NOTAT. Redegørelsesskema for den lokale indsats for at sænke sygefraværet og øge medarbejdernes gennemsnitlige arbejdstid på ældreområdet

Transkript

1 NOTAT Redegørelsesskema for den lokale indsats for at sænke sygefraværet og øge medarbejdernes gennemsnitlige arbejdstid på ældreområdet Kommune: Albertslund Kommune Dato for udfyldelse: Kontaktperson kommunen, inkl. og telefonnr.: Catrine Granzow Holm, Telefonnummer , Arbejdstid Antal ansatte på ældreområdet med arbejdstid på 37 timer pr. uge* Antal ansatte på ældreområdet med arbejdstid i intervallet timer pr. uge Marts J.nr Center for Arbejdsliv (I)

2 Antal ansatte på ældreområdet med arbejdstid i intervallet 1-18 timer pr. uge Har jeres kommune en politik, indsats eller strategi for at øge den gennemsnitlige arbejdstid på ældreområdet? Hvis nej: - Forventer I at lave en politik for at øge den gennemsnitlige arbejdstid på ældreområdet? 90 Nej I Albertslund Kommune, Sundhed, Pleje & Omsorg er vi positive overfor at medarbejdere kan arbejde det antal timer som vedkommende ønsker. De medarbejdere, der ønsker, at gå op i tid, vil kunne få deres ønsker opfyldt, så længe det kan gøres indenfor områdets økonomiske ramme og kommunens besluttede serviceniveau. Hvis ja: - Beskriv overordnet indholdet. - Hvilke nye indsatser har kommunen igangsat for at øge den gennemsnitlige arbejdstid? Har I evalueret på jeres indsatser for at øge den gennemsnitlige arbejdstid? Forklar gerne hvordan. Sygefravær Har jeres kommune en politik, indsats eller strategi for at nedbringe sygefraværet? (ja/nej) Ikke relevant Ja Albertslund Kommune har en politik eller strategi for at nedbringe sygefraværet.

3 Hvis nej: - Forventer I at lave en sygefraværspolitik og i givet fald hvornår? Hvis ja: - Beskriv overordnet indholdet. - Er der særskilte initiativer mht. kort- mellemlangt- og langtidssygefravær**? - Hvilke initiativer til forebyggelse af sygefravær indgår i jeres sygefraværspolitik? - Indgår fastholdelse (at få sygemeldte tilbage i job) i sygefraværspolitikken? Ikke relevant I Albertslund Kommune gør vi en indsats for at sikre omsorgen med de sygemeldte, samtidig med at vi har fokus på at nedbringe sygefraværet. Kommunens retningslinjer for sygefraværshåndtering er overordnet således: Der er krav om personlig kontakt til leder ved sygemelding, medmindre dette ikke er praktisk muligt eller hensigtsmæssigt. Lederne kontakter den sygemeldte medarbejder telefonisk under sygdom på og 14. dagen. Der bliver afholdt sygefraværssamtaler med medarbejderen, når: Medarbejderen har været syg i 3 perioder eller flere inden for de sidste 6 måneder. Sygefravær er et tema, som bliver taget op på personalemøder mindst hvert halve år. Medarbejderen har været syg i 15 dage eller flere inden for de sidste 12 måneder. Disse retningslinjer gælder på alle enheder og er med til at der tages hånd om sygefraværet og den enkelte medarbejder allerede fra 1. sygedag. Løbende fokus på sygefravær Sygefraværet i Albertslund Kommune er højere end det gennemsnitlige sygefravær for kommunerne. I 2016 var der et fald i det gennemsnitlige sygefravær i Albertslund Kommune men faldet fordeler sig forskelligt både på tværs af afdelinger og enheder. Så der er mulighed for

4 yderlig fald i det gennemsnitlige sygefravær. Derfor har kommunen hele tiden fokus på sygefraværet. og hvad betyder dette fokus på sygefravær Forebyggelse og håndtering af sygefravær er en vigtig ledelsesopgave. Sygefravær skal både forebygges og håndteres. Alle sygefraværssamtaler skal afholdes. Og der skal følges op på sygefraværssamtalerne. Og der skal arbejdes forebyggende gennem fokus på arbejdsmiljø og trivsel. Ved langtidssygefravær skal lederen sikre, at den sygemeldte medarbejder kommer tilbage på arbejdspladsen på den mest omsorgsfulde måde. For at sikre et godt arbejde med forebyggelse og håndtering af sygefravær skal lederen samarbejde med arbejdsmiljørepræsentanter og tillidsrepræsentanter om at sikre et lavt sygefravær. Både medarbejdere og ledere har en interesse i at fastholde et lavt sygefravær. Albertslund Kommune har desuden udarbejdet en hjemmeside hvor ledere kan finde følgende: Værktøjskasse I værktøjskassen kan du finde inspiration til, hvordan arbejdspladsen kan arbejde med sygefraværet og sammen kan skabe mere nærvær.

5 Sygefraværsstrategi og retningslinjer Her kan du læse om, hvordan Albertslund Kommunes retningslinjer og strategi for at understøtte et lavt sygefravær. Procedure ved sygefravær i Albertslund Her har du mulighed for at få et overblik over, hvilke procedurer der er, når en medarbejder bliver syg. Måltal og fraværsstatistik Har jeres kommune en særlig politik, indsats eller strategi for at nedbringe sygefraværet på ældreområdet? Hvis ja, beskriv gerne indholdet. Albertslund Kommune, Sundhed, Pleje & omsorg har i områdets virksomhedsplan 2018 og 2019 fokus på sygefravær. Denne redegørelser beskriver de indsatser som forventes igangsat i forbindelse med implementering af virksomhedsplanen. I Albertslund Kommune, Sundhed, Pleje & Omsorg arbejder vi med at skabe de bedst mulige borgerforløb. Det gør vi blandt andet ved at have et højt fagligt niveau, og velkvalificerede medarbejdere, som trives. Derudover vil vi se på om der er måder vi kan vagtplanlægge eller organisere os, således at borgeren møder færre forskellige medarbejdere i forbindelse med den sundhedsfaglige indsats. Derfor skal vi have medarbejdere som er glade for deres arbejdsplads. Medarbejdere som aktivt vælger, at samarbejde med andre og som tager ansvar for opgaveløsningen og hinanden. Vores mål er: at ledere og medarbejdere indgår i et forpligtigende fællesskab tager et fælles ansvar for at skabe et godt arbejdsmiljø så

6 Trivslen øges, Sygefraværet reduceres, Medarbejderomsætningen reduceres, Handlinger Alle områderne udarbejde aktivitetsplaner for, hvordan de vil arbejde med medarbejdernærvær og trivsel. Aktivitetsplanerne skal beskrive, hvordan vi skaber et velfungerende arbejdsmiljø og en endnu mere attraktiv arbejdsplads. Derfor skal: trivsel være et fast punkt på personalemøder, så medarbejdere og ledere kan drøfte, hvordan man opnår trivsel på arbejdspladsen alle områder skal beskrive, hvordan de vil arbejde for at øge trivslen alle områder beskrive, hvordan de vil arbejde for at reducere sygefraværet alle områder foretage trivselsmålinger, så udviklingen i trivslen følges tæt sygefraværet være et fast punkt på personalemøder, så alle medarbejdere kan følge udviklingen i områdets samlede sygefravær alle ledere anvende Albertslund Kommunes retningslinjer for sygefraværssamtaler alle stillingsannoncer kvalitetssikres, så de bedste kandidater søger stillingen alle ledere kompetenceudvikles i forhold til at gennemføre ansættelsessamtaler, så den bedste kandidat tilbydes stillingen der udarbejdes retningslinjer for, hvordan vi tager imod nye ledere og medarbejdere, så nye medarbejdere føler sig godt introduceret til arbejdsopgaverne

7 Målindikator I 2018 foretager vi en baseline måling af det psykiske arbejdsmiljø i 1. kvartal. Når vi foretager en ny måling i 1. kvartal 2019, skal der være sket en målbar forbedring af det psykiske arbejdsmiljø. Vi vil anvende et spørgeskema, der er udviklet til kortlægning af det psykiske arbejdsmiljø. Vi skal hver måned trække medarbejdernes sygefraværsstatistik i Rollebi. I slutningen af 2018 skal det samlede korttids sygefravær være reduceret med 15 %, og i slutningen af 2019 skal sygefraværet være reduceret med yderligere 15 %. Ambitionen er, at vi skal ligge på niveau med landsgennemsnittet for tilsvarende personalegrupper. Vi vil hver måned måle på, hvor stor medarbejderomsætningen er. I første kvartal 2018 foretages en beregning af medarbejderomsætningen ved hjælp af udtræk i FLIS. Denne beregning er udgangspunktet for medarbejderomsætningen. I 2017 er medarbejderomsætningen i gennemsnit 3,16 % pr. måned. Hver måned skal der følges op på udviklingen i medarbejderomsætningen, og i sidste kvartal 2019 skal den være faldet fra 3,16 % til 2,88 % pr. måned, hvilket svarer til gennemsnittet i nabokommunerne Glostrup, Vallensbæk, Brøndby, Høje Taastrup og Ishøj. En medarbejderomsætning på 3,16 % i gennemsnit pr. måned svarer til at 14,23 medarbejdere forlader os hver måned, hvilket svarer til 170 medarbejdere årligt. Hvis medarbejderomsætningen falder fra et gennemsnit på 3,16 % til 2,88 % pr. måned, svarer det til et fald på 1,32 medarbejdere pr. måned svarende til 15,84 medarbejdere pr. år. Har I evalueret på jeres indsatser for at nedbringe sygefraværet i kommunen? Forklar gerne hvordan. Indsatsen bliver løbende taget op i for eksempel kommune MED og chefforum og bliver løbende tilpasset.

8 Hvilke indsatser har I i jeres kommune oplevet som mest effektive mht. nedbringelse af sygefraværet? Forklar gerne hvorfor. Konsekvent brug af de formelle retningslinjer om kontakt under sygdom. Hvordan vurderer I, at forskellige typer sygefravær (kort, mellemlangt eller langt) påvirker fx levering af kerneopgaven, ressourceforbrug, vagtplanlægning og trivsel på arbejdspladsen? Har kommunen erfaringer med et systematiseret samarbejde ml. HR og kommunens sygedagpengeafsnit i jobcenteret? Højt sygefravær påvirker kerneopgaven og trivsel på arbejdspladsen både korttids- og langtidssygefravær og barn syg. Mange perioder med korttidssygefravær kan være frustrerede, hvis man som kollega ikke ved, om man kan regne med at en kollega med højt korttidssygefravær kommer på arbejde. Langtidssygefravær kan være frustrerende, fordi man igennem længere tid mangler en kollega. Vi kan alle blive syge, og det kan og skal der også være plads til. Der er ikke systematiseret samarbejde, men løbende dialog mellem HR og fastholdelseskonsulenterne i jobcenteret. De kender rammen for hinandens arbejde og hinandens værktøjer. *Ældreområdet defineres som hjemmeplejen, plejehjem og plejecentre eksklusiv administrativt personale. Kommunen forventes at svare for egne ansatte og ikke privatansatte på ældreområdet. **Korttidssygefravær defineres som en fraværsperiode under 8 dage. Mellemlangt sygefravær defineres som en fraværsperiode fra 8-30 dage. Langtidssygefravær defineres som en fraværsperiode over 30 dage.