OK2012. sådan ser din OverensKOmsT ud. løn. Til medlemmer af finansforbundet / februar Lønstigning lønningerne i standardoverenskomsten

Transkript

1 Til medlemmer af finansforbundet / februar 2012 OK2012 løn Lønstigning lønningerne i standardoverenskomsten og virksomhedsoverenskomsterne vil blive reguleret to gange i overenskomstperioden, nemlig 1. juli 2012 og 1. juli 2013 begge gange med en procent. Regulering af faste krone-satser Krone-satserne på de faste tillæg i overenskomsterne reguleres pr. 1. juli 2013 med 2,0 procent. de endelige satser vil blive afrundet. Indplacering og lønstigning ved uddannelse Overenskomstens ret til lønstigning og lønindplacering ved bestået uddannelse i Hd, 1. del, akademiuddannelsen og professionsbachelor udgår fra 1. april Hvis du gennemfører en af disse uddannelser, er det herefter op til dig selv at drøfte en lønforhøjelse med din virksomhed. sådan ser din OverensKOmsT ud finansforbundet og finanssektorens arbejdsgiverforening (fa) blev lørdag morgen den 4. februar enige om en ny to-årig overenskomst. aftalen indeholder ud over en lønstigning på to procent over de næste to år blandt andet forenkling af arbejdstidsreglerne med mere fleksibilitet til både medlem og virksomhed, bedre kompetenceafklaring, forbedringer af afbødeforanstaltningerne, forbedrede sociale bestemmelser om forsikring og frihed ved børns sygdom samt styrkelse af det faglige system. det har været vanskelige forhandlinger, men jeg synes, vi har opnået et fornuftigt og ikke mindst et ansvarligt resultat tiderne taget i betragtning. Jeg er godt klar over, at to procent over to år ikke lyder af særlig meget og da slet ikke når vi ser tilbage på de gode tiders overenskomster. men både sektor og samfund befinder sig i en vanskelig situation, og det er indlysende, at det må afspejle sig i et overenskomstresultat, siger Kent Petersen, formand for finansforbundet. i denne avis kan du læse mere om overenskomsten og dens enkelte elementer. Hvis du vil se flere detaljer om resultatet, kan du læse mere i slutprotokollen, som findes på finansforbundet.dk/ok2012 som medlem deltager du i urafstemningen om overenskomsten, der finder sted marts. du modtager en stemmeseddel via din tillidsmand eller med posten. God læselyst! Udvalgsarbejde om modernisering af lønsystemet i standardoverenskomsten der gennemføres i overenskomstperioden et udvalgsarbejde om standardoverenskomstens lønsystem. målet er, at der kan aftales et nyt lønsystem ved næste overenskomstforhandling. det nye lønsystem skal skabe en klar og gennemskuelig lønstruktur, hvor der er sammenhæng mellem den enkeltes løn, ansvar, kompetence og jobindhold. et nyt lønsystem skal gøre det muligt at bruge løn som et aktivt ledelsesredskab ved, at lønsystemet understøtter den enkelte virksomheds forretningsstrategi. den enkelte medarbejder skal samtidig kunne påvirke sin egen udvikling i løn, f.eks. via stillingsskift, lønsamtaler og aftaler om kompetenceudvikling m.v.

2 side 2 / OK-avis / februar 2012 fleksibilitet OG TryGHed den nye overenskomst giver større fleksibilitet på arbejdstiden og et godt sikkerhedsnet ved fyringer. det er en træt men tilfreds formand for finansforbundet, der gør rede for de resultater, det lykkedes at få hjem i denne komplicerede omgang overenskomstforhandlinger. det har været et ualmindeligt kompliceret og langstrakt forhandlingsforløb, fordi der var så få penge at gøre godt med, siger finansforbundets formand Kent Petersen. den økonomiske situation i sektoren og hele samfundsøkonomien lagde et pres, som jeg aldrig har oplevet før de efterhånden talrige gange, jeg har været med til at forhandle overenskomst. Og resultatet, to gange en procent over to år, er ikke prangende indrømmer Kent Petersen, men det er i hans optik i høj grad rimeligt og ansvarligt. faktisk tøver han ikke med at understrege, at det er et resultat, han er tilfreds med. det er en usædvanlig god og fremadrettet overenskomst hvis jeg ser bort fra økonomien som jeg tror medlemmerne vil blive glade for. især fremhæver Kent Petersen nye arbejdstidsregler, der på en helt ny måde giver medarbejderne mulighed for at tilrettelægge deres hverdag, en outplacementordning, der betyder, at alle medarbejdere, der fyres med begrundelse i virksomhedens forhold, de næste to år får ret til en outplacementordning, og endelig at alle får en ret til kompetenceafklaring. Arbejdstid der passer der er tale om en total fornyelse af arbejdstidssystemet, hvor alle uanset lønniveau får to timers flekstid rundt om den aftalte fixtid. samtidig indføres der en timebank, der opsamler flekstid, over- og merarbejde og omsorgsdage, og det er medarbejderen, der bestemmer, om træk fra timebankens saldo sker ved frihed eller ved udbetaling med aktuel timeløn. udbetaling er pensionsgivende, og noget af det bedste der også er penge værd er ifølge Kent Petersen, at nulstillingen af 37 timers merarbejde bortfalder. Større tryghed Også i outplacementordningen er der kontanter, idet virksomheden er forpligtet til at give tilbud om et outplacementprogram til en værdi af mindst kr. samtidig med, at man som opsagt medarbejder har ret til fri i opsigelsesperioden til outplacementaktiviteter og kompetencegivende uddannelse. i lyset af at sektoren har varslet, at der skal skæres 2200 stillinger, var det centralt for finansforbundet at forhandle regler for afbødeforanstaltninger på plads. for det enkelte medlem giver det tryghed at vide, at alle nu er sikret hjælp til at komme videre i nyt arbejde, siger Kent Petersen. Et personligt gode endelig er der retten til kompetenceafklaring, som er et stort gode i en tid hvor sektoren og arbejdsmarkedet udvikler sig med rivende hast. man får ret til at få dokumenteret, hvad man kan. et enormt personligt gode, hvor så mange kompetencer er tilegnet på arbejdspladsen i løbet af et langt arbejdsliv. det er en stor hjælp og giver nye muligheder, hvis man bliver tvunget ud af sektoren, eller selv vælger den fra, siger Kent Petersen. Et professionelt forløb selvom det har været hårde forhandlinger, hvor der ikke blev givet ved dørene, kvitterer finansforbundets formand alligevel for et godt og konstruktivt forhandlingsforløb med arbejdsgiverne. der blev gået til stålet, men der blev også vist stor vilje til kompromis og til at finde gode resultater. det var professionelle forhandlinger. især er jeg glad for, at arbejdsgiverne også føler sig forpligtet til at hjælpe de medarbejdere videre, der bliver overflødige på grund af nedskæringer. nu er finansforbundets formand spændt på at møde tillidsrepræsentanter i hele landet, når han skal ud og præsentere resultatet før urafstemningen. det skal nok være et resultat, der deler vandene i lyset af den sparsomme økonomi, men det er diskussioner, jeg med glæde tager. Og bliver resultatet vedtaget håber jeg, at alle i det faglige system vil være med til at få det bedste ud af de nye rammer til glæde for medarbejderne i sektoren. der er lagt op til, at mere kan forhandles lokalt, for eksempel endnu videre rammer for arbejdstid. den udfordring håber jeg, at medlemmer og tillidsvalgte tager på sig, hvis de mener, de kan få bedre arbejdsvilkår af det. KOmPeTence Fra uddannelse til kompetenceudvikling Overenskomstens gældende bestemmelser om efter- og videreuddannelse bredes ud, så der sikres mere fokus på kompetenceudvikling. Også hvor denne sker som andet end egentlig efter- og videreuddannelse. der indføjes en ny bestemmelse i overenskomsten, der beskriver, hvad kompetenceudvikling er, og hvad virksomheden skal have fokus på, når der drøftes kompetenceudvikling med den enkelte medarbejder. der lægges vægt på, at kompetenceudvikling kan finde sted både ved læring på jobbet, sidemandsoplæring, samarbejde, mentorordninger, e-learning og meritgivende uddannelse. det understreges, at kompetenceudvikling altid skal ske med udgangspunkt i den enkelte medarbejders behov og jobfunktion. Røde investeringsprodukter der indføres en ny bestemmelse i overenskomsten om røde investeringsprodukter. de medarbejdere, der skal aflægge prøve om røde investeringsprodukter, får ret til uddannelse i arbejdstiden for at opnå den fornødne viden til at aflægge prøven. Ret til Finansuddannelsen Overenskomsten bestemmer i dag, at assistenter, der har været beskæftiget

3 OK-avis / februar 2012 / side 3 PensiOn Mulighed for at fravælge risikodækning medarbejdere kan fravælge pensionsordningens risikodækning, når man når den alder, hvor man jf. pensionsbeskatningslovens regler kan iværksætte sin pensionsordning. dermed kan man beslutte at øge sin opsparing i pensionsordningen mod at miste retten til erstatning m.v., hvis der opstår en forsikringsbegivenhed. i den situation vil man i stedet kunne sætte sin almindelige pensionering i værk. Udredningsarbejde fa og finansforbundet er enige om, at pensionsordninger som der står i pensionsprotokollatet skal etableres som kollektive ordninger og indeholde både risikodækning og opsparing. Opfyldelsen af dette er aftalt lokalt, hvilket har medført uklarhed om, i hvor stort omfang ordningerne opfylder protokollatets krav. derfor gennemføres der et udvalgsarbejde, som skal udrede, hvordan og i hvilket omfang kollektivitet og risikodækning opfyldes i de eksisterende ordninger udvalget skal finde frem til, hvordan man kan sikre, at hensigterne opfyldes i de ordninger, der aftales lokalt. Kent Petersen, formand for Finansforbundet ferie OG frihed Omsorgsdage Overenskomsten indeholder en begrænsning om, at omsorgsdage ikke kan holdes i hovedferieperioden (1. maj til 30. september). den begrænsning fjernes. 6. ferieuge Hvis en opsagt medarbejders egen sygdom forhindrer afholdelse af tilgodehavende dage fra 6. ferieuge, udbetales feriedagene kontant. TillæG for arbejde på hverdage: i tidsrummet kl og kl et tillæg på 45% af timelønnen i tidsrummet kl et tillæg på 65% af timelønnen i tidsrummet kl et tillæg på 25% af timelønnen. for arbejde på lør-, søn- og helligdage: i tidsrummet kl et tillæg på 65% af timelønnen i tidsrummet kl et tillæg på 75% af timelønnen. n Blå tid efter medarbejders behov og initativ: ingen tillæg n Rød tid efter medarbejders initiativ: halvt tillæg med finansielt arbejde i de to foregående år, skal have et tilbud om at opnå en brancherelevant meritgivende grunduddannelse. det præciseres i overenskomsten, at dette tilbud skal drøftes ved medarbejderudviklingssamtalen. Ret til kompetenceafklaring bestemmelsen om uddannelsesplan erstattes af en ny bestemmelse, der gør det obligatorisk for virksomheden at gennemføre en udviklingssamtale med medarbejderen, der omfatter en evaluering af medarbejderens udvikling. lokalt aftales der retningsliner for udviklingssamtalen, herunder frekvens og kriterier for samtale og udviklingsplan samt system og metode for kom- petenceafklaring og dokumentation. det er dog sådan, at udviklingssamtalen bør indeholde en evaluering af medarbejderens udvikling, en dialog om udviklingsmuligheder og udfærdigelse af en udviklingsplan. udviklingsplanen skal altid indeholde afklaring af medarbejderens kompetencer, en plan for kompetenceløft og dialog om kommende jobmuligheder. det skal i udviklingsplanen præciseres, hvilke vilkår der skal gælde, hvis det aftales, at der ud over betaling af uddannelsesafgift, eksamensforberedelser og eksamensfri tillige skal gives frihed til undervisning, betaling af transport mv.

4 side 4 / OK-avis / februar 2012 arbejdstid Helt nye bestemmelser om arbejdstid vi har aftalt en ny måde at håndtere arbejdstid på. de nye arbejdstidsregler er meget mere fleksible, men på en sådan måde, at medarbejderne er sikret, at fleksibiliteten også kommer dem til gode. vi har også forladt begreberne arbejdstidsniveau 1 og 2, men medarbejderen har stadig ret til at vælge, om han vil arbejde efter merarbejdsreglerne eller efter overarbejdsreglerne. for dem, der ønsker at arbejde efter merarbejdsreglerne, har vi fjernet modregningen af de 37 timer og nulstillingen. arbejdstiden for it-medarbejdere og andre medarbejdergrupper er ikke harmoniseret, men der er fastlagt en pris på 1:1,5, hvis man ved lokalaftale ønsker at aftale samme arbejdstidsnorm for it-medarbejdere og andre. arbejdstid reguleres ikke længere efter, hvilken type opgave der skal udføres. i stedet for varierer arbejdstidsbestemmelserne nu efter hvornår, på døgnet og ugen arbejdet bliver udført. n Grøn tid døgnet og ugen er delt sådan op, at virksomheden fastlægger, hvordan og hvornår arbejdstiden skal lægges på ugens fem hverdage i tidsrummet kl dog kan virksomheden på en hverdag lægge arbejdstiden i tidsrummet mellem 8 og det kalder vi grøn tid. i grøn tid er arbejdstiden fast hver uge. det er altså ikke muligt for virksomheden at diktere varierende ugentlig arbejdstid. det vil dog stadig være muligt at arbejde på deltid inden for grøn tid. det vil også stadig være muligt at blive beordret til mer-/overarbejde, selvom man er på grøn tid. skifteholdsarbejde er fastlagt af virksomheden og følger de hidtil gældende regler uændret. n Blå tid som noget nyt er det aftalt, at leder og medarbejder skal kunne indgå individuelle aftaler om arbejde, der ligger i tidsrummet fra kl. 6-8 om morgenen og kl om aftenen. det kalder vi blå tid. det betyder, at medarbejderen og lederen kan aftale at lægge arbejdstiden indenfor ugens fem hverdage i tidsrummet mellem kl. 6 og kl. 20. både medarbejder og leder kan tage initiativet til en sådan aftale. men hvis aftalen kun indgås på baggrund af medarbejderens behov og på medarbejderens initiativ, betales der ingen genetillæg. ellers betales der tillæg for arbejde før kl. 8 og efter kl. 18. Hvis aftalen indgås på lederens initiativ, betales tillæggene også. når man indgår aftalen, skal der tages stilling til, hvis initiativ den er indgået på. Hvis man er uenige, eller medlemmet ønsker hjælp til at indgå aftalen, har man ret til bistand fra tillidsmanden. det er værd at bemærke, at der ikke længere gives forskudttidstillæg mellem kl. 17 og 18, men til gengæld er nattillægget for hverdage fremrykket til at gælde fra kl. 20 (mod tidligere kl. 22). det er også muligt at aftale, at arbejdstiden varierer over 2, 3, 4 eller 5 dage. Her skal arbejdstiden over en periode på fire uger stadig være 37 timer i gennemsnit, men arbejdstiden kan den ene uge være 20 timer og den næste uge være 43 timer. dette er yderpunkterne. Kl. 6 Kl. 8 Kl. 17 Kl. 20 Aftalt arbejdstid lokal aftale Aftalt arbejdstid individuelt aftalt Almindelig arbejdstid ledelsesbestemt Aftalt arbejdstid individuelt aftalt ma Ti On To fr lø sø det er for eksempel muligt at arbejde to dage á 10 timer den ene uge og så holde fri resten af ugen. de næste to uger kan man så arbejde 43 timer pr. uge. Og den sidste uge skal man arbejde 42 timer for at nå et gennemsnit på 37 timer om ugen indenfor fire uger. alle arbejdsdage skal stadig skemalægges med møde- og afgangstid. Hvis der på virksomhedens initiativ ændres i den planlagte arbejdstid med kortere varsel end fire uger, skal der som hidtil betales tillæg. det er i blå tid ikke muligt at indgå aftale om fast forøget arbejdstidsmængde. dog kan virksomheden stadig beordre mer-/overarbejde i blå tid. aftaler om blå tid kan opsiges af medarbejderen med fire ugers varsel. virksomheden kan opsige aftalerne med tre måneders varsel. når opsigelsesvarslet er udløbet, skal man tilbage til arbejde på grøn tid. så dels vil arbejde på blå tid kræve en individuel aftale, og dels vil medarbejderen kunne sige den op med rimeligt kort varsel. det sikrer, at fleksibiliteten kommer medarbejderen til gode. n Rød tid både virksomheder og medarbejdere kan have et behov for at der også skal kunne arbejdes om natten og i weekenderne. derudover kan der være ønske om og behov for at arbejde mere end 37 timer om ugen. vi kalder det rød tid eller udvidet aftalt arbejdstid. Her er der et større behov for at have snor i virksomhederne. derfor kræver det en aftale mellem den faglige repræsentant og virksomheden, hvis det skal være muligt at arbejde uden for blå og grøn tid. derudover kræver arbejde på disse særlige tidspunkter og ud over den sædvanlige mængde på 37 timer, at medarbejderen individuelt indgår en aftale med lederen. aftalen kan indgås på begges initiativ, men hvis det er medarbejderen, der tager initiativet, betales der halvt tillæg og ellers fuldt tillæg. Også her skal det ved aftalens indgåelse fastslås, hvem der tog initiativet. Tillidsmanden kan tilkaldes, hvis man ikke kan blive enige, eller medlemmet ønsker hjælp til at indgå aftalen.

5 OK-avis / februar 2012 / side 5 lokalaftalen, der muliggør udvidet aftalt arbejdstid, skal kunne opsiges med seks måneders varsel til en måneds udgang, så opsigelsesvarslet er ens for begge parter. den individuelle aftale, som realiserer udvidet aftalt arbejdstid, kan opsiges med fire ugers varsel af medarbejderen. virksomheden kan opsige den individuelle aftale med medarbejderens opsigelsesvarsel efter funktionærloven. når aftalen er opsagt og opsigelsesvarslet udløbet, falder man tilbage på arbejde efter grøn tid altså almindelig arbejdstid fastsat af virksomheden. inden for rød tid kan lokalaftalen give mulighed for at forøge arbejdstiden op til 42,5 timer. det kan aftales, at arbejdstiden kan lægges på mellem to til seks dage om ugen og den daglige arbejdstid kan variere mellem fire og 12 timer samt måles over 26 uger. arbejdstid over 37 timer indskydes på timebanken, se afsnittet om timebank. der er med andre ord givet mulighed for meget fleksibel tilrettelæggelse af arbejdstiden, og der er tilmed det værn, at den faglige repræsentant først skal indgå en lokalaftale, der sætter de nærmere rammer. først derefter vælger medarbejderen, om rammerne ønskes udnyttet. Hvis medarbejderen har valgt dette, men fortryder valget, kan man med et varsel på fire uger komme tilbage på den helt almindelige arbejdstid (grøn tid). Flekstid/fixtid der er nu etableret en egentlig ret til flekstid for medarbejderne. det er i overenskomsten blevet aftalt, at medarbejderne skal kunne flekse to timer på hver side af fixtid. fixtid er det tidsrum, den enkelte eller alle medarbejdere skal være til stede. der skal tages hensyn til virksomhedens drift. Kun i de tilfælde, hvor flekstid er uforeneligt med arbejdet, kan virksomheden modsætte sig at medarbejderen/medarbejderne har flekstid. det må forventes at føre til meget få undtagelser, hvorfor hovedreglen altså er, at medarbejderne fremover skal have mulighed for op til to timers fleksibilitet ved møde- og afgangstid. retten til flekstid gælder uafhængigt af, på hvilke af døgnets timer og ugens dage man arbejder. man har med andre ord ret til flekstid, uanset om man arbejder i grøn, blå eller rød tid. det er selvfølgelig af hensyn til medarbejderne, at retten til flekstid nu er forankret i overenskomsten. Overskud og underskud på flekstid afregnes over timebank. Timebank der indføres en timebank for alle medarbejdere. som udgangspunkt skal alle timer ud over den aftalte arbejdstid og alle tillæg (bortset fra skifteholdstillæg) sættes ind på timebanken, da timebanken skal kunne anvendes så fleksibelt som muligt. det skal være muligt at spare tid op til afspadsering, nedsat tid og orlov, men man har også mulighed for at få timerne udbetalt kontant. derfor er det i den nye overenskomst bestemt, at overarbejdstimer, merarbejdstimer, erstatningsfrihed for søgnehelligdage, genetillæg og aftrapningstillæg, flekstid og sågar omsorgsdage skal indskydes i timebanken. det kan dog aftales lokalt, om man vil tilføje eller fjerne elementer i timebanken. virksomheden skal stille et registreringssystem til rådighed, som gør det muligt for medarbejderne at følge med i saldoen og kontrollere, at det hele kommer med. man skal altså kunne se, hvorfra de enkelte indskud stammer. der sker ikke længere modregning for de første 37 timer for de medarbejdere, der følger reglerne om merarbejde. disse medarbejdere har fremover seks ugers ferie, og alle timer udover de normale 37 ugentlige timers arbejdstid sættes ind på timebanken og kan trækkes ud, når og som medarbejderen ønsker det. alle beløbsfastsatte tillæg konverteres til tid i forhold til timelønnen på optjeningstidspunktet. når medarbejderen trækker kontanter på timebanken, udbetales det i forhold til timeløn på udbetalingstidspunktet inkl. pensionsbidrag, som tilskrives medarbejderens pensionsordning. udbetaling i form af frihed kan ske som afspadsering. Her har man ret til op til tre dages sammenhængende frihed. ledelsen skal opfylde sådan et ønske om frihed, inden der er gået tre måneder fra, at ønsket blev fremsat. friheden kan også trækkes som nedsat tid eller orlov med fuld løn. i de tilfælde skal der være aftalt en plan for friheden senest tre måneder efter ønsket er fremsat. det er dog ikke ensbetydende med, at friheden skal være afholdt indenfor tre måneder. Overenskomsten fastlægger et maksimalt indestående på 481 timer, svarende til tre måneders arbejde, og et maksimalt underskud på 21 timer. begge kan dog fraviges ved lokalaftale, og der er også mulighed for individuelt at aftale en højere max-grænse, hvis det er formålsbestemt. Hvis man for eksempel ønsker at spare op til seks måneders orlov på fuld løn eller til udbetaling på et hus. saldoen i timebanken er medarbejderens indestående, og der kan ikke ske nogen form for modregning i forbindelse med fritstilling. virksomheden kan heller ikke forlange, at der holdes fri i løbet af opsigelsesvarslet, og det står medarbejderen frit at hæve indeståendet på ethvert tidspunkt og altså også i opsigelsesperioden. der kan ikke oparbejdes timer af medarbejdere i opsagt stilling. assurandører Forældreorlov det bliver muligt at placere forældreorlov i forbindelse med barsel mere fleksibelt fremover. som udgangspunkt aftales placeringen mellem selskabet og medarbejderen. Hvis der ikke kan opnås enighed, er det medarbejderen, der bestemmer orlovens placering. i dette tilfælde er der dog den begrænsning, at orloven skal holdes som uafbrudt fravær i op til 10 uger og placeres mellem uge 15 og uge 60 efter fødslen. Adoption det er uændret sådan, at hvis den adoptionssøgende myndighed bestemmer, at medarbejderen skal være fraværende fra arbejdet ved modtagelsen, følges de almindelige barselsbestemmelser. fremover gælder det uanset ovenstående at ved modtagelsen af et adoptivbarn i udlandet har medarbejderen ret orlov med fuld løn i dagpengeperioden, dog højst otte uger før modtagelsen. modtages adoptivbarnet i danmark, er der ligeledes ret til orlov med fuld løn i dagpengeperioden, dog højst to uger før modtagelsen. i de tilfælde, hvor der ikke er dagpengeret i forbindelse med adoption, har medarbejderen ret til orlov uden løn i 14 uger regnet fra tidspunktet for modtagelsen af barnet. udgiften ved at indføre bestemmelsen modregnes fra 1. april 2012 i assurandørens faste løn, medmindre andet aftales lokalt. Tilbagevenden efter barsel og sygdom selskaberne har nu pligt til at aftale retningslinjer med assurandørforeningen for, hvad der skal ske i forbindelse med medarbejderes tilbagevenden efter længerevarende fravær. ved længerevarende fravær forstås fraværsperioder på otte uger og derover. retningslinjerne skal beskrive, hvordan lederen og den enkelte medarbejder aftaler rimelige løn- og arbejdsvilkår i forbindelse med tilbagevenden til arbejdet efter fraværsperioden. blandt andet kan der være fokus på tegningskrav. Superprovision reglerne for beregning af løn under sygdom ændres, så det lokalt aftales, hvordan superprovision indgår i sygelønsberegningen. Hensigten er at sikre, at assurandører efter en gennemsnitsbetragtning ikke oplever et indtægtstab på mere end 100 kr. pr. dag. der kan aftales karensdage i de tilfælde, hvor kortvarige sygeperioder ikke har indflydelse på medarbejderens mulighed for at opnå fuld superprovision. aftalen indgås ved de kommende lokale forhandlinger, og eventuelle merudgifter indgår som en del af det samlede lokale resultat. Pasning af sygt barn ved et sygt mindreårigt barns hospitalsindlæggelse, der kræver forældrenes tilstedeværelse, gives der indtil otte kalenderdages orlov med fuld løn. udgiften ved at indføre bestemmelsen modregnes fra 1. april 2012 i assurandørens faste løn, medmindre andet aftales lokalt. Bedre forsikringer dækningen for kritisk sygdom forhøjes til kr. samtidig indføres en særlig dækning for børnekritisk sygdom, der sikrer, at medarbejderens børn er dækket fra fødslen og indtil det fyldte 18. år med en forsikringssum på kr ved børn forstås medarbejderens biologiske børn og adoptivbørn samt ægtefælles/samlevers biologiske børn og adoptivbørn.

6 side 6 / OK-avis / februar 2012 det sociale Område Deltid for seniorer som følge af folketingets beslutning om tilbagetrækningsreformen, ændres retten til deltid for seniorer. rettigheden forskydes med to år, således at man opnår retten, fra man fylder 60, hvor den nu opnås som 58årig. som overgangsbestemmelse bevarer de, der fylder 59 år inden udgangen af december 2012, deres ret til deltid med mellem 80 og 100 procent af fuld beskæftigelse. fire perioder á tre måneder. virksomheden har mulighed for at afvise medarbejderens ønske. Børnedeltid forældre med børn under 12 år kan indgå en tidsbegrænset aftale om nedsættelse af arbejdstiden dog max til 30 timer om ugen. Perioden kan være fra tre til 12 måneder, eventuelt op til Frihed ved børns sygdom frihed ved børns sygdom øges fra to til fem dage. ved fravær over to dage skal medarbejderen begrunde, hvorfor det ikke er muligt at arrangere anden passende pleje af barnet. aldersgrænsen for ret til frihed med løn ved et barns hospitalsindlæggelse ændres fra et mindreårigt barn til under 18 år. Barsel og adoption fire ugers fædrebarsel kan placeres mere frit. de to af ugerne skal dog stadig holdes inden for de første 14 uger efter fødslen, da det er forudsætningen faglige aftaler Valg af tillidsmænd fra det tidspunkt, hvor en tillidsmands valgperiode udløber, gælder der nye regler for valg af tillidsmand. det er stadig udgangspunktet, at antallet af tillidsmænd og deres fordeling aftales lokalt. indgås der ikke en aftale, kan der vælges efter disse regler: i virksomheder med mindst tre medlemmer kan der vælges en tillidsmand i enheder med mindst 10 medlemmer kan der vælges en tillidsmand i enheder med mindre end 10 medlemmer kan der vælges en tillidsmand i forening med andre enheder, når der tilsammen er mindst 10 medlemmer er der i et hovedsæde m.v. mere end 50 medarbejdere og/eller mellemledere i afdelingen, kan det aftales, at der kan vælges flere tillidsmænd er der kun en tillidsmand i virksomheden, er denne automatisk fællestillidsmand Funktionsbeskrivelse for tillidsmænd Overenskomsten kommer til at in- deholde en funktionsbeskrivelse for tillidsmænd. Afskedigelser og lønnedsættelser når tillidsmanden eller den faglige repræsentant skal deltage i en samtale om opsigelse eller lønnedsættelse, skal tillidsmanden være til stede, når mødet starter. derefter kan medlemmet vælge, at den tillidsvalgte ikke skal deltage i mødet. Advarsler virksomheden skal tilbyde medlemmet, at tillidsmanden eller den faglige repræsentant deltager i en samtale om advarsel. Oplysninger til tillidsmanden Tillidsmanden og ledelsen kan aftale, om og i hvilket omfang tillidsmanden modtager oplysninger om saldi for flekstid, merarbejde, overarbejde og overført ferie i enheden. bestemmelsen om orientering af tillidsmanden eller den faglige repræsentant om afskedigelser, lønnedsættelser og advarsler omformuleres, så der kommer mere fokus på, at orienteringen sker så tidligt, at den tillidsvalgte kan rådføre sig med den faglige repræsentant og finansforbundet for at være bedst muligt rustet til at varetage medlemmets interesser. Tillidshvervets ophør Tillidsmanden og virksomheden skal, inden tillidsmanden fratræder sit hverv, drøfte relevant faguddannelse for reetablering af tillidsmandens stillingsniveau. Tillidsmænds frihed det bliver i fremtiden op til den faglige repræsentant efter drøftelse med virksomheden om aftalens frihed skal puljes, så den faglige repræsentant kan fordele den samlede frihed på en anden måde. Kredsbestyrelsesmedlemmer når et kredsbestyrelsesmedlem i en finanskreds nyvælges, skal der holdes en samtale med deltagelse af den nyvalgte, virksomhedens ledelse, kredsen, finansforbundet og fa. Overenskomstens beskrivelse af indholdet af samtalen er blevet uddybet. Hvis der i virksomheden opstår uenighed om tidsforbruget til hvervet, rejses spørgsmålet over for fa og finansforbundet. i overenskomstperioden drøftes finanskredsbestyrelsernes virke mellem fa, finansforbundet, finanskredsbestyrelser og virksomheder. Arbejdsmiljø aftalerne om arbejdsmiljøorganisation og om organisering af arbejdsmiljøog samarbejdsstrukturen ændres i overensstemmelse med den ændrede lovgivning på området. det er blevet præciseret, at der er mulighed for at indgå lokalaftale om at samle en del af friheden for deltagerne i arbejdsmiljøorganisationen i en pulje. Behandling af sager inden organisationsmøde mellem fa og finansforbundet om personsager og sager om fortolkning af overens-

7 OK-avis / februar 2012 / side 7 for, at virksomheden kan få dagpengerefusion. mulighed for deltid efter barsel udvides til uge 60 efter fødslen, hvor det nu er uge 52. virksomheden betaler det fulde pensionsbidrag i perioden, hvor medarbejder og virksomhed nu betaler hver sit bidrag. Placering af forældreorlov skal fremover meddeles virksomheden senest otte uger efter fødslen mod hidtil fire uger efter. rettighederne vil nu også gælde for medarbejdere i registreret partnerskab, som adopterer et barn fra fødslen. Orlov til pasning af nærtstående der åbnes for at supplere de nuværende rettigheder med en lokal aftale om at give frihed ved pasning af nærtstående med en kritisk sygdom Forsikringer Gruppeliv (kritisk sygdom) forsikringssummen ændres fra til kr. Og forsikringen kommer til at gælde indtil medarbejderen fylder 70 år. der indføres en dækning på ved børns kritiske sygdom. Forsikring ved røveri forsikringssummen for skader ved røveri, røveriforsøg, overfald og lignende øges fra henholdsvis 1 og 2 mio. kr. til 1,3 og 2,6 mio. kr. afbøde foranstaltninger Overenskomsternes SU-aftaler i overenskomstperioden er der aftalt en ny måde at behandle afskedigelser af flere medarbejdere på en gang. de nye regler erstatter midlertidigt de bestemmelser, der er i su-aftalerne i dag. når en virksomhed med under 100 medarbejdere påtænker at afskedige mindst tre medarbejdere, skal situationen drøftes med den faglige repræsentant. for virksomheder med over 100 medarbejdere er grænsen fem afskedigelser. der skal drøftes muligheder for at undgå afskedigelser eller begrænse antallet, kriterier for udvælgelse, afskedigelsens proces samt afbødning af følgerne for de afskedigede. Hvis der ikke er en faglig repræsentant i virksomheden, sker drøftelsen i su, og ellers indtræder finansforbundet og fa som part. følgende vilkår drøftes: mulighed for fritstilling og for at tage arbejde i konkurrerende virksomhed mulighed for modregning efter funktionærlovens regler om og hvordan virksomheden stiller økonomi til rådighed for opsagte medarbejderes erhvervsrelevante uddannelse om ferie afvikles i opsigelsesperioden, eller noget udbetales på feriekort om omsorgsdage afvikles i opsigelsesperioden eller udbetales om merarbejdssaldo afvikles i opsigelsesperioden, eller noget udbetales for medarbejdere, der har en alder, hvor mulighed for anden beskæftigelse ikke er nærliggende, overvejes muligheder for førtidspension og delpension de medarbejdere, der afskediges på grund af virksomhedens forhold, skal mindst have følgende vilkår: opsigelsesvarsel og godtgørelse ifølge funktionærloven og overenskomsten er man ikke berettiget til en godtgørelse, får man en godtgørelse på en KODEKS FOR GOD OUTPLACEMENT I FINANSSEKTOREN måneds løn, hvis man ikke har fået job ved opsigelsesperiodens udløb tilbud om et outplacementprogram af en værdi på mindst kr. Programmet skal leve op til principperne i finanssektorens kodeks for god outplacement og være i sammenhæng med de tilbud, der stilles til rådighed af virksomheden, finansforbundet og a-kassen. virksomheden og den faglige repræsentant aftaler udbyder og indhold. frihed med løn i opsigelsesperioden til outplacementaktiviteter og kompetencegivende uddannelse. denne frihed skal aftales under hensyntagen til virksomhedens drift ret til at få en bekræftelse af ansættelsesforholdet og adgang til referencepersoner medlemmer af Finansforbundet har fri til at deltage i forbundets informationsmøde for opsagte medarbejdere eventuel afspadseringssaldo aftales afviklet i opsigelsesperioden eller udbetales komster og aftaler skal der ske en lokal forhandling mellem virksomhedens ledelse og den faglige repræsentant. denne pligt forudsætter, at den faglige repræsentant har bestået finansforbundets sagsbehandleruddannelse, og at den/de involverede medlemmer ikke modsætter sig lokal forhandling. it- OmrådeT Fra 36 til 37 timer om ugen standardoverenskomstens arbejdstid for it-medarbejdere er 36 timer om ugen. det bliver nu muligt at indgå en lokal aftale mellem virksomheden og den faglige repræsentant om at ændre arbejdstiden til 37 timer om ugen. Hvis det aftales, fremgår det af slutprotokollen, at kompensationen udgør 1½ timeløn. finanssektorens kodeks indeholder retningslinjer, som en virksomhed som minimum bør efterleve ved tilbud om outplacement. disse etiske retningslinjer vil give en vis beskyttelse af medarbejderen og ikke mindst give den enkelte ro til at overveje situationen, inden man skal tage stilling til, om man ønsker outplacement. 1. valg af outplacementfirma og udformning af outplacementaftale bør aftales med den faglige repræsentant. 2. den primære del af outplacementforløbet bør varetages af en tredjepart uden for virksomheden, mens den øvrige del eventuelt kan varetages af virksomheden selv. 3. informationsmøder, hvor outplacementfirmaet informerer de afskedigede om deres tilbud, bør tidligst ligge ca. en uge efter afskedigelsen. 4. den indledende kontakt mellem den afskedigede og outplacementfirmaet bør være en individuel samtale, der afholdes inden beslutningen om outplacement skal træffes. denne samtale kan finde sted, så snart den afskedigede ønsker det, fra og med dagen for afskedigelsen. 5. medarbejderen bør have en rimelig frist til at træffe beslutning om outplacement, hvilket er ca. 14 dage, men samtidig må beslutningen ikke udskydes unødigt længe. 6. virksomheden må kun på medarbejderens eget initiativ, eller på medarbejderens forudgående accept, udlevere private kontaktoplysninger til outplacementfirmaet. 7. Outplacementfirmaet skal forpligte sig til at behandle følsomme oplysninger om medarbejderne og virksomheden fortroligt. 8. Outplacementfirmaer, der benytter persontest, skal følge branchens etiske normer for dette og udelukkende lade hertil certificerede konsulenter udføre testen. resultaterne af en test skal altid præsenteres for den testede på en forståelig måde og med mulighed for dialog, spørgsmål og kommentarer fra den testede. 9. Outplacement skal tage udgangspunkt i den afskedigedes behov og individuelle målsætninger. den afskedigede skal tilknyttes en fast konsulent/kontaktperson. der skal som minimum tilbydes otte samtaler af 1-2 timers varighed. 10. det er vigtigt at outplacementforløbet indeholder afklaring af både faglige og personlige kompetencer og præferencer, såvel som praktiske værktøjer til jobsøgning, udarbejdelse af cv/ansøgninger, og praktisk træning i jobsamtale og anvendelse af netværk. 11. netværks- og temaaktiviteter kan indgå som supplerende elementer i det samlede outplacement forløb.

8 redaktionelle ændringer På baggrund af det ovenfor aftalte samt aftalte redaktionelle ændringer bliver overenskomstteksten redigeret færdig i den kommende tid. vi forventer, at den nye overenskomst er trykt færdig i maj måned. urafstemning repræsentantskabet har den 8. februar 2012 besluttet at sende forhandlingsresultatet til urafstemning. stemmesedler bliver sendt via tillidsmændene hurtigst muligt. de medlemmer, der ikke har en tillidsmand, får materialet sendt til deres privatadresse. materiale til urafstemningen vil blive udsendt fra den 1. marts. stemmesedler skal returneres senest den 16. marts, og stemmerne tælles op den 21. marts, hvor vi forventer, at du kan se resultatet på vores hjemmeside senest kl. 12. Udgiver finansforbundet applebys Plads København K post@finansforbundet.dk Redaktion lotte ustrup christensen (ansv.) Jens christian Pedersen Kim erdmann Foto: stig stasig, lisbeth Holten og lars bahl Layout og produktion: datagraf Oplag: