NYT FRA INTERNATIONAL HANDEL OG INVESTERINGER

Transkript

1 NYT FRA INTERNATIONAL HANDEL OG INVESTERINGER Per Vestergaard Pedersen, Nina Wedsted og Karina Sandager Mikkelsen Meget har allerede været skrevet og sagt om Brexit, men hvad betyder Storbritanniens udmeldelse af den europæiske union egentlig for Danmark og danske virksomheder? Det kan du læse mere om i dette nyhedsbrev, hvor vi sætter fokus på Brexit, og de mulige indvirkninger på arbejdskraftens fri bevægelighed og udfordringer for danske virksomheder. ARBEJDSKRAFTENS FRI BEVÆGELIGHED EFTER BREXIT UDFORDRINGER FOR DANSKE VIRKSOMHEDER ARBEJDSKRAFTENS FRI BEVÆGELIGHED I DAG Det anslås, at der i dag bor og arbejder omkring danskere i Storbritannien. Mange af dem studerer, har ansættelse i Storbritannien eller er udstationerede fra danske virksomheder. Fælles for dem er, at Brexit kan få stor betydning for dem, afhængig af den endelige udtrædelsesaftale, der fortsat er under forhandling som en del af Brexitforhandlingerne. I dag er det enkelt og ukompliceret at søge job på tværs af landegrænserne mellem de europæiske lande. Det skyldes det grundlæggende EU-retlige princip om arbejdskraftens fri bevægelighed. Efter dette princip har EU-borgere ret til at bo og arbejde i et andet EU-land uden arbejdstilladelse. Derudover har de også ret til fortsat at opholde sig i værtslandet i tilfælde af ansættelsesforholdets ophør. EU-borgere har desuden ret til at blive behandlet på samme måde som værtslandets egne borgere, herunder i forhold til arbejdsvilkår og sociale ydelser. Modsat EU-borgere, der rejser på tværs af EU-landegrænser og finder arbejde i det modtagende EU-land, bliver udstationerede medarbejdere kun midlertidigt i værtslandet. Derfor varetager de som udgangspunkt ikke en jobfunktion, der alternativ stod til rådighed for en arbejdstager i værtslandet. Af den årsag gælder der ikke de samme regler for udstationerede medarbejdere med hensyn til ligebehandling med statsborgere i værtslandet. Det gælder for eksempel i forhold til arbejdsvilkår og sociale og skattemæssige betingelser. I EU-lovgivningen er der fastsat obligatoriske regler om rettighederne og ansættelsesvilkårene for udstationerede medarbejdere. Disse regler er gældende i hele EU. Formålet med reglerne er at undgå social dumping. Den gældende EU-lovgivning giver dermed klare rammer for arbejdsgiveres mulighed for at udnytte adgangen til udstationering af medarbejdere inden for det indre marked. Udstationeringen kan ske let og gnidningsfrit, samtidig med at der garanteres rimelig og fair konkurrence, og medarbejdernes rettigheder tilgodeses. Nyt fra International handel og investeringer 1

2 HVAD SKER DER EFTER BREXIT? Udsigten til opretholdelsen af arbejdskraftens fri bevægelighed mellem EU og Storbritannien efter Brexit er væsentlig begrænset efter overgangsperiodens udløb den 31. december Afskaffelsen af arbejdskraftens fri bevægelighed var netop et bærende element i den politiske debat forud for Brexit-afstemningen i forsøget på at stoppe immigrationen og derved bidrage til et rigere Storbritannien. Det er derfor ikke særlig sandsynligt, at Brexit-forhandlingerne vil munde ud i en opretholdelse af det grundlæggende EU-princip, som så mange EU-borgere og virksomheder hidtil har benyttet sig af. En afskaffelse af arbejdskraftens fri bevægelighed mellem EU og Storbritannien vil med stor sandsynlighed betyde øget bureaukrati, når EU-borgere skal arbejde i Storbritannien og omvendt. Der indføres formentlig krav om, at udenlandske statsborgere skal søge om opholds- og arbejdstilladelse i Storbritannien. Processen vil derfor være mere tids- og ressourcekrævende. De tre mest sandsynlige scenarier for det kommende forhold mellem Storbritannien og EU er følgende: 1. En aftale svarende til den aftale Norge har med EU. Storbritannien vil fortsat være medlem af det indre marked. Derudover vil briterne og EU-borgerne opretholde deres ret til fri bevægelighed mellem EU og Storbritannien uden behov for arbejdstilladelser. 2. En aftale svarende til den aftale Canada har med EU. Storbritannien vil stå uden for det indre marked, men med nedsatte toldsatser på varer. Arbejdskraftens fri bevægelighed vil være afskaffet mellem EU og Storbritannien. I stedet kan et visumsystem for EU-borgere, der ønsker at arbejde i Storbritannien, være en udvidelse af det nuværende visumsystem for borgere uden for EU. Her gælder en løntærskel og fordele for særlige erhverv, hvor der mangler arbejdskraft. Alternativt kan en aftale bygge på en model, som findes i Australien. Her gælder et australsk pointsystem, som anvendes for alle migrantarbejdere. Det medfører ligeledes fordele for særlige erhverv, hvor der mangler arbejdskraft. 3. Ingen aftale. Uden en aftale med EU må Storbritannien indgå selvstændige aftaler med de enkelte EU-lande på WTO-vilkår. Arbejdskraftens fri bevægelighed vil være afskaffet mellem EU og Storbritannien. I Storbritannien er knap 20 % af virksomhederne afhængige af udenlandsk arbejdskraft. I London er tallet helt oppe på ca. 35 %. Der er i sig selv et incitament for Storbritannien til at opnå en løsning, der sikrer den fortsatte adgang til kompetent arbejdskraft. DLA Pipers Brexit-team består af juridiske eksperter fra både Danmark, London og Bruxelles. Vores Brexit-team rådgiver blandt andet om de specifikke konsekvenser for danske virksomheder. Vil du modtage vores nyhedsbreve om Brexit fremadrettet, tilmeld dig her På dette tidspunkt i forhandlingerne er det dog endnu uvist, om EU-borgere fremover vil møde de samme restriktioner i forbindelse med migration til Storbritannien, som ikke-eu-borgere gør. For den enkelte virksomhed er det derfor nødvendigt at tage sine forbehold og sikre, at man allerede nu er forberedt, også hvis resultatet bliver, at der ingen aftale bliver. EU har bekendtgjort, at den endelige udtrædelsesaftale skal være færdigforhandlet til oktober BORGERNES RETTIGHEDER EFTER BREXIT Den 8. december 2017 erklærede den britiske premierminister Theresa May og formanden for EU-Kommissionen Jean-Claude Juncker, at EU og Storbritannien var nået til enighed om emnerne i den første forhandlingsfase. Et af disse emner vedrørte borgernes rettigheder. Forhandlingernes foreløbige resultater er gengivet i EU-Kommissionens udkast til udtrædelsesaftale, der blev offentliggjort den 28. februar 2018 og senest revideret i forbindelse med forhandlingerne den marts Det fremgår af udkastet til udtrædelsesaftalen, at der er opnået enighed om, at EU-borgere og britiske borgere fortsat frit kan bevæge sig på tværs af landegrænser (mellem EU og Storbritannien), indtil overgangsperiodens udløb ved udgangen af år Derefter kan borgerne fortsætte med at opholde sig eller arbejde i EU eller Storbritannien for derved at kunne kvalificere sig til permanent opholdstilladelse. Perioder med lovligt ophold eller arbejde før og efter overgangsperiodens udløb vil indgå i beregningen af den femårige kvalifikationsperiode, der er nødvendig for at kunne opnå permanent opholdstilladelse. EU-borgere, der ved udløbet af overgangsperioden ved udgangen af 2020 har opholdt sig i eller arbejdet i Storbritannien i færre end fem år og dermed ikke har opnået permanent opholdstilladelse, vil dermed også efter Brexit kunne optjene ret til permanent opholdstilladelse. Det forudsætter blot et lovligt ophold eller arbejde i Storbritannien i den påkrævede kvalifikationsperiode på fem år. Det samme gælder for briters opnåelse af permanent opholdstilladelse i EU. Nyt fra International handel og investeringer 2

3 Det afgørende er således, om EU-borgeren er ankommet i Storbritannien inden overgangsperiodens udløb og omvendt. Retten til permanent opholdstilladelse ændres ikke, selvom en borger ændrer status til eller fra studerende, ansat, selvstændig eller økonomisk inaktiv. En EU-borger, der har fået permanent opholdstilladelse i Storbritannien, mister kun opholdstilladelsen, hvis borgeren ikke opholder sig i Storbritannien i en periode på fem på hinanden følgende år. Det samme gælder for en brites permanente opholdstilladelse i EU. Efter Brexit kan EU-landene kræve, at britiske statsborgere, der opholder sig i deres lande, skal ansøge om en ny bopælsstatus. Det kan ske i digital form. Det samme gør sig gældende for EU-borgere i Storbritannien. Formålet med ansøgningsproceduren er at kontrollere, om ansøgeren har ret til ophold i værtslandet. Hvis det er tilfældet, har ansøgeren ret til at få dette dokumenteret. Fristen for indgivelse af ansøgning må dog ikke være kortere end seks måneder efter overgangsperiodens udløb, hvis ansøgeren er bosat i værtslandet ved overgangsperiodens udløb. Det betyder, at fristen for ansøgning tidligst udløber ultimo juni Borgere, der før udløbet af overgangsperioden har opnået permanent opholdstilladelse, har ret til at ansøge om og få udbyttet dette dokument til et nyt opholdsdokument inden for en frist på seks måneder. Borgere bevarer deres ret til sundhedsydelser, pensioner og andre sociale ydelser. Hvis en borger har ret til kontantydelser fra et EU-land, kan borgeren almindeligvis modtage ydelsen, selvom borgeren beslutter sig for at leve i et andet EU-land. Når borgere påberåber sig en fordel efter Brexit, tages der hensyn til tidligere perioder med forsikring, arbejde eller ophold i EU eller Storbritannien. Ønsker en dansker at bo og arbejde i Storbritannien efter Brexit og overgangsperiodens udløb, er det altså nødvendigt at søge om arbejdstilladelse eller midlertidig eller permanent opholdstilladelse. UDSTATIONERING AF MEDARBEJDERE MELLEM DANMARK OG STORBRITANNIEN Udstationering af medarbejdere fra Storbritannien til et EU-land efter Brexit er reguleret af EU-direktivet (direktiv 2014/66/EU) om indrejse- og opholdsbetingelser for virksomhedsinternt udstationerede tredjelandsstatsborgere. Efter direktivet kan et moderselskab uden for EU udstationere medarbejdere til datterselskaber inden for EU. Storbritannien har tiltrådt direktivet, der også har virkning efter Brexit. Hverken parternes forhandlingsresultater eller førnævnte EU-direktiv løser dog danske virksomheders udfordring i forhold til koncerninterne udstationeringer af medarbejdere til og fra Storbritannien. Ønsker en dansker at bo og arbejde i Storbritannien efter Brexit og overgangsperiodens udløb, er det altså nødvendigt at søge om arbejdstilladelse eller midlertidig eller permanent opholdstilladelse. Udfordringen udspringer af, at Danmark på grund af retsforbeholdet står uden for EU-direktivet om indrejse- og opholdsbetingelser for virksomhedsinternt udstationerede tredjelandsstatsborgere. Når Storbritannien forlader EU, kan danske virksomheder ikke henholde sig til direktivet. En særaftale med Storbritannien er derfor nødvendig, hvis danske virksomheder skal kunne fortsætte med koncerninterne udstationeringer af medarbejdere til og fra Storbritannien efter Brexit. Bliver der ikke indgået en særaftale, må danske virksomheder søge om midlertidig arbejdstilladelse for hver enkelt medarbejder, der skal udstationeres i Storbritannien og omvendt. Det britiske Brexitministerium er opmærksom på, at Danmark har et retsforbehold, men vil først på et senere tidspunkt se nærmere på en eventuel særaftale med Danmark. Hvornår en sådan særaftale kan blive drøftet og indgået, er uvist. Det vil dog næppe stå øverst på Brexitministeriets liste over forhold, der skal afklares inden udgangen af HVAD KAN DER GØRES NU? Danske virksomheder med udstationerede medarbejdere i Storbritannien bør allerede nu overveje, hvad der skal ske i tilfælde af, at der ikke bliver indgået en særaftale med Storbritannien om Danmarks retsforbehold. I den situation skal danske udstationerede medarbejdere have arbejds- eller opholdstilladelse for at kunne arbejde i Storbritannien efter overgangsperiodens udløb og omvendt. Det bør også overvejes, hvad der skal ske i de tilfælde, hvor en medarbejder ikke kan opnå arbejds- eller opholdstilladelse. Afhængig af om der kan indgås en særaftale mellem Danmark og Storbritannien, er det relevant at overveje, om udstationeringer for fremtiden skal ske mellem Storbritannien og et andet EU-land end Danmark, der har tiltrådt direktivet om indrejse- og opholdsbetingelser for virksomhedsinternt udstationerede tredjelandsstatsborgere. I nogle tilfælde kan det være mere fordelagtigt at flytte de udstationerede medarbejdere til et andet land inden for EU end Storbritannien. Danske virksomheder kan også undersøge, om det er nødvendigt med fysisk udstationering af medarbejdere, eller om kompetenceudvekslingen i stedet kan ske med virtuelle løsninger. Nyt fra International handel og investeringer 3

4 Allerede på nuværende tidspunkt bør danske virksomheder kontrollere deres overholdelse af gældende EU-regler for eksempelvis udstationerede medarbejdere. Dermed kan det undgås, at der senere skal ske efterlevelse af reglerne med tilbagevirkende kraft, samtidig med at konsekvenserne af Brexit skal håndteres. Danske virksomheder med udstationerede medarbejdere i Storbritannien bør også foretage eventuelle tilpasninger i ansættelseskontrakterne i tilfælde af, at der ikke bliver indgået en fordelagtig aftale for Danmark. Kvalificerer en EU-borger sig på nuværende tidspunkt til arbejds- eller opholdstilladelse i Storbritannien, kan det være en fordel at søge om den pågældende tilladelse allerede nu. Det skyldes, at selv om EU-borgere er beskyttet i overgangsperioden indtil den 31. december 2020, kan ansøgningsprocessen og behandlingstiden være tidskrævende. Derudover vil der givetvis også være mange EU-borgere, der indgiver ansøgning om opholdstilladelse og arbejdstilladelse efter Brexit. Usikkerheden om det fremtidige forhold mellem Storbritannien og EU giver anledning til en del retlig usikkerhed. EU-borgere, der tidligere ville have valgt Storbritannien som et kommende arbejds- og opholdsland, vil i dag i en række tilfælde overveje andre EU-lande som destination. Dertil kommer valutausikkerhed, da værdien af det britiske pund er faldet væsentligt efter Brexit. Det har betydning for de EU-borgere i Storbritannien, der sender penge hjem til deres familie i deres hjemland. Brexit kan således få betydelige konsekvenser for adgangen til at flytte som arbejdstager og overføre arbejdskraft til og fra Storbritannien afhængig af den endelige udtrædelsesaftale mellem EU og Storbritannien. Det vil ikke alene være afgørende for virksomheders mulighed for at udstationere medarbejdere, men også for virksomheders adgang til kvalificeret arbejdskraft. Dette Brexit-nyhedsbrev udgør ikke konkret juridisk rådgivning. For en konkret vurdering af en given problemstilling bør der altid tages direkte kontakt til en rådgiver. Nyt fra International handel og investeringer 4

5 KONTAKT Per Vestergaard Pedersen Partner D M E per.vestergaard@ Nina Wedsted Partner D M E nina.wedsted@ Karina Sandager Mikkelsen Juridisk konsulent D E karina.mikkelsen@ DLA Piper Denmark København Aarhus dlapiper.dk CVR