MUS og kompetenceudviklingsplaner

Transkript

1 MUS og kompetenceudviklingsplaner

2 Hvorfor dette tema? Et krav i rammeaftale om kompetenceudvikling De faglige organisationer påpeger, at vi ikke lever op til kravene = overenskomstbrud Stikprøver viser, at der er rum for forbedringer Større fokus på dynamiske kompetenceudviklingsplaner Skærpe ledernes opmærksomhed på muligheder og formalia

3 Rammeaftale om kompetenceudvikling 5. Udviklingsmål Stk. 1 På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematik kompetenceudvikling for alle medarbejdere. Stk. 2 Dette indebærer bl.a., at der på arbejdspladsen i dialog mellem medarbejder og ledelse opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller grupper af medarbejdere. Stk. 3 Alle medarbejdere skal have en årlig medarbejderudviklingssamtale.

4 Bemærkning om MUS Medarbejderudviklingssamtalerne er som udgangspunkt individuelle, men man kan lokalt aftale samtalerne afholdt som gruppe-/teamsamtaler. Samtalerne skal bl.a. bruges til at kortlægge medarbejdernes udviklingsbehov, planlægning af kompetenceudviklingsaktiviteter og opfølgning på gennemført kompetenceudvikling. Udviklingsaktiviteterne kan fx omfatte efter- og videreuddannelse i form af kurser og kompetencegivende forløb, nye opgaver, deltagelse i interne eller eksterne udviklingsprojekter, selvstændigt projektansvar, jobbytte og jobrotation eller international erfaring.

5 Kompetenceudviklingsplan De fleste overenskomster har krav om individuel kompetenceudviklingsplan (eller uddannelsesplan) Se oversigten på HR-portalen Ledelsesopgave: At sikre udarbejdelse af individuelle, dynamiske kompetenceudviklingsplaner gennem Systematiske MUS-samtaler

6 Sammenfatning af krav Udviklingsmål for den enkelte medarbejder MUS, der kortlægger udviklingsbehov Individuel kompetenceudviklingsplan

7 Strategisk kompetenceudvikling - udvikler medarbejderne i relation til arbejdspladsen kerneopgave og strategi

8 Nødvendige kompetencer Opgaveløsning Kerneopgave Mål og strategi Udviklingsbehov Udviklingsaktiviteter

9 Arbejdspladsens kerneopgave Arbejdspladsens mål og strategier Arbejdspladsens kompetencebehov Organisatoriskniveau Medarbejderens rolle Individ niveau Medarbejderens udviklingsbehov Medarbejderens styrker

10

11 Fra plan til praksis Fra plan til praksis

12 Forberedelse 1. Afdæk udviklingsbehov 2. Plan og prioritering for kompetenceudvikling 3. Involver medarbejderne og skab fælles forventninger Hvorfor er kompetenceudviklingen nødvendig? Hvordan skal det lærte anvendes i hverdagens opgaveløsning? Hvilke resultater skal opnås? Hvordan skal det lærte deles mellem kolleger? Hvordan følges der op på ønsket effekt?

13 Gennemførelse Indhold Læringsform Hvad skal læres? Hvem skal lære det? Hvornår skal læringen tages i brug? Timing Typen af opgaver på arbejdspladsen Rammer og kultur

14 Implementering 1. Systematisk opfølgning på om det lærte anvendes i hverdagens opgaveløsning 2. Fokus på, om arbejdspladsen og medarbejderne får udnyttet potentialerne i at sprede og dele ny viden indbyrdes 3. Anerkende og synliggøre indsatser og udbytte omkring kompetenceudviklingen

15 Strategi Jobbeskrivelse - Opgaver - Funktion Hvornår og hvordan følger vi op? Kerneopgave Hvilke kompetencer kræver det?

16 Hvad indeholder MUS? Status på året der gik Opfølgning på kompetenceudviklingsmål fra sidste år Opgaverne i relation til kompetencer og resultater Samarbejdet med andre Opgaver og funktioner: Har noget ændret sig eller er der ændringer på vej, som påvirker arbejdsopgaver, funktioner og kompetencer? Revision af kompetenceudviklingsplanen på længere sigt og for det kommende år Den generelle trivsel og oplevelsen af samarbejdet med andre

17 Kompetencehjulet

18 Kompetencehjulet i praksis Leder udarbejder hjul, der viser det ønskede niveau deles med medarbejder Leder og medarbejder vurderer herefter, hvad der er medarbejderens aktuelle behov Model A: Vurderes hver for sig forud for MUS Model B: Vurderes kun af leder forud for MUS Model C: Vurderes i fællesskab på MUS Forskellen = kompetenceudviklingsbehovet

19 Individuelle kompetenceudviklingsplaner Fyldestgørende og konkret Indhold: Mål, midler, tids- og aktivitetsplan o Hvad skal udvikles? Og hvorfor? o Hvordan? o Hvornår? o Hvordan og hvornår tages nye kompetencer i brug? o Hvordan og hvornår følges der op? Flerårig og dynamisk Fælles ansvar

20 Hvordan udvikles kompetencer? Mere end kun kurser og uddannelse Læring på jobbet o o o Nye opgaver/ansvarsområder Nye måder at løse opgaver fx digitale kompetencer, sidemandsoplæring m.m. Nye relationer

21 Eksempler på kompetenceudviklingsplaner sempler.pdf

22 Opfølgning Fælles ansvar for at efterleve indholdet i kompetenceudviklingsplanen Nye kompetencer tages i brug o o o o Det lærte skal overføres til daglig praksis Klare aftaler om, hvordan og hvornår ny viden og færdigheder skal bruges og deles mellem kolleger Læring og udvikling drøftes løbende og i fællesskab Anerkende og synliggøre indsatser og udbytte omkring kompetenceudviklingen

23 10 trin i MUS og kompetenceudvikling 1. Hvad er vores kerneopgave og kerneydelser? 2. Hvad skal udvikles i arbejdet med dette? 3. Hvilke opgaver og funktioner har den enkelte medarbejder? 4. Hvilke kompetencer skal medarbejderen have? 5. Hvilket niveau er medarbejderens nuværende kompetencer på? 6. Hvad skal udvikles i de kommende år? 7. Hvordan skal den enkelte kompetence konkret udvikles? 8. Gennemførelse af kompetenceudviklingsinitiativ? 9. Implementering anvendelse i praksis? 10.Opfølgning og evaluering?

24 Rammerne for samtalen Planlæg i god tid Minimum 1 gang årligt ca. 1-1,5 time eller flere mini-mus Klare spilleregler om temaer, fortrolighed m.m. Evaluering

25 Hvor skal det gemmes? Kompetenceudviklingsplan gemmes på personalesagen eller i SafetyNet Referat gemmes af leder i lukket Acadre-sag og medarbejder får kopi Referat skal godkendes af begge parter Leders ansvar at indkalde til MUS Medarbejder kan også selv bede om en MUS

26 MED s rolle i MUS Drøftelse af, hvordan MUS skal praktiseres, fx: Hvornår og hvor ofte? Hvilke temaer skal som minimum drøftes ved MUS? Hvordan tages ny viden og færdigheder i brug og deles? Hvordan sikres fyldestgørende kompetenceudviklingsplaner? Kompetenceprofiler/jobbeskrivelser/opgavebeskrivelser for de enkelte områder/faggrupper

27 Materialer til MUS på HR-portalen MUS-pjece: Kompetencehjul: Kompetenceudviklingsplan: Center/HRportal/Kompetenceudvikling/Kompetenceudviklingsplan _net.pdf

28 Tak for i dag