutninger og dermed mindre kompetence til at forhandle med tillidsrepræsentanterne og finde løsninger på problemerne, efterhånden som de opstår. Kristian Weise understreger dog, at de danske erfaringer med kapitalfonde ikke er entydige. Det er min vurdering, at problemerne er størst, når det er en udenlandsk kapitalfond, der overtager. Vi har danske kapitalfonde,

5 t samarbejde uler lokalt samarbejde som i høj grad respekterer de danske spilleregler. Den danske model er konkurrenceparameter Udenlandske erfaringer tyder på, at kapitalfonde ofte har et negativt forhold til fagforeninger og samarbejde på virksomhederne. Sådanne holdninger kendes også fra Danmark. I det kapitalfondsejede TDC's seneste årsrapport omtales de faglige organisationer således som en risikofaktor. Kristian Weise peger på, at samarbejdet er under pres på mange virksomheder, men den danske model er samtidig et værn mod de mest skrupelløse og aggressive kapitalfonde og andre udenlandske ejere. Arbejdsmarkedet i Danmark er anderledes end i mange andre lande, fordi organisationsgraden er høj, og fagbevægelsen er stærk. At udfordre den danske model kan koste kassen. Det er en erfaring, som de mest skrupelløse udenlandske kapitalfonde kan risikere at gøre, siger Kristian Weise. De klogeste udenlandske ejere vil forstå, at den danske model er en økonomisk fordel det er en positiv konkurrenceparameter. Arbejdsmarkedsforsker Steen Navrbjerg, FAOS, har over en tiårig periode fulgt fem virksomheder. For ti år siden var de alle danskejede. I dag er de fire på udenlandske hænder. Han fortæller, at samarbejdet har ændret sig på flere af de udenlandsk ejede virksomheder. Blandt andet oplever nogle tillidsrepræsentanter, at de ikke bliver hørt ved organisatoriske ændringer, og de bliver udsat for énvejs-kommunikation i stedet for egentligt samarbejde. Der er tale om et tydeligt kompetencetab, hvor den daglige ledelse i nogle tilfælde skal spørge om lov til alt muligt hos den udenlandske ejer. En tillidsrepræsentant kan stå over for en administrerende direktør med et par millioner i årsløn, men direktøren har ikke kompetence til at aftale en ændring, der koster et ubetydeligt beløb, fortæller Steen Navrbjerg. Han kalder det et trekantsdrama mellem de to parter på virksomheden og den udenlandske ejer. Spørgsmålstegn ved systemet Steen Navrbjerg er ikke sikker på, at de udenlandske opkøbere af danske virksomheder helt er klar over, hvad de får for pengene: En fleksibel og højt kvalificeret arbejdskraft og en dansk model, der kan løse utallige problemer lokalt og bidrage til virksomhedernes udvikling. Hele fundamentet for den danske model, som den har udviklet sig i de seneste år, er jo netop at lægge stadig mere ud til lokal forhandling. Derfor er det et problem i forhold til den danske model, når udenlandske ejere underminerer det lokale samarbejde, siger Steen Navrbjerg. Spørgsmålet er, om den danske model er stærk nok til at overleve sammenstødet mellem danske og udenlandske traditioner for ledelse og samarbejde. I den danske model er decentraliseringen betinget af, at man ude på virksomhederne har tillid til systemet og kompetence til at bruge det. Når tillidsrepræsentanterne møder en ledelse, som ikke forstår systemet eller ikke har kompetence til at bruge det, fordi de skal spørge om lov til alt hos den udenlandske ejer, så undermineres det lokale samarbejde. Og det sætter spørgsmålstegn ved systemet. Danske virksomheder ejet af kapitalfonde 112 danske virksomheder med mindst medarbejdere var ifølge Ugebrevet A4 ejet af udenlandske og danske kapitalfonde den 1. oktober Blandt virksomhederne er DISA Holding Icopal Kwintet LM Glasfiber Logstor Holding Superfos Aalborg Industries A+ Bodilsen Eltel Networks Falck TDC ISS Københavns Lufthavne Scandlines Vital Petfood Group Wiking Gulve CO-Magasinet side 4-5

6 Af Erik Kristensen Foto Harry Nielsen Tværfagligt fællesskab På Novo Nordisk og TRE-FOR taler funktionærer og timelønnede med én Tillidsrepræsentant Anne Marie Kverneland anbefaler, at funktionærer går i samarbejde med timelønnede om at lave fællesklubber. Svaret falder uden tøven, når man spørger Anne Marie Kverneland, om hun synes, at funktionærerne skal gå med i fællesklubber: Ja! Gør det. Vi har meget til fælles med de timelønnede. Og med en fællesklub er vi én gruppe, der taler med én stemme. Anne Marie Kverneland har været laboranternes tillidsrepræsentant på Novo Nordisk i 14 år. Hun er fuldtids tillidsrepræsentant og har i alle årene været engageret i fællesklubben. Det tværfaglige samarbejde på Novo Nordisk er gammelt og gennemprøvet. Laborantklubben har været med i fællesklubben i omkring 20 år, hvor samarbejdet gang på gang har bevist sin værdi. Siden er HK'erne i Novo-office og teknikerklubben også kommet med i fællesklubben. Det faglige arbejde er en gammel, stærk tradition hos de timelønnede. Det kan vi funktionærer læne os op ad og drage fordele af, siger Anne Marie Kverneland. Når funktionærerne er med i en fællesklub, så opnår man automatisk den bonus, at ledelsen ved, at de timelønnede er mere tilbøjelige til at sætte handling bag ordene. Og når man står sammen i en fællesklub, kan man ikke spilles ud mod hinanden. Da barselsorloven i 2002 blev udvidet til et år, rejste de timelønnede krav om fuld løn under barsel. De krævede, at det også skulle gælde funktionærerne i fællesklubben. Det endte med, at alle i virksomheden fik fuld løn under barsel. Det er en ordning, vi er stolte af, og som vi funktionærer kom med i, fordi vi var sammen med de timelønnede i fællesklubben, fortæller Anne Marie Kverneland. Hun nævner også fritvalgskontoen, hvor fællesklubben har lavet en fælles aftale, der giver alle timelønnede og funktionærer én ekstra ferie-procent. Det er en fællesklub-aftale. Den gælder ikke alle Novo Nordisks funktionærer, men kun os i fællesklubben. Sådanne aftaler gør det meget synligt for funktionærerne, at det tværfaglige arbejde betaler sig. Anne Marie Kverneland lader ikke som om kultur og sprog er ens blandt timelønnede og funktionærer. Tværtimod. Hun er klar over, at kulturforskelle kan opleves som en væsentlig barriere, der hæmmer det tværfaglige samarbejde. De timelønnede er meget kontante. Funktionærerne er alt for pæne. Det er nogle traditionelle opfattelser, der hænger ved fra gamle dage. Men vi ændrer os mod hinanden. I de fjorten år jeg har været formand for laborantklubben og fuldtids tillidsrepræsentant, har vi funktionærer ændret os, og de timelønnede på deres side er blevet mere funktionæragtige, siger Anne Marie Kverneland. Men det er klart, at mange oplever kulturforskellene som en barriere, der gør, at man ikke kommer i gang med det tværfaglige samarbejde. Så er det en god idé at få nogen med erfaringer ud på virksomheden. De kan fortælle, hvordan man overvinder de små torne i samarbejdet og om alle de fordele, man kan få ud af det. Lighed ikke millimeterretfærdighed Hos forsyningsselskabet TRE-FOR er der ikke formelt oprettet en fællesklub, men et stærkt tværfagligt samarbejde i en tr-gruppe har flere gange bevist sit værd. John Jensen er tillidsrepræsentant for 65 HK'ere. Han har i sine ni år som tillidsrepræsentant oplevet to fusioner. Han har sammen med tr-gruppen lige været med til at forhandle to lokalaftaler på virksomheden: Én for timelønnede under Industriens Overenskomst og én for funktionærerne under Industriens Funktionæroverenskomst.

7 giver bonus stemme fordelene er mange Tr-gruppen har i fællesskab lavet begge aftalerne og efterfølgende forhandlet de to aftaler på plads med ledelsen, fortæller John Jensen. Vi tilstræber, at alle vore medlemmer har de samme vilkår. Alle har eksempelvis en sygeforsikring, og alle har en tøjordning, selv om den beløbsmæssigt er forskellig. Vi har jo forskellige behov. Når funktionærerne for eksempel får et ferietillæg på to procent, så skal de timelønnede også have noget, så vi er mere lige. Sommetider får nogle mere end andre men det kan jo være rimeligt og være med til at udjævne nogle forskelle. Han fortæller, at når it-afdelingen skal have indført en vagtordning, så vil det ske efter helt samme ordninger som de timelønnede. Det gælder også de kommende lønforhandlinger. Selv om medarbejdergrupperne ikke skal sidde over for ledelsen samtidig, så vil forhandlingerne blive ført på baggrund af forudgående fælles diskussioner i tr-gruppen. Det gælder også, hvis der opstår problemer. Vi tillidsrepræsentanter står sammen og arbejder for gode løsninger for alle medarbejdere. Hvis jeg som HK-tillidsmand får en afskedigelsessag, så mødes tr-gruppen og drøfter sagen. Og jeg siger altid til HK'erne, at de bare kan gå til hvem som helst af de andre tillidsrepræsentanter, hvis de står med et problem. Fællesklub på Cheminova til alles bedste På Cheminova udmøntede mange års tværfagligt samarbejde sig i, at medarbejderne den 14. maj stiftede en fællesklub. Omkring en femtedel af de 560 medlemmer er funktionærer. Vi har igennem mange år opbygget et tillidsforhold og et bredt samarbejde, men vi har fået stadig mere behov for et formaliseret samarbejde i en fællesklub, fortæller laboranternes tillidsrepræsentant gennem 12 år Bjarne Torhus. Sidste år gik Bjarne Torhus' laborantkolleger i sympatistrejke, da de timelønnede strejkede for højere løn. Det har været med til at bane vejen for fællesklubben. Det var første gang nogensinde, vi strejkede. Det øgede sammenholdet med de timelønnede. Han ser frem til, at man i fællesklubben kan debattere og gennemarbejde forslag, før man mødes med ledelsen. Det vil give os større vægt. Vi kommer ikke som klub for 65 laboranter, men som fællesklub for 560 medlemmer under COindustri. Han peger på, at timelønnede og funktionærer har mange fælles problemstillinger. Blandt andet har man en fælles interesse i, at virksomheden er konkurrencedygtig og fungerer udadtil. Det betyder, at man skal diskutere ting som mangel på arbejdskraft og sørge for, at virksomhedens personalepolitik løbende vurderes og udvikles, så man kan holde på medarbejderne og tiltrække nye. Det er også vigtigt at støtte hinanden, selv om man ikke direkte er berørt af et problem. Eksempelvis støttede vi de timelønnede, da de ønskede en politik i forhold til mobning, og med deres støtte fik vi senere en politik i forhold til stress, som er et stort problem for os. Vi har fået mange personalepolitiske forbedringer igennem ved at støtte hinanden. Man skal i øvrigt også være parat til at tage et forslag af bordet, hvis de andre faggrupper ønsker det. De har jo andre indgangsvinkler og synspunkter, fordi de er andre steder i virksomheden, siger Bjarne Torhus. CO-Magasinet side 6-7

8 Af Bodil Rohde Foto Alex Tran Tillidsrepræsentant Rameesh Thirugnanasambanther har været på et af Metals særlige Spydspidskurser. Metals spydspidser Godt 150 tillidsrepræsentanter har været på et avanceret kursus, hvor de både har fået kendskab til internationale forhold og lært at tackle pressen Udviklende, grænseoverskridende og kulturelt. Det er den oplevelse, som Rameesh Thirugnanasambanther har af Metals særlige Spydspidskursus for yngre tillidsfolk. Han er tillidsrepræsentant for kollegerne i udviklings- og værktøjsafdelingen på landbrugsmaskinfabrikken Kverneland Group Kerteminde A/S. Siden efteråret har han over fire uger gennemført spydspidsuddannelsen og er nu en af de tillidsrepræsentanter, der har fået udvidet sin viden om overenskomstmæssige og fagretslige forhold med et nyt solidt kendskab til kultur, politik, medier og globalisering. Det er et meget avanceret kursus, siger Rameesh Thirugnanasambanther. Undervejs har vi både været på skolebænken på Metalskolen i Jørlunde og på besøg hos blandt andet ILO i Genève, hvor vi hørte om børnearbejde. Som tillidsfolk har vi fået udvidet vores grundlag at arbejde på, og det gør os bedre til at reagere hurtigt, kontant og præcist, når der skal løses problemer, siger han. 150 spydspidser Det første Spydspidskursus løb af stablen i 2001, og siden har godt 150 tillidsfolk deltaget. De har fået en bred uddannelse, som skal styrke det faglige arbejde på arbejdspladserne og i Metals lokalafdelinger og regioner. Med kurset får tillidsrepræsentanterne en bredere vifte af viden, understreger forbundssekretær Claus Jensen fra Metal. - De får for eksempel mulighed for at møde og stille spørgsmål til nogle af de politikere, som træffer beslutningerne i det danske samfund. De kommer også hjem med en viden om, hvordan de skal tackle pressen og deltage i den offentlige debat med faglige og politiske synspunkter, siger forbundssekretæren. Samtidig er det også viden, som tillidsfolkene forventes at give videre og bruge i deres lokalafdelinger. Jo flere der får gavn af spydspids-kompetencerne, jo bedre. Det gælder ikke mindst den indsigt, kursusdeltagerne får i globaliseringen og internationalt fagligt arbejde. - Det er vigtigt, at tillidsrepræsentanterne har kendskab til internationale forhold, siger Claus Jensen. - Det gælder blandt andet hele EU s indflydelse på danske arbejdsretslige og politiske forhold og globaliseringen, som mange af vore medlemmer er en del af i dag. Spydspidsdeltagerne er engagerede og synlige tillidsfolk, som indstilles fra Metals afdelinger og regioner. Kurset kører hvert andet år, eller når der er kandidater til det. - Vi har behov for, at der kommer nye tillidsfolk til, som kan have gavn af kurset, og som vores organisation kan have gavn af. En stor del af dem fortsætter i det faglige arbejde i afdelingerne og forbundet, siger Claus Jensen. For Rameesh Thirugnanasambanther har kurset været et ordentligt skub i det faglige arbejde. Det har ikke mindst været en oplevelse for ham at møde nogle af topfolkene i hans eget forbund. - Nu kender jeg dem, og de kender mig, siger han. Han er også i fuld gang med at danne netværk med sine kursuskolleger, og på et årligt møde er der mulighed for at skabe kontakt til tidligere spydspidser. Alt sammen medvirkende til, at Rameesh Thirugnanasambanther med egne ord bliver mere og mere metaller.

9 Af Erik Sandager Foto Niels Nyholm Lindø forebygger ulykker - bruger pisk og gulerod Ny direktør forlanger, at sikkerheden altid skal gå forud Trods stigende aktivitet og produktion er antallet af arbejdsulykker på Lindøværftet faldet markant fra 2006 til For arbejdsskader med en dags fravær er der næsten tale om en halvering fra 81 til 41 skader. - Medarbejdernes sikkerhed og sundhed går altid forud for enhver anden aktivitet. Sådan lyder første linje i en ny arbejdsmiljøpolitik udarbejdet i hovedsikkerhedsudvalget på Lindøværftet. Det er sket på initiativ af Finn Buus Nielsen, ny administrerende direktør og formand for hovedsikkerhedsudvalget. Ifølge Henning Staffe, der har været sikkerhedsrepræsentant på værftet i 28 år og medlem af hovedsikkerhedsudvalget i 18 år, har det direkte kunnet aflæses i ulykkesstatistikken, at der for to år siden kom en ny direktør på værftet, der prioriterer sikkerheden højt. I 2006 anmeldte Lindø i alt 317 arbejdsulykker til Arbejdstilsynet. I 2007 blev der kun anmeldt 217 arbejdsulykker svarende til et fald på 100 arbejdsulykker. Sikkerhedsrepræsentant Henning Staffe fortæller, at det er lykkedes at reducere antallet af arbejdsulykker inden for alle kategorier. Både med kortere og længere sygefravær. Han er tilfreds med udviklingen og synes, at det er et flot resultat. Han mener, at en ændret holdning og adfærd i forhold til sikkerhed og arbejdsmiljø er hovedårsagen til den positive udvikling. Sikkerhedsorganisationen på Lindø tæller 55 sikkerhedsrepræsentanter, der indgår i sikkerhedsgrupper med lige så mange arbejdsledere/sikkerhedsledere. Foruden et hovedsikkerhedsudvalg er der tre sikkerhedsudvalg, der dækker tre forskellige områder på værftet. Toppen melder klart ud Alle medlemmer i de tre sikkerhedsudvalg og alle sikkerhedsgrupper, der består af sikkerhedsrepræsentant/sikkerhedsleder har været indkaldt til et møde med den nye administrerende direktør og formand for På Lindø er antallet af arbejdsskader med en dags fravær næsten halveret fra 2006 til året efter. hovedsikkerhedsudvalget. Her har Finn Buus Nielsen som øverste ansvarlige for sikkerheden i klart sprog fortalt, hvordan værftets nye arbejdsmiljøpolitik skal opfattes og efterleves. Sikkerhedsrepræsentant Henning Staffe mener, at sikkerhedsorganisationen i andre virksomheder kan lære af erfaringerne på Lindøværftet på minimum et punkt: - Det har på alle niveauer stor effekt, når den administrerende direktør melder klart ud og forlanger, at medarbejdernes sikkerhed og sundhed skal gå forud for enhver anden aktivitet. Altid. Tidligere har det været en vanskelig opgave at få alle i bunden af hierarkiet arbejdsledere og driftsledere til at prioritere sikkerheden og arbejdsmiljøet. Men nu bliver de målt og vurderet på deres arbejdsmiljøindsats. Det medfører et bedre samarbejde og større respekt mellem sikkerhedsrepræsentant og arbejdsleder, fortæller Henning Staffe. Lindøværftet bruger både pisk og gulerod for at få arbejdsledere, driftsledere og medarbejdere til altid og før alt andet at have øje på sikkerhed og arbejdsmiljø. At overtrædelse af sikkerhedsregler kan medføre afskedigelse er indskærpet. Og der er indført et system, hvor nul fravær i arbejdsgrupperne udløser en bonus. - En arbejdsleder kan hente ekstra procent i løntillæg, hvis han i løbet af et år kan reducere fravær efter arbejdsskader. Det er en præmiering af det gode arbejdsmiljø. Det burde ikke være nødvendigt. Men det virker, konstaterer Henning Staffe. CO-Magasinet side 8-9

10 Af Gitte Kvist Illustration Lise Trampedach God opførsel er in 70 danske virksomheder følger Global Compact, som er FN s 10 principper Umiddelbart er det måske svært at se, hvad Katvigs stribede børnetøj og Pilgrims glitrende smykker har til fælles med Novo Nordisk og Toms Gruppen. Men fælles for dem alle er, at de kan smykke sig med medlemskab af det såkaldte Global Compact, som er FN s klub for virksomheder, som udviser social ansvarlighed. Det er nemlig ikke længere nok at passe sit forretningsområde og tjene penge. I dag skal virksomheder tage et medansvar og vise samvittighed over for omverdenen, hvis de ønsker at fremstå stærke og attraktive. Sammen med 66 andre danske firmaer har de fire nævnte derfor lovet at overholde og arbejde for FN s ti principper for god virksomhedsopførsel, som handler om at respektere menneskerettigheder og arbejdstagerrettigheder samt at bekæmpe korruption og at vise miljøhensyn. - I en verden, som stiller større og større krav til virksomhederne om social ansvarlighed, og hvor medierne er voldsomt interesserede i de set med erhvervslivets øjne kedelige sager, kan Global Compact være et godt værktøj for virksomhederne, forklarer ekspert i social ansvarlighed i erhvervslivet Christa Thomsen fra Handelshøjskolen i Århus. - Men mange virksomheder er famlende i forhold til social ansvarlighed, så med Global Compact får de nogle principper og et forum, hvor de kan diskutere, hvad social ansvarlighed er. Samtidig er Global Compact en måde at få leverandørstyring på, så virksomhederne slipper for at komme til at stå med en af de der kedelige sager, der kan få forbrugerne til at vende sig mod virksomheden, tilføjer hun. Mærsk måske med Ved at følge reglerne for Global Compact og kræve, at underleverandører også gør det, bliver risikoen for at stå med en dårlig sag i medierne om eksempelvis børnearbejdere eller granitlunger nemlig minimeret. Den mulighed har over virksomheder på verdensplan taget til sig, siden FN etablerede Global Compact i år 2.000, hvilket gør Global Compact til verdens største frivillige netværk, der arbejder for social ansvarlighed. Senest er danske Mærsk gået i tænkeboks i det kommende års tid for at finde ud af, om koncernen skal melde sig under fanerne. Den danske erhvervsmand og bestyrelsesmedlem i Global Compact Mads Øvlisen siger, at han vil blive personligt glad, hvis Mærsk tilslutter sig Global Compact. Mads Øvlisen vurderer nemlig, at det vil have en væsentlig betydning både i Danmark og på internationalt plan med Mærsk i medlemsrækkerne. - Der er store udfordringer for skibsfarten i at leve op til miljøbeskyttelseskrav, så det vil sende et stærkt signal, hvis Mærsk tilslutter sig, forklarer han. Mads Øvlisen er tidligere direktør for Novo Nordisk, som i år 2001 var en af de første danske virksomheder, der tiltrådte Global Compact. - Vi gik med, fordi vi syntes, at det var og er den rigtige måde at drive forretning på. Nemlig at tage stilling til de store globale problemstillinger og verdens store uligheder, fortæller Mads Øvlisen. Han tilføjer, at det efterfølgende har vist sig i forskellige internationale undersøgelse, at social ansvarlighed anses for at være et væsentligt konkurrenceparameter, at det forbedrer virksomheders omdømme og har gavnlig indflydelse på indtjeningen samt tiltrækker nye medarbejdere.

11 for god opførsel Sidstnævnte kan fællestillidsrepræsentant hos Novo Nordisk Niels-Erik Olsen nikke genkendende til. - Jeg er ikke et sekund i tvivl om, at Global Compact kan være med til at tiltrække medarbejdere. Jo højere oppe i hierarkiet man arbejder, jo mere betyder det, siger Niels- Erik Olsen, som også har fået sin fornemmelse bekræftet, når han har talt med de mere akademiske kolleger. - Hvis man har muligheden for at søge job på Novo Nordisk eller en fabrik, som laver pesticider, så vil folk i dag vælge pesticidfabrikken fra. Også selv om den måske betaler en højere løn, vurderer Niels-Erik Olsen og tilføjer, at det smitter af på alle faggrupper, hvis en virksomhed har de rigtige holdninger, så man som medarbejder kan være stolt af at arbejde der. Blinde passagerer Når et firma har tilsluttet sig Global Compact, forpligter det sig også til at rapportere tilbage om, hvad virksomheden gør for at overholde Global Compacts ti principper. Den første rapport skal ligge klar to år efter tiltrædelse, ellers bliver den pågældende virksomhed strøget af medlemslisten. Ifølge Mads Øvlisen blev 800 virksomheder således strøget ved den seneste rapporteringsrunde på grund af manglende tilbagemeldinger, nedlukning eller fordi virksomhederne blot var med som blinde passagerer uden reelt at ville gøre noget for social ansvarlighed. - Det er vigtigt at få mange virksomheder med i Global Compact, men det er lige så vigtigt, at de, der er med, overholder de ti principper, for Global Compact er blevet et væsentligt konkurrenceparameter, og man kan markedsføre sig på social ansvarlighed, siger Mads Øvlisen. Han håber, at Global Compact og dets logo en dag vil stå lige så stærkt i forbrugernes bevidsthed, som eksempelvis Svane- og Økologimærket gør i Danmark. Hos Toms Gruppens medarbejdere står Global Compact allerede stærkt i bevidstheden. - Vi lever op til det, som vi har lovet FN, og det er vi stolte af, fortæller tillidsrepræsentant i serviceafdelingen hos Toms Søren Svenningsen. Han har dog ikke oplevet, at de ti principper direkte har betydet ændringer hos Toms Gruppen, siden koncernen tiltrådte i Men der er næppe nogen, som tiltræder uden at have orden i sine ting. Det er tidens trend, at man som virksomhed skal opføre sig så korrekt som muligt, konstaterer Søren Svenningsen. Mere end tom luft Da Mads Øvlisen trådte ind i bestyrelsen for Global Compact, var hans store frygt, at initiativet blot ville blive et slag i luften. Nu to år senere kan han konstatere, at hans frygt ikke er blevet til virkelighed. - Det er blevet til væsentligt mere end luftslag, for der er sket fantastisk mange ting, siger Mads Øvlisen. Han peger på, at virksomheder med et stort vandforbrug som eksempelvis Coca Cola har forpligtet sig til at give lige så meget vand tilbage, som de hiver op af undergrunden til deres produktion, og der er også blevet etableret en lederuddannelse med fokus på social ansvarlighed. Så Global Compact er ingen døgnflue. Det er lektor Christa Thomsen fra Handelshøjskolen i Århus enig i. - Jeg fornemmer, at vi er i fase to for social ansvarlighed. Indtil nu har de danske virksomheder været meget forsigtige med at kommunikere ud om det, men det vil de begynde på nu. Hvis en virksomhed ikke bare vil sige men også vise at den udviser social ansvarlighed, så er Global Compact måden at gøre det på, mener Christa Thomsen. De ti principper i FN s Global Compact Menneskerettigheder: 1. Virksomheder bør støtte og respektere beskyttelsen af internationalt erklærede menneskerettigheder og 2. sikre sig, at de ikke medvirker til krænkelse af menneskerettighederne. Arbejdstagerrettigheder 3. Virksomheder bør opretholde organisationsfrihed og effektivt anerkende retten til kollektiv forhandling, 4. støtte udryddelse af alle former for tvangsarbejde, 5. støtte effektiv afskaffelse af børnearbejde og 6. eliminere diskrimination i arbejds- og ansættelsesforhold. Miljø 7. Virksomheder bør støtte en forsigtighedstilgang til miljømæssige udfordringer, 8. tage initiativer til at fremme en større miljømæssig ansvarlighed og 9. tilskynde udvikling og spredning af miljøvenlige teknologier. Anti-korruption 10. Virksomheder bør modarbejde alle former for korruption, herunder afpresning og bestikkelse. Virksomheder, som tilslutter sig initiativet, skal udarbejde en årlig rapport, Communication on Progress, som beskriver, hvordan de implementerer de ti principper. Du kan læse mere om Global Compact på adressen /Danish/index.html CO-Magasinet side 10-11

12 Af Ingrid Pedersen Foto Niels Åge Skovbo Højbjerg Maskinfabrik Selvtillid og succesoplevelser Projekt Triple U i Århus hjælper virksomhederne med at skaffe arbejdskraft blandt utilpassede unge Det lyder nemt nok, når tillidsrepræsentanterne på Højbjerg Maskinfabrik fortæller, hvad der skal til for at give et par utilpassede unge et arbejdsliv. - De skal bare have noget selvtillid og nogle succesoplevelser, konstaterer tillidsrepræsentanterne. Men det har også hjulpet dem lidt på vej at have en Finn. Finn er tidligere faglig sekretær i Dansk Metal Århus, og han blev headhuntet til et kommunalt projekt, hvor han skal rette op på utilpassede unge mænd. Enten fordi de unge ikke har haft nogen tilknytning til arbejdsmarkedet, kommer fra dårlige sociale forhold, har misbrugsproblemer eller en plettet straffeattest og somme tider lidt af det hele. Finn Andersen kender alle industrivirksomheder i Århus, og han kontaktede Højbjerg Maskinfabrik, der tilbage i januar sagde ja til at ansætte Mike og Levent og for nylig ansatte Usama i afdelingen i Galten. De første fire uger havde fabrikken de nye medarbejdere gratis. Deres løn var den kontanthjælp, som de unge alligevel skulle have. I den periode var der en hel del, de skulle lære for eksempel at møde til tiden. Det fik Mike hjælp til. Finn hentede ham om morgenen og kørte ham på arbejde, indtil Mike fik købt en knallert og selv kunne transportere sig. Det var en stor dag, da de unge fik den første lønseddel. For med en timeløn på omkring 100 kroner som andre nyansatte, bliver det et langt højere beløb end kontanthjælp, og det var samtidig penge, som de selv havde tjent. Tillidsrepræsentanterne Bjarne Overgaard Jensen og Niels Møller Madsen fra Dansk Metal og Jens Møller fra 3F samt de to mentorer Thomas Just og Allan Bjørn fra Dansk Metal er enige om, at de tre unge tjener pengene hjem, fordi de har hænderne skruet godt på. Der er ingen tvivl om, at Levent vil uddanne sig til klejnsmed. Han begynder på teknisk skole efter sommerferien og bruger indtil da tid på at gå på aftenskole for at forbedre blandt andet geometri og matematik, så han kan få opgraderet sin begrænsede folkeskoleviden på de områder. - De tekniske skoler har et stort frafald, fordi eleverne har svært ved de teoretiske fag, det skal ikke ske for Levent, forklarer Bjarne Overgaard Jensen. For samfundets skyld Bjarne Overgaard Jensen indrømmer, at virksomheden sikkert var hurtig til at sige ja til de to nye medarbejdere, fordi der er mangel på arbejdskraft og fordi social ansvarlighed også er på dagsordenen i Højbjerg.

13 Virksomheden er i forvejen flerkulturel, for de 350 medarbejdere kommer fra 15 forskellige lande. Sådan er det bare, og det har der aldrig været lavet noget projekt ud af. De gjorde det dog til en betingelse, at de nye medarbejdere skulle have rene straffeattester. - Men det tror jeg ikke vil være et krav næste gang, siger Bjarne Overgaard Jensen, mens Jens Møller konstaterer, at livet er langt og vejen er smal. - Vi ville måske heller ikke så gerne skulle redegøre for alt, hvad vi foretog os, da vi var unge, erklærer Thomas Just. Ingen af dem er i tvivl om, at der kommer stabile og dygtige medarbejdere ud af de tre unge, for de har allerede vist stort engagement i arbejdet og falder godt i hak med fabrikkens lærlinge. - Mike har allerede erklæret, at han bliver her, til han skal pensioneres, selv om han var så nervøs, at han var ved at vende om den første dag, han skulle møde på fabrikken, fortæller Bjarne Overgaard Jensen. Det har aldrig været en hemmelighed, at de tre har en særlig tilgang til arbejdspladsen, men at de efter den første måned indgår på nøjagtig same måde som andre medarbejdere. De tre har stadig tilknyttet en mentor, som kommunen betaler virksomheden kroner til i løbet af det halve år, projektet varer. Pengene dækker den tid, mentorerne bruger på at snakke med de unge, og det kan godt være om emner, der ikke kommer arbejdet ved. Thomas Just syntes for eksempel, én af dem betalte lidt for dyrt for at bruge et fitnesscenter, og derfor gik han ned til centret og forhandlede en lavere pris. - Det giver selvfølgelig respekt, at det kan lade sig gøre, fortæller han. De mener, pengene til projektet er givet godt ud, for de er ikke i tvivl om, at nogle af de unge, der er tilknyttet Triple U, aldrig ville være kommet ud på arbejdsmarkedet ved egen hjælp. Og hvis de kan medvirke til, at færre unge mennesker ender på overførselsindkomst resten af livet, gør de gerne det. Tillidsrepræsentanterne erklærer, at der virkelig er tale om solstrålehistorier. - Nogle knippelgode knejter, der har besluttet, at de vil det her, erklærer de og tilføjer, at dem kan gode arbejdspladser med et stærkt sammenhold være med til at skabe mange flere af. - Vi har svært ved at skaffe industriteknikerlærlinge, så også af den grund tror jeg bestemt, vi er indstillet på at ansætte flere, siger Niels Møller Madsen. Slap dog af Selvfølgelig har der været problemer undervejs. Højbjerg Maskinfabrik er også en arbejdsplads, hvor der kan råbes højt. Eller være total tavshed. Begge dele skete en dag, Levent kom slentrende minutter for sent tilbage efter en pause. Det kommenterede Thomas Just lidt højt, hvorefter han fik svaret tilbage: Slap dog af Det gjorde Thomas Just så rasende, at de to ikke talte sammen resten af dagen. - Det duer jo ikke, så inden vi gik hjem, drak vi lige en kop kaffe og snakkede situationen igennem, fortæller han. Men de unge skal selvfølgelig passe deres arbejde ligesom alle andre skal på samme måde som de skal lære at holde deres aftaler. Han nævner eksemplet med, at en af kollegerne havde hjulpet Levent med at male en gammel knallert, så den var mere salgbar. Det skulle han have seks øl for, men det trak ud med at få betalingen afleveret. Det måtte Thomas Just også påtale, hvorefter Levent indrømmede, at han med sin tyrkiske baggrund havde svært ved at købe øl, for det bruger man ikke i hans hjem. Men også det problem blev løst. Triple U unge, udvikling, uddannelse Fagbevægelsen, Den Sociale Højskole og det lokale beskæftigelsesråd samarbejdet om projekt Triple U, der skal hjælpe 120 unge i Århus i gang med uddannelse eller arbejde. I øjeblikket har projektet kontakt med 106 unge, hvoraf to tredjedele er i arbejde eller under uddannelse, og resten er på vej. Der er tale om unge, der ikke har noget at lave, bytter om på dag og nat og risikerer at havne i misbrug eller kriminalitet. Tit mangler de den selvtillid, der skal til for at komme ind på en arbejdsplads. Projektet ledes af Finn Andersen, der tidligere har været faglig sekretær i Dansk Metal Århus. Læs mere på og kontakt Finn Andersen på telefon , hvis du kender en arbejdsplads, der mangler et par unge, der har hænderne skruet godt på og ikke har noget at bruge dem til. Tillidsrepræsentanterne og de to mentorer (fra venstre) Bjarne Overgaard Jensen, Thomas Just, Jens Møller, Allan Bjørn og Niels Møller Madsen fra Højbjerg Maskinfabrik, der er med til at få utilpassede unge i arbejde. Fabrikken producerer mobilkraner, og 95 procent går til eksport. CO-Magasinet side 12-13

14 Af Tine Bjerre Larsen Foto Harry Nielsen Klassekamp er et spø regnskabsforståelse Fjendebillederne holder ikke i dag, hvor arbejdsgivere og arbejdstagere har mener tillidsrepræsentanter - Her kommer ordren, siger en af kursusdeltagerne og rækker en legoklods til gruppen overfor, som er lageret. På den sidste dag på TekSams introduktionskursus for nyvalgte tillidsrepræsentanter på Metalskolen i Jørlunde har deltagerne fået til opgave at lege virksomhed og få fyrre enheder igennem produktionsgangen. Ordrerne løber ind, og der er travlhed omkring bordene, hvor små og store røde, grønne og gule legoklodser sættes sammen til enheder og kommes i små kasser. - Kan vi få noget transport, råbes der ud i lokalet, og den interne transport kommer farende og tager den lille kasse og leverer den videre i systemet. Pludselig er der en specialordre, som skal op til planlægningen, hvor de sidder lettere stressede med produktionsplanen. Det diskuteres, hvordan produktionen skal omstilles, og hvordan de forskellige farvede enheder passer med lageret. En specialordre skal leveres inden for tre minutter, men der mangler blå klodser. Der er flere kriser undervejs, men Jesper Palm, konsulent fra 2 Management, stopper produktionen og vil høre, hvordan det er gået i de forskellige afdelinger. - Der var god kemi og et godt samarbejde i montagen. I kvaliteten har man fundet fem-seks fejl, og på lageret haltede man lidt bagefter. Der kom ingen specialordrer af sted, og ingen tror, at de har tjent nogen penge til virksomheden. - I har lavet 53 enheder og skulle levere 40, så det er godt nok, men I har underskud og kunden er ikke tilfreds. En fejlrate på ti procent og varer, der i halvdelen af tilfældene ikke er leveret til tiden. Gennemløbstiden går mod det uendelige, så når revisoren er gået, er jeg sikker på, at I har ideer til forbedringer, siger Jesper Palm. Et fælles sprog Både den lille produktions-øvelse og firedages-kurset har været anderledes end Jørgen Bang, teletekniker i TDC ved Teglholmen, havde forventet. - Det har været meget mere arbejdsgivervendt. Vi har set tingene fra den anden side, og det kan vi nok godt bruge til noget. Regnskabsforståelse har været spændende og helt nyt. Det er rart at have lidt styr på, så arbejdsgiverne ikke kan bilde os ind, at det går ad helvede til. Måske noget som jeg kan bruge til de individuelle lønforhandlinger, som jeg skal hjem til, siger Jørgen Bang. Ryan Jensen, postmedarbejder i Post Danmark på Frederiksberg, synes netop, at det geniale ved kurset er det fælles fodslag mellem ledelses- og organisationsrepræsentanter. - Når vi skræller alle forudfattede meninger fra, så er vi enige om målet, for hvis virksomheden kører godt, så går det også godt for medarbejderne. Når arbejdslederen siger optimere, så tolker medarbejderne det som besparelser. Men i stedet for automatisk at høre det negative, så er vi i dag ved at få et fælles sprog, siger Ryan Jensen. Han mener, at den moderne ledelse er en udfordring til tillidsrepræsentanterne om at kende til mere end de bløde værdier. - I dag skal vi forholde os til fakta og til tallene på bundlinjen. Vi kan se, at der ligger mange besparelser i trivslen. Det handler om sygdom og arbejdsmiljø, og i dag hvor folk ikke længere falder døde om af hårdt fysisk arbejde, gælder det tempoet og stress. Det skal være rart at gå på arbejde. Og det var godt at høre på den første kursusdag, at begge parter er enige om, at det psykiske arbejdsmiljø har høj prioritet, siger Ryan Jensen. Han synes også, at det er rart, at fronterne ikke er trukket så hårdt op længere. - Min tidligere postmester opfattede mig som en rød lejesvend, mens min nuværende chef siger til mig, at det er vigtigt, at jeg deltager i det og det møde. Vi behøver ikke at Et hold tillidsrepræsentanter er på Metalskolen i Jørlunde på Te være enige, men vi er nødt til at samarbejde og lade være med at opfatte hinanden som røde lejesvende og sorte kapitalister. Det er ikke måden at skabe et konkurrencedygtigt Danmark på. Ryan Nielsen synes, at de på hans arbejdsplads er nået nogle skridt hen ad den nye samarbejdsvej, men ikke alle deler hans opfattelse. - Mine kolleger og andre tillidsrepræsentanter har bebrejdet mig, at jeg er for kompro-

15 gsmål om fælles mål og er ved at få et fælles sprog, missøgende. Det er jeg ikke. Jeg har måske lettere ved at forstå den anden side, fordi jeg selv har siddet i en lederstilling som tidligere kok, men jeg bedriver ikke ledelse. TQM og e-xyz Planlægning og bedre flow, informationssedler om specialordrer, omrokering af Uddannelse til nyvalgte tillidsrepræsentanter Er du valgt som tillidsrepræsentant den 1. marts 2007 eller senere, er du en af de tillidsrepræsentanter, som kan komme på kursus. Kurset, som er på to gange to dage, blev aftalt ved overenskomstforhandlingerne mellem CO-industri og Dansk Industri i Der undervises blandt andet i samarbejde og psykisk arbejdsmiljø, forretnings-, regnskabs- og produktionsforståelse. Har du spørgsmål, er du velkommen til at ringe til CO-industri på sammen er den store udfordring i dag, mener Ryan Jensen. Da de senere gentager produktionsøvelsen nu med forbedringer i flowet, er det hans kollega, der tager tid på, hvor længe den grønne klods er om at komme igennem. - Vi har fået noget at vide om fælles fodslag og regnskab. At arbejdsgiverne sætter tillidshvervet højt, er et vigtigt signal til chefer og kolleger, og jeg skal i hvert fald til at tage flere kurser, siger Ida Risom Dam, der især har været glad for mødet med de andre tillidsfolk. - Det er vigtigt at netværke. Man får andre løsningsmodeller og udveksler erfaringer, siger hun. Ryan Jensen er enig og har kun en kritisk kommentar. - Man kunne godt have lagt undervisning om aftenen. Mange vælger at tage hjem, og så mister man den erfaringsudveksling, som er så god. Men ellers har det været et meget spændende og koncentreret forløb. ksams introduktionskursus for nye tillidsrepræsentanter. ansatte og tavlemøder inden dagens start. Det er nogle af forslagene til forbedringer fra tillidsrepræsentanterne på kurset. - Vi kan fyre nogle fra intern transport og i stedet for en kvalitets-mand kunne man opfordre til selvkontrol efter den japanske filosofi. Det er ligesom i virkelighedens verden. Når vi snakker optimering er spild og arbejdsmiljø også faktorer, foreslår Jesper Palm og viser en masse forkortelser - TQM, e-xyz og Lean på overheaden. - I tresserne talte man om Total Quality, så kom den japanske Just in Time-filosofi, og siden fik vi Lean og e-learning. Der findes masser af produktionsmetoder til forbedring, og det handler mest om at prøve dem ordentligt af, siger Jesper Palm. Der lyder kritiske røster fra salen om Leanværktøjet, men her har CO-industris samarbejdskonsulent Erling Jensen et indspark. - Husker I, at vi den første dag talte om SU, og om at ledelsen ikke bare kan indføre Lean, uden at medarbejderne er med. I skal bruge SU til at sige, at I ønsker at kigge på mennesker og ikke kun på effektivitet, understreger han. Godt med erfaringsudveksling I Post Danmark har de en fyraftensgaranti, og at få familieliv og arbejde til at hænge CO-Magasinet side 14-15

16 Af Tine Bjerre Larsen Foto Harry Nielsen TR på Alfa Laval: Jeg har overlevet syv direktører Tillidsmandsjobbet kræver en stærk psyke, for det gælder om at holde balancen som bindeleddet mellem ledelse og medarbejdere Solidariteten er stor, og det samme er fordømmelsen af dem, som bare vil nasse på de goder, som de faglige organisationer får tilkæmpet sig. Sådan lyder det fra smed og fællestillidsrepræsentant for de timelønnede på Alfa Laval Copenhagen Bjarne Jørgensen om rollen som tillidsrepræsentant. Han uddyber ved at fortælle om den tidligere medarbejder, som kollegerne vedtog en fire-meters regel om. Reglen indebar, at alle holdt sig på mindst fire meters afstand fra manden på ethvert tidspunkt. Men han fortæller også om den store opbakning, som giver nogle esser i ærmet, når man skal forhandle med ledelsen. - Da vi fik en ny ledelse, troede den ikke på, at mine kolleger bakkede mig 100 procent op, og konsekvensen blev, at der blev konfliktet og folk gik hjem, siger Bjarne Jørgensen. Det er dog også hændt, at han har fået for lidt ud af en forhandling. - Der har været situationer, hvor jeg ikke har følt, at jeg var skarp nok. Det er en kæmpe stressfaktor. Jeg har også oplevet, at jeg har stillet mit mandat til rådighed, hvis de mente, at en anden kunne gøre det bedre. Derfor gør jeg et stort nummer ud af at fortælle ledelsen, at det ikke nytter, at jeg kommer ud med et dårligt resultat. Bjarne Jørgensen har tidligere arbejdet som smed på B&W, inden han i 1980 kom til virksomheden i Søborg. Den producerer industrimaskiner og hele mejerier og bryggerier. Først i 1991 blev han tillidsmand, da hans forgænger gik ned med stress. - Det gjorde han, fordi han havde lænet sig for meget op ad ledelsen, som pludselig gik imod ham. Den oplevelse gjorde stærkt indtryk på mig, siger Bjarne Jørgensen, der i sine sytten år på posten har været meget bevidst om, hvem det er, han repræsenterer. - Det skal man aldrig glemme. Men samtidig skal man kunne se en sag fra begge sider. Jeg er lige så meget formidler af ledelsens synspunkter. Og jeg bruger et NLP-værktøj, hvor man ser det hele lidt fra oven og derfor bedre kan vægte for og imod. Han har kontor bag fabrikshallen, og det er her ved bordet med bolsjedåsen, at kollegerne kommer til ham. - Her i formiddags var der for eksempel problemer i svejseafdelingen. Folk føler, at der er en dårlig tone. Så jeg og arbejdslederen vil indkalde til et time-out-møde. Svendestykket Som nyvalgt tillidsrepræsentant var hans første store opgave at redde de funktionærlignende ansættelser. Det lykkedes ikke, men i stedet fik de et nyt lønsystem med fast månedsløn. Starten af 90 erne var en tid med mange konfrontationer med ledelsen, og siden kom Bjarne Jørgensen med i det europæiske samarbejdsudvalg og skulle forhandle aftaler for koncernen i hele Europa. - Der blev holdt et kæmpemøde for alle tillidsrepræsentanter på Metalskolen. Det var noget af en mundfuld. Jeg sad med en ordbog, for jeg havde kun mit skoleengelsk, men vores forslag til en europæisk samarbejdsaftale blev en realitet den 1. september Den aftale er i dag et skoleeksempel for alle andre aftaler. Teambuilding og selvstyrende produktionsgrupper var de næste emner på dagsordenen. Det var fællesklubben, der ønskede at komme af med det feudale værkførersystem, men det store ansvar til den enkelte gav og giver stadig mange problemer. Alle de timelønnede er organiserede, og det accepteres ikke, at nogen vil stå udenfor. - For nye medarbejdere kan det være lidt af en kulturforskrækkelse. Vi er Danmarks ældste smedeklub vi fylder 121 år den 24. juni og vi holder stædigt fast i de gamle traditioner. Vi afvikler klubmøder med formandens beretning og protokol. Vi har også en hjælpe- og feriefond, der blev opfundet i starten af det forrige århundrede, sommerhuse og ferielotteri, og så støtter vi langtidssyge økonomisk. Solidariteten er ikke kun et slogan på Alfa Laval. Jobbet som tillidsmand handler stadig om at skabe bedre løn- og ansættelsesvilkår. Og på de fire årlige klubmøder kommer der forslag på bordet fra medarbejderne. I øjeblikket handler det om Lean og den nye plusløn. - Mit arbejde har ikke forandret sig meget, men hele den sociale dimension er vokset. Jeg bruger meget tid på at tale med folk, der har det svært. Vi kører kurser for TR og SR og cheferne i, hvordan vi håndterer stress og skaber et godt psykisk arbejdsmiljø. Tingene foregår i et hurtigere tempo, og arbejdet i selvstyrende produktionsgrupper giver mere ansvar, og det er stress-skabende. En master i NLP Det værste ved tillidsmandsjobbet er, når man tager problemerne med hjem. Bjarne Jørgensens kone har måttet lægge øre til meget, men en master i NLP har givet ham nogle gode værktøjer, som også kan bruges til lønforhandlingerne.

17 lemlederne at håndtere. Da der kom en ny ledelse til, blev der mange konfrontationer mellem dem og os. Det var meget ubehageligt. Men vi kæmpede videre, og i dag har jeg overlevet syv administrative direktører, fire fabrikschefer og et pænt antal værkførere. Indimellem kan han godt savne smedearbejdet og roen i at lave en ting ad gangen. Han kan også som gammel tillidsrepræsentant savne inspiration til nye måder at løfte tillidsmandsopgaven på. - Vi har et samarbejde med tillidsfolk på Tillidsrepræsentant på Alfa Laval Copenhagen Bjarne Jørgensen har tidligere arbejdet på blandt andet B&W, inden han kom til virksomheden i Søborg. Lige for tiden handler det om ferie og fridage, men ellers sidder han i SU, i en idékomité samt i en tidsstudiegruppe og bliver brugt dagligt som coach i arbejdssituationer. - Jeg ved ikke, om det har noget med alder at gøre, men jeg synes, at jobbet er meget krævende. Tidligere kunne de ringe fra natholdet ved midnatstid for lige at høre, om de fik penge for det og det, men det er ikke så slemt mere. Men man er hele tiden udsat for pres fra sine kolleger og fra ledelsen. Faktisk var han på et tidspunkt tæt på at gå ned med stress. - Vi nød stor tillid fra ledelsen og fik mange informationer både lokalt og på SU-niveau. Det gav en stor magt, som var svær for mel- Han bruger meget af sin tid på at forklare, at de gode løn- og arbejdsforhold er noget, tillidsfolkene forhandler sig til. Det er et budskab, der skal gentages ikke mindst over for den yngre generation. - De unge tror, at det hele kommer dalende ned fra himlen. De kan brokke sig over, at smede på Novo Nordisk får mere i løn end de gør, men det gør smedene jo, fordi de arbejder i treholdsskift syv dage om ugen. B&W Man og DISA. Og jeg kan se, at de fleste af os er oppe i årene. Selv om jeg er på vej ud, er jeg så småt begyndt at kigge mig om efter en efterfølger. At hjælpe en ny og yngre tillidsmand på vej er en vigtig opgave. Tillidsmandsuddannelsen får du på Metalskolen eller LO, men lokalkendskabet kan du kun få via en gammel tillidsmand, siger Bjarne Jørgensen. CO-Magasinet side 16-17

18 Internationa International fagbe Sulteløn hos North Face Unge syersker på Youngone-fabrikken i El Salvador, der syr jakker for den amerikanske sportstøjkoncern North Face, er så dårligt lønnet, at de ikke har råd til at købe mælk eller andre livsfornødenheder til deres børn. De får 94 cents eller 4,45 kroner for at sy en North Face-jakke, der i butikkerne i USA sælges for 165 dollar eller omkring 780 kroner. De dårlige lønninger og de samtidigt stærkt stigende fødevarepriser betyder, at mange tvinges til at tage deres børn ud af skolen. Det fremgår af en rapport fra National Labor Committee i New York, en amerikansk græsrodsorganisation, der i årevis har kæmpet mod de multinationale koncerners udnyttelse af arbejdere i verdens fattigste lande. Rapporten viser, at mange af de ansatte er udsat for seksuel chikane. Eksempelvis bliver kvinderne, der arbejder i broderi-afdelingen med at sætte navn og North Face logo på jakkerne, regelmæssigt befamlet af deres overordnede og bliver presset til at aftale stævnemøder. Dertil kommer, at mange af arbejderne i højsæsonen er tvunget til at arbejde over i op til 35 timer ugentligt. Desuden arbejder de under frygtelige arbejdsforhold. Der er ingen ventilation, og arbejderne sidder konstant badet i sved. De overordnede råber og skriger for at få de ansatte til at arbejde hurtigere, og ledelsen truer konstant de ansatte med at flytte produktionen til Youngones fabrikker i Bangladesh, hvor lønnen er endnu ringere. Retten til frit at danne fagforening bliver også groft overtrådt. Da de ansatte dannede en lovlig og godkendt fagforening fyrede ledelsen fagforeningslederne og alle ansatte, der blev mistænkt for at være fagforeningssympatisører. National Labor Committee opfordrer alle til at sende protestbreve til North Face med krav om at koncernen respekterer menneskerettighederne for deres ansatte i El Salvador. Du kan se hele NLC-rapporten på Senere pension lammer Frankrig Store dele af Frankrig blev lammet i slutningen af maj, da samtlige franske fagforbund gik sammen om en fælles aktionsdag i protest mod præsident Sarkozy og hans regerings planer om at hæve pensionsalderen i Frankrig. Mellem en halv og en million hovedsageligt offentligt ansatte gik på gaderne i Paris og andre større byer i protest mod regeringens planer. Hidtil har de ansatte som hovedregel skullet arbejde og betale pensionsbidrag i 40 år for at få pension, nogle grupper af offentligt ansatte kun i 35 år. Regeringen vil sætte grænsen op til 41 år for alle. Reelt betyder det, at pensionsalderen, der i 1980 erne blev sat til 60 år, hæves. Flere gange tidligere har franske regeringer måttet opgive at ændre pensionsreglerne efter massive protester og strejker. Det ventes, at aktionsdagen i slutningen af maj bliver fulgt op af egentlige strejker, hvis regeringen ikke bøjer sig. I første omgang gik det især ud over den offentlige trafik, telefon, radio- og tv og andre offentlige serviceselskaber. Tyrkiet indklaget for statsterror Tyrkiets tre største faglige sammenslutninger vil indklage Tyrkiet for FN s arbejdsorganisation ILO og for den europæiske menneskerettighedsdomstol efter et brutalt politiangreb på en planlagt 1. maj-demonstration i Istanbul. Også de internationale faglige sammenslutninger tager afstand fra overgrebet. Det tyrkiske politi brugte politistave, peberspray, tåregas og vandkanoner mod arbejdere, der var samlet ved fagforbundenes bygninger, og mod folk, der marcherede ad Taksim-gaden, hvor de havde planlagt at lægge blomster til minde om 37 arbejdere, der blev dræbt af politiet under 1. maj-dagen i Maj-demonstrationer på Taksimgaden er blevet forbudt af regeringen. Klip fra fagbladene I chok efter fyreseddel Samarbejdsproblemer, siger den nye unge chef. Det er det ord og så de kolde øjne, jeg husker bedst fra samtalen 10. september sidste år. Jeg græd ikke. Jeg var i chok. Chefen taler messende, og jeg tænker bare på, at ingen i 30 år har sagt, at jeg var svær at arbejde sammen med. Jeg kører hjem fra fabrikken kl den dag. Mine hænder ryster så meget, at jeg ikke kan holde på rattet. Jeg holder ind på en rasteplads. Jeg kan regne ud, at jeg må have siddet og grædt fem til otte minutter, men jeg aner ikke, hvad jeg har lavet. Jytte Viola Halkjær, Horsens, i Fagbladet (3F). Efter næsten 30 år som produktionsarbejder på Østbirk Bygningsindustri (under Velux Koncernen) blev hun kasseret på et minut. Kun perfekte medarbejdere Det er som om arbejdsgiverne kun vil have perfekte medarbejdere, der aldrig skal tages særlige hensyn til. Mange, der har været fuldtidssygemeldte, som gerne vil vende tilbage på deltid, inden de igen kan arbejde for fuld kraft, bliver mødt af en barsk udmelding. Mange arbejdsgivere siger simpelthen til dem, at de ikke vil se dem, før de er 100 procent raske, og at der ikke kan blive tale om deltidssygemelding. Det er ikke ret fleksibelt. Jeanette Hahnemann, HK s juridiske kompetencecenter, i HK Privatbladet (HK). HK får mange henvendelser fra medlemmer, som ikke møder forståelse hos deres arbejdsgiver, hvis de har brug for særlige arbejdsforhold eller arbejdstider. Forbud mod løndumping Når en polsk arbejdsret uden videre kan stikke en kæp i hjulet på fagbevægelsen, er det på høje tid, at vi får trukket i nødbremsen. Reglerne skal ændres i en fart. Det handler om at slå fast, at der skal være lige løn for lige arbejde. Forholdene skal være de samme, uanset om du er polak, tysker eller dansker. Vi må have et holdbart forbud mod løndumping, som dækker alle arbejdere i EU, og så må vi sikre fagbevægelsens ret til at foretage aktioner. Medlem af EU-Parlamentet Ole Christensen (S) i Maleren (Malerforbundet) efter at en arbejdsret i Polen har dømt en polsk maler for at have fået for meget i løn i Danmark i forhold til hans kontrakt med den polske arbejdsgiver.

19 l fagbevægelse I år blev 38 personer såret og 530 blev anholdt. De tyrkiske fagforbunds hovedkvarter var omringet og fyldt med tåregas efter politiets angreb rettet mod fagforeningsledere og arbejdere i bygningerne for at hindre, at de skulle deltage i demonstrationen. På grund af politiets blokade af bygningerne kunne omkring fagforeningsmedlemmer, medlemmer af de politiske partier og arbejdere ikke forlade bygningerne i adskillige timer. Ifølge en talsmand for fagforbundene kom politiets angreb helt uden varsel, mens folk sad og ventede. Den internationale sammenslutning af fagforbund for ansatte i energi-, kemi- og minesektoren, ICEM, har protesteret mod overgrebet til Tyrkiets ministerpræsident Erdogan. Ingen ende på mord i Guatemala Situationen for fagbevægelsen i den sydamerikanske stat Guatemala bliver værre dag for dag. Den 13. maj blev Sergio Miguel Garcia, et ledende medlem af sundhedsarbejdernes fagforbund SNTSG, myrdet. Han blev skudt af ukendte gerningsmænd, mens han var på vej til arbejde på sin motorcykel. Det er ikke første gang en SNTSGleder har været i skudlinjen. 20. september 2007 blev Higinio Aguirre, der var koordinator for den samme branche i SNTSG, myrdet under lignende omstændigheder. Først nu er der ved at blive indledt en undersøgelse af hans død. - Situationen for fagforeningsmedlemmer i Guatemala er uacceptabel. Myndighederne har ansvaret for at sikre og fastholde sikkerheden i landet, siger generalsekretær Guy Ryder fra den internationale faglige sammenslutning ITUC. Tre andre faglige ledere blev myrdet i april og begyndelsen af maj. I ingen af tilfældene er igangsat undersøgelser af mordene. Vold mod fremmede ryster Sydafrika Sydafrikas metalarbejderforbund Numsa har opfordret sine lokale og regionale afdelinger til at indkalde til hastemøder efter fremmedhadske angreb på afrikanske immigranter i blandt andet Johannesburg. Angrebene har indtil nu kostet 56 mennesker livet. Samtidig er mange hundrede blevet alvorligt sårede og op mod fremmede er fordrevet fra deres hjem. Nogle immigranter er blevet brændt levende og andre tævet til døde. Numsa frygter også, at arbejdspladser i industrien er truet, da overgrebene kan føre til en humanitær krise og en ødelæggelse af landets ressourcer. I et land, hvor 40 procent af alle indbyggere er arbejdsløse, beskylder mange sydafrikanere de fremmede for kriminalitet og for at tage deres job. Sydafrika har verdens højeste kriminalitetsrate med mere end 50 mord om dagen. Den internationale sammenslutning af metalarbejderforbund IMF kræver også, at volden mod de fremmede i landet stoppes. - Den sydafrikanske regering har svigtet ved ikke at hjælpe de fattigste områder, hvor de fleste immigranter lever. Det har kastet fattige afrikanske immigranter og fattige fra Sydafrika ud i indbyrdes konkurrence, siger IMF-generalsekretær Marcello Malentacchi. Slaveri i Brasilien I maj 1888 afskaffede Brasilien som det sidste land på den vestlige halvkugle officielt slaveriet. Nu 120 år senere anslås det, at omkring arbejdere i det store sydamerikanske land stadig er ofre for forhold, der nærmest må betegnes som slaveri, anslår FN s arbejdsorganisation ILO. Problemet er størst i de nordligste landbrugsområder, hvor omfattende fattigdom og uhyre store afstande gør det vanskeligt at opdage overgrebene. Men med støtte fra ILO og hjælp fra arbejdsgiverne er Brasiliens regering gradvist ved at vende udviklingen, fremgår det af en netop offentliggjort rapport fra ILO. Minoriteter på vagt Vort udgangspunkt var, at vi ville rekruttere dem, der kørte taxa eller stod i Shawarma-barer og var trætte af det. I forbindelse med samarbejdet med EU s socialfond blev det dog et krav, at der skulle rekrutteres en gruppe indvandrede med svagere tilknytning til arbejdsmarkedet. Og selv om kvaliteten af ansøgere dermed faldt, blev det en succes alligevel, for vi har fået rykket en masse mennesker fra passiv til aktiv forsørgelse, og det er der faktisk ikke mange projekter, der kan prale af. Formanden for Vagt- og Sikkerhedsfunktionærernes Landssammenslutning John Dybart i Service (Dansk Funktionærforbund/Serviceforbundet) om projektet Minoriteter på vagt. Mangler en undskyldning En overlæge på Næstved Sygehus sagde til mig, at var jeg blevet ramt tre centimeter højere i øjenhulen så havde slaget sandsynligvis været dødeligt. Jeg er godt tilfreds med erstatningen, men ikke med Hardi Internationals opførsel. Jeg var knapt kørt op på stuen fra opvågningen, før en af mine kammerater og arbejdskolleger kunne fortælle mig, at Hardi mente, det var min egen fejl, og i hele sagsforløbet har de forsøgt at skyde skylden på mig. Jeg forstår ikke, hvorfor de ikke bare kan tage ansvaret på sig og sige undskyld. Stephan Thom i Metal (Dansk Metal). Han kom for over fem år siden til skade ved en arbejdsulykke på Hardi International. Først nu har han fået erstatning. Forbud mod kopimøbler På den korte bane skal vi have stoppet hullet ved at forbyde import af kopimøbler. På den lange bane skal lovgivningen i Europa harmoniseres, så England ikke alene sætter dagsordenen på kopiområdet i EU. På europæisk plan arbejdes der for en bedre beskyttelse af intellektuel ejendomsret, men Danmark glimrer ved ikke at deltage i dette vigtige arbejde. Industrigruppeformand Flemming Andersen i Fagbladet TIB (Forbundet Træ-Industri-Byg). Den danske møbelbranche opfordrer regeringen til at forbyde import af piratkopi-møbler. CO-Magasinet side 18-19

20 Noter Arbejdsgivere presser stadig ansatte på efterløn Det er langtfra alle, der selv kan bestemme, hvornår de vil trække sig tilbage fra arbejdsmarkedet. En ny undersøgelse fra Dansk Metal dokumenterer, at mange medarbejdere presses ud af job og over på efterløn. To tredjedele af de 60-årige, der gik på efterløn i 2007, er på den ene eller anden måde blevet presset ud af arbejdsmarkedet. Det skyldes blandt andet ledighed, for højt arbejdstempo, svigtende helbred eller forestående afskedigelse. Det samme mønster går igen i de andre aldersgrupper. - Jeg er grundigt træt af at høre på arbejdsgivere, der siger, at de ikke kan få arbejdskraft, når jeg samtidig kan konstatere, at medarbejdere presses ud af arbejdsmarkedet, bare fordi de fylder 60 eller 62, siger hovedkasserer i Dansk Metal Torben Poulsen, der er ansvarlig for undersøgelsen. Halvdelen af de Metal-medlemmer, der gik på efterløn sidste år, ville gerne have fortsat med at arbejde, hvis job og helbred havde tilladt det. Men arbejdsgiverne er alt for dårlige til at holde på deres ældre medarbejdere. Undersøgelsen viser, at det især er de årige, der ønsker at blive på arbejdsmarkedet. Men de får ingen eller næsten ingen hjælp til at blive i jobbet fra deres arbejdsgiver. Kun på lige knap halvdelen af arbejdspladserne er der en seniorordning. Samtidig er det kun en tredjedel af de nye efterlønnere, der er blevet opfordret til at arbejde i efterlønsperioden af deres arbejdsgiver. Uændrede lønstigninger til privatansatte De privatansattes løn steg i første kvartal i år med 4,6 procent på årsbasis, og dermed er lønudviklingen uændret i forhold til kvartalet før. Det viser tal fra Dansk Arbejdsgiverforening. Af stigningen på 4,6 procent udgjorde stigningen i genebetalinger 0,2 procentpoint og betalinger til fritvalgsordninger med videre udgjorde 0,3 procentpoint, mens stigningen i pensionsbetalinger udgjorde 0,5 procentpoint. Lønudviklingen det seneste år afspejler blandt andet overenskomstaftaler fra foråret 2007, som indeholder særligt store omkostningsstigninger i aftalernes første år. Årsstigningstakten for arbejdere faldt fra 5,1 procent i 4. kvartal 2007 til 5,0 procent i første kvartal For funktionærer steg årsstigningstakten fra 4,0 procent til 4,1 procent i samme periode. Inden for bygge- og anlægsvirksomhed var årsstigningstakten i årets første kvartal 5,5 procent, inden for serviceprægede erhverv 4,6 procent og inden for fremstillingsvirksomhed 4,3 procent. Østarbejdere deler vandene Rækken af eksempler på udnyttelse af østarbejdere er så lang, at det billede har frosset sig fast i bevidstheden på et markant flertal af danskerne, når de tænker på gruppen. Ifølge en måling blandt danskere om deres syn på den østeuropæiske indvandring i Danmark mener hele 55 procent, at østeuropæerne bliver udnyttet på det danske arbejdsmarked. Og ifølge samme måling, der er foretaget af Analyse Danmark for Ugebrevet A4, mener kun 16 procent af danskerne, at østarbejderne får en»fair behandling i Danmark«. Det var ellers den folkestemning, som et bredt politisk flertal i 2004 ønskede at undgå. Her blev EU udvidet med 10 nye medlemslande, og som en konsekvens af EU s bestemmelser om arbejdskraftens frie bevægelighed blev de gamle EU-landes arbejdsmarkeder åbnet for polske og andre østeuropæiske arbejdere, der ville søge lykken. For at undgå udnyttelse og social dumping vedtog politikerne den såkaldte østaftale, der siden da har tvunget arbejdsgiverne til at tilbyde de samme løn- og ansættelsesforhold til østarbejderne, som danskerne får. Ledigheden er nu under personer Den sæsonkorrigerede ledighed er igen faldet. Fra marts til april i år røg fuldtidspersoner ud af ledighedskøen. Det betyder, at ledigheden nu er nede på personer, svarende til 1,8 procent af arbejdsstyrken. Det viser tal fra Danmarks Statistik. Siden januar er den sæsonkorrigerede ledighed faldet med fuldtidspersoner eller 16 procent, og det betyder, at der gennemsnitlig er blevet færre ledige pr. måned i Ledigheden har været faldende siden december Fra december 2003 til april i år er ledigheden faldet med personer. Det svarer til et fald på 71 procent. Siden januar er ledigheden for dagpengemodtagere faldet med personer, mens ledigheden for kontanthjælpsmodtagere er faldet med personer. Faldet i ledigheden har ramt både mænd og kvinder siden januar. Faldet har dog været større for kvinderne med et fald på personer, svarende til 20 procent. Faldet for mændene har i samme periode været personer, svarende til 13 procent. Ledigheden er generelt faldet i alle landsdele. Den laveste sæsonkorrigerede ledighed i april er 1,2 procent af arbejdsstyrken, og den ses i tre landsdele: Nordsjælland samt Sydog Vestjylland. Den højeste ledighed ses fortsat på Bornholm med 4,2 procent. Byggepladser har dårligt arbejdsmiljø Nogle sætter stadig liv og helbred på spil, når de arbejder på byggepladser i Danmark. Det kunne Arbejdstilsynet konstatere, da de i slutningen af maj tog på uanmeldt besøg på byggepladserne. For mange steder måtte de simpelthen standse arbejdet. Ved aktionen besøgte Arbejdstilsynet i alt 192 byggepladser over hele landet. Under besøgene blev der givet 134 strakspåbud eller forbud, som normalt betyder, at arbejdet blev stoppet, indtil forholdene er i orden. Flere af sagerne skal nu overvejes nærmere for at afgøre, om der skal indstilles til retslig tiltale. Ud over direkte fare for nedstyrtning gik Arbejdstilsynet også efter firmaer, hvor de ansatte løfter og bærer meget tunge byggematerialer. Begge dele kan give alvorlige rygskader, og samtidig er de unødvendige, fordi man i stedet kan tage teknikken til hjælp. Eksempelvis med en kran eller transportvogn. Og tilsynet stødte på adskillige grove sager på sin vej.