Rapport om Ligestillingsredegørelse

Transkript

1 Rapport om Ligestillingsredegørelse 2013 Værnfælles Forsvarskommando

2 Lovgrundlag Alle departementer samt statslige virksomheder, styrelser, institutioner mv. med mere end 50 ansatte skal efter ligestillingslovens 5 indberette ligestillingsredegørelse i ulige år. Der er derfor blevet indberettet ligestillingsredegørelser i Ligestillingsredegørelserne følger op på ligestillingslovens 4 om, at alle offentlige myndigheder inden for deres område skal arbejde for ligestilling og indarbejde ligestilling i al planlægning og forvaltning. Ligestillingsredegørelsen omfatter udelukkende ligestilling af kvinder og mænd. Formål Ligestillingsredegørelsen gør status for ligestillingsindsatsen og indsamler god praksis som inspiration til det videre arbejde med ligestilling, både inden for personaleområdet og kerneopgaverne. Ligestillingsredegørelse 2017 på det statslige område beskriver perioden 1. september 2015 til 31. august Opbygning af ligestillingsredegørelsen Ligestillingsredegørelsen indeholder i alt 23 spørgsmål, heraf 10 spørgsmål vedrørende personaleområdet og 13 spørgsmål vedrørende ressortområdet/kerneydelserne for organisationen. Indenfor hvert af de 2 hovedområder er spørgsmålene opdelt i 3 kategorier: Politikker Handlinger Forventede resultater Derudover indeholder ligestillingsredegørelsen et afsnit med tabeller med fakta om kønsfordelingen i organisationen blandt henholdsvis ledere, fordelt på lønramme, og ansatte, fordelt på stillingskategorier. Data i disse tabeller er trukket fra Finansministeriets Forhandlingsdatabase i februar 2017 og er opgjort på årsværk. Til sidst i ligestillingsredegørelsen har organisationen haft mulighed for i fritekst at uddybe arbejdet med ligestilling: fx organisationens egen analyse af de sidste 2 års arbejde, eventuelle barrierer og/eller beskrivelse af, hvad der fremadrettet vil blive arbejdet med. Det skal endvidere nævnes, at der i en række spørgsmål vedrørende ligestillingsindsatsen på kerneopgaver er givet mulighed for at organisationerne kan angive, om det er relevant at arbejde med et kønsperspektiv på de pågældende områder. Denne mulighed er tilføjet for at tage højde for, at der er store forskelle ministeriernes ressortområder og de statslige organisationer imellem. 2

3 Politikker på personaleområdet 1. Har I en politik for arbejdet med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja Nej 2. Har I målsætninger eller måltal for ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Ja, vi har målsætninger Nej, vi har ikke målsætninger Ja, vi har måltal Nej, vi har ikke måltal 2.a. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til medarbejdernes kønssammensætning: Koncernens målsætning på mangfoldighedsområdet, herunder i forhold til ligestilling, er at afspejle det omkringliggende samfund og dermed blandt andet at øge antallet af kvinder i de dele af koncernen, hvor de er underrepræsenterede. Der er ikke fastsat måltal for koncernen. Værnsfælles Forsvarskommando målsætning afspejler koncernens målsætning. Værnsfælles Forsvarskommandos stabe, kommandoer og myndigheder arbejder differentieret med såvel målsætninger som måltal. Dette afspejles i stabens, kommandoens eller myndighedens handleplan. Eksempler på dette er: -Hæren arbejder ikke med interne måltal, men med målsætninger (se mere under 12a.). -Flyvevåbnets interne måltal er 12 % militært ansatte kvinder. Pr. 1. januar 2017 var målopfyldelsen 9 %. -Søværnets interne måltal er 7,5 % militært ansatte kvinder ved udgangen af I juni 2015 var målopfyldelsen 5,9 %. 2.b. Angiv venligst målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til ledernes kønssammensætning: Som 2a 2.c. Angiv venligst, hvis I har målsætninger/måltal for ligestilling af kvinder og mænd i forhold til andre relevante områder end spørgsmål 2.a. og 2.b : Som 2a 3

4 Handlinger på personaleområdet 3. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 4

5 3a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale: 5

6 3a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale: Værnsfælles Forsvarskommando understøttes på HR-området af Forsvarsministeriets Personalestyrelse. På koncernniveau tænker Forsvarsministeriets Personalestyrelse alle målgrupper ind i den samlede kommunikation om Forsvarets job og uddannelser. Forsvarsministeriets Personalestyrelse er bevidste om rekruttering af især kvinder og etniske minoriteter og arbejder på den baggrund med skræddersyede rekrutteringsmaterialer til kvinder, jf. nedenstående eksempler. I den samlede kommunikation sikres blandt andet, at kvinder kan spejle sig i de billeder, film og fortællinger, som anvendes i kommunikationen. Forsvarsministeriets Personalestyrelse sørger endvidere for i videst mulige omfang at være repræsenteret med kvindelige rollemodeller på messer, ved skolebesøg og større rekrutteringsarrangementer. Inspirationsdag for kvinder er et af flere rekrutteringstiltag målrettet det kvindelige segment. Når en kvinde i Danmark fylder 18 år, får hun tilsendt et brev med information og tilbud om deltagelse på Forsvarets dag. I dette brev informeres hun om Forsvarets dag, om muligheden for at gennemføre værnepligtsuddannelsen, om inspirationsdag for kvinder samt links til websiden Mangfoldighed - herunder ligestilling - er et fokusområde i forbindelse med alle rekrutteringer. Vi har en fast tekst (se nedenfor) vedrørende emnet i alle stillingsopslag og i forbindelse med udvælgelsen indgår mangfoldighed som en fast og vægtet parameter i processen. Tekst om mangfoldighed: Forsvarsministeriets koncern er en mangfoldig arbejdsplads, og vi vil gerne afspejle det omkringliggende samfund. Vi opfordrer derfor alle interesserede uanset personlig baggrund til at søge stillingen, fordi vi tror på, at forskellighed styrker opgaveløsningen gennem dynamik og nytænkning. På lokalt niveau gennemføres konkrete initiativer ved Værnsfælles Forsvarskommandos stabe, kommandoer og myndigheder. Nedenfor nævnes eksempler herpå: Hæren -Hæren har indført kønsfælles indkvartering for værnepligtige og sergentelever m.h.p. at øge inklusionen. Kønsfælles indkvartering bidrager til at nedbringe fokus fra den fysiske forskellighed og nedbryde kønsopdelte kliker samtidig med, at fokus på fællesskabet øges og værdien i forskelligheden styrkes. - Hæren gennemfører halvårlige mangfoldighedsdrøftelser mellem myndighederne med henblik på at skabe dialog og erfaringsudveksling. - Fokus på Forsvarets uddannelser er øget i forbindelse med hvervelektioner i værnepligten med henblik på at få flere kvindelige værnepligtige til at søge uddannelser og på sigt faste stillinger i Forsvaret. - Hæren har i 2016 oprettet Projekt Hærens soldater 2025, som har til formål at sikre en kvalitativ og kvantitativ bemanding af Hæren frem mod Projektkontoret arbejder målrettet med bemanding og diversitet. Projekt Hærens soldater indgår i Hærstaben og fungerer også som sparringspartner for myndighedscheferne og deres lokale human ressource. Flyvevåbnet: - Gennemfører kvartalsvise mangfoldighedsdrøftelser med egne myndigheder. - Bearbejder og agerer på data fra afgangsinterviews med kvindelige værnepligtige. - Via kurser arbejdes med betydningen af sproget i stillingsopslag, så disse appellerer til begge køn. Søværnet: - Gennemfører i lighed med Flyvevåbnet kvartalsvise mangfoldighedsdrøftelser i nedsatte mangfoldighedsgruppe med deltagere fra egne myndigheder. - Bearbejder og agerer i lighed med Flyvevåbnet på data fra afgangsinterviews med kvindelige værnepligtige. - Igangsætter lokale rekrutteringsaktiviteter i samarbejde med lokale institutioner såsom kommuner og skoler. - Foruden de lokale rekrutteringsaktiviteter har egne myndigheder ligeledes igangsat karriere- og fastholdelsesaktiviteter. Personalet har eksempelvis mulighed for at få oprettet tjenesteplaner der bl.a. kan imødekomme tendenser som enten er udbredt blandt mænd eller kvinder. Arktisk Kommando: - For at få et bredt og mangfoldigt ansøgerfelt som muligt har flere af kommandoens stillingsopslag været i genopslag. - I bestræbelserne på at nå ud til et bredere og mere mangfoldigt ansøgerfelt, herunder til kvinder og/eller lokale borgere (grønlændere og færinger) har Arktisk Kommando annonceret ledige stillinger i lokale medier og på Facebook. Herved er der skabt mulighed for at nå ud til personer, der ikke til daglig har Forsvaret, herunder Arktisk Kommando i tankerne. Forsvarsakademiet: - "Synlige stillinger" hvor chefer skal være særligt opmærksomme på rollemodeller er identificeret, herunder mediegruppen, holdofficerer m.m. Der lægges særlig vægt på ligestilling i forbindelse med rekruttering til denne type stillinger. - Kvindeligt ansatte er i særlig grad genstand for en vurdering, i forhold til Forsvarsakademiets talentprogram. Forsvarsakademiet overvejer, om man vil gå målrettet efter at udpege talenter, der understøtter en positiv udvikling på ligestillingsområdet. Forsvarets Hovedværksteder: - Rekruttering sker ved at et antal af de bedst kvalificerede ansøgere indkaldes til samtale. Er der blandt de øvrige kvalificerede ansøgere kvinder, vil kredsen af ansøgere der indkaldes til samtale udvides med den/ de. Forsvarets Sundhedstjeneste: - Der er skærpet fokus på kvalificerede 6

7 3a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering af personale: kandidater med forskelligartede baggrund herunder kvinder. 4. Har I taget initiativ til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger? Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 4.a. Beskriv venligst jeres initiativer til at fremme ligestillingen af kvinder og mænd i forbindelse med rekruttering til lederstillinger: Mangfoldighed - herunder ligestilling - er et fokusområde i forbindelse med alle rekrutteringer, herunder også i forbindelse med rekruttering af chefer og ledere. Mangfoldighed indgår i koncernens talentudvikling. Tilsvarende indgår mangfoldighed i Værnsfælles Forsvarskommando talentudviklingsprogram. Endvidere kan følgende initiativer ved Værnsfælles Forsvarskommandos stabe, kommandoer og myndigheder fremhæves: - Forsøg med sammensætning af ansættelsesudvalg ved Forsvarets Hovedværksteder samt Forsvarsakademiet. I ansættelsesudvalgene er kvindelig repræsentation påkrævet. - Ansættelsessamtaler ved Forsvarsakademiet og i Flyvevåbnet gennemføres normalt af flere, så chefen får suppleret egne facetter af en kollega, der komplementerer (civil/militær, mand/kvinde, faglighed m.m.). - Når der er kvalificerede ansøgere til stillinger ved Forsvarsakademiet af begge køn, indkaldes kvindelige ansøgere altid til samtale. - Ved Forsvarets Sundhedstjeneste er der særligt fokus på bl.a. kvinders karriereudvikling i f.m. medarbejderudviklingssamtaler (FOKUS). 5. Bruger I kønsopdelte data på personaleområdet for at få viden om kønsforskelle i forhold til løn, tillæg, sygefravær og orlovsordninger? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 7

8 5.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I bruger kønsopdelte data på personaleområdet: Kønsopdelte data bruges på lønsiden som en del af styringsredskaberne i forhold til økonomi. Chefer i Værnsfælles Forsvarskommando kan trække lønstatistik på egen enhed opdelt på køn. I forbindelse med evaluering af NyLøn ses på forhandlingsresultatet for henholdsvis mænd og kvinder. Kønsopdelt data er tilgængeligt i forhold til sygefravær og orlovsordninger. Der arbejdes i øjeblikket på fra koncernniveau at opgøre sygefraværet pr. tjenestested, således at fastholdelsesteams kan fokusere deres indsats på tjenestesteder, hvor sygefraværet er generelt højere målt på alle medarbejdere uanset køn. 6. Inddrager I kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 6.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med bevilling og/eller tildeling af kursus- og uddannelsestilbud: Der er lige muligheder for kvinder og mænd på alle Forsvarets uddannelser såfremt adgangskrav bestås. 7. Inddrager I kønsaspektet og kønsopdelte data i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid 8

9 7.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I inddrager kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af interne evalueringer og medarbejderundersøgelser: I Forsvarsministeriets koncern gennemføres koncernfælles målinger vedr. HR/medarbejdertilfredshed, Arbejdspladsvurdering og andre medarbejdermålinger, hvori der skelnes mellem kønnene, således at det fremgår, hvis der ses meningsforskelle relateret til køn. Værnsfælles Forsvarskommando gennemfører de koncernfælles målinger. Herudover har Forsvarsakademiet i perioden gennemført en baselineundersøgelse i forhold til Forsvarsakademiets strategi, hvor et af de fem målepunkter er mangfoldighed og hermed også ligestilling. Der følges op i efteråret 2017 med endnu en måling for at dokumentere en eventuel udvikling. 8. Formidler I information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet, fx på møder, i nyhedsbreve, på intranet eller lignende? Det kan omhandle fordelingen af barselsorlov, oplevelse af sammenhængen mellem fritids- og arbejdsliv i organisationen m.m. Slet ikke I ringe grad I nogen grad I høj grad I meget høj grad 8.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I formidler information om ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet: Som en fast del af koncernens stillingsannoncer fremhæves mangfoldighed og herunder ligestilling. Der foregår opsamling af viden, erfaringer og udfordringer på mangfoldighedsområdet i forbindelse med mangfoldighedsseminarer, konferencer etc. Derudover kan alle chefer og medarbejdere finde oplysninger om mangfoldighed, retten til barselsorlov og andre ansættelsesforhold på HR-portalen, som er en del af koncernens intranet. Der lægges vægt på, at HR-portalens visuelle udtryk afspejler, at koncernen er en mangfoldig arbejdsplads, der vægter ligestilling højt. Herudover kan medarbejdere og ledere ringe til Forsvarsministeriets Personalestyrelse og få vejledning og oplysninger om ansættelsesforhold, optagelseskrav til uddannelser og karrieremuligheder. Som eksempel på målrettet formidling har Forsvarsministeriets Center for Arbejdsmiljø udarbejdet en vejledning og tjekskema til arbejdspladser i forsvaret, hvor der er beskæftiget kvinder i den fødedygtige alder. Her er målet at undgå skadelige påvirkninger på den gravide eller ammende kvinde. Resultatet af dette initiativ kan danne grundlag for en graviditetspolitik for det aktuelle tjenestested. Ligestilling og mangfoldighed er ligeledes et fast emne en gang årligt for det Centrale samarbejdsudvalg i Værnsfælles Forsvarskommando og behandles herudover ad hoc, såfremt der er aktuelle emner indenfor området. I de lokale samarbejdsudvalg behandles ligestilling ad hoc. Lejlighedsvist indgår perspektivet desuden i artikler i Forsvarsavisen, der sendes med posten til alle ansatte. Avisen udkommer 7 gange årligt. I Hæren sker formidling af ligestilling og omgangsformer bl.a. via Direktiv for mangfoldighed i Hæren, Hærens handlingsprogram samt ledelsesmøder. Af eksempler kan nævnes Chef for Hærstabens møde om ledelsespraksis i værnepligtsenheder med alle myndighedschefer, bataljonchefer og kompagnichefer med kontakt til værnepligt der blev indført i januar Mødet forventes gennemført som en årlig tilbagevendende begivenhed. 9

10 Fakta på personaleområdet 9. Antal kvinder og mænd fordelt på stillingskategorier Ledere K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) K (pct.) alle M (pct.) alle Niveau 1 Topchefer (lønramme 39-42) Niveau 2 Chefer (lønramme 37-38) Niveau 3 Ledere og specialister (lønramme 35-36) , , I alt 89, , Note: Data er trukket (uge 14, 2017) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information fra 1. Januar Ansatte K (årsværk) M (årsværk) Total K (pct.) M (pct.) Jurister/økonomer 74, , Magistre 82, , Tjenestemænd 359, , EDB-medarbejdere 8,9 104,3 113, Kontorfunktionærer og HK 363, , Øvrige 707,6 8536,6 9244, I alt , , Note: Data er trukket (uge 14, 2017) fra Finansministeriets forhandlingsdatabase og er information for 1. Januar Data er opd. d 21/06 10

11 Forventede resultater på personaleområdet 10. Hvilke resultater forventer I af jeres arbejde med ligestilling af kvinder og mænd på personaleområdet? Sæt op til tre krydser ved de primære forventede resultater. Flere talenter i spil Mere kvalitet i opgaveløsningen Bedre arbejdsmiljø Øget innovation Større effektivitet Bedre branding af organisationen Et bredere rekrutteringsgrundlag Mere ligestilling Andet (angiv venligst hvad) Ingen resultater 11

12 Politikker for ligestilling i kerneydelser 11. Har I en politik for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser? Ja, vi har en samlet politik ressortområdet Ja, vi har en politik på udvalgte områder Nej, vi har ingen politik Ikke relevant 11.a. Beskriv venligst jeres politikker for ligestilling af kvinder og mænd på jeres ressortområde/kerneydelser: Forsvarsministeriets Mangfoldighedspolitik, herunder ligestilling, dækker hele koncernen og vedrører både personaleområdet og kerneydelserne. Herudover findes der afledte handleplaner og/eller politikker i de enkelte myndigheder. Udmøntningen af den koncernfælles mangfoldighedspolitik bliver i forsvaret varetaget af Værnsfælles Forsvarskommandos mangfoldighedsforum, hvor stabe, kommandoer og myndigheder er repræsenterede. På baggrund af deres arbejde udarbejdes lokale handleplaner. 12. Har I målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/kerneydelser? Ja, vi har målsætninger for alle dele af ressortområdet Ja, vi har målsætninger på udvalgte dele af ressortområdet Nej, vi har ingen målsætninger Ikke relevant 12.a. Beskriv venligst jeres målsætninger for ligestilling af kvinder og mænd for jeres ressortområde/ kerneydelser: Der arbejdes med differentierede målsætninger for de enkelte stabe, kommandoer og myndigheder under Værnsfælles Forsvarskommando. Eksempler på er: Det er Hærens målsætning at skabe en inkluderende arbejdsplads, som anerkender forskellighed og respekterer medarbejdere for det de kan og dem de er samt tiltrækker talenter fra hele samfundet. Hæren skal være borgernær, respekteret og værdsæt i det omkringliggende samfund for deres opgaveløsning. I Søværnet er det ambitionen at få værdien af mangfoldighed på ledernes/chefernes dagsorden. Der skal skabes ejerskab, engagement og resultater i søværnet. Mangfoldighedsindsatsen skal styrkes i forhold til rekruttering, fastholdelse og karriereudvikling af kvinder og personale med anden etnisk baggrund end dansk. Der skal skabes et koordineret strategisk mangfoldighedsarbejde, som er funderet på velovervejet initiativer. Mangfoldighed skal gro fra bunden i søværnet, så de praktiske erfaringer og den operative virkelighed indarbejdes. 12

13 Handlinger for ligestilling i kerneydelser 13. Medtænker I kønsaspektet og kønsopdelte data, når der udarbejdes analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser og lignende? På den måde kan det identificeres, om særlige forhold gør sig gældende for henholdsvis kvinder og mænd, drenge og piger. Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 13.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med analyser, evalueringer, brugerundersøgelser, målgruppeanalyser eller lignende. Forsvarsministeriets Personalestyrelse tænker kønsaspektet ind i evalueringer af markedsføringstiltag (primært i forbindelse med større kampagner) samt i målgruppeundersøgelser. Der er fx foretaget en separat undersøgelse af rekrutteringspotentialet blandt etniske unge og unge kvinder. Der registreres løbende årsager til ændringer i antallet af mænd og kvinder, der ønsker at aftjene værnepligt/ret. Derudover gennemfører Værnsfælles Forsvarskommando undersøgelser på lokalt niveau ved de enkelte stabe, kommandoer og myndigheder. Eksempler på dette er: - Afgangsundersøgelser for kvinder der afgår fra værneret i Forsvaret. - På Forsvarsakademiet gennemføres der strukturerede afgangsinterview, hvor blandt andet ligestilling indgår i standardspørgerækken. - Søværnet har gennemført en statistisk undersøgelse af Søværnets militære personels oplevelse af bl.a. køn og ligestilling i jobbet. 14. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) når der udarbejdes kommunikationsmaterialer, fx kampagner, nye hjemmesider og oplysningsmaterialer, så indhold og form så vidt muligt er målrettet den ønskede målgruppe? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 13

14 14.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker kønsaspektet i forbindelse med udarbejdelse af kommunikationsmaterialer. Kampagner for forsvaret, rekruttering m.m. gennemføres af Forsvarsministeriets Personalestyrelse og efter Forsvarsministeriets Personalestyrelses retningslinjer. Værnsfælles Forsvarskommandos kommunikationssektion arbejder med målrettet kommunikation til specifikke målgrupper med udgangspunkt i Værnsfælles Forsvarskommandos kommunikationsplan for mangfoldighed. Målretningen består i valg af platforme og historier, som vurderes at være særligt relevante for en specifik målgruppe på et specifikt medie. Der søges desuden en konstant vægtning af historier og indslag, således at alle medarbejdergrupper i Forsvaret kan identificere sig med den samlede kommunikation i og om Forsvaret. 15. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering), når der fordeles midler til aktiviteter på jeres ressortområde, fx i forbindelse med fordeling af tilskud til og udmøntning af puljer? Aldrig Sjældent Af og til Ofte Altid Ikke relevant 15.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtænker køn og ligestilling i forbindelse med fordeling af midler til aktiviteter på jeres ressortområde. Indenfor Værnsfælles Forsvarskommandos ressortområde fordeles midler på opgaver. I fordelingen af disse midler medtænkes køn og ligestilling for nærværende ikke. I fordeling af midler eller puljer indenfor personaleområdet sker dette fra koncern niveau efter retningslinjer fra Forsvarsministeriets Personalestyrelse. 16. Medtager I overvejelser om målgruppens køn (ligestillingsvurdering) på andre områder end de nævnte i spørgsmål 13-15? Ja Nej Ikke relevant 14

15 16.a. Beskriv venligst eksempler på, hvordan I medtager overvejelser om køn og ligestilling på andre områder end de nævnte i spørgsmål I overensstemmelse med Danmarks nationale handleplan for implementeringen af UN Security Council Resolution 1325 om Women, Peace and Security indtænker Værnsfælles Forsvarskommando kønsperspektivet i løsningen af opgaver i nationale og internationale operationer. I Søværnet tages der i planlægning og koordinering af sejlads i videst muligt omfang hensyn til køn. Eksempel herpå er fordeling af sovepladser. Ligeledes er et arbejde igangsat med henblik på delvis fastholdelse af sejlads under kvinders graviditet. Dette sker bl.a. ved sammensætningen af enhederne ved løsning af opgaver i internationale operationer. Eksempelvis har Forsvaret gode erfaringer med at have kvinder i patruljer, der skal afsøge hjem samt kommunikere med lokale kvinder i muslimske lande. 17. Gives medarbejdere og ledere indsigt i og viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser, fx ved at have nedskrevne procedurer og værktøjer eller ved at tilbyde temadage og kurser herom? Ja Nej Ikke relevant 17.a. Beskriv venligst eksempler på procedurer, temadage eller andet, som har givet medarbejdere og ledere viden til at ligestillingsvurdere kerneydelser. Ledere i Forsvaret skal være i stand til at vurdere, om den løsning, de vælger, har en positiv eller negativ indflydelse på ligestillingen. De fleste år afholdes HR-konference for hele koncernen, hvori mangfoldighed ofte er et element. Kulturforståelse, herunder ligestilling, indgår som en faktor i mange af Forsvarets udbudte kurser fx i forbindelse med internationale operationer og udsendelser, idet kerneydelsen leveres i mange forskellige lande, der alle har forskellig kultur og tilgang til ligestilling. Der er i samarbejde med Forsvarsministeriets Personalestyrelse gennemført Karrierevejledningsdage for alt personel i løbet af 2. kvartal 2016 og i 1. kvartal I forbindelse med efterfølgende evaluering skal der ses på, hvor ofte dagene skal gennemføres. Eksempler på fora hvor ligestillingsperspektivet inddrages: - Forsvarsministeriets Task Force mangfoldighed (Møderække for ledere samt sagsbehandlere). - Forsvarsministeriets mangfoldighedsseminar (Årligt seminar for ledere samt sagsbehandlere). - Værnsfælles Forsvarskommando mangfoldighedsforum (Møderække for chefgruppen). - Workshop på Forsvarets HR-seminar (for forsvarets chefer). - Undervisning i mangfoldighedsledelse på Forsvarsakademiets officersuddannelser. - Mentorordningen for kvindelige værnepligtige i Hæren. - Mangfoldighed og ligestilling drøftes i internationalt regi, herunder NORDEFCO (Nordisk samarbejde) og NATO Committee on Gender Perspectives. - Deltagelse på kurser og seminarer ved Nordic Center for Gender in Military Operations, herunder Key Leader Seminar (for topledere), Commanding Officer Seminar (for chefgruppen), Gender Advisor kursus (for rådgivere) og Gender Train the Trainer kursus (for instruktører). 15

16 Dispensationer efter ligestillingsloven og ligebehandlingsloven 18. Har ministeriet givet dispensation efter ligestillingslovens 3 i perioden 1. september 2015 til 31. august 2017? Ja Nej 19. Har ministeriet givet dispensation efter ligebehandlingslovens 13 i perioden 1. september 2015 til 31. august 2017? Ja Nej 16

17 Arbejde med lovforslag 20. Arbejder I med lovforslag? Ja Nej 17

18 Forventede resultater i forhold til kerneydelser 22. Hvilke resultater forventer I af arbejdet med ligestillingsvurdering af initiativer i forhold til jeres kerneydelser? Sæt op til tre kryds ved de primære forventede resultater. Mere målrettede og borgernære kerneydelser Større brugertilfredshed Højere oplevet kvalitet i kerneydelserne Øget innovation Øget effektivitet Et bedre oplyst beslutningsgrundlag Øget reel ligestilling og lige muligheder for borgerne Andet Ingen resultater 18

19 Afslutning 23. Det er her muligt at tilføje en afsluttende fritekst på op til 5000 tegn. Ud over de nævnte initiativer har Værnsfælles Forsvarskommando eller underlagte stabe, kommandoer og myndigheder deltaget i følgende initiativer i regi af Foreningen Nydansker: Hæren har, i samarbejde med Foreningen Nydansker, i efteråret 2016/foråret 2017 gennemført Diversity Deep Dive ved to myndigheder. Analyserne har givet et dybdegående indblik i, hvordan Hærens nuværende diversitetsperspektiv opfattes i organisationen og dermed hvordan der konkret kan arbejdes videre med at skabe effekt og accept i organisationen. Hærens store fokus på at skabe lige adgang for alle for bl.a. at øge andelen af kvinder og personer med anden etnisk baggrund har medført at majoriteten (hvide mænd) til tider føler sig marginaliseret fordi de oplever at minoriteten (kvinder og personer med anden etnisk baggrund) har bedre muligheder for karriere. Fremadrettet ønsker Hæren derfor at skabe et større fokus på kompetencer og ikke så meget på hvilket køn, religion eller sexuel oritentering man har, således at den enkelte medarbejder føler sig anerkendt og respekteret for deres kompetencer og ikke fordi de tilhører en bestemt målgruppe. Forsvaret deltog i Foreningen Nydanskers kampagne #mangfoldighedskaberværdi, som udover mangfoldighed også sætter fokus på ligestilling. Ligestillingsredegørelsen er indberettet af Kontaktoplysninger: Telefon eller Lige@um.dk 19